TUGAS KELOMPOK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RIVIEW MATERI KULIAH KEPUASAN KERJA

Disusun Oleh Kelompok 2:

Ayu Ainun Mahfudhoh (40011319650039)
Dhihan Salsabila Rahayu (40011319650051)
Mellyna Oca Febyani (40011319650094)
Putri Destria Anggriani (40011319650103)
Andrie Komala (40011319650120)
Nataniel Genaro (40011319650121)
Hadhrat Mirza Addeed Dawisha (40011319650130)
Silvinda Hendriastuti (40011319650142)

Dosen Pengampu:
Dr. Drs. Mashudi, S.E., M.M.

DEPARTEMEN BISNIS DAN KEUANGAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAN ADMINISTRASI LOGISTIK
SEKOLAH VOKASI UNIVERSITAS DIPONEGORO
TAHUN 2020
1.1 Pengertian Kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :
1. Lock (1995)
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja.
2. Robbins (1996)
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4. Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja.
5. T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja,
yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya
marjinal yang dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :

Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara
apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang
sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif
karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi
namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan
manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria
sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang
diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan
tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai
kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan
kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension.
 Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum
terhadap pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap
keberhasilan suatu pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas.
Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.

1.2 Fungsi Kepuasan Kerja

Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles “Personnel: The Human Problems of
Management" (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai
kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan
senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi
tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan
sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi
karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam
lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi kepuasan kerja
adalah:
1. Memingkatkan konsentrasi dan semangat karyawan sehingga karyawan akan
melakukan pekerjaan dengan baik.
2. Para karyawan menjadi lebih tanggap dengan motivation yang diciptakan.
3. Mempengaruhi prestasi karyawan untuk masa yang akan datang.
1.3 Pengaruh Kepuasan Kerja
1.3.1 Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Dan Absensi
Dalam perusahaan selalu ada tata tertib yang nantinya akan di taati
oleh seluruh karyawan perusahaan, di dalam tata tertib perusahaan juga harus
menjunjung tinggi hak dan kewajiban setiap karyawanya. Kesejahteraan
karyawan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja sangat penting untuk di
perhatikan bagi perusahaan, apabila itu terpenuhi maka karyawan akan bekerja
dengan baik yang nantinya akan tercapai tujuan perusahaan. Karena apabila
kepuasan kerja meningkat maka perputaran karyawan dan absensi akan
menurun. Begitu pun sebaliknya, apabila kepuasan menurun maka perputaran
dan absensi karyawan akan meningkat.
Apabila karyawan telah nyaman bekerja di suatu perusahaan maka
karyawan tersebut tidak akan keluar atau pindah bekerja di tempat lain.
 Kinerja karyawan sangat berpengaruh dalam jalannya operasional perusahaan.
Selain itu fasilitas yang di dapat karyawan juga menunjangkinerja karyawan
dalam bekerja. Pemilik perusahaan juga harus bijak dalam mengambil
keputusan agar tidak merugikan karyawan yang bekerja.
1.3.2 Kepuasan Kerja Terhadap Umur dan Jenjang Pekerjaan
Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan
dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang
melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan
yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi
kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di
lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapanyang
lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya.
Sedangkan untuk Karyawan dengan jenjang pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Biasanya
karena mereka memperoleh gaji dan kondisi kerja yang lebih baik serta
pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk mengasah kemampuan
mereka sepenuhnya. Oleh karena itu mereka memiliki alasan yang lebih kuat
untuk merasa lebih puas. Dengan demikian para manajer atau tenaga ahli
biasanya mereka lebih luas ketimbang pegawai terampil yang cenderung lebih
puas dibandingkan dengan pegawai yang kurang atau tidak terampil, ini
menunjukkan bahwa jenjang pekerjaan lebih berkaitan erat dengan kepuasan
kerja daripada usia seorang karyawan bekerja.Pada pegawai dengan jenjang
pekerjaan tinggi merasa jauh lebih baik, ketimbang pegawai yang jenjang
pekerjaanyan rendah .

1.4 Stress Karyawan

1.4.1 Pengertian Stress
Tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas dari peran dan adil setiap
karyawan yang menjadi penggerak kehidupan organisasi, sehingga sudah
selayaknya peran dari pemimpin para manajer perusahaan untuk dapat
memahami kondisi para karyawannya, apabila karyawan terdapat beban
masalah yang dapat menghambat kinerja perusahaan maka secepatnya
pimpinan dapat mengurangi dan menyelesaikan beban karyawan tersebut,
 terutama mengenai stress kerja yang seharusnya dikelola dengan penuh
berkesinambungan agar tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan.
Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung pada kemajemukan
masyarakat dimana para karyawan itu berasal, makin maju suatu masyarakat
maka semakin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan
hak-haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Pada orang yang
bekerja, stress yang dialami disebut dengan stres kerja.
Stress kerja merupakan keadaan ketegangan yang menjadikan tidak
seimbangnya fisik dan psikis seorang pekerja sehingga mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan juga kondisinya. Pengertian lain dari stres kerja, yaitu
perasaan tertekan yang dialami oleh karyawan dalam menghadapi
pekerjaannya.
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seseorang, stress yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Penyebab stress dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis
yang dapat mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang
mengalami stress kerja menjadi nerveous. Oleh karena itu, penanganan stress
kerja harus dilakukan dengan baik dan berkesinambungan.
Menurut Rasmun (2004), stress dibagi menjadi tiga tingkatan. Stress ringan
adalah stress yang tidak merusak aspek fisiologis dari seseorang. Stress ringan
umumnya dirasakan oleh setiap orang misalnya lupa, ketiduran, dikritik, dan
kemacetan. Stress ringan biasanya hanya terjadi dalam beberapa menit atau
beberapa jam. Situasi ini tidak akan menimbulkan penyakit kecuali jika
dihadapi terus menerus.
Stress sedang dan stress berat dapat memicu terjadinya penyakit. Stress sedang
terjadi lebih lama dari beberapa jam hingga beberapa hari. Contoh dari stressor
yang dapat menimbulkan stress sedang adalah kesepakatan yang belum
selesai, beban kerja yang berlebihan, mengharapkan pekerjaan baru, dan
anggota keluarga yang pergi dalam waktu yang lama. Stress berat adalah stress
kronis yang terjadi beberapa minggu sampai beberapa tahun
1.4.2 Penyebab – penyebab Sterss
Sullivan & Bhagat (1992). Menyebutkan bahwa banyak penelitian
mengenai pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja dalam suatu
 organisasi. Hasil penelitian Alberto (1995), Praptini (2000) menunjukkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah
stres kerja. Lebih lanjut penyebab stress dapat dibagi menjadi dua, yaitu
internal dan eksternal, di mana salah satu penyebab stress yang berasal dari
eksternal yaitu beban kerja yang dirasakan individu sebagaimana diungkapkan
oleh Cooper (dalam Rice, 1999). Beban kerja yang dirasa cukup berat dapat
berpengaruh pada kondisi fisik dan psikis seseorang. Smith (1981)
mengemukakan bahwa konsep stres kerja dapat ditinjau dari beberapa sudut
yaitu: pertama, stres kerja merupakan hasil dari keadaan tempat kerja. Kedua,
stres kerja merupakan hasil dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam
tugas dan dukungan organisasi. Ketiga, stres karena”work load” atau beban
kerja. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Dan kelima, faktor
tanggung jawab kerja. Stres kerja itu bisa diakibatkan karena pengaruh gaji
atau salary yang diterima karyawan, seperti yang dikemukakan oleh Cooper &
Payne (dlm Robins, 2001). pada saat sekarang ini perekonomian menjadi
sangat sulit sehingga seseorang banyak yang mengalami stress karena
kesulitan untuk mencukupi kebutuhan hidup. Menurut Robbins (2008:370)
ada tiga kategori potensi pemicu stres kerja yaitu:

Faktor-faktor Lingkungan 

Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:

1. Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian

lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam
perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian
ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan. 
3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan
stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat bentuk inovasi
teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan
membuat mereka stres.

Faktor-faktor Perusahaan 

Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:

1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang,
meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat
otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan. 
2. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan
diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas
peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan
tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak
adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat
menyebabkan stres.

Faktor-faktor Pribadi 

Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga,

masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam
diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya
hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan
masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa
sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar
pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi
karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.

Sullivan & Bhagat (1992) menyebutkan bahwa banyak penelitian

mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dalam suatu
organisasi. Hasil penelitian Lee (dalam Google.com,2008) menunjukkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satuny aadalah
stress kerja. Selanjutnya penelitian Alberto (1995), mengungkapkan bahwa
stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja staf audit. Penelitian yang
senada juga ditemukan oleh Praptini (2000) yang menunjukkan bahwa stress
berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan. Nilvia (2002) bahwa
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam usaha peningkatan kemampuan sumber daya manusia
suatu organisasi, karena dengan kepuasan kerja yang dirasakan maka seorang
karyawan mampu bekerja secara optimal.
1.5 Program Konseling
1.5.1 Pengertian Konseling
1.5.2 Fungsi Konseling
Pelayanan konseling mengemban sejumlah fungsi yang hendak
dipenuhi melalui pelaksanaan kegiatan konseling. Fungsi-fungsi tersebut ialah:
1. Fungsi pemahaman yaitu fungsi yang akan menghasilkan pemahaman
tentang sesuatu oleh pihak-pihak tertentu sesuai dengan kepentingan
pengembangan konseling seperti pemahaman tentang diri sendiri,
pemahaman tentang lingkungan keluarga dan pekerjaan, serta pemahaman
tentang sosial dan budaya atau nilai-nilai.
2. Fungsi pencegahan yaitu fungsi yang akan menghasilkan tercegahnya dan
terhindarnya konseling dari berbagai permasalahan yang mungkin timbul
yang akan dapat mengganggu, menghambat, ataupun menimbulkan
kesulitan dan kerugian tertentu dalam proses perkembangannya.
3. Fungsi penuntasan yaitu fungsi yang akan menghasilkan teratasinya
berbagai permasalahan yang dialami oleh konseling.
4. Fungsi pemeliharaan dan pengembangan yaitu fungsi yang akan
menghasilkan terpeliharanya dan berkembangnya berbagai potensi dan 13
kondisi positif konseling dalam rangka perkembangan dirinya secara
mantap dan berkelanjutan.
Fungsi-fungsi tersebut diwujudkan melalui diselenggarakannya
berbagai jenis layanan dan kegiatan konseling untuk mencapai hasil
sebagaimana terkandung di dalam masing-masing fungsi itu. Setiap layanan
dan kegiatan konseling harus mengacu kepada satu atau lebih fungsi-fungsi
tersebut agar hasil-hasil yang dicapainya dapat diidentifikasi dan dievaluasi
secara jelas. Fungsi-fungsi diatas diwujudkan melalui implementasi nyata
yaitu:
1. Pemberian Nasehat, pemberian nasehat dapat dilakukan oleh atasan atau
pimpinan kepada bawahan atau karyawan sebagai motivasi kinerja ataupun
berupa sebagai evaluasi kinerja sehingga karyawan dalam bekerja dapat
mencapai kepuasan kerja.
 2. Penentram Hati, penentram hati merupakan implementasi yang dilakukan
pimpinan bersama dengan karyawan agar kinerja yang dilakukan
berdasarkan hati dan sehingga dapat tercapai kepuasan kerja.
3. Komunikasi, poin berikutnya ini adalah implementasi fungsi konseling
untuk mencapai kepuasan kerja yang mana mengandalkan komunikasi
yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan meminimalisir
kesalahpahaman komunikasi (miss communication).

1.6 Disiplin