PERILAKU ORGANISASI DAN PERUBAHAN

Tugas UTS : Analisis Academic Atmosphere

Dosen Pengampu:
Dr. M. Zainal Fatah, Drs., M.S., M.Kes.

Disusun Oleh :

Kiki Mellisa Andria 101814153030

PROGRAM MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun ucapkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan dan
rakhmat-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan tugas UTS dengan judul
Analisis Academic Atmosphere dengan tepat waktu. Tugas ini disusun untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi dan Perubahan yang di
ampu oleh Bapak Dr. M. Zainal Fatah, Drs., M.S., M.Kes.
Penyusun menyadari bahwa tugas ini masih banyak kekurangan baik dalam isi
maupun sistematikanya. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan dan
wawasan penyusun. Oleh karena itu, penyusun mengaharapkan kritik dan saran yang
membangun demi penyempurnaan tugas ini.
Akhir kata, penyusun mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT dan semua
pihak yang telah membantu dalam menyusun tugas ini. Penyusun mengharapkan
semoga tugas ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, 08 Nopember 2019

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................. 1

DAFTAR ISI ................................................................................................................. 2
BAB 1 ........................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN ........................................................................................................ 3
BAB II ........................................................................................................................... 4
LANDASAN TEORI .................................................................................................... 4
2.1 INDIVIDUAL DIFFERENCES, VALUES AND DIVERSITY ........................ 4
2.2 EMOTION, ATTITUDES AND JOB SATISFACTION ................................... 6
2.3 SOCIAL PERCEPTION AND ATTRUBUTION IN ORGANIZATION .......... 7
2.4 MOTIVATION THROUGH NEED (EARLY AND CONTEMPORARY
THEORIES), EQUITY, JOB DESIGN, GOAL SETTING AND EXPECTANCY. 8
BAB III ....................................................................................................................... 12
PEMBAHASAN ......................................................................................................... 12
3.1 SOAL................................................................................................................. 12
3.2 PEMBAHASAN BERDASARKAN TEORI .................................................... 13
3.2.2 EMOTION, ATTITUDES AND JOB SATISFACTION ............................. 17
3.2.3 SOCIAL PERCEPTION AND ATTRUBUTION IN ORGANIZATION ..... 21
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 26

2
 BAB 1
PENDAHULUAN

Atmosfer akademik merupakan faktor penting dalam menunjang performansi

ataukinerja sebuah perguruan tinggi. Mengingat pentingnya atmosfer akademik,
maka penyusunannyadiharapkan dapat mendukung terciptanya situasi dan kondisi ya
ng kondusif bagi timtim belajar mahasiswa di perguruan tinggi untuk menampilkan ki
nerja yang lebih baik dan dapat bermanfaat bagi masyarakat luas (Moordiningsih dkk.
, 2010). Atmosferakademik harus mampu diciptakan untuk membuat proses
pembelajaran di perguruan tinggi berjalan sesuai dengan visi, misi, dan tujuan yang
telah dirumuskan.
Perguruan tinggi merupakan suatu organisasi pendidikan, dimana individu-
individusaling berinteraksi dan bekerja sama guna menciptakan atmosfer akademik.
Pemahaman dankomitmen seluruh civitas akademika tentang pentingnya atmosfer
akademik dalam pendidikan tinggi harus diwujudkan dan dikembangkan
secara konsisten. Studi ini bertujuan untuk mengembangkan model atmosfer
akademik sebagai upaya pembentukan iklim kampusyang beretika dan bermoral.
Pengertian “ beretika” dan “bermoral” pada intinya adalah perilaku yang menjunjung
tinggi kebenaran ilmiah bagi seluruh civitas akademik ketika berinteraksi dalam
kegiatan yang berkaitan dengan proses pembelajaran. Diharapkan model yang
terbentuk dapat mendukung performansi intelektual ke arah yang lebih baik
Meskipun penciptaan atmosfer akademik merupakan tugas dan tanggung
jawab seluruh civitas akademika. Namun, tak dapat dipungkiri bahwa kunci
keberhasilan pada pendidikan tinggi terletak pada peran dosen dalam kegiatan
pembelajaran. Idealnya setiap dosen memiliki nilai-nilai tertentu, seperti nilai
tanggung jawab, nilai kejujuran, nilai kekritisan, nilai ketekunan, nilai keingintahuan,
dan nilai kepedulian. Nilai-nilai tersebut diharapkan akan membentuk karakter
mahasiswa sebagai makhluk intelektual yang berkualitas akademik. Sejatinya,
intelektual adalah bagaimana memunculkan gagasan (ide) dalam upaya penyelesaian
suatu masalah dan bukan melalui kekerasan fisik serta anarkis.

3
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 INDIVIDUAL DIFFERENCES, VALUES AND DIVERSITY

a. Individual differences
Manusia tidak bereaksi secara seragam terhadap pengalaman sosialisasi
(Champoux, 2003). Reaksi bervariasi tergantung pada karakteristik seseorang,
faktor ini dikenal sebagai perbedaan individu. Menurut George dan Jones
(2012), perbedaan individu adalah cara di mana orang berbeda satu sama lain.
Hal ini berbeda menurut pandangan Schermerhorn (2005) yang mana perbedaan
individu digunakan untuk merujuk pada cara-cara di mana orang-orang serupa
dan bagaimana mereka berbeda dalam pemikiran, perasaan dan perilaku
mereka. Namun berdasarkan pengertian di atas terdapat kesamaan yaitu setiap
setiap individu memiliki perbedaan dalam hal berperilaku, berpikir dan
berperasaan.
Berdasarkan Schermerhorn (2005) ada beberapa aspek yang menjadi faktor
dalam perbedaan individu, berikut ini adalah faktor yang memengaruhi antara
lain:
 Nature dan Nurture ( pengasuhan dan keturunan )
 Big Five Personality (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness,
Emotional stability, Openness to experience
 Gender
 Kognitif ( verbal, numerik, menalar, melihat hubungan, mengingat, spasial,
perseptual )
b. Values (Nilai)
Nilai berhubungan erat dengan sikap, dalam arti bahwa nilai itu dapat
digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Menurut
Gibson et al. (1986) pengertian nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari
perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan

4
 dalam diri orang, pendapat yang rasional dan tidak rasional, prasangka dan
pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia.
Sedangkan nilai menurut Robbin (2005) yaitu keyakinan-keyakinan dasar
bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas
lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan suatu modus perilaku
atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan.
Robbins (2005) menjelaskan keragaman yang ditemui di tempat kerja
dapat dikategorikan dalam dua macam. Surface-level diversity adalah
keragaman dalam hal karakteristik demografis / biografis – seperti umur,
agama, etnis, ras, dsb. Deep-level diversity adalah keragaman dalam hal
kepribadian dan nilai-nilai. Allport (dalam Robbin, 2005) mengidentifikasikan
nilai menjadi enam tipe:
1. Teoretis : Menganggap sangat penting penemuan kebenaran lewat suatu
pendekatan kritis dan rasinal
2. Ekonomis : Menekankan kegunaan dan yang praktis.
3. Ektetis : Menaruh nilai tertinggi pada bentuk dan keserasian(harmoni)
4. Sosial : Memberikan nilai yang tinggi akan kecintaan akan orang orang.
5. Politis : Menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh.
6. Religius : Peduli akan kesatuan pengalaman dan pehaman mengenai
kosmos sebagai keseluruhan
c. Keragaman (Diversity)
Konsep mengelola keragaman dalam organisasi menekankan
penghargaan terhadap perbedaan dalam menciptakan suasana di mana setiap
orang merasa dihargai dan diterima. Keberhasilan atau kemajuan organisasi
dalam mengelola keanekaragaman dapat dipantau dengan survei organisasi
tentang sikap dan persepsi, antara lain. Schemerhorn (2010) Mengelola
keragaman berasumsi bahwa kelompok akan mempertahankan karakteristik
mereka sendiri dan akan membentuk perusahaan serta dibentuk olehnya,
menciptakan seperangkat nilai umum yang akan memperkuat ikatan dengan
pelanggan, meningkatkan rekrutmen, dan sejenisnya. Terkadang, manajemen

5
 keanekaragaman ditentang karena takut akan perubahan dan ketidaknyamanan
dengan perbedaan. Untuk menghadapi penolakan ini, beberapa negara, seperti
Kanada, memiliki undang-undang yang dirancang untuk mendorong
pengelolaan keanekaragaman di tingkat provinsi melalui Undang-Undang
Kesetaraan Kesetaraan Ketenagakerjaan.
Robbins (2005) menjelaskan keragaman yang ditemui di tempat kerja
dapat dikategorikan dalam dua macam. Pertama yaitu Surface-level
diversity adalah keragaman dalam hal karakteristik demografis / biografis
seperti umur, jenis kelamin, agama, etnis, ras, difabel, masa kerja dan kedua
yaitu deep-level diversity adalah keragaman dalam hal kepribadian,
kemampuan dasar dan nilai-nilai.

2.2 EMOTION, ATTITUDES AND JOB SATISFACTION

a. Emotion, Attitudes an Job Satisfaction

Emosi merupakan suatu perasaan positif atau negatif yang diarahkan pada
seseorang atau sesuatu. Emosi dapat berupa kemarahan, kegembiraan,
ketakutan, ketertarikan, dan juga kesedihan (schemerhorn, 2010). Emosi
biasanya intens, tidak tahan lama, dan selalu dikaitkan dengan seseorang atau
sesuatu yang membuat kita merasakan apa yang kita lakukan. Sebagai contoh,
seseorang memiliki emosi kegembiraan yang positif ketika seorang instruktur
memberi selamat kepada nya atas presentasi kelas yang bagus; Seseorang
tersebut mungkin merasakan emosi negatif kemarahan ketika seorang instruktur
mengkritik nya di depan kelas. Dalam kedua situasi, objek emosi adalah
instruktur, tetapi dampak perilaku instruktur pada perasaan akan sangat berbeda
di setiap kasus.
b. Attitude
Sikap atau attitude oleh Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2014: 49)
didefinisikan sebagai suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon
dengan cara menyenangkan atau tidak menyenangkan yang secara konsisten
berkenaan dengan objek tertentu. Apabila kita mempunyai sikap positif tentang

6
 pekerjaan kita, maka kita akan bekerja lebih lama dan lebih keras. Sikap
mendorong kita untuk bertindak dengan cara spesifik dalam konteks spesifik.
Artinya, sikap memengaruhi perilaku pada berbagai tingkat yang berbeda.
Sedangkan menurut Robbins (2005), sikap adalah pernyataan-pernyataan
evaluatif - baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek,
orang atau peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan
perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari
sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari
sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
c. Job Satisfaction
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003).
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi
atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan
dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Robbins dan
Judge (2012) Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefenisikan ssebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki persaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang
pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan, yang sering
dimaksudkan adalah kepuasan kerja.

2.3 SOCIAL PERCEPTION AND ATTRUBUTION IN ORGANIZATION

a. Social Perception
Persepsi adalah proses saat masyarakat memilih, mengatur,
menginterpetasikan, menarik dan merespon informasi dari lingkungan

7
 sekitarnya. Informasi didapatkan melalui pancaindera : penglihatan,
pendengaran, menyentuh, merasa (pengecap) dan pembauan. Melalui persepsi,
masyarakat memproses informasi ke dalam respon yang melibatkan perasaan
dan aksi. Persepsi adalah cara membentuk kesan tentang diri, orang lain dan
pengalaman keseharian (schemerhorn, 2012). Melalui persepsi, masyarakat
memproses informasi ke dalam respon yang melibatkan perasaan dan aksi.
Persepsi adalah cara membentuk kesan tentang diri, orang lain dan pengalaman
keseharian.
b. Attribution in Organization
Atribusi adalah proses menilai kinerja seseorang dengan melihat faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal misalnya adalah mood, tingkat stress
seseorang, kapasitas kerja, dll. Sedangkan faktor eksternal adalah, fasilitas kerja,
tools yang digunakan dalam bekerja, dll. Implikasinya secara manajerial, atribusi
bisa digunakan dalam mempengaruhi kinerja personal maupun organisasi.

2.4 MOTIVATION THROUGH NEED (EARLY AND CONTEMPORARY

THEORIES), EQUITY, JOB DESIGN, GOAL SETTING AND
EXPECTANCY.

a. Motifation Through Need

Motivasi dapat didefiniskan sebagai proses yang memperhitungkan
intensitas, arahan, dan ketekunan upaya individu untuk mencapai tujuan, dalam
hal ini terkait dengan tujuan organisasi. Terdapat Empat teori awal motivasi
yang masih banyak digunakan dalam berbagai organisasi yaitu hierarchy of
needs theory (teori hirarki kebutuhan), teori X dan teori Y, two-factor theory
(teori dua faktor) dan mc’clelland’s theory of needs (teori kebutuhan
mc’clelland). Selain itu terdapat tujuh teori motivasi kontemporer/proses yaitu
self-determination theory (teori penentuan diri sendiri), job engagement
(keterlibatan kerja), self-efficacy theory (teori kemanjuran diri), reinforcement
theory (teori penguatan), equity theory (teori keadilan), goal-setting theory
(teori penetapan tujuan) dan expectancy theory (teori harapan).

8
b. Equity
Equity theory berpendapat bahwa setiap ketidakadilan yang dirasakan
menjadi keadaan pikiran yang memotivasi, goal-setting theory adalah dimana
niat untuk bekerja menuju tujuan adalah sumber utama motivasi kerja
sedangkan expectancy theory menjelaskan mengapa banyak individu tidak
termotivasi pekerjaan mereka dan hanya melakukan minimum yang diperlukan
untuk bertahan hidup.
c. Job Design
Job Design (Desain pekerjaan) adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional.
Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Pemimpin organisasi dapat
mempengaruhi desain pekerjaan dan menetapkan tugas karyawan.
Motivasi merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang
didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan makna
psikologis dan muatan motivasi yang dapat menyebabkan motivasi kerja,
kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi.
d. Goal Setting
Teori penetapan tujuan (goal-setting theory) pada kenyataannya
mengungkapkan efek yang mengesankan dari spesifisitas sasaran, tantangan,
dan umpan balik pada kinerja. Pada akhir 1960-an, Edwin Locke mengusulkan
bahwa niat untuk bekerja menuju tujuan adalah sumber utama motivasi kerja.
Artinya, tujuan memberi tahu individu mengenai apa yang perlu dilakukan dan
seberapa banyak upaya yang diperlukan. Bukti yang kuat menunjukkan bahwa
tujuan tertentu meningkatkan kinerja; bahwa sasaran yang sulit, ketika diterima,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah; dan
umpan balik itu mengarah ke kinerja yang lebih tinggi daripada jika tanpa
adanya umpan balik. Tujuan khusus menghasilkan tingkat output yang lebih
tinggi daripada tujuan umum semacam "lakukan yang terbaik." Mengapa?
Spesifitas bertindak sebagai stimulus internal (Robbins & Judge, 2013).

9
 Menurut Joseph E.champoux (2003) Langkah-langkah penetapan tujuan
dapat menghasilkan tujuan yang spesifik tentang tugas dan waktu untuk
menyelesaikan tugas. Berikut adalah langkah-langkah penetapan tujuan :
1) Menentukan tugas dan taggungjawab karyawan
2) Menentukan bagaimanakinerja karyawan akan dinilai. Kinerja ini dinilai
dari bagaimana seseorang bekerja sesuai dengan prosedur dan perilaku
pekerja sendiri.
3) Menentukan tujuan atau target yang akan dicapai. Jika kinerja karyawan
dapat diukur, maka secara spesifik jumlah output dapat dinyatakan. Jika
kinerja tidak dapat diukur, maka tujuan atau target harus ditentukan dengan
jelas. Tujuannya harus jelas dan cukup tinggi untuk menantang, tetapi tidak
begitu tinggi untuk menjadi tidak terjangkau.
4) Tentukan rentang waktu kinerja karyawan. Berikut karyawan belajar
tentang tenggat waktu, berapa lama waktu yang dibutuhkan karyawan
dalam mencapai tujuan.
5) Memprioritaskan tujuan-tujuan. Ketika beberapa tujuan sudah ditetapkan,
maka perlu membedakan tujuan mana yang lebih penting dan yang kurang
penting.
6) Menentukan kesulitan tujuan dan prioritas tujuan. Jika tujuan bervariasi,
maka mencapai semua atau bagian dari tujuan tersebut akan sulit.
Dilangkah ini karyawan dan supervisor memahami perbedaan variasi dan
kesulitan pada masing-masing pencapaianserta seberapa pentingnya tujuan
tersebut.
7) Koordinasi dan kerja sama dengan orang lain. Tujuan karyawan tidak
dapat dicapai tanpa kerja sama dari orang lain, oleh karena itu perlu adanya
koordinasi antar karyawan dalam mencapai tujuan.
e. Expectancy Theory(Teori Harapan)
Menurut Schermerhorn et al(2010), Teori harapan Victor Vroom berpendapat
bahwa motivasi adalah hasil dari kalkulasi. Orang termotivasi untuk tingkat
rasional ia akan percaya bahwa :

10
1. Usaha akan menghasilkan diterima kinerja
2. Kinerja akan dihargai
3. Nilai imbalan sangat positif
Menurut Robbins & Judge (2013),Salah satu penjelasan mengenai motivasi
yang paling banyak diterima adalah teori harapan (expectancy theory) oleh
Victor Vroom. Meskipun tidak luput dari kritik, sebagian besar bukti
mendukung teori tersebut. Teori harapan berpendapat bahwa kekuatan
kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung
pada kekuatan harapan seseorang terhadap hasil yang diberikan dan daya
tariknya. Praktisnya, seseorang akan termotivasi untuk mengerahkan upaya
tingkat tinggi ketika orang tersebut percaya bahwa itu akan mengarah pada
penilaian kinerja yang baik, bahwa penilaian yang baik akan mengarah pada
penghargaan organisasi seperti kenaikan gaji dan/atau penghargaan intrinsik,
serta bahwa imbalan akan memenuhi tujuan pribadinya. Teori ini berfokus
pada tiga hubungan di bawah ini :
1. Hubungan usaha-kinerja. Probabilitas/peluang yang dirasakan oleh
individu akan mengerahkan sejumlah upaya yang menyebabkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-hadiah. Sejauh mana individu percaya bahwa kinerja
pada tingkat tertentu akan mengarah pada pencapaian hasil yang
diinginkan.
3. Hubungan hadiah-tujuan pribadi. Sejauh mana hadiah dari organisasi atau
perusahaan memuaskan tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya
tarik dari hadiah potensial untuk individu.

11
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 SOAL

a. ACADEMICA ATMOSPHERE
Civitas Academica of Higher Education yang terdiri daro dosen,
mahasiswa, tenaga kependidikan dan peran pimpinan kampus harus dapat
saling bekerja sama untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi.
Organisasi akan dapat mencapai gool formulation manakala ada keterpaduan
antara tujuan kelompok dengan tujuan organisasi.
Keterpaduan dalam kerjasama antara kelompok dalam organisasi tidak
mungkin didapatkan apabila tidak ada togetherness dalam sebuah kelompok.
Tidak hanya keterpaduan semata antara individu dalam kelompok, tetapi harus
ada komitmen yang pasti antara sesama anggota kelompok.
Substansi utama yang menyebabkan suatu konflik sebagai suatu
konsekuensi, antara lain masalah pergeseran sesama, termasuk konflik antar
individu yang ada didalam sebuah organisasi tesebut. Menurut (Kast, 2000)
bahwa konflik antar individu dalam organisasi disebabkan oleh perbedaan
peranan dan personality. Jelas bahwa antara staf pengajar dan mahasiswa
mempunyai peran yang berbeda. Staf pengajar mempunyai peran untuk
mengajar, mendidik, transfer knowledge dalam konteks PBM kepada
mahasiswa termasuk peran tenaga kependidikan yang sangat besar.
Sedangkan mahasiswa mempunyai peran (partisipatif dalam PBM,
menghargai dosen dan peran lainnya dalam proses gool formulation).
Perbedaan peran tersebut memang sudah diatur dalam status organisasi agar
spesifikasi dalam sebuah kelompok dapat saling membantu untuk melakukan
tugasnya secara efektif dan efisien.

12
3.2 PEMBAHASAN BERDASARKAN TEORI

3.2.1 Individual Differences, Values And Diversity

a. Individual differences
Perbedaan yang sering kali terjadi di dalam organisasi pendidikan
memberikan dampak negatif bagi perkembangan suatu organisasi tersebut.
Perbedaan individu yang sering terjadi antara lain
1. Dosen dengan dosen,
Mahasiswa
Staf
pimpiman kampus
2. Mahasiswa dengan Mahasiswa
Staf
Pimpinan Kampus
3. Staf dengan Staf
Pimpinan Kampus
4. Pimpinan kampus dengan Pimpinan kampus
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat. Dosen memiliki tugas mengajar dan
membimbing mahasiswa agar yang bersangkutan memiliki kompetensi yang
relevan dengan keahliannya dan memiliki tanggung jawab pengembangan
ilmu pengetahuan melalui penelitian yang semestinya dilakukan secara terus
menerus. Dosen juga bertanggung jawab membuad mahasiswanya lulus
dengan tepat waktu karena itu sangan berdampak bagi penilaian kampus.
Kunci sukses sebuah universitas adalah dosen yang memiliki tiga
kualifikasi utama, yakni memiliki kapabilitas, loyalitas dan akuntabilitas.
Seorang dosen harus memiliki kapabilitas yang baik dalam bidang
keilmuannya, dan itu ditandai dengan pendidikan yang linier dengan cabang
atau bidang ilmu yang akan menjadi tanggung jawabnya, kemudian, produktif

13
dalam menulis paper dalam bidang ilmunya itu, baik untuk bahan ajar maupun
paper untuk disampaikan dalam forum seminar atau simposium, dan bahkan
pada jenjang kepangkatan untuk memperoleh Guru Besar. Seorang dosen
harus menulis sebuah buku akademik yang tidak terikat dengan sylabus
perkuliahan. Kemudian dosen harus memiliki loyalitas yang baik, karena
dosen yang pintar tidak akan bisa menghantarkan para mahasiswanya menjadi
pintar, jika dia tidak pernah masuk kelas, atau masuk kelas hanya dua kali di
awal dan di akhir semester.
Mahasiswa adalah seseorang yang sedang dalam proses menimba
ilmu ataupun belajar dan terdaftar sedang menjalani pendidikan pada salah
satu bentuk perguruan tinggi yang terdiri dari akademik, politeknik, sekolah
tinggi, institut dan universitas. Peran mahahasiswa yaitu ikut berpartisipasi
dalam prosen bimbingan belajar, menghargai dosen dan mengikuti aturan
akademik atau universitas dan masih banyak lagi.
Staf pendidikan mempunyai tugas membantu semua pelaksanaan tugas
yang berkaitan dengan kegiatan administrasi akademik demi kelancaran
jalannya proses pendidikan di perguruan tinggi. Melaksanakan dan membantu
kegiatan yang berkaitan dengan pendaftaran mahasiswa baru, heregistrasi
mahasiswa, pemrograman mata kuliah, pencetakkan absensi kuliah
mahasiswa, pembagian KHS (Kartu Hasil Studi), dan pengecekkan nilai hasil
ujian ketika ada komplain dari mahasiswa. Mengarsipkan semua dokumen
yang berhubungan dengan akademik, seperti Buku Laporan Registrasi, Buku
Laporan Wisuda, dan semua KHS dari berbagai Fakultas maupun Jurusan di
tiap-tiap semester. Menerima, mendokumentasikan, dan mengarsipkan nilai
mata kuliah dosen pengampu mata kuliah dari semua fakultas dan jurusan..
Mengarsipkan dokumen-dokumen berupa fotocopy nilai (transkrip alumni
beserta ijazahnya) serta memberikan ijazah dan transkrip asli kepada alumni
yang bersangkutan.. Melaksanakan tugas pengetikan surat-surat keterangan
seperti keterangan masih studi, keterangan beasiswa, keterangan
perpustakaan, keterangan lulus, keterangan cuti studi, keterangan mutasi studi,

14
pemrosesan Kartu Tanda Mahasiswa (KTM).. Pengetikkan surat keputusan
mengenai susunan kepanitiaan kegiatan yang berhubungan dengan bagian
administrasi akademik.
Dekan merupakan pemimpin tertinggi di tingkat Fakultas. Dekan
bertanggung jawab dengan pelaksanaan pendidikan dan apa aja yang terjadi di
Fakultas. Dalam menjelankan tugasnya, dekan dibantu oleh wakil dekan.
Biasanya jabatan ini juga diisi oleh dosen yang berada di lingkup fakultas.
Rektor adalah istilah yang umumnya digunakan untuk pemimpin perguruan
tinggi di Indonesia dan beberapa negara lainnya. Kantor seorang rektor
disebut rektorat. Dalam menjalankan tugasnya, rektor dibantu oleh wakil
rektor yang menangani setiap bidang. Seperti wakil rektor bidang
kemahasiswaan dan wakil rektor bidang pendidikan. Pimpinan universitas
adalah Rektor dan para Wakil Rektor, bertugas antara lain menjalankan fungsi
pengelolaan universitas secara keseluruhan, melaksanakan penyelenggaraan
pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada kepada masyarakat, membina
sivitas akademika (dosen & mahasiswa) serta membina hubungan dengan
alumni, baik di lingkungan universitas dan masyarakat.
Definisi diatas bisa di tarik kesimpulan bahwa dalam lingkup
organisasi pendidikan ada perbedaan peran pada masing masing jabatan.
Perbedaan individu tersebut saling berkaitan satu dengan yang lain jadi harus
saling mengisi dan melengkapi. Setiap dosen satu dengan yang lain itu pasti
berbeda tetapi mereka sama jika ada pada satu organisasi yaitu universitas
begitu juga dengan mahasiswa, staf, dekan dan rektor. Jika salah satu diantara
mereka timbul konflik maka proses dalam organisasi tersebut tidak akan
berjalan karena setiap individu dalam organisasi mempunyai ketergantungan
antara satu dengan yang lain.
Banyak faktor yang mempengaruhi perbedaan individu antara lain.
1. Nature dan Nurture ( pengasuhan dan keturunan )
2. Big Five Personality (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness,
Emotional stability, Openness to experience

15
 3. Gender
4. Kognitif ( verbal, numerik, menalar, melihat hubungan, mengingat,
spasial, perseptual )
b. Value
Dosen menilai mahasiswa berdasarkan sistem evaluasi yang digunakan untuk
menilai keberhasilan studi mahasiswa antara lain dengan cara ujian tertulis,
ujian lisan, ujian dalam bentuk seminar, ujian dalam bentuk penulisan
karangan atau kombinasi dari cara – cara tersebut di atas. Evaluasi dari suatu
mata kuliah mencakup beberapa komponen penilaian yaitu:
2. Tugas Mandiri
3. Kuis
4. Ujian Praktikum
5. Ujian Tengah Semester
6. Ujian Akhir Semester
Dosen tidak boleh menilai mahasiswa berdasarkan senang atau tidak senang,
sosial, politis, religius ataupun ektesisnya. Dosen harus secara adil
memberikan nilai pada setiap mahasiswanya.
c. Diversity
Konsep mengelola keragaman dalam organisasi menekankan
penghargaan terhadap perbedaan dalam menciptakan suasana di mana setiap
orang merasa dihargai dan diterima. Keberhasilan atau kemajuan organisasi
dalam mengelola keanekaragaman dapat dipantau dengan survei organisasi
tentang sikap dan persepsi. Keragaman yang ada pada organisasi pendidikan
menjadi kekuatan tersendiri jika keragaman itu menjadi satu kesatuan dan
tujuan untuk kemajuan universitas. Dosen, mahasiswa, staf dan pimpinan
harus menjadi satu dalam organisasi untuk kemajuan universitas.

16
3.2.2 EMOTION, ATTITUDES AND JOB SATISFACTION

a. Emotion
Ketika berada dalam sebuah organisasi, tentu akan banyak kejadian
maupun perilaku rekan kerja yang akan mempengaruhi emosi dan suasana hati.
Terdapat empat kompetensi kecerdasan emosi esensial yang dapat dan harus
dikembangkan untuk keberhasilan di semua jenis situasi antar pribadi.
Kompetensi tersebut adalah kesadaran diri, kesadaran sosial, manajemen diri,
dan manajemen hubungan
Seringkali seorang dosen tidak mau marah dengan mahasiswanya karena
dosen menganggap mereka sudah besar bukan anak kecil lagi yang harus di atur
padahal mahasiswa juga perlu di perhatikan agar mereka tidak melenceng daru
aturan dan tata cara belajar mengajar. Seorang dosen harus bisa menjaga emosi
bahwasana marah dalam rangka mendidik memang tidak mudah dilakukan.
Tapi harus dicoba. Paling tidak pertama kali mencoba untuk bersabar. Bersabar
untuk bisa memahami kondisi mahasiswa. Kalau sudah bisa memahami, coba
untuk mengerti apakah kesalahan mereka fatal atau tidak. Mereka harus
dijelaskan kesalahannya apa dan diminta untuk tidak mengulangi. Semuanya itu
dilakukan dengan menjaga tidak terkesan marah, antara lain suara tidak
berubah, nadanya datar namun penuh dengan ketegasan dan tidak boleh
membentak. Kuncinya terletak pada kesabaran dan ketegasan.
Mahasiswa harus bisa menjaga emosi agar apa yang di lakukan di
ucapkan tidak menyinggung dosen atau staf di lingkungan kampus. Jika dosen
memarai mahasiswa karena suatu kesalahan hal itu wajar untuk kebaikan
mahasiswa. Sangat penting menjaga emosi karena emosi negatif bisa membuat
hubungan di suatu organisasi bisa memburuk. Begitu pula hubungan dengan
staf pendidikan baik mahasiswa dengan sfat, staf dengan dosen atau dosen
dengan dekan atau rektor, emosi haruslah dijaga agar hubungan dalam
organisasi ini bagus dan untuk kemajuan organisasi. Seringkali mahasiswa
emosi dengan perkataan atau perilaku staf atau sebaliknya. Hal ini akan
membuat dalam suatu organisasi tidak optimal.

17
 Mahasiswa, dosen atau staf harus mempunyai kemampuan untuk
berempati, memahami emosi orang lain, dan menggunakan pemahaman ini
dalam melakukan suatu hubungan baik dalam pertemanan maupun organisasi.
Ini melibatkan penilaian terus menerus dan pengakuan emosi orang lain,
menghasilkan persepsi dan pemahaman yang lebih baik tentang orang lain.
Mereka juga harus mempunyai manajemen diri dalam kecerdasan emosional
adalah kemampuan untuk berpikir sebelum bertindak dan mengendalikan
impuls yang mengganggu. Ini adalah bentuk pengaturan diri di mana kita tetap
mengendalikan emosi kita dan menghindari membiarkannya mengambil alih.
Antara dosen, mahasiswa, staf dan dekan harus mempunyai kemampuan
untuk membangun hubungan dengan orang lain dengan cara yang membangun
hubungan yang baik dan memengaruhi emosi mereka dengan cara yang positif.
Hal tersebut muncul sebagai kapasitas untuk memanfaatkan emosi dengan
mengarahkan mereka ke arah kegiatan yang membangun dan meningkatkan
hubungan
b. Attitudes
Kuliah adalah saat yang tepat bagi mahasiswa untuk belajar bersikap dan
berkomunikasi secara profesional karena setelah lulus mereka akan masuk ke
dalam dunia kerja yang menuntut profesionalisme tinggi. Tidak ada lagi sikap
manja atau tak memiliki etika. Menjadi seorang mahasiswa tentunya memiliki
tanggung jawab besar. Baik itu dalam hal akademik maupun attitude. Attitude
sangat penting dalam dunia perkuliahan. Mahasiswa dituntut memiliki attitude
dan sopan santun yang baik terhadap semua orang. Tidak terkecuali terhadap
dosen. Dengan seringnya pertemuan dengan dosen, tentu ada beberapa sikap
yang perlu kamu pahami sebagai mahasiswa ketika bertemu dengan dosen yaitu
sebagai berikut
1. Ketika berpapasan cobalah sapa, jangan bersikap acuh
Menyapa adalah hal yang paling utama ketika bertemu dengan dosen. Dari
sini bisa terlihat bahwa kamu adalah orang yang terbuka dan ramah

18
 terhadap orang lain. Hal tersebut juga bisa menambah nilai lebih dirimu di
mata dosen.
2. Berikan senyuman
Selain sapaan yang hangat. Senyuman yang tulus bisa kalian berikan
terhadap dosenmu saat bertemu. Apapun sifat dosenmu baik sifatnya yang
terkenal killer, jutek ataupun sering acuh. Kita sebagai mahasiswa harus
menunjukkan karakter positif dalam keadaan apapun. Jadi, cobalah berikan
senyuman paling tulusmu.
3. Bersikap ramah
Sikap yang hangat dan ramah tentu sangat disukai para dosen. Mahasiswa
harus pandai membawa diri dimanapun ia berada. Tidak hanya baik dan
ramah terhadap sesama mahasiswa. Dengan dosen pun tentu akan sangat
dianjurkan untuk bersikap ramah.
4. Jika kamu cukup dekat dengan dosenmu, ajaklah berdiskusi baik hal
akademik maupun hal yang bersifat positif
Jika kamu sudah cukup mengenal dosenmu dan terbilang dekat. Kamu bisa
saja mengajaknya diskusi. Bisa berbagai hal dari mulai akademik,
permasalahan kuliah bahkan hal-hal yang menyangkut pertemanan
diperkuliahan kamu bisa meminta saran mereka.
5. Jangan sekalipun bersifat tidak sopan
Hal ini wajib diketahui semua mahasiswa. Para dosen akan selalu ingat
kelakuan para mahasiswa yang bersikap tidak sopan terhadap dirinya.
Walaupun jumlah mahasiswanya banyak, hal negatif tentu akan lebih
teringat dan membekas di hati dosen. Jangan sekali-kali berlaku tidak
sopan ya. Attitude tentu penting dalam dunia perkuliahan. Sebagai seorang
mahasiswa, karakter tersebut tentu harus ditanamkan di dalam diri masing-
masing. Begitu juga dengan sebaliknya dosen dengan mahasiwa juga harus
menjaga attitude agar tidak ada konflik, dosen dengan staf atau sebaliknya,
dosen dengan pimpinan universitas atau sebaliknya dan staf dengan

19
 mahasiswa atau pimpinan universitas. Dalam organisasi di dalamnya harus
saling menjaga attitude untuk mencapai satu tujuan yang sama.
c. Job satisfaction
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan
Kinicki:
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
b. Perbedaan (Discrepancies)
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
d. Keadilan (Equity)
e. Komponen genetik (Genetic components)
d. Gaji/Upah
b. Kondisi kerja yang menunjang
c. Hubungan Kerja
Dalam suatu organisasi universitas ada kepuasan kerja pada masing-
masing individu. Seorang mahsiswa akan merasa puas jika apa yang di
butuhkan di kampus yaitu ilmu terpenuhi dan bisa bermanfat. Jikan mahasiswa
mendapat sesuatu yang lebih dr pada yang lain padahal dia tidak melakukan
apapun itu akan membuad kesenjangan pada mahasiswa yang lain, dampaknya
akan mempengaruhi kualitas universitas. Mahasiswa akan puas jika apa yang
di usahakan sesuai dengan hasilnya, contoh nilai yang bagus karena usaha
belajarnta lebih dan mendapat apresiasi dari dosen atau universitas. Mahasiswa
kan terus mencari keadilan jika apa yang di dapatkan tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Tetapi hal ini berbeda antara individu satu dengan yang lain
karena setiap orang mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda.
Begitu pula dengan dosen atau sfat terhadap universitas, mereka bekerja
sesuai dengan gaji atau upah yang di terima. Jika apa yang di dapat tidak
sesuai maka mereka jugan akan protes ke universitas karena tidak sesuai
dengan prosedur yang ada. Penting jugan bagi dosen atau staf tentang kondisi
sarana dan prasarana yang menunjang sebagai fasilitas mereka. Kondisi
lingkungan yang menunjang akan membuad kinerja semakin bagus.

20
 Begitupula dengan hubungan yang terjalin di dalam satu organisasi ini,
hubungan ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan satu dengan yang lain.
Hubungan baik atar anggota organisasi akan berdampak baik bagi kemajuan
organisasi tersebut.

3.2.3 SOCIAL PERCEPTION AND ATTRUBUTION IN ORGANIZATION

a Social Perception
Menurut Schemerhorn (2012) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
proses persepsi yaitu the perceiver, the setting dan perceived.
1. The Perceiver. Perceiver adalah faktor-faktor yang diterima seseorang
dalam mempengaruhi proses persepsi. Termasuk didalamnya adalah
kebutuhan, motivasi, pengalaman, karakter, nilai dan sikap. Seperti yang
sudah di jelaskan diatas pada job satisfaction seorang mahasiswa yang
mempunyai kebutuhan mendapatkan nilai baik dalam kelas, apapun yang
dilakukan selalu dicapainya dalam rangka mencapai nilai yang baik
begitu juga dengan persepsi mahasiswa terhadap dosen atau staf.
Mahasiswa akan berpresepsi negatif jika mendapat nilai yang jelek
padahal apa yang dikerjakan sama dengan yang lain. Dosen mempunyai
persepsi sendiri terhadap mahasiswa setelah melihat dari nilai, sikap dan
karakter mahasiswanya.
2. The Setting. Setting adalah konteks fisik, social dan organisasi persepsi.
Perbedaan atau perubahan konteks fisik, social dan organisasi akan
mengubah persepsi seseorang. Seorang mahasiswa semester satu saya
menganggap tugas itu ringan, karena ada 30 orang dalam kelas, sehingga
giliran presentasi menjadi lebih jarang. Tetapi sejak semester 2, tugas
menjadi sangat berat sekali, karena hanya ada 11 orang di kelas. Tugas
menjadi beban yang sangat berat, persepsi mereka terhadap tugas sangad
susah dan berat. Mahasiswa menganggap salah satu dosen itu killer
karena tidak mengerjakan tugas dengan benar tetapi akan berbeda jika
seorang mahasiswa menguasai materi dan mengerjakan apa yang

21
 ,menjadi tugasnya, mahasiswa itu akan menggap dosen killer itu adalah
dosen pendidik untuk kemajuan mahasiswanya.
3. The Perceived. Perceived adalah karakter orang, barang, kejadian yang
diterima akan mempengaruhi persepsi. Yang dimaksud karakter adalah
kontras, intensitas, latarbelakang pembatas, ukuran, gerak, dan beulang
atau tidaknya kemunculan. Dosen akan mengganggap mahasiswa itu baik
jika mahasiswa itu menjaga sopan santun dengan dosen atau staf sangat
dan sebaliknya. Mahasiswa akan mengganggap dosen ini adil jika apa
yang di dapat sama dengan apa yang di usahakan.
b Attribution in Organization
Menurut teori atribusi, ada tiga faktor yang mempengaruhi penentuan
faktor internal atau eksternal, diantaranya adalah: kekhasan, konsensus, dan
konsistensi.
Dosen akan memberikan nilai pada mahasiswanya sesuai kemampuan,
pada tahap awal dosen akan melihat dari kemampuan kognitif nya jika dirasa
mampu dosen akan memberikan menilai dari segi kemampuan afektif atau
psikomotornya. Jika pada semua bidang mahasiswa itu bagus maka penilaian
juga akan bagus. Begitu juga dengan sikap mahasiswa terhadap dosen, dosen
akan menilai sikap seorang mahasiswa di dalam dan di luar kampus. Dekan
akan memberikan penilaian terhadap dosen atau staf nya dilhat dari cara
kerjanya dan hasilnya. Dosen harus mempunyai kekhasan tersendiri, sebagai
seorang dosen harus mampu dan menguasai semua bidang ilmu yang di
pelajari.
Mahasiswa mendapakan ilmu yang sudah sesuai dengan prosedur dari
dosen, jika ada mahasiwa yang nilainya tidak sama antara satu dengan yang
lain maka tugas dosen tersebut untuk lebih memperhatikan mahasiswa yang
nilainya paling buruk. Dalam suatu organisasi mahasiswa dengan dosen harus
saling membantu satu sama lain. Seorang dosen harus konsisten dalam
menjalankan tugas untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi. Dosen
memahami karakteristik mahasiswa melalui pengamatan dalam situasi yang

22
 sama, tetapi waktu yang berbeda dr situ dosen akan tau kemampuan dari
mahasiswanya. Begitu pulan dengan mahasiswa harus mempunyai tujuan
konsisten selama kuliah. Mahasiswa harus disiplin dari semester pertama
sampai akhir. Mahasiswa harus konsisten dalam mempertahankan nilai yang
sudah baik. Mahasiswa harus konsisten dalam berhadapan dengan dosen satu
dengan yang lain atau staf satu dengan yang lain.

3.2.4 MOTIVATION THROUGH NEED (EARLY AND CONTEMPORARY

THEORIES), EQUITY, JOB DESIGN, GOAL SETTING AND
EXPECTANCY

a. Motivation through need

Tiga elemen kunci dalam definisi tersebut adalah intensitas (intensity),
arah (direction), dan ketekunan (persistence). Intensitas menggambarkan
seberapa keras seseorang mencoba Namun, intensitas tinggi tidak mungkin
mengarah pada hasil kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali upaya
tersebut disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Upaya yang
diarahkan, dan konsisten dengan tujuan organisasi adalah jenis upaya yang
diharapkan. Selain itu, motivasi juga memiliki dimensi ketekunan. Dimensi
tersebut mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upaya.
Individu harus tetap termotivasi dengan berbagai tugas organisasi dalam
waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan.
Seorang mahasiswa harus mempunyai motifasi belajar, motifasi lulus,
motifasi ingin berkembang, motifasi ingin bekerja, dan motifasi ingin
berdaya. Mahasiswa dan dosen harus tetap termotivasi dengan berbagai tugas
dari universitas demi mencapai tujuannya masing-masing. Peran dosen sangat
berpengaruh untuk mengarahkan mahasiswa agar mecapai cita-citanya dan
upayanya sesuai dengan yang di harapkan.
b. Equity
Setiap ketidak adilan yang dirasakan menjadi keadaan pikiran yang
memotivasi dengan kata lain, orang termotivasi untuk berperilaku dengan cara

23
 yang memulihkan atau mempertahankan kesetaraan dalam situasi. Mahasiswa
akan termotifasi jika mendapat nilai tidak sama dengan yang lain dalam 1
kelompok dengan tugas yang sama. Dosen san staf juga akan bertundak
seperti itu, mereka akan termotifasi jika penilaian yang diberikan dekan atau
rektor tidak sama dengan yang lain padahal mereka merasa kinerjanya sama
dengan yang lain.
c. Job design
Job Design adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu
atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan. Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi desain
pekerjaan dan menetapkan tugas karyawan. Mahasiwa mempunyai job design
untuk belajar, mengabdikan ilmu ke masyarakat dan menjadikan universitas
menjadi lebih baik. Dosen mempunyai job design mengajar mahasiswa,
memberikan ilmu ke mahasiswa, menjadikan mahasiswa mampu dan berdaya,
mengabdi ke masyarakat, memajukan universitas begitu pula dengan staf,
dekan, dan rektor, semua untuk mencapai satu tujuan organisasi universitas.
d. Goal setting
Niat untuk bekerja menuju tujuan adalah sumber utama motivasi kerja.
Artinya, tujuan memberi tahu individu mengenai apa yang perlu dilakukan
dan seberapa banyak upaya yang diperlukan. Bukti yang kuat menunjukkan
bahwa tujuan tertentu meningkatkan kinerja; bahwa sasaran yang sulit, ketika
diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah;
dan umpan balik itu mengarah ke kinerja yang lebih tinggi daripada jika tanpa
adanya umpan balik. Sebelum sesorang memutuskan untuk kuliah maka
mereka sudah menetapkan tujuan yang ingin di capai. Mahasiswa mengikuti
study dengan baik, mereka menetapkan tujuan yaitu ingin segera lulus dengan
nilai baik. Dosen menetapkan tujuan ingin menjadikan mahasiswanya mampu
dan berdaya dan juga menjadikan unversitas menjadi yang terbaik.

24
e. Expectancy
Orang bekerja termotivasi karena ia akan percaya bahwa usahanya akan
menghasilkan kinerjanya diterima, kinerja akan dihargai, nilai imbalan sangat
positif. Harapan berpendapat bahwa kekuatan seseorang untuk bertindak
dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan seseorang terhadap
hasil yang diberikan dan daya tariknya. Mahasiswa akan termotivasi untuk
mengerahkan upaya tingkat tinggi ketika mahasiswa tersebut percaya bahwa
itu akan mengarah pada penilaian tugas yang baik, bahwa penilaian yang baik
akan mengarah pada penghargaan organisasi seperti lulusan terbaik, dapat
penghargaan, dapat beasiswa dan/atau penghargaan intrinsik, serta bahwa
imbalan akan memenuhi tujuan pribadinya. Hubungan usaha-kinerja yaitu
usaha yang di lakukan mahaiswa untuk mendapatkan nilai baik dengan cara
meningkatkan kinerja belajar yang optimal. Hubungan kinerja-hadiah yaitu
jika kinerja belajar mahasiswa sudah optimal maka hasilnya juga akan optimal
sehingga mendapatkan beasiswa atau predikat terbaik dari universitas.
Hubungan hadiah-tujuan pribadi y maka maasiswa dapat melanjutkan study
lagi ke ringkat lebih tinggi dan juga jika mendapatkan predikat kumlot maka
akan mudah mencari pekerjaan yang di inginkan.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Champoux, J.E, (2003). Organizational Behaviour. Essential Tenets, Thompson-

South-Western.
Djamarah, Zain. (2006). Strategi Belajar Mengajar. Jakarta : Rineka Cipta.
Djojodibroto, Rahardjo Darmato. (2004). Tradisi Kehidupan Akademik. Yogyakarta:
Galang Press Group.
Gibson, James L.,John M. Ivancevic, James H Donnelly, Jr. 1986. Organisasi dan
Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Moordiningsih, Wiwin D Prastiti, dan Wisnu S Hertinjung (2010) Model Pengaruh
AtmosferAkademik Psikologis Terhadap Performansi Tim Belajar Di
Perguruan Tinggi. Jurnal Penelitian Humaniora, Vol. 11, No. 2, hal. 111-124
Robbins, Stephen P. (2005). Organizational Behaviour. Pearson Education
International.
Robbins, P. S, dan Jugge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat.
Schermerhorn, Osborn, Hunt, Uhl-Bien. (2005). Organizational Behavior
(Experience, Grow, Contribute). United States of America: John Willey &
Sons Inc.
Schermerhorn Jr, J.R; Hunt, J.G; Osborn, R.N (2012) Organizational Behaviour. 7th
eds. USA: John Wiley & Son. Inc.
Papalia, Diana E., Sally Olds, and Ruth Feldman. (2001). Human Development. New
York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

26