MAKALAH

“WORKPLACE EMOTIONS, ATTITUDE, AND STRESS”

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Disusun Oleh :

Kelompok 1

1. Aprillia Verra Puspita (03111170037)

2. Kosim (031111)

3. Nadya Meydhiantie (03111170005)

4. Riska Amelia (031111700)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

STIE SUTAATMADJA (STIESA)

SUBANG

2019
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya sehingga penyusunan Makalah yang berjudul “” dapat diselesaikan dengan lancar dan
tepat pada waktunya.
Adapun maksud penyusunan Makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi. Rasa terima kasih kami ucapkan kepada yang terhormat Bpk. Asep Kurniawan selaku
dosen dalam pemberian tugas mata kuliah Perilaku Organisasi ini.Harapan kami semoga dengan
dibuatnya Makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca untuk menambah wawasan dan
pengetahuan tentang .Semoga makalah ini berguna dan memberikan manfaat bagi kita semua,
Aamiin. Terima Kasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Penyusun

2
DAFTAR ISI

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Semua pekerjaan memiliki resiko dan potensi bahaya yang berpengaruh pada tenaga kerja.
Resiko dan potensi bahaya tersebut dapat berupa gangguan baik berupa fisik maupun psikis.
Gangguan psikis kadang sering terabaikan, padahal gangguan ini merupakan salah satu faktor yang
perlu untuk diperhatikan karena berpengaruh pada kesehatan mental pekerja. Gangguan psikis
yang tidak segera diatasi akan berdampak pada timbulnya stres. Dilihat dari aspek psikologis dan
fisiologis yang menyatakan perasaan mudah marah dan pusing. Kemudian dari aspek psikologis
terindikasi adanya stres kerja melalui kepanikan, sedangkan aspek perilaku dapat diindikasikan
dengan adanya perasaan tidak enak (sungkan) kepada rekan kerja yang lain.
Tuntutan pekerjaan dapat menimbulkan stres kerja, salah satu penyebabnya berasal dari dalam
diri individu. Setiap individu akan memberikan reaksi yang berbeda terhadap tantangan yang
datang pada dirinya, bergantung pada kondisi karakteristik pribadinya. Dari sumber dan tantangan
yang sama, bisa timbul stres dengan bentuk dan intensitas yang berbeda antara satu dan lainnya.
Pada umumnya, individu yang memiliki tingkat kemandirian yang tinggi relatif mampu
menghadapi stres dengan baik. Pribadi yang mandiri akan mampu mengenal apa yang harus
dilakukannya dan mampu mengendalikan perilaku yang harus diwujudkannya. Seseorang perlu
mengenal atau mengerti dirinya sendiri sekaligus mengelolanya dengan baik, ini merupakan
pengertian dari manajemen diri.
Apabila individu memiliki manajemen diri yang baik, maka akan ada kecenderungan bahwa
individu tersebut mampu mengarahkan dan mengatur dorongan-dorongan yang ada dalam dirinya.
Namun apabila individu yang terjebak dalam proses pengaturan dirinya sendiri, mereka akan
merasa kesulitan untuk membagi waktu yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan kantor yang

4
semakin menumpuk, sehingga tugas dan pekerjaan tidak dapat dilaksanakan secara maksimal.
Penumpukan pekerjaan menjadi salah satu sumber dari stres kerja yaitu pekerjaan itu sendiri.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang berdasarkan latar belakang diatas adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana emosi dan kognisi (penalaran sadar) mempengaruhi sikap dan perilaku?
2. Bagaimana kondisi yang membutuhkan, dan masalah yang terkait dengan, tenaga kerja
emosional?
3. Apa itu konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dalam hal model keluar-suara-
loyaltyneglect?
4. Bagaimana membedakan afektif dan kelanjutan komitmen, dan mendiskusikan pengaruh
mereka pada perilaku karyawan?
5. Apa itu lima strategi untuk meningkatkan organisasi (afektif) komitmen?
6. Mengapa stressor mungkin menghasilkan tingkat stres yang berbeda dalam dua orang?
7. Bagaimana mengidentifikasi lima cara untuk mengelola stres di tempat kerja?

1.3 Tujuan Masalah

Adapun tujuan masalah yang berdasarkan rumusan masalah diatas adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui emosi dan kognisi (penalaran sadar) mempengaruhi sikap dan
perilaku.
2. Untuk mengetahui kondisi yang membutuhkan, dan masalah yang terkait dengan, tenaga
kerja emosional.
3. Untuk mengetahui konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dalam hal model keluar-suara-
loyaltyneglect.
4. Untuk mengetahui membedakan afektif dan kelanjutan komitmen, dan mendiskusikan
pengaruh mereka pada perilaku karyawan.
5. Untuk mengetahui lima strategi untuk meningkatkan organisasi (afektif) komitmen.
6. Untuk mengetahui stressor mungkin menghasilkan tingkat stres yang berbeda dalam dua
orang.
7. Untuk mengetahui mengidentifikasi lima cara untuk mengelola stres di tempat kerja.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.3 Kecerdasan Emosional (EL)

Kecerdasan emosional mencakup seperangkat kemampuan untuk memahami dan
mengekspresikan emosi, mengasimilasi emosi dalam pikiran, memahami dan alasan dengan
emosi, dan mengatur emosi dalam diri sendiri dan orang lain. Salah satu model yang populer yang
ditunjukkan dalam gambar 2.1 mengatur kecerdasan emosi menjadi 4 dimensi yang mewakili
pengakuan emosi dalam diri kita dan orang lain, serta regulasi emosi dalam diri kita dan orang
lain.
 Self-awareness- Kesadaran diri mengacu mengamati dan memahami makna dari emosi
anda sendiri. Anda lebih sensitif terhadap respon emosional halus untuk acara dan
memahami pesan mereka. Orang sadar diri lebih mampu menguping
GAMBAR 2.1
 Manajemen diri- manajemen diri mengacu mengelola emosi kita sendiri, sesuatu yang kita
semua lakukan untuk batas tertentu. Kami mencoba untuk tidak merasa marah dan frustasi
ketika peristiwa melawan kita. Kami mencoba untuk merasakan dan mengekspresikan
sukacita dan kebahagiaan terhadap orang lain ketika kesempatan itu panggilan untuk
menampilkan emosional
 Kesadaran sosial- kepedulian sosial adalah kemampuan untuk merasakan dan memahami
emosi orang lain untuk sebagian besar kemampuan ini diwakili oleh empati memiliki
pemahaman dan kepekaan terhadap perasaan, pikiran, dan situasi lain.
 Hubungan manajemen- dimensi ini dari kecerdasan emosi mengacu mengelola emosi
orang lain. Ini termasuk menghibur orang-orang yang sedang sedih, emosional inspirasi
anggota tim Anda untuk menyelesaikan sebuah proyek kelas tepat waktu, mendapatkan
orang asing untuk merasa nyaman bekerja dengan Anda, dan mengelola emosi
disfungsional antara staf yang mengalami konflik dengan pelanggan atau karyawan

Keempat dimensi kecerdasan emosional membentuk sebuah hierarki. Kesadaran diri adalah
tingkat terendah El karena merupakan prasyarat untuk tiga dimensi lain tetapi tidak memerlukan
dimensi lain. Manajemen diri dan kesadaran sosial yang selalu di atas kesadaran dalam hierarki
El. Anda tidak bisa mengelola emosi anda sendiri (self-management) jika anda tidak pandai

6
mengetahui emosi anda sendiri (self-awareness). Manajemen hubungan adalah tingkat tertinggi
dari El karena memerlukan tiga dimensi lainnya. Dengan kata lain, kita memerlukan tingkat tinggi
kecerdasan emosional untuk menguasai manajemen hubungan karena ini set kompetensi
membutuhkan tingkat yang cukup tinggi dari kesadaran diri, manajemen diri, dan kesadaran sosial.

Kebanyakan pekerjaan melibatkan interaksi sosial dengan rekan kerja atau stakeholder
eksternal, sehingga karyawan perlu kecerdasan emosional untuk bekerja secara efektif. Penelitian
menunjukkan bahwa orang dengan El tinggi lebih baik di hubungan interpersonal, tampil lebih
baik di pekerjaan yang membutuhkan tenaga kerja emosional adalah pemimpin yang unggul,
membuat anggotanya memiliki kecerdasan emosional yang tinggi awalnya melakukan lebih baik
daripada tim El rendah. Namun kecerdasan emosional tidak meningkatkan beberapa bentuk
kinerja, seperti tugas-tugas yang membutuhkan interaksi sosial minimal.

Meningkatkan Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional dikaitkan dengan beberapa ciri kepribadian, serta dengan kecerdasan
emosional dari orang tua, tetapi juga dapat dipelajari di masa dewasa sampai batas tertentu.
Sebagai koneksi GLOBAL menjelaskan GM Holden di Australia mengembangkan program
pelatihan kecerdasan emosional untuk memperbaiki hubungan antara karyawan. Sony Eropa juga
menggabungkan pelatihan kecerdasan emosional dalam program pengembangan eksekutif,
termasuk latihan dimana para pemimpin membuat jurnal dari pengalaman emosional mereka
sepanjang seminggu kerja, satu studi melaporkan bahwa mahasiswa bisnis dinilai lebih tinggi pada
kecerdasan emosional setelah mengambil keterampilan interpersonal sarjana. Tentu saja karyawan
dapat meningkatkan El dengan menerima pembinaan pribadi dan umpan balik sering pada perilaku
interpersonal mereka, dan dengan berlatih keterampilan interpersonal. Kecerdasan emosional juga
meningkat dengan usia; itu adalah bagian dari proses yang disebut jatuh tempo. Secara keseluruhan
kecerdasan emosional menawarkan potensi yang cukup besar tapi kami juga memiliki banyak
belajar tentang pengukuran dan efek pada orang-orang di tempat kerja.

2.4 Kepuasaan Kerja

Kepuasan kerja, evaluasi seseorang dari pekerjaannya dan konteks kerja, mungkin sikap
yang paling banyak dipelajari dalam perilaku organisasi ini adalah penilaian karakteristik yang
dirasakan pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di tempat kerja. Karyawan puas

7
memiliki evaluasi yang menguntungkan dari pekerjaan mereka Berdasarkan pengamatan dan
pengalaman emosional. Kepuasan kerja terbaik dilihat sebagai kumpulan sikap tentang berbagai
aspek pekerjaan dan berbagai konteks.
Kepuasan Kerja Dan Perilaku Kerja
Kepuasan kerja mempengaruhi banyak perilaku individu. Sebuah template untuk mengatur
dan memahami konsekuensi dari ketidakpuasan kerja adalah exitvoice-loyalitas-loyaltyneglect
(EVLN) Model. Seperti namanya, model EVLN mengidentifikasi 4 cara bahwa karyawan
menanggapi ketidakpuasan:
 Exit-keluar mengacu meninggalkan organisasi, mentransfer ke unit kerja lain, atau
setidaknya mencoba untuk keluar dari situasi tidak memuaskan. Pandangan tradisional
adalah bahwa ketidakpuasan kerja membangun dari waktu ke waktu dan akhirnya cukup
kuat untuk memotivasi karyawan untuk mencari peluang kerja yang lebih baik di tempat
lain. Hal ini mungkin benar sampai batas tertentu, tetapi pendapat terbaru adalah bahwa “
peristiwa shock “ tertentu dengan cepat memberikan energi karyawan untuk memikirkan
dan terlibat dalam perilaku keluar. Sebagai contoh, reaksi emosional Anda mengalami
untuk keputusan manajemen yang tidak adil dengan rekan kerja yang memotivasi anda
untuk melihat iklan pekerjaan dan berbicara dengan teman-teman tentang peluang kerja di
mana mereka kerja. Ini dimulai proses mendefinisikan ulang konsep diri anda lebih dalam
hal perusahaan lain daripada ada perusahaan anda saat ini.
 Voice- suara mengacu pada setiap upaya untuk mengubah, bukan melarikan diri dari situasi
yang tidak memuaskan. Suara bisa menjadi respon konstruktif, seperti merekomendasi
cara-cara bagi manajemen untuk memperbaiki situasi atau dapat lebih konfrontatif.
Misalnya dengan mengajukan keluhan formal atau membentuk koalisi untuk menentang
keputusan. Dalam ekstrim, beberapa karyawan mungkin terlibat dalam perilaku
kontraproduktif untuk mendapatkan perhatian dan kekuatan perubahan dalam organisasi
 Loyalty- dalam versi lain dari model ini, loyalitas bukan hasil dari ketidakpuasan.
Sebaliknya, itu ditentukan Apakah orang memilih keluar atau suara ( yaitu loyalitas yang
tinggi mengakibatkan suara; loyalitas rendah yang dihasilkan keluar ) , kesetiaan sebagai
hasil. Umumnya mereka berpendapat bahwa Loyalis adalah karyawan yang menanggapi
ketidakpuasan dengan sabar menunggu- ada yang mengatakan mereka menderita dalam
diam untuk masalah bekerja sendiri keluar atau bisa diselesaikan oleh orang lain

8
  Neglect- mengabaikan termasuk mengurangi usaha kerja, kurang memperhatikan kualitas,
dan meningkatkan absensi dan keterlambatan. Hal ini umumnya dianggap sebagai kegiatan
pasif yang memiliki konsekuensi negatif bagi organisasi

Salah satu faktor yang menentukan adalah konsep diri seseorang. Beberapa orang yang
menghindari citra diri sebagai pengeluh, sedangkan orang lain melihat diri mereka sangat banyak
seperti mengambil tindakan ketika mereka tidak suka situasi. Ini konsep diri berhubungan dengan
nilai-nilai pribadi dan budaya serta kepribadian. Misalnya orang dengan kepribadian
conscientiousness mempengaruhi mana tindakan EVLN diterapkan. Karyawan yang tidak berhasil
dengan suara di masa lalu lebih mungkin untuk terlibat dalam keluar atau mengabaikan ketika
mengalami ketidakpuasan kerja di masa depan. Faktor lainnya adalah kesetiaan seperti yang
awalnya dimaksudkan. Secara khusus karyawan lebih cenderung untuk berhenti ketika mereka
memiliki loyalitas rendah untuk perusahaan dan lebih mungkin untuk terlibat dalam suara ketika
mereka memiliki loyalitas yang tinggi. Akhirnya respon ketidakpuasan bergantung pada situasi
karyawan lebih mungkin untuk menggunakan opsi keluar ketika ada alternatif pekerjaan yang
lebih.

Kepuasan Kerja Dan Kinerja

Peneliti OB telah menantang kepercayaan populer bahwa “ seorang pekerja yang bahagia
adalah seorang pekerja yang produktif”. Untuk sebagian besar waktu itu, mereka menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja memiliki efek minimal pada kinerja pekerjaan. Sekarang, bukti
menunjukkan bahwa pepatah populer mungkin benar setelah semua ada sebuah moderat hubungan
antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dengan kata lain, pekerja bahagia ketika lebih produktif
sampai batas tertentu. Bahkan dengan asosiasi moderat antara kepuasan kerja dan kinerja, ada
alasan yang mendasari beberapa Mengapa hubungan ini lebih kuat. Salah satu argumen adalah
bahwa sikap umum (seperti kepuasan kerja) tidak memprediksi perilaku tertentu yang sangat baik.
Seperti yang kita pelajari dengan model EVLN ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan berbagai
hasil dari pada kinerja pekerjaan yang lebih rendah (mengabaikan). Beberapa karyawan terus
bekerja secara produktif saat mengeluh (voice), mencari pekerjaan lain (exit), atau sabar
menunggu masalah yang akan tetap (loyalitas).

9
 Penjelasan kedua adalah bahwa Prestasi Kerja mengarah ke kepuasan kerja, tapi hanya jika
kinerja terkait dengan imbalan dihargai, pemain yang lebih tinggi menerima imbalan lebih dan
akibatnya lebih luas daripada karyawan berkinerja rendah yang menerima imbalan yang lebih
sedikit. Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja tidak kuat karena banyak organisasi tidak
menghargai kinerja yang baik. Penjelasan ketiga adalah bahwa motivasi kepuasan kerja pengaruh
karyawan, tetapi tidak mempengaruhi kinerja dalam pekerjaan di mana Karyawan memiliki sedikit
kontrol atas keluaran pekerjaan mereka (seperti pekerjaan perakitan)

Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Pelanggan

Penelitian perilaku organisasi pada umumnya setuju bahwa kepuasan kerja memiliki efek
positif pada layanan pelanggan. Ada dua alasan utama untuk hubungan ini. Pertama, karyawan
biasanya dalam suasana hati yang lebih positif ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan
mereka dan kondisi kerja. Karyawan di balik layar suasana keramahan dan emosi positif lebih
alami dan sering, yang menciptakan emosi positif bagi pelanggan. Kedua, karyawan puas
cenderung untuk berhenti dari pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang lebih baik untuk melayani klien. Omset yang lebih rendah juga memberikan
pelanggan karyawan sama untuk melayani mereka, sehingga ada layanan yang lebih konsisten.
Ada beberapa bukti bahwa pelanggan membangun loyalitas mereka kepada karyawan tertentu,
tidak organisasi sehingga menjaga perputaran karyawan yang rendah cenderung untuk
membangun loyalitas pelanggan.

Sebelum meninggalkan topik kepuasan kerja, kita harus menyebutkan bahwa kepuasan kerja
tidak lebih dari meningkatkan perilaku kerja dan kepuasan pelanggan. Kepuasan kerja adalah
masalqh etis yang mempengaruhi reputasi organisasi organisasi di masyarakat. Orang-orang
menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja dalam organisasi dan banyak masyarakat
sekarang mengharapkan perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman dan
menyenangkan.

2.5 Komitmen Berorganisasi

10
Asumsi Samuel Cunard tentang komitmen organisasi masih terus benar. Komitmen
berorganisasi mengacu pada lampiran untuk emosional karyawan, dengan identifikasi, dan
keterlibatan dalam organisasi tertentu.

Karyawan memiliki komitmen continuance tinggi ketika mereka tidak terlalu

mengidentifikasi dengan organisasi, dimana mereka bekerja, tetapi merasa terikat untuk
tetap disana karena akan terlalu mahal untuk berhenti.

Konsekuensi komitmen organisasi

Organisasi (afektif) komitmen dapat menjadi keuntungan kompetitif yang signifikan.

Karyawan yang loyal cenderung untuk berhenti dari pekerjaan mereka dan absen dari
pekerjaan. Mereka juga memiliki motivasi tinggi kerja dan kewarganegaraan organisasi,
serta kinerja pekerjaan agak lebih tinggi. Komitmen organisasi juga meningkatkan
kepuasan pelanggan karena karyawan lama memiliki pengetahuan yang lebih baik tentang
praktek kerja.

Membangun komitmen organisasi

Cara untuk meningkatkan komitmen organisasi (afektif) :

 Justice and support (keadilan dan dukungan), komitmen afektif lebih tinggi dalam
organisasi yang memenuhi kewajiban mereka kepada karyawan dan mematuhi
nilai-nilai kemanusiaan seperti keadilan, kesopanan, pengampunan, dan integritas
moral.
 Shared values (membagi nilai), definisi komitmen afektif mengacu pada
identifikasi seseorang dengan organisasi, dan identifikasi yang paling tinggi jika
karyawan percaya nilai nilai mereka adalah kongruen dengan nilai-nilai yang di
dominanasi organisasi.
 Trust (kepercayaan), kepercayaan mengacu pada harapan positif 1 orang memiliki
terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Kepercayaan berarti
menempatkan Iman orang atau kelompok lain juga merupakan kegiatan timbal
balik untuk menerima kepercayaan dari orang lain.

11
  Organizational comprehension (organisasi komprehensif), komitmen organisasi
afektif adalah identifikasi seseorang dengan perusahaan, sehingga masuk akal
bahwa sikap ini diperkuat ketika karyawan memahami perusahaan, termasuk masa
lalu, sekarang, dan masa depan.
 Employee involvement (keterlibatan karyawan), keterlibatan karyawan
meningkatkan komitmen afektif dengan memperkuat identitas sosial karyawan
dengan organisasi.

2.6 stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan manajemen

Stres adalah respon adaptif terhadap situasi yang dianggap sebagai menantang atau
mengancam untuk kesejahteraan seseorang. Stres menghasilkan perubahan fisiologis untuk
mempersiapkan kita untuk “melawan atau lari” melawan dengan cara membela, dan lari
dengan cara melarikan diri dari itu.

Penyebab dan pengelolaan stres :

 Sindrom adaptasi umum, adalah sistem pertahanan otomatis untuk membantu kita
mengatasi tuntutan lingkungan atau sebuah model dari pengalaman stres, yang
terdiri dari 3 tahap :
- Reaksi alarm, tahap terjadinya ancaman atau tantangan mengaktifkan
respon stress fisiologis yang dicatat sebelumnya dan tingkat energi individu
dan mengatasi efektivitas penurunan dalam menanggapi kejutan awal.
- Resistensi, tahap kedua perlawanan mengaktifkan berbagai negara nisma
biokimia psikologis dan perilaku yang memberikan kita lebih banyak energi
dan terlibat mekanisme untuk mengatasi atau menghilangkan sumber stres.
- Kelelahan, tahap ketiga dimana seseorang yang mengalami tingkat stres
yang berkelanjutan. Sebagian besar dari kita mampu menghapus sumber
stress atau menghapus diri dari sumber yang sebelum menjadi terlalu lelah,
namun orang yang sering mencapai kelelahan telah meningkatkan risiko
fisiologis jangka panjang dan kerusakan psikologis.
 Konsekuensi dari marabahaya, seperti ketidakpuasan kerja, kemurungan, depresi,
dan komitmen organisasi yang lebih rendah. Selain itu berbagai hasil perilaku telah

12
 dikaitkan dengan stress yang tinggi atau terus-menerus, termasuk kinerja pekerjaan
yang lebih rendah, pengambilan keputusan yang buruk, peningkatan kecelakaan
kerja, dan perilaku agresif. Burnout job, proses kelelahan emosional,
depersonalisasi, dan mengurangi prestasi pribadi yang dihasilkan dari kontak yang
terlalu lama terhadap stress.

 Penyebab stres, sebelum Mengidentifikasi cara-cara untuk mengelola stres yang

berhubungan dengan pekerjaan pertama kita harus memahami penyebabnya yang
dikenal sebagai stres. Berikut 3 penyebab stres yang paling umum :
- Pelecehan dan ketidaksopanan, pelecehan psikologis yaitu pelecehan yang
diulang atau perilaku yang tidak diinginkan, baik ucapan tindakan dan
perbuatan yang mempengaruhi martabat karyawan atau integritas
psikologis atau fisik. Pelecehan seksual adalah jenis pelecehan atas perilaku
yang tidak diinginkan yang bersifat seksual mempengaruhi lingkungan
kerja atau menyebabkan konsekuensi yang berhubungan dengan pekerjaan
yang merugikan bagi korbannya.
- Kelebihan beban kerja, bagi banyak orang bekerja keras yang melampaui
batas normal adalah lencana kehormatan dimana simbol kapasitas super
mereka untuk melakukan di atas orang lain. Sebagai contoh ada dua anggota
fakultas mudah di sekolah teknik top China mati mendadak yang
disebabkan oleh kelelahan juga karena terlalu banyak pekerjaan.
- Kontrol tugas yang rendah, hal ini terjadi di mana pekerjaan dilakukan oleh
mesin, melibatkan peralatan pemantauan, atau jadwal kerja dikendalikan
oleh orang lain.

2.6 Perbedaan Individu Dalam Stres

Orang-orang memiliki pengalaman stres, yang berbeda ketika terkena tressor yang sama
karena karakteristik pribadi yang unik. Mereka yang berolahraga satu alasannya adalah bahwa
mereka memiliki ambang batas yang berbeda dari perlawanan terhadap stressor. Mereka yang
13
 berolahraga dan memiliki gaya hidup yang sehat memiliki toko yang lebih besar dari energi
untuk mengatasi tingkat stres yang tinggi. Alasan kedua untuk respon stres yang berbeda
adalah bahwa orang menggunakan strategi coping yang berbeda. Beberapa diantaranya lebih
efektif daripada yang lain. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mencoba untuk
mengabaikan atau menyangkal adanya tressor lebih menderita dalam jangka panjang daripada
mereka yang mencoba mencari cara untuk melemahkan stressor dan mencari dukungan sosial.
Alasan ketiga mengapa beberapa orang mengalami stress kurang dari orang lain adalah
bahwa mereka memiliki ketahanan yang lebih tinggi. Gaya pegas adalah kemampuan individu
untuk mengatasi berhasil dalam menghadapi perubahan, kesulitan, atau risiko yang signifikan.
Mereka dengan ketahanan tinggi mampu menahan kesulitan serta pulih lebih cepat dari itu.
Orang yang ulet memiliki cirri-ciri kepribadian (seperti keterbukaan yang tinggi dan
neurotisisme rendah) yang menghasilkan lebih optimis, percaya diri, dan emosi positif.
Ketahanan juga melibatkan kompetensi dan perilaku tertentu untuk merespon dan beradaptasi
lebih efektif untuk stres. Penelitian menunjukkan bahwa orang yang ulet memiliki kecerdasan
emosional yang lebih tinggi dan baik kemampuan memecahkan masalah. Mereka juga
menerapkan strategi mengatasi produktif, seperti menganalisis sumber stres dan menemukan
cara untuk menetralisir masalah ini.
Sementara ketahanan membantu orang untuk menahan stres, lain karakteristik-personal
gila kerja-menarik lebih stress dan melemahkan kemampuan untuk mengatasi mereka. Klasik
workaholic (disebut juga pecandu kerja) sangat terlibat dalam pekerjaan, merasa harus atau
didorong untuk bekerja karena tekanan batin, dan memiliki kenikmatan yang rendah pekerjaan.
Pecandu kerja yang komplusif dan sibuk dengan pekerjaan, sering dengan mengesampingkan
dan merugikan kesehatan pribadi, hubungan intim, dan keluarga. Workaholics klasik lebih
rentan terhadap stress kerja dan memiliki nilai signifikan lebih tinggi pada depresi, kecemasan,
dan kemarahan.

Mengelola Stres Yang Berhubungan Kerja

Belum lama ini, Koh Ching Hong patuh akan tiba di tempat kerja sekitar 7:30 di pagi hari
dan tinggal sampai 10 di malam hari. Direktur Fuji Xerox di Singapura akan terus bekerja
kembali ke rumah selama beberapa jam lagi, mengirim off email daftar tugas yang harus
diselesaikan oleh karyawan “hal pertama dipagi hari.” Akhirnya, koh menyadari bahwa

14
 langkah tanpa henti itu mengalahkan tujuan yang lebih tinggi. “itu datang ke titik bahwa orang-
orang yang saya bekerja sangat keras untuk menyediakan, keluarga saya, tidak mendapatkan
untuk melihat saya,” kata ayah dari tiga anak. Hari ini koh keluar dari kantor dengan 6:30 dan
shoos stafnya keluar pada waktu yang sama. Fuji Xerox juga memberikan staf kesempatan
untuk bekerja dari rumah serta flektibilitas mengenai kapan mereka ingin memulai dan
mengakhiri hari kerja mereka.
Koh Ching Hong beruntung. Ia mampu mengubah kebiasaan kerja dan meningkatkan
kondisi untuk 500 karyawan sebelum hal-hal memburuk. Sayangnya, banyak dari kita
menyangkal keberadaan stres kita sampai terlambat. Strategi penghindaran dari menciptakan
lingkaran setan karena kegagalan untuk mengatasi stress menjadi stressor lain di atas salah satu
yang dibuat stres di tempat pertama. Untuk mencegah lingkaran setan ini, pengusaha dan
karyawan perlu menerapkan satu atau lebih dari strategi manajemen stres dijelaskan dibawah
ini: menghapus stressor, menarik diri dari stressor, mengubah persepsi stres, mengendalikan
konsekuensi stres, dan menerima dukungan sosial.

Banyak Cara Untuk Menghilangkan Stressor

Menghapus stressor biasanya dimulai dengan mengindentifikasi daerah-daerah tekanan

tinggi dan menentukan penyebab utamanya. Canada post baru-baru ini memperkenalkan stres
test berbasis web yang membantu karyawan menentukan apakah mereka membutuhkan
bantuan. Ericsson Kanada melakukan survei tahunan yang mencakup indeks stres. Eksekutif
di perusahaan telekomunikasi menggunakan indeks untuk mengidentifikasi departemen mana
masalah stres dapat perkembang. “kami melihat orang-orang skor dan jika tampaknya ada
masalah dalam kelompok tertentu, kita masukkan ke dalam rencana aksi untuk mencoba dan
obat dan memperbaiki situasi kerja yang dapat menyebabkan stres,”jelas seorang eksekutif
Ericsson.
Ada banyak cara untuk menghilangkan stres, tetapi beberapa tindakan yang lebih umum
melibatkan menugaskan karyawan untuk pekerja yang sesuai dengan keahlian dan prefensi
mereka, mengurangi kebisingan tempat kerja yang berlebihan, memiliki sistem keluhan dan
tindakan korektif terhadap pelecehan, dan memberikan karyawan lebih kontrol atas pekerjaan
proses. Inisiatif kerja/hidup keseimbangan juga termasuk dalam kategori ini. Seperti

15
 menawarkan jadwal yang fleksibel kerja, pembagian kerja, telecommuting, cuti pribadi, dan
dukungan anak.

Menarik Diri Dari Stressor

Sebuah studi departemen kepolisian dan tanggap darurat jasa di Kanada Barat menemukan
bahwa waktu luang secara signifikan meningkatkan kemampuan untuk mengatasi stres yang
berhubungan dengan pekerjaan. Waktu luang termasuk liburan, hari libur, dan (dalam beberapa
perusahaan) cuti. Tapi bahkan saat di tempat kerja, perusahaan menciptakan lingkungan
dimana karyawan dapat menarik sementara. Misalnya, Lighthouse Penerbit di Bridgewater,
NS, menawarkan karyawan sesi pijat setiap bulan. Pada call center TELETECH di Orillia,
Ontario, karyawan dapat mundur ke warnet dekat kantin, yang dilengkapi dengan
menenangkan tropis padang pasir pulau mural yang dilukis oleh karyawan.

Mengubah Persepsi Stress

Sebelumnya, kita belajar bahwa karyawan mengalami tingkat stres yang berbeda karena
mereka memiliki berbagai tingkat ketahanan, termasuk kepercayaan diri dan optimisme.
Akibatnya, para pemimpin perusahaan perlu mencari berbagai cara bagi karyawan untuk
meningkatkan diri mereka konsep sehingga tantangan pekerjaan tidak diangap sebagai
ancaman.

Konsekuensi Stres Kontrol

Perusahaan dapat mengurangi konsekuensi yang merugikan dari stres yang tinggi dengan
memastikan bahwa karyawan menjaga gaya hidup sehat. Bebrapa perusahaan menyediakan
pusat kebugaran di tempat atau mensubsidi biayan pusat kebugaran offsite. Beberapa
perusahan seperti Astra Zeneca, mendorong karyawan untuk berlatih relaksasi dan meditasi
teknik selama bekerja. Lainnya, seperti kota Richmond Hill, Ontario, menawarkan program
kesehatan yang lebih komprehensif yang mendidik dan karyawan dukungan gizi yang lebih
baik dan kebugaran, tidur yang teratur, dan kebiasaan kesehatan yang lainnya.

16
Menerima Dukungan Sosial

Dukungan sosial terjadi ketika rekan kerja, supervisor, anggota keluarga, teman, dan lain-
lain, memberikan dukungan emosional dan/atau informasi ke buffer pengalaman stres. Ini
berpotensi meningkatkan ketahanan seseorang (terutama optimisme dan kepercayaan diri)
karena dukungan membuat orang merasa dihargai dan layak. Dukungan sosial juga
menyediakan informasi untuk membantu karyawan menafsirkan, memahami, dan mungkin
menghapus stressor. Misalnya, dukungan sosial dapat mengurangi stres karyawan baru kerena
rekan kerja menggambarkan cara untuk menangani pelanggan yang sulit. Mencari dukungan
sosial disebut ”cenderung dan berteman” respon terhadap stres, dan penelitian menunjukkan
bahwa wanita sering mengikuti rute ini.
Emosi karyawan, sikap, dan perilaku karyawan pengaruh stres terutama melalui motivasi.
Ingat, misalnya, bahwa niat perilaku adalah penilaian atau harapan tentang motivasi untuk
terlibat dalam perilaku tertentu.

17
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran
Dengan selesainya makalah ini, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua
pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan makalah ini.Tak lupa menyadari bahwa dalam
penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, utuk itu saran dan kritik yang membangun
selalu kami tunggu dan kami perhatikan.

Semoga Allah SWT membalas semua jerih payah semua pihak yang telah membantu
menyelesaikan makalah ini dan semoga bermanfaat bagi kita semua.Aamiin.Terima kasih.

18
DAFTAR ISI

19