PERUBAHAN DAN KINERJA ORGANISASI

MAKALAH
Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah
Manajemen Perubahan
Yang dibina oleh Dr. Syihabudhin, S.E, M.Si

Oleh:
Dani Fikri Rachmadi

130413604686

Lailatul Masruriyah

130413611637

Septiana Crisnawati

130413611634

Sunu Satriya Adi

130413615011

Yoshe Amalia Faustina

130413604626

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
November 2015
DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR ISI ......................................................................................................... i
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Definisi Kinerja Organisasi............................................................. 3
2.2 Sasaran dan tujuan dalam Perubahan organisasi dan Kinerja......... 4
2.3 Faktor yang Mempengaruhi Perubahan Kinerja............................. 5
2.4 Indikator dalam Kinerja.................................................................. 8
2.5 Cara mengukur Kinerja Organisasi..................................................10
2.6 Efektivitas Kinerja Organisasi.........................................................14
KESIMPULAN.....................................................................................................16
DAFTAR RUJUKAN............................................................................................17

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di
tengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis,
selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Karakteristik masyarakat
seperti itu menuntut organisasi untuk juga memiliki sifat dinamis. Tanpa
dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak akan
survive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam suatu
organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus
menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Proses penyesuaian dengan lingkungan
merupakan salah satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi
modern. Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap
perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara
sengaja melakukan perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian
tujuan yang sudah ditetapkan.
Karena sifat dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain maka
frekuensi dan kadar perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama.
Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak ada cara
lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan kecuali dengan memahami
hakekat perubahan itu sendiri dan menyiapkan strategi yang tepat untuk
menghadapinya.
Dalam era persaingan global yang semakin ketat dewasa ini, setiap
organisasi harus mampu menampilkan kinerja yang prima dalam berbagai
bidang, terutama yang terkait dengan para stakeholdernya. Situasi lingkungan
saat ini yang semakin kompleks menuntut sebuah organisasi untuk bisa
memuaskan kepentingan stakeholder yang beraneka ragam. Dalam hal ini,
selain memenuhi kebutuhan para pelanggannya, organisasi harus pula
memikirkan kepentingan

pihak-pihak

lain

seperti pemegang

saham,

masyarakat, pemerintah, LSM, lembaga keuangan, dan sebagainya, termasuk

kepentingan para karyawannya sendiri. Tidak jarang berbagai kepentingan

tersebut bertentangan satu dengan yang lainnya. Misalnya saja, untuk
meningkatkan nilai saham perusahaan harus mencapai laba yang tinggi. Salah
satu upaya menaikkan laba adalah melalui efisiensi di berbagai fungsi
organisasi yang seringkali harus mengorbankan kepentingan karyawan untuk
memperoleh penghasilan yang layak. Melihat kondisi seperti itu, organisasi
harus memiliki kemampuan dalam mengelola kinerja. Jadi, di sini timbul
pertanyaan: Apakah yang dimaksud dengan pengelolaan atau manajemen
kinerja?. Maka, para manajer harus bertanggung jawab atas kinerja organisasi
dan pengelolaan kinerja ini membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur.
Sehingga tanggung jawab dan juga wewenang yang dimilikinya diperoleh dari
mereka yang menyediakan sumber dana dan daya, misalnya untuk organisasi
bisnis, para pemilik atau pemegang saham adalah mereka yang menyediakan
sumber dana dan daya bagi organisasi. Kinerja keorganisasian tergantung pada
kinerja individu dan kelompok, para manajer harus mencapai tingkat hasil
karya yang tinggi dari mereka yang bekerja dalam organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kinerja organisasi?
2. Apa sasaran dan tujuan dalam perubahan organisasi dan kinerja?
3. Apa saja factor yang mempengaruhi perubahan kinerja?
4. Apa saja indikator dalam kinerja?
5. Bagaimana cara mengukur kinerja organisasi?
6. Bagaimana kriteria keefektivitasan kinerja organisasi?

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Kinerja Organisasi
Ada beberapa pendapat tentang definisi kinerja yang dikemukakan oleh
para pakar dan ahli dengan formulasi definisi yang berbeda-beda. Rue dan
Byar (1981: 357) mengatakan bahwa kinerja adalah sebagai tingkat
pencapaian hasil. Menurut Interplan (1999: 15), kinerja adalah berkaitan
dengan operasi, aktivitas program dan misi organisasi. Murphy dan Cleveland
(1995: 113) mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang
berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Pendapat lain dikemukakan oleh
Suntoro (1999: 12) bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Tika (2006; 121) mengemukakan pendapat beberapa pakar tentang kinerja,
dikonsepsikan dengan formulasi definisi yang berbeda-beda, antara lain
sebagai berikut: Menurut Stoner (1987), kinerja adalah fungsi dari motivasi,
kecakapan dan persepsi dan peranan. Bernardin dan Russel (1993)
mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Handoko, kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson
(1990: 40), bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasinya

untuk

melaksanakan

pekerjaan.

Selanjutnya

dikatakan,

pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi kemampuan dan motivasi.

Dari kelima definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur
yang terdapat dalam kinerja terdiri atas berikut ini:
4

Hasil-hasil fungsi pekerjaan.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, seperti

kemampuan motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.

Pencapaian tujuan organisasi.

Periode waktu tertentu.

Tidak melanggar hukum.

Sesuai dengan moral dan etika.

Berdasarkan hal-hal sebagaimana tersebut, kinerja sebagai hasil-hasil

fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi

yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah
pelaksanaa hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang
menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.
Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/ prestasi
kerja seseorang atau kelompok terdiri atas faktor intern dan ekstern. Faktor
intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri atas
kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi
keluarga, kondisi fisik seseorang, karakteristik kelompok kerja, dan
sebagainya. Sedangkan pengaruh ekstern, antara lain berupa peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, dan nilai-nilai sosial, serikat
buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Dapat
disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah fungsi hasil pekerjaan/ kegiatan
yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu
tertentu.
2.2 Sasaran dan Tujuan dalam Perubahan Organisasi dan Kinerja

Perubahan organisasi yang berencana berupaya untuk mencapai beberapa

sasaran dan tujuan (Cook, 1975: 539--540), yaitu dengan melalui cara berikut:

Sasaran untuk memperoleh kemampuan yang bersangkutan guna

mendapatkan perubahan yang tidak direncanakan yang dihadapinya.
Adapun

perubahan-perubahan

adalah

untuk

mencapai

efektivitas

pengumpulan informasi dan sistem peramalan (forescasting system) serta

fleksibilitas organisasi yang bersangkutan sehingga dapat menghadapi

masalah dengan cara-cara yang tepat dan tepat pada waktunya.

Pengetahuan mendalam tentang produk-produk baru pesaing perusahaan,
perubahan-perubahan dalam peraturan pemerintah atau pembatasanpembatasan suplai dapat lebih mempersiapkan organisasi sehubungan

dengan penyesuaian perubahan yang harus dilakukan.

Sasaran dalam upaya untuk mengubah perilaku karyawan agar mereka
memberi kontribusi lebih efektif bagi organisasi. Perubahan dalam
kategori ini meliputi sebagai berikut:
a) Menimbulkan sikap-sikap baru.
b) Nilai-nilai baru.
c) Cara menvisualisasi organisasi.
d) Peran para karyawan di dalamnya maupun memberikan pelatihan,
guna

meningkatkan

produktivitas

antarhubungan,

antar

perorangan, dan pelaksana kontribusi yang kreatif.

2.3 Faktor yang Mempengaruhi Perubahan Kinerja
Ada beberapa faktor perusahaan, yaitu strategi perusahaan, pemasaran,
operasional, sumber daya manusia, dan keuangan.
1) Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan terkait dengan misi perusahaan. Strategi organisasi ini
merupakan strategi bisnis yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Strategi bisnis mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan.
Menurut Umar (dalam Uha, 2014: 215), komponen-komponen yang
dipakai untuk menganalisis strategi perusahaan terdiri atas dimensi kekuatan
bisnis dan dimensi daya tarik organisasi perusahaan atau individu. Dimensi
kekuatan bisnis terdiri atas harga produk, jumlah outlet, omzet tiap bulan,
6

potensi penjualan per bulan, dan jumlah pengunjung di tempat penjualan

(outlet). Dimensi daya tarik terdiri atas pangsa pasar konsumen dan potensi
belanja konsumen. Dari hasil analisis terhadap komponen-komponen tersebut
dapat ditentukan langkah-langkah strategis yang bisa dilakukan perusahaan,
seperti pengoptimalan alat-alat produksi, besarnya biaya promosi, dan
sebagainya.
2) Pemasaran
Peran utama dalam manajemen pemasaran, antara lain adalah membuat
keputusan mengenai aspek-aspek pemasaran. Menurut Umar (dalam Uha,
2014: 216), evaluasi aspek pemasaran diarahkan untuk mendapatkan
informasi mengenai faktor tertentu dibandingkan dengan target atau rencana
yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya seperti berikut:
a. Segmentasi, target dan posisi produk di pasar.
b. Strategi bersaing yang diterapkan.
c. Kegiatan pemasaran melalui bauran pemasaran.
d. Nilai penjualan.
e. Market share yang dikuasai perusahaan.
Adapun aspek pasar, dilakukan evaluasi mengenai perilaku konsumen
(consumer behavior) guna mengetahui pengetahuan, kebutuhan dan keinginan
pasar potensial terhadap produk dan sikap, perilaku, dan kepuasan konsumen
terhadap produk.
3) Operasional
Hal-hal yang menyangkut operasional organisasi, antara lain sebagai
berikut:
a. Kualitas produk, yakni seberapa produk yang dihasilkan organisasi
atau perusahaan bisa bersaing dari segi kualitas.

b. Teknologi yang digunakan, yakni apakah teknologi yang

digunakan perusahaan mengikut perkembangan dunia pada saat ini
atau sudah ketinggalan zaman. Kondisi ini perlu diperhitungkan
sesuai dengan keinginan pelanggan dan persaingan dengan pihak
lain.
c. Kapasitas produksi, yakni seberapa besar kapasitas produksi dari
sumber daya yang ada, seperti mesin dan tenaga kerja yang ada.
Kapasitas produksi juga perlu mempertimbangkan pemasaran
produk, adakah produk mempunyai segmen pasar yang tinggi atau
rendah.
d. Persediaan bahan baku dan barang jadi. Adakah bahan baku
tersedia di tempat jika sewaktu-waktu dibutuhkan ataukah langka
di pasaran atau merupakan bahan impor. Kondisi ini sangat
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
4) Sumber Daya Manusia
Menurut Umar (dalam Uha, 2014: 216), beberapa hal penting dari sumber
daya manusia yang perlu dievaluasi, antara lain mengenai produktivitas kerja,
motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta
kepemimpinan. Program pelatihan ditujukan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang.

Sedangkan

pengembangan

bertujuan

untuk

menyiapkan

pegawainya memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Program

pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutup gap antara
kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
5) Keuangan
Tujuan utama perusahaan adalah memaksimalkan keuntungan atau
kekayaan, terutama bagi para pemegang sahamnya. Terwujud berupa upaya
peningkatan atau memaksimalisasi nilai pasar atas harga saham organisasi

atau perusahaan yang bersangkutan. Tujuan ini bersifat garis besar, karena
pada praktiknya tujuan itu senantiasa dipengaruhi oleh keputusan-keputusan
di bidang keuangan. Untuk lebih memahaminya, pertama-tama kita akan
menelaah apa yang sebenarnya yang disebut sebagai memaksimalisasi laba
serta berbagai hambatan dan rintangan yang menghadangnya. Selanjutnya,
kita akan mengalihkan perhatian kita kepada tujuan maksimalisasi kekayaan
para pemegang saham. Kita akan lihat apa beda tujuan ini dengan tujuan
memaksimalisasi keuntungan dan mengapa hal itu selalu menjadi tujuan dari
suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Umar (dalam Uha, 2014: 217) mengatakan bahwa tujuan
mengevaluasi bisnis dari aspek keuangan adalah untuk mengetahui apakah
realisasi investasi telah sesuai dengan apa yang diharapkan. Analisisnya dapat
ditinjau dari laba dengan membandingkan antara pengeluaran dan
pendapatan, ketersediaan dana (modal), kemampuan perusahaan untuk
membayar utang dan menilai apakah proyek dari suatu perusahaan akan dapat
berkembang terus.
2.4 Indikator dalam Kinerja
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo, terdapat tujuh
indicator kinerja:
1. Tujuan
Tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja harus di lakukan. Atas dasar
arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu
maupun organisasi dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.
2. Standar
Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak akan diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan balik

Merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan

kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik
dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sarana penunjang untuk mencapai tujuan.
Tanpa alat, tugas atau pekerjaan tidak dapat dikerjakan dan tujuan tidak
dapat tercapai sebagaimana mestinya.
5. Kompetensi
Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan

yang

diberikan

kepadanya

dengan

baik.

Kompetensi

memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Merupakan alasan atau pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Tanpa adanya motif, kinerja tidak dapat berjalan.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian
lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia.
Menurut Dwiyanto dalam Uha (2014), ada beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik:
1. Produktivitas
Biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output fisik suatu
proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah
output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam
memproduksi output.
2. Kualitas layanan
Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal, seperti susut, jumlah
ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal seperti kepuasan
pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan. Pada

10

birokrasi publik, hal ini merupakan indicator yang penting sebagai suatu
ukuran apakah masyarakat puas dengan pelayanan yang diberikan dan
sebagai evaluasi kinerja birokrasi public.
3. Responsibilitas
kemampuan birokrasi untuk mengenal kebutuhan masyarakat, menyusun
agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program pelayanan
punlik sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan aspirasi masyarakat.
4. Akuntabilitas
Menunjuk seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi public tunduk
pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya adalah para
pejabat politik tersebut dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu
memprioritaskan kepentingan publik.
Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) Republik Indonesia
(1997:7) adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan
tingkat capaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan
mempertimbangkan indikator sebagai berikut:
1. Masukan (Input)
Segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan
untuk menghasilkan keluaran. Indicator ini dapat berupa dana, sumber
daya manusia, informasi, kebijakan, dan lain- lain
2. Keluaran (Output)
Sesuatu yang dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan
nonfisik.
3. Hasil (Outcome)
Segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan jangka
pendek (efek langsung)
4. Manfaat (Benefit)
Sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan
5. Dampak (Impacts)

11

Yaitu adanya pengaruh yang ditimbulkan, baik positif maupun negative

pada setiap tingkatan indicator berdasarkan asumsi yang ditetapkan.
2.5 Cara Mengukur Kinerja Organisasi
Pengukuran kinerja organisasi dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu
metode UCLA dan metode balance scorecard.
1. Metode UCLA
Metode UCLA membagi evaluasi ke dalam lima macam sebagai berikut:
a. Sistem assesment, yaitu evaluasi yang memberikan informasi tentang
keadaan atau posisi suatu sistem.
b. Program planning, yaitu evaluasi yang membantu penilaian aktivitasaktivitas dalam program tertentu yang mungkin akan berhasil memenuhi
kebutuhannya.
c. Program implementation, yaitu evaluasi yang menyiapkan informasi
apakah program yang sudah diperkenalkan kepada kelompok tertentu
sudah tepat seperti yang telah direncanakan.
d. Program improvement, yaitu evaluasi yang memberikan informasi tentang
bagaimana program berfungsi, bagaimana program bekerja, bagaimana
mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin dapat mengganggu
pelaksanaan kegiatan.
e. Program certification, yaitu evaluasi yang memberikan informasi
mengenai nilai-nilai atau manfaat program.
Aspek-aspek bisnis yang perlu dievaluasi dalam suatu perusahaan terdiri
atas aspek strategi organisasi/perusahaan, aspek pemasaran dan pasar, aspek
operasional, aspek sumber daya manusia, dan aspek keuangan. Setiap aspek
bisnis yang dievaluasi perlu dilengkapi dengan peralatan evaluasi. Penggunaan
alat-alat evaluasi tergantung pada apa yang akan dievaluasi, misalnya jika yang
dievaluasi aspek pemasaran maka yang digunakan adalah alat-alat evaluasi
pemasaran.
2. Metode BalancedScorecard

12

Istilah balanced berarti keseimbangan, sedangkan scorecard adalah kartu

yang dipakai untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang atau kelompok.
Metode balance scorecard adalah metode untuk mengukur kinerja seseorang
atau kelompok/organisasi dengan menggunakan kartu untuk mencatat skor
hasil-hasil kinerja. Balanced scorecard merupakan ide untuk menyeimbangkan
aspek keuangan dan nonkeuangan serta aspek internal dan eksternal organisasi
atau perusahaan. Melalui balanced scorecard, lalu dilakukan pendekatan untuk
mengukur kinerja organisasi atau perusahaan dengan mempertimbangkan
empat aspek atau perspektif, yaitu perspektif keuangan, konsumen, proses
bisnis internal, dan proses belajar dan berkembang.
Organisasi perusahaan jika ditinjau dari segi internal dan eksternal,
perspektif

proses

bisnis/internal

dan

perspektif

pembelajaran

serta

pertumbuhan lebih berfokus kepada internal organisasi perusahaan. Sedangkan

perspektif pelanggan (konsumen) dan keuangan lebih berfokus ke eksternal
perusahaan. Namun, jika ditinjau dari segi proses dan orang, perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan, serta perspektif pelanggan lebih pada orang.
Sedangkan perspektif keuangan dan perspektif bisnis internal lebih berfokus
pada proses. Keempat perspektif yang digunakan dalam balanced scorecard
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Perspektif Keuangan
Pengukuran kinerja keuangan mengarah pada perbaikan, perencanaan,
implementasi, dan pelaksanaan strategis. Adapun perbaikan tercermin dari
sasaran-sasaran yang terkait dengan laba. Sasaran keuangan berbeda pada tiap
tahap siklus kehidupan bisnis. Tahapan yang dimaksud terdiri atas tahap
pertumbuhan, tahap bertahan, dan tahap panen.
1) Tahap Pertumbuhan (Growth)
Pada tahap ini perusahaan memiliki produk atau jasa dengan potensi
pertumbuhan yang baik. Perusahaan beroperasi dengan cash flow yang negatif
dan tingkat pengembalian modal yang rendah, investasi yang ditanam
memakan biaya yang lebih besar dibandingkan dengan jumlah dana yang bisa
dihasilkan karena konsumen masih terbatas. Sasaran keuangan pada tahap

13

pertumbuhan adalah menekankan pengukuran tingkat pertumbuhan revenue

atau penjualan dalam pasar yang telah ditargetkan.
2) Tahap Bertahan (Sustain)
Pada tahap ini perusahaan masih melakukan investasi dan reinvestasi
dengan persyaratan tingkat pengembalian yang terbaik, mempertahankan
pangsa pasar atau mengembangkannnya. Sasaran keuangan mengarah pada
pengembalian atas investasi yang telah ditanam.
3) Tahap Panen (Harvest)
Pada tahap ini perusahaan melakukan panen atas investasinya. Perusahaan
tidak lagi melakukan investasi, kecuali hanya bersifat pemeliharaan/perbaikan
sarana dan prasarana yang ada. Sasaran keuangan mengarah kepada
memaksimalkan arus kas yang masuk ke perusahaan.
2. Perspektif Pelanggan
Untuk memuaskan pelanggan, perusahaan perlu menciptakan dan
menyajikan suatu produk dan jasa yang bernilai lebih bagi pelanggan. Adapun
nilai lebih terjadi apabila manfaat yang diterima pelanggan dari produk atau
jasa lebih tinggi daripada biaya perolehannya. Untuk pengukuran perspektif
pelanggan digunakan dua cara berikut.

Kelompok pengukuran inti, yakni mengukur tingkat kepuasan,

loyalitas, dan keterikatan konsumen dari pasar yang ditargetkan dan
tingkat keuntungan yang diperoleh dari target pasar yang dilayani.

Preposisi nilai pelanggan, yakni merupakan kinerja pemicu yang

menyangkut apa yang harus disajikan perusahaan untu mencapai
tingkat kepuasan, loyalitas dan retensi pelanggan yang tinggi.

3. Perspektif Proses Bisnis Internal

Proses ini terdiri atas tiga tahapan, yaitu.

Inovasi
Merupakan tahap penelitian dan pengembangan produk. Inovasi dapat
diukur berdasarkan kriteria berikut;
1

Banyaknya produk-produk baru yang dihasilkan.

14

Besarnya penjualan produk-produk baru.

Lamanya waktu pengembangan dan menjual produk-produk baru

jika dibandingkan pesaing.

Besarnya biaya produk-produk baru.

Operasi
Merupakan tahapan untuk memenuhi keinginan pelanggan dan
transaksi jual beli dengan pelanggan.

Operasi dapat diukur dari

kriteria sebagai berikut;

Tingkat kerusakan produk prapenjualan.

Banyaknya bahan baku yang terbuang sia-sia.

Adanya pengerjaan ulang produk karena kerusakan.

Banyaknya permintaan pelanggan yang tidak terpenuhi.

Penyimpangan biaya produksi dari anggaran yang sebenarnya.

Layanan Purnajual
Merupakan layanan transaksi jual beli produk/jasa, seperti layanan
pemeliharaan

produk, penggantian suku cadang, perbaikan,dsb.

Layanan purnajual dapat diukur dari kriteria sebagai berikut;

1. Jangka waktu untuk memenuhi permintaan pemeliharaan produk.
2. Perbaikan kerusakan atau penggantian suku cadang pelanggan.
3. Kecepatan pelayanan dan banyaknya pelanggan yang dilayani.
4. Perspektif Proses Belajar dan Berkembang
Kinerja ini bertujuan mendorong pembelajaran dan pertumbuhan
organisasi. Proses pembelajaran dan berkembang, dapat diukur melalui
kriteria sebagai berikut.
15

Kemampuan pegawai; mencakup besarnya pendapatan perusahaan per

pegawai, nilai tambah pegawai, dan tingkat pengembalian balas jasa.

Kemampuan sistem informasi; meliputi ketersediaan informasi yang

dibutuhkan, tingkat ketepatan informasi yang tersedia, dan jangka
waktu perolehan informasi.

Motivasi, pemberdayaan, dan keserasian individu persuhaan. Tolak

ukurnya; jumlah saran pegawai, jumlah saran yang berhasil guna, dan
jumlah pegawai yang tahu visi, misi dan tujuan perusahaan.

2.6 Efektivitas Kinerja Organisasi

Kata efektif berasal dari bahasa inggris effective yang artinya berhasil.
Robbins (1994) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian
organisasi jangka pendek dan jangka panjang.
Gibson (1987) mengemukakan, kriteria efektivitas organisasi terdiri atas
lima unsur, yaitu.

Produksi
Produksi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran keluaran
utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan,
pangsa pasar, dsb. Ukuran ini berhubungan secara langsung dengan
yang dikonsumsi oleh pelanggan dan rekanan organisasi yang
bersangkutan.

Efisiensi
Efisiensi

sebagai

kriteria

efektivitas

mengacu

pada

ukuran

penggunaan sumber daya di organisasi. Ukuran efisiensi terdiri dari

keuntungan dan modal, biaya per unit, waktu terluang, biaya per
orang, dsb. Efisiensi diukur berdasarkan rasio antara keuntungan
dengan biaya atau waktu yang digunakan.

Kepuasan
Kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan
organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya.
Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan,
keluhan, kesejahteraan, dsb.

16

Keadaptasian
Keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan
organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan
eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk,
dsb. Serta perubahan internal seperti ketidakefisienan, ketidakpuasan,
dsb merupakan adaptasi terhadap lingkungan.

Kelangsungan Hidup
Kelangsungan hidup sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada
tanggung jawab organisasi atau perusahaan dalam memperbesar
kapasitas dan potensinya untuk berkembang. Menurut Campbell
(1974), indikator-indikator terdiri atas ukuran produktivitas, efisiensi,
kecelakaan, pergantian pegawai, absensi, tingkat keuntungan, dan
kepuasan karyawan.

KESIMPULAN
1. Pengertian kinerja (performance) menurut Suntoro (1999: 12) adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2. Perubahan organisasi yang berencana berupaya untuk mencapai beberapa
sasaran dan tujuan (Cook, 1975: 539--540), yaitu dengan melalui cara
berikut:
a. Sasaran untuk memperoleh kemampuan yang bersangkutan guna
mendapatkan perubahan yang tidak direncanakan yang dihadapinya.

17

b. Pengetahuan

mendalam

tentang

produk-produk

baru

pesaing

perusahaan, perubahan-perubahan dalam peraturan pemerintah atau

pembatasan-pembatasan suplai dapat lebih mempersiapkan organisasi
sehubungan dengan penyesuaian perubahan yang harus dilakukan.
c. Sasaran dalam upaya untuk mengubah perilaku karyawan agar mereka
memberi kontribusi lebih efektif bagi organisasi
3. Beberapa faktor perusahaan, yaitu strategi perusahaan, pemasaran,
operasional, sumber daya manusia, dan keuangan.
4. Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo, terdapat tujuh
indicator kinerja yaitu: tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana,
kompetensi, motif, dan peluang.
5. Pengukuran kinerja organisasi dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu
metode UCLA dan metode balance scorecard.
6. Gibson (1987) mengemukakan, kriteria efektivitas organisasi terdiri atas
lima unsur, yaitu: produksi, efisiensi, kepuasan, keadaptasian, dan
kelangsungan hidup.

DAFTAR RUJUKAN
Uha, I N. 2014. Manajemen Perubahan: Teori dan Aplikasi pada Organisasi
Publik dan Bisnis. Bogor: PT Ghalia Indonesia.
Wibowo. 2011. Manajemen Perubahan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

18