Nama : Zayya Aulia Tohari

Kelas : 3C Rehabilitasi Sosial

NRP : 2002078
Mata Kuliah : Supervisi Pekerjaan Sosial

RANGKUMAN
SUPERVISI SUPORTIF

A. Pendahuluan dan Ringkasan

Supervisor bertindak sebagai seorang konselor penyesuaian dalam melaksanakan
supervisi suportif. Supervisor bertanggung jawab untuk membantu supervisee
menyesuaikan diri dengan stres terkait pekerjaan. Tujuan akhir dari komponen
pengawasan ini sama dengan tujuan supervisi administratif dan pendidikan untuk
memungkinkan pekerjaan, dan agen melalui pekerja, untuk menawarkan klien layanan
yang paling efektif dan efisien. Asosiasi Nasional Pekerja Sosial (NASW 1981) Standar
Praktik Pekerjaan Sosial dalam Perlindungan Anak membuat ini tanggung jawab
supervisor secara eksplisit. Sebagai salah satu pengawas tugas, Standar mencantumkan
“manajemen stres terkait pekerjaan dan bantuan kepada staf dalam mengatasi stres
terkait pekerjaan mereka“.
Kategori temuan penelitian pada karakteristik yang terkait dengan pengawasan dan
kepemimpinan yang efektif, dua kelompok faktor muncul berulang kali. Kelompok
pertama berhubungan dengan menyelesaikan pekerjaan melihat bahwa orang yang
melakukan pekerjaan itu benar dilengkapi dengan fasilitas, layanan, informasi, dan
keterampilan yang perlu mereka lakukan pekerjaan. Ini adalah pertimbangan
instrumental berpusat pada tugas penglihatan. Kelompok kedua dikaitkan dengan melihat
bahwa orang-orang yang melakukannya pekerjaan itu nyaman, puas, dan bahagia dalam
pekerjaan mereka dan memiliki perasaan kesejahteraan psikologis. Ini adalah
pertimbangan yang berpusat pada orang dan ekspresif pelaksanaan pengawasan.

B. Burnout: Definisi dan Gejala

Tekanan kerja yang berdampak buruk bagi personel layanan manusia telah menerima
eksplisit, perhatian yang hampir meledak dengan identifikasi sintesis burnout drome.
“Kelelahan dapat didefinisikan sebagai sindrom fisik dan kelelahan emosional “akibat
 stres kerja” yang melibatkan perkembangan konsep diri negatif, sikap kerja negatif, dan
hilangnya perhatian dan perasaan untuk klien ”(Pines dan Maslach 1978: 233). Burnout
telah didefinisikan sebagai file “Reaksi kelelahan, hasil dari tekanan emosional yang
konstan atau berulang-ulang pasti terkait dengan keterlibatan intens dengan orang-orang
dalam jangka waktu lama waktu ”(Pines, Aronson, dan Kafry 1981: 15).
Kelelahan tidak sama dengan pekerjaan ketidakpuasan; itu lebih menyerupai
kelelahan pertempuran. Kelelahan adalah proses penguatan diri. Perilaku yang
berhubungan dengan kelelahan mengurangi kemungkinan mencapai hasil kasus yang
sukses dan memuaskan. Pengawas perlu menyadari bahwa ada unsur penularan di
hilangnya moral dalam pengembangan kelelahan. Seorang pekerja tertekan, perasaan
kecewa cenderung mencemari pekerja lain dan mengurangi tingkat kekecewaan mereka.

C. Sumber Stres Terkait Pekerjaan untuk Supervisee

Dengan perkembangan bertahap, supervisor harus memahami etiologi dan sifat
spesifik, sumber stres berulang yang dihadapi oleh supervisee. Salah satu penyebab stres
adalah untuk membantu supervisor menjadi lebih sadar masalah yang mungkin
memerlukan intervensi mereka.
1. Pengawasan Administratif sebagai Sumber Stres
Tekanan administratif terhadap kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur lembaga
dan persyaratan untuk penilaian dan evaluasi kerja adalah sumber ketegangan untuk
pekerja. Itzhaky dan Aviad-Hiebloom (1998) telah menemukan bahwa admin
pengawasan administratif menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran pada
pekerja; terkait dengan konflik antara birokrasi dan orientasi layanan, ini stres
tampaknya menyebabkan kelelahan pekerja. Meskipun supervisi dengan sendirinya
mendukung, supervisor yang berusaha untuk menawarkannya mengawasi struktur
yang ditentukan dengan baik untuk beroperasi, definisi yang jelas tentang tujuan
yang realistis dan sesuai, dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam agensi
pengambilan keputusan mungkin menemukan diri mereka berenang ke hulu dalam
pergolakan lingkungan praktek.
2. Pengawasan Pendidikan sebagai Sumber Stres
Supervisi pendidikan merupakan sumber ketegangan dan dukungan. Pendidikan
menyiratkan perubahan, dan sasaran upaya perubahan adalah pekerja. Perubahan
melibatkan, karena kebutuhan, ketidakseimbangan sementara, pembekuan
keseimbangan lama. Semua pembelajaran menghadirkan pelajar dengan kebutuhan
 untuk menyesuaikan diri dengan emosi ini bersamaan, tetapi intensitasnya bervariasi,
tergantung pada sifat sub-masalah. Dalam mempelajari perilaku manusia, kita
belajar-tentang diri kita sendiri tentang pertahanan kita, motif kita, kesan kita yang
tidak menyenangkan. Sedangkan situasi pendidikan yang biasa meminta siswa
mengkritik ssecara rutin memeriksa dan karenanya mungkin mengubah ide-idenya,
supervisi pekerjaan sosial sering diarahkan pada perubahan perilaku dan mungkin
kepribadian.
3. Hubungan Supervisor-Supervisee sebagai Sumber Stres
Hubungan antara supervisor dan supervisee adalah sumber utama lainnya.
Ketegangan dan dukungan. Mayer dan Rosenblatt, yang diperoleh beberapa protokol
233 situasi stres yang dihadapi oleh sosial praktisi kerja, menyatakan bahwa
“kecemasan pekerja tampaknya menjadi dasar secara licik merupakan fungsi dari dua
hubungan utama di mana dia terlibat, hubungannya dengan supervisornya dan
dengan kliennya”.
4. Klien sebagai Sumber Stres
Hubungan dengan klien merupakan sumber stres tambahan bagi pekerja. Pekerja
berurusan dengan orang-orang yang hidup di bawah tekanan yang cukup besar,
termasuk anak-anak yang membutuhkan perlindungan dan keluarga mereka, orang
tua, orang yang terinfeksi HIV, orang-orang dengan penyakit mental, pelaku dan
penyintas kekerasan dalam rumah tangga, dan remaja yang melakukan pelecehan
seksual.
5. Sifat dan Konteks Tugas sebagai Sumber Stres
Stres dapat diakibatkan oleh sifat tugas dan kondisi pekerjaan sosial di mana
pekerjaan itu selesai. Bertemu pengalaman perpisahan, pekerja menjadi cemas seperti
yang dia ingat ketakutan akan perpisahannya sendiri saat dirawat di rumah sakit atau
kematian orang tua, ancaman perceraian, dan sebagainya. Tekanan lain diakibatkan
oleh kenyataan bahwa tanggung jawab pekerja melebihi kekuatan dan sumber daya
mereka. Masyarakat mendukung agen pekerjaan sosial karena mereka adalah bagian
dari aparat yang diperlukan untuk kontrol sosial. Mereka mengurangi efeknya situasi
yang dapat menyebabkan konflik sosial dan meredakan yang paling ekstrim efek
disfungsi sosial.
6. Organisasi sebagai Sumber Ketegangan dan Stres
Turbulensi organisasi, seringnya reorganisasi, dan perubahan aturan stres. Organisasi
yang berorientasi pada perawatan terkelola dengan gelar tinggi sentralisasi
 pengambilan keputusan, sistem hierarki yang sangat formal, dan aturan dan prosedur
yang terstruktur rumit dikaitkan dengan yang lebih besar kemungkinan konteks kerja
yang penuh tekanan. Pekerja di banyak badan publik besar menghadapi tekanan
karena harus beradaptasi dengan mengubah arahan secara konstan.
D. Kepribadian Pekerja sebagai Faktor Kelelahan
Dalam melaksanakan supervisi suportif secara efektif, supervisor tidak hanya harus
menyadari berbagai stres pekerja yang dikutip sebelumnya tetapi juga harus memahami
reaksi pekerja terhadap stres. Seperti supervisor dibimbing dengan penilaian diagnostik
dari kebutuhan belajar dan gaya belajar supervisi dalam supervisi pendidikan, penilaian
diagnostik kebutuhan untuk dukungan emosional berguna dalam pengawasan suportif.
Untuk beberapa pekerja, pekerjaan adalah hal terpenting dalam hidup mereka,
memiliki prioritas yang jelas di atas yang lain minat. Bagi orang lain, pekerjaan adalah
aspek yang lebih periferal dalam hidup mereka. Menginvestasikan lebih banyak dirinya-
atau dirinya dalam pekerjaan, dia lebih cenderung melakukannya kecewa dan tertekan
jika ada yang salah. Pekerja yang memiliki kesulitan dalam memisahkan pekerjaan dari
sisa hidup atau tidak mampu menyeimbangkan idealism dan realisme adalah kandidat
yang lebih mungkin untuk kelelahan. Stres bersifat kumulatif dan inkremental.

E. Menerapkan Supervisi Suportif

Pengawasan suportif sering dilaksanakan tidak secara terpisah, secara eksplisit
aktivitas yang dapat diidentifikasi tetapi sebagai bagian dari pekerjaan pendidikan dan
administrasi pengawasan. Menugaskan pekerjaan, meninjau pekerjaan, atau pelatihan
untuk pekerjaan dilakukan dengan cara yang mendukung. Fungsi pendidikan dan
pengawasan administratif dilakukan dengan cara mengkomunikasikan rasa hormat untuk,
minat, dan penerimaan supervisee. Respon supervisor terhadap perkembangan stres dan
ketegangan pada bagian dari pekerja dan bahaya utama kelelahan melibatkan
serangkaian intervensi khusus.
1. Pencegahan Stres
Memberikan informasi yang akurat tentang pekerjaan yang memungkinkan pelamar
membuat keputusan yang lebih obyektif, apakah itu jenis pekerjaan yang cocok
kebutuhan dan harapannya. Sebagai konsekuensi dari mempelajari apa dengan jelas
pekerjaan secara realistis memerlukan, beberapa pelamar yang mungkin mengalami
kesulitan pada pekerjaan memilih sendiri.
2. Mengurangi dan Memperbaiki Stres
 Supervisor dapat secara suportif membantu mengurangi stres yang menimpa pekerja
atau pindahkan pekerja sementara dari situasi stres. Prosedur ini dengan klien.
Pengawas dapat mengatur pengurangan sementara beban kasus atau perpindahan
sementara ke klien yang tidak terlalu bermasalah. Pengawas mungkin juga mengatur
peningkatan sementara dalam bantuan klerikal yang tersedia untuk pekerja.
F. Rekapitulasi dan Beberapa Peringatan
Secara umum, dalam melaksanakan tanggung jawab supervisi suportif, pihak
supervisor terlibat dalam jenis intervensi yang sama yang mencirikan sikoterapi suportif.
Pengawas bertindak untuk mencegah stres, mengurangi stres, atau untuk sementara
menghilangkan stres pekerja. Supervisor memuji upaya pekerja jika diperlukan,
meyakinkan dan mendorong, berkomunikasi keyakinan, depersonalisasi dan
universalisasi masalah pekerja, tegas kekuatan mereka, berbagi tanggung jawab untuk
keputusan sulit dan / atau memberikan sanksi keputusan pekerja, dan mendengarkan
dengan penuh perhatian dan simpatik, memberikan kesempatan untuk pelepasan katarsis.

G. Nilai Pengawasan Suportif: Hasil Penelitian

Konseling siswa yang mengalami supervisi suportif menunjukkan perbedaan yang
signifikan pemahaman empatik setelah supervisi tersebut dibandingkan dengan skor
sebelum pengawasan. Siswa yang mengalami supervisi non-suportif melakukannya tidak
menunjukkan perubahan ini. Studi lain menguji konsekuensi diferensial dari dua
pendekatan menunjukkan bahwa pengawasan yang tidak mendukung cenderung
mengalihkan fokus pekerja perhatian jauh dari klien dan terhadap dirinya sendiri
(Davidson dan Emmer 1966). Blau (1960) menemukan bahwa penurunan tingkat pekerja
kecemasan akibat pengawasan suportif terkait dengan penggunaan yang kurang kaku
prosedur agensi dan mendorong layanan yang lebih baik kepada klien.

H. Sumber Dukungan Tambahan untuk Supervisee

1. Klien
Supervisor bukanlah satu-satunya sumber dukungan bagi supervisee dalam
menangani dengan tekanan yang dihadapi saat bekerja. Klien dapat menjadi sumber
dukungan sebagai serta stres. komentar apresiasi tentang upaya pekerja bersifat
mendukung. Kepindahan klien perubahan dan perubahan menjadi lebih baik memberi
pekerja perasaan berprestasi.
2. Kelompok Sebaya
 Kelompok sejawat supervisee adalah sumber dukungan tambahan untuk supervisee
yang dapat melengkapi upaya supervisor. Pekerja beralih ke rekan kerja dengan siapa
mereka merasa nyaman untuk berbicara tentang ketidakpuasan mereka,
ketidakpuasan keberanian, atau keraguan tentang pekerjaan dan untuk
mengungkapkan perasaan cemas tentang kinerja yang tidak memadai dan perasaan
bersalah tentang kesalahan apa pun.
3. Jaringan Dukungan Sosial
Jaringan dukungan sosial supervisee juga melengkapi dukungan penglihatan.
Meskipun keluarga dan teman memang menawarkan tempat berlindung melawan
stres, kekurangan mereka pengetahuan mendalam tentang sifat stres di tempat kerja
membatasi dampaknya dukungan emosional mereka.
4. Adaptasi Pengawas
Pengawasan yang mendukung selanjutnya dilengkapi dengan kapasitas pekerja
sendiri. Supervisee menanggapi stres pengawasan dengan aktif "Membujuk"
supervisor. Tujuan mereka adalah untuk menentukan jenis perilaku yang akan
diterima dan yang akan menimbulkan ketidaksetujuan. Supervisee kemudian
mengatur presentasi diri yang akan mendapatkan approval dan minimum penolakan.

I. Game Pengawas
1. Memanipulasi Tingkat Permintaan
Satu seri game dirancang untuk memanipulasi tingkat tuntutan yang dibuat di
supervisee. Salah satu permainan tersebut mungkin dikenal sebagai Two Against the
Agen atau Merayu untuk Subversion. Permainan ini umumnya dimainkan oleh intel
Supervisi yang rajin dan berbakat secara intuitif yang tidak sabar dengan lembaga
rutin Prosedur.
2. Mendefinisikan Ulang Hubungan
Seri game kedua dirancang untuk mengurangi tuntutan yang dibuat pada awasi
dengan mendefinisikan kembali hubungan pengawasan. Permainan ini bergantung
tentang ambiguitas dalam definisi hubungan pengawasan; itu terbuka untuk berbagai
interpretasi dan, dalam beberapa hal penting, mirip analogi hubungan. Salah satu
jenis redefinisi menunjukkan pergeseran dari hubungan guru dan pelajar dalam
hierarki administratif untuk pekerja dan klien dalam konteks terapi.
3. Mengurangi Disparitas Daya
 Seri game ketiga dirancang untuk mengurangi kecemasan dengan mengurangi
kekuatan perbedaan antara supervisor dan pekerja. Salah satu sumber pengawas
kekuasaan, tentu saja, posisinya dalam hierarki administratif supervisee. Sumber
kekuatan lain terletak pada keahlian dan keunggulan ketrampilan. Jika supervisee
dapat menetapkan fakta bahwa supervisor tidak begitu pintar, beberapa perbedaan
daya berkurang dan dengan itu beberapa kebutuhan untuk merasa cemas.
4. Mengontrol Situasi
Game yang disebutkan memiliki, sebagai bagian dari efeknya, pergeseran kontrol file
situasi dari supervisor ke supervisee. Rangkaian game lainnya dirancang untuk
menempatkan kendali situasi pengawasan secara lebih eksplisit dan langsung tangan
pengawas. Pengendalian situasi oleh supervisor adalah berpotensi mengancam karena
dia kemudian dapat mengambil inisiatif untuk memperkenalkan untuk diskusi
kelemahan dan ketidakcukupan dalam supervisee pekerjaan yang membutuhkan
tinjauan penuh.

J. Game Melawan
Cara paling sederhana dan langsung untuk menangani game yang diperkenalkan oleh
pengawas harus menolak untuk bermain. Kesulitan utama dalam pendekatan ini adalah
tersirat oleh diskusi tentang keuntungan bagi supervisor dalam bermain bersama. Pada
permainan lain, pengawas menyangkal dirinya sendiri hasil manis dari sanjungan,
kegembiraan dari kemahatahuan, kesenangan bertindak sebagai terapis, dan kepuasan
karena disukai. Dia mendapat penalti dari open pengakuan ketidaktahuan dan
ketidakpastian dan hilangnya kesempurnaan. Menolak Untuk memainkan game tersebut
menuntut pengawas yang sadar dan nyaman dalam apa yang mereka lakukan dan yang
menerima diri mereka sendiri dengan segala kemuliaan mereka kekuatan dan kelemahan
manusia.

K. Humor dalam Pengawasan

Humor, seperti game, membantu mengontrol dan mengurangi stres kerja. Dalam
sebuah studi oleh Cross dan Brown, supervisee melaporkan sering "penggunaan humor
dalam sesi pengawasan sions ”(1983: 336; lihat juga Consalvo 1989; Vinton 1989; dan
Decker dan Rotondo 1999). Humor dapat digunakan oleh supervisee untuk
menyampaikan keluhan dan ketidakpuasan yang mungkin ragu-ragu untuk diungkapkan
secara langsung. Humor membantu mengurangi ketegangan pekerja dengan membuat
yang tidak diizinkan diizinkan. Ramah komentar sarkastik memungkinkan ekspresi
permusuhan yang bisa dimaafkan terhadap klien dan supervisor. Ini menunjukkan bahwa
pekerja tidak sungguh-sungguh dengan apa yang dia atau dia mengatakan dan berharap
untuk dimaafkan. Jika supervisor bereaksi secara menghukum, itu merupakan indikasi
bahwa dia tidak dapat menerima lelucon.
Humor cenderung mengurangi sikap defensif dan membantu dalam menoleransi
konflik sudut pandang. Ini mengurangi ketegangan dan memungkinkan kita untuk
melihat masalah dengan cara yang berbeda perspektif melalui keseriusan main-main. Ini
membantu menangani dengan lebih efektif beberapa frustrasi kerja yang tak
terhindarkan. Ini memberikan jarak dan detachment dari situasi stres. Interaksi lucu
antara supervisor dan supervisee cenderung mengurangi jarak di antara mereka dan
meningkatkan perasaan kesetaraan.
Ada keraguan untuk menggunakan humor (1) karena dianggap tidak profesional dan
(2) sebagai tanggapan atas pengakuan bahwa penggunaan yang tidak tepat humor bisa
merendahkan dan menyakitkan.