Pendahuluan dan Ringkasan Bab ini berkaitan dengan komponen utama ketiga dari supervisi —

dukungan. Jika supervisor bertindak sebagai manajer di melaksanakan pengawasan administrasi

dan bertindak sebagai guru di melaksanakan supervisi pendidikan, supervisor bertindak sebagai
seorang konselor penyesuaian dalam melaksanakan supervisi suportif. Supervisee dan supervisor
menghadapi berbagai stres terkait pekerjaan. Kecuali beberapa sumber daya tersedia untuk
membantu mereka menangani ini stres, pekerjaan mereka mungkin sangat terganggu, hingga
merugikan efektivitas agensi. Supervisor bertanggung jawab untuk membantu supervisee
menyesuaikan diri dengan stres terkait pekerjaan. Tujuan akhir dari komponen pengawasan ini
sama dengan tujuan supervisi administratif dan pendidikan — untuk memungkinkan
pekerjaaners, dan agen melalui pekerja, untuk menawarkan klien layanan yang paling efektif dan
efisien. Asosiasi Nasional Pekerja Sosial (NASW 1981) Standar Praktik Pekerjaan Sosial dalam
Perlindungan Anak  membuat ini tanggung jawab supervisor secara eksplisit. Sebagai salah satu
pengawas tugas, Standar  mencantumkan "manajemen stres terkait pekerjaan dan bantuan kepada
staf dalam mengatasi stres terkait pekerjaan mereka " (hal. 15). Jika seseorang mengkategorikan
temuan penelitian pada karakteristics yang terkait dengan pengawasan dan kepemimpinan yang
efektif, dua kelompok faktor muncul berulang kali. Satu cluster berhubungan dengan
getmenyelesaikan pekerjaan — melihat bahwa orang yang melakukan pekerjaan itu benar 
Halaman 241 218 ⎢ Pengawasan yang Mendukung dilengkapi dengan fasilitas, layanan,
informasi, dan keterampilan yang perlu mereka lakukan  pekerjaan. Ini adalah pertimbangan
instrumental super- berpusat pada tugas  penglihatan. Kelompok kedua dikaitkan dengan melihat
bahwa orang-orang yang melakukannya  pekerjaan itu nyaman, puas, dan bahagia dalam
pekerjaan mereka dan memiliki perasaan kesejahteraan psikologis. Ini adalah pertimbangan yang
berpusat pada orang dan ekspresif   pelaksanaan pengawasan. Tugas ekspresif memenuhi
kebutuhan pemeliharaan sistemnance. Mereka setara dengan meminyaki bagian-bagian dan
mendinginkan karya sistem mekanis untuk mengurangi abrasi dan kemungkinan panas berlebih.
Fungsi pemeliharaan sistem ekspresif seperti itu memungkinkan pencapaian tujuan instrumental.
Blake dan Mouton (1961) menggunakan dua variabel ini dalam perkembangannya  jaringan
manajerial mereka — perhatian untuk produksi (pertimbangan
instrumentaleration)dankepedulianterhadaporang(pertimbanganekspresif)Terbaik eration) dan
kepedulian terhadap orang (pertimbangan ekspresif). Terbaik  gaya manajerial, baik secara
psikologis memuaskan dan secara ekonomi produktiftive, adalah kombinasi optimal dari dua
masalah tersebut. The Ohio State LeaderStudi kapal (Stodgill dan Coons 1957) mengidentifikasi
"struktur awal" dan "Pertimbangan" sebagai dua dimensi dasar kepemimpinan. Seorang
pemimpin yang menilai Tinggi dalam memulai struktur berorientasi pada tugas, mengatur
pekerjaan yang harus dilakukan, dan dengan jelas mendefinisikan tujuan kerja, peran anggota
kelompok, dan harapan. Ini merupakan perhatian dengan aspek instrumental pekerjaan.
Pemimpin yang tingkat tinggi pada pertimbangan mengkomunikasikan kepercayaan, kehangatan,
keramahan, dan dukungan — perhatian dengan pertimbangan ekspresif. Studi Ohio ditemukan
bahwa pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang dinilai tinggi pada kedua dimensi.
Studi Michigan tentang Manajemen (Likert 1967) datang ke jenderal yang sama kesimpulan.
Supervisor yang berkomunikasi baik support maupun high ekspektasi kinerja-tujuan cenderung
memiliki pekerjaan yang paling efektif  kelompok. Penelitian Fiedler (1967) tentang
kepemimpinan menunjukkan bahwa campuran yang optimal dua dimensi utama ini sebagian
besar merupakan fungsi dari situasi. Beberapa pekerjaan dan beberapa pengaturan memerlukan
komponen instrumental, berorientasi tugas,  perhatian yang berpusat pada produksi; situasi lain
membutuhkan penekanan yang lebih besar  aspek ekspresif, berorientasi pekerja, dan hubungan
manusia. Campurannya juga tergantung pada kebutuhan istimewa dan karakteristik supervisee,
beberapa membutuhkan lebih banyak struktur dan arahan, yang lain membutuhkan lebih banyak
mantan orientasi yang menekan. Dalam studi tentang kepuasan kerja dan ketidakpuasan, kedua
aspek kepuasan kerja  penglihatan sekali lagi dapat dibedakan dengan jelas. Herzberg, Mausner,
dan Snyderman (1959) menemukan bahwa ketidakpuasan pekerja mungkin terkait dengan
keduanya "Supervisi teknis" atau "supervisi interpersonal". Ketidakpuasan dengan supervisi
teknis dihasilkan dari fakta bahwa pengawas kurang komHalaman 242 Supervisi Suportif ⎢ 219
petence dalam keterampilan teknis mereka ditugaskan untuk mengawasi, instrumental komponen
pengawasan. Ketidakpuasan dengan pengawasan interpersonal  berasal dari kegagalan dalam
tanggung jawab hubungan manusia dengan supervisor, komponen pengawasan ekspresif. Jika
pertimbangan ini beroperasi bahkan di organisasi yang paling bergantung  pada mesin sebagai
alat produksi, mereka secara substansial lebih pentingtant untuk organisasi pekerjaan sosial di
mana media layanan yang ditawarkan adalah  pekerja. Mesin tidak harus merasakan keyakinan
dalam bekerja mereka melakukannya dengan baik; mereka tidak pernah menderita depresi, rasa
bersalah, atau perasaan kecukupan. Mereka tidak iri atau iri dengan pencapaian maorang Cina
dan tidak merasa kompetitif. Mereka tidak perlu terinspirasi untuk bekerja  pada tingkat optimal.
Tapi perasaan seperti ini — dan lebih banyak lagi — menentukan efektivitas pekerja agen sosial.
Akibatnya pekerjaan sosial  pervisor harus memperhatikan reaksi emosional dari supervisee
pekerjaan mereka dan situasi pekerjaan mereka. Di mana teknologi dipusatkan terutama dalam
sumber daya manusia, perlindungan dan pengembangan kapasitas manusia menjadi perhatian
pengawasan yang dominan. Dalam hal kategorisasi komponen utama pengawasan sebagai
digunakan dalam buku ini, baik pengawasan administrasi dan pendidikan marily, meski tidak
eksklusif, diarahkan pada pertimbangan instrumental. Komponen suportif pengawasan terutama
berkaitan dengan mantan  pertimbangan yang menekan. Pengawasan administratif menyediakan
struktur organisasi dan akserahkan ke sumber daya agensi yang memfasilitasi pekerjaan pekerja;
supervi- pendidikan sion memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan; mendukung supervisi memberikan konteks psikologis dan interpersonal
yang memungkinkan  pekerja untuk memobilisasi energi emosional yang dibutuhkan untuk
pekerjaan yang efektif  mance dan mendapatkan kepuasan dalam melakukan pekerjaannya.
Pengawasan administrasi  berkaitan dengan hambatan organisasi untuk layanan yang efektif;
pendidikan su-  penglihatan berkaitan dengan hambatan ketidaktahuan untuk layanan yang
efektif; mendukung  pengawasan berkaitan dengan hambatan emosional untuk pelayanan yang
efektif. Adminsupervisi administratif berkaitan dengan aspek eksekutif-manajerial,
pendidikansupervisi nasional dengan aspek kognitif, supervisi suportif dengan afektif  aspek
pengawasan. Pengawasan administratif bertanggung jawab untuk menghubungkan pekerja yang
efektif dengan organisasi yang efektif, meningkatkan efektivitas struktur organisasi ture dan
sumber daya yang tersedia untuk pekerja. Supervisi pendidikan adalah sangat peduli dengan
peningkatan efektivitas pekerja melalui menilai pengetahuan dan keterampilan. Supervisi
suportif menjadi perhatian utama dengan meningkatkan efektivitas pekerja melalui penurunan
stres itu Halaman 243 220 ⎢ Pengawasan yang Mendukung mengganggu kinerja, dan
meningkatkan motivasi dan meningkatkan persaingan mitment yang meningkatkan kinerja.
Kinerja adalah fungsi dari kemampuan, komitmen, dan motivasi. EfekLima supervisi
administrasi dan pendidikan dapat meningkatkan supervisee kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang efektif. Pekerja, bagaimanapun bisa, masih dapat melakukan dicukup karena dia
tidak cukup berkomitmen atau termotivasi. Momotivasi menentukan seberapa kuat, cermat, dan
gigih kemampuan akan dimobilisasi untuk melakukan pekerjaan yang efektif. Motivasi memberi
energi pada perilaku dan mendukung keterlibatan dalam pekerjaan. Komitmen kerja dikaitkan
dengan perasaan kesetiaan kepada agensi, keyakinan dalam tujuan organisasi, a identifikasi
positif dengan grup, dan keinginan untuk tetap bersama agensi (Glisson dan Durick 1988).
Pelayanan sosial padat karya. Untuk sebagian besar, produktivitas tergantung pada kekuatan
motivasi dan komitmen para pekerja. Diberikan akses terbatas ke penghargaan ekstrinsik yang
kuat, seperti gaji tinggi, tingkat moMotivasi dan komitmen adalah respons terhadap faktor
intrinsik — bagaimana perasaan pekerja tentang pekerjaan mereka, imbalan dari pekerjaan itu
sendiri, dan bagaimana mereka diperlakukan  pekerjaan (Wilkinson dan Wagner 1993). Glisson
mempelajari efek kepemimpinan dalam berbagai organisasi layanan sosial. Dia menyimpulkan
pekerjaan itu kelompok yang dikepalai oleh pengawas yang bercirikan mewujudkan sikap dan
perilaku yang terkait dengan kepemimpinan suportif lebih cenderung komdisesuaikan dengan
tujuan organisasi. “Kepemimpinan mempengaruhi kinerja organisasi  bekerja secara positif
dengan menciptakan iklim organisasi yang berkomitmen di dalamnya  pekerja mana yang dapat
berfungsi ”(Glisson 1989: 113). Supervisi yang mendukung  peduli dengan peningkatan
motivasi, komitmen kerja, dan kepuasan kerja. Jika pengawasan administrasi memberikan
kewenangan pengawasan dengan kekuasaan posisi, penghargaan, dan paksaan, dan jika
pengawasan pendidikan memberikan kekuatan keahlian, supervisi suportif memberikan thority
dengan kekuatan referensi. Pekerja mematuhi kebijakan agen dan  prosedur sehingga dia bisa
mendapatkan dukungan interpersonal super-  pelindung dapat tersedia. Komponen pengawasan
yang berbeda memberikan pekerja dengan perbedaan tetapi model pelengkap dari pekerja sosial
untuk ditiru. Administratif   pengawasan memberikan model pekerja yang efisien; pengawasan
pendidikan memberikan model pekerja yang kompeten; supervisi suportif menyediakan a model
pekerja yang penuh kasih dan pengertian. Sekali lagi dapat dicatat bahwa administrasi,
pendidikan, dan dukungan komponen pendukung pengawasan saling terkait daripada kategoris
berbeda. Misalnya pengawasan pendidikan, dengan membantu pekerja menjadi lebih terampil,
tidak hanya menghasilkan peningkatan kompetensi tetapi juga dalam pekerjaan yang lebih besar 
Halaman 244 Supervisi Suportif ⎢ 221 kepuasan dan berkurangnya kecemasan tentang
kemampuan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998; Rauktis
dan Koeske 1994). Supervisisuportiftermasukintervensiyangmemperkuategode- Supervisi
suportif termasuk intervensi yang memperkuat ego de memperteguh dan memperkuat kapasitas
ego untuk menghadapi tekanan dan sepuluh pekerjaan sions. Supervisi yang mendukung
mencakup prosedur seperti jaminan, enkeberanian, dan pengakuan prestasi, bersama dengan
berbasis realistis ekspresi kepercayaan, persetujuan dan pujian, ventilasi katarsis, desensitisasi
dan universalisasi, dan mendengarkan dengan penuh perhatian komunikasi itu menyatakan minat
dan perhatian (Erera dan Lazar 1994a). Dalam melaksanakan retanggung jawab supervisi
suportif supervisor mencoba untuk membantu  pekerja merasa lebih nyaman dengan diri mereka
sendiri dalam bekerja. Seperti Bloom dan Herman (1958: 403) menyatakan, “Salah satu fungsi
utama supervisor adalah menyediakan dukungan emosional tertentu bagi pekerja. Dia harus
merangsang dan bahkan menghibur dan menenangkannya. mendorong, memperkuat, "
Supervisor berusaha menenangkan kecemasan, mengurangi rasa bersalah, meningkatkan
kepastian dan keyakinan, menghilangkan ketidakpuasan, memperkuat iman yang lesu,
menegaskan dan memperkuat aset pekerja, mengisi kembali demelengkapi harga diri,
memelihara dan meningkatkan kapasitas ego untuk adaptasi, meringankan sakit psikologis,
memulihkan keseimbangan emosi, kenyamanan dan penyangga, dan menyegarkan. Pengawasan
suportif berkaitan dengan manajemen ketegangan di  pekerjaan (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom
1998). Jika pekerja sosial ingin melakukan pekerjaan mereka secara efektif, mereka perlu merasa
nyaman diri mereka sendiri dan tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Namun, kenyataannya
adalah mereka sering (karena berbagai alasan yang akan dibahas) merasa kecil hati, tidak
terpengaruh, tidak berdaya, frustrasi, tidak dihargai, tidak memadai, bingung, cemas, bersalah,
apathetic, terasing, dan dibebani dengan rasa kesia-siaan. Seorang supervisor merinci a
kekecewaan pekerja: Supervisee adalah pekerja kasus laki-laki di lingkungan kesejahteraan
publik. Dia punya lulusan pelatihan dan ini adalah pekerjaan pertamanya. Dia telah bekerja di
agensi selama sembilan tahun  bulan. Sementara sejumlah klien memiliki masalah perkawinan
dan orang tua-anak, dia merasa bahwa karena ukuran beban kasusnya dia tidak dapat
memberikan psiko-  pelayanan sosial yang ingin dia tawarkan dan dilatih untuk memberikannya.
Kecewa, dia  berkata, “Hal-hal yang saya lakukan, juru tulis cerdas mana pun dapat
melakukannya; mereka sulit  profesional." Seorang pengawas mengungkapkan kekecewaan:
Saya tidak benar-benar tahu hal-hal apa yang membuat saya mundur. kupikir  itu tidak benar-
benar ingin terlibat dalam dunia Nyonya Garcia karena itu dunia yang mengerikan. Dia memiliki
tujuh anak dan tidak memiliki suami dan tinggal di a Halaman 245 222 ⎢ Pengawasan Suportif 
proyek dan sekarang dia sangat sakit. Anda tahu itu bukan dunia terbaik dan saya tidak yakin
saya ingin berada di sana. (Amacher 1971: 164) Pekerja lain mengungkapkan keputusasaan:
Pertama, gadis itu lari dari rumah, baiklah. Dia overdosis, baiklah. Lalu dia  pacar ibu tinggal di
rumah; ayahnya seorang pecandu alkohol; pacarnya  baru saja memberinya VD dan kemudian
dia mengetahui bahwa dia hamil. Bang, bang, bang, tepat di telepon. (Amacher 1971: 159)
Pengawasan suportif melibatkan perawatan untuk pengasuh, yang merasa kecewa-  perasaan,
kekecewaan, dan kekecewaan. Jika perasaan ini sering masuk  agen, tingkat moral yang rendah
menghasilkan pergantian yang tinggi, ketidakhadiran yang berulang-ulang teeisme dan
keterlambatan, malas dan kurangnya perhatian untuk bekerja, ketidakpatuhan, kebebasan sering
laporan keluhan, dan perselisihan antarpribadi — bukan cara yang menyenangkan untuk
dijalankan agen yang efektif. Selain itu, hanya jika para pekerja merasa percaya diri, mereka
dapat melakukannya komunikasikan kepercayaan dan harapan kepada klien. Perasaan harapan
adalah penting variabel dalam menentukan keberhasilan interaksi pekerja-klien. Sejauh ini
tanggung jawab umum dari supervisi suportif adalah dinyatakan dalam arti negatif. Definisi
kesehatan fisik yang juga dibatasi adalah tidak adanya penyakit. Kita mungkin memperluas
definisi kesehatan menjadi menyarankan kesejahteraan daripada hanya tidak adanya penyakit.
Dengan cara yang sama, kami mungkin mendefinisikan kesejahteraan psikologis, tujuan
pengawasan suportif, sebagai keadaan kesehatan emosional yang lengkap, maksimal yang
mampu dilakukan seseorang mencapai. Dalam pengertian ini supervisor, dalam melaksanakan
tanggung jawab
suppengawasanportivetidakhanyamengurangimemulihkanmenghiburdanmengisikembalitetapi
pengawasan portive, tidak hanya mengurangi, memulihkan, menghibur, dan mengisi kembali
tetapi, lebih positif, menginspirasi, menghidupkan, menggembirakan, dan meningkatkan
kepuasan kerja. Pengawasan seperti itu membuat perbedaan antara penyerahan tanpa sukacita
dan keinginan  partisipasi — antara memainkan not dan membuat musik. Seorang pengawas
menulis: Saya tidak yakin apa yang supervisor itu lakukan atau bagaimana dia melakukannya,
tetapi semangat yang dia berikan  puncak menara dalam kelompok itu tidak salah lagi. Entah
bagaimana kami merasa penuh harapan, ringan, ceria, dan optimis. Kami merasa yakin bahwa
kami dapat mencapai banyak hal yang baik  dan bermanfaat. Ini perasaan yang baik dan sulit
untuk dipertahankan tetapi sementara itu berlangsung, itu akan terjadi tinggi yang indah,
perjalanan yang sangat bagus. Kebutuhan akan pengawasan yang suportif telah lama dikenal di
dunia sosial  pengawasan kerja. Salah satu studi awal pergantian pekerja, dilakukan  pada tahun
1927–1928, mencatat “ketidakbahagiaan dalam pekerjaan,” sebuah pertanyaan tentang moral
pekerja, sebagai kategori terbesar kedua dari alasan untuk meninggalkan pekerjaan. Itu termasuk
seperti itu Halaman 246 Supervisi Suportif ⎢ 223 alasan sebagai "ketidakpuasan dengan
pekerjaan sosial", "pekerjaan yang menyedihkan", "harapan klienkurang, "dan" beban kasus
terlalu berat "(Pretzer 1929: 168). Masalah ini akan telah menjadi perhatian pengawasan suportif
pada saat itu. Fungsi pendukung saat ini dipandang sebagai tanggung jawab penting
pengawasan. Sebuah studi tentang pengawasan di tiga puluh satu kesejahteraan sosial dan
rehabilitasi lembaga tasi, berdasarkan kuesioner kepada 1.600 karyawan dan rincian
inwawancara dengan sampel pekerja layanan langsung, menunjukkan "dukungan" menjadi satu
fungsi utama pengawasan. Ini didefinisikan sebagai "penyediaan emosional dukungan kepada
bawahan dan peningkatan perasaan bawahan  portance dan harga diri. " “Secara keseluruhan,
laporan personel yang diberikan supervisor   banyak dukungan. . . . Bahkan, dibandingkan
dengan skor lainnya timbangan, memberikan dukungan adalah hal terbaik yang dilakukan
supervisor ”(Olmstead dan Christensen 1973: 189). Sebuah studi sebelumnya menemukan bahwa
"dukungan dan dorongan" dan "apresiasi upaya" masing-masing di peringkat kedua dan ketiga,
di a daftar dua belas item dari aspek-aspek pengawasan yang bermanfaat (Cruser 1958: 20).
Nelsen (1973, 1974) mempelajari rekaman tape dari serangkaian enam puluh delapan
sukonferensi pervision. Dia menemukan bahwa 69 persen dari unit yang direkam “berisi tiga
atau lebih komentar yang mendukung ”(Nelsen 1973: 266), menunjukkan tingginya frekuensi
intervensi semacam itu. Mengaitkan level supervisor sup-  pelabuhan untuk ketegangan dalam
hubungan supervisor-supervisee. Nelsen menyimpulkan itu “Penggunaan dukungan adalah salah
satu keterampilan terpenting bagi [supervisor] untuk menguasai jika ketegangan hubungan harus
dihindari ”(Nelsen 1973: 340). Dia mencatat bahwa "teknik. . . menawarkan dukungan
digunakan baik lebih luas cerdik dan lebih fleksibel dari yang diharapkan ”(Nelsen 1974: 153).
Dalam sebuah penelitian yang meminta supervisor untuk mengidentifikasi kekuatan mereka
dalam supervisi dan meminta supervisee untuk mengidentifikasi persepsi mereka tentang atasan
mereka. kekuatan, perilaku suportif sering disebutkan (Kadushin 1992b). Tiga ratus empat puluh
tujuh supervisor memberikan 186 komentar  terkait dengan aspek ekspresif dari hubungan
supervisor-supervisee. Su-  pervisees mengatakan: Supervisor saya memberikan pengakuan dan
penguatan positif tentang saya kerja. Dia peka terhadap tekanan pekerjaan dan memperhatikan
kesejahteraan saya. Dia secara konsisten tersedia untuk dukungan tetapi membuatnya aman bagi
saya independen. Dia sering menggunakan umpan balik positif, memberikan penghargaan dan
pengakuan untuk kerja bagus. (Kadushin 1992b: 9) Supervisor mencantumkan perilaku suportif
mereka sebagai salah satu kepala sekolah mereka kekuatan. Empat ratus delapan puluh tiga
supervisor memberikan 138 komentar  Halaman 247 224 ⎢ Pengawasan Suportif 
mengidentifikasi perilaku suportif sebagai salah satu kekuatan mereka dalam pengawasan.
Pengawas berkata: Kemampuan saya untuk berhubungan secara positif, adil, dan suportif.
Menyediakan lingkungan yang empatik dan suportif di mana pekerja dapat melakukannya
mendiskusikan masalah klinis mereka dengan nyaman. Saya empatik, hormat, perhatian, dan
menyediakan lingkungan belajar yang aman. Kemampuan saya untuk berhubungan dengan
supervisee secara empatik, langsung, pengertian, dan cara non-otoriter. (Kadushin 1992b: 6)
Seorang pekerja menggambarkan atasannya sebagai "master pengawasan suportif": Dia entah
bagaimana memiliki kemampuan untuk menemukan saya ketika saya mengalami yang sangat
buruk  hari, akan duduk dan mendengarkan saya sebentar dan kemudian akan menemukan cara
untuk membuatku tertawa. Dia memiliki selera humor yang bagus. Kemudian kami akan
berdiskusi kasus atau situasi yang mengganggu saya dan dia mungkin akan menawarkan
beberapa saran. Tapi saya akan meninggalkan sesi ini dengan perasaan termotivasi dan siap
untuk pergi lagi. Koneksi yang kami buat sepertinya mengubah keseluruhan saya  pandangan.
Burnout: Definisi dan Gejala Tekanan kerja yang berdampak buruk bagi personel layanan
manusia telah menerima mantan  plicit, perhatian yang hampir meledak dengan identifikasi
sintesis burnout drome. Pertama kali disebutkan dalam literatur pada tahun 1974 oleh
Freudenberger, burnout has menjadi subjek perpustakaan kecil buku dan artikel. (Brodsky dan
Edelwich 1980; Cherniss 1980; Freudenberger 1980; Pines, Aronson, dan Kafry 1981; Maslach
1982; Paine 1982; Gillespie dan Cohen 1984; Koeske dan Koeske 1989; Wallace dan Brinkeroff
1991; Koeske dan Kirk 1995a, 1995b; Soderfeldt dan Warg 1995; Drake dan Yadoma 1996;
Arches 1997; Itzhaky dan AviadHiebloom 1998; Um dan Harrison 1998; Zunz 1998; Leon,
Altholz, dan Dziegielewski 1999; Anderson 2000). Jelas, kelelahan tetap menjadi topik hangat.
SEBUAH komponen utama dari studi ini dikhususkan untuk mendefinisikan kelelahan dan
identifikasi menentukan sikap, perasaan, dan perilaku yang terkait dengannya. Untuk super-
pelindung mata untuk membantu pekerja dengan masalah kelelahan, pengawas perlu mampu
mengenali manifestasinya. “Kelelahan dapat didefinisikan sebagai sindrom fisik dan emosional
mantan haustion "akibat stres kerja" yang melibatkan perkembangan konsep diri negatif, sikap
kerja negatif, dan hilangnya perhatian dan perasaan untuk klien ”(Pines dan Maslach 1978: 233).
Burnout telah didefinisikan sebagai file “Reaksi kelelahan, hasil dari tekanan emosional yang
konstan atau berulang-ulang Halaman 248 Supervisi Suportif ⎢ 225  pasti terkait dengan
keterlibatan intens dengan orang-orang dalam jangka waktu lama waktu ”(Pines, Aronson, dan
Kafry 1981: 15). Kelelahan tidak sama dengan pekerjaan ketidakpuasan; itu lebih menyerupai
kelelahan pertempuran. Dalam mengkarakterisasi seorang pekerja sebagai kelelahan, kami tidak
menunjuk pada tran-  perasaan lugas dan sementara yang dialami setiap pekerja ketika sebuah
kasus meledak. Istilah ini secara valid hanya berlaku untuk kondisi kronis yang persisten yang
akibat dari penumpukan stres yang kumulatif, berkepanjangan, dan tidak tersisihkan. Perangkat
mekanis memiliki sekring yang mematikan mesin karena tekanan berlebihan, komputer
menampilkan pesan kesalahan ketika permintaan melebihi kapasitasnya, dan a mesin pinball
mendaftarkan kemiringan. Manusia tidak memiliki perangkat pelindung bawaan itu
menunjukkan kelebihan beban. Kesadaran akan gejala kelelahan memungkinkan pengawas untuk
lebih mudah mengenali permulaannya. Gejalanya fisik, emosional, dan perilaku. ioral. Pekerja
yang mengalami kelelahan nyata dan kelelahan kronis. Merasa terkuras secara fisik, mereka
seringkali lebih rentan terhadap flu, ketegangan sakit kepala, kesulitan pencernaan, dan
gangguan tidur. Pekerja yang kelelahan secara emosional merasakan kekecewaan dengan
pekerjaan dan keterasingan dari pekerjaan. Putus asa, putus asa, dan pesimis tentang pekerjaan
yang mereka lakukan, mereka merasa tertekan dan terkuras secara emosional. Para pekerja yang
mengalami kelelahan cenderung merasa marah dan kesal sebagai akibatnyaakibat dari rasa gagal
kerja dan kesia-siaan. Ada hilangnya antusiasme, kegembiraan, rasa misi, dan erosi bertahap dari
komitmen dan interestdalampekerjaanituAlihalihmenarikdanmemuaskanpekerjaanitumenjadi
terest dalam pekerjaan itu. Alih-alih menarik dan memuaskan, pekerjaan itu menjadi sesuatu
untuk ditoleransi dan dipertahankan. Perilaku, pekerja yang menderita kelelahan, atau kelelahan
yang akan datang, menunjukkan penolakan untuk pergi bekerja, dan meningkatkan
keterlambatan dan ketidakhadiranaliran. Saat di tempat kerja, mereka cenderung memperhatikan
jam, menunda atau membatalkan klien  janji temu, dan istirahat lebih sering dan lebih lama.
Dimana pekerja bisa sebelumnya merasa prihatin ketika klien gagal untuk muncul, mereka
sekarang merasa lega. Mereka menolak menerima panggilan dari klien dan menunda menelepon
kembali. Mereka menampilkan pendekatan yang lebih sinis, tidak terikat, acuh tak acuh, atau
bahkan apatis klien dalam upaya menjauhkan diri secara emosional. Ada yang meningkat
kecenderungan untuk memperlakukan klien secara meka membuat sedikit upaya untuk
membantu. Dalam mendisknis, kaku, picik, birokratis, usikan klien, mereka cenderung
melakukannya stereotip dan meremehkan mereka, menunjukkan hilangnya perhatian dan
perhatian, dan bicara tentang mereka sebagai "kasus" daripada sebagai individu (Kahill 1988).
Saat berinteraksi dengan klien, pekerja yang kelelahan lebih cenderung menghindar  kontak
mata, tingkatkan jarak fisik mereka dari klien, secara halus mencegah klien dari berbagi materi
emosional, dan jaga agar wawancara tetap sesingkat  bisa jadi. Merasa lelah secara fisik dan
terkuras secara emosional, kelelahan kerjaMereka cenderung lebih tidak sabar dengan klien dan
lebih mudah jengkel oleh mereka. Halaman 249 226 ⎢ Pengawasan yang Mendukung Pekerja
yang kelelahan hanya melakukan hal-hal yang memungkinkan mereka bertahan. Mereka melalui
gerakan, hanya menghabiskan waktu mereka. Seorang pekerja menggambarkan beberapa
perilakunya, yang dia identifikasi sebagai terkait dengan kelelahan. Terkadang saya akan
terlambat untuk janji temu rumah. Saya akan berhenti pada saya cara untuk mengunjungi rumah
dan melakukan tugas saya hanya untuk memiliki waktu yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan saya. Saya terkadang melamun selama wawancara dengan klien dan saya mulai
merujuk orang ke lembaga atau konselor lain. Saya ingin negatif  sikap bahkan sebelum saya
masuk; Saya akan sangat singkat, tanpa kehangatan sama sekali. Di retrospeksi saya pikir saya
berjuang untuk membuat jarak ini jadi klien tidak akan menyukai saya. Saya pikir jika saya tidak
membantu dan saya tidak simpatik, ketika saya bertanya apakah mereka ingin bertemu lagi,
mereka akan menjawab tidak. (Pines, Aronson, dan Kafry 1981: 47) Secara keseluruhan,
perilaku pekerja menunjukkan penarikan emosional dari pekerjaannya dan jarak emosional dan
pelepasan dari klien. Empati, terimaing, dan tanggapan otentik sulit untuk dikomunikasikan
ketika seseorang psyterpisah secara kronis dari klien. Hasil burnout dalam dehumanisasi klien.
Empati, mengertiing, dan individualisasi membutuhkan upaya psikologis yang dapat dilakukan
oleh pekerja tidak lagi mampu secara emosional. Seorang pekerja di badan kesehatan mental
komunitas mengungkapkan rasa frustrasi dan kesia-siaan yang menjadi ciri kelelahan: Situasinya
mulai tampak sangat mirip bagi saya. Saya tidak pernah bisa melihat perubahan. Itu selalu orang
yang sama, dalam situasi yang sama. Saya akan marah jika Saya akan masuk. Setelah beberapa
saat, saya berhenti mendengarkan. Saya berhenti berempati. Saya punya kehilangan belas kasih
saya untuk bertahan hidup secara emosional. Itu bukanlah pekerjaan dimana Anda mendapat
banyak terima kasih dari klien. Itu adalah lingkaran setan: karena lebih Saya menjadi marah,
semakin tidak ingin saya lontarkan dalam sesi konseling, jadi tentu saja lebih sedikit yang terjadi
dengan klien. (Pines, Aronson, dan Kafry 1981: 46) Pekerja lain merinci perubahan yang dia
alami dalam perkembangannya habis terbakar: Ketika saya mulai, saya sangat terlibat dalam
setiap aspek dari enam puluh keluarga yang saya miliki. Saya sangat peduli dan mendukung
semua yang terjadi. Tetapi jika Anda melanjutkan  pada tingkat keterlibatan ini Anda akan
segera menjadi gila. Jadi saya mulai denganmenggambar sedikit dan melihat hal-hal sebagai
masalah klien. Saya pergi dari keterlibatan total untuk semacam berdiri kembali. Pada akhirnya
saya mengembangkan sikap tidak berperasaan terhadap orang yang bekerja dengan saya. Saya
sangat tidak terikat secara emosional sehingga saya mungkin juga melakukannya Halaman 250
Supervisi Suportif ⎢ 227  belum pernah ke sana. Saya menghasilkan uang, tetapi saya tidak
merasa pekerjaan itu menjadi bagian pygg,pypjjgdalam hidup saya. (Pines, Aronson, dan Kafry
1981: 58) Perasaan yang berkontribusi pada pengembangan kelelahan bersifat melingkar. Merasa
kecewa, putus asa, dan sinis, merasakan permusuhan yang semakin besar  dan kebencian klien
dan masalah tak berujung mereka, hati nurani  pekerja layanan pria menanggapi dengan rasa
bersalah, malu, dan ketidaknyamanan. Penambahan  beban emosional stres nasional yang terkait
dengan perasaan seperti itu lebih lanjut  penghargaan untuk pengembangan kelelahan. Kelelahan
adalah proses penguatan diri. Perilaku yang berhubungan dengan kelelahan mengurangi
kemungkinan mencapai hasil kasus yang sukses dan memuaskan. Ini memperkuat perasaan tidak
berdaya dan putus asa, meningkatkan kelelahan. Pengawas perlu menyadari bahwa ada unsur
penularan di hilangnya moral dalam pengembangan kelelahan. Seorang pekerja tertekan,
perasaan kecewa cenderung mencemari pekerja lain dan mengurangi tingkat kekecewaan
mereka. antusiasme untuk pekerjaan itu. Sumber Stres Terkait Pekerjaan untuk Supervisee
Setelah belajar mengenali kelelahan dan stres serta gejala terkaitDengan perkembangan bertahap,
supervisor harus memahami eti ology dan sifat spesifik, sumber stres berulang yang dihadapi
oleh supervisee. Sumber stres meliputi (1) berbagai aspek pengawasan sendiri (Bernard dan
Goodyear 1998; Erera dan Lazar 1994b; Holloway 1995; Watkins 1996); (2) klien agensi (Acker
1999; Iliffe dan Steed 2000; Adelson 1995; Ryan 1999; Shulman 1993; Wade, Beckerman, dan
Stein 1996); (3) itu sifat dan konteks tugas pekerjaan sosial (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998);
(4) organisasi pekerjaan sosial (Holloway 1995; Shulman, 1991); (5) comsikap masyarakat
terhadap pekerjaan sosial (Brooks dan Riley 1996; Donner 1996; Rubin 1997); dan (6) pekerja
itu sendiri (Fox dan Cooper 1998; Horwitz 1998; Koeske dan Kirk 1995a, 1995b). Kami akan
membahas masing-masing sumber ketegangan pada gilirannya. Tujuan menjelaskan hal ini
memang membuat depresiSalah satu penyebab stres adalah untuk membantu supervisor menjadi
lebih sadar  masalah yang mungkin memerlukan intervensi mereka. Pengawasan Administratif
sebagai Sumber Stres Komponen pengawasan yang dibahas sebelumnya ada di dalamnya sumber
ketegangan bagi pekerja. Seperti yang tercakup dalam bab 3 dan 8, administekanan tratif
terhadap kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur lembaga dan  persyaratan untuk penilaian
dan evaluasi kerja adalah sumber ketegangan untuk pekerja. Itzhaky dan Aviad-Hiebloom (1998)
telah menemukan bahwa adminHalaman 251 228 ⎢ Pengawasan Suportif   pengawasan
administratif menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran pada pekerja; terkait dengan
konflik antara birokrasi dan orientasi layanan, ini stres tampaknya menyebabkan kelelahan
pekerja. Meskipun suPervision dengan sendirinya mendukung, supervisor yang berusaha untuk
menawarkannya mengawasi struktur yang ditentukan dengan baik untuk beroperasi, definisi
yang jelas tentang tujuan yang realistis dan sesuai, dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam
agensi  pengambilan keputusan mungkin menemukan diri mereka berenang ke hulu dalam
pergolakan lingkungan praktek (Brooks dan Riley 1996; Jarman-Rhode dan McFall 1997;
Munson 1996a). Pengawasan Pendidikan sebagai Sumber Stres Demikian pula, supervisi
pendidikan merupakan sumber ketegangan dan dukungan. Pendidikan menyiratkan perubahan,
dan sasaran upaya perubahan adalah pekerja. Perubahan melibatkan, karena kebutuhan,
ketidakseimbangan sementara, pembekuan keseimbangan lama. Upaya pendidikan, kemudian,
pasti menimbulkan kecemasan (Birk dan Mahalik 1996; Costa 1994; Frantz 1992; Hale dan
Stoltenberg 1988; Pepper 1996). Situasi baru ditemui dimana supervisee tidak memiliki a solusi
yang tersedia. Ide-ide yang dianggap benar secara eksplisit exdipertanyakan dan dipertanyakan;
beberapa ditemukan tidak sesuai dengan ide-ide baru dimana pengawas diperkenalkan. Masa
transisi dicirikan oleh kecemasandanhilangnyakepercayaandirisementaraProsedurlamasedang
kecemasan dan hilangnya kepercayaan diri sementara. Prosedur lama sedang  bercanda, tetapi
prosedur baru belum sepenuhnya diterima. Selain itu, supervisee bersikap ambivalen dalam
mengambil langkah selanjutnya. Dia “tidak yakin bahwa dia mau untuk mengubah apa yang
membutuhkan waktu lama untuk dipelajari ”(Rothman 1973: 43). Semua pembelajaran
menghadirkan pelajar dengan kebutuhan untuk menyesuaikan diri dengan emosi ini  bersamaan,
tetapi intensitasnya bervariasi, tergantung pada sifat submasalah lelucon. Materi pekerjaan sosial
cenderung mengembangkan jenisnya gema intrapersonal yang membuat perubahan yang
dihasilkan dari pembelajaranlebih bermasalah. Konten pekerjaan sosial dibebani secara
emosional dan divolves ego. Kontenlah yang mencerminkan cara seseorang memandang dirinya
sendiri dan dunia sekitarnya. Dalam mempelajari perilaku manusia, kita belajar- tentang diri kita
sendiri — tentang pertahanan kita, motif kita, kesan kita yang tidak menyenangkan  pulsa.
Sedangkan situasi pendidikan yang biasa meminta siswa mengkritik  secara rutin memeriksa dan
karenanya mungkin mengubah ide-idenya, pekerjaan sosial supervisi sering diarahkan pada
perubahan perilaku dan mungkin kepribadian. Ancaman perubahan lebih besar bagi siswa
dewasa karena belajar  membutuhkan pembubaran pola pikir dan keyakinan yang sudah lama
ada. Hal ini juga membutuhkan ketidaksetiaan pada model identifikasi sebelumnya. Ide dan
jadilah-  perilaku yang mungkin perlu diubah mewakili, dalam ukuran tertentu, introyeksi
Halaman 252 Supervisi Suportif ⎢ 229 sebelumnya bertemu orang penting lainnya — orang tua,
guru, sangat dihargai teman sebaya — dan penerimaan model lain menyiratkan beberapa
penolakan terhadap model ini orang-orang. Tindakan perselingkuhan menimbulkan kecemasan.
Banyak pendidikan pekerjaan sosial berkaitan dengan sosialisasi sekunder. Sebagai konsekuensi
dari sosialisasi primer, sikap yang kuat telah berkembang terhadap kelompok minoritas,
penerima kesejahteraan, perceraian, diskriminasi, rasisme,  penyimpangan seksual, kejahatan,
kenakalan remaja, konfrontasi dengan kekerasan, kelas  berjuang, dan sebagainya. Pelajar telah
menjadi terbiasa dengan pola tertentu  perilaku dalam berhubungan dengan orang lain.
Sosialisasi dalam supervisi pendidikan membutuhkan perubahan sikap dan pola perilaku yang
menghalangi kinerja pekerjaan yang baik. Tutorial pengawasan merupakan ancaman bagi
kemandirian siswa. Siapan untuk belajar melibatkan menyerahkan beberapa ukuran otonomi
dalam menerima direksi dari orang lain, dalam menyerahkan kewenangan supervisor-guru.
Pengawas juga menghadapi ancaman terhadap rasa kecukupan mereka. Situasi pembelajaran
menuntut pengakuan ketidaktahuan, betapapun terbatasnya. Dalam mengakui ketidaktahuan,
supervisee mengekspos kerentanan mereka. Mereka mempertaruhkan kemungkinan kritik, rasa
malu, dan mungkin penolakan karena ketidakcakapan yang diakui. Supervisi memiliki pilihan
untuk menjadi cemas karena mereka tidak tahu  bagaimana melakukan pekerjaan mereka atau
menjadi cemas tentang mengakui ketidaktahuan dan ob- mendapatkan bantuan. Pengakuan dan
penerimaan ketidaktahuan adalah prasyarat untuk belajar. Meskipun pengawasan pendidikan
menghasilkan jenis kecemasan ini, itu juga  berkontribusi untuk mengurangi ketegangan (Itzhaky
dan Aviad-Hiebloom 1998). Itu  pengetahuan dan keterampilan, pemecahan masalah,
pengawasan pendidikan itu membuat tersedia memberi pekerja perasaan percaya diri dan rasa
yakin dalam kinerja pekerjaan. Dalam mempelajari apa yang perlu dia ketahui, pekerja dapat
beradaptasi lebih berhasil dengan tuntutan situasi kerja. Ini memuaskan dan secara suportif
meningkatkan ego. Hubungan Supervisor-Supervisee sebagai Sumber Stres Hubungan antara
supervisor dan supervisee adalah sumber utama lainnya ketegangan dan dukungan (Anderson,
Schlossberg, dan Rigazio-DiGilio 2000; Hagler dan Casey 1990; Watkins 1997). Mayer dan
Rosenblatt, yang diperoleh beberapa protokol 233 situasi stres yang dihadapi oleh sosial  praktisi
kerja, menyatakan bahwa "kecemasan pekerja tampaknya menjadi dasar  secara licik merupakan
fungsi dari dua hubungan utama di mana dia terlibat,
hubungannyadengansupervisornyadandengankliennya”(Mayerdan gy g py g y (y Rosenblatt
1973b: 3). Dalam perawatannya terhadap pekerja sosial, Babcock, seorang psikiater,
dipertahankan  bahwa mereka merasa “kurang memadai dengan klien dibandingkan dengan
atasan kepada siapa Halaman 253 230 ⎢ Pengawasan yang Mendukung mereka takut untuk
mengungkapkan kekurangan mereka. . . . Ini pasien-pekerja dalam berdiskusi Pengalaman kerja
mereka menerima secara intelektual bahwa mereka belum membutuhkan supervisor  . . . mereka
sering mengakui kecemasan yang tidak masuk akal ”(Babcock 1953: 418). Mengapa hubungan
harus menjadi sumber ketegangan? Pengawas hubungan adalah situasi yang intens, intim, pribadi
yang telah muatan emosional yang dapat diterima. Seperti halnya untuk setiap orang yang sangat
tinggi, bermakna hubungan interpersonal, itu menjadi diresapi dengan elemen transferensi,
dengan ambivalensi dan resistensi, dan dengan sisa-sisa perkembangan sebelumnyakonflik tal.
Ini adalah konteks yang sangat subur untuk pengembangan transference. Hubungan supervisor-
supervisee membangkitkan hubungan orangtua-anakkapal dan, dengan demikian, dapat
mengaktifkan kembali kecemasan yang terkait dengan hubungan sebelumnya ketegangan. Jika
pengawas adalah calon pengganti orang tua, sesama pengawas adalah saudara kandung potensial
yang bersaing untuk mendapatkan tanggapan sayang dari orang tua. Oleh karena itu, situasi
tersebut juga mengancam untuk mengaktifkan kembali kesulitan yang tersisa di hubungan
saudara-saudara. Literatur cenderung mendukung anggapan bahwa hubungan pengawasan
Ketegangan memang, pada kenyataannya, memobilisasi ketegangan semacam ini (Ekstein dan
Wallerstein 1972; Fleming dan Benedek 1966; Schuster, Sandt, dan Thaler  1972; Langs 1979).
Mungkin ada ketegangan yang diakibatkan oleh kebutuhan sah supervisor  untuk membahas
beberapa tanggapan emosional pekerja terhadap situasi kasustion. Seorang pengawas
mengatakan: Merasa bahwa "kejujuran" adalah ciri khas pekerja kasus yang baik, saya ikut serta
dalam proses saya merekam semua keraguan, ketakutan dan kecemasan yang saya
alamiterungkap dalam wawancara saya. Awalnya supervisor senang dengan keterbukaan saya
ness. Namun, pada waktunya dia mulai mempertanyakan apa yang ada di balik semua
ketidaknyamanan saya.  perasaan yang kuat. Pada satu titik, kami menghabiskan lebih banyak
waktu untuk mendiskusikan saya daripada mendiskusikan pasien saya. Kami menjelajahi
patologi saya dengan segala darahnya detailnya. Saya akan keluar dari konferensi pengawas
dengan gemetar sendiri. keraguan dan perasaan rentan dan dipisahkan. (Mayer dan Rosenblatt
1975b: 186) Dalam satu kasus, seorang pekerja mengalami stres sebagai akibat dari mantan
harapan dari pengawasan:  Nah, saya tidak mendapatkan pengawasan, saya tidak mendapatkan
evaluasi kasus dan saya. Kapan Saya mendapatkan kasus masalah, saya menangkap Barry dan
memaksakan perhatiannya — tapi itu  bukan pengawasan. Artinya semua ini adalah bahwa saya
tidak akan mengembangkan professecara sional kecuali saya memilih untuk membaca buku.
(Fineman 1985: 57) Halaman 254 Supervisi Suportif ⎢ 231 Pekerja lain mengalami stres terkait
pengawasan sebagai konsekuensinya  perbedaan gaya: Meskipun secara teknis saya diawasi oleh
Joe, saya segera menyadari bahwa saya tidak tahan dengan dia gaya paternalistik — dan saya
mengatakan ini padanya. Dia sangat terluka. Dia sangat baik  man, tapi dia tidak
mempertanyakan hal-hal dengan cara yang cocok untukku. Jadi saya mendapatkan milik saya
pengawasan dan nasehat di tempat lain. (Mayer dan Rosenblatt 1975b: 51) Untuk pekerja lain,
konflik antara kebutuhan untuk berbagi dan posisiKonsekuensi yang masuk akal dari evaluasi ini
adalah sumber stres: Saya memiliki pertemuan rutin dengan supervisor saya, tetapi selalu
menjauhi saya masalah dalam mengatasi pekerjaan laporan saya. Bisakah saya mempercayainya?
Saya membutuhkan dukungannya untuk kemajuan karir saya, tetapi apakah dia akan
menggunakan hal semacam ini sebagai bukti melawan saya? Ada beberapa area menyakitkan
yang tidak pernah didiskusikan tetapi perlu didiskusikan sekali. Ini adalah dilema yang
mengerikan bagi saya. (Fineman 1985: 52) Tanggapan supervisee untuk kuesioner
merekapitulasi beberapa iklan-
sumberstresyangmerekakaitkandengansupervisormereka(lihatTabel61) sumber stres yang mereka
kaitkan dengan supervisor mereka (lihat Tabel 6.1). Meskipun hubungan pengawasan mungkin
pada dasarnya membuat stres,  pencarian menunjukkan bahwa supervisor bervariasi pada
dimensi interpersonal yang mengurangi mengatasi stres hubungan. Misalnya, beberapa penelitian
menemukan bahwa file Kualitas hubungan supervisor bergantung pada empati supervisor 
(Watkins 1997). Shanfield dkk. (1992) dan Shulman (1991) telah melaporkan  bahwa supervisee
menemukan supervisor yang berempati lebih efektif; Harkness (1995) menemukan bahwa empati
supervisor tidak hanya dikaitkan dengan peringkat pekerja hubungan pengawasan, tetapi juga
dengan peringkat klien dari praktik tersebut hubungan. Dengan demikian, tampak bahwa
hubungan pengawasan empati keduanya memperburuk dan memperbaiki stres bagi pekerja.
Klien sebagai Sumber Stres Hubungan dengan klien merupakan sumber stres tambahan bagi
pekerja. Pekerja berurusan dengan orang-orang yang hidup di bawah tekanan yang cukup besar,
termasuk  anak-anak yang membutuhkan perlindungan dan keluarga mereka (Anderson 2000;
Horwitz 1998), orang tua (Barber dan Iwai 1996; Goodridge, Johnston, dan Thomson 1996;
Leon, Altholz, dan Dziegielewski 1999), orang yang terinfeksi HIV (Garrett 1999; Itzhaky dan
Atzman 1999; Mueller 1995; Wade, Beckerman, dan Stein 1996), orang-orang dengan penyakit
mental (Acker 1999; Koeske dan Kirk  1995b), pelaku dan penyintas kekerasan dalam rumah
tangga (Iliffe dan Steed 2000), dan remaja yang melakukan pelecehan seksual (Ryan 1999).
Klien seperti itu ditemui  pada saat krisis, ketika reaksi emosional mereka terbuka dan kuat. ini
Halaman 255 232 ⎢ Pengawasan yang Mendukung Tabel 6.1 Sumber Ketidakpuasan Supervisee
dalam Supervisi  Persentase item pengecekan supervisee  sebagai sumber ketidakpuasan yang
kuat (N  384) 1. Supervisor saya ragu-ragu untuk menghadapi agensi administrasi dengan
kebutuhan para pengawasnya. 35 2. Supervisor saya tidak cukup kritis tentang pekerjaan saya,
jadi saya tidak tahu apa yang saya lakukan salah dan apa yang perlu diubah. 26 3. Supervisor
saya tidak memberikan banyak bantuan nyata dalam menangani masalah yang saya hadapi
dengan klien saya. 25 4. Supervisor saya cenderung berubah-ubah dan sewenang-wenang dalam
penggunaan otoritasnya. 23 5. Supervisor saya tidak memberikan jadwal yang cukup teratur,
waktu konferensi tanpa gangguan. 21 6. Supervisor saya terlalu mengontrol dan dominan, jadi
dia membatasi otonomi dan inisiatif saya sebagai seorang profesional. 20 7. Supervisor saya
menunjukkan sedikit penghargaan nyata atas pekerjaan saya  perbuatan. 15 8. Supervisor saya
cenderung mendorong ketergantungan yang tidak perlu. 14 9. Atasan saya ragu-ragu untuk
membuat keputusan dan / atau mengambil tanggung jawab untuk keputusan, sehingga total
beban kasus keputusan ada di tangan saya. 12 10. Lainnya (bermacam-macam). 22
Sumber: Kadushin (1973). sangat melelahkan untuk menghadapi banyak emosi mentah —
kecemasan, kemarahan, ggpydepresi, kesedihan — serta berurusan dengan eksposur yang
konstan dibebankan situasi emosional sambil mengendalikan kembali emosional sendiri sponsor.
“Pekerja, tatap muka dengan klien dalam wawancara, terungkap terus-menerus ke serangan
perasaan primitif yang tidak tertekan. Longsoran salju  perasaan yang dengannya. . . Pekerja
sosial yang dihadapi adalah stres yang tidak biasa situasi khusus untuk tugas memperluas
bantuan psikologis. Ini, dalam arti tertentu,  bahaya pekerjaan ”(Feldman, Sponitz, dan
Nagelberg 1953: 153). Pengaruh pemaparan terhadap perasaan klien diperkuat oleh fakta itu
Pelatihan kerja sosial dirancang untuk meningkatkan kepekaan dan respons terhadap hal tersebut
perasaan. Kebutuhan untuk berempati menyiratkan kebutuhan untuk merasa dengan klien. Jika
pekerja benar-benar berempati, dia pasti merasakan sedikit rasa sakit, itu  penderitaan,
keputusasaan, sakit hati yang dirasakan banyak klien. Seorang pengawas mengatakan: Halaman
256 Supervisi Suportif ⎢ 233 Saat Anda bekerja dengan orang lain, Anda langsung berada di
bawah tekanan. Anda tidak bisa begitu saja memperlakukan seseorang seperti selembar kertas
dan menyimpannya dilupakan sampai hari lain. Jika orang itu datang kepada Anda dengan apa
kepada mereka adalah masalah yang sangat mendesak, Anda harus melakukan yang terbaik
untuk membantu mereka dan oleh karena itu Anda menempatkan diri Anda di bawah tekanan, ini
adalah bagian tak terpisahkan dari pekerjaan. (Parsloe dan Stevenson 1978: 300) Dan selama hari
kerja, pengeluaran emosional masuk  setiap wawancara bersifat kumulatif, meninggalkan pekerja
secara emosional terkuras dan habis. Seorang pekerja berkata: Hari yang sangat suram. Saya
menjalani empat wawancara, satu demi satu dengan beberapa wanita yang depresi. Suasana di
kantor saya menjadi prolebih gressively lebih funereal seiring berjalannya hari. Kesuraman dan
malapetaka, kesedihan dan  putus asa. Dan yang terburuk adalah wawancara terakhir hari itu
dengan Ruth, yang, setelah diberitahu oleh kekasihnya bahwa dia putus dengannya,
menginginkan aku untuk meyakinkannya bahwa dia punya alasan untuk hidup. Saya telah
terkontaminasi oleh suasana hati klien lain dan perasaan sedih, sulit untuk meniduri diriku agar
terdengar positif tentang hidup. Pekerja mungkin menemukan klien yang tidak meminta atau
menginginkan layanan agen dan yang memusuhi serta menolak upaya mereka untuk membantu.
Itu  beban kasus termasuk kelompok klien yang perilakunya menyinggung banyak pekerjaaners
— penganiaya anak, pemukul istri, pemerkosa, dan penganiaya anak. Terlepas dari permusuhan
seperti itu dan reaksi manusiawi yang sangat Bagi beberapa klien, prinsip praktik profesional
mengharuskan mereka bertindak  menerima. Dalam kutipan berikut, seorang pekerja
menggambarkan perasaannya sebelumnya wawancara dengan klien yang tidak ramah. Pekerja
itu dijadwalkan mengunjungi seorang ibu yang anak-anaknya telah disingkirkan dan yang
menginginkan mereka kembali. Saya sangat takut dengan kunjungan yang akan datang. Saya
mengalami kesulitan berurusan dengan permusuhan dan saya berharap Nyonya P. menjadi sangat
bermusuhan. . . . Kecemasan saya dipasang dengan mantap pada pagi hari kunjungan. Saya
bertahan di kantor selama Saya bisa, ingin tetap berada di hadapan pekerja lain. Akhirnya saya
pergi  berkendara ke rumah Nyonya P. Saya tiba di lingkungannya terlalu cepat. Saya berjalan
dengan susah payah mendaki bukit terjal dengan kaki terseret-seret, berharap dengan segenap
kekuatanku  pergi ke arah lain. . . . Saya ingat berharap bahwa Nyonya P. akan melakukannya
lupa janji dan tidak akan berada di rumah. Tapi itu dia, terbukamembuka pintu untukku. Entah
bagaimana aku merasa seperti orang terkutuk karena mantannya sendiri. cution. (Mayer dan
Rosenblatt 1973: 8) Halaman 257 234 ⎢ Pengawasan Suportif  Dengan kapasitas terbatas untuk
secara efektif menggunakan jenis bantuan yang dapat kami berikan tersedia, seringkali acuh tak
acuh atau resisten (jika tidak secara terbuka bermusuhan) klien bisa  biasanya hanya membuat
penyesuaian lemah yang terbatas, meskipun upaya terbaik telah dilakukan  para pekerja sosial.
Masalahnya seringkali relatif sulit diselesaikan. Klien lingkungan interpersonal seringkali tidak
mendukung dan dirampas, jika sebenarnya tidak   berbahaya. Klien seperti itu membuat tuntutan
yang sangat berat dan membuat stres pada pekerja waktu dan energi emosional dan menawarkan
kepuasan belokKlienyangbergantungdanmembebanisecaraemosionalmenguraprofesional yang
ssimpananpekerjaterbatas dalam  belok. Klien yang bergantung dan membebani secara
emosional menguras simpanan pekerja energi emosional, membuat dia merasa terkuras secara
emosional dan mantan angkuh, tidak berdaya dan impoten. Seringkali tidak ada rasa penutupan
— perasaan bahwa pekerjaan telah selesai dan tujuan tercapai. Pengalaman telah mengajari
pekerja kontak itu sering berulang dan episodik, tingkat residivisme tinggi. Sebuah komunitas
Pekerja klinik kesehatan mental mengatakan: Wanita ini punya pacar yang pindah-pindah. Saat
dia tinggal bersama dia, dia memberinya banyak dukungan dengan anak-anaknya. Kapanpun
mereka bertengkar  dan dia keluar, dia memanggilku dengan putus asa. Pada awalnya saya akan
keluar dan berbelanja dua jam mengatakan apa saja yang diperlukan untuk mengangkatnya dari
penderitaan. Ini terjadi secara teratur setiap beberapa bulan, dan setelah sekitar satu tahun saya
menjadi kurang responsif padanya. Daripada pergi menemuinya, saya akan berbicara dengannya
di telepon. "Jadi dia pergi lagi," kataku padanya. Dia pergi sebelumnya. Jika dia tetap kesal, saya
akan katakan padanya aku akan keluar menemuinya dalam beberapa hari. Terkadang saya tidak
pernah pergi. saya mulai menunda-nunda. (Brodsky dan Edelwich 1980: 186) Dalam studi
tentang kepuasan dan tekanan psikiater, psikolog, dan pekerja sosial, Farber dan Heifetz (1981:
626) menemukan bahwa "keraguan kembali  berkenaan dengan kemanjuran terapi adalah salah
satu sumber utama stres. " Mereka ditekankan dengan “memberi begitu banyak, menerima
sangat sedikit, dan melalui semuanya tetap rentan terhadap keraguan bahwa upaya seseorang
efektif ”(Farber dan Heifetz 1981: 674). “Kebanyakan terapis mengutip kurangnya keberhasilan
terapeutik sebagai aspek tunggal yang paling menegangkan dari pekerjaan terapeutik ”(Farber
dan Heifetz 1982: 295). Sebuah studi yang mengeksplorasi persepsi psikoterapis tentang sumber
stres menunjuk ke klien. Klien yang mengungkapkan kemarahan, kurang motivasi, membuat
tidak  kemajuan yang dapat diamati, dan dihentikan sebelum waktunya dikutip paling sering oleh
responden sebagai sumber stres (Deutsch 1984). Ada juga stres yang terkait dengan bahaya fisik
yang ditemui di  pekerjaan. Meninjau serangkaian survei dan studi di Inggris, Norris
menyimpulkan  bahwa kekerasan merupakan bahaya pekerjaan bagi pekerja sosial dan itu,
proporakhir-akhir ini, "pekerja sosial menghadapi risiko kekerasan yang lebih besar daripada
non-  profesi militer selain polisi ”(1990: 17). Buku “menyoroti a Halaman 258 Supervisi
Suportif ⎢ 235  besar tetapi bentuk stres yang sebagian besar belum diakui bagi pekerja sosial "
(Norris 1990: 168). “Sebuah survei yang dilakukan oleh The (British) National Institute of Social
Pekerjaan menemukan bahwa hampir seperempat pekerja sosial lapangan pernah secara fisik 
diserang di tempat kerja, hampir setengahnya diancam dengan kekerasan, dan lebih dari tiga
quarters berteriak atau menghina ”(Wilmot 1998: 24; Weinger 2000). Meskipun  penganiayaan
fisik yang sebenarnya mungkin relatif jarang, pekerja sering kali sub-  bercanda dengan
pelecehan verbal. Klien yang mengalami stres berat tidak selalu masuk  kontrol penuh, sehingga
perasaan marah secara terbuka diekspresikan dalam serangan verbal  pekerja. Seorang pekerja
asuh berkata: Wawancara itu membuatku terguncang. Ketika saya memberi tahu Nyonya N., itu
mengingat situasinya, kita tidak bisa mengembalikan Johnny pulang, dia berkata, “Tidak bisa?
Anda berarti Anda tidak  ingin." Suaranya meninggi dan wajahnya memerah, dia kehilangan
ketenangannya dan dia berteriak. "Dasar wanita jalang. Sial. Saya tahu selama ini Anda tidak
menyukai saya, tapi aku tidak berpikir kamu akan berbuat sejauh ini untuk menyakitiku,
bajingan kecil. " Nya sulit diajak bicara seperti itu tanpa merasa kesal. Tunduk pada pelecehan,
pekerja tidak dalam posisi untuk menjauh atau menjawab kembali, ukuran pertahanan diri yang
biasa. Pekerja berkewajiban untuk melanjutkan kontak klien, melakukan upaya berkelanjutan
untuk membantu. Keputusan pekerja sering memiliki implikasi yang cukup besar untuk situasi
kehidupan klien. Seorang anak  ditempatkan untuk diadopsi, seorang parolee dapat dibebaskan
dari penjara karena memiliki pekerjaan ditemukan, atau anak yang dilecehkan dipisahkan dari
orang tuanya. Ini adalah tanggung jawab yang luar biasa, dan kesadaran akan kemungkinan
konsekuensi dari keputusan semacam itu merupakan sumber stres, kecemasan, dan rasa bersalah
pekerjaan. Itu  pekerja sering kali harus membuat keputusan penting ini dalam menghadapi
ketakutan ketidakpastian, ambiguitas, dan informasi yang terbatas dan dengan pengakuan itu
pemahaman penuh tentang kompleksitas luar biasa dari manusia yang tidak dapat diprediksi
situasi di luar pemahaman penuh orang yang paling bijaksana. Banyak situasi yang dihadapi oleh
pekerja kesejahteraan anak memiliki semua esensielemen penting dari tragedi Yunani. Mereka
melibatkan konflik tapi sah dan kepentingan dan kebutuhan yang dapat dibenarkan. Mungkin ada
konflik antara hak  dan keistimewaan dari orang tua angkat dan hak serta hak istimewa yang
alami induk. Konflik mungkin terjadi antara hak anak yang sudah dewasa untuk hidup otonom
dan hak orang tua lansia untuk perlindungan dan dukungan. Selain itu, para pekerja menghadapi
prospek yang mengerikan untuk mengambil keputusan ditinjau. Pekerja sosial bertanggung
jawab kepada publik secara umum dan kepada mereka klien secara khusus. Klien sekarang
memiliki hak untuk memiliki akses ke catatan mereka dan berhak mengaktifkan prosedur
pengaduan dan memulai tuntutan hukum itu menyebut pekerja sosial mereka sebagai tergugat.
Halaman 259 236 ⎢ Pengawasan Suportif  Ada juga masalah dalam memutuskan antara
kebutuhan yang saling bersaing klien. Mencurahkan banyak waktu untuk satu klien berarti
mengabaikanmencari yang lain. Seperti yang dikatakan seorang pekerja, Konflik yang saya
rasakan tidak hanya antara regulasi dan klien tetapi antara klien dan klien. Jika Anda ingin
membantu klien mendapatkan sekolah atau pekerjaan melatih atau mendiskusikan masalah
pribadi dengan orang-orang yang mungkin sangat ingin  berbicara dengan Anda tentang mereka,
Anda melakukannya dengan pengetahuan yang tidak Anda gunakan kali ini untuk membantu
memberikan materi dasar kepada orang-orang yang sama putus asa  butuh mereka. (Miller dan
Podell 1970: 24) Sifat dan Konteks Tugas sebagai Sumber Stres Stres dapat diakibatkan oleh
sifat tugas dan kondisi pekerjaan sosial di mana pekerjaan itu selesai. Kami mencatat
sebelumnya bahwa tugas di mana  pekerja terlibat interpenetrates dengan hidupnya sendiri.
Encountering  pengalaman perpisahan, pekerja menjadi cemas seperti yang dia ingat ketakutan
akan perpisahannya sendiri saat dirawat di rumah sakit atau kematian orang tua, ancaman
perceraian, dan sebagainya. Babcock (1953: 417) berkata, “Hidup dalam pekerjaan yang sangat
erat hubungannya dengan kehidupan dengan sendirinya membuat pemisahan pekerjaan dari
bidang kehidupan lain menjadi sangat sulit. Karena tugas pekerjaan dan kehidupan sering
dialami secara bersamaan, kecemasan lebih besar daripada di banyak bidang lainnya. " Seorang
pekerja berkata, Sue hamil di luar nikah lagi. Dia terus berbicara tentang betapa mudahnya
sepertinya dia hamil — mengatakannya dengan bangga begitu juga dengan beberapa orang
penyesalan. Dan saat dia terus berbicara tentang ini, bagian dalam tubuh saya dipenuhi rasa iri.
Mengapa begitu mudah baginya dan begitu sulit bagiku? Kami telah mencoba selama setahun
dan dengan meningkatnya keputusasaan, untuk memiliki anak. Aku, yang sangat menginginkan
seorang anak, tidak bisa hamil; Sue, yang tidak menginginkan anak, berusaha hamilkurang. Sulit
untuk tetap mendengarkan Sue mendiskusikan masalahnya, sejak mendengarkan meningkatkan
rasa sakit yang kurasakan begitu dalam. Tekanan lain diakibatkan oleh kenyataan bahwa
tanggung jawab pekerja melebihi kekuatan dan sumber daya mereka. Masyarakat mendukung
agen pekerjaan sosial karena mereka adalah bagian dari aparat yang diperlukan untuk kontrol
sosial. Mereka mengurangi efeknya situasi yang dapat menyebabkan konflik sosial dan
meredakan yang paling ekstrim efek disfungsi sosial. Dukungan terbatas yang diberikan kepada
agensi memungkinkan mereka untuk melakukan fungsi sekunder ini. Masyarakat belum mau
memberikan dukungan yang diperlukan untuk menjalankan fungsi utamanya — menyediakan
iklanHalaman 260 Supervisi Suportif ⎢ 237 menyamakan tindakan untuk pencegahan dan
rehabilitasi. Karena itu para pekerja harus menerapkan kebijakan yang mencerminkan
ambivalensi masyarakat terhadap kelompok yang akan mereka bantu. Seringkali apa yang
diminta untuk mereka lakukan  bertentangan dengan keinginan masyarakat untuk menyediakan
sumber daya yang memungkinkan mereka untuk melakukannya. Lebih jauh, baik pekerja
maupun profesinya tidak memiliki kekuasaan untuk melakukannya mengubah patologi sosial
yang signifikan tersebut — diskriminasi, pengangguran,
kekuranganperumahandansebagainyayangsecaralangsungmembatasiapayangdapatdilakukanpeke
rja gpgyggpgggkekurangan perumahan, dan sebagainya — yang secara langsung membatasi apa
yang dapat dilakukan pekerja. Eksternalitas krusial ini, yang berada di luar kekuatan pekerja
untuk memperbaikinya atau mengubah, memengaruhi praktik mereka dan menentukan hasil dari
upaya mereka. Hasil dari upaya terbaik pekerja untuk membantu klien dalam menghadapi
peluang yang sangat besar, dalam kondisi di luar kendali mereka, mengarah pada perasaan
impotensi, frustrasi, dan kegagalan. Rasa pencapaian yang jelas itu sulit untuk datang. Seorang
pekerja menulis tentang reaksinya untuk mencoba membantu dalam menghadapi  peluang besar:
Saya lelah mendengar tentang tikus dan kecoak, dan dengan sopan mengabaikan yang terakhir 
saat mereka merangkak melewati dinding dan lantai. Saya bosan dengan boiler, toilet, dan yang
rusak  lemari es, tukang ledeng yang tidak pernah datang, pecandu di aula dan pecandu yang
masuk ke apartemen dan mencuri jam, setrika, seprai, pakaian anak-anak, makanan—  apa pun
yang bisa mereka tangani dengan gemetar. Saya lelah mendengarnya asma, tekanan darah tinggi,
anemia, artritis, sakit gigi, sakit kepala, dan "Saraf." . . . Saya tidak ingin mendengar hal yang
sama: “Dia baru saja pergi. . . tidak cukup untuk. . . Saya tidak tahu dimana dia. . . suka bekerja
tapi. . . pikir dia kamu tahu, lambat. . . tidak mengirimkan panas. . . beberapa pagi itu sangat
buruk. . . pergi ke klinik tapi mereka. . . apakah Anda memberi uang untuk. . . guru menyuruhnya
pulang karena dia . . . hanya sampai yang kedelapan. . . . ” Kemiskinan macet menjadi cetakan
yang memungkinkan sedikit variasi. (Walton 1967: 5) Ada tekanan dalam bekerja dalam konteks
tujuan yang ambigu. Masyarakat sering kali memberi biro iklan biaya yang ditentukan dengan
buruk. Komunitas terkadang tidak menjelaskan dengan jelas tanggapan apa yang diharapkan dari
lembaga yang dihadapinya masalah sosial. Pekerja pada akhirnya memiliki tugas membuat
keputusan di menghadapi tujuan yang tidak didefinisikan dengan baik atau bahkan bertentangan.
Haruskah Sementara Pendampingan untuk Keluarga Membutuhkan (TANF) ibu dipaksa bekerja
jika anaknya membutuhkannya di rumah? Haruskah penjara melayani tujuan hukuman atau
habilitasi? Haruskah komunitas berbagi beban dengan orang tua merawat anak yang sangat
terbelakang? Haruskah pria gay dan wanita lesbian menjadi direkrut sebagai orang tua angkat?
Dalam situasi ini dan lainnya, pekerja sering Halaman 261 238 ⎢ Pengawasan Suportif 
menghadapi stres dalam membuat keputusan dan mengambil tindakan tentang moral dan etika
pertanyaan di mana mereka dan komunitas masih ragu-ragu. Beberapa stres kerja yang menjadi
subjek pekerja berasal ketidakpastian tidak hanya tentang apa yang harus mereka lakukan tetapi
juga bagaimana mereka harus melakukannya. Teknik dan pendekatan untuk membantu klien
tidak  sangat mapan untuk memberikan pedoman yang jelas untuk perilaku pekerja ior. Untuk
banyak situasi, tidak ada konsensus profesional yang tervalidasi di  pendekatan yang paling
efektif. Selain penguasaan yang tidak lengkap atau tidak sempurna  pengetahuan yang tersedia,
pekerja harus menerima keterbatasan profesional  pengetahuan itu sendiri. Pekerja dihadapkan
pada tekanan untuk menyeimbangkan tuntutan antitesis dan harapan. Dia dituntut untuk bersikap
objektif dan memelihara emosi  jarak nasional dari klien. Tetapi pada saat yang sama, pekerja
dibutuhkan untuk berempati, merasakan apa yang klien rasakan, dan menempatkan dirinya
sendiri secara kiasan dalam situasi klien. Ini adalah tuntutan yang kontradiktif. Pekerja
diharuskan untuk mengindividualisasikan klien, memandangnya sebagai unik. Pada saat yang
sama, pekerja sering kali diminta untuk memberi label pada klien  penggantian biaya diagnostik
dan tujuan administratif. Pelabelan mau tidak mau melibatkan beberapa deindividualisasi dan
bahkan stereotip. Ada kebutuhan untuk  menerima klien apa adanya tanpa menghakimi. Pada
saat yang sama, pekerja itu diharapkan untuk membuat penilaian tentang perilaku klien,
perlakuan klienkemampuan, motivasi klien, dan manipulasi klien. Pekerja diminta untuk
menerima dan menghormati klien sebagai pribadi tetapi menolak disfungsional  perilaku —
menolak dosa tetapi bukan pendosa. Ini adalah pemisahan yang sulit membuat, karena perilaku
merupakan komponen penting dari identitas seseorang. Pekerja diminta untuk menerima klien
apa adanya dan diharapkan untuk menerimanya membantu klien mengubah apa yang tidak dapat
diterima tentang dirinya. Pekerja
dengandemikianharusmenyeimbangkansikapantitesispenerimaandanharapan dengan demikian
harus menyeimbangkan sikap antitesis penerimaan dan harapan  perubahan. Kita diminta untuk
menjadi otentik dan asli dan pada saat yang sama terkontrol secara cermat dalam perilaku
wawancara kami. Persyaratan untuk "sponPerilaku yang dikontrol secara ketat sekali lagi
melibatkan tuntutan yang kontradiktif. Kami diminta untuk menghormati penentuan nasib sendiri
klien dan sekaligus melindungi klien dari menyakiti diri sendiri. Ada tekanan yang terkait
dengan tekanan antitesis untuk menjadi seorang pro-  profesional dalam hubungan pekerja-klien,
di satu sisi, dan manusiatradisi istik di sisi lain. Hubungan profesional menyiratkan
ketidaksetaraan dalam pengetahuan dan kekuatan yang menguntungkan kita; tradisi humanistik
yang diperjuangkan kesetaraan dan kolegialitas dalam hubungan. Sebagai profesional kita "lebih
baik" daripada klien dalam pengertian keahlian tertentu. Hubungan terapi adalah secara inheren
hubungan yang tidak setara. Kami adalah pembantu; mereka adalah orangnya Halaman 262
Supervisi Suportif ⎢ 239 membutuhkan bantuan. Tapi ketidaksetaraan ini menyinggung perasaan
kami, dan kami merasa tertekan dari disonansi antara realitas perbedaan dan egaliter kita
orientasi. Faktor yang cenderung memberikan kepuasan dan karenanya melawan negatif 
perasaan di sebagian besar pekerjaan adalah pengakuan oleh diri sendiri (dikonfirmasi oleh orang
lain) itu  pekerjaan telah dilakukan dengan baik dan ada hasil yang diinginkan. Sosial  pekerjaan
tidak mengkonfirmasi dirinya sendiri. Tidak ada yang bisa diamati, obyektif, dan nyata indikasi
apakah intervensi telah berhasil. Kami tidak melihat mobil yang kami bantu bangun terguling,
jantung yang rusak dikoreksi dengan a  bypass koroner, atau keputusan juri yang mendukung
klien kami. Pekerja sosial adalah sering tidak dihargai dengan indikasi yang jelas bahwa
intervensi telah dibuat sebuah perbedaan. Karena pekerjaan dilakukan secara tertutup, pekerja
tidak mendapat konfirmasi kompetensi mereka dari profesional lain yang, setelah menyaksikan
kinerja formance, mungkin memuji pekerja. Dokter di ruang operasi dan pengacara di ruang
sidang mungkin diberi selamat oleh rekan-rekan yang memilikinya mengamati tindakan
profesional yang kompeten. Penampilan para aktor, atlet, dan musisi dipuji oleh klien mereka,
penonton. Tepuk tangan adalah ekspresi persetujuan yang terbuka dan instan. Sebaliknya,
pekerja jarang mendapatkan konfirmasi langsung atas kompetensi mereka dengan tepuk tangan
dari klien mereka. Paling klien terlalu asyik dengan masalah mereka sendiri untuk menjadi
perhatian mereka sendiri upaya untuk mengungkapkan pujian atau terima kasih atas upaya
pekerja. Bekerja secara pribadi menuju tujuan yang hanya bisa ditebak oleh pekerja tercapai dan
jarang menerima ucapan terima kasih spontan dan sukarela oleh klien, pekerja berada di bawah
tekanan karena keraguan tentang kompetensinya tence dan tentang pentingnya karyanya. Pekerja
adalah perantara utama untuk membantu klien. Kegagalan dalam pekerjaan sosial secara lebih
langsung dirasakan sebagai refleksi atas kecukupan dan kenyamanan  petensi pekerja sebagai
pribadi, lebih dari pada banyak jenis lainnya kerja. Hubungan fasilitatif diperlukan jika bukan
bahan utama untuk sukses dalam banyak pekerjaan kami. Mengembangkan hubungan seperti itu
bergantung pada sejauh mana kita sebagai orang berkontribusi pada interaksi. Akibatnya, bila
terjadi kesalahan, dalam latihan kesadaran diri kita cenderung berfokus pada diri kita sendiri
untuk mengidentifikasi bagaimana kebutuhan dan perasaan kita mungkin miliki mengganggu
interaksi. Lebih dari pada kebanyakan pekerjaan lain, sosial  pekerja adalah pekerjaannya.
Kegagalan, kemudian, lebih mudah dipersonalisasi. Gelar pekerjaan profesional pekerjaan sosial
membangkitkan harapan dalam orang lain yang menyebabkan stres. Seperti orang yang
menyandang gelar menteri,  pendeta, atau rabi diharapkan lebih sempurna secara moral daripada
populasi Pada umumnya, gelar pekerja sosial profesional mengarah pada ekspektasi orang
tersebut  jadi teridentifikasi akan lebih baik disesuaikan, lebih berhasil dalam interpersonal
Halaman 263 240 ⎢ Pengawasan yang Mendukung hubungan, menjadi lebih baik dalam
mengasuh, dan memiliki pernikahan yang lebih kuat daripada yang lain. Pekerja mungkin
merasakan tekanan stres untuk memenuhi harapan diucapkan dengan judul. Saat mereka
menghadapi kesulitan dalam hubungan dengan anak-anak dan pasangan mereka — seperti yang
tak terhindarkan dalam hubungan manusiawi yang komplekskapal — pekerja sosial mungkin
merasa lebih tajam dari yang lain rasa kecewament dan kegagalan. Organisasi sebagai Sumber
Ketegangan dan Stres Turbulensi organisasi, seringnya reorganisasi, dan perubahan aturan stres.
Organisasi yang berorientasi pada perawatan terkelola dengan gelar tinggi sentralisasi
pengambilan keputusan, sistem hierarki yang sangat formal, dan aturan dan prosedur yang
terstruktur rumit dikaitkan dengan yang lebih besar  kemungkinan konteks kerja yang penuh
tekanan. Pekerja di banyak badan publik besar menghadapi tekanan karena harus beradaptasi
dengan mengubah arahan secara konstan. Sering terputusnya aktivitas pemeliharaan dan layanan
pendapatan rutin lebih lanjut pekerja kasus overburden. Seorang petugas kasus Atlanta berkata:
“Kami mendapatkan begitu banyak  transmisi manual dengan begitu banyak perubahan sehingga
tidak mungkin untuk tetap berada di puncak  dari segalanya." Perubahan sangat sering terjadi
sehingga lembaga tidak dapat menyimpan manual terbaru. (Galm 1972: 30) Karena
kesejahteraan klien belum tentu setara dengan lembaga kesejahteraan, orientasi profesional dan
birokrasi memberikan klaim yang bersaing atas kesetiaan. Billingsley mempelajari konflik ini di
lembaga kesejahteraan anak dan menemukan bahwa terlepas dari komitmen intelektual dan
emosional pekerja sosial untuk bertemuDengan kebutuhan kliennya, jelaslah bahwa kebutuhan
ini harus dipenuhi di dalam kerangka pendekatan terstruktur yang diberlakukan oleh badan
tersebut. . . bahkan berakhir   perkiraan pekerja sendiri tentang kebutuhan klien. Ini konsisten
dengan temuan dalam studi profesi lain. (Billingsley 1964a: 403) Konflik antara dua orientasi
menyebabkan ketegangan antara agensi menuntut agar sejumlah unit pekerjaan dilakukan dan
keinginan profesional untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Billingsley mengidentifikasi
ini sebagai konflik antara keluaran kuantitatif dan kinerja kualitatif. Ada stres yang terkait
dengan gaji yang dibayarkan banyak pekerja, khususnya  jika ditambah dengan beban kerja yang
tinggi (Rauktis dan Koeske 1994). Memang, diDatang mungkin bukan sumber motivasi yang
kuat dalam memilih sosial kerja. Jenis kepuasan lain memiliki prioritas lebih besar. Tapi kalau
penghasilannya memadai Halaman 264 Supervisi Suportif ⎢ 241  bukan yang pertama penting,
ini, seperti yang dikatakan seseorang, “sangat menenangkan saraf, ”terutama jika dihadapkan
dengan tuntutan yang tak henti-hentinya akan manusia super  kinerja. Kami tidak dapat
mengabaikan fakta bahwa gaji sering dianggap sebagai sebuah ukuran objektif dari nilai
seseorang bagi masyarakat. Tingkat pendapatan yang lebih rendah menandakan itu kita dianggap
kurang penting, dan ini membuatnya sulit mempertahankan tingkat harga diri yang terhormat.
Tingkat gaji menjadi sangat tinggi  penting sebagai ukuran objektif dari perkiraan masyarakat
tentang nilai kita di dalamnya contoh di mana tidak ada ukuran obyektif lain dari pekerjaan kami
seperti disebutkan sebelumnya. Gaji sebenarnya tidak sepenting ekuitas, yang membutuhkan
amerasi yang konsisten dengan beban kerja, kinerja, dan referensi seseorang rekan kelompok.
Gaji pekerjaan sosial yang adil adalah gaji yang masuk akal kompensasi untuk melakukan
pekerjaan sulit dalam jumlah besar sebagai perbandingan dengan orang-orang dengan
pendidikan, prestasi, dan latar belakang yang sama. Itu  pekerja dengan gelar master pekerjaan
sosial (MSW) membandingkannya gaji dan gaya hidup yang mungkin terkait dengan orang-
orang dalam profesi lain yang  juga menginvestasikan enam tahun dalam persiapan profesional.
Perbandingan sering membuat pekerja sosial dirugikan.