Teori Keadilan/Equity Theory (John Stacy Adam, 1963)

Pada dasarnya, teori ini berasumsi bahwa setiap manusia butuh

diperlakukan adil khususnya jika berkaitan dengan kepuasan relasional dalam hal
persepsi distribusi yang adil/tidak adil dari sumber daya dalam hubungan
interpersonal. Teori ekuitas merupakan dasar dari konsep keadilan organisasional,
yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Berdasarkan teori ekuitas, keadilan organisasi merujuk pada persepsi karyawan
terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan-masukan yang mereka
berikan (input) dengan hasil-hasil organisasional yang mereka terima (output),
serta persepsi karyawan tentang wajar atau tidaknya proses-proses yang
digunakan untuk mendistribusikan hasil-hasil organisasional tersebut (1)

Teori ini menganggap bahwa individu membandingkan masukan dan

keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain dan
kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Keadilan telah
dinyatakan sebagai cara untuk memecahkan konflik, menyeleksi pegawai,
menyelesaikan perselisihan tenaga kerja, negoisasi gaji. Pendekatan yang
dilakukan dengan cara yang berbeda terhadap keadilan akan sangat berguna untuk
menjelaskan bermacam perilaku dalam konteks organisasi pada saat ini.
Berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan
mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan yaitu:
mengubah masukan, mengubah keluaran, mendistorsikan persepsi mengenai diri,
mendistorsi persepsi mengenai orang lain, memilih acuan yang berlainan dan
meninggalkan (2).

Teori keseimbangan berfokus pada rasio input-output dalam organisasi.

Input diwakili oleh kontribusi kita terhadap organisasi. Output adalah segala
sesuatu yang kita terima dari organisasi. Teori ini mengasumsikan bahwa ketika
kita terlibat dalam hubungan pertukaran dengan organisasi, dan mengevaluasi
keadilan dari apa yang kita dapatkan dari pertukaran ini dengan membandingkan
rasio input-output kita sendiri dengan yang lain, untuk menentukan apakah kita
dibayar kurang atau dibayar lebih. Konsep seperti ini baik diterapkan dalam
organisasi maupun negara (3).

DAFTAR PUSTAKA

1. Ardiniamalia U, Asnawi M. Pengaruh partisipasi anggaran terhadap

budgetary slack dengan keadilan organisasi, managerial trust, dan budget goal
commitment sebagai variabel intervening. Jurnal Akuntansi & Keuangan
Daerah. 2017; (12)2: 60-76.
2. Raza H, Fauziah C. Analisis fairness dan incentive contracting pada kinerja
berbasis anggaran atas pengujian: eksperimen (studi kasus pada mahasiswa
pascasarjana di Universitas Malikussaleh tanun 2017- 2018). Jurnal
Akuntansi & Keuangan. 2018; 6(2): 87-94
3. Saputra D. Analisis penerapan sistem reward dan punishment pada anggaran
belanja kementerian negara/Lembaga. Skripsi; 2017