BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Burnout
Kesenjangan yang semakin lebar antara individu dan tuntutan dari pekerjaan
pada akhirnya menjadi terlalu besar menyebabkan burnout. Kelelahan adalah reaksi
terakhir yang bermanifestasi sebagai akibat dari stres kronis dari pekerjaan yang
ditandai oleh tiga dimensi yang adalah sinisme, ketidakefisienan, dan kelelahan.
Kelelahan merupakan akibat dari ketidaksesuaian antara orang yang melakukan
pekerjaan dan tuntutan pekerjaan. Agar tidak terjadi kelelahan, orang yang
melakukan pekerjaan dan tuntutan pekerjaan harus melakukan sinkronisasi dengan
beban kerja (Maslach, et al, 2001).
Kelelahan emosional adalah yang paling banyak mudah terlihat di antara
tiga dimensi. Kebanyakan orang mengalami kelelahan dengan mudah menunjukkan
kelemahan ditandai dengan stres emosional gejala terkait seperti kemurungan,
frustrasi, agitasi yang kemudian dapat menyebabkan ketidakmampuan untuk
mengatasi aspek emosional dan pekerjaan fisik. Ketidakmampuan emosional dalam-
melancarkan kompetensi fisik. Hal ini menyebabkan individu bertindak dengan cara
yang tidak sejalan dengan pekerjaan sehingga tidak mampu mengatasi tuntutan
pekerjaan.
Dimensi kedua adalah Sinisme dan depersonalisasi. Depersonalisasi
membuat orang menciptakan semacam jarak dan terlepas dari pekerjaan yang
ditambah dengan perasaan negatif. Ini sering terjadi ketika dividual tidak dapat
menangani tuntutan pekerjaan yang mengarah pada pelepasan pekerjaan. Cynicism
dan depersonalisasi sebagian besar dipengaruhi oleh kelelahan emosional.
Ketidakpuasan kerja dapat terjadi dalam dimensi ini. Dimensi terakhir adalah
ketidakefisienan atau berkurangnya prestasi pribadi. Dimensi ini lebih
dipertimbangkan dengan kompleks daripada kelelahan emosional dan sinisme. Rasa
tidak kompeten dan tidak menyeluruh kelayakan dialami pada tahap ini setelah
evaluasi diri dari hasil pekerjaan. (Maslach, et al, 2001).
Ada enam faktor risiko yang dapat menyebabkan ketidaksesuaian di antara
pekerja dan pekerjaan: Kurangnya Kontrol, beban kerja, penghargaan, komunitas,
 keadilan, dan nilai-nilai. Beban kerja adalah akibat terlalu banyak yang harus
dilakukan. Harus ada keseimbangan antara tuntutan dan sumber daya tersedia untuk
memenuhi tuntutan ini. Waktu untuk menyelesaikan beban kerja dan ketersediaan
sumber daya untuk meningkatkan mampu tuntutan pekerjaan sangat
penting. Kurangnya kontrol dapat dipengaruhi oleh kurangnya keterlibatan aktif
dalam organisasi yang menyebabkan individu merasa kurang penting atau
diremehkan. (Maslach et al, 2001).

B. Masalah Bornout Pada Perawat

Perawatan adalah pekerjaan yang sulit yang berdampak stres dalam
lingkungan organisasi yang kompleks. Stresor ekstra seperti kelelahan memiliki
dampak negatif pada kesejahteraan perawat, keselamatan pasien, dan organisasi
kesehatan secara keseluruhan. Faktor pekerjaan seperti kerja shift, beban kerja,
kejelasan peran, dan ambiguitas terbukti menjadi penyebab utama burnout di antara
staf perawat. Burnout dapat dikelola dan juga bisa dicegah.

C. Penyebab Dan Faktor Risiko Kelelahan Di Antara Staf Perawat:

1. Psikografis
Sebuah studi cross sectional yang melibatkan 508 perawat di Spanyol terkait
sifat sonality untuk kelelahan. Perawat yang optimis dan memiliki kepribadian
yang tangguh lebih kecil kemungkinannya mengalami kelelahan emosional
dibandingkan dengan perawat tanpa kualitas ini (12).
2. Organisasi
Manajemen di berbagai tingkatan keperawatan. Manajemen keperawatan
terbukti memiliki efek pada perkembangan ment stres dan kelelahan di antara
perawat (1). Manajemen di tingkat unit dapat mencakup kepala perawat, perawat
biaya dan penyelia. Manajemen di tingkat unit melibatkan pengawasan harian
kegiatan, memastikan ketersediaan sumber daya, mempertahankan standar
keselamatan kerja, tim membangun tugas, dll. Kurangnya manajemen yang baik
di tingkat unit terkait dengan ketidakpuasan kerja dan kelelahan
emosional. Kurangnya pengawasan menyebabkan ambiguitas peran. Kurangnya
sumber daya misalnya jumlah staf menyebabkan beban kerja dan konflik
 peran. Manajemen yang buruk di tingkat unit mengarah langsung ke stres dan
akhirnya kelelahan. Manajemen tingkat atas biasanya terlibat dalam pembuatan
kolosal keputusan mengenai kebijakan perawatan kesehatan, gaji, shift, rasio
perawat-pasien, keselamatan pasien tindakan dll. Perawat secara langsung
dipengaruhi sebagai akibat dari keputusan ini dan kurangnya keterlibatan
perawat dalam membuat keputusan ini berkontribusi pada ketidakpuasan kerja
dan mengurangi otonomi yang mana pada gilirannya menyebabkan stres dan
kelelahan. Dukungan dari organisasi diperlukan dalam praktik keperawatan. (1,
2, 6, 8, 13)
3. Pekerjaan
Pekerjaan memainkan peran utama dan signifikan dalam pengembangan burnout
perawat dibandingkan dengan variabel lain. Kerja shift Staf perawat diharuskan
untuk bekerja dalam berbagai jenis shift sepanjang karier mereka, terlebih lagi
daripada profesional perawatan kesehatan lainnya. Jenis shift berkisar dari pagi,
sore dan malam bergeser. Rotasi dalam pekerjaan shift ini menyebabkan
ketidakstabilan dan gangguan dalam kehidupan pribadi. Terutama perawat
dengan keluarga merasa sulit untuk menyeimbangkan kehidupan pribadi dan
pekerjaan ketika diminta untuk bekerja yang tidak menguntungkan- pergeseran
yang bisa menyebabkan peningkatan kelelahan. Ini membuat pekerjaan menjadi
sulit menuju ke pengalaman emosional semangat dan sinisme. (1, 12, 13, 14)
4. Beban kerja
Beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang diharapkan dilakukan pada periode
tertentu melebihi sumber daya yang tersedia untuk menyelesaikan
tugas. Perawat memiliki tanggung jawab yang luar biasa, dihadapkan dengan
tanggung jawab yang lebih besar untuk memenuhi kebutuhan individu pasien
yang ditugaskan kepada mereka. Tekanan yang meningkat menyebabkan stres
dalam penyesuaian tugas. Beban kerja menghasilkan ketidakpuasan kerja,
sinisme, depresi dan akhirnya kelelahan. Beban kerja berarti perawat harus
menggunakan batas waktu untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai.. (2, 3, 12,
14, 11, 8)
5. Lintang keputusan dan otonomi
 Perawat merasa perlu untuk terlibat dalam proses pengambilan keputusan yang
terlibat dalam pekerjaan mereka. Kerugian kontrol atas pekerjaan mengarah
pada peningkatan tingkat stres di kalangan perawat. Ketika organisasi atau unit
kebijakan yang secara langsung memengaruhi pekerjaan keperawatan dibuat
tanpa melibatkan perawat, mengarah pada perasaan kurangnya kontrol dan
ketidakpuasan kerja. Kontribusi perawat terhadap keputusan kebijakan terkait
pekerjaan terbukti memiliki efek positif seperti keterlibatan dalam penjadwalan
serta kontribusi untuk perawatan pasien. Otonomi juga merupakan aspek penting
di antara staf perawat. Kurangnya kebebasan untuk melakukan keputusan tidak
terbatas sehubungan dengan pengetahuan perawat dan praktik konsistensi
ditampilkan memiliki efek negatif pada perawat. Ini karena itu menyebabkan
pembatasan dan kebutuhan untuk berkonsultasi sumber lain atas masalah yang
perawat dilengkapi dengan baik dan mampu menyelesaikan. (2, 8, 6, 10)
6. Hubungan kerja tim dan perawat dokter
Kerja tim dalam profesi keperawatan terdiri dari sesama perawat, dokter, ahli
terapi fisik dan penyedia layanan kesehatan lainnya semua bekerja bersama
sebagai tim untuk menyelesaikan tugas. Efektif dan kerja tim yang sangat baik
secara langsung terkait dengan kepuasan kerja dan kinerja. Kerusakan dalam
kerja tim berkontribusi terhadap stres dan kelelahan emosional. Kerja tim yang
tidak efektif ditandai dengan kurangnya kepercayaan, konflik interpersonal,
intimidasi yang semuanya memengaruhi kinerja perawat. Kurang dukungan di
pekerjaan menyebabkan kelelahan emosional dan ketidakpuasan kerja akhirnya
menyebabkan kelelahan. Kurangnya hubungan perawat-dokter berkontribusi
terhadap stres dan kelelahan di antara perawat. Komunikasi tidak efektif dan
hubungan disfungsional dengan dokter berdampak negatif pada kinerja, dan
mempengaruhi hasil pelayanan pada pasien. (2, 8, 6, 13)
7. Konflik peran dan ambiguitas peran
Perawat memiliki peran berbeda yang harus mereka lakukan dalam
profesinya. Apa yang terjadi ketika perawat 'ditarik' ke arah yang berbeda secara
bersamaan? Konflik peran terjadi. Untuk contohnya tantangan etis terhadap
konflik peran intrapersonal. Frustrasi dan ketidakmampuan untuk mengatasinya
tantangan etis berkontribusi pada stres dan perasaan negatif tentang pekerjaan
 yang jika tidak dikelola secara efektif akan menyebabkan kelelahan. Ambiguitas
peran adalah situasi yang terjadi ketika individu tidak yakin dengan apa yang
diharapkan mereka di tempat kerja dan di mana tujuan dan peran tidak
jelas. Perawat harus memiliki tujuan, peran yang jelas dan dilengkapi dengan
pengetahuan dalam praktik agar dapat bekerja secara efektif. Ketidakjelasan dan
kurangnya kejelasan berkontribusi pada frustrasi, hasil pekerjaan yang buruk,
ketidakpuasan kerja yang menyebabkan stres. (3, 6, 1)
8. Staf dan sumber daya yang tidak memadai
Staf yang tidak memadai dan kurangnya sumber daya berkontribusi terhadap
stres dan kelelahan di antara perawat. Kurangnya sumber daya yang cukup untuk
melakukan tugas secara efektif menghambat kinerja pekerjaan dan hasil pasien
yang memiliki dampak negatif pada kesejahteraan perawat baik secara fisik
maupun mental. Kekurangan tenaga terbukti menyebabkan stres dan kelelahan
di antara perawat dari waktu ke waktu karena pekerjaan Mandseet lebih tinggi
dari sumber daya yang tersedia untuk menyelesaikan tugas dengan
efektif. Kurang memadai staf terbukti meningkatkan ketidakpuasan kerja dan
kelelahan emosional serta depersonaliza- tion. (6, 3, 8, 12, 13, 14)
9. Nilai dan pemberdayaan, pengakuan dan umpan balik positif
Perasaan diremehkan, kurangnya pengakuan dan umpan balik positif
menyebabkan demoralisasi dan depersonalisasi di antara perawat. Kurangnya
rasa hormat dari rekan kerja, penyedia layanan kesehatan lainnya, pasien, klien,
dan dokter berkontribusi pada stres di kalangan perawat. Perawat menghadapi
berbagai tantangan di pekerjaan sehari-hari seperti pelecehan fisik dan
emosional dari pasien misalnya dari substansi pelaku kekerasan, pasien yang
kejam atau tidak puas. Hal ini membuat perawat merasa tidak dihargai dan
diremehkan. (14, 10, 11, 13)

D. Strategi Intervensi Dan Koping

Intervensi burnout diarahkan pada manajemen keperawatan, kepemimpinan,
faktor organisasi dan individu. Tujuh kategori utama dibentuk dalam kaitannya
dengan strategi mengatasi apa yang dapat dilakukan untuk mencegah kelelahan di
antara staf perawat:
1. Manajemen keperawatan, organisasi dan kepemimpinan di semua tingkatan
Manajemen keperawatan di semua tingkat unit memiliki tanggung jawab dalam
memastikan standar kesehatan kerja. Manajer dan organisasi keperawatan
memiliki tanggung jawab untuk aminasi tuntutan tinggi yang diberikan pada
perawat dan menyediakan sumber daya untuk mengurangi tuntutan. Manajemen
bertanggung jawab untuk membuat kebijakan yang memengaruhi organisasi.
Organisasi perawat dapat dicapai melalui kepemimpinan efektif yang bertujuan
pada fokus administrasi struktur pendukung dengan kemampuan untuk
memberikan inovasi dan perbaikan (2, 6, 10). Kondisi dan pengaturan kerja
yang sesuai seperti staf yang memadai perlu ditangani untuk meningkatkan rasio
perawat - pasien dan dengan demikian mengurangi beban kerja yang merupakan
penyebab utama kelelahan di kalangan perawat. Pimpinan perawat perlu
memiliki pemahaman kondisi kerja perawat, cenderung menerima umpan balik
serta memiliki keinginan untuk bertindak dengan memberi dukungan.
Manajemen perlu melibatkan perawat dalam pengambilan keputusan tentang
pekerjaan mereka untuk mengurangi perasaan diremehkan dan tidak dihargai.
Manajemen keperawatan perlu mempertimbangkan pengawasan klinis
sebagai elemen kunci dalam manajemen stres dan kelelahan. Supervisi klinis
mendukung bimbingan dan dukungan bagi perawat sangat dibutuhkan ketika
bekerja di bawah kondisi stres. Sebagai hasil dari pengawasan klinis, perawat
mungkin merasa bahwa mereka "didengarkan" dan "dibutuhkan" sehingga
mengurangi perasaan menjadi diremehkan. . (1, 2, 5, 6, 10, 11)
2. Pengembangan lingkungan praktik perawat
Meningkatkan lingkungan praktik perawat mengurangi kelelahan, meningkatkan
kepuasan kerja dan kualitas perawatan. Bogaert & Kowalski 2009 menyatakan
pentingnya manajemen keperawatan dalam membangun lingkungan praktik
kerja perawat yang efektif yang memikat dan mempertahankan profesional
perawatserta meningkatkan kualitas perawatan pasien (6)
3. Hubungan perawat-dokter.
Meningkatkan hubungan perawat-dokter sangat penting. Perawat dan dokter
perlu bekerja efektif bersama-sama. Kelelahan dan stres di antara perawat telah
dikaitkan dengan hubungan perawat-dokter yang buruk - kapal (2, 6). Perilaku
 dokter yang negatif seperti kekasaran, penolakan, dan intimidasi semakin
memburuk hubungan antara perawat dan dokter. Keyakinan dan ideologi
tradisional seperti perawat dipandang sebagai "Handmaids" daripada kolaborator
atau kolega yang kompeten masih ada di antara beberapa dokter yang merusak
hubungan kerja. Komunikasi, rasa hormat, dan kerja tim yang efektif adalah
kuncinya faktor dalam meningkatkan hubungan. (1, 3, 8, 13)
4. Otonomi, keleluasaan pengambilan keputusan dan pemberdayaan
Otonomi dan pemberdayaan telah terbukti meningkatkan kinerja perawat di
tempat kerja juga kualitas perawatan dan oleh karena itu penekanan pada
keterlibatan perawat dalam proses pengambilan keputusan sangat penting.
Perawat mendapat manfaat dari memiliki otoritas dan kontrol atas pekerjaan
mereka dengan baik dilengkapi untuk menangani tugas-tugas yang
dihadapi. Memiliki manajemen waktu dan tugas harian serta membuat
keputusan sendiri misalnya kapan harus istirahat, dll. berkontribusi pada
kepuasan kerja dan mengurangi stres. (4, 5, 10)
5. Kerja tim dan kolaborasi
Dalam lingkungan praktik perawat, tidak dapat dihindari untuk menghindari
bekerja bersama. Kerusakan dalam tim- pekerjaan dan kurangnya dukungan
disebut sebagai salah satu penyebab kelelahan di kalangan perawat. Kerja tim
yang baik meningkatkan kepuasan pasien, kepuasan kerja dan kualitas
perawatan. Efek negatif dari kurangnya tim pekerjaan adalah kurangnya
kepercayaan, isolasi, konflik, kurangnya akuntabilitas yang semuanya mengarah
pada stres dan bahkan kelelahan total. Kerja tim yang efektif dalam lingkungan
praktik perawat mempromosikan dukungan, kepercayaan, dan bantuan dan
kinerja pekerjaan. (3, 9)
6. Perawat dengan rasio pasien dan beban kerja
Rasio perawat terhadap pasien memiliki manfaat untuk pasien dan
perawat. keseimbangan staf menyebabkan lebih sedikit beban kerja dan
mencegah stres. Henry 2014, mengusulkan agar beban kerja bisa dikelola
melalui pelatihan dan penggunaan teknologi canggih. Perilaku perawatan diri
setelah bekerja seperti itu karena olahraga juga dapat membantu untuk
 mengatasi stres. Delegasi dan kerja tim di tempat kerja memastikan bahwa
beban kerja dibagi secara merata dan dapat dikelola (4)

E. Intervensi Pengurangan Stres

1. Gaya Hidup Pentingnya menjalani gaya hidup sehat ditekankan sebagai
kompeten kunci dalam mengurangi stres dan kelelahan di antara perawat. Diet
sehat, relaksasi, dan olahraga terbukti efektif sebagai pilihan gaya
hidup. Kegiatan setelah bekerja seperti mengganti pakaian dan berolahraga
setelah bekerja adalah dianggap memiliki dampak positif pada kesejahteraan
perawat dan mekanisme penanganan stres yang baik. (5)
2. Jejaring sosial dan mendukung pekerjaan luar
Jejaring sosial yang kuat dalam bentuk keluarga, teman, dan teman kerja terkait
dengan pengurangan kelelahan di antara perawat (9). kemampuan untuk
mengatasi tuntutan pekerjaan dan stres melalui dukungan kuat dari anggota
keluarga. Com- benteng dari orang yang dicintai dan memiliki seseorang di luar
pekerjaan dianggap membantu untuk itu perawat. (11) Membangun ketahanan
direkomendasikan bagi perawat sebagai cara mengelola kondisi kerja yang
penuh tekanan. Ketangguhan mengacu pada kemampuan individu untuk
mengatasi kondisi stres dan membangun a ketahanan yang kuat yang mengarah
pada tekad dan peningkatan energi. Jones, 2012 merekomendasikan coping
strategi untuk perawat seperti kepercayaan pada diri sendiri, jejaring sosial yang
kuat, fleksibilitas, dan keterampilan dalammemecahkan masalah.
3. Kecerdasan emosional dan kesadaran diri
Kecerdasan emosional dianjurkan sebagai cara mengelola stres dan kelelahan di
kalangan perawat saat ini diakui oleh teori keperawatan. Perawat yang cerdas
secara emosional akan memiliki kemampuan untuk memahami dan mengelola
emosi pribadi mereka sendiri serta mengenali, memahami dan mempengaruhi
emosi orang lain (5). Karena itu penting untuk memahami dan belajar
bagaimana mengelola pribadi emosi karena mereka dapat mempengaruhi orang
lain baik secara negatif maupun positif. Kecerdasan emosional bisa dipelajari
dan diperoleh. Elemen utama kecerdasan emosional adalah kesadaran diri,
pengaturan diri lation, keterampilan sosial, empati dan motivasi (10)
F. Strategi Mengatasi Masalah Dan Emosi Berfokus Pada Strategi
Perawat harus bertujuan menggunakan strategi koping positif melalui
pemecahan masalah dan pemecahan emosi teknik. Teknik pemecahan masalah
seperti manajemen waktu, mencari nasihat, atau keterampilan organisasi dan
pengawasan klinis dapat digunakan ketika berhadapan dengan kondisi stres. Pos-
teknik penanganan emosi terfokus yang direkomendasikan adalah refleksi diri,
supervisi klinis dan terapi dalam bentuk konseling atau terapi perilaku
kognitif. Emosi negatif berfokus pada koping seperti permusuhan, penghindaran,
penyalahgunaan zat semua meningkatkan stres sehingga menyebabkan kelelahan (5)
Redfern Jones 2012, juga menekankan pentingnya mengembangkan keterampilan
pemecahan masalah melalui refleksi, menggunakan keterampilan berpikir analitis
dan kritis. Pembelajaran reflektif memungkinkan individu untuk melakukannya
belajar dari pengalaman dan mengembangkan pendekatan luar biasa untuk situasi
(9)
 BAB III
KESIMPULAN

Pekerjaan memainkan peran luar biasa dalam menyebabkan stres dan akhirnya
kelelahan di antara perawat diikuti oleh faktor organisasi. Namun, faktor pekerjaan,
beban kerja, kerja shift, lingkungan praktik perawat masih dipengaruhi oleh manajemen
keperawatan. Untuk manajemen contoh biasanya memutuskan berapa banyak perawat
yang dibutuhkan untuk unit tertentu, sifat shift kerja dll. Manajer dan organisasi perawat
memiliki wewenang atas keputusan semacam ini. dan karenanya tanggung jawab ada
pada mereka untuk melakukan perubahan yang diperlukan dan memberikan sumber
daya yang dimiliki. Faktor psikografis dan sosial-demografis tidak memainkan peran
penting terhadap bondout perawat.
Burnout sering dikaitkan dengan rasa malu dan kurangnya pengakuan. Individu
yang mengalami kelelahan mungkin tidak terbuka untuk menyatakan perasaan mereka
karena berbagai alasan seperti takut dihakimi dan asumsi bahwa mereka tidak mampu
mengelola pekerjaan mereka. Prasangka negatif seperti ini membatasi individu untuk
mencari bantuan dan berbicara sehingga memungkinkan dapat meningkatkan masalah.
Burnout tidak hanya mempengaruhi kinerja tetapi juga kesehatan fisik dan
mental. Masalah kesehatan kelihatannya seperti masalah tidur, penyakit kardiovaskular,
sakit kepala dan tekanan darah tinggi terjadi sebagai akibat dari kelelahan.
 DAFTAR PUSTAKA
1. Adali, E, and Priami, M. (2002): Burnout among nurses in intensive care units,
internal Medicine wards, and emergency departments in Greek hospitals.
Nursing Web Journal; 11, 1-19.
2. AikenLH, Clarke S, Sloane DM, Sochalski J and Silber JH, (2002): Hospital
nurse staffing and patient mortality, nurse burnout and job dissatisfaction.
Available at http://jama.jamanetwork.com/article.aspx?articleid=195438 Last
accessed 8th October 2015
3. Adriaenssens J, De Gucht and Maes S.(2015):Determinants and prevalence of
burnout in emer-gency nurses: A systematic review of 25 years of research.
International Journal of Nursing Stud-ies; 52 (2), 649-661.
4. American Psychological Association.(2015): Burnout harms workers’ physical
health through many pathways. Available at
http://www.apa.org/monitor/jun06/burnout.aspx. Last accessed 17th October
2015
5. Aveyard H . 2010: Doing a Literature Review in Health and Social Care: A
Practical Guide (2nd Edition).
6. Bakker and Demerouti. (2006): The Job Demands-Resources model: state of the
art. Journal of Managerial Psychology; 22(3)2007, 309-328.
7. Cimiotti JP, Aiken LH, Sloane DM and Wu ES.(2012): Nurse staffing, burnout,
and health care-associated infection. Available at
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/arti-cles/PMC3509207/pdf/nihms387953.pdf
last accessed 15th September 2015
8. CBS Radio Canada. (2013): Nearly 25% of Canadian nurses wouldn’t
recommend their hospital. Available at http://www.cbc.ca/news/health/nearly-
25-of-canadian-nurses-wouldn-t-recommend-their-hospital-1.1304601. Last
accessed 15th October 2015.
9. Cañadas-De la Fuente GA, Vargas C, San Luis C, García I, Cañadas GR and De
la Fuente EI. (2015): Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the
nursing profession. International Journal of Nursing Studies; 52 (1), 240-249.
10. Donley R. (2013) Challenges for Nursing in the 21st Century. Available at
http://www.med-scape.com/viewarticle/521379_8
11. Elo S and Kyngas H. (2008). The qualitative content analysis process, in:
Journal of advanced Nursing, 62(1), 107-115
12. European Agency for Safety and Health at Work 2014. Calculating the cost of
work-related stress and psychosocial risks. Available at
https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publica-
tions/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-
psychosocial-risks. Last accessed 10th November 2015.
13. Fearon C and Nicol M. (2011): Strategies to assist prevention of burnout in
nursing staff. Nursing Standard; 26(14), 35-39.
14. Garrosa E, Moreno-Jiménez B, Rodríguez-Muñoz A and Rodríguez-Carvajal
R.(2011): Role stress and personal resources in nursing: A cross-sectional study
of burnout and engagement. Interna-tional Journal of Nursing Studies.48 (4),
479–489.
15. Grubb PL and Grosch-JW. (2012): Alleviating job stress in nurses: approaches
to reducing job stress in nurses. Available at http://www.cdc.gov/niosh/nioshtic-
2/20042107.html Last accessed 8th November 2015
16. Günüşen N.P and Üstün B (2009): Turkish nurses' perspectives on a programme
to reduce burnout. International Nursing Review; 56 (2) 237-242.
17. Halbesleben JR and Buckley MR. (2004): Burnout in organizational life. Journal
of management; 30(6), 859-879.
18. Halbesleben JR, Wakefield BJ, Wakefield DS and Cooper LB. (2008): Nurse
Burnout and Patient Safety Outcomes Nurse Safety Perception versus Reporting
Behavior. Western Journal of Nursing Research (Impact Factor: 1.03). 30(5),
560-77.
19. Heinen MM, van Achterberg T, Schwendimann R, Zander B, Matthews A,
Kózka M, Ensio A, Sjetne IS, Moreno Casbas T and Ball J, Schoonhoven
L.(2013): Nurses' intention to leave their profession: A cross sectional
observational study in 10 European countries. International Journal of Nursing
Studies. 50 (2), 174-184.
20. Henry BJ. (2014): Nursing Burnout Interventions. What Is Being Done? Clinical
Journal of On-cology Nursing; 18 (2), 211-214.
21. Journal of industrial psychology. SAJIP. (2011): The jobs demands resources
model. Challenges for the future research. Available:
http://www.sajip.co.za/index.php/sajip/article/view/974/1038. Accessed:
20.10.2015.
22. Sahraian A, Fazelzadeh A, Mehdizadeh AR and Toobaee SH. (2008): Burnout
in hospital nurses: a comparison of internal, surgery, psychiatry and burns
wards. International Nursing Review; 55, 62–67
23. International council of nurses. (2015): The code of ethics for Nurses. Available
at http://www.icn.ch/images/stories/documents/about/icncode_english.pdf Last
accessed 26th No-vember 2015.
24. Miller JF. (2011): Burnout and Its Impact on Good Work in Nursing. Journal of
Radiology Nurs-ing; 30 (4), 146–149
25. Kozier, Erb J, Berman A, Snyder S, Lake R and Harvey S. (2011):
Fundamentals of nursing; Con-cepts, process and practice, second edition.
26. Koivula, Paunonen and Laippala. 2000: Burnout among nursing staff in two
Finnish hospitals. Journal of Nursing Management; 8(3), 149–158
27. Maslach C, Schaufeli WB and Leiter MP. (2001): Job burnout. Annual Review of
Psychology; 52 (1), 397.