BAB I

PENDAHULUAN

Bab ini berkaitan dengan tiga komponen utama supervisi-dukungan. Jika

supervisor bertindak sebagai manajer dalam melaksanakan supervisi administrasi dan
bertindak sebagai guru dalam melaksanakan supervisi pendidikan, supervisor
bertindak sebagai konselor penyesuaian dalam pelaksanaan supervisi pendukung.
Supervisees dan supervisor menghadapi berbagai pekerjaan yang berhubungan
dengan stres. Kecuali untuk beberapa sumber daya yang tersedia untuk membantu
mereka mengatasi stres, pekerjaan mereka mungkin sangat terganggu dengan
mengorbankan efektivitas lembaga. Supervisor bertanggung jawab bekerja dengan
supervisees untuk membantu menyesuaikan diri dengan stres. Tujuan utama dari
supervisi adalah komponen yang sama dengan tujuan supervisi administratif dan
pendidikan untuk memungkinkan para pekerja dan lembaga melalui pekerja untuk
menawarkan pelayanan yang paling efektif dan efisien pada klien.

Standar dari The National Association of Social Work (NASW, 1981) untuk
praktek pekerjaan sosial dalam Perlindungan Anak memperjelas tanggung jawab
supervisor. Salah satu tugas supervisor, standar daftar "manajemen stres di tempat
kerja dan staf pendukung untuk mengatasi stres yang berhubungan dengan pekerjaan
mereka".

Dalam sebuah studi tentang kepuasan kerja dan ketidakpuasan, dua aspek
pengawasan yang lebih jelas dibedakan. Herzberg, Mausner, dan Snyderman (1959)
menemukan bahwa ketidakpuasan pekerja mungkin berhubungan dengan baik
"kontrol teknis" atau "kontrol antarpribadi." Hasilkan Ketidakpuasan dengan
supervisi teknis dari fakta bahwa supervisor tidak memiliki kompetensi dalam
keterampilan teknis mereka ditugaskan untuk mengawasi, kontrol komponen
instrumen. Ketidakpuasan dengan kontrol interpersonal yang dihasilkan dari
kegagalan dalam hubungan manusia, tanggung jawab supersvisi yaitu komponen
supervisi ekspresif.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian

Supervisi pendukung meliputi intervensi yang memperkuat pertahanan ego

dan memperkuat kapasitas ego untuk berurusan dengan ketegangan dan tekanan
pekerjaan. Supervisi Pendukung memasukkan prosedur seperti yang memberikan
kenyamanan, dorongan dan pengakuan penerimaan, berhubungan dengan dasar
keyakinan yang realistis, penghargaan dan persetujuan , ventilasi katarsis,
desensitisasi dan universal dan mengkomunikasikan kepentingan dan keprihatinan
(Erera dan Lazar, 1994). Dalam pelaksanaan tanggung jawab supervisor berupaya
untuk membantu para pekerja agar dapat merasa lebih nyaman dengan pekerjaannya.
Bloom dan Herman (1958:403) menyatakan, "Salah satu fungsi utama supervisor
adalah untuk menyediakan beberapa dukungan emosional bagi pekerja, Dia harus
mempromosikan, menguatkan, mendorong dan merasa nyaman bahkan mampu
menenangkan dirinya. Supervisor mencoba menenangkan kecemasan, mengurangi
rasa bersalah, meningkatkan kepastian dan keyakinan, untuk meringankan
ketidakpuasan, memperkuat iman yang telah merosot, dan memperkuat aset pekerja,
menumbuhkan harga diri yang telah habis, memelihara dan meningkatkan kapasitas
adaptif ego, menghilangkan rasa sakit psikologis, mengembalikan keseimbangan
emosi , kenyamanan dan memperkuat dan memperbarui. Supervisi dengan fungsi
pendukung mengacu pada manajemen ketegangan saat sedang bekerja (Hiebloom
Itzhaky dan Aviad 1998).

Jika para pekerja sosial adalah untuk melakukan pekerjaan secara efektif,
mereka perlu merasa nyaman dengan diri mereka sendiri dan dengan pekerjaan yang
mereka lakukan. Namun, kenyataannya adalah bahwa mereka sering (karena berbagai
alasan yang akan dibahas) merasa kecewa, tidak puas, tidak berdaya, frustrasi,

2
mendevaluasi, tidak memadai, bingung, cemas, bersalah, apatis, terasing, dan
dibebani oleh kesombongan. Sebuah rincian Supervisor tentang kekecewaan seorang
pekerja sosial.

Supervisee adalah seorang pekerja dalam kasus kesejahteraan masyarakat. Dia

telah pelatihan pascasarjana dan ini adalah pekerjaan pertamanya. Dia telah
bergabung dengan agen selama sembilan bulan. Sementara sejumlah pelanggan
memiliki masalah perkawinan dan orangtua-anak, merasa bahwa ukuran beban kerja
Anda tidak dapat menyediakan layanan ingin menawarkan psikososial dan mampu
menyediakan. Dengan kecewa ia mengatakan "sesuatu yang saya lakukan, setiap
karyawan yang cerdas bisa melakukannya, mereka sulit profesional."

Sejauh ini tanggung jawab umum dari supervisi pendukung telah dinyatakan
dalam arti negatif. Definisi yang sama dengan kesehatan fisik adalah tidak adanya
penyakit. Kita mungkin memperluas definisi kesehatan bahwa kesejahteraan bukan
hanya dengan tidak adanya penyakit. Dengan cara yang sama, kita mungkin
mendefinisikan kesejahteraan psikologis, tujuan supervisi pendukung, karena keadaan
kesehatan emosional lengkap, maksimal seseorang mampu mencapainya.

Dalam hal ini, supevisor dalam melaksanakan tanggung jawab supervisi

dengan fungsi pendukung tidak hanya menenangkan, memulihkan, dan fasilitas
penuh, tetapi lebih positif, mengilhami, mendorong, menigngkatkan gairah dan
meningkatkan kepuasan kerja. Seperti supervisi membuat perbedaan antara pengajuan
tanpa kegembiraan dan bersemangat partisipasi-antara bermain catatan dan membuat
musik.

Kebutuhan untuk supervisi pendukung telah lama dikenal dalam supervisi

pekerjaan sosial. Satu studi omset pekerja awal, dilakukan di 1927-1928, mencatat
"ketidakbahagiaan di tempat kerja," masalah semangat kerja karyawan, sebagai
kategori terbesar kedua alasan untuk meninggalkan pekerjaan. Ini termasuk alasan
seperti "Ketidakpuasan pekerja sosial dengan," "pekerjaan yang menyedihkan,"

3
 "harapan klien," dan "beban kasus terlalu berat" (Pretzer 1929:168). Masalah-masalah
ini akan memantau isu yang menguntungkan pada waktu itu.

Fungsi pendukung saat ini dilihat sebagai tanggung jawab penting dari
supervisi. Sebuah studi di tiga puluh satu supervisi kesejahteraan dan lembaga
rehabilitasi sosial, berdasarkan kuesioner kepada 1.600 karyawan dan wawancara
rinci dengan sampel pekerja perawatan langsung, menunjukkan "dukungan" untuk
menjadi salah satu fungsi utama dari supervisi. Hal ini didefinisikan sebagai
"'memberikan dukungan emosional untuk bawahan dan meningkatkan perasaan
bawahan' kepentingan dan harga diri." Secara keseluruhan, personil melaporkan
bahwa supervisor memberikan sejumlah besar dukungan .... Bahkan, dibandingkan
dengan nilai pada skala yang lain, memberikan dukungan adalah apa supervisor
melakukan yang terbaik "(Olmstead dan Christensen 1973:189) Sebuah studi
sebelumnya menemukan bahwa." Dukungan dan dorongan "dan" penghargaan dari
upaya "peringkat kedua dan ketiga, masing-masing, dalam daftar dua belas-item
aspek membantu pengawasan (Cruser 1958:20).

Supervisor menunjukkan dukungan perilaku mereka sebagai kebajikan utama.

Empat ratus delapan puluh tiga pengawas dibuat 138 pengamatan dan
mengidentifikasi kinerja yang baik antara kekuatan dalam supervisi.

B. Kejenuhan : Definisi dan Gejala

Komponen utama dari penelitian ini adalah dikhususkan untuk

mendefinisikan kejenuhan dan mengidentifikasi sikap, perasaan, dan perilaku yang
terkait dengan itu. supervisor untuk membantu pekerja dengan masalah kejenuhan,
supervisor harus mampu mengenali manifestasinya.

"Burnout dapat didefinisikan sebagai sindrom kejenuhan fisik dan emosional"

yang dihasilkan dari stres kerja "yang melibatkan mengembangkan konsep diri yang
negatif, sikap negatif pekerjaan, dan hilangnya perhatian dan perasaan klien" (Pines
dan Maslach 1978:233). Burnout telah didefinisikan sebagai "reaksi dari kejenuhan,

4
hasil dari tekanan emosional adalah konstan atau berulang kali dikaitkan dengan
keterlibatan yang intens dengan orang-orang untuk jangka waktu yang panjang"
(Pines, Aronson, dan Kafry 1981:15). Burnout tidak sama dengan ketidakpuasan
kerja, melainkan lebih seperti kejenuhan pertempuran.

Dalam karakteristik pekerja sosial telah jenuh, kita tidak menunjukan

perasaan transien sementara setiap pekerja pengalaman ketika kasus telah diledakkan.
Istilah ini hanya berlaku untuk kondisi kronis dan terus-menerus bahwa hasil dari
akumulasi stres yang berkepanjangan,ketidakrisauan akan penumpukan stres.

kesadaran akan gejala kejenuha memungkinkan supervisor untuk mengenali

lebih mudah. Gejala-gejalanya adalah korban fisik, emosional dan perilaku. Pekerja
mengalami kelelahan keletihan nyata dan kelelahan kronis. Merasa fisik dikuras,
mereka sering lebih rentan terhadap pilek, sakit kepala ketegangan, kesulitan
pencernaan, dan gangguan tidur.

Perilaku pekerja yang mengalami kejenuhan atau kejenuhan yang akan

datang, mewujudkan ketahanan untuk pergi bekerja dan meningkatkan keterlambatan
dan ketidak hadirannya. Ketika di tempat kerja mereka cenderung untuk melihat jam,
menunda atau membatalkan janji klien, dan sisanya sering dan lebih lama. Mana
mungkin para pekerja sebelumnya merasa perhatian ketika klien tidak jadi datang,
mereka sekarang merasa lega. Mereka menolak untuk menerima panggilan dari klien
dan menunda panggilan kembali. Mereka menampilkan apatis lebih sinis, terpisah,
acuh tak acuh, atau bahkan untuk klien dalam upaya untuk menjauhkan diri secara
emosional. Ada peningkatan kecenderungan untuk mengobati klien dalam, mekanis
kaku, berpikiran sempit cara, birokrasi, membuat kurang dari upaya untuk membantu.
Dalam membahas klien, mereka lebih cenderung untuk mengetik stereo dan
mempermalukan mereka, menunjukkan hilangnya perawatan dan perhatian, dan
berbicara tentang mereka sebagai "kasus" daripada sebagai individu (Kahill 1988).

Ketika berinteraksi dengan klien, pekerja yang jenuh lebih mungkin untuk
menghindari kontak mata, meningkatkan jarak fisik mereka dari klien, secara halus

5
 mencegah klien dari berbagi konten emosional, dan menjaga wawancara sesingkat
mungkin. Merasa lelah secara fisik dan emosionalpekerja yang jenuh cenderung lebih
sabar dengan klien dan lebih mudah terganggu oleh mereka. Pekerja yang jenuh
hanya melakukan hal-hal yang dapat mereka lakukan. Mereka akan melalui gerakan,
hanya dimasukkan ke dalam waktu mereka.

Secara keseluruhan, perilaku pekerja menunjukkan penarikan diri emosional dari

pekerjaan dan jarak emosional dan detasemen dari klien. Empati, menerima, dan
tanggapan otentik sulit untuk berkomunikasi ketika seseorang terlepas dari psikologis
klien.

Burnout adalah memperkuat diri perilaku yang berkaitan dengan proses.

Kejenuhan mengurangi kemungkinan mencapai hasil, kasus yang berhasil
memuaskan. Hal ini menguatkan perasaan ketidakberdayaan dan keputusasaan,
mengintensifkan kejenuhan.

Supervisor perlu menyadari bahwa ada unsur transmisi untuk kehilangan

semangat dalam pengembangan kejenuhan. Satu tekanan pekerja, perasaan kecewa
cenderung mencemari pekerja lain dan mengurangi tingkat antusiasme untuk
pekerjaan itu.

C. Sumber Pekerjaan Berhubungan dengan Stres Supervesee

 Supervisi Administrasi sebagai Sumber Stress

Komponen supervisi yang telah dibahas sebelumnya dalam diri mereka

sendiri sumber-sumber ketegangan bagi pekerja. Seperti dibahas dalam bab 3 dan 8,
tekanan administrasi terhadap kepatuhan dengan kebijakan lembaga dan prosedur dan
persyaratan untuk penilaian kerja dan evaluasi sumber-sumber ketegangan bagi para
pekerja. Itzhaky dan Aviad-Hiebloom (1998) telah menemukan bahwa supervisi
administratif menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran dalam pekerja; terkait
dengan konflik antara orientasi birokrasi dan pelayanan, tekanan ini tampak
menyebabkan kejenuhan pekerja. Meskipun supervisi administratif yang baik dalam

6
dan dari dirinya sendiri mendukung, supervisor yang berusaha untuk menawarkan
supervisees mereka struktur didefinisikan dengan baik yang akan beroperasi, definisi
yang jelas tentang tujuan yang realistis dan sesuai, dan kesempatan untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan lembaga mungkin menemukan diri
mereka berenang hulu dalam lingkungan praktik turbulen (Brooks dan Riley 1996;
Jarman-Rhode dan McFall 1997; Munson 1996a).

 Supervisi Edukasional sebagai Sumber Stress

Demikian pula, supervisi pendidikan merupakan sumber dari kedua

ketegangan dan dukungan. Pendidikan menyiratkan perubahan, dan target dari upaya
perubahan adalah pekerja. Perubahan melibatkan, kebutuhan, sebuah
ketidakseimbangan sementara. Upaya pendidikan, maka, mau tidak mau mendorong
beberapa kecemasan (Birk andMahalik 1996; Costa 1994; Frantz 1992; Hale dan
Stoltenberg 1988; Lada 1996).

Situasi baru yang dihadapi oleh supervisee tidak memiliki solusi yang
tersedia. Ide-ide yang berpikir tepat secara eksplisit diperiksa dan ditanyai, beberapa
di antaranya ditemukan tidak sesuai dengan ide-ide baru diperkenalkan supervisee.
Periode transisi ini ditandai oleh kecemasan dan hilangnya kepercayaan diri
sementara. Prosedur lama ditolak, namun prosedur baru belum sepenuhnya diterima.
Selain itu, supervisee adalah ambivalen tentang mengambil step. berikutnya adalah
"tidak yakin bahwa ia bersedia untuk mengubah apa yang membawanya begitu lama
untuk belajar" (Rothman 1973:43).
Sebagian besar pelatihan dalam pekerjaan sosial terkait dengan sosialisasi
sekunder. Sebagai hasil sosialisasi primer, mengembangkan sikap yang kuat terhadap
kelompok minoritas, penerima kesejahteraan, perceraian, diskriminasi, rasisme,
penyimpangan seksual, kejahatan, kenakalan remaja, konfrontasi kekerasan,
perjuangan kelas dan sebagainya. Siswa telah menjadi terbiasa dengan kebiasaan
perilaku tertentu pada orang lain. Pendidikan supervisi Socializationin memerlukan
perubahan sikap dan perilaku yang menghambat kinerja profesional.

7
 Tutorial supervisi adalah ancaman bagi kemerdekaan siswa. Kesiapan untuk
belajar melibatkan menyediakan beberapa ukuran otonomi dalam menerima arahan
dari orang lain, dalam menyampaikan kepada otoritas pengawas guru-. Supervisees
juga menghadapi ancaman terhadap rasa kecukupan. Belajar situasi menuntut
pengakuan kebebalan, namun terbatas. Dalam mengakui ketidaktahuan, supervisees
memperlihatkan kerentanan mereka. Mereka risiko kemungkinan penolakan kritik,
malu, dan mungkin karena ketidakmampuan untuk mengakui.

Supervesee memiliki pilihan untuk menjadi khawatir karena mereka tidak

tahu bagaimana melakukan pekerjaan mereka atau menjadi cemas untuk mengakui
ketidaktahuan dan mendapatkan bantuan. Pengakuan dan penerimaan ketidaktahuan
adalah prasyarat bagi belajar.

Meskipun supervisi pendidikan, menghasilkan jenis-jenis kecemasan, juga

membantu untuk mengurangi ketegangan (dan Itzhaky-Hiebloom Aviad, 1998).
Pengetahuan dan keterampilan, solusi masalah, ini membuat supervisi pendidikan
yang tersedia memberikan pekerja rasa percaya dan rasa jaminan untuk kinerja
pekerjaan. Pelajari apa yang dia perlu tahu pekerja mungkin lebih berhasil
beradaptasi dengan tuntutan situasi pekerjaan adalah bermanfaat dan menguntungkan
ego pekerjaan.

 Hubungan antara Supervisor dan Supervesee sebagai Sumber Stress

Hubungan antara supervisor dan supervisee, adalah sumber utama ketegangan

dan dukungan (Anderson, Schlossberg dan Rigazio-Digilio, 2000, Hagler dan Casey,
1990; Watkins, 1997). Mayer dan Rosenblatt, yang menerima beberapa protokol 233
situasi stres yang dihadapi oleh pekerja sosial profesional, menyatakan bahwa
"penderitaan pekerja itu tampaknya terutama fungsi dari dua hubungan kunci di mana
dia terlibat, hubungannya dengan atasannya dan mereka dengan klien "(Mayer dan
Rosenblatt, 1973b: 3).

8
 Dalam perawatan dari pekerja sosial, Babcock, seorang psikiater, menyatakan
bahwa mereka merasa "kurang pantas dengan klien dengan atasan yang takut
mengungkapkan kelemahan mereka .... pekerja pasien ini dalam debat tentang
pengalaman kerja intelektual menerima mereka membutuhkan supervisor belum ...
sering mengakui kecemasan yang berlebihan "(Babcock 1953:418).

mengapa hubungan menjadi sumber ketegangan? Hubungan supervisi yang

intens, akrab, situasi pribadi yang memiliki konten yang cukup emosional. Seperti
benar untuk setiap hubungan, sangat bermakna menangkap interpersonal, menjadi
diresapi dengan unsur transferensi, dengan ambivalensi dan resistensi, dan konflik
dengan residu perkembangan sebelumnya. Ini adalah konteks yang sangat subur bagi
perkembangan transferensi.

Literatur cenderung untuk mendukung pendapat bahwa hubungan supervisi

tidak, pada kenyataannya dimobilisasi, jenis ketegangan (Ekstein dan Wallerstein,
1972, Fleming dan Benedek 1966 Schuster, Sandt dan Thaler, 1972;. Langs 1979).

 Klien sebagai Sumber Stres

Hubungan dengan klien merupakan sumber stres tambahan bagi pekerja.

Pekerja berurusan dengan orang yang hidup di bawah stres yang cukup besar,
termasuk anak-anak yang membutuhkan perlindungan dan keluarga mereka
(Anderson 2000; Horwitz 1998), orangtua (Barber dan Iwai 1996; Goodridge,
Johnston, dan Thomson 1996; Leon, Altholz, dan Dziegielewski 1999), orang yang
terinfeksi HIV (Garrett 1999; Itzhaky dan Atzman 1999; Mueller 1995; Wade,
Beckerman, dan Stein 1996), orang dengan penyakit mental (Acker, 1999; Koeske
dan Kirk 1995b), pelaku dan korban kekerasan dalam rumah tangga (Iliffe dan Steed
2000), dan pemuda seksual kasar (Ryan 1999). Klien seperti yang ditemui pada saat
krisis, ketika reaksi emosional mereka untuk terbuka dan kuat. Hal ini sangat
mengerikan untuk berurusan dengan emosi: kemarahan, depresi, kecemasan,
kesedihan - serta berurusan dengan paparan konstan sangat dituntut situasi emosional
sekaligus mengontrol respon emosional seseorang. "Pekerja muka dengan muka

9
dengan pelanggan dalam wawancara, terus terkena longsor perasaan primitif
unrepressed. Deru perasaan dengan yang ... menghadapi pekerja sosial adalah situasi
yang aneh terhadap stres yang tidak biasa memperluas tugas konseling. Dalam arti,
adalah bahaya pekerjaan "(Feldman, 1953:153 Sponitz dan Nagelberg).

Efek paparan klien perasaan diperkuat oleh fakta bahwa pelatihan kerja sosial
yang dirancang untuk meningkatkan sensitivitas dan respon terhadap perasaan ini.
Perlu menyiratkan kebutuhan untuk merasa empati dengan klien. Jika pekerja benar-
benar empati, ia harus merasa rasa sakit, kesedihan, keputusasaan, sakit hati bahwa
banyak klien merasa.

Pekerja mungkin menghadapi klien yang tidak memiliki atau ingin meminta
jasa agen dan bermusuhan dan tahan terhadap upaya mereka untuk membantu. Beban
kasus termasuk kelompok klien yang perilakunya ofensif tomany pekerja anak
penyalahguna, pemukul istri, pemerkosa dan penganiaya anak.

Dengan kapasitas yang terbatas untuk secara efektif menggunakan jenis

bantuan yang bisa kita berikan, sering acuh tak acuh atau resisten (jika tidak secara
terbuka memusuhi) klien biasanya dapat membuat penyesuaian yang terbatas hanya
lemah, meskipun upaya terbaik dari pekerja sosial. Masalahnya adalah seringkali
relatif sulit. Lingkungan antarpribadi klien sering tidak mendukung dan kekurangan,
jika tidak benar-benar berbahaya. Klien ingin membuat tuntutan yang sangat berat
dan stres pada waktu pekerja dan energi emosional dan menawarkan kepuasan
profesional terbatas di belakang. Klien tergantung pada berat dan menguras emosi
dari toko energi emosional bekerja, meninggalkan dia merasa emosional habis dan
kelelahan, tak berdaya dan tak berdaya.

Ada juga stres yang terkait dengan bahaya fisik yang dihadapi pada pekerjaan.
Meninjau serangkaian survei dan studi di Inggris, Norris menyimpulkan bahwa
kekerasan adalah bahaya pekerjaan bagi pekerja sosial dan bahwa, secara
proporsional, "pekerja sosial menghadapi risiko yang lebih besar dibandingkan
kekerasan non-militer selain profesi polisi" (1990:17 ). Buku ini "menyoroti bentuk

10
utama tetapi sebagian besar belum diakui stres bagi para pekerja sosial" (Norris
1990:168).

 Sifat dan Konteks Tugas sebagai Sumber Stres

Menekankan hasil dari fakta bahwa tanggung jawab pekerja sosial melebihi
kekuatan mereka dan sumber daya. Masyarakat mendukung lembaga kerja sosial
karena mereka adalah bagian dari aparat yang diperlukan untuk kontrol sosial.
Mereka mengurangi dampak dari situasi yang mungkin menyebabkan konflik sosial
dan mengurangi efek paling ekstrim dari disfungsi sosial. Dukungan terbatas
diberikan kepada lembaga yang memungkinkan mereka untuk melakukan fungsi
sekunder. Masyarakat tidak bersedia memberikan dukungan yang diperlukan untuk
melaksanakan fungsi-fungsi utama mereka, untuk menyediakan langkah-langkah
yang memadai untuk pencegahan dan rehabilitasi. Para pekerja karena itu harus
menerapkan kebijakan yang mencerminkan ambivalensi masyarakat terhadap
kelompok-kelompok yang mereka minta bantuan. Sangat sering apa yang mereka
diminta untuk lakukan adalah bertentangan dengan kesediaan masyarakat untuk
menyediakan sumber daya yang memungkinkan mereka untuk melakukannya.
Selanjutnya, kedua pekerja sosial dan profesi memiliki kekuatan untuk
mengubah orang-orang sosial yang signifikan patologi-diskriminasi, pengangguran,
kekurangan perumahan, dan seterusnya-yang secara langsung membatasi apa yang
dapat dilakukan serikat. Ini adalah eksternalitas penting, yang berada di luar
kekuasaan pekerja untuk memperbaiki atau mengubah, mempengaruhi praktek
mereka dan menentukan hasil dari upaya mereka.

Hasil upaya terbaik dari pekerja sosial untuk membantu klien dalam
menghadapi rintangan yang luar biasa, dalam kondisi di luar kendali mereka,
menyebabkan rasa impotensi, frustrasi dan kegagalan. Sebuah pemahaman yang jelas
tentang prestasi sulit didapat.

Penekanannya adalah pada pekerjaan dalam konteks tujuan ambigu.

Perusahaan sering memberikan beberapa lembaga. Masyarakat sering tidak

11
menjelaskan apa yang diharapkan dari lembaga masalah sosial. Pada akhirnya,
pekerja memiliki tugas untuk membuat keputusan dalam menghadapi kejahatan.
Haruskah bantuan sementara ibu rumah tangga miskin dipaksa untuk bekerja jika
anak Anda membutuhkan Anda di rumah? Haruskah penjara melayani tujuan
hukuman atau rehabilitasi? Haruskah masyarakat bersama dengan orang tua beban
merawat anak sangat terbelakang? Apakah laki-laki gay dan lesbian harus direkrut
sebagai orang tua angkat? Dalam situasi dan lain-lain, pekerja sering menghadapi
stres membuat keputusan dan mengambil tindakan pada masalah moral dan etika
yang baik mereka dan masyarakat yang masih ragu-ragu.

Pekerja sosial diperlukan untuk melihat individualisasi klien, melihat dia

sebagai unik. Pada saat yang sama, para pekerja sering diperlukan untuk label klien
untuk penggantian tujuan diagnostik dan adminitratif. Ada kebutuhan untuk klien
seperti mental menerima mereka. Pada saat yang sama, para pekerja diharapkan untuk
membuat penilaian tentang perilaku klien, treatability klien, motivasi klien, dan
manipulasi klien. Pekerja diminta untuk menerima dan menghormati klien sebagai
pribadi, tetapi menolak untuk perilaku-untuk disfungsional menolak dosa, tetapi
bukan orang berdosa. Sulit untuk membuat pemisahan, karena perilaku merupakan
komponen penting dari identitas seseorang. Pekerja diminta untuk menerima klien
sebagai dia atau dia dan klien diharapkan dapat membantu mengubah apa yang tidak
diterima tentang dia. Pekerja harus menyeimbangkan sikap antitesis penerimaan dan
harapan perubahan.

Ada stres yang berhubungan dengan tekanan menjadi antitesis profesional

pekerja-klien, di satu sisi, dan tradisi humanistik kita di sisi lain. Hubungan
profesional berarti ketidaksetaraan dalam pengetahuan dan kekuasaan dalam
kebaikan kita, tradisi humanistik berjuang untuk kesetaraan dan kolegialitas dalam
hubungan. Sebagai profesional kita "lebih baik" dari klien dalam hal keahlian khusus.
Hubungan terapeutik secara inheren suatu hubungan unequals. Kami adalah pelayan,
mereka adalah orang-orang yang membutuhkan bantuan. Tapi perbedaan ini

12
menyinggung kami, dan kami merasakan tekanan dari disonansi antara realitas
perbedaan kita dan orientasi egaliter.

Faktor-faktor yang cenderung memberikan kepuasan dan dengan demikian

melawan perasaan negatif dalam pekerjaan yang paling adalah pengakuan oleh diri
sendiri (dikonfirmasi oleh orang lain) bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan baik
dan bahwa ada hasil yang diinginkan. Pekerjaan sosial tidak mengkonfirmasi dirinya.
Tidak ada, obyektif diamati, indikasi nyata dari apakah intervensi telah berhasil.
Kami tidak melihat mobil kami membantu membangun roll off line, dikoreksi dengan
operasi koroner patah hati, atau putusan juri mendukung klien kami. Pekerja sosial
sering tidak dihargai oleh indikasi yang jelas bahwa perbedaan menjalankan
intervensi.

 Organisasi Sebagai Sumber Tekanan dan Stres

Konflik antara dua orientasi mengarah ke ketegangan antara institusi yang

menuntut sejumlah unit kerja akan dilakukan dan keinginan profesional untuk
melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Billingsley mengidentifikasi ini sebagai
konflik antara output dari kinerja kuantitatif dan kualitatif.

Ada stres yang terkait dengan gaji yang dibayarkan oleh banyak pekerja,
terutama jika ditambah dengan beban kerja tinggi (Rauktis dan Koeske 1994).
Memang, pendapatan mungkin tidak menjadi sumber motivasi yang kuat dalam
pilihan pekerjaan sosial. Jenis lain dari kepuasan memiliki prioritas yang lebih besar.
Namun, jika pendapatan yang cukup tidak penting pertama, adalah, sebagai seseorang
berkata, "tenang mengagumkan saraf," terutama jika dihadapkan dengan tuntutan tak
henti-hentinya untuk kinerja super. Kita tidak bisa mengabaikan fakta bahwa gaji
sering dianggap sebagai ukuran yang obyektif dari nilai seseorang untuk masyarakat.
Tingkat pendapatan yang lebih rendah menunjukkan bahwa kita dianggap kurang
penting, dan ini membuat sulit untuk mempertahankan tingkat terhormat harga diri.
Bayar tingkat sangat penting sebagai ukuran yang obyektif untuk memperkirakan

13
nilai masyarakat kita dalam contoh-contoh di mana tidak ada ukuran yang obyektif
lainnya dari pekerjaan kami seperti disebutkan sebelumnya.

Sebenarnya tidak sepenting ekuitas gaji, remunerasi yang membutuhkan

sesuai dengan beban kerja seseorang, kinerja, dan rekan-rekan kelompok referensi.
Sebuah karya gaji yang adil sosial adalah salah satu yang menyediakan kompensasi
yang wajar untuk melakukan volume tinggi pekerjaan yang sulit dibandingkan
dengan pendidikan yang sama, prestasi, dan latar belakang. Pekerja dengan gelar
master kerja sosial (MSW) untuk membandingkan gajinya dan gaya hidup yang
mungkin terkait dengan orang-orang di profesi lain yang juga telah menginvestasikan
enam tahun dalam persiapan profesional. Perbandingan yang sering menempatkan
pekerja sosial menguntungkan.

Ada stres dari kebutuhan untuk bekerja sama dengan lembaga lain dalam
masyarakat berdasarkan nilai-nilai agak tidak sesuai dengan nilai-nilai bahwa pekerja
berutang kesetiaan. Pekerja sering harus bekerja dengan sistem hukum, sistem
pendidikan dan sistem perawatan berhasil, untuk melihat masalah-masalah klien
mereka dari sudut pandang yang berbeda. Pekerja menghadapi stres komunikasi
dalam media yang berbeda berbicara dan mengakomodasi pandangan yang berbeda
pada situasi problematis yang sama.

 Sikap Masyarakat terhadap Pekerjaan Sosial sebagai Sumber Stres

Pekerja dipengaruhi oleh sikap masyarakat umum terhadap pekerjaan sosial

dan melakukan fungsi-fungsi. Masyarakat selalu ambivalen terhadap profesi, dan
lebih baru-baru ini telah terjadi intensifikasi komponen negatif dari ambivalensi.

Namun, dalam beberapa tahun terakhir dorong telah menantang asumsi-

asumsi ini. Beberapa pengacara, sejarawan dan ahli terapi radikal berpendapat bahwa
kebaikan yang tampak adalah bentuk kontrol sosial untuk intrusi ke dalam kehidupan
klien, pelanggaran hak-hak klien dan penegakan aturan. Mereka berpendapat bahwa,
memang, pekerjaan kita adalah latihan kekuatan dan paternalisme dalam penyamaran.

14
Daripada bertindak secara simpatik kepada pelanggan sendiri yang baik, mereka
mengatakan, kami mewakili sebuah masyarakat yang benar-benar menindas dan hasil
dari tindakan kita sering jauh dari jinak. Perhatian kita pada masalah intrapsikis dan
interpersonal klien individu dan keluarga mereka menyarankan bahwa kita
"menyalahkan korban" kerusuhan sosial patologi dan sosial dan menempatkan beban
perubahan pada klien. Dokter diberitahu bahwa pekerjaan mereka sia-sia dan bahkan
destruktif karena mereka mengabaikan masalah besar rasisme, seksisme dan
kegagalan dalam sistem ekonomi. ini membuat dokter defensif ambivalen dan gelisah
tentang pekerjaan mereka

Tidak universal dianggap sebagai, murah hati dan pekerja sosial jinak
sekarang lebih sering dianggap sebagai mengganggu dan mengendalikan. Meskipun
kami berniat untuk membebaskan kehidupan manusia, beberapa klaim bahwa kita
lebih sering berhasil dalam mendominasi klien kami. Jadi, selama bertahun-tahun,
sikap publik terhadap pekerjaan sosial havemoved fromapproval, kepercayaan, dan
kepercayaan diri melalui pertanyaan ambivalensi untuk ukuran yang lebih besar
ketidakpercayaan kritis dan sinis. Tentu saja, sikap publik masa lalu yang kurang stres
bagi para pekerja lebih saat ini, sikap yang lebih negatif telah menjadi. Dengan
kekecewaan publik yang berkembang, gangguan progresif bahwa otonomi yang lebih
besar dari pekerja yang dibuat tentang kekuatan pengambilan keputusan oleh
kelompok masyarakat yang mewakili klien. Organisasi dari satu jenis atau kelompok
lain yang mewakili berbagai klien, orang tua asuh, angkat, yang, sakit mental cacat,
perempuan dipukuli, obat-obatan, dan lain-lain diberdayakan (atau diberdayakan
sendiri) untuk kontes keputusan pekerja sosial '. Pekerja menghadapi stres
menjelaskan dan mempertahankan keputusan mereka dalam menanggapi pertanyaan
kritis dari grup.

Singkatnya, tampak bahwa supervisor memberikan dukungan pengawasan

harus memahami ketegangan dan pekerja menemukan stres di tempat kerja.
Pemahaman tersebut merupakan prasyarat untuk memberikan intervensi yang
mungkin berguna. Sumber ketegangan dan stres merupakan faktor seperti

15
pengawasan administratif dan pendidikan, klien, sifat dari pekerjaan itu sendiri,
struktur organisasi lembaga sosial dan sikap masyarakat pada umumnya terhadap
pekerjaan sosial dan pekerja sosial . Pekerja bertemu dengan masalah ambiguitas
peran, kertas pengecoran fl TIK dan kelebihan kertas.

D. Kepribadian Pekerja sebagai Faktor dalam Kejenuhan

Untuk melaksanakan pengawasan yang efektif, supervisor tidak hanya harus

menyadari berbagai tekanan pekerja yang disebutkan di atas tetapi juga harus
mencakup reaksi pekerja terhadap stres. Sebagai supervisor dipandu oleh penilaian
diagnostik kebutuhan belajar dan belajar gaya pengawasan, supervisee dalam
mengajar, evaluasi diagnostik membutuhkan dukungan emosional sangat membantu
dalam pengawasan. Untuk pekerja sosial memberikan pelayanan kepada pasien
AIDS, misalnya, Wade, Beckerman dan Stein (1996:85) menjelaskan reaksi ini
sebagai "berbagai gejala fisik dan emosional dari kesehatan yang buruk, termasuk
virus dari perut, pilek dan kita fl, sakit kepala, kelelahan fisik, gangguan tidur dan
kehilangan memori, kurang konsentrasi, suasana hati buruk dan ashbacks fl ... [dan]
mimpi berulang yang melibatkan kematian. "

Karakteristik citra diri dan banyak orang yang memilih karir pekerjaan sosial
sebagai gambar pemahaman, menerima toleran, dan membantu mereka meningkatkan
kerentanan terhadap kelelahan. Dihadapkan dengan masalah sulit, banyak pekerja
menemukan bahwa mereka, setelah semua, bukan malaikat tapi hanya manusia.
Ketika marah, tidak enak badan, atau kritis tentang klien mulai muncul ke
permukaan, sejumlah besar energi psikis yang terjadi dalam mempertahankan
terhadap perasaan seperti itu dalam upaya untuk melestarikan lebih diterima citra diri.
Reaksi ini sering intensif ketika klien berasal dari ras yang berbeda atau seks dan
pekerja merasa dirinya dituduh seksisme atau rasisme.

Ada perbedaan antara pekerja dari nilai yang bekerja adalah untuk mereka
yang terkait dengan hidup konfigurasi penuh mereka. Beberapa pekerja, tenaga kerja

16
adalah hal yang paling penting dalam hidup mereka, dengan prioritas yang jelas atas
kepentingan lain. Bagi yang lain, pekerjaan lebih perifer dalam kehidupan mereka.
Seorang pekerja yang telah membangun hidupnya kerja lebih mungkin untuk risiko
membakar-out. Berinvestasi lebih dari dirinya sendiri dalam pekerjaan, itu lebih
mungkin akan kecewa dan depresi jika ada yang salah. Pekerja yang mengalami
kesulitan memisahkan bekerja dari sisa hidup mereka atau tidak mampu untuk
menyerang keseimbangan antara idealisme dan realisme adalah kandidat lebih
mungkin untuk kelelahan.

Pekerja yang memiliki investasi pribadi sedikit dalam pekerjaan mereka, yang
tidak kuat berorientasi penelitian emosional berguna fi llment kontak mereka dengan
pelanggan, yang cenderung membuat imputations situasional daripada kegagalan
pribadi dalam pekerjaan mereka, atau penerimaan berorientasi birokratik aturan,
peraturan dan prosedur yang cenderung memiliki kurang perlu untuk pengawasan.
Sifat dari orientasi mereka membela aspek emosional mengganggu pekerjaan mereka.

Seorang pekerja yang peduli tentang tetapi tidak terlibat secara emosional
dalam pekerjaan, yang puas dengan memenuhi standar minimum, dan terutama
berkaitan dengan imbalan-membayar ekstrinsik, kemajuan pekerjaan, ruang kantor
yang diinginkan kemungkinan akan memerlukan dukungan pengawasan moderat
ketika ditemui beberapa situasi yang mengancam pekerjaan keamanan.

E. Implementasi Supervisi Pendukung

Setelah belajar untuk mengidentifikasi kejenuhan dan untuk memahami

faktor-faktor yang membantu menjelaskan perkembangannya, pengawas memiliki
tanggung jawab untuk mengatasi masalah dengan cara yang dapat mencegah
perkembangan dan / atau mengurangi efek stres dan ketegangan.

Pendukung pengawasan sering dilakukan bukan sebagai kegiatan terpisah,

namun secara eksplisit diidentifikasi sebagai bagian dari pengawasan pendidikan dan
pekerjaan administrasi. Menugaskan suatu pekerjaan, meninjau pekerjaan, atau

17
pelatihan untuk pekerjaan dapat dilakukan dengan cara dukungan. Pendidikan
pengawasan dan fungsi-fungsi administrasi dapat dilakukan dengan cara yang
mengkomunikasikan rasa hormat, keuntungan dan penerimaan supervisee tersebut.
Seperti yang kita bahas sebelumnya, konsekuensi dari pengawasan administratif yang
baik dan pengawasan pendidikan yang baik dapat mendukung struktur dan
keterampilan yang mereka tawarkan supervisees.

Ketersediaan supervisor seperti yang meyakinkan dan mendukung. Sebuah studi

kuesioner dari reaksi pemantauan pekerja menunjukkan bahwa ketersediaan dan
keteraturan supervisor kontak yang berkorelasi dengan kepuasan tingkat pengawasan
dan dirasakan kegunaan hubungan (Shulman, 1982:27-28). Sebuah replikasi dari
penelitian ini menyimpulkan bahwa ketersediaan supervisor dikaitkan dengan
peringkat keterampilan pemantauan pekerja, kepercayaan diri, hormat, kebaikan, dan
stres moral dalam posisi pekerjaan sosial (Shulman, 1991).

1. Pencegahan Stress

Pada awalnya, kemungkinan kejenuhan dapat dikurangi dengan kinerja yang

efektif dari pengawas fungsi pengawasan administrasi perekrutan dan berlatih. Hal ini
memungkinkan pemilihan personil untuk menjadi lebih sesuai antara pemohon dan
pekerjaan yang harus dilakukan.

Memberikan informasi yang akurat pada pekerjaan memungkinkan supervisee

untuk mengambil keputusan yang lebih obyektif, apakah ini adalah jenis pekerjaan
yang sesuai dengan kebutuhan dan harapan mereka. Sebagai hasil belajar jelas apa
pekerjaan yang mengharuskan realistis, beberapa calon yang mungkin mengalami
kesulitan memilih pekerjaan sendiri.

Tapi informasi yang akurat dan obyektif tentang pekerjaan juga berguna bagi
mereka yang memutuskan untuk menerima posisi. Setelah membuat jelas apa yang
dapat mereka harapkan, pekerja baru cenderung kecewa dan frustrasi ketika mereka
menghadapi realitas pekerjaan. Orientasi ini diantisipasi dan tingkat tampilan

18
inokulasi terkait realistis psikologis meningkatkan angka harapan hidup di tempat
kerja.

Pekerja ragu-ragu untuk melaporkan insiden kekerasan atau kekerasan

terancam karena mereka mungkin menyarankan kegagalan pada bagian mereka dalam
berinteraksi dengan klien. Mereka khawatir bahwa mereka mungkin telah melakukan
sesuatu untuk mencampuri, mengganggu, atau menggagalkan klien (Norris 1990).
Akibatnya, supervisor perlu untuk membantu mengkomunikasikan pengalaman
supervisees seperti itu tapi, di samping itu, membantu supervisee mengenali sinyal
bahaya yang menunjukkan kekerasan untuk datang sehingga mencegah stress
tersebut.

2. Mengurangi dan Memulihkan stress

Supervisor dapat membantu mengurangi stres bersama-sama mempengaruhi

pekerja atau pekerja sementara menghapus situasi stres. Prosedur-prosedur ini analog
dengan prosedur modifikasi lingkungan dalam bekerja dengan klien. Supervisor dapat
mengatur pengurangan sementara jumlah kasus atau perubahan sementara untuk
pelanggan kurang bermasalah. Supervisor mungkin juga memiliki peningkatan
sementara dukungan administrasi yang tersedia untuk pekerja.

Konferensi, lembaga, dan lokakarya tidak hanya memberikan pembelajaran

dan merangsang kontak pribadi tetapi juga memungkinkan pekerja untuk melepaskan
diri dari kantor dan beban kasus. Mereka adalah, pada dasarnya, istirahat dukungan
dan perangkat rekreasi, menghapus pekerja dari stres. Supervisor dapat sanksi time-
out sebagai langkah untuk mengurangi ketegangan. Sebuah liburan di tengah minggu
atau sore hari setelah beberapa sulit mungkin diperbolehkan, dengan waktu yang akan
dibuat ketika karyawan merasa lebih memegang kendali.

Supervisor dapat menghapus stres pekerja dengan memperluas lapangan kerja,

diversifikasi pekerjaan, rotasi pekerjaan. Sebagai Davis dan Barrett (1981:59),

19
"Rotasi pekerja untuk mengganti jasa dalam Badan dapat digunakan untuk
memberikan perubahan kecepatan dengan menghilangkan stres."

Upaya pengayaan pekerjaan untuk membantu para pekerja menemukan

makna lebih dalam suatu tugas yang diberikan, dan diversifikasi pekerjaan
melibatkan meningkatkan berbagai tugas yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pekerja sosial mungkin akan ditugaskan untuk bekerja dengan kelompok-kelompok,
mengajar di rumah-pembuat atau orang tua asuh, terlibat dalam pekerjaan yang
berhubungan dengan penelitian atau menulis laporan yang berhubungan dengan
pekerjaan administratif.

Sejumlah besar kasus adalah stres, dan pengawas dapat memperbaiki situasi
ini dengan membantu pekerja untuk memprioritaskan kasus. Beberapa mungkin perlu
menghubungi kurang intensif daripada yang lain. Mungkin berguna untuk
memberikan izin untuk menyediakan tingkat layanan premium kepada pelanggan.

Dalam upaya untuk lebih spesifik terkait untuk membantu pekerja mengatasi
ketegangan berkembang, pengawas di beberapa lembaga telah ditetapkan untuk
lokakarya manajemen stres. Ini mungkin termasuk instruksi tentang biofeedback,
meditasi, atau teknik relaksasi.

Pekerja dapat digagalkan oleh masalah dia dihadapkan dengan klien. Diskusi
dengan seorang supervisor yang tenang mengenai situasi yang menguntungkan.
Beberapa tenang supervisor dikomunikasikan kepada pekerja. Orientasi
menguntungkan mendorong ekspresi perasaan, yang baik dalam dirinya sendiri.
Nelsen menemukan perasaan sukarela yang bawahan 'setelah didorong dan didukung
untuk mengungkapkan perasaan pada sebuah konferensi per "(1973:209, penekanan
dalam aslinya).

Hal ini diasumsikan sebagai kecemasan berkurang dengan outsourcing,

ekspresi terbuka perasaan cemas. Persepsi bawahan terhadap tingkat kegunaan
penyelia positif dikaitkan dengan supervisor untuk mendorong rincian ini. Positif

20
tanggapan terhadap pernyataan "ketika sesuatu j'amupset atasan saya mengatakan
atau tidak, ia / dia mendorong saya untuk berbicara tentang" tersebut sangat terkait
dengan kebaikan pengawasan penelitian Shulman pengawasan pekerjaan sosial
( 1982:157, 1991:176).

Pekerja sosial juga mendapatkan banyak tekanan yang membuat stres. Bekerja
dalam situasi ketidakpastian, harus berurusan dengan kurangnya pengetahuan dan
sering dengan faktor-faktor tak terkendali dalam lingkungan yang menentang
perubahan akan membuat stres. Sosial bekerja karena itu adalah mengembangkan
teknik untuk mengelola stres, terutama proses regulasi. . . . Pengawasan adalah cara
berbagi beban ketidakpastian, untuk mendapatkan dukungan dalam konteks praktek
di mana keputusan hampir selalu dibuat dengan informasi yang tidak lengkap dan
pengetahuan. Melalui pengawasan, para pekerja membantu diri mereka sebagai
respon tomanage yakin dan juga membantu untuk memperjelas keputusan dan
berbagi tanggung jawab untuk membuat keputusan. (Brearley 1982:136, 139; lihat
juga Shapiro 1982)

Mayer dan Rosenblatt (1973a, 1973b) dalam studi mereka tentang stres di
kalangan pekerja sosial, menemukan bahwa pekerja baru memiliki harapan yang
realistis dari apa pekerjaan sosial dapat dilakukan. Saat ini terlalu optimis bertemu
kegagalan yang tak terelakkan, para pekerja cenderung menyalahkan diri sendiri.
Supervisor dapat memberikan pembebasan dr tuduhan dari praktik profesional yang
mengurangi kebersalahan memaafkan kegagalan. Supervisor membantu para pekerja
berpindah dari perasaan penerimaan kemahakuasaan idealis realistis dari keterbatasan
diri yang realistis, teknologi, kerja sosial dan klien. Langkah ini menguntungkan, dan
kecemasan kurang dan rasa bersalah. Supervisor batas ekspektasi yang sah,
depersonalizes bertanggung jawab atas beberapa kegagalan dan mengurangi pekerja
dari beban rasa bersalah, tidak layak.

Salah satu aspek penting dari dukungan pengawasan berkaitan dengan apa
yang Stelling dan Bucher telah diidentifikasi sebagai kosakata realisme.

21
"Mendapatkan bahasa untuk berurusan dengan kegagalan dan falibilitas manusia
dapat dilihat sebagai bagian dari proses memperoleh orientasi profesional dan
kerangka acuan untuk pekerjaan profesi" (Stelling dan Bucher 1973:673).

Kosakata realisme untuk membantu pekerja mengatasi stres dalam

restrukturisasi kognitif pendekatan untuk pekerjaan. Hal ini membantu mengurangi
tekanan dari tuntutan pekerjaan, memberikan sanksi atas perhatian terpisah dan jarak
psikologis dari klien. Ini direvisi harapan sehingga mereka kurang idealis dan lebih
realistis dan depersonalizes kegagalan ketika itu terjadi.

Supervisor membantu supervisee tersebut; menerima kenyataan falibilitas

manusia dan ketidaksempurnaan, batas teknologi dan fakta bahwa semua pendekatan
yang efektif, di kali, tapi tidak pernah sepanjang waktu. Pengawasan pendukung
kadang-kadang dilaksanakan oleh retranslating perilaku layak kritik dengan cara
yang menyoroti aspek positif dari aksi pekerja. Jill berbicara tentang

Pekerja menunjukkan kesadaran kinerja yang buruk. Dia saham ini secara
terbuka dengan pembimbing. Supervisor melihat perilaku sebagai bukti perhatian
yang tulus bagi pekerja untuk pelanggan dan mengakui "tekanan konstan yang
dihadapi oleh pekerja. Pekerja mengakui dan menerima absolusi menguntungkan bagi
supervisor.

Supervisor dapat membantu diri-pernyataan memproduksi supervisee stres;

inmodifying melalui restrukturisasi kognitif dan reframing (Itzhaky-Hiebloom dan
Aviad, 1998). Beberapa jenis pernyataan diri menonaktifkan supervisor dapat
membantu pelacakan perubahan:

 Saya harus membuat keputusan yang tepat, atau sesuatu yang mengerikan
akan terjadi pada pelanggan.
 Saya sendiri tidak pernah bosan atau marah atau tidak sopan kepada
pelanggan.

22
  Saya selalu mencoba untuk membantu jika diminta, bahkan jika Anda perlu
untuk membatalkan kebutuhan saya sendiri pribadi.
 Ketika pelanggan gagal untuk membuat kemajuan, saya melakukan sesuatu
yang salah.
 Aku harus menjadi model kesehatan mental. Saya harus menunjukkan
supervisor saya betapa hebatnya saya.

Supervisor mengkomunikasikan ide-ide untuk membantu supervisee, untuk

menjadi lebih realistis tentang pekerjaan, seperti "Pengetahuan tidak selalu mengarah
ke solusi," "Realitas sering ditandai oleh kecenderungan yang bertentangan dan saling
bertentangan," dan "perubahan kecil , yang adalah semua yang sah dapat berharap,
yang menang besar, sehingga Anda dapat mengambil kepuasan dalam melakukan
dengan baik dari waktu ke waktu. "

Supervisor mengurangi ketegangan dengan membantu untuk menyelesaikan

masalah peran pekerja kewajiban yang saling bertentangan. Jika pekerja terbelah
antara menyelesaikan laporan dan membantu klien dalam situasi darurat, pengawas
dapat menunda laporan sanksi sehingga pekerja dapat mencurahkan perhatian penuh
pada kebutuhan pelanggan. Konflik ketika dua target kinerja wawancara contoh rinci
intensif dengan pelanggan untuk pasokan dan kebutuhan untuk secepatnya
menyelesaikan wawancara untuk masuk ke proses yang lebih atasan pelamar dapat
mengurangi kecemasan resmi menetapkan prioritas lebih tinggi kepada Salah satu
tujuan.

Seorang pekerja sosial yang baru dapat dinyatakan keraguan tentang dirinya atau
kemampuannya untuk membantu klien. Pengawas dapat mendukung universalisasi
penuh dengan berbagi fakta bahwa sebagian besar pekerja baru merasa seperti ini,
bahwa ia telah mampu membantu orang lain untuk membantu, bahwa dia memiliki
keyakinan pada kemampuan pekerja untuk belajar, dan bahwa ia akan tersedia untuk
membahas isu-isu pekerja 'yang muncul dalam mencoba untuk membantu. Ini

23
intervensi tunggal berisi beberapa jenis laporan, yang semuanya memiliki niat untuk
mendukung.

Supervisor, dalam kinerja pengawasan dukungan tanggung jawab, berusaha untuk

menyediakan pekerja kesempatan untuk mengalami keberhasilan dan prestasi dalam
kinerja tugas profesional dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan fungsi
independen. Herzberg, Mausner dan Snyderman (1959) menemukan bahwa perasaan
prestasi dan tanggung jawab adalah dua sumber yang paling kuat dari kepuasan kerja.
Kedua membantu orang merasa baik tentang pekerjaan yang mereka lakukan.

Supervisor memuji dan memuji mendukung kinerja yang baik dan

mengkomunikasikan apresiasi Badan upaya pekerja. Shortwritten komunikasi dapat
membantu. Satu pekerja berbicara tentang "memo ucapan selamat," tambahnya
tentang sesuatu dia, atasannya sesekali jatuh di kotak suratnya.

Pujian dari supervisor sangat memuaskan dan ego-meningkatkan karena mereka

datang dari seseorang yang diidentifikasi sebagai mampu membuat penilaian yang
valid. Dengan berbagi kemenangan dengan seorang supervisor yang diakui, para
pekerja tahu bahwa mereka berbicara dengan seseorang yang memahami kesulitan
tugas yang telah mereka capai. Untuk melakukan fungsi ini secara efektif
mendukung, supervisor,

Supervisor harus memenuhi dua kriteria penting: dia harus menjadi ahli dalam
bidang kita, dan seseorang yang kejujuran dan integritas kita percaya. Dengan kata
lain, orang itu harus memahami kompleksitas pekerjaan yang kita lakukan dan cukup
berani untuk memberikan umpan balik yang jujur. Jika kondisi ini terpenuhi, kita
dapat menerima sebagai authentiques. Mères dukungan, pasangan atau teman dapat
memberikan dorongan umum sekuler, tapi mungkin tidak sebagai dukungan
asmeaningful dari seseorang yang bisa menghargai kerumitan teknis dari pekerjaan
kami. (Pins 1982:158)

24
Dua contoh situasi yang dianggap oleh para pekerja sebagai contoh yang baik dari
pengawasan:

1. Suatu konferensi berurusan dengan hubungan antara supervisee, dalam

kerjasama dengan sekelompok anak-anak penderita cacat mental. Pekerja
mengatakan bahwa anak-anak ini saya secara fisik sakit, mereka
menjijikkan bagi saya. Saya menekankan bagaimana aku bisa memahami
perasaan dan bagaimana aku sendiri punya waktu agak berbagi perasaan
yang sama. Aku pergi untuk berbicara tentang pertumbuhan saya sebagai
hasil dari pengalaman ini, saya harus bekerja di sekolah untuk anak-anak
terbelakang, kehangatan hubungan yang telah dikembangkan.
2. Saya tidak tahu apakah itu telah berubah bias, tapi aku tahu dia banyak
berpikir tentang hal ini dan dia mengatakan kepada saya bagaimana saya
membantunya mengelola perasaannya sehingga bisa bekerja lebih efektif
dalam programme.Monitoring yang memberikan kontribusi untuk
supervisee tersebut; adalah beberapa pemahaman dan simpati untuk
perasaannya, ditambah dengan kehangatan dan empati dan sikap positif
pada jenis pekerjaan bisa memimpin, bagaimana bisa berguna, dll ..

F. Pengajuan Rekapitulasi

Pada umumnya, untuk melaksanakan tanggung jawab Supervisor, Supervisor

terlibat dalam jenis yang sama intervensi psikoterapi yang mencirikan
menguntungkan. Supervisor bertindak untuk mencegah stres, mengurangi stres atau
menghapus stres pekerja sementara. Supervisor memuji upaya pekerja di mana
diperlukan, meyakinkan dan mendorong, berkomunikasi kepercayaan, depersonalizes
universalizes masalah pekerja mengatakan pasukan mereka, berbagi tanggung jawab
atas keputusan sulit atau sanksi siap untuk keputusan pekerja dan mendengarkan
dengan penuh perhatian dan kebajikan, menawarkan kemungkinan pelepasan katarsis.
Semua ini terjadi dalam konteks hubungan yang positif ditandai oleh rasa hormat,

25
empati pemahaman,, menerima dan bunga simpatik dan kepedulian bagi pekerja
sebagai pribadi. Fakta bahwa intervensi tersebut digunakan dalam konteks hubungan
positif yang signifikan meningkatkan keunggulan pengawas komunikasi. Pujian,
perdamaian, dorongan, dukungan setiap komentar yang diungkapkan oleh supervisor
- adalah lebih penting dan signifikan untuk fi efek pada supervisee karena mereka
datang dari seseorang yang jawabannya dia nilai tinggi.

Harus diakui, bagaimanapun, bahwa bahkan hubungan pemantauan yang terbaik

adalah tidak cukup kuat untuk memecahkan beberapa ketidakpuasan dan konflik
terkait dengan pekerjaan yang berasal dari sifat dari pekerjaan itu sendiri dan kondisi
di mana ia sering untuk melakukan. Beberapa ketidakpuasan potensial yang melekat
dalam struktur Badan, tugas pekerjaan sosial, keadaan seni kerja yang tersedia dan
posisi profesi pekerjaan sosial di masyarakat modern.

Ini akan meminta untuk pengawasan yang lebih mampu mencapai hubungan yang
baik jika pemantauan dirancang untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja,
kekecewaan pekerja dan omset pekerja. Ini adalah bagian dari kosakata realisme ke
supervisor.

Karena fokus selektif pada kendala dan ketegangan yang terkait dengan pekerjaan
pekerja sosial, ada bias negatif jelas dalam dokumen yang disajikan di atas. Karena
keyakinan kita dalam pentingnya kontribusi positif yang membuat kerja sosial bagi
kehidupan masyarakat, catatan sisipan tampaknya diperlukan. Faktanya adalah bahwa
sementara stres dan ketegangan di atas adalah nyata, sebagian besar pekerja sosial
tidak terbakar, dan kebanyakan menemukan kepuasan yang besar dalam pekerjaan
mereka.

G. Nilai-Nilai Dalam Supervision: Keputusan Pertolongan

Ada studi yang menunjukkan efek positif dari supervisi. Sebuah studi
eksperimental menguji efek dari orientasi mendukung dan tidak mendukung untuk
pengawasan (Blane, 1968). Tips untuk mahasiswa yang telah mendukung

26
pengawasan menunjukkan signi fi tidak dapat perbedaan dalam pemahaman empatik
setelah memantau dibandingkan dengan skor sebelum supervisi. Siswa yang tidak
mengalami supervisi supportif, tidak berubah.

Studi lain meneliti dampak yang berbeda dari kedua pendekatan telah
menunjukkan bahwa pengawasan tidak mendukung cenderung untuk fokus sekarang
pada kekhawatiran pekerja dan jauh dari klien untuk dirinya sendiri (Davidson dan
Emmer, 1966). Blau (1960) menyimpulkan bahwa penurunan tingkat kecemasan
pekerja dalam mendukung pengawasan dikaitkan dengan prosedur kurang kaku
mendorong Badan dan layanan pelanggan terbaik.

Penelitian yang tersedia juga mendukung asumsi bahwa perkembangan yang

tepat dan pemantauan mengurangi efek negatif dari kejenuhan. Berkeley Perencanaan
Associates (1977), sebuah organisasi riset, meneliti kinerja pekerja proyek
demonstrasi di sebelas layanan perlindungan di seluruh Amerika Serikat. Bandingkan
perbedaan tingkat burnout di kalangan pekerja di instansi yang berbeda, mereka
menyimpulkan bahwa sifat pekerja pengawasan disediakan adalah penentu utama dari
tingkat kelelahan. "Ditemukan bahwa proyek percontohan ini di mana para pekerja
laporan pengawasan tidak memadai memiliki tingkat tertinggi kelelahan. Pengawasan
yang baik sangat penting untuk kinerja dan kepuasan karyawan "(Berkeley
Perencanaan Associates, 1977:57). Dimana pekerja berpengalaman pengawasan tidak
memadai, kepemimpinan yang tidak memadai dan komunikasi yang tidak memadai,
kelelahan wasmore umum. Struktur pengawasan yang memadai, dukungan dan
penyediaan informasi secara tepat, sesuai dan memadai dikaitkan dengan rendahnya
tingkat kejenuhan (Armstrong, 1979).

Dalam sebuah penelitian stres yang dialami oleh para pekerja dan pengawas di
sebuah lembaga kesejahteraan umum 183, Munson (1983:217) menyimpulkan bahwa
dukungan supervisi secara rutin adalah bantuan lebih efektif dalam melawan
kelelahan. Namun, pengawasan miskin dikaitkan dengan peningkatan risiko
kelelahan. Dalam sebuah survei terhadap 183 pekerja di layanan pelindung, Gillespie

27
dan Cohen (1984) menemukan bahwa kelelahan itu terkait dengan kegagalan
pengawas untuk memberikan dukungan dan bantuan teknis untuk pekerja.

Sebuah studi kuesioner empat puluh staf perawatan langsung klinis di fasilitas
psikiatri mengungkapkan sikap melelahkan dan emosional keengganan dan sinisme
terhadap klien secara negatif berkorelasi dengan dukungan sosial dari atasan satu \
mendukung atasan \ pekerja ternyata menjadi faktor mediasi dalam meminimalkan
efek negatif dari lingkungan kerja dan direkomendasikan sebagai strategi untuk
mencegah kelelahan (Sullivan, 1989:9091). Dalam studi lain, pekerja sosial
mengidentifikasi lebih banyak dukungan dan penghargaan dari supervisor sebagai
salah satu faktor utama yang menyebabkan stres bantuan di tempat kerja (1989:15
Gibson, McGrath dan Reid, Tabel 7).

Sebuah studi observasional dan peserta survei sembilan puluh delapan pekerja
sosial di sebuah lembaga dari pemuda dan masyarakat menyimpulkan bahwa
"seorang pekerja berjuang dengan kelelahan dirasakan bahwa ada sedikit dukungan
untuk kedua atasan mereka dan tempat kerja "dan" kurang puas dengan supervisor
mereka, kepuasan kebutuhan mereka dan kemampuan "(McCulloch dan O'Brien,
1986:85). Sebuah studi longitudinal perubahan dalam kejenuhan selama satu tahun
menyimpulkan bahwa "variabel yang berhubungan dengan dukungan sosial
(supervisor dan rekan-rekan) lebih kuat berkaitan dengan perubahan tingkat
kejenuhan" (1986 : 170 Wade, Cooley dan Savicki).

Supervisor dianggap salah satu tokoh kunci dalam jaringan dukungan sosial
mereka dan teman-teman, seperti yang dilaporkan oleh pekerja dalam pelayanan
pribadi dalam sejumlah studi terkait (pinus 1982:157). Ketersediaan dukungan
tersebut signifikan dan berkorelasi negatif dengan kelelahan, adalah jaringan
dukungan terbaik deplesi kurang telah terjadi. Dukungan jaringan didefinisikan
sebagai termasuk orang-orang dengan siapa mereka telah abadi hubungan
interpersonal yang dapat digunakan untuk menyediakan rezeki bantuan, emosional

28
dan sumber daya bila diperlukan dan memberikan komentar dan dengan siapa kita
berbagi nilai dan standar (pinus 1982:156).

Bahwa beberapa temuan perbedaan direplikasi dalam studi panel kerja praktek
diawasi sosial. Harkness (1997) meneliti variasi dalam empati pengawasan dan
dampaknya pada, keterampilan pekerja supervisi berhubungan dengan klien, dan hasil
klien lebih dari enam belas minggu praktek langsung. Ekspresi tinggi dari empati
supervisi dikaitkan dengan peringkat klien, peningkatan keterampilan pekerja dan
hubungan, dan dengan hasil klien kepuasan umum. Sebagai percobaan membuat hasil
klien fokus supervisi pekerjaan sosial, bagaimanapun, peningkatan ekspresi
supervise, peringkat empati pekerja berkurang dari hasil suppervisi. Rupanya, sebagai
supervisi ditambah ungkapan empati dengan tuntutan untuk lebih berfokus pada
pekerjaan klien, supervisi mereka menemukan pemecahan masalah lebih membantu
dari pada empati.

H. Informasi Tambahan Untuk Mendukung Supervisi Terhadap

Klien.

Supervisor bukan satu-satunya sumber dukungan untuk supervisees dalam

menangani tekanan yang dihadapi pada pekerjaan. Klien dapat menjadi sumber
dukungan serta stres. Dalam respon mereka terhadap pekerja dan layanan yang
ditawarkan oleh para pekerja, mereka mengkonfirmasi kompetensi pekerja dan rasa
harga diri. Menghargai komentar mengenai upaya para pekerja yang mendukung.
Clientmovement dan perubahan untuk memberikan pekerja yang lebih baik dengan
perasaan prestasi.
 Kelompok Sebaya

Kelompok sebaya supervisee merupakan sumber tambahan dukungan untuk

supervisee yang dapat melengkapi upaya atasan. Pekerja beralih ke teman-teman
dengan siapa mereka merasa nyaman untuk berbicara tentang ketidakpuasan mereka,
putus asa, atau keraguan tentang pekerjaan dan untuk mengungkapkan perasaan

29
cemas tentang kinerja memadai dan perasaan bersalah tentang segala kesalahan.
Kelompok teman sebaya terhadap pekerjaan, klik pekerjaan, sering sumber daya
utama yang pekerja gilirannya untuk berbicara tentang kekhawatiran tersebut. Mereka
adalah orang yang paling mungkin mengalami masalah yang sama. Mereka memiliki
pengetahuan tentang situasi pekerjaan dan dapat mendiskusikan hal ini dengan
beberapa kecanggihan. Para pekerja yang merasa perlu untuk berbicara tentang
perasaan dan kelompok sebaya untuk siapa ia berbalik berbagi pengalaman dan
kerangka acuan umum, meningkatkan kemungkinan pemahaman empatik. Selain itu,
mereka tidak memiliki kekuasaan administratif untuk mengevaluasi pekerja.
Akibatnya pekerja mungkin merasa lebih bebas dalam berbagi keraguan dan
ketidakpuasan dengan sesama pekerja dibandingkan dengan supervisor. Kelompok
teman sebaya memiliki keuntungan tambahan yang tidak hanya psikologis diakses,
karena jarak sosial antar peer dan peer minimal, tetapi juga fisik tersedia. Anda tidak
harus membuat sebuah "janji" dengan rekan kerja.
Dalam memberikan supervisi mendukung, pengawas aktif dapat
memobilisasi sumber daya bantuan dari kelompok sebaya. Supervisor dapat
merangsang mendukung rekan-rekan interaksi dan mendorong koperasi, hubungan
timbal balik antara staf dalam memperkuat kegiatan supervisie.

Supervisie dapat memfasilitasi pengembangan sistem rekan-rekan interaksional

dengan mengatur untuk pengawasan kelompok dan unitmeetings sering. Supervisor
mungkin juga mendorong rekan-rekan mendukung interaksi dengan membantu
mengatur pengawasan rekan dan konsultasi.

Meskipun kelompok dukungan sebaya merupakan sumber daya penting,

supervisi suportif memiliki beberapa kelebihan yang tidak tersedia fromthe kelompok
sebaya. Tidak seperti rekan-rekan, pengawas memiliki kekuasaan dan otoritas untuk
membuat perubahan stressreducing dalam situasi pekerja. Menjadi bertanggung
jawab untuk mengevaluasi kinerja pekerja, supervisor, dalam membuat pernyataan

30
mendukung, memiliki dampak yang lebih kuat daripada rekan-rekan yang membuat
pernyataan serupa.

 Dukungan jaringan Sosial

Dukungan jaringan sosial supervisee juga suplemen untuk mendukung supervisi.

Meskipun keluarganya dan teman-teman melakukan menawarkan terbaik terhadap
stres, kurangnya pengetahuan yang mendalam tentang sifat dari pada-pekerja sosial
membatasi dampak dari dukungan emosional mereka

Karena stres berasal dari tempat kerja, tempat kerja adalah konteks terbaik untuk
mengatasi stres kerja. Supervisie yang bagus menyadari sumber dan sifat dari stres
kerja, dapat menawarkan umpan balik yang paling relevan untuk membantu pekerja.
Tidak seperti keluarga dan teman, supervisor juga harus bersedia untuk menangani
dengan on-the-job stres.

Agar efektif, dukungan sosial perlu secara signifikan berhubungan dengan stres
tertentu yang adalah sumber dari ketegangan. Dukungan sosial dibedakan Umum
tidak dapat memberikan penyangga yang efektif. Partikularitas dari dukungan atasan
langsung berhubungan dengan stres kerja spesifik cenderung memiliki efek
mendukung lebih signifikan.

Dalam analisis akhir, maka, meskipun ketersediaan sumber-sumber tambahan

dukungan, supervisor adalah sumber daya terbaik untuk mengatasi stres supervisee
bekerja.

 Adaptasi/ penyesuaian, ’’ Supervisees’’

Pendukung Supervisi adalah lebih dilengkapi dengan kapasitas diri pekerja untuk
menyesuaikan. Supervisees menanggapi stres pengawasan secara aktif "psyching
keluar" supervisor. Tujuan mereka adalah untuk menentukan jenis perilaku yang akan
mendapatkan penerimaan dan mereka yang akan menimbulkan penolakan.

31
Supervisees kemudian mengelola sebuah presentasi diri yang akan maksimum
persetujuan bersih dan ketidaksetujuan minimal. Apa Goldhammer mengatakan guru
dalam pengawasan dapat diterapkan sama baiknya bagi pekerja sosial. Dalam
beradaptasi dengan stres dalam hubungan pengawasan, mereka telah belajar
"bagaimana menebak kedua supervisor, bagaimana mengantisipasi apa yang akan
menyenangkan hatinya, bagaimana pertunjukan panggung tepat baginya untuk
mengamati dan bagaimana riang dia untuk melindungi mereka sendiri" (Goldhammer
1969:64).
Supervisees telah mengembangkan serangkaian mapan, permainan diidentifikasi
yang, pada dasarnya, penyesuaian defensif terhadap ancaman dan kecemasan bahwa
situasi pengawasan pose untuk mereka. Dalam uraian berikut ini, game-game ini
dikelompokkan dalam hal taktik serupa. Ini mungkin penting untuk dicatat bahwa
beberapa supervisees hampir tidak pernah bermain game. Namun, bahkan supervisees
setidaknya ingin resor untuk menyesuaikan permainan seperti sesekali. Pengawas
juga bermain game untuk alasan yang sama. Ini dibahas berikut deskripsi permainan
supervisees.
I. Supervisees’ Permainan

Sebagian besar materi dalam bagian ini awalnya muncul dalam artikel "Games
People Play dalam Pengawasan," Pekerjaan Sosial 13 [1968]: 23-32. Hal ini dikutip
dengan izin dari Asosiasi Nasional Pekerja Sosial.

 Tingkat Tuntutan Manipulasi

Satu seri game ini dirancang untuk memanipulasi tingkat tuntutan yang dibuat pada
supervisee tersebut. Satu permainan seperti itu mungkin dikenal sebagai Dua orang
atau Merayu untuk Superversion. Permainan ini umumnya dimainkan dengan cerdas,
intuitif supervisees berbakat yang tidak sabar dengan prosedur lembaga rutin.
Formulir, laporan, ketepatan waktu, dan membangkitkan kebencian mereka. Para
supervisee lebih canggih memperkenalkan permainan dengan mencatat konflik antara

32
orientasi birokrasi dan profesional untuk pekerjaan fisik tersebut. Orientasi birokrasi
ini berpusat pada apa yang dibutuhkan untuk memastikan operasi yang efisien dari
lembaga tersebut; orientasi profesional difokuskan pada pemenuhan kebutuhan klien.
Supervisee poin tersebut menunjukkan bahwa memenuhi kebutuhan klien lebih
penting, waktu yang dihabiskan dalam rekaman, mengisi formulir, dan laporan
menulis dirampok dari bekerja langsung dengan klien, dan selanjutnya, bahwa ketika
ia datang untuk bekerja dan pulang tidak penting selama klien tidak menderita
sebagai konsekuensinya. Apakah karena itu tidak mungkin untuk mengizinkan
pekerja, orang yang sangat intuitif dan berbakat, untuk jadwal dan mengalokasikan
waktu nya untuk keuntungan klien maksimal, dan tidak boleh pengawas kurang
peduli tentang pekerja mengisi formulir, melakukan rekaman, menyelesaikan laporan,
dan sebagainya?

Dibutuhkan dua orang untuk bermain game (Hagler dan Casey 1990). Supervisor
diinduksi untuk memainkan permainan ini karena ia mengidentifikasi dengan
keprihatinan supervisee untuk kebutuhan klien pertemuan; supervisor telah sering
membenci tuntutan birokrasi dan sebagainya awalnya bersimpati terhadap keluhan
supervisees, dan ia ragu-ragu untuk menegaskan otoritas dalam menuntut tegas
bahwa persyaratan ini dipenuhi. Jika supervisor memilih untuk bermain game, ia
telah meminta dalam sebuah aliansi dengan supervisee untuk menumbangkan
lembaga prosedur administratif.

Permainan lain yang dirancang untuk mengontrol tingkat tuntutan yang dibuat pada
supervisee mungkin disebut aku Jadi Senang Karena anda Senang. sebuah taktik
utama adalah pujian, termasuk pujian seperti "Kau supervisior terbaik yang pernah
kumiliki," "Kau begitu cepat mengerti bahwa setelah aku berbicara dengan Anda saya
hampir tahu apa yang klien akan katakan selanjutnya," "Kau ' kembali secara
konsisten membantu, "" Saya berharap di masa depan untuk menjadi pekerja sosial
seperti Anda, "dan seterusnya. Ini adalah permainan pemerasan emosional di mana,

33
yang telah dibayarkan dalam jenis koin, Supervisior menemukan dirinya sendiri tidak
mampu untuk menahan pekerja dengan tuntutan yang sah.

Supervisor merasa sulit untuk menolak terlibat dalam permainan ini karena
memuaskan dianggap sebagai sumber kebijaksanaan mahal: ada kepuasan dalam
yang dianggap sebagai bermanfaat dan menjadi terpilih sebagai pola untuk
identifikasi dan emulasi. Undangan untuk memainkan permainan yang cenderung
untuk meningkatkan konsep diri positif dan kebutuhan narsistik pakan seseorang
kemungkinan akan diterima.
Secara umum, supervisor rentan terhadap undangan untuk memainkan permainan ini.
Supervisor kebutuhan supervisee sebanyak supervisee kebutuhan supervisor. Salah
satu sumber utama kepuasan bagi pekerja adalah kontak dengan klien. Supervisor
ditolak ini sumber kepuasan, setidaknya secara langsung. Untuk supervisor, kepuasan
analog membantu supervisee untuk tumbuh dan berubah. Tapi ini berarti bahwa ia
harus melihat ke supervisee untuk memvalidasi efektivitas nya. Kriteria obyektif
efektivitas tersebut di terbaik jelas dan samar-samar. Untuk memiliki supervisee
mengatakan secara terbuka dan langsung, "Saya telah belajar banyak dari Anda" atau
"Kamu telah membantu" adalah jenis jaminan yang dibutuhkan dan sering secara
halus diminta oleh pengawas. Para supervisee perseptif memahami dan
memanfaatkan kebutuhan pengawas dalam memulai permainan ini.

 Sumber Relasi

Serangkaian kedua dari game ini dirancang untuk mengurangi permintaan atas
supervisee dengan mendefinisikan ulang hubungan pengawasan. Permainan ini
tergantung pada ambiguitas dalam definisi hubungan pengawasan, itu terbuka untuk
berbagai penafsiran dan, dalam beberapa hal penting, menyerupai hubungan analog.

Salah satu jenis redefinisi menunjukkan pergeseran dari hubungan guru dan peserta
didik dalam hirarki administrasi untuk pekerja dan klien dalam konteks terapi.

34
Permainan mungkin disebut Lindungi Sakit dan Infirmor yang Perlakukan Aku,
Jangan Mengalahkan aku. Supervisee lebih suka mengekspos dirinya sendiri daripada
pekerjaannya, sehingga dia meminta Supervisor untuk membantu dalam memecahkan
masalah pribadi. Pemain yang hebat biasanya mengalami kesulitan pada pekerjaan.
Jika terjemahan untuk pekerja dan ismade klien, sifat tuntutan perubahan juga. Jenis
tuntutannya sah bisa memaksakan pada klien jelas lebih ringan dibandingkan yang
dikenakan pada pekerja. Supervisee telah mencapai hasil dalam suatu pelunakan
tuntutan, dan karena begitu banyak waktu yang dihabiskan membahas masalah
pribadinya, ada sedikit waktu tersisa untuk membahas pekerjaan-nya.

Supervisor diinduksi untuk bermain karena permainan menarik bagi pekerja sosial
dalam dirinya atau dia (karena dia adalah seorang pekerja sosial sebelum ia menjadi
supervisor dan masih tertarik dalam membantu mereka yang memiliki masalah
pribadi), melainkan membandingkan ke dalam dirinya atau dia (Supervisor banyak
terpesona oleh kesempatan untuk berbagi dalam kehidupan intim orang lain), itu
adalah bagus untuk dipilih sebagai seorang terapis, dan dia tidak jelas yakin bahwa
terlepas dari situasi ini adalah tidak diperbolehkan. Semua diskusi tentang batas-batas
samar-samar antara supervisi dan pakan terapi ke dalam ketidakpastian ini.

Permainan lain redefinisi bisa disebut Evaluasi Apakah Bukan untuk Teman. Di sini
hubungan pengawasan didefinisikan ulang sebagai hubungan sosial. Supervisee
membuat upaya untuk mengambil rehat kopi dengan pembimbing, mengundang dia
untuk makan siang, berjalan ke dan dari bus atau tempat parkir dengan dia, dan
mendiskusikan kepentingan bersama selama konferensi. Komponen sosial cenderung
untuk melemahkan komponen profesional dalam hubungan. Hal ini membutuhkan
tekad meningkat dan resolusi pada bagian dari pengawas untuk memegang "teman"
untuk tingkat yang diperlukan kinerja.

Sebuah redefinisi lebih kontemporer dari hubungan atasan-supervisee kurang jelas

dari dua jenis saja dibahas, yang telah lama standar. Permainan Partisipasi Layak

35
Maksimum melibatkan pergeseran peran dari supervisor dan supervisee untuk
mengintip dan rekan. Supervisee menunjukkan bahwa hubungan akan paling efektif
jika itu didirikan atas dasar partisipasi demokratis. Karena pekerja tahu yang terbaik
apa yang dia perlu dan ingin belajar, ia harus diberikan tanggung jawab yang sama
untuk menentukan agenda konferensi. Namun, di tangan seorang supervisee
ditentukan, pengendalian bersama agenda dengan mudah dapat menjadi kontrol
supervisee total. Harapan mungkin diturunkan dan area konten mengancam dihindari.

Supervisor menemukan dirinya sendiri dalam keadaan dalam mencoba untuk

menolak game ini. Ada kebenaran dalam pendapat bahwa orang belajar terbaik dalam
konteks yang mendorong partisipasi demokratis dalam proses pembelajaran.
Selanjutnya, kecenderungan saat ini dalam bekerja dengan klien lembaga sosial
adalah untuk mendorong partisipasi layak maksimum dengan batas ambigu
didefinisikan. Untuk penurunan permainan ini adalah untuk menunjukkan bahwa satu
adalah kuno, tidak demokratis, dan terhadap hak-hak mereka pada tingkat lebih
rendah dalam gambar hierarki-bukan administrasi yang patut ditiru untuk proyek diri
sendiri. Supervisor dipaksa untuk bermain, tapi harus selalu waspada untuk
mempertahankan beberapa kemiripan otoritas administratif dan mencegah semua
tembakan dipanggil oleh rekan-supervisee.
 Kesenjangan kekuasaan berkurang

Sebuah seri ketiga dari game ini dirancang untuk mengurangi kecemasan dengan
mengurangi kesenjangan kekuasaan antara atasan dan pekerja. Salah satu sumber
daya atasan, tentu saja, posisi nya dalam hirarki administrasi visa `-vis supervisee
tersebut. Sumber lain kekuasaan terletak pada keahlian dan keterampilan yang
unggul. Ini sumber kedua kekuasaan rentan dalam serangkaian permainan. Jika
supervisee dapat membangun fakta bahwa supervisor tidak begitu pintar setelah
semua, beberapa diferensial daya berkurang dan dengan itu beberapa kebutuhan
untuk merasa cemas.

36
Satu permainan seperti itu, sering dimainkan, bisa disebut Jika Anda Tahu
Dostoyevsky Seperti Aku Tahu Dostoyevsky. Selama konferensi, supervisee yang
menyinggung santai dengan fakta bahwa perilaku klien mengingatkan dia,
katakanlah, yang Raskolnikov dalam Crime and Punishment, yang, setelah semua,
agak berbeda dalam etiologi dari patologi yang dialami Pangeran Myshkin di Idiot
itu. Sebuah taktik yang efektif, digunakan untuk mencetak poin tambahan, melibatkan
meminta pengawas retoris, "Kau ingat, kan?" Ini adalah sama jelas bagi kedua
supervisee dan supervisor yang terakhir tidak ingat-jika, memang, ia pernah tahu.
Pada titik ini supervisee hasil untuk menginstruksikan pengawas. Peran guru dan
pelajar dibalik; daya kesenjangan dan kecemasan berkurang supervisee secara
bersamaan.

Supervisor acquiesces untuk permainan karena penolakan membutuhkan pengakuan

kebodohan pada bagian nya. Para supervisee yang memainkan permainan baik
bekerja sama dalam sebuah konspirasi dengan supervisor untuk tidak mengekspos
ketidaktahuan ini secara terbuka. Hasil diskusi di bawah perlindungan dari fiksi
saling menerima bahwa baik tahu apa yang mereka bicarakan.

Konten untuk langkah pertama penting dalam game ini berubah dengan setiap
generasi supervisees. Kesan kami adalah bahwa saat ini kiasan ini sepertinya
dilakukan untuk karya pemberdayaan teoritisi-Goldstein, Saleeby, atau Weick-
daripada terapis keluarga atau tokoh sastra. Efek pada Supervisi, bagaimanapun,
adalah sama: rasa depresi dan malas umum karena telah ditemukan bodoh saat
posisinya mengharuskan dia tahu lebih banyak daripada supervisee tersebut. Ini
memiliki hasil yang sama dalam mengurangi kecemasan supervisee.

Permainan lain dalam geme ini eksploitasi keuntungan situasional untuk mengurangi

37
kesenjangan kekuasaan dan supervisee dengan perasaan bahwa ia, bukan
Supervisoor, yang memegang kendali. Permainan ini SoWhat Apakah Anda Tahu
Tentang Ini? Para supervisee dengan catatan panjang pengalaman dalam
kesejahteraan umum mengacu pada "orang-orang yang telah berjuang dengan klien
multiproblem," kerendahan hati menarik dalam Supervisor yang telah berusaha keras
untuk mengingat ketika ia terakhir kali melihat hidup kliennya. Sebuah supervisee
menikah dengan anak-anak akan menyinggung pengalaman perkawinan dan apa yang
benar-benar ingin menjadi orang tua dalam membahas terapi keluarga dengan atasan
yang belum menikah. Para supervisee tua akan berbicara mengenai "hidup" dari sudut
pandang seorang veteran. Para supervisee muda akan mengisyaratkan pemahaman
yang lebih besar dari klien remaja karena ia telah, setelah semua, mengisap ganja
beberapa dan serius dipertimbangkan. Supervisor, mencoba mendengarkan,
menemukan nya jiwa tua tidak dengan itu. Supervisor yang lebih muda daripada
supervisee lebih tua, lebih tua daripada supervisee, atau belum pernah diangkat
sebagai pegawai, menemukan dirinya sendiri yang diperintahkan oleh orang-orang
dia dibebankan dengan menginstruksikan; peran yang terbalik, dan taat untuk
supervisee terletak pada kenyataan bahwa supervisor menjadi sosok kurang
mengancam.

Prosedur lain, baru-baru ini dikembangkan untuk menempatkan supervisor bawah

adalah melalui penggunaan bijaksana yang kuat kata-kata makian dalam konferensi
tersebut. Ini Menceritakan It Like It Is, dan supervisor yang merespon dengan
ketidaknyamanan dan hilangnya ketenangan telah kehilangan beberapa jumlah
kontrol ke supervisee

Menempatkan Supervisi berkisar masalah pekerjaan sosial daripada konten. Para

supervisee berorientasi aksi sosial terkait dengan perubahan mendasar dalam
hubungan sosial. Dia tahu bahwa mendapatkan sedikit peningkatan dalam anggaran
untuk satu klien, mencari pekerjaan untuk klien lain, atau membantu seorang ibu
yang berhubungan lebih positif kepada anaknya jarang digunakan karena mereka

38
meninggalkan patologi dasar masyarakat tidak berubah. Dia tidak sabar dengan
supervisor berorientasi kasus yang tertarik dalam membantu keluarga tertentu tinggal
sedikit kurang bermasalah dan kurang sedih dalam suatu masyarakat yang
fundamental teratur. Semua permainan ini atau tidak sama sekali. Hal ini dirancang
untuk membuat supervisor merasa bahwa ia telah terjual habis, telah dikooptasi oleh
pembentukan, kehilangan atau ditinggalkan visi lebih luas dari masyarakat "baik",
dan tanpa henti peduli dengan gejala bukan dengan penyebab. Hal ini efektif karena
Supervisi mengakui bahwa ada unsur kebenaran dalam tuduhan untuk semua yang
menduduki posisi tanggung jawab dalam pembentukan.
 Pengendalian/Kontrol Situasi

Permainan telah disebutkan, sebagai bagian dari efek mereka, pergeseran kontrol
situasi dari Supervisor untuk supervisee. Serangkaian permainan dirancang untuk
menempatkan kontrol situasi Supervisor lebih eksplisit dan langsung di tangan
supervisee tersebut. Pengendalian situasi oleh Supervisor berpotensi mengancam
karena dia kemudian dapat mengambil inisiatif memperkenalkan untuk diskusi
kelemahan-kelemahan dan kekurangan dalam pekerjaan yang perlu supervisee
meninjau sepenuhnya. Jika supervisee dapat mengendalikan konferensi, banyak yang
tidak menyenangkan untuk membahas mungkin tangkas dihindari.

Salah satu game yang dirancang untuk mengontrol konten diskusi yang disebut Saya
Memiliki Daftar Kecil. Supervisee datang dengan serangkaian pertanyaan tentang
pekerjaan-nya bahwa ia sangat ingin untuk mendiskusikan. Para pemain yang lebih
baik merumuskan pertanyaan sehingga mereka berhubungan dengan masalah di mana
supervisor memiliki kepentingan profesional terbesar dan tentang apa yang ia telah
selesai membaca cukup. Supervisee ini tidak berkewajiban untuk mendengarkan
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan. Ketika pertanyaan pertama telah bertanya,
supervisor mati pada kuliah singkat, selama waktu supervisee ini bebas untuk
merencanakan mental akhir pekan berikutnya, mengurus hanya untuk mendengarkan
tanda-tanda bahwa pengawas berjalan turun. Ketika ini terjadi, supervisee

39
memperkenalkan pertanyaan kedua dengan sebuah komentar transisi yang sesuai, dan
siklus diulang. Sebagai supervisee meningkatkan tingkat partisipasi atasan, dia atau
dia, dengan cara yang sama, penurunan tingkat nya sendiri partisipasi, karena hanya
satu orang dapat berbicara bersamaan. Jadi, supervisee kontrol baik isi dan arah
interaksi konferensi. Supervisor diinduksi untuk memainkan permainan ini karena
ada kepuasan narsistik dalam menampilkan pengetahuan dan dalam memenuhi
kebutuhan ketergantungan supervisee dan karena, sesuai dengan praktek kerja yang
baik sosial, pertanyaan supervisee yang harus diterima, dihormati, dan menjawab jika
mungkin.
Pengendalian inisiatif juga disita oleh supervisee dalam permainan dari pos Them
Off di Pass. Berikut supervisee tahu bahwa karyanya yang buruk mungkin akan
dianalisis secara kritis. Oleh karena itu ia membuka konferensi dengan bebas
mengakui kesalahan-dia atau dia tahu itu adalah sebuah wawancara yang tidak
memadai dan tahu bahwa sekarang, ia harus belajar untuk berbuat lebih baik. Tidak
ada gagal dalam agenda atasan untuk diskusi tentang hal-hal yang pekerja tidak bebas
mengaku di muka. Supervisor, dihadapkan dengan pengurangan jumlah tenaga kerja,
memiliki sedikit pilihan tapi untuk meyakinkan supervisee yang simpatik. Taktik ini
tidak hanya membuat sulit bagi Supervisor untuk melakukan diskusi kesalahan
dalam pekerjaan, tetapi juga memunculkan pujian untuk apa pun kekuatan yang
terbatas telah diwujudkan supervisee. Supervisor sekali lagi bertindak karena
kepedulian terhadap orang bermasalah, keluar dari kecenderungan untuk kenyamanan
kesenangan tidak nyaman, dan keluar dari dalam bertindak sebagai orang tua, baik
mengampuni.
 Pembagian Permainan

Meskipun permainan defensif seperti membantu supervisee yang mengatasi

kecemasan-merangsang stres, mereka mungkin disfungsional dan menumbangkan
tujuan pertemuan Supervisor. Akibatnya, supervisor mungkin diperlukan untuk
memecah permainan.Cara paling sederhana dan paling langsung berhubungan dengan
permainan diperkenalkan oleh supervisee adalah untuk menolak untuk bermain.

40
Kesulitan utama dalam pendekatan ini telah tersirat oleh diskusi tentang keuntungan
bagi pengawas dalam bermain bersama. Supervisee berhasil bisa mendaftar
supervisor dalam sebuah permainan hanya jika Supervisor ingin bermain untuk alasan
sendiri. Kolusi tidak dipaksa, tapi diberikan secara bebas. Menolak untuk bermain
mengharuskan Supervisor siap dan mampu kehilangan keuntungan. Misalnya, dalam
menurun untuk pergi bersama dengan permintaan supervisee untuk diijinkan untuk
mengabaikan persyaratan agen administratif dalam bermain Dua Terhadap Agency,
supervisor harus nyaman dalam menjalankan kewenangan administratif, bersedia
mengambil risiko dan menangani dengan permusuhan supervisee dan penolakan, dan
bersedia menerima tuduhan bahwa ia birokratik (bukan profesional) yang
berorientasi. Dalam permainan lainnya menurun, pengawas menyangkal dirinya
sendiri buah manis dari sanjungan, kenikmatan kemahatahuan, kenikmatan bertindak
sebagai terapis, dan pemuasan yang disukai. Dia atau dia menimbulkan hukuman dari
pengakuan terbuka ketidaktahuan dan ketidakpastian dan hilangnya
infallibility.Declining untuk memainkan game tuntutan Supervisor yang sadar dan
nyaman dalam apa yang mereka lakukan dan yang menerima diri dalam semua
kekuatan dan kelemahan mereka mulia manusia . Semakin sedikit rentan supervisor,
semakin tahan dia adalah untuk bermain game-bukan resep mudah untuk mengisi.
Sebuah respon yang kedua terletak pada konfrontasi terbuka. Goffman
menunjukkan bahwa dalam pertemuan sosial yang biasa setiap orang menerima garis
yang dikeluarkan oleh orang lain. Ada proses saling menyelamatkan muka di mana
apa yang dikatakan diterima pada nilai nominal dan "setiap peserta diperbolehkan
untuk membawa peran dia telah memilih untuk dirinya sendiri" tak tertandingi
(Goffman 1959:11). Hal ini dilakukan keluar dari perlindungan diri, karena di tidak
menantang lagi, satu ini juga memastikan bahwa yang lain tidak akan, pada
gilirannya, fiksi tantangan sendiri seseorang. Konfrontasi berarti penolakan untuk
menerima permainan yang diusulkan, melainkan supervisor berusaha untuk
mengekspos dan membuat eksplisit apa yang dilakukan supervisee. Situasi
pengawasan, seperti situasi terapi, sengaja menolak peran biasa interaksi sosial dalam
upaya untuk membantu supervisee tersebut. Konfrontasi perlu digunakan, tentu saja,

41
dengan memperhatikan kemampuan supervisee untuk menangani rasa malu dan
ancaman itu . Supervisor perlu menyadari pentingnya defensif dari permainan untuk
supervisee tersebut. Penamaan interaksi yang telah digambarkan sebagai permainan
tidak berarti bahwa mereka sembrono atau tanpa konsekuensi. menerangkan risiko
permainan, yang penting pribadi serius untuk disupervisee. Interpretasi dan
konfrontasi dalam situasi ini, seperti biasa, mengharuskan penuh hati-hati dan
pemahaman tentang bagaimana mereka harus menggunakannya, harus secara terbuka
saling berhadapan dengan apa yang terjadi melindungi sifat simbiosis hubungan.
Seorang supervisee yang menyadari bahwa dia terlibat dalam bermain game, dan
yang menyadari bahwa Supervisor menyadari bahwa ia sedang bermain game
mengatakan, "Dalam arti, kami berkolaborasi untuk memberikan satu sama lain
sesuai dengan apa yang kami inginkan: saya perlu referensi pekerjaan yang baik , dia
perlu merasa bahwa ia seorang administrator yang kompeten dan Supervisor ".

Pendekatan lain adalah untuk berbagi jujur dengan kesadaran satu supervisee tentang
apa yang dia atau dia mencoba untuk melakukan dalam menyesuaikan diri dengan
pekerjaan yang berhubungan dengan stres, tetapi untuk fokus diskusi tidak pada
dinamika sikapnya atau pada reaksi seseorang untuk itu, tetapi pada kerugian bagi
pekerja dalam bermain permainan. Mereka menyangkal kemungkinan efektif
memenuhi salah satu tujuan penting dari Supervisor membantu pekerja berkembang
secara profesional.

Kolevson mencoba sebuah penelitian, sejauh mana sebenarnya permainan dimainkan

dalam Supervisor, oleh informasi dikumpulkan dari supervisees mahasiswa pekerjaan
sosial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa "gamesmanship relatif jarang terjadi",
tetapi bahwa "siswa yang lebih kritis terhadap hubungan Supervisor mereka" lebih
mungkin untuk terlibat dalam permainan (Kolevson 1979:243). Penelitian ini
melanjutkan dengan catatan bahwa dalam hubungan pengawas mungkin ... sulit. . .

42
untuk mengukur karena mengekspos permainan seseorang bisa menjadi usaha yang
mengancam "(Kolevson 1979:244).

J. Keuntungan dalam Supervisor

Humor, seperti permainan, membantu mengendalikan dan mengurangi stres kerja.

Dalam sebuah studi oleh Cross dan Brown, supervisees melaporkan sering
"penggunaan humor dalam sesi pengawasan" (1983:336; lihat juga Consalvo 1989;
Vinton 1989, dan Decker dan Rotondo 1999). Humor dapat digunakan oleh
supervisee untuk berkomunikasi keluhan dan ketidakpuasan dia mungkin ragu-ragu
untuk meningkatkan secara langsung. Humor membantu mengurangi ketegangan
pekerja bymaking yang diizinkan diizinkan. Pernyataan sinis ramah memungkinkan
ekspresi dimaafkan permusuhan terhadap klien dan Supervisor. Ini menunjukkan
bahwa pekerja tidak benar-benar berarti apa yang dia katakan dan berharap untuk
dibebaskan. Jika supervisor punitively bereaksi, itu adalah indikasi bahwa ia tidak
bisa diajak bercanda. "Atasan mengatakan dia bingung, dia benar-benar tidak tahu
apa yang harus menyarankan. Senyum perlahan-lahan menyebar ke wajah pekerja
saat ia berkata dengan suara lembut, "saya, yang benar-benar kejutan saya-saya pikir
Anda semua-tahu, semua cinta, dan semua-memaafkan. '" Kata Seorang pekerja
diberikan sebuah kasus tambahan sesuatu seperti "Wah, Anda benar-benar bermurah
hati hari ini," mengkomunikasikan perasaan negatif tentang pekerjaan tambahan
dengan cara yang positif. Karena oposisi terhadap atasan adalah berisiko,
mewujudkan oposisi dengan cara bercanda mengurangi ancaman tersebut.
Dinyatakan dalam cara ini, pekerja menyiratkan bahwa ia tidak benar-benar berarti
dan tidak harus ditanggapi dengan serius. Supervisees menggunakan humor untuk
oposisi masker dan permusuhan terhadap supervisor, sedangkan supervisor dapat
menggunakan humor untuk menutupi sifat otoriter dari beberapa komunikasi mereka.
Pesan disampaikan dengan cara yang kurang cenderung untuk menciptakan
kebencian atau memprovokasi akibatnya.

43
Humor cenderung mengurangi membela diri dan membantu dalam mentoleransi
pertentangan pendapat. Ini mengurangi ketegangan dan memungkinkan kita untuk
melihat masalah dalam perspektif yang berbeda melalui keseriusan. Ini membantu
menangani lebih efektif dengan beberapa frustrasi tak terelakkan dari pekerjaan. Ini
memberikan jarak dan melepaskan diri dari situasi stres. Interaksi antara atasan dan
humoris supervisee cenderung mengurangi jarak antara mereka dan meningkatkan
rasa kesetaraan.

Supervisor memiliki hak lebih besar tomake lucu, bercanda komentar daripada
supervisee tersebut. Sering menggunakan humor oleh pengawas dalam interaksi
pengawas mengkomunikasikan pesan bahwa humor merupakan jenis komunikasi
diterima. Hal ini membebaskan supervisee untuk terlibat dalam humor. Umumnya,
supervisor lebih sering inisiator, dan supervisee lebih sering gagang komentar lucu.
Namun, atasan yang menerima lelucon diarahkan kepadanya atau dia mengurangi
jarak sosial dan meningkatkan informalitas dalam interaksi (Duncan 1984).
Supervisor dianggap sebagai orang baik yang bisa mengambilnya. Humoris timbal
balik memberi dan mengambil meningkatkan rasa ikatan. Decker (1987) menemukan
bahwa kepuasan kerja supervisee lebih tinggi pada kontak dengan supervisor yang
memiliki rasa humor yang baik dan digunakan dalam interaksi.

Tanggapan lucu yang paling efektif jika disampaikan secara spontan, informal, dan
dengan cara interpersonal mendukung. Banyak tergantung pada kemampuan untuk
melihat humor dalam situasi dan kebebasan untuk merespon tanpa defensif dan
penghambatan. Singkatnya, itu memerlukan rasa humor. Perhatian yang meningkat
saat ini tentang humor seksis dan rasis lanjut mensyaratkan bahwa humor menyatakan
akan sensitif dan budaya yang sesuai.

Ada keraguan untuk menggunakan humor (1) karena dianggap sebagai tidak
profesional dan (2) sebagai respons terhadap pengakuan bahwa penggunaan yang

44
tidak tepat humor dapat merendahkan dan menyakitkan. Tepat, penggunaan produktif
humor membutuhkan beberapa keterampilan dan cast pikiran yang mengakui aspek
humoris dari sebuah situasi. Untuk mencapai tujuannya, humor perlu respon spontan
kreatif untuk situasi tertentu. Karena humor bergantung pada reaksi orang dengan
siapa hal itu dibagikan, supervisor bisa menahan humor mempekerjakan sampai
mereka mengenal supervisee lebih baik dan hubungan mapan.

45
 BAB III

A. Kesimpulan.

Pendukung Supervisor berkaitan dengan kesepakatan supervisee membantu dengan

pekerjaan yang berhubungan dengan stres dan mengembangkan sikap dan perasaan
kondusif untuk kinerja pekerjaan terbaik. Sedangkan Supervisor administratif dan
pendidikan yang bersangkutan dengan kebutuhan instrumental, pengawasan yang
mendukung adalah kebutuhan concernedwith ekspresif.

Sumber utama dari stres kerja adalah tuntutan kinerja dan kepatuhan Supervisor
administrasi, tuntutan belajar Supervisor pendidikan, klien, sifat dan konteks
organisasi tugas pekerjaan sosial, dan hubungan dengan supervisor.

Dalam melaksanakan tujuan Supervisor mendukung Supervisiee berusaha untuk

mencegah perkembangan situasi yang berpotensi menimbulkan stres, menghilangkan
pekerja stres, mengurangi stres menimpa pekerja, dan membantu dia menyesuaikan
diri dengan stres. Supervisor bersedia dan didekati, berkomunikasi dan membangun
kepercayaan pekerja, menyediakan perspektif, alasan kegagalan saat yang tepat,
sanksi dan tanggung jawab administrasi untuk keputusan yang berbeda, dan
memberikan kesempatan untuk berfungsi independen dan kemungkinan untuk sukses
dalam prestasi tugas.

Klien, kelompok sebaya, dan kapasitas sendiri untuk menyesuaikan pekerja adalah
sumber tambahan dukungan untuk supervisee tersebut. Supervisees terlibat dalam
berbagai prosedur dan permainan yang dapat membantu mengatasi ketegangan yang
berhubungan dengan pekerjaan. Bijaksana penggunaan humor dalam interaksi

46
Supervisor sangat membantu dalam mengurangi stres dan memberikan kontribusi
untuk hubungan atasan-supervisee lebih positif.

47