Pengaruh Kepemimpinan Motivasi,Pelatihan dan Lingkungan Kerja

TerhadapKinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta

Musi Kota Palembang

(Munparidi, 2012)

Kepemimpinan dan Perubahan Manajemen Memimpin Perubahan

Manajemen (Julanto.SPT. & Nouke Azon Komansilan, 2008)

Nama : Samuel Wan Devanko Nababan

NIM : 52033321004

Dosen Pengampu : Dr. Yuniarto Mudjususatyo, M.P.d

Mata kuliah : KEPEMIMPINAN

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN TEKNIK MESIN

FAKULTASTEKNIK - UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

23 OKTOBER 2020
 Excecutive Summarry

Pemimpin menentukan keberhasilan lembaga atau organisasinya. Sebab pemimpin

yang sukses itu mampu meneglola organisasi, bisa mempengaruhi secara konstruktif
orang lain, dan menunjukkan jalan serta perilaku benar yang harus dikerjakan bersama-
sama

Pemimpin harus mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dapat mengoreksi

kelemahan-kelemahan, dan sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka
waktu yang sudah ditetapkan.

Seorang pemimpin adalah inspirator perubahan dan visioner, yaitu memeliki visi yang
jelas tentang arah yang akan dituju dalam organisasinya. Secara sederhana, kepemimpinan
adalah proses untuk membawa orang-orang atau organisasi yang dipimpimnya menuju
tujuan yang jelas. Tanpa visi, kepemimpinana tidak ada artinya. Visi inilah yang mendorong
sebuah organisasi untuk senantiasa tumbuh dan belajar serta berkembang dalam
mempertahankan keberhasilannya, sehingga dapat bertahan hingga beberapa generasi.
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkah dan
rahmat-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan review jurnal ini. Semoga hasil
review jurnal ini dapat dipergunakan sebagai petunjuk ataupun acuan bagi pembaca.

Sebagaimana telah banyak diketahui umum bahwa suatu organisasi dapat selalu hidup
dan berkembang karena adanya keterlibatan seorang pemimpin yang mampu
menggerakkannya. Pemimpin adalah aktor yang memiliki peran besar dalam sebuah
organisasi.

Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya kerjasama

antara pekerja, tim kerja dan kepemipinan yang terdapat pada organisasi. Dalam hal ini
sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja pekerja, tim kerja, dan pemimpin kerja
yang terwadahi dalam kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja para pekerja,
tim kerja dan pemimpinnya baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi akan lebih
baik pula.

Saya berharap hasil review jurnal ini membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca sehingga saya dapat memperbaiki hasil review ke depannya.

Review jurnal ini saya akui banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki
sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan masukan-masukan yang bersifat membangun
untuk kesempurnaan review jurnal ini.

Medan, 23 Oktober 2020

Samuel WD Nababan
Daftar isi

ExcecutiveSumarry ............................................................................................................................................ 1

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................................. 2

Daftar isi .............................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN… ................................................................................................................................................ 4

A. Rasionalisasi pentingnya CJR .......................................................................................................................... 4

B. Tujuan penulisan..................................................................................................................................................4

C. Manfaat CJR ............................................................................................................................................................. 5

D. Identitas Buku ................................................................................................................................................................... 5

BAB II ISI ATAU RINGKASAN ARTIKEL

Ringkasan Journal 1 .......................................................................................................................................6

Ringkasan Journal 2. ..................................................................................................................................................... 10

BAB III PEMBAHASAN ............................................................................................................................................. 17

A. Pembahasan isi .................................................................................................................................. 17

BAB IV PENUTUP..........................................................................................................................

A. Kesimpulan ...........................................................................................................................................................18

B. Rekomendasi ....................................................................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................................... 19

BAB I

PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi pentingnya CJR

Sebagai mahasiswa sering sekali kita bingung memilih jurnal yang akan kita baca untuk kita
pahami jika memiliki tugas tertentu. Terkadang kita hanya memilih satu buah jurnal, tetapi
apa yang telah kita pilih tidak kita mengerti dan tidak sesuai dengan ekspetasi yang kita
harapkan. Misalnya dari segi bahasa, banyak jurnal yang menggunakan bahasa dan metode
penelitian yang susah kita mengerti. Begitu pula dari segi isi, sering kita mendapati jurnal
yang memilki judul yang tidak koheren dengan isinya. Oleh karna itu saya membuat Critical
jurnal review ini untuk memudahkan setiap mahasiswa untuk memilih sebuah jurnal untuk
memudahkan tuganya. Terutama dalam pokok bahasan tentang kepemimpinan.

B. Tujuan penulisan

Pembuatan Critical jurnal review ini bertujuan untuk mengetahui suatu isi materi pada
jurnal dan metode tentang kepemimpinan pada suatu penelitian yang telah dibuat oleh
penulis jurnal itu sendiri.
C. Manfaat CJR

Adapun beberapa manfaat dari pembuatan Critical journal riview ini antara lain:

A. Sebagai penyelesaian tugas kepemimpinan yang diberikan oleh bapak Drs. Hidir
Effendi,M.Pd
B. Untuk mengetahui apa itu kepemimpinan.
C. Untuk menambah wawasan tentang prinsip-prinsip kepemimpinan.
D. Untuk menguatkan pemahaman tentang kepemimpinan dalam organisasi.

D Identitas Jurnal yang dir iview

Informasi Bibliografi Jurnal I

Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTOVASI, PELATIHAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA MUSI KOTA PALEMBANG

Jurnal : Jurnal orasi bisinis

Edisi :

Ke-VII Halaman : 54

halaman Penulis :

Munparidi

Tahun 2012

Nomor IISN :2085-1375

Informasi Bibliografi Jurnal II

Judul : KEPEMIMPINAN DAN PERUBAHAN MANAJEMEN

MEMIMPIN PERUBAHAN MANAJEMEN

Jurnal : Jurnal Ilmiah

Edisi :-
 Halaman : 16 Halaman

Penulis : Julanto.SPT. dan Nouke Azon

Komansilan Tahun 2008

Nomor IISN : -

BAB II

ISI ATAU RINGKASAN ARTIKEL

RINGKASAN JOURNAL 1

A. PENDAHULUAN

Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-

usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Tidak hanya pada
sector swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat
memberikan pelayanan yang baik kepada publik atau masyarakat yang memerlukan.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, tergantung oleh
keberhasilan individu padaorganisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka.
Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa
bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan
dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara
lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan,
pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya.Semua faktor itu
pastiberpengaruh; ada yang dominan ada juga yang tidak.

Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang berperan besar dalam
penyediaan air yang bersih. Dengan meningkatnya jumlah penduduk yang semakin pesat
maka semakin banyak pula masyarakat yang memerlukan fasilitas air bersih dari
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. Berdasarkan pengamatan
penulis dari kenyataan dan juga beberapa keluhan masyarakat di media massa yang
ditujukan ke PDAM, ternyata kualitas pelayanan dari dinas tersebut kurang memuaskan.
Hal ini berdasarkan beberapa kritik maupun keluhan masyarakat sebagai pengguna jasa
baik yang secara langsung maupun yang tidak langsung seperti kelambanan dalam
menangani masalah, diskriminasi, kurangnya tanggapan terhadap keluhan masyarakat,
dan lain sebagainya. Belum maksimalnya pelayanan itu tentu tidak lepas dari factor
kepemimpinan yang diterapkan, motivasi kepada karyawan, pelatihan maupun lingkungan
kerja, serta faktor-faktor yang lain. Berdasarkan latar belakang di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan,
motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.

B.TUJUAN PENELITIAN

Mengkaji bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, pelatihan, dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik,
tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam
memberikan pelayanan kepada publik, seperti pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta
Musi Kota Palembang yang memberikan pelayanan mengenai fasilitas air bersih untuk
kebutuhan hidup sehari-hari. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam
memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana
semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang
bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi
kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para
karyawan dalam menjalankan tugasnya masing- masing.

C. METODE PENELITIAN

Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara keseluruhan yang
memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam populasi terdapat unit-unit
populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi.Populasi penelitian ini adalah semua
pegawai di dinas PDAM Tirta Musi Palembang yang berjumlah 432 orang. Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya
sampel amat tergantung dari populasinya. Jika besarnya populasi diketahui, maka besarnya
sampel dapat dihitung dengan rumus dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285).
Berdasarkan teori di atas, hasil sampel penelitian adalah 81,203 sehingga dibulatkan
menjadi 81. Dengan demikian, sampel yang diambil adalah 81 orang atau sekitar 18,75%
dari populasi. Jumlah sampel tersebut sudah mewakili semua bagian jabatan yang ada di
Dinas PDAM Tirta Musi Palembang. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara quota
sampling, yaitu metode penarikan sampel yang besarnya strata atau subkelas dalam
populasi ditaksir secara kasar dari data statistik yang dipublikasikan dan pencacah
(interviewer) memiliki kebebasan dalam memilih responden (Teguh, 1999:155).

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survey lapangan
melalui pembagian kuesioner kepada responden. Data sekunder penelitian meliputi
berbagai keterangan yang diperoleh berdasarkan literatur-literatur maupun
dokumentasi yang dimiliki Kantor PDAM Tirta Musi Palembang yang dapat menunjang
penelitian ini.

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel
dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Santoso,
2001:212). Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya:

a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas;

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Uji asumsi regresi heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varian residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas. Jika variannya berbeda, disebut heteroskedastisitas.
Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2000:208). Deteksi
adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik, di mana sumbu x adalah y yang telah diprediksi dan sumbu x
adalah residual (y prediksi –y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Adapun dasar
pengambilan keputusan adalah:

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka
terjadiheteroskedastisitas;

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Multikolinearitas adalah adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dari
pada hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Multikolinearitas berkenaan dengan terdapatnya lebih dari satu hubungan linear
pasti.Multikolinieritas menyebabkan regresi tidak efisien/penyimpangannya besar
(Gujarati, 1999: 157). Uji multikolinieritas adalah dengan VIF (Variance Inflation Factor)
dan CI (Condition Index), jika VIF < 10 atau CI < 10, tidak terdapat multikolinieritas.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil analisis data, selanjutnya dapat disusun persamaan regresi ganda sebagai berikut:

Y = 3,679 + 0,120 X1 – 0,04498 X2 + 0,444 X3 + 0,419 X4

(1,597) (-0,527) (4,403)*** (4,016)***

*** signifikan pada tingkat _1%

R2 = 0,620

F = 29,809 Signifikan F = 0,000

D.W = 1,649

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

X1 = kepemimpinan

X2 = motivasi
X3 = pelatihan

X4 = lingkungan kerja

Secara teoretis konstanta sebesar 3,679 menyatakan bahwa jika tidak ada X1, X2, X3, X4
maka kinerja adalah sebesar 3,679 satuan. Angka koefisien variabel kepemimpinan (X1)
sebesar 0,120; koefisien variabel motivasi (X2) sebesar -0,04498; koefisien variabel
pelatihan (X3) sebesar 0,444; koefisien variabel lingkungan kerja (X4) sebesar 0,419.
Angka-angka tersebut di atas merupakan angka koefisien masing-masing variabel dan
menunjukkan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa hasil t-hitung yang signifikan hanya pada variabel pelatihan (X3) dan
variabel lingkungan kerja (X4).Angka t-hitung kedua variabel tersebut lebih besar dari
angka t-tabel padaN = 81, O D= 5%, yaitu 1,665

sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini artinya variabel pelatihan dan lingkungan kerja
secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada dinas PDAM Tirta Musi
Palembang.Koefisien regresi variabel kepemimpinan dan motivasi ternyata secara
signifikan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan karena thitung nya lebih
kecil dari t-tabel.

F-hitung sebesar 29.809. Hasil perhitungan tersebut selanjutnya dibandingkan dengan F-

tabel ada N = 81, O D= 5%, dan df = 4, yaitu 3,11.Berhubung F-hitung > Ftabel, maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Hal ini artinya secara signifikan kepemimpinan, motivasi,
pelatihan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan pada dinas PDAM Tirta Musi Palembang.

RINGKASAN JURNAL 2

A. PENDAHULUAN

Pimpinan diskusi perubahan manajemen atau, secara praktikal, disebut pula

perubahan pengendalian manajemen, atau bahkan memimpin perubahan manajemen,
tidak akan terlepas dari pengaruh perubahan lingkungan bisnis, peraturan pemerintah,
perundang-undangan, tekanan politik, bahkan karena alasan perubahan cuaca/iklim.
Hal yang terakhir sepertinya mengada-ada. Manajemen organisasi apapun akan mengalami
perubahan karena beribu alasan, baik kemungkinan tuntutan dari eksternal maupun dari
pihak internal. Dari ekternal misalkan serikarnal misalkan serikat pekerja menuntut
dihaput dihapuskan sistem outsourcing atau peraturan pemerintah tentang penyesuaian
upah minimal, atau perubahan teknologi informasi yang mendorong organisasi untuk
membuat websitenya sebagai duta memperkenal organisasinya ke pada dunia.

Pada masa industrialisasi, system manajemen suatu organisasi diatur dengan struktur
organisasi yang ketat untuk menunjukkan siapa atasan dan siapa bawahan. Kemudian
atasan akan menentukan tugas dan kewajiban bawahannya beserta jam kerjanya dan alur
tanggung jawabnya. Inilah gambaran manajer sebagai atasan mmempunyai otoritas besar
sehingga dia dapat memutuskan segala sesuatunya. Pada era masyarakat informasi, today,
manajemen lebih dari sekedar manajer melakukan apa yang harus dikerjakan dengan baik
oleh para pegawainya.

Pegawai dapat mengatur pekerjaan dan jam kerjanya sendiri, dalam konteks era
informasi, tanpa harus mempunyai jabatan tertentu terlebih dahulu. Hal ini lah yang
menjadikan fungsi manajemen (dari perencanaan sampai pengawasan) sebagai tugas
atau urusan setiap orang (Mitch McCrimmon, 2010).

B.TUJUAN PENELLITIAN

Perubahan manajemen merupakan proses perubahan dengan sarana yang dapat

mengurangi benturan atau konflik anggota organisasi dengan tujuan perubahan yang
dimaksud pihak manajemen dilaksanakan sebagaimana yang diharapkan. Sementara itu,
perubahan kepemimpinan merupakan perubahan kekuasaan, pengaruh, visi dan proses
yang membutuhkan energi besar untuk tranformasinya (John Kotter, 2011).
Dengan demikian, perubahan manajemen berbeda dengan perubahan kepemimpinan.
Perubahan manajemen belum tentu perubahan kepemimpinan akan tetapi perubahan
kepemimpinan dapat dipastikan akan terjadi perubahan manajemen.

C. METODE PENELITIAN

Penelitian ini bersifat kualitatif deskriptif. Hal ini dimaksudkan pendalaman kajian dan
solusi yang akan didapat pada satu persoalan penelitian saja, yaitu bagaimana perubahan
manajemen sebaiknya dilaksanakan oleh anggota organisasi. Sedangkan,
metode riset yang digunakan adalah Pendekatan pragmatis (pragmatic approach).
Pendekatan ini untuk membangun teori berdasarkan kepada konsep penggunaan atau
kegunaannya. Penulisan karya ilmiah ini menggunakan pendekatan studi kepustakaan
(library reseach), karena Pertama: karena persoalan penelitian dapat dijawab lewat
penelitian pustaka,yaitu kajian dari jurnal terpilih yang didasarkan pada perumusan
masalah; dan mengharapkan datanya dari riset lapangan akan diperoleh dikemudian hari .
Kedua: studi pustaka diperlukan sebagai satu tahap tersendiri yaitu studi pendahuluan
untuk memahami gejala baru yang terjadi dalam masyarakat. Ketiga: data pustaka tetap
andal untuk menjawab persoalan penelitiannya.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

 Pengertian Manajemen Perubahan

Banyak orang yang meragukan bahwa perubahan akan menjadi lebih baik, hidup di era
perubahan dipandang sebagai penting jika memang organisasi dan umat manusia ingin
bertahan hidup (Dunphy et al, 2007;. Kanter, 2008; Sackmann dkk ., 2009). Itulah
pentingnya sekarang perubahan dilihat sebagai tanggung jawab utama dari orangorang
yang memimpin organisasi, sebagai kebangkitan pemimpin transformasional (Burns, 1978;
Bass, 1995, Yukl, 2010).

Manajemen Perubahan, sering disebut Change Control, hanyalah proses pengelolaan

sebagian besar perubahan yang dapat memiliki efek positif ATAU negatif pada setiap
lingkungan, Sumber Daya Manusia, atau hanya cara sebuah kantor kecil bekerja. Selain
daripada itu, Perubahan manajemen adalah sebuah pendekatan untuk transisi individu,
tim, dan organisasi

untuk keadaan masa depan yang diinginkan (Kotter, J, 2011) Dalam beberapa konteks
manajemen proyek, manajemen perubahan mengacu pada proses manajemen proyek
dimana perubahan proyek secara resmi diperkenalkan dan disetujui (Filicetti, John,
2007) Tugas mengelola perubahan;

1. Suatu area praktek profesional;

2. Sebuah badan pengetahuan (terdiri dari model, metode, teknik, dan alat-alat
lainnya),
3. Sebuah mekanisme control (terdiri dari persyaratan, standar, proses dan
prosedur).Manajemen Perubahan ini juga digunakan untuk menggambarkan
 proses perubahan dalam system komputerisasi, praktik penebangan terbaik atau
upgrade sistem, misalnya. Fokus manajemen perubahan adalah hal-hal atau faktor-
faktor yang berkaitan dengan pengalaman orang-orang dan proses organisasi.
 Menuju Perubahan Manajemen

Dalam perekonomian penuh gejolak saat ini, perusahaan-perusahaan secara agresif

mencari cara untuk pengurangan kompetisi dari dalam sehingga muncul kekuatan
untuk restrukturisasi radikal. Sebanyak 25% dari responden jajak pendapat terbaru
yang dilakukan oleh Right Management sepakat bahwa tenaga kerja mereka secara
efektif merespon perubahan. Sebaliknya, 31% melaporkan tenaga kerja mereka tidak
mampu beradaptasi dengan perubahan, mempertahankan produktivitas dan
keterlibatan pada risiko.Sementara itu, 40% melaporkan bahwa tenaga kerja mereka
mengatasi perubahan, namun semangat mereka meredup.

 Keadaan Psikologis Untuk Perubahan

Selama masa pergolakan yang dihadapi organisasi kontemporer, kemampuan untuk

menjadi reseptif dan responsif terhadap perubahan menjadi penting. Sejumlah factor dapat
memfasilitasi kemampuan organisasi untuk perubahan termasuk konteks pekerjaan
bagaimana perubahan perilaku terjadi (Porras dan Robertson, 1992). Iklim organisasi
merupakan komponen penting untuk membentuk kontekstual tindakan karyawan (Litwin
dan Stringer, 1968) termasuk perubahan perilaku karyawan (Burke dan Litwin, 1992).

Sebuah kesuksesan perubahan manajemen dapat melalui beberapa langkah-langkah

lain, sebagaimana Deborah (2009) mengatakan sebagai berikut:

1) Memahami inisiatif perubahan

Untuk membuat rencana yang efektif, manajemen puncak perlu mengtahui apa yang
terjadi selama perubahan sebelumnya sebelum inisiatif perubahan dijalankan. Ini berarti
bekerja dengan para pemimpin dan karyawan untuk mempelajari bagaiman untuk
berhasil, apa yang tidak berhasil dan apa kesenjangan perlu diisi.
2) Melibatkan kepemimpinan puncak

Untuk mencapai keberhasilan terbaik, sangat penting, perlu keterlibatan para

pemimpin senior, termasuk CEO, yang berada di balik usaha perubahan manajemen.

3) Mengidentifikasi orang yang mungkin menjadi hambatan potensial

atau sebagai motor penggerak

Dari identifikasi ini, pihak manajemen puncak dengan menggunakan penilaian tertentu
dapat membantu individu untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka. Mereka
mungkin juga meminta karyawan untuk berbagi temuan dengan manajer mereka, yang
dapat membantu membangun kesadaran tentang bagaimana mereka bereaksi saat terjadi
perubahan.

4) Memetakan proses perubahan

Yang paling penting adalah penentuan bidang utama yang menyebabkan karyawan
cenderung terpengaruh-apa pun- dari suatu system manajemen kinerja yang baru karena
reorganisasi tim. Kemudian, menempatkan sistem di tempat yang tepat untuk membantu
mereka beradaptasi dengan perubahan. Juga dapat mempertimbangkan restrukturisasi
sistempenghargaan untuk memperkuat perilaku tertentu.

5) Membangun system komunikasi yang efektif

Mengkomunikasikan visi dan merencanakan dan meyakinkan visi bagi seluruh

anggota organisasi. Ini berarti membangun kinerja system manajemen meskipun melalui
intranet biasa.

6) Memberikan dukungan yang memadai dan pengembangan

Manajer lini memimpin karyawan melalui perubahan. Ini mungkin berinteraksi melalui
kelompok atau satusatu karyawan, tergantung pada keadaan. Dalam beberapa kasus,
sangat membantu manajer jika bersama-sama karyawan terlibat proses perubahan
sehingga menjadi pengalaman yang berharga.

7) Memberikan pelatihan bagi para manajer yang masih membutuhkan bantuan

 Hal ini diperlukan agar manajer dapat mendorong perubahan melalui organisasi. Jika
mereka tidak dapat secara efektif mengkomunikasikan visi dan strategi dan terlibat dalam
tim melalui proses, inisiatif perubahan akan tidak berhasil. Manajer perlu memberikan
kejelasan peran dan memastikan karyawan selaras dengan strategi baru untuk memenuhi
standar kinerja dan mencapai tujuan.

8) Mengukur keberhasilan

Mendefinisikan kesuksesan di awal dan metrik yang akan digunakan untuk menilai
apakah organisasi sudah mencapai tujuan dan sasaran. Sebagai contoh, dalam beberapa
kasus, perlu mengukur kemampuan seorang manajer yang memiliki komunikasi yang
efektif dengan karyawan tentang perubahan.

 Pemimpin Bersikap Terhadap Perubahan Manajemen

1) Arti Penting Sikap Pemimpin

Nadler, Thies dan Nadler (2001) menunjukkan bahwa, perubahan yang efektif
terjadi, dan perubahan budaya tertentu, menuntut keterlibatan aktif dari CEO dan tim
eksekutif. Para pemimpin puncak harus berperan sebagai kepala arsitek dari proses
perubahan. Cartwright dan Cooper (1993) menunjukkan bahwa karyawan di semua
tingkatan terlibat dalam perubahan. Salah satu kesulitan yang paling umum berasal dari
apa yang disebut 'perbedaan budaya. Cartwright dan Cooper lebih lanjut menunjukkan
bahwa upaya berkonsentrasi pada tingkat manajemen senior hanya dapat menyebabkan
munculnya beberapa budaya di seluruh organisasi, tabrakan budaya dan adaptasi budaya
dalam organisasi menjadi lambat.

Mengubah sebuah organisasi perlu mengarahkan energi dan upaya menuju empat
aspek identifikasi kehidupan organisasi:

(1) perilaku pimpinan lembaga,

(2) pemilihan dan pelaksanaan strategi pengelolaan yang tepat (terutama mengubah
strategi manajemen);
(3) pemahaman tentang struktur organisasi dasar, sistem, dan proses formal (budaya),
dan

(4) tindakan yang diambil oleh para pemimpin yang mempengaruhi penerimaan
perubahan oleh individu yang memainkan peran kunci dalam sistem formal dan
informal.

2) Peranan Senior Leadership dalam Perubahan Manajemen

Kepemimpinan dan kemampuannya untuk meramalkan dan memprediksi bagaimana

organisasi harus mempersiapkan diri untuk mengasimilasi perubahan yang akan
mendapatkan keuntungan ekonomi, baik sekarang dan dimasa depan.
Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kompetensi, nilai, sikap, investasi, pelatihan, dan
pengembangan yang harus dijalin ke dalam budaya dan skema pengalaman kolektif para
anggota organisasi dan visi bersama.

3) Resistensi terhadap Perubahan

Sifat resistensi terhadap perubahan dalam organisasi dan mengeksplorasi peranannya

dalam manajemen perubahan yang efektif. Resistance dianggap sebagai elemen penting dari
perubahan bukan sesuatu yang berlawanan (Alexis Downs, 2012). Resistensi terhadap
perubahan sebagai campuran kompleks dari konteks, sikap, dan proses, seperti dijelaskan
oleh Macri et al. (2002). Apa yang tampak adalah gambaran resistensi terhadap perubahan
organisasi sebagai akibat dari ancaman terhadap identitas. Identitas individu terdiri dari
karakteristik pribadi dan keanggotaan kelompok.

4) Kepemimpinan Transformasional Dalam Konteks Perubahan

Pemimpin Transformasional, karismatik, dan visioner dapat berhasil mengubah status

quo dalam organisasi mereka dengan menampilkan perilaku yang tepat pada tahap yang
tepat dalam proses transformasi. Ketika ada kesadaran bahwa cara-cara lama tidak lagi
bekerja, para pemimpin tersebut dapat melakukan pengembangan visi yang menarik
untuk masa depan. Sebuah visi yang baik memberikan baik strategis maupun fokus pada
motivasi. Ini merupakan pernyataan yang jelas tentang tujuan organisasi dan, pada saat
yang sama, sumber inspirasi dan komitmen (Eisenbach, Regina dkk. 1999). Pemimpin
menjadi aktor perubahan yang dapat merakit dan
memotivasi kelompok dengan kekuatan yang cukup untuk memimpin upaya
perubahan (Kotter, 1995).

5) Perilaku Organisasi Positif

Pemimpin Transformasional yang ingin melaksanakan perubahan manajemen perlu

pula memberikan perhatian secara proposional terhadap perilaku organisasi positif.
Pemimpin harus bersikap positif terhadap perubahan manajemen yang
dicanangkannya, sehingga memberikan dorongan positif karyawan atau bawahan pada
arah yang sama. Perilaku organisasi positif karyawan atau bawahan merupakan aset
yang tidak ternilai harganya.

BAB III PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analissis pada journal 1, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum Tirta Musi Palembang. Variabel kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data
di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. Nilai F-hitung sebesar 29,809.
Artinya bahwa secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
Tirta Musi Palembang. Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti
variabel independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu
menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan), sedangkan sisanya
sebesar 38% dijelaskan oleh variabel lain.

Pada journal 2 menyatakan bahwa perubahan manajemen akan terus terjadi, bahkan
dapat dipastikan setiap organisasi akan melaksanakan hal ini. Dorongan atau stimuli
perubahan manajemen adalah kebutuhan internal organisasi dalam rangka menanggapi
perubahan ekternal. Untuk menuju perubahan manajemen, diperlukan persiapan yang
matang, seperti: Keadaan Psikologis Untuk Perubahan, Memahami inisiatif perubahan,
melibatkan kepemimpinan puncak, Mengidentifikasi orang yang
mungkin menjadi hambatan potensial atau sebagai motor penggerak, Memetakan
proses perubahan, Membangun system komunikasi yang efektif, Memberikan
dukungan yang memadai dan pengembangan, Memberikan pelatihan bagi para
manajer yang masih membutuhkan bantuan, dan Mengukur keberhasilan.

Pada akhirnya, pemimpin harus bersikap secara positif terhadap baik dalam perencanaan
perubahan manajemen, maupun pada saat implementasi perubahan manajemen dimaksud.
Pemimpin yang tidak mempunyai sikap yang baik terhadap keadaan organisasinya, hanya
akan menjadi bahan perolokan atau akan menimbulkan sikap sinis bawahannya, dapat juga
lebih parah lagi yaitu penyimpangan perilaku yang akan menyebabkan organisasi menjauh
dari tujuan perubahan manajemen.
Kepemimpinan transformasional sekiranya merupakan salah satu langkah yang
dibutuhkan dalam pelaksanaan perubahan manajemen. Selain itu, perilaku organisasi
positif dari bawahan tetap harus dijaga atau dibina dengan seksama sehingga menjadi
kontributor yang penting bagi perubahan manajemen sebagaimana yang direncanakan
semua pihak dalam organisasi.

B. Kelebihan dan Kekurangan Isi Artikel Journal

Berdasarkan Journal 1 karya Munparidi Journal 2 karya Julanto &

Nouke Azon Komansilan
Bahasa Menurut saya buku Jika ditinjau dari segi
pertama ini agak sulit bahasa,buku ini lebih
dipahami karena kata-kata mudah dipahami.Sehingga
nya tidak terlihat asing. buku ini cocok untuk dibaca
Seperti pada bagian abstrak dikalangan umum
yang menggunakan bahasa
asing, hal ini membuat
pembaca kurang mengerti
dan harus menterjemahkan
nya.

Teori Pada buku 1 kurang Buku ke-2 cukup

menjelaskan teori-teori
tentang kepemimpinan dan
manajemen
Tata Letak Dari segi tata letak journal
ini terlihat rapi dan indah
memberikan banyak teori-
teori ,buku ini lebih kaya
teori daripada buku 1
Dari segi tata letak journal
ini juga terlihat rapi dan
indah
Penulisan Pada journal ini setiap kata-
kata asing juga diberi huruf
cetak miring, sehingga
memudahkan pembaca
menemukan kata-kata asing
tersebut
Pada buku ini, setiap teori-
teori, defenisi,kata-kata
asing,diberi cetak tebal dan
tulisan miring. Sehingga
para pembaca mudah
menemukan letak teori-
teori,defenisi yang ingin
dibaca ulang kembali

BAB IV PENUTUP

Kesimpulan

Perubahan manajemen akan terus terjadi, bahkan dapat dipastikan setiaap organisasi
akan melakukan hal itu. Dorongan dan stimuli perubahan manajemen adalah kebutuhan
dalam internal organisasi dalam rangka menanggapi perubahan ekternal . Untuk menuju
perubahan manajemen, diperlukan persiapan yang matang seperti: keadaaan psikologis
untuk perubahan, memahami inisiatif perubahan, melibatkan kepemimpinan puncak.
Faktor kepemimpinanan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan hal ini sangant diperlukan dalam suatu perusahaan.

untuk menjadi pemimpian yang baik harus memiliki jiwa kepemimpinan dan
kemampuan manajemen yang baik.

Rekomendasi

Untuk penulis supaya membuat terbitan-terbitan baru yang bermanfaat bagi mahasiswa
untuk mengembangkan keilmuannya,dan Untuk mahasiswa agar lebih mempertinggi
minat bacanya sehingga terlahir mahasiswa yang berkualitas tinggi.
Daftar Pustaka

jurnal.polsri.ac.id

www.neliti.com

jurnal.unstag.ac.id