PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

PROPOSAL

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Metode Penelitian

pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

DIAZ DAVA BRAMANTA

NIM. 195030201111085

Cover
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadiran Tuhan yang Maha Esa sehingga penulis dapat
menyusun proposal dengan judul: " Pengaruh Kompensasi langsung terhadap
Kinerja Karyawan" sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan UAS mata
kuliah Metedologi penelitianpada Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya.

Proposal ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak.
Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:

1. Ibu DR. Andriani Kusumawati

2. Teman-teman penulis yang sangat membantu dan mendukung selama

pengerjaan penelitian ini.

Dalam segala keterbatasan dan kemampuan penulis sebagai manusia biasa

tentunya proposal ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan proposal
ini. Harapannya proposal ini dapat berguna dan bermanfaat terkhusus untuk
menulis dan pembaca.

Malang, 7 Juni 2022

Diaz Dava Bramanta

 Daftar ISI
Cover........................................................................................................................1

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

Latar Belakang...................................................................................................1

Rumusan Masalah..............................................................................................3

Tujuan Penelitian...............................................................................................3

Manfaat Penelitian.............................................................................................3

BAB II.....................................................................................................................4

TINJAUAN PUSKATA.........................................................................................4

2.1.Sumber Daya Manusia.................................................................................4

B.Indikator-Indikator Motivasi Kerja.............................................................5

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi...........................................5

D. Membangun Motivasi.................................................................................10

2.2.Kompensasi.................................................................................................12

A. Pengertian Kompensasi...........................................................................12

B. Jenis Jenis Kompensasi...........................................................................13

C. Tujuan dan Asas Kompensasi................................................................13

D. Bentuk-Bentuk Kompensasi...................................................................15

E. Sistem Kompensasi..................................................................................16

F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi...............17

G. Pembayaran Berdasarkan Prestasi........................................................18

H. Tunjangan................................................................................................19

I. Intensif........................................................................................................20

2.4.Kinerja.........................................................................................................22
 A. Pengertian Kinerja..................................................................................22

B. Indikator Kinerja.....................................................................................23

C. Penilaian Kinerja.....................................................................................24

D. Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai..........................................26

BAB III..................................................................................................................27

METODE PENELITIAN....................................................................................27

3.1 Jenis Penelitian...........................................................................................27

3.2 Jenis Data Penelitian..................................................................................27

3.3Teknik pengumpulan data..........................................................................27

3.4 Teknik Analisis Data..................................................................................28

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................28
 BAB I

PENDAHULUAN
Latar Belakang

Pada era globalisasi perubahan akan selalu terjadi. Organisasi dituntut

untuk dapat menjadi adaptif akan perubahan yang ada sifat adaptif dikarenakan
keadaan dapat berubah dikarenakan berbagai alasan,misalnya seperti pesaing
baru, perubahan permintaan pelanggan, akuisisi, merger, pergeseran pasar,
globalisasi pasar, kemajuan teknologi, dan lain-lain. Cara agar menjadi adaptif
salah satunya adalah dengan adanya kualitas sdm yang baik pada perusahaan
tersebut. Dengan baiknya kualitas sumber daya manusia diharapkan peusahaan
dapat mencapai tujuan yang sesuai dengan visi misi yang ada.

Sebuah perusahaan pasti ingin untuk menjadi yang paling terdepan dimana
perusahaan dapat bersaing secara sehat dengan melalui kinerja karyawan yang ada
di dalam perusahaan. Pastinya perusahaan ingin dapat mencapai tujuannya sesuai
dengan visi dan misi dapat terus bertahan ditengah semakin sulit nya ekonomi di
dunia. Sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan harus mampu
digunakan secara efisien dan efektif, karena sumber daya manusia yang ada
adalah kunci sebuah perusahaan dapat melaju dengan sukses.

Pada era sekarang Sumber Daya Manusia bukan hanya hanya sekedar
menjadi tenaga kerja. Sumber daya Manusia pada era globalisasi dapat dikatakan
sebagai aset dan memiliki peran yang vital dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
SDM mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka
yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling
bawah (lower management) hingga yang paling atas (top management). seluruh
Sumber Daya Manusia pada semua level tersebut memiliki peran yang sama
terhadap tercapainya tujuan perusahaan. Selain hal tersebut, kunci dalam
mewujudkan tujuan perusahaan bukan hanya terletak pada modal dan teknologi
yang tersedia, namun juga terdapat faktor manusia didalamnya khususnya
motivasi karyawan pada persahaan.

1
 Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya manajemen tenaga
kerja Indonesia ( 2001 : 267 ) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan
dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi dapat didapat melalui salah satunya dengan adanya penghargaan maupun
kompensasi.

Menurut Hasibuan, (2007) penghargaan adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).
Sistem penghargaan atau reward merupakan salah satu kompenen yang dapat
digunakan untuk medorong motivasi karyawan. Penghargaan harus didasari
keadilan pada sistem pemberiannya sehingga dapat membuat karyawan merasa
dihargai dan diakui sehingga nantinya dapat memaksimalkan kontribunya untuk
perusahaan.

Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah

organisasi. Menurut Panggabbean (2022: 75) “Kompensasi adalah setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi”. Simamora (2001: 540) menyatakan
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi”. Dari keterangan tersebut dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan bentuk timbal balik yang diterima karyawan dan
diberikan sesuai dengan adil yang berarti sesuai dengan kinerja yang mereka
lakukan. Kompensasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yakni kompensasi
finansial dan non finansial. Kompensasi dapat diberikan secara langsung maupun
tidak langsung. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, maupun insentif.

Seberapa efektif dan efisien tujuan perusahaan tersebut dicapai tergantung

dari produktvitas karyawannya. Produktivitas perusahaan tentu tidak lepas dari
bagaimana kinerja dari para karyawan yang dapat ditingkatkan motivasinya lewat
system kompensasi yang ada pada perusahaan . Menurut Moeheriono (2012:95),

2
kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam
suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja karyawan yang baik
dihasilkan dari adanya kombinasi antara skill dan motivasi dalam bekerja.
Motivasi merupakan hal yang Penting karena hal ini akan mendorong karyawan
agar bekerja secara optimal

Rumusan Masalah

Bedasarkan Latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh kompensasi finansial
langsung terhadap kinerja karyawan?

Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi finansial langsung terhadap

kinerja karyawan

Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan dan pengetahuan mengenai

pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja pegawai..

Manfaat Praktis

a. Bagi penulis, dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam dan

menjadikan bekal dalam menerapkan ilmu yang diperoleh di bangku kuliah dalam
dunia kerja yang sesungguhnya.

b. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi atau pembanding bagi

peneliti berikutnya yang relevan dengan penelitian ini.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSKATA

2.1.Sumber Daya Manusia

Pada era sekarang Sumber Daya Manusia bukan hanya hanya sekedar
menjadi tenaga kerja. Sumber daya Manusia pada era globalisasi dapat dikatakan
sebagai aset dan memiliki peran yang vital dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
SDM mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka
yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling
bawah (lower management) hingga yang paling atas (top management).

Manullang M (2002:14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia

adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja
sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya
kegairahan dari para pekerja.

Menurut Mangkunergara (2011:2), Manajemen Sumber daya Manusia

sebagai suata perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, penginterasian,
pemeliharaan, dan pelempasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

2.2.Motivasi

A. Pengertian Motivasi

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya manajemen tenaga

kerja Indonesia ( 2001 : 267 ) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan
dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

4
Motivasi dapat didapat melalui salah satunya dengan adanya penghargaan maupun
kompensasi.

Menurut Manulang M ( 2000 : 166 ) mengutip pendapat The Liang Gie

memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut
: “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan “.

B.Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh

kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kompetensi
dan kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
pada karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk

mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan
pertumbuhan.
2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
yang bermutu
4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan
suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologis dalam

diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktorfaktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor intern

5
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan untuk setiap
manusia yang hidup yang dimuka bumi ini. Untuk
mempertahankan hidup ini orang akan melakukan apa saja, apakah
pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan
sebagainya. Misalnya untuk mempertahankan hidup manusia perlu
makan dan untuk memperoleh makan tersebut, manusia akan
mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan
untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk:
1. Memperoleh kompensasi yang memadai
2. Pekerjaan yang tetap walau penghasilan tidak begitu memadai,
dan
3. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk
dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
uang itupun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik,
kehormatan yang dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin
dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rizki, sebab
status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin
diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau
bekerja dan sebagainya.

6
d. Keinginann untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat meliputi hal-hal berikut:
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan adil dan bijaksana, dan
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya
itu termasuk bekerja juga. Apabila keinginan untuk berkuasa atau
jadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi
ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar- benar mau bekerja,
sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam organisasi.

Walau kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk

setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang
harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para
karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam bekerja
terdapat:
a. Hak otonomi
b. Variasi dalam melakukan pekerjaan
c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil
pekerjaan yang telah dilakukan
2. Faktor ekstern
Faktorn ekstern juga tidak kalah peranannya dalam mempengaruhi
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja

7
 Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana prasarana yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat memenuhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan
baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
kebisingan dan ganguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun
lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap dan sebagainya
akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas tinggi
akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan
bagi para karyawan
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan yang utara bagi para
karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka
kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya
kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi kerja para
karyawan
c. Supervise yang baik
Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
Dengan demikian, posisi supervise sangat dekat dengan para
karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervise yang dekat para
karyawan ini menguasai lika-liku pekerjaan dan penuh dengan

8
 sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan
bersemangat. Akan tetapi supervisor yang angkuh merasa benar
sendiri, tidak ingin mendengarkan keluhan para karyawan, akan
menciptakan situasi kerja yang tidak menyenangkan. Dengan
demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervise
amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan ada
jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan
dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan untuk
masa depan, baik jaminan adanya promosi jabatan, pangkat,
maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan
potensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan
perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang di
informasikan kepada mereka
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka
juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam
suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya harus ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan yang berlaku
dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini
merupakan aturan main yang mengtur hubungan antara karyawan
dan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,
pemberi kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagaianya. Banyak
perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam

9
 memberikan kompensasi kepada para karyawan, sehingga tidak
lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan.

D. Membangun Motivasi

Menurut Wibowo (2016:324). Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa

lingkungan dimana mereka bekerja memenuhi jumlah kebutuhan manusia yang
penting. Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk dapat membangun motivasi.

1. Menilai sikap Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap

mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh
pengalaman mereka dan akan membentuk bagaimana cara berperilaku
terhadap semua orang yang dijumpai. Kekuatan yang mendorong secara
kuat mempengaruhi perilaku motivasional, karena itu penting untuk
mempengaruhi asumsi dan prioritas, memberi perhatian terutama ambisi
pribadi dan organisasi, sehingga dapat memotivasi orang lain dengan
efektif. Apabila kita mengutamakan pekerjaan maka kita akan sangat
termotivasi dan karier kita akan mendapat keuntungan dari keberhasilan.
Manajer perlu memastikan bahwa bawahannya mengetahui peran dan arti
penting mereka. Manajer harus menunjukkan kompetensi dari setiap
kesempatan, sehingga bawahan yakin atas kemampuan pimpinannya.
Disamping itu, manajer perlu memperbaiki perintah dan pengendalian
dengan menggunakan manajemen kolaborasi.
2. Menjadi manajer yang baik Manajer sering mengikuti kursus-kursus
mempelajari kepemimpinan, tetapi good leaders ( pemimpin yang baik)
tidak perlu menjadi good manajers (manajer yang baik). Kepemimpinan
hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan manajer sukses
memerlukan keterammpilan kepemimpinan, sedangkan kemampuan
lainnya sama pentingnya. Seorang manajer yang baik mempunyai
karakteristik:
a. Mempunyai komitmen untuk bekerja
b. Melakukan kolaborasi dengan bawahan

10
 c. Mempercai orang
d. Loyal pada teman sekerja
e. Menghindari politik kantor
3. Memperbaiki komunikasi Komunikasi antara manajer dengan bawahan
dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepat mungkin.
Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa
yang ingin mereka ketahui. Manajemen yang motivasional mendorong dan
membina diskusi tentang keterlibatan dan konteribusi bawahan lebih
lanjut. Diskusi dapat dilakukan secara formal maupun informal. Perlu
dibuka kesempatan untuk menyampaikan pendapat berbeda yang sering
menghasilkan konsensus. Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan
mereka yang akan terkena pengaruh dari keputusan manajer. Melibatkan
pekerja pada tahap awal akan mendorong semua anggota tim merasa
bahwa mereka dapat membuat perbedaan, namun manajer tidak boleh
terlibat politik kantor.
4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan Setiap orang yang mempunyai
tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk
memotivasi secara efektif diperlukan „budaya tidak menyalahkan‟.
Kesalahan harus dikenal dan kemudian menggunakannya untuk
memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa yang akan datang.
Mengambil sikap konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan
memotivasi dan mendorong bawahan. Menghukum kegagalan atau
memotivasi berdasar ketakutan, tidak akan menciptakan keberhasilan
jangka panjang.
5. Memenangkan kerja sama Komponen dasar dari lingkungan motivasional
adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahannya dan
sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi dan
mendukung bawahan, namun perlu diperhatikan tidak merusak motivasi
ditempat kerja. Memberikan insentif yang murah atau mudah adalah cara
sederhana dan penting untuk memenangkan dan memelihara kerja sama.
Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara menyampaikan pengakuan

11
 didepan publik, memberi penghargaan tertulis, dan melalui pertemuan
yang meningkatkan moral.
6. Mendorong inisiatif Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyak
inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan
dan lingkungan yang mengenal kontribusi. Semakin banyak kita
mengharapkan orang lain, semakin banyak mereka memberi, selama kita
mendukungnya.

2.2.Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi

Menurut Samsudin (2010:187), kompensasi adalah setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaan karyawan itu.

Menurut Hasibuan (2012:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Menurut Sunyoto
(2015:154) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Menurut Sastrohadiwiryo (2012: 125) kompensasi adalah Imbalan saja

atau balas jasa yang diberian perusahaan kepada para tenaga kerja karena para
tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran mereka
demi kemajuan perusahaan guna mencapau tujuan yang diterapkan.

Indikator Kompensasi

a) Insentif adalah suatu sarana memotivasi karyawan berupa materi,

yang diberikan sebagai suatu perangsang atau pendorong dengan
sengaja kepada para pekerja agar meningkat produktivitas kerjanya
dalam organisasi.

12
 b) Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan seorang
karyawan yang nilainya diatas gaji normalnya.
c) Gaji pokok adalah mengikuti upah minimum regional (UMR) bila
anda bekerja diperusahaan kecil atau bila pekerjaan anda tidak
membutuhkan skill yang khusus.

B. Jenis Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008:159) menyatakan bahwa, “kompensasi dapat

dikategorikankedalam dua golongan besar yaitu:

Kompensasi Langsung (Direct Compensation).

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan
perusahaan.Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.Sebagai contoh upah/gaji,
insentif/bonus.

Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam
rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.Tentunya pemberian
kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun,
termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

Yani (2012:82) menjelaskan kompensasi dibedakan menjadi 2 yaitu :

1. Kompensasi dalam bentuk finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi

dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung
seperti gaji, upah, komisi dan bonus.Kompensasi finansial tidak langsung
yaitu tunjangan.
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi non finansial dibagi
menjadi dua bagian yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang

13
 berhubungan dengan lingkungan kerjaKompensasi yang berhubungan
dengan pekerjaan misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan
sesuai (menarik).

C. Tujuan dan Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:

1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan

kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus
membayar kompensasi
2. Kepuasan kerja Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
dengan pemberian kompensasi
3. Pengadaan efektif Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bahawannya
5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya
karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik
7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada
pekerjaannya
8. Pengaruh buruh Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindari

Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157)),

tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Memperoleh personalia yang qualified

14
 2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya-biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan
asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku.

1. Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
tanggung jawab dan jabatan
2. Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun
tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas
kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah
dan aturan lain secara konsisten

D. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Nawawi (2011:316) Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan

kedalam dua golongan besar yaitu:

1. Kompensasi langsung
Artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentigan
perusahaan. Kompensassi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung
dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya:
upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi tidak langsung
Pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang
didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan

15
 kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan
lainnya

E. Sistem Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:195) Sistem pembayaran kompensasi yang umum

diterapkan diantaranya adalah:

1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat diterapkan
jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik setiap bulannya.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan system
waktu adalah yang malaspun tetap dibayar sebesar perjanjian
2. Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem
hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan berdasarkanlamanya waktu
mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguhsungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini adalah
kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi
3. Sistem borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini
pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka. Prinsip pengupahan dan pengajian serta

16
 problema yang sering dijumpai dalam masalah itu antara lain adalah
berkenaan dengan tingkat pembayaran, struktur pembayaran, penentuan
pembayaran kepada individu, metode pembayaran, intensif, dan
pengendalian pembayaran.

Untuk menentukan tingkat besarnya pembayaran atau gaji dari suatu

kelompok jabatan atau suatu pekerjaan biasanya dipertimbangkan berdasarkan
tingkat kesulitan dari jabatan tersebut. Adapun aspek-aspek yang dinilai dari
tuntutan dari jabatan tersebut mencakup:

a) Tuntutan keahlian (skill) yang meliputi pengetahuan, pengalamn dan

kemandirian
b) Tuntutan upaya (effort) meliputi tuntutan fisik dan tuntutan perhatian
c) Tuntutan tanggung jawab meliputi besarnya atau nilai peralatan,
material, keuangan, keselamatan dan kepemimpinan yang menjadi
tangggung jawabnya
d) Tuntutan lingkungan yang meliputi keadaan lingkungan kerja dan
bahaya kecelakaan

F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahaan dalam

menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Perminntaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif
tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang
membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikann
kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial
yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan

17
 kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk
karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan
akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas
kesemenamenaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam
hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan
bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian maka
akan mempengaruhi besarnya kompensasi
4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilka prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan
semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
kompensasinya
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan
mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan
dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum
bagi karyawan

18
G. Pembayaran Berdasarkan Prestasi

Hampir semua karyawan percaya bahwa seseorang yang bekerja lebih

keras dan menghasilkan harus dapat imbalan yang lebih baik dari pada karyawan
yang biasa. Jika mereka melihat bahwa pembayaran diberikan tanpa melihat
tingkat prestasi yang dicapai oleh seseorang artinya yang berprestasi maupun
dengan yang tidak berprestasi sama saja, maka mereka akan cenderung menjadi
kurang termotivasi untuk berprestasi di masa mendatang. Oleh karena itu
pembayan berdasarkan pertimbangan prestasi perlu dilakukan oleh suatu
perusahaan yang ingin maju.

Menurut widodo (2015:164) dalam hal ini ada berbagai cara pembayaran
berdasarkan prestasi yang perlu diketahui antara lain

1. Pembayaran berdasarkan prestasi individu.

Model ini digunakan bila kontribusi seseorang individu bisa secara
eksplisit di ukur, bila tuntutan bersifat ekonomi, dan bila kompetisi
perorangan memang diinginkan.
2. Pembayaran berdasarkan prestasi kelompok kerja.
Model ini dilakukan bila pekerjaan yang dilakukan saling berkaitan erat
sehingga sulit dipisahkan, bila bekerja kelompok menjadi budaya
perusahaan, dan bila tujuan perusahaan ingin membangkitkan kerja
kelompok yang mandiri.
3. Pembayaran berdasarkan prestasi dari unit perusahaan yang bersangkutan.
Model ini digunakan bila ukuran dan banyaknya unit tidak terlalu besar,
bila berdasarkan pengalaman selama ini banyak ditemui unitunit yang
kurang berprestasi, bila budaya organisasi mendukungnya, dan bila pasar
produk relatif stabil.
4. Pembayaran berdasarkan prestasi dari perusahaan secara keseluruhan.
Model ini dipilih biasanya pada perusahaan yang besar, bila antar unit
organisasi saling bergantung, bila kondisi pasar fluktuatif, digunakan
sebagai pelengkap dari model-model pembayaran yang lain.

19
H. Tunjangan

Disamping kompensasi berupa gaji dan upah ada pula tunjangantunjangan.

Tujuan dari tunjangan adalah untuk mengurangi kehendak orang yang ingin
meninggalkan perusahaan, menambah daya tarik rekrutmen, meningkatkan moral
atau motivasi, dan menambah rasa aman bagi karyawan.

Menurut Herman (2008:167) Macam-macam tunjangan bagi karyawan

dapat berupa

1. Tunjangan keselamatan Tunjangan keselamatan dapat berupa

asuransi kecelakaan, asuransi kematian, asuransi kesehatan, dana
pensiun, tunjangan kredit rumah dan sebagainya
2. Tunjangan pada waktu tidak bekerja Tunjangan pada waktu tidak
bekerja seperti dukungan uang untuk liburan, dalam keadaan
hamil, cuti hamil, cuti melahirkan, tugas-tugas Negara dan lain-lain
3. Bonus hadiah Bonus hadiah seperti hadiah lebaran, natal dan tahun
baru, hadiah ulang tahun, bonus keuntungan perusahaan dan lain-
lain
4. Program pelayanan karyawan Program pelayanan karyawan seperti
tim olah raga, beasiswa, pinjaman khusus, berlanganan majalah,
rekreasi bersama dan sebagainya.

I. Intensif

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi

para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-
waktu. Nawawi (2011:317)

Insentif adalah pemberian tambahan upah untuk menghargai dan

menambah motivasi karyawan berkat kerja atau kinerja yang berhasil. Tujuan
utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja atau
meningkatkan produktivitasnya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan
jumlah output yang dihasilkan pekerja berdasarkan bonus produksi, komisi,

20
pengalaman kerja, prestasi, kelangkaan propesi, prestasi kepemimpinan dalam
membawa keuntungan perusahaan, dan lain-lain.

Sistem dan program insentif harus jelas dan diketahui oleh semua
karyawan. Untuk itu perlu disosialisasikan kesemua karyawan. Penyelengaraan
program ini agar diselengarakan berkesinambungan, namum besarnya insentif
harus tetap disesuaikan dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan, data
yang lengkap dan relevan untuk menunjang program tersebut juga harus
diperhatikan.

Menurut Terry tahun 2001 (dalam Widodo, 2015:167 ), insentif

merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pernyataan ini
merupakan pendapat yang baik jika diterapkan diperusahaan karena dapat
meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, sehingga dapat meningkatkan
pendapatan perusahaan dikarenakan karyawan dapat bekerja secara optimal.

Pemberian insentif dapat berupa pemberian secara positif dan negatif,

yang dimaksud dengan pemberian insentif positif adalah pemberian perusahaan
yang dapat merangsang karyawan dengan cara pemberian hadiah, bonus, pujian,
pemberian secara positif juga berupa non material. Pemberian insentif secara
negatif apabila karyawan kurang berprestasi atau bekerja tidak sesuai dengan
harapan perusahaan sehinga dapat diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training
dan sebagainya, kepada karyawan yang prestasinya dibawah standar.

Menurut Marwansyah (2016:278), beberapa macam insentif yang dapat

diberikan kepada karyawan antara lain.

1. Dorongan material uang atau barang

2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan, prestasi dan
kekuasaan perseorangan
3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan bersih, lingkungan yang
tenang atau ruang kotor yang tersendiri
4. Kebanggaan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan
patriotisme atau perasaan keagamaan

21
 5. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-
hubungan sosial dan organisasi
6. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta dapat
menerima aturan dan pola-pola tingkah laku perusahaan
7. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting
dalam perusahaan Jadi dapat dilihat pemberian insentif dapat
berupa insentif material dan insentif non material.

Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa

materi seperti uang dan barang, yang dapat diberikan berupa bonus, komisi dan
profit sharing, insentif ini berupa ekonomi sehingga dapat meningkatkan
kesejahretaan karyawan. Insentif non material adalah pemberian perusahaan
kepada karyawan berupa bentuk penghargaan, pujian secara lisan atau tulisan,
piasgam penghargaan, promosi dan lain sebagainya.

2.4.Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Produktivitas perusahaan tentu tidak lepas dari bagaimana kinerja dari para
karyawan yang dapat ditingkatkan motivasinya lewat system kompensasi yang
ada pada perusahaan . Menurut Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance
merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan
misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu
organisasi.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok
orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masingmasing karyawan
selama periode tertentu (Pabunda Tika, 2006: 121).

Menurut Miner (dalam Sudarmanto, 2014:11-12) mengemukakan 4

dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu dari
segi kualitas, kuantitas, penggunaan waktu dalam kerja, dan kerja sama dengan
orang lain dalam bekerja.

22
 Hal tersebut dilakukan untuk memudahkan kita selaku perusahaan dalam
mengambil keputusan yang menyangkut dengan pemberian penghargaan dan
motivasi. Selain apa yang telah dikatakan oleh Mangkunegara di atas, pemberian
penghargaan kepada pegawai pun dapat didasarkan pada tingkat aktivitas kerja
yang telah disumbangkannya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan
(Sedarmayanti, 2001:73)

B. Indikator Kinerja

Widodo (2016:86) mengemukakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah
kemana kinerja harus dilakukan
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat
dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan akan
tercapai
3. Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang diperlukan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat
dilakukan perbaikan kinerja
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan
5. Kompensasi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik
6. Motif

23
 Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu
7. Peluang Tugas
mendapatkan perioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan
mengambil waktu yang tersedia

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

menurut Mathis dan Jackson (dalam Widodo, 2015:133) berpendapat

bahwa terhadap dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:

1. Kemampuan Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan

yaitu kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan
reality merupakan penggabungan antara pengetahuan (kenoledge)
dan keterapilan (skill). Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai
kinerja yang baik, pegawai , karyawan atau pekerja harus memiliki
kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.
2. Motivasi Setiap pegawai atau karyawan memiliki motivasi didalam
dirinya untuk bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi
merupakan kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan kerja.

C. Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010:322) Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standar kinerja mereka, dan penyedia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang lain yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.

Dasar-Dasar dan Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

24
Dasar-dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan yang
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan. Standar
penilaian secara garis besar dibedakan atas ada dua:

a. Tangible standar, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya. Standar ini terbagi dua :
a) Standar dalam bentuk fisik, berupa standar waktu, kuantitas,
kualitas.
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
penghasilan dan standar investasi.
b. Intangiable standart, yaitu sasaran yang tidak dapat diukur, misalnya
perilaku, kesetiaan, partisipasi serta dedikasi karyawan terhadap
perusahaan.
c. Unsur-unsur penilaian kinerja
1) Prestasi kerja, dapat menilai hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan.
2) Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan.
3) Kebijaksanaannya, pekerjaanya hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang di pergunakannya, serta perilaku kerjanya.
4) Ketaatan (kesetiaan), mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya yang tercermin dari
kesediaaan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di
luar pekerjaan dari ronrongan orang-orang yang tidak bertanggung
jawab.
5) Kejujuran (integritas), menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun orang lain. 6) Kerjasama (kooperatif), menilai kesediaan
karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya
secara vertical atauhorisontal sehingga hasil pekerjaan semakin
baik.

25
 6) Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan
membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
7) Kepemimpinan (leadership), menilai kemampuan untuk
memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara
efektif.
8) Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

D. Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai

Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau

pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar
dengan sendirinya mengakui sampai sejauh mana tugas yang harus diselesaikan
sesuai tanggung jawab.

John Soeprihanto (2007:15) faktor-faktor yang mendukung peningkatan

kinerja pegawai, sebagai berikut :

1) Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2) Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati
3) Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4) Adanya keterampilan dimiliki.
5) Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6) Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7) Untuk mengaplikasikan antara teori dan praktek.

Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai,

dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan
dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor
pendukung tersebut.

26
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif. Penelitian ini menjelaskan

variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel satu dengan variabel yang
lain. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel penghargaan
finansial langsung yang terdiri dari gaji pokok dan bayaran insentif terhadap
kinerja karyawan

3.2 Jenis Data Penelitian

Sugiyono (2009:137) didalam metode penelitian bisnis, mengemukaan bahwa

secara umum data terbagi atas (2) jenis, yaitu :

1. Data primer adalah data yang langsung memberikan kepada pengumpul data.
Pada penelitian ini data primer dikumpulkan dengan metode survey menggunakan
kuesioner

2. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari berbagai sumber- sumber
yang sudah ada sebelumnya

3.3Teknik pengumpulan data

Kuesioner

Pertanyaan atau pernyataan yang disusun peneliti untuk mengetahui

pendapat / persepsi responden penelitian tentang suatu variabel yang diteliti
( Juliandi,dkk 2015:69)

Studi Pustaka

Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan peneletian terdahulu,

jurnal, maupun buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

27
3.4 Teknik Analisis Data

Adapun Teknik yang digunakan dalam menganalisis data pada penelitian

ini adalah menganalisis data yakni dengan cara mengumpulkan, mengolah,
menyajikan dan menginterpretasikan data sehingga akan didapatkan gambaran
mengenai variabel penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Anindita Kusumawardani, F. Y. (n.d.). PENGARUH KOMPENSASI

FINANSIAL. 20-21.

NINGSIH, N. O. (2018). PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL

TERHADAP KINERJA . pp. 10-17.

Ninuk, M. (2002). “Kompensasi Sebagai Motivator untuk mengingkatkan kinerja

karyawan. jurnal managemen dan kewirausaan Vol. 4 no 2.

Sigid, A. S. (n.d.). pengarih kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi terhadap

kinerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan umum di surabaya
dan sidoarjo. STIE Perbanas, 2010.

Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Waridin, M. d. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasaan kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. jurnal ekonomi
dan bisni vol. 7, no. 2.

28
29