A.

Definisi Kinerja Organisasi

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah
totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan
kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan
atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya
mencapai tujuan organisasi tersebut.
Ada beberapa pendapat tentang definisi kinerja yang dikemukakan oleh para
pakar dan ahli dengan formulasi definisi yang berbeda-beda. Rue dan Byar
(1981:375) mengatakan bahwa kinerja adalah sebagai tingkat pencapaian hasil.
Interplan (1999:15) kinerja adalah berkaitan dengan operasi, aktivitas program
dan misi organisasi. Murphy dan Cleveland (1995:113) mengatakan bahwa
kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Suntoro (1999:12) bahwa kinerja
(performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Tika (2006:121) mengemukakan pendapat beberapa pakar tentang kinerja
dikonsepsikan dengan formulasi definisi yang berbeda-beda sebagai berikut.
Menurut Stoner (1978) kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecapakan, dan
persepsi peranan. Bernardin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai
pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. Menurut Handoko kinerja sebagai proses di mana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Pendapat lain
dikemukakan oleh Gibson (1990:40) bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh
kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya
dikatakan pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi kemampuan dan
motivasi.
 Dari lima definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang
terdapat dalam kinerja terdiri dari:
(1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan.
(2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karya pegawai seperti
kemampuan motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan.
(3) Pencapaian tujuan organisasi.
(4) Periode waktu tertentu.
(5) Tidak melanggar hukum.
(6) Sesuai dengan moral dan etika.
Berdasarkan hal-hal sebagaimana tersebut, kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah
pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi
wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Adapun faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau
kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor internal yang memengarui
kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan
emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan
karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya. Adapun pengaruh eksternal antara
lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai
sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar.
Dari urai tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah fungsi
hasil-hasil pekerjaan/kegiatan yang ada dalam perusahaan dipengaruhi faktor
internal dan eksternal organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama
periode waktu tertentu.
B. Sasaran dalam Perubahan Organisasi dan Kinerja
Perubahan organisasi yang berencana berupaya untuk mencapai beberapa
sasaran (Cook, 1975: 539-540), yaitu dengan melalui cara berikut:
1) Sasaran untuk memperoleh kemampuan yang bersangkutan guna
mendapatkan perubahan yang tidak direncanakan yang dihadapinya.
 Adapun perubahan-perubahan adalah untuk mencapai efektivitas
pengumpulan informasi dan sistem peramalan (forescasting system) serta
fleksibilitas organisasi yang bersangkutan sehingga dapat menghadapi
masalah dengan cara-cara yang tepat dan tepat pada waktunya.
2) Pengetahuan mendalam tentang produk-produk baru pesaing perusahaan,
perubahan-perubahan dalam peraturan pemerintah atau pembatasan-
pembatasan suplai dapat lebih mempersiapkan organisasi sehubungan
dengan penyesuaian perubahan yang harus dilakukan.
3) Sasaran dalam upaya untuk mengubah perilaku karyawan agar mereka
memberi kontribusi lebih efektif bagi organisasi. Perubahan dalam kategori
ini meliputi sebagai berikut:
a) Menimbulkan sikap-sikap baru.
b) Nilai-nilai baru.
c) Cara menvisualisasi organisasi.
d) Peran para karyawan di dalamnya maupun memberikan pelatihan,
guna meningkatkan produktivitas antarhubungan, antar perorangan,
dan pelaksana kontribusi yang kreatif.
C. Faktor yang Mempengaruhi Perubahan Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perubahan kinerja, yaitu strategi
perusahaan, pemasaran, operasional, sumber daya manusia, dan keuangan.
1) Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan terkait dengan misi perusahaan. Strategi organisasi ini
merupakan strategi bisnis yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Strategi bisnis mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan.
Menurut Umar (dalam Uha, 2014: 215), komponen-komponen yang dipakai
untuk menganalisis strategi perusahaan terdiri atas dimensi kekuatan bisnis dan
dimensi daya tarik organisasi perusahaan atau individu. Dimensi kekuatan bisnis
terdiri atas harga produk, jumlah outlet, omzet tiap bulan, potensi penjualan per
bulan, dan jumlah pengunjung di tempat penjualan (outlet). Dimensi daya tarik
terdiri atas pangsa pasar konsumen dan potensi belanja konsumen. Dari hasil
analisis terhadap komponen-komponen tersebut dapat ditentukan langkah-langkah
strategis yang bisa dilakukan perusahaan, seperti pengoptimalan alat-alat
produksi, besarnya biaya promosi, dan sebagainya.
2) Pemasaran
Peran utama dalam manajemen pemasaran, antara lain adalah membuat
keputusan mengenai aspek-aspek pemasaran. Menurut Umar (dalam Uha, 2014:
216), evaluasi aspek pemasaran diarahkan untuk mendapatkan informasi
mengenai faktor tertentu dibandingkan dengan target atau rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya, misalnya seperti berikut:
a) Segmentasi, target dan posisi produk di pasar.
b) Strategi bersaing yang diterapkan.
c) Kegiatan pemasaran melalui bauran pemasaran.
d) Nilai penjualan.
e) Market share yang dikuasai perusahaan.
Adapun aspek pasar, dilakukan evaluasi mengenai perilaku konsumen
(consumer behavior) guna mengetahui pengetahuan, kebutuhan dan keinginan
pasar potensial terhadap produk dan sikap, perilaku, dan kepuasan konsumen
terhadap produk.
3) Operasional
Hal-hal yang menyangkut operasional organisasi, antara lain sebagai
berikut:
a) Kualitas produk, yakni seberapa produk yang dihasilkan organisasi atau
perusahaan bisa bersaing dari segi kualitas.
b) Teknologi yang digunakan, yakni apakah teknologi yang digunakan
perusahaan mengikut perkembangan dunia pada saat ini atau sudah
ketinggalan zaman. Kondisi ini perlu diperhitungkan sesuai dengan
keinginan pelanggan dan persaingan dengan pihak lain.
c) Kapasitas produksi, yakni seberapa besar kapasitas produksi dari sumber
daya yang ada, seperti mesin dan tenaga kerja yang ada. Kapasitas produksi
juga perlu mempertimbangkan pemasaran produk, adakah produk
mempunyai segmen pasar yang tinggi atau rendah.
d) Persediaan bahan baku dan barang jadi. Adakah bahan baku tersedia di
tempat jika sewaktu-waktu dibutuhkan ataukah langka di pasaran atau
 merupakan bahan impor. Kondisi ini sangat berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.
4) Sumber Daya Manusia
Menurut Umar (dalam Uha, 2014: 216), beberapa hal penting dari sumber
daya manusia yang perlu dievaluasi, antara lain mengenai produktivitas kerja,
motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta
kepemimpinan. Program pelatihan ditujukan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang. Sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya
memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Program pelatihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutup gap antara kecakapan
karyawan dan permintaan jabatan, selain meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
5) Keuangan
Tujuan utama perusahaan adalah memaksimalkan keuntungan atau
kekayaan, terutama bagi para pemegang sahamnya. Terwujud berupa upaya
peningkatan atau memaksimalisasi nilai pasar atas harga saham organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan. Tujuan ini bersifat garis besar, karena pada
praktiknya tujuan itu senantiasa dipengaruhi oleh keputusan-keputusan di bidang
keuangan. Untuk lebih memahaminya, pertama-tama kita akan menelaah apa yang
sebenarnya yang disebut sebagai memaksimalisasi laba serta berbagai hambatan
dan rintangan yang menghadangnya. Selanjutnya, kita akan mengalihkan
perhatian kita kepada tujuan maksimalisasi kekayaan para pemegang saham. Kita
akan lihat apa beda tujuan ini dengan tujuan memaksimalisasi keuntungan dan
mengapa hal itu selalu menjadi tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Umar (dalam Uha, 2014: 217) mengatakan bahwa tujuan
mengevaluasi bisnis dari aspek keuangan adalah untuk mengetahui apakah
realisasi investasi telah sesuai dengan apa yang diharapkan. Analisisnya dapat
ditinjau dari laba dengan membandingkan antara pengeluaran dan pendapatan,
ketersediaan dana (modal), kemampuan perusahaan untuk membayar utang dan
menilai apakah proyek dari suatu perusahaan akan dapat berkembang terus.
D. Indikator dalam Kinerja
Secara konseptual Lembaga Administrasi Negara/LAN (2001:9)
mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau
kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang
telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang
akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaa, maupun
tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Selain itu, indikator kinerja
digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja
yang bersangkutan menunjukkan kemajuan dalam rangka dan/atau menuju tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan. Dengan demikian, tanpa indikator kinerja, sulit
bagi kita untuk menilai kinerja (keberhasilan atau ketidakberhasilan)
kebijaksanaan/program/kegiatan dan pada akhirnya kinerja instansi/unit kerja
pelaksanaannya.
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo, terdapat tujuh
indikator kinerja:
1. Tujuan
Tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja harus di lakukan. Atas dasar arah
tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu maupun
organisasi dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.
2. Standar
Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak akan diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan balik
Merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sarana penunjang untuk mencapai tujuan.
Tanpa alat, tugas atau pekerjaan tidak dapat dikerjakan dan tujuan tidak
dapat tercapai sebagaimana mestinya.
5. Kompetensi
Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Merupakan alasan atau pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Tanpa adanya motif, kinerja tidak dapat berjalan.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian
lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia.
E. Cara Mengukur Kinerja Organisasi
Pengukuran kinerja organisasi dapat dilakukan dengan metode balance
scorecard. Istilah balanced berarti keseimbangan, sedangkan scorecard adalah
kartu yang dipakai untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang atau kelompok.
Metode balance scorecard adalah metode untuk mengukur kinerja seseorang atau
kelompok/organisasi dengan menggunakan kartu untuk mencatat skor hasil-hasil
kinerja. Balanced scorecard merupakan ide untuk menyeimbangkan aspek
keuangan dan nonkeuangan serta aspek internal dan eksternal organisasi atau
perusahaan. Melalui balanced scorecard, lalu dilakukan pendekatan untuk
mengukur kinerja organisasi atau perusahaan dengan mempertimbangkan empat
aspek atau perspektif, yaitu perspektif keuangan, konsumen, proses bisnis
internal, dan proses belajar dan berkembang.
Organisasi perusahaan jika ditinjau dari segi internal dan eksternal,
perspektif proses bisnis/internal dan perspektif pembelajaran serta pertumbuhan
lebih berfokus kepada internal organisasi perusahaan. Sedangkan perspektif
pelanggan (konsumen) dan keuangan lebih berfokus ke eksternal perusahaan.
Namun, jika ditinjau dari segi proses dan orang, perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan, serta perspektif pelanggan lebih pada orang. Sedangkan perspektif
keuangan dan perspektif bisnis internal lebih berfokus pada proses. Keempat
perspektif yang digunakan dalam balanced scorecard dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Perspektif Keuangan
Pengukuran kinerja keuangan mengarah pada perbaikan, perencanaan,
implementasi, dan pelaksanaan strategis. Adapun perbaikan tercermin dari
sasaran-sasaran yang terkait dengan laba. Sasaran keuangan berbeda pada tiap
tahap siklus kehidupan bisnis. Tahapan yang dimaksud terdiri atas tahap
pertumbuhan, tahap bertahan, dan tahap panen.
b. Tahap Pertumbuhan (Growth)
Pada tahap ini perusahaan memiliki produk atau jasa dengan potensi
pertumbuhan yang baik. Perusahaan beroperasi dengan cash flow yang negatif dan
tingkat pengembalian modal yang rendah, investasi yang ditanam memakan biaya
yang lebih besar dibandingkan dengan jumlah dana yang bisa dihasilkan karena
konsumen masih terbatas. Sasaran keuangan pada tahap pertumbuhan adalah
menekankan pengukuran tingkat pertumbuhan revenue atau penjualan dalam
pasar yang telah ditargetkan.
c. Tahap Bertahan (Sustain)
Pada tahap ini perusahaan masih melakukan investasi dan reinvestasi
dengan persyaratan tingkat pengembalian yang terbaik, mempertahankan pangsa
pasar atau mengembangkannnya. Sasaran keuangan mengarah pada pengembalian
atas investasi yang telah ditanam.
d. Tahap Panen (Harvest)
Pada tahap ini perusahaan melakukan panen atas investasinya. Perusahaan
tidak lagi melakukan investasi, kecuali hanya bersifat pemeliharaan/perbaikan
sarana dan prasarana yang ada. Sasaran keuangan mengarah kepada
memaksimalkan arus kas yang masuk ke perusahaan.
e. Perspektif Pelanggan
 Untuk memuaskan pelanggan, perusahaan perlu menciptakan dan
menyajikan suatu produk dan jasa yang bernilai lebih bagi pelanggan. Adapun
nilai lebih terjadi apabila manfaat yang diterima pelanggan dari produk atau jasa
lebih tinggi daripada biaya perolehannya. Untuk pengukuran perspektif pelanggan
digunakan dua cara berikut.
1) Kelompok pengukuran inti, yakni mengukur tingkat kepuasan, loyalitas, dan
keterikatan konsumen dari pasar yang ditargetkan dan tingkat keuntungan
yang diperoleh dari target pasar yang dilayani.
2) Preposisi nilai pelanggan, yakni merupakan kinerja pemicu yang
menyangkut apa yang harus disajikan perusahaan untu mencapai tingkat
kepuasan, loyalitas dan retensi pelanggan yang tinggi.
f. Perspektif Proses Bisnis Internal
Proses ini terdiri atas tiga tahapan, yaitu.
1. Inovasi
Merupakan tahap penelitian dan pengembangan produk. Inovasi dapat
diukur berdasarkan kriteria berikut;
a) Banyaknya produk-produk baru yang dihasilkan.
b) Besarnya penjualan produk-produk baru.
c) Lamanya waktu pengembangan dan menjual produk-produk baru
jika dibandingkan pesaing.
d) Besarnya biaya produk-produk baru.
2. Operasi
Merupakan tahapan untuk memenuhi keinginan pelanggan dan
transaksi jual beli dengan pelanggan. Operasi dapat diukur dari kriteria
sebagai berikut;
a) Tingkat kerusakan produk prapenjualan.
b) Banyaknya bahan baku yang terbuang sia-sia.
c) Adanya pengerjaan ulang produk karena kerusakan.
d) Banyaknya permintaan pelanggan yang tidak terpenuhi.
e) Penyimpangan biaya produksi dari anggaran yang sebenarnya.
3. Layanan Purnajual
 Merupakan layanan transaksi jual beli produk/jasa, seperti layanan
pemeliharaan produk, penggantian suku cadang, perbaikan,dsb.
Layanan purnajual dapat diukur dari kriteria sebagai berikut;
a) Jangka waktu untuk memenuhi permintaan pemeliharaan produk.
b) Perbaikan kerusakan atau penggantian suku cadang pelanggan.
c) Kecepatan pelayanan dan banyaknya pelanggan yang dilayani.
g. Perspektif Proses Belajar dan Berkembang
Kinerja ini bertujuan mendorong pembelajaran dan pertumbuhan organisasi.
Proses pembelajaran dan berkembang, dapat diukur melalui kriteria sebagai
berikut.
1) Kemampuan pegawai; mencakup besarnya pendapatan perusahaan per
pegawai, nilai tambah pegawai, dan tingkat pengembalian balas jasa.
2) Kemampuan sistem informasi; meliputi ketersediaan informasi yang
dibutuhkan, tingkat ketepatan informasi yang tersedia, dan jangka
waktu perolehan informasi.
3) Motivasi, pemberdayaan, dan keserasian individu persuhaan. Tolak
ukurnya; jumlah saran pegawai, jumlah saran yang berhasil guna, dan
jumlah pegawai yang tahu visi, misi dan tujuan perusahaan.
 DAFTAR RUJUKAN
Uha, I N. 2010. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja:Proses Terbentuk,
Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi. Jakarta: PT. Adithya
Andrebina Agung.

Uha, I N. 2014. Manajemen Perubahan: Teori dan Aplikasi pada Organisasi

Publik dan Bisnis. Bogor: PT Ghalia Indonesia.