PENGARUH KEPUASAN KERJA, REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GOLDEN

BLOSSOM SUMATERA (GBS) KABUPATEN PENUKAL

ABAB LEMATANG ILIR

Skripsi

Nama : Fahdiar Agustin

Nim : 212019032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

2023
 Skripsi

PENGARUH KEPUASAN KERJA, REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GOLDEN

BLOSSOM SUMATERA (GBS) KABUPATEN PENUKAL

ABAB LEMATANG ILIR

Diajukan untuk Menyusun Skripsi Pada

Program Strata Satu Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Palembang

Nama : Fahdiar Agustin

Nim : 212019032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
2023

ii
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Fahdiar Agustin
NIM : 212019032
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Proposal : Pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Golden Blossom
Sumatera (GBS) Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir
Dengan ini saya menyatakan :

1. Karya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan
gelar akademik Sarjana Strata 1 baik di Universitas Muhammadiyah
Palembang maupun diperguruan tinggi lain.
2. Karya ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri tanpa
bantuan pihak lain kecuali arahan bimbingan.
3. Dalam karya tulis ini terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis secara
tertulis atau dipublikasikan orang lain kecuali secara tertulis dengan jelas
dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang
dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa percabutan gelar yang diperoleh
karena karya ini serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku
diperguruan tinggi ini.

Palembang, 2022

Fahdiar Agustin

iii
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan Punishment Terhadap

Kinerja
Karyawan Pada PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten
Penukal Abab Lematang Ilir
Nama : Fahdiar Agustin
Nim : 212019032
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Diterima dan Disahkan

Pada tanggal, Februari 2023
Pembimbing I, Pembimbing II,

Wani Fitriah, S.E., M.Si Sudarta , S.E., M.M

NIDN : 0228016501 NIDN : 0203026701

Mengetahui
Dekan
u.b Ketua Program Studi

Dr. Zaleha Trihandayani, S.E., M.SI.

iv
 NIDN : 0229057501
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANDA PENGESAHAN USULAN PENELITIAN SETELAH

SEMINAR

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten
Penukal Abab Lematang Ilir.
Nama : Fahdiar Agustin
Nim : 212019032
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Diterima dan Disahkan

Pada tanggal, Desember 2022

Penelaah I Penelaah II

Mister Candera. S.Pd., M.Si Umi Kalsum, S.E, M.Si

NIDN : 1005068902 NID: 0230047702

Pembimbing

Wani Fitriah, S.E,M.Si

NIDN : 0228016501

Mengetahui
Dekan
u.b Ketua Program Studi

Dr. Zaleha Trihandayani, S.E., M.SI.

v
 NIDN : 0229057501
DAFTAR ISI

Halaman Sampel Luar..........................................................................................i

Halaman Judul.....................................................................................................ii

Halaman Pernyataan Bebas Plagiat....................................................................iii

Halaman Pengesahan Skripsi.............................................................................iv

Halaman Persembahan Skripsi............................................................................v

Halaman Prakata.................................................................................................vi

Daftar Isi .............................................................................................................x

Daftar Tabel..........................................................................................................i

Daftar Lampiran....................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah..........................................................................1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................9

C. Tujuan Penelitian.....................................................................................9

D. Manfaat Penelitian.................................................................................10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

A. Landasan Teori......................................................................................11

B. Penelitian Sebelumnya..........................................................................29

C. Kerangka Pemikiran..............................................................................33

D. Hipotesis................................................................................................36

BAB III METODE PENELITIAN

vi
 A. Jenis Penelitian......................................................................................37

B. Lokasi Penelitian...................................................................................38

C. Operasional Variabel.............................................................................38

D. Populasi Dan Sampel.............................................................................39

E. Data Yang Diperlukan...........................................................................41

F. Metode pengumpulan data....................................................................42

G. Analisis Data Dan Teknis Analisis........................................................43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian......................................................................................51

B. Pembahasan Hasil Penelitian.................................................................74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan............................................................................................84

B. Saran......................................................................................................84

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................

LAMPIRAN.........................................................................................................

vii
 DAFTAR TABEL
Tabel I.1 Pencapaian Target Yang Terealisasi Bagian Produksi..........................

Tabel I.2 Hasil Pra Riset........................................................................................

Tabel II.1 Persamaan dan perbedaan dengan penelitian sebelumnya...................

Tabel III.1 Definisi Operasional Variabel ............................................................

Tabel III.2 Jumlah Karyawan................................................................................

Tabel III.3 Distribusi Populasi dan Sampel ..........................................................

Tabel IV. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................

Tabel IV. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan............................

Tabel IV. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................

Tabel IV.4 Uji validitas.........................................................................................

Tabel IV.5 uji reabilitas.........................................................................................

Tabel IV. 6 kinerja karyawn..................................................................................

Tabel IV. 7 Kepuasan kerja...................................................................................

Tabel IV. 8 reward................................................................................................

Tabel IV.9 punishment..........................................................................................

Tabel IV. 10 Coefficients regresi linier berganda.................................................

Tabel IV. 11 uji f...................................................................................................

Tabel IV. 12 uji t...................................................................................................

Tabel IV. 13 koefisien determinasi.......................................................................

i
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan sebuah perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor,

salah satunya adalah faktor sumber daya manusia. Jika sumber daya

manusia baik maka eksistensi perusahaan dimasa depan akan menjadi

baik, dan sebaliknya apabila sumber daya manusia kacau maka jalannya

perusahaan pun akan menjadi kacau. Manajemen sumber daya manusia

memegang peranan utama yang berpengaruh pada setiap kegiatan-kegiatan

yang dilakukan oleh organisasi. Agar aktivitas manajemen sumber daya

manusia bisa berjalan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki

karyawan yang mampu menjadikan perusahaan lebih maju sehingga

kinerja meningkat.

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek terpenting yang

harus dikelola oleh organisasi agar dapat memberikan kontribusi yang

maksimal dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Dalam perkembangan

dunia bisnis yang semakin meningkat, maka semakin tinggi pula tingkat

persaingan dalam bidang usaha yaitu salah satunya dalam sektor industri.

Sumber daya manusia dituntut untuk dapat mencapai target yang

diharapkan melalui peningkatan kualitas kinerja karyawan. Artinya untuk

meningkatkan kinerja yang efektif, maka perusahaan harus dapat

memperhatikan hal yang paling utama yaitu pemenuhan kebutuhan

karyawannya. Perusahaan diharapkan mampu mempertahankan karyawan

1
 2

yang berkualitas serta menjaga karyawannya agar dapat terus

meningkatkan kinerja dalam bekerja.

Kasmir (2019:185) Kinerja karyawan adalah suatu proses yang

dilakukan secara sistematis untuk menilai keseluruhan kinerja karyawan

dalam jangka waktu atau periode tertentu. Kinerja karyawan adalah hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Kinerja karyawa

dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang

diantaranya reward dan punishment, kepuasan kerja.

Menurut Robbins (dalam buku Muhammad Busro 2018:101)

Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang

merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Perasaan positif

maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seseorang dapat

mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan. Kepuasan kerja mengacu

kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif

terhadap pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Pernyataan ini menunjukkan bahwa setiap individu memiliki tingkat

kepuasan berbeda beda antara karyawan yang satu dengan karyawan lain.

Dicky Saputra (2017:4) Reward merupakan suatu motivasi bagi

pegawai pada melakukan pekerjaannya. Suatu system imbalan yang baik

merupakan system yang mampu menjamin kepuasan para pegawai

perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh,

 3

memelihara, serta mempekerjakan sejumlah orang yang dengan aneka

macam sikap serta perilaku positif bekerja menggunakan produktif bagi

kepentingan perusahaan. Menurut Adhitomo Wirawan dkk (2018:242)

Reward ialah suatu elemen krusial untuk memotivasi karyawan buat

berkontribusi menuangkan wangsit inovasi yang paling baik untuk fungsi

usaha yang lebih baik serta meningkatkan kinerja perusahaan baik secara

financial dan non- finansial.

Moh. Zaiful Rosyid, dkk (2019:7) punishment (hukuman) adalah

Teknik yang digunakan untuk menghilangkan perilaku tidak sesuai atau

tidak diinginkan dengan cara memberikan stimulus tidak menyenangkan

pada individu. Hukuman dipandang sebagai penguatan negatif, tetapi

hukuman dapat menjadi jalan penyelesaian jika dilakukan sesuai dengan

konteksnya. Punishment juga adalah ancaman hukuman yang bertujuan

untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan

yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Punishment

adalah suatu konsekuensi tidak menyenangkan atau tidak diinginkan yang

diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah dilakukan.
 4

PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali adalah salah satu

perusahaan swasta yang ada di sumatera selatan dan bergerak dibidang

perkebunan kelapa sawit, yang kantornya beralamat Desa Prambatan

Kecamatan Abab Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir (PALI).

Perusahan ini memiliki 113 karyawan tetap. Pembangunan perkebunan

kelapa sawit PT. GBS dimulai pada tahun 2005 silam , dengan luas

tanaman kelapa sawit kurang lebih sekitar 8.000 hektar. Perusahaan ini

memiliki banyak saingan yang bergerak dibidang yang sama, sehingga

kinerja diutamakan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Demi

tercapainya tujuan perusahaan PT. Golden Blossom Sumatra (GBS) PALI,

tentunya harus memiliki karyawan yang mempunyai keahlian dalam

bidang pekerjaannya, mempunyai tanggung jawab yang tinggi yang di

tuntut untuk bekerja dan menyelesaikan tugas dengan maksimal serta

mampu memberikan hasil yang telah ditentukan perusahaan tersebut agar

tercapainya tujuan organisasi.

 5

Tabel I.1

Hasil Pra Riset di PT. Golden Blossom Sumatra (GBS) Penukal Abab
Lematang Ilir

No Pertanyaan Jumlah Jumlah Total

Karyawa Karyawan
n Setuju Tidak Setuju
1 Kualitas kerja karyawan belum 17 13 30
maksimal
2 Kuantitas kerja karyawan belum 20 10 30
sesuai dengan standar kerja yang
diharapkan oleh perusahaan
3 Karyawan belum mampu 15 15 30
memanfaatkan waktu kerjanya
dengan baik
4 Karyawan belum sepenuhnya
mendapatkan kesempatan untuk 20 10 30
peningkatan karir
5 Perusahaan masih belum
sepenuhnya memberikan 18 12 30
pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian karyawan
6 Hubungan rekan kerja tidak
terjalin dengan baik disebabkan 19 11 30
oleh perbedaan pendapat
7 Perusahaan masih kurang dalam
memberikan penghargaan dan 20 10 30
kepada karyawan yang telah lama
bekerja
8 Insentif belum sepenuhnya
diberikan kepada karyawan 17 13 30
9 Perusahaan belum sepenuhnya
memberikan tunjangan kepada 21 9 30
karyawan
10 Tingkat kedisplinan masih kurang 16 14 30
maksimal
11 Atasan kurang memberikan
teguran kepada karyawan yang 18 12 30
telah melakukan kesalahan
12 Perusahaan kurang memberikan
hukuman kepada karyawan yang 15 15 30
melakukan pelanggar disiplin
kerja
Sumber: Wawancara Pra Riset, 2022
 6

Tabel I.1 di atas terdapat fenomena yang menyebabkan kinerja

karyawan menurun seperti kurangnya kesempatan karyawan untuk

meningkatkan karir didalam perusahaan dan juga terdapat pekerjaan yang

belum sesuai dengan kemampuan maupun keahlian dari karyawan, tidak

hanya itu hubungan antar rekan kerja juga tidak terjalin dengan baik, juga

sering terjadinya konflik antar rekan kerja yang disebabkan oleh perbedaan

pendapat sehingga tidak saling membantu sesama rekan kerja yang

mengalami kesulitan dalam bekerja. Dari beberapa permasalahan ini

menimbulkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja di PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

Selain itu perusahaan masih kurang dalam memberikan

penghargaan dan kepada karyawan yang telah lama bekerja. Dan juga

untuk insentif atau sering disebut kompensasi di PT. Golden Blossom

Sumatra (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir masih belum sepenuhnya

dalam pemberian kompensasi kepada karyawan yang telah kerja keras

dalam melakukan pekerjaan. Serta kurangnya memberikan tunjangan

kepada karyawan seperti perawatan di rumah sakit apabila ada karyawan

yang sakit serta memberikan THR untuk membantu kebutuhan karyawan

dan penghargaan lainnya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Fenomena ini menyebabkan masih kurangnya reward.

 7

Selain kepuasan kerja, reward dan punishment juga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Diperoleh masalah bahwa permasalahan di PT.

Golden Blossom Sumatra (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir ini, masih

kurangnya tingkat kedisiplinan dalam bekerja dimana masih ada beberapa

karyawan yang sering datang terlambat. Begitupun dengan atasan, atasan

kurang memberikan teguran kepada karyawan yang telah melakukan

kesalahan. Dapat dilihat dari ditemukannya karyawan dalam penyelesaian

pekerjaannya tidak sesuai dengan target dan standar pekerjaan yang

berlaku, meninggalkan kantor tanpa ijin hal ini dikarenakan kurangnya

dalam pemberian sanksi berupa teguran dengan kata – kata untuk

memotivasi bagi karyawan dalam memperbaiki kesalahan yang dilakukan,

dalam hal ini perusahaan belum sepenuhnya memberikan punishment

(hukuman) bagi karyawan yang tidak mematuhi aturan.

Terdapat permasalahan didalam kinerja karyawan seperti dalam

data pencapaian target yang terealisasi. Berikut adalah data pencapaian

target yang terealisasi bagian produksi PT. GoldenBlossomSumatra (GBS)

Penukal Abab Lematang Ilir.

 8

Tabel I.2
Pencapaian target yang terealisasi bagian produksi PT. Golden
Blossom Sumatra (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir tahun 2017 -
2021
No Tahun Target Realisasi Target yang Target yang
(Ton) Pencapaian Tercapai belum tercapai
(Ton) (%) (%)
1 2017 231.230 165.388 71% 29%
2 2018 229.641 184.274 80% 18%
3 2019 286.472 252.491 88% 12%
4 2020 325.741 245.687 75% 25%
5 2021 384.215 320.794 60% 40%
Sumber: PT Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali.2022
Berdasarkan tabel 1.2 di atas menunjukkan dari hasil pencapaian target

yang tercapai pada tahun 2017-2021 di PT. Golden Blossom Sumatra (GBS)

Penukal Abab Lematang Ilir masih belum sesuai dengan target yang diharapkan,

sehingga tujuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal

belum terwujud. Hal ini disebabkan oleh fenomena kurangnya Kualitas kerja

karyawan yang belum maksimal. Secara kuantitas kinerja karyawan masih ada yang

bermasalah seperti tugas-tugas yang diberikan sering ditunda-tunda sehingga tidak

selesai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Menurunnya kepuasan kerja,

reward dan punishment tersebut menyebabkan kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatra (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir juga menurun. Selain itu secara

waktu kinerja karyawan masih ada beberapa masalah seperti karyawan belum

mampu memanfaatkan waktu kerjanya dengan baik. Sehingga dari permasalahan ini

menyebabkan kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra (GBS) Penukal

Abab Lematang Ilir menurun.

 9

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dalam judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Golden Blossom Sumatera (GBS)

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dapat disimpulkan rumusan

masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh kepuasan kerja, reward dan punishment, terhadap

kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir?

2. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir?

3. Adakah pengaruh reward terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatera GBS) Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir?

4. Adakah pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, reward dan punishment,

terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS)

Penukal Abab Lematang Ilir.

2. Untuk mengatahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

 10

3. Untuk mengatahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan PT.

Golden Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

4. Untuk mengatahui pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta

memberikan praktek dan teori yang selama ini diperoleh diperkuliahan,

khususnya konsentrasi sumber daya manusia.

1. Bagi penulis

Penelitian dapat memberikan gambaran praktek dari teori yang selam

a ini diperoleh selama perkuliahan, khususya dalam kosentrasi sumb

er daya manusia.

2. Bagi perusahaan

Hasil peneliti dapat menjadi salah satu masukan atau informasi guna

menambah bahan perpustakaan atau diklat yang dapat digunakan

bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3. Bagi almamater

Hasil peneliti dapat menjadi salah satu sumber referensi untuk

penelitian selanjutnya, khususnya penelitian yang memiliki topik

relatif sama.
 BAB II

KAJIAN KEPUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Menurut kasmir (2019:185) Kinerja karyawan adalah suatu

proses yang dilakukan secara sistematis untuk menilai keseluruhan

kinerja karyawan dalam jangka waktu atau periode tertentu.

Menurut Kholilah (2018:139) Kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil

kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM dalam

satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Kasmir (2017:182) Kinerja merupakan hasil kerja

yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam periode tertentu. Kemudian kinerja

dapat di ukur dari kemampuan menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam kinerja

mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi, sehingga

bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan berarti

11
 12

berkinerja baik dan sebaliknya yang tidak tercapai dikatagorikan

berkinerja kurang baik atau tidak baik. Kinerja dibagi ke dalam dua

jenis yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu

adalah kinerja yang dihasilkan oleh sesorang, sedangkan kinerja

organisasi adalah kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Peningkatan kinerja badan pemeriksa dan badan pengawas adalah

sesuatu yang harus dicapai. Hal tersebuat tentunya tidak bisa

dicapai jika tidak ada faktor-faktor yang mendukung untuk

mencapai hal tersebut. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan

tercapainya peningkatan kinerja merupakan apabila setiap

karyawan memiliki sikap yang disiplin dalam bekerja serta

menjalankan tugas sesuai dengan budaya organisasi yang ada pada

perusahaan tersebut.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Kasmir (2017:189) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut:

1. kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki

kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan

pekerjaan secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian

yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik

 13

pula demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan

keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang

yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan

memberikan hasil pekerjaan secara baik, demikian sebaliknya.

Jadi dapat disimpulkan pengetahuan tentang pekerjaan akan

mempengaruhi kinerja.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan

memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa

rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter

yang berbeda satu dengan yang lainnya.seseorang yang

memiliki keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan

secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya

karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih

baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian

 14

sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan

mempengaruhi kinerja seseorang.

5. Kepemimpinan

Merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

6. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan – kebiasaan atau norma – norma yang

berlaku dan dimiliki suatu organisasi atau perusahaan.

Kebiasaan – kebiasaan atau norma – norma ini mengatur hal –

hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus

dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

7. Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari

dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari

pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau

terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada

akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun

dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

8. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seseorang dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.
 15

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebeblum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka bekerja,

maka hasil pekerjaan akan baik pula.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi untuk

bekerja.Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana

dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan

membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.Kesetiaan ini

ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh – sungguh sekalipun

perusahaannya dalam kondisi kurang baik.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan

atau peraturan perusahaan dalam bekerja.Komitmen juga dapat

diartikan kepatuhan karyawan kepada janji – janji yang telah

dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan

kepatuhan untuk menjalankan keputusan yang telah dibuatnya.

 16

13. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh – sungguh. Disiplin kerja dalam hal

ini dapat berupa waktu, misalnya kerja selalu tepat waktu.

Kemudian disiplin dalam menjalankan apa yang diperintahkan

kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

Menurut Simamora (2018:22) ada tiga faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu:

1. Faktor internal karyawan

Faktor internal karyawan terdiri dari kemampuan dan

keterampilan, latar belakang pribadi, sikap dan psikologis.

Faktor ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial

dan pengalaman kerja sebelumnya.

2. Faktor internal organisasi

Faktor internal terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

reward dan punishment, struktur dan desain pekerjaan.

Keberhasilan memperoleh kinerja yang bermutu akan lebih

mudah tercapai apabila pimpinan dan manajemen

perusahaan memberikan contoh yang baik serta melakukan

bimbiingan, Pendidikan dan pelatihan kepada para

karyawan.
 17

3. Faktor eksternal organisasi

Faktor eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Indikator Kinerja

Muhammad Wibowo (2018:208) indikator untuk mengukur

kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat

dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

4. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan

sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan.

 18

5. Pengawasan

Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan

memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang

berjalan.

6. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau

kerukunan antar karyawan dan atau antar pimpinan.

2. Kepuasan kerja

a. Definisi kepuasan kerja

Robbins (Wibowo 2017:415) menyatakan bahwa kepuasam

kerja adalah sikap umum terhadap tugas seseorang yang

menunjukan perbedaan yang diterima seseorang dan jumlah yang

mereka yakini seharusnya mereka terima.

Afandi (2018:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi prasaan dan tingkah

laku terhadap pekerjaannya melalui penelitian sebagai salah satu

pekerjaan sebagai rasa mengrewardi dalam mencapai salah satu

nilai – nilai penting pekerjaan.

Sutrisno (2017:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap seseorang terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan

situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan hal – hal

yang menyangkut faktor fisik dan faktor psikologis.

 19

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Glimer dalam Sutrisno (2017:77) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

2) Keamanan kerja.

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik

bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi

perasaan karyawan selama bekerja.

3) Gaji.

Lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan

sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen.

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini

menentukan kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan. Sekaligus atasanya Supervisi yang buruk

dapat berakibat absensi dan turn over.

 20

6) Faktor instrinsik dari pekerjaan.

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan

keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta

kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7) Kondisi kerja.

Bisa diartikan disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran,

kantin, dan tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan.

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak

puas dalam kerja.

9) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai

jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan

untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat

ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas.

Dapat diartikan Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun,

atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan

apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

 21

c. Indikator kepuasan kerja

Indikator – indikator kepuasan kerja menurut Afandi (2018:82)

sebagai berikut:

1. Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

2. Upah

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan

yang dirasakan adil.

3. Promosi

Artinya kesempatan seseorang dalam berkembang

melalui kenaikan jabatan / karier

4. Pengawas

Artinya seseorang yang senantiasa memberikan

perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

5. Rekan kerja

Artinya seseorang dapat berinteraksi dalam pelaksanan

pekerjaan, seseorang dapat merasakan rekan kerjanya

sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

 22

3. Reward
a. Denifisi Reward
Menurut Busro (2018:315) reward (pengrewardan) merupakan

perangkat atau motivasi untuk meningkatkan kinerja yang dicapai

seseorang yang pada umumnya diwujudkan dalam bentuk finansial

(insentif moneter) seperti pemberian gaji dan bonus.

Dicky Saputra, dkk (2017:4) Reward merupakan suatu motivasi

bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Suatu sistem

imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan

para karyawan perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan

perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah

orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja

dengan produktif bagi kepentingan perusahaan.

Adhitomo Wirawan dkk (2018:245) Reward adalah suatu elemen

penting untuk memotivasi karyawan untuk berkontribusi

menuangkan ide inovasi yang paling baik untuk fungsi bisnis yang

lebih baik dan meningkatkan kinerja perusahaan baik secara

financial dannon-financial.
 23

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi reward

Menurut Robbind.P,.S,dkk (2019:189) faktor – faktor yang

mempengaruhi reward adalah sebagai berikut:

1. Konsistensi internal

merupakan penetapan pemberian pengrewardan (reward) yang

didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan

didalamperusahaan.

2. Kompetensi eksternal

adalah penetapan besarnya pengrewardan pada tingkatan

dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif

dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat

mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/

berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

3. Kontribusi karyawan

merupakan penetapan besarnya pengrewardan yang merujuk

kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan

kepadaperusahaan.

4. Administrasi

merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan

oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian

pengrewardan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang

tersedia, komunikasi dan evaluasi.

 24

c. Indikator reward

Menurut Dicky Saputra, dkk (2017:4) indikator reward

(pengrewardan) adalah sebagai berikut:

1. Upah

Adalah Imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam

kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan.

2. Gaji

Suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang

manajer pada karyawannya yang dinyatakan dalam

suatu kontrak kerja.

3. Insentif

Adalah Kompensasi khusus yang diberikan kepada

perusahaan kepada diluar gaji utamanya untuk

membantu memotivasi atau mendorong karyawan

tersebut.

4. Tunjangan

Dapat diartikan Seperti dana pensiun, perawatan di

rumah sakit dan liburan pada merupakan hal yang tidak

berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi

didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.

 25

5. Penghargaan Interpersonal

Biasanya yang disebut dengan pengahargaan antar

pribadi, manajer jumlah kekuasaan untuk penghargaan

interpersonal, seperti status dan pengakuan.

6. Promosi

jadikan pengrewardan promosi sebagai usaha untuk

menempatkan orang yang tepat. Kinerja jika diukur

dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan

yang signifikan dalam alokasi pengrewardan promosi.

4. Punishment

a. Definisi Punishment
Punishment / hukuman yang berkaitan dengan proses dalam

segala aktifitas organisasi atau berperan dalam proses pembelajaran

dalam rangka ikut menunjang pencapaian tujuan organisasi, maka

perlu kiranya memahami apa itu hukuman. Punishment/hukuman

adalah sebuah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah

Suparmi (2019:2) punishment (pemberian sanksi) adalah

ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja

karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Menurut Fahmi (2017:68) punishment adalah sanksi yang

diterima oleh seseorang karyawan karena ketidak mampuannya

dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

 26

yang diperintahkan. Melalui punishment diharapkan seseorang atau

kelompok yang melakukan kesalahan dapat menyadari

perbuatannya.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi Punishment

Faktor-faktor yang mempengaruhi punishment Menurut Winda

Sri Astuti dkk (2018:4), menjelaskan beberapa tingkat pelanggaran

karyawan dan sanksi yang diterima atas tingkat pelanggarannya

yaitu:

1 Pelanggaran Tingkat I:

a. Datang terlambat tanpapemberitahuan.

b. Mengganggu kinerja kantor dalam bentukapapun.

c. Pulang sebelum jam yang telahditentukan

2 Pelanggaran Tingkat II:

a. Tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari atau

lebih tanpa izin, baik secara tertulis maupun

lisan.

b. Sering datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa

alasan jelas.

c. Menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi.

3 Pelanggaran Tingkat III:

a. Tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.

b. Merusak fasilitas kantor dengan sengaja.

c. Melecehkan pihak yang masih berhubungan

 27

dengan lingkungan kerja

d. Mencuri asset perusahaan.

c. Indikator punishment

Menurut Winda Sri Astuti dkk (2018:4), terdapat beberapa

indikator Punishment, yaitu sebagai berikut :

a. Punishment Preventif
Punishment preventif yaitu Punishment yang dilakukan

dengan maksud tidak atau jangan terjadi pelanggaran.

Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai

terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum

terjadi pelanggaran. Dengan demikian Punishment Preventif

adalah hukuman yang bersifat pencegahan. Tujuan dari

Punishment preventif ini adalah untuk menjaga agar hal-hal

yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari

proses pekerjaan bisa dihindarkan. Yang termasuk kedalam

Punishment preventif adalah :

1) Tata Tertib

Artinya suatu peraturan yang harus ditaati dan dipatuhi

setiap karyawan.

2) Anjuran dan Perintah

Adalah suatu hal yang harus diketahui dan harus dilakukan

atau dilaksanakan.
 28

3) Larangan

Artinya seseorang tidak boleh melakukan suatu hal yang

dilarang.

4) Paksaan

Adalah praktik memaksa pihak lain untuk berperilaku

secara spontan (baik melalui tindakan atau tidak tindakan)

dengan menggunakan ancaman, imbalan atau intimidasi

lainnya.

5) Disiplin

Adalah kesadaran dan kesediaan mentaati peraturan

perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku.

b. Punishment Represif

Punishment Represif yaitu Punishment yang dilakukan oleh

karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang diperbuat.

Jadi Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau

kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu

perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-

peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar

aturan. Adapun yang termasuk dalam Punishment represif

yaitu:

a. Pemberitahuan
Artinya pembertitahuan kepada seseorang yang telah melanggar

peraturan.
 29

b. Teguran

Artinya menegur seseorang yang telah melakukan kesalahan

agar sadar atas apa yang telah dilakukannya.

c. Peringatan

Adalah suatu tindakan yang tidak boleh dilakukan

d. Hukuman

Adalah suatu konsekuensi tidak menyenangkan atau tidak

diinginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku

tertentu yang telah dilakukan.

B. Penelitian sebelumnya

Peneltian Taufik Rahman Hakim (2019) dengan Judul

Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pada PT. Sumber

Bunga Sawit Lestari Di Penajam Paser Utara. Analisis data yang

digunakan adalah uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear

berganda, uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, uji F, uji T, dan

uji dominanan. Hasil penelitian menunjukan bahwa reward dan

punishment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa reward dan

punishment memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

Penelitian Ayu Hidayah Indiasari (2018), dengan judul

Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja

 30

Karyawan Pada PT. Evans Group Simpang Kiri Aceh Tamiang Jenis

penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Dengan metode pengumpulan

data kuesioner. Analisis data menggunakan analisis linear berganda. PT.

Evans Group Simpang Kiri Aceh Tamiang diketahui bahwa Pemberian

Reward Dan Punishment merupakan faktor yang penting dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan.

Penelitian Junmanti (2019) dengan Judul Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kelapa Sawit

PTPN IV Distrik 2 Kabupaten Simalungun. Bentuk penelitian ini bersifat

verifikatif dan deskriptif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu

kuesioner dan observasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan palaksana pada PKS Distrik 2 PTPN IV, sebanyak 228 orang.

Jumlah sampel yang digunakan 70 orang. Hasil penelitian ini adalah

Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya Desi Rahmawati (2021) dengan judul

Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Jenis data yang digunakan yaitu data

primer dan sekunder. Teknik data adalah wawancara dan kuesioner.

Teknik analisis data digunakan yaitu analisis kuantitatif, analisis regresi

linear berganda. Hasil penelitian ini berpengaruh signifikan

 31

Penelitian Ilham Alya Idrus (2020) dengan judul Pengaruh

Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Perkebunan Nusantara V Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Sei Pagar

Kabupaten Kampar. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

Perkebunan Nusantara V Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Sei Pagar Kabupaten

Kampar baik secara parsial maupun simultan. Populasi yang digunakan

dalam penelitian ini sebanyak 104 karyawan. Teknik sampel yang

digunakan adalah Teknik simple random sampling. Data yang digunakan

adalah data primer dan sekunder. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

motivasi kerja bai secara parsial maupun simultan. Hasil koefisien

determinasi sebesar 0,849 hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja dan lingkungan kerja secara keseluruhan memberi pengaruh sebesar

84,9% terhadap motivasi kerja.

 32

Tabel II.1

Persamaan dan perbedaan penelitian dengan penelitian sebelumnya

No Nama Peneliti, Tahun, dan Judul Persamaan Perbedaan

Penelitian

1 Taufik Rahman Hakim (2019) Pengaruh Sama – sama Objek penelitian,

Reward dan Punishment Terhadap menggunakan Reward lokasi penelitian,

Kinerja Pada PT. Sumber Bunga Sawit dan punishment sebagai

Lestari di Penajaman Paser Utara. variabel independent

2 Ayu Hidayah Indiasari (2018) Pengaruh Sama – sama Objek penelitian,

Reward dan Punishment Terhadap menggunakan Reward lokasi penelitian

Kinerja Pada PT. Evans Group Simpang dan punishment sebagai

Kiri Aceh Tamiang. variabel independent

3 Junmanti (2019) Pengaruh Kepuasan Sama – sama Objek penelitian,

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap menggunakan lokasi penelitian,

Kinerja Karyawan PT. Kelapa Sawit kepuasan kerja sebagai

PTPN IV Disttrik 2 Kabupaten variabel independent

Simalungan.

4 Desi Rahmawati (2021) Pengaruh Sama – sama Objek penelitian,

Reward dan Punishment Terhadap menggunakan Reward lokasi penelitian

Kinerja Pada PT. Perkebunan Nusantara dan punishment sebagai

V Pekanbaru . variabel independent

5 Ilham Alya Idrus (2020) Pengaruh Sama – sama Objek penelitian,

Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja menggunakan lokasi penelitian

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan kepuasan kerja sebagai

 33

Perkebunan Nusantara V Pabrik Kelapa variabel independent

Sawit (PKS) Sei Pagar Kabupaten

Kampar.

Sumber: Gagasan penulis, 2022

C. Kerangka pemikiran

1. Pengaruh kepuasan kerja, reward dan punishment terhadap

kinerja karyawan

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perasaan positif tentang suatu

pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.

Artinya prasaan positif maupun negative yang dialami karyawan

menyebabkan seseorang dapat mengalami kepuasan maupun

ketidakpuasan. Jadi pernyataan ini menunujukan bahwa setiap

karyawan memiliki tidak kepuasan berbeda – beda antara karyawan

satu dengan karyawan yang lain.

Begitu pula halnya dengan reward, selain kepuasan kerja diatas

reward adalah satu alat untuk meningkatkan motivasi kerja para

karyawan. Metode Ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan

seseorang dengan perasaan Bahagia, senang dan biasanya akan

membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang –

ulang, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat

dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan yang telah dicapainya.

Sedangkan untuk punishment adalah ancaman hukuman yang

bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan yang melanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

 34

pelanggar. Artinya suatu konsekuensi tidak menyenangkan atau tidak

diingginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu

yang telah dilakukan.

2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Dalam perusahaan harus memiliki kepuasan kerja yang sesuai

bagi kelangsungan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja

karyawan. Maka dari itu kepuasan kerja merupakan salah satu faktor

yang menentukan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan

salah satu kunci sukses perusahaan untuk mencapai kesuksesan.

3. Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan

Keberadaan reward sangatlah diperlukan dalam suatu

perusahaan. Reward dapat didefinisikan sebagai pengrewardan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang diberikan.

Maksudnya adalah reward diberikan perusahaan kepada karyawan atas

kinerja yang telah diberikan.

Secara umum pemberian reward pada karyawan bertuuan untuk

meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat tercapai,

selain itu dengan adanya reward karyawan merasa kontribusi yang

diberikan direwardi sehingga memacu kinerja karyawan menjadi

semakin meningkat. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh adanya reward baik yang berasal dari gaji, tunjangan,

bonus, pengrewardan interpersonal berupa pujian, promosi, pencapaian

berupa rusa puas dan bangga.

 35

4. Pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan

Punishment dapat diartikan sebagai ancaman hukuman yang

bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara

peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggaran.

Pelajaran tersebut nantinya dapat merubah sikap karyawan yang

kurang baik menjadi lebih baik lagi sehingga berdampak pada kinerja

yang lebih profitable dan profesional.

Punishment (pemberian sanksi) pada karyawan bertujuan untuk

meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai, selain itu dengan adanya sanksi karyawan akan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya

sehingga memacu kinerja yang semakin baik.

Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka gambar kerangka

pemikiran sebagai berikut:

Kepuasan kerja (X1) H2

Reward (X2) H3 Kinerja karyawan

(Y)

H4
Punishment (X3)

H1

Gambar II. 1
 36

Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang digunakan

sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh kepuasan kerja, reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab

Lematang Ilir.

H2: Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

H3: Ada pengaruh reward terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

H4: Ada pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

37
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Menurut Diah Isnaini Asiati, dkk (2019:18) jenis penelitian

berdasarkan tingkat eksplanasi dikelompokkan menjadi tiga jenis,

yaitu:

1. Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud untuk

mengetahui nilai variabel mandiri (bisa satu variabel atau lebih)

tanpa menghubungkan kondisi antara variabel atau

membandingkannya.

2. Penelitian Asosiatif

Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bermaksud untuk

mengetahui keterkaitan antara variabel.

3. Penelitian Komperatif

Penelitian komperatif adalah penelitian yang membandingkan

antara satu sampel dengan sampel yang lain, baik perbandingan

tersebut dilakukan secara bebas maupun secara berpasang.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian asosiatif

yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih variabel yang dimaksud adalah Kepuasan

kerja, reward dan punishment, kinerja karyawan.

38
 39

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Golden Blossom Sumatera, Desa

Perambatan, Kecamatan Abab, Kabupaten Penukal Abab Lematang

Ilir, Sumatera Selatan.

No Telp: (0713) – 390 – 888

C. Operasional Variabel

Tabel III.1

Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Kinerja Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara 1. Kualitas(mutu) Ordinal

karyawan kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh 2. Kuantitas (jumlah)
(Y) seorang karyawan dalam melaksanakan 3. Waktu(jangka
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab waktu)
yang diberikan PT. Golden Blossom
Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang
Ilir
Kepuasan Kepuasan kerja adalah sikap karyawan 1. Promosi Ordinal
Kerja (X1) terhadap pekerjaan yang berhubungan 2. Pekerjaan
dengan situasi kerja, kerjasamaantar 3. Rekan kerja
karyawan, imbalan yang diterima di PT.
Golden Blossom Sumatera Penukal
Abab Lematang Ilir

Reward Reward merupakan perangkat atau 1. Insentif Ordinal

(X2) motivasi untuk meningkatkan kinerja 2. Tunjangan
yang dicapai karyawan yang pada 3. Penghargaan
umumnya diwujudkan dalam bentuk
finansial (insentif moneter) seperti
pemberian gaji dan bonus oleh PT.
Golden Blossom Sumatera Penukal
Abab Lematang Ilir

Punishmen Punishment (pemberian sanksi) adalah 1. Disiplin Ordinal

t (X3) ancaman hukuman yang bertujuan 2. Teguran
untuk memperbaiki kinerja karyawan 3. Hukuman
 40

pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar di PT. Golden
Blossom Sumatera Penukal Abab
Lematang Ilir
sumber: Gagasan penulis 2022
D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Golden Blossom Sumatera

Pali berjumlah 113 karyawan.

Tabel III.2

Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir.

No Bagian Jumlah karyawan

1. Kantor 32 orang

2. Workshop 21 orang

3. Proses Shift 1 18 orang

4. Proses Shift 2 22 orang

5. Laboraturium dan Bulking 20 orang

Total 113 orang

Sumber : PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali,2022

2. Sampel
 41

Menurut Sugiyono (2019:127) Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh pupolasi tersebut. Pada

penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 88 dengan tingkatan

kesalahan 5% penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu

dilakukan dengan menggunakan rumus slovin. Untuk menghitung

sampel pada penelitian ini, maka digunakan rumus slovin sebagai

berikut:

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = ukuran populasi

𝑒2 = toleransi eror (tingkat kesalahan) 5%

Rumus:

N
n=
1+ N e2

113
=
1+ 113¿ ¿

113
=
1,28

= 88 Responden

Berdasarkan perhitungan rumus diatas, maka diperoleh bahwa sampel yang

diambil dalam penelitian ini sebanyak 88 karyawan pada PT. Golden Blossom

Sumatera (GBS) Pali.

 42

Tabel III.3

Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Kabupaten Penukal Abab

Lematang Ilir (Pali).

No Bagian Jumlah populasi Formulasi Sampel

1. Kantor 32 32 24
x 88
113
2. Workshop 21 21 16
x 88
113
3. Proses Shift 1 18 18 14
x 88
113
4. Proses Shift 2 22 22 17
x 88
113
5. Laboraturium Dan 20 20 15
x 88
Bulking 113
Jumlah 113 88
Sumber: PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali,2022

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Teknik

Probability Sampling dan metode sampel adalah Simple Random Sampling.

Simple Random Sampling adalah pengambilan anggota dari populasi yang

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan jabatan yang ada didalam populasi

itu.

E. Data yang diperlukan

Menurut Sugiyono (2017:137) dilihat dari sumber datanya maka data yang

diperlukan dapat diperoleh melalui:

 43

1. Data primer

Data perimer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Misalnya : data hasil kuesioner.

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpulan data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.

Berdasarkan penelitian diatas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data utama yang

merupakan hasil jawaban responden terhadap kuesioner yang diedarkan.

Sedangkan data sekunder adalah data pendukung yang diperoleh melalui bagian

kepegawaian yaitu data target dan realisasi dana simpanan tahunan, data jumlah

karyawan dan data tingkat pendidikan karyawan PT. Golden Blossom Sumatera

(GBS) Pali.

F. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:137) metode pengumpulan data berdasarkan tekniknya,

yaitu sebagai berikut :

1. Interview (wawancara)

Interview adalah teknik pengumpulan data apabila ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga

apabila pneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah respondennya sedikit/kecil. Wawancara dapat dilakukan secara

 44

terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat dilakukan melalui tatp muka

(face to face) maupun dengan menggunakan telepon.

2. Kuesioner (angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya.

3. Observasi (pengamatan)

Observasi adalah teknik pengumpulan data bila penelitian

berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala

alam yang diteliti .

Berdasarkan pengertian diatas maka metode pengumpulan data utama

yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner (angket).

G. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2017:267) uji validitas merupakan

derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian

dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan

demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar

data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.

b. Uji Reliabilitas
 45

Menurut Sugiyono (2017:121) uji reliabilitas adalah suatu data

dinyatakan reliabel apabila digunakan berapa kali untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang

sama. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas

dengan uji static Cronbachs alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliabel bila koefisien reabilitas (α)>0,60. Uji reliabel dapat

dilakukan secara Bersama – sama terhadap seluruh butir

pertanyaan jika nilai Cronbachs alpha <0,60 maka tidak

reliabel.

2. Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:8) analisis data dalam penelitian dapat

dikelompokkan menjadi dua yaitu sebagai berikut :

a. Analisis kuantitatif

Analisis kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis

data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan menguji

hipotesis yang telah ditetapkan.

b. Analisis kualitatif

Analisis kualitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah,

 46

(sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah

sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan

secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat

induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih

menekankan makna dari pada generalisasi.

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis kualitataif yang dikuantitatifkan. Secara kualitatif

digunakan skala likert pilihan jawaban responden sebagai

berikut :

Sangat setuju = SS

Setuju =S

Netral =N

Tidak Setuju = TS

Sangat Tidak Setuju = STS

Kemudian dikuantitatifkan dengan diberi skor sebagai berikut :

Sangat Setuju =5

Setuju =4

Netral =3

Tidak Setuju =2

Sangat Tidak Setuju =1

3. Teknik Analisis

a. Analisis Regresi Linier Berganda

 47

Menurut Sugiyono (2017:275) analisis regresi linier

berganda digunakan oleh peneliti, apabila penelitian meramalkan

bagaimana naik turunnya keadaan variabel dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor predictor

dinaik turunkan nilainnya (dimanipulasi). Analisis regresi berganda

akan dilakukan apabila jumlah dari variabel independennya

minimal 2.

Keterangan :

Y = a + b1X1+ b2 X2 + b3X 3+ e

Y = kinerja karyawan

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Reward

X3 = Punishment

a = nilai konstanta

b1b2b3 = koefisien regresi variabel X1X2X3

e = error

b. Uji Hipotesis

Menurut Iqbal Hasan (2017:140) pengujian hipotesis

adalah suatu prosedur yang akan mengahasilkan suatu keputusan

yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis itu. Dalam

pengujian hipotesis, keputusan yang dibuat mengandung

ketidakpastian, artinya keputusan bisa benar atau salah, sehingga

 48

menimbulkan risiko. Besar kecilnya resiko dinyatakan dalam

bentuk probabilitas.

1. Uji F (Simultan/bersama-sama)

Menurut Iqbal Hasan (2017:264) Uji F digunakan untuk

menguji pengaruh bersama-sama antara kepuasan kerja,

reward, dan punishment terhadap kinerja karyawan.

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Menentukan Formulasi Hipotesis

H0: ada pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan

Punishment
terhadap Kinerja Karyawan PT.Golden Blossom
Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

Ha : Tidak ada pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan

Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang

Ilir.

b. Menentukan Ftabel dengan tingkat keyakinan 90% dan

tingkat kesalahan (α) 5% = 0,05 dan derajat kebebasan

(df) n-2. Dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh X1, dan X2 terhadap Y.

c. Kriteria Pengujian

H0 diterima Ha ditolak apabila jika Fhitung > Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung ≤ Ftabel

 49

d. Menentukan Uji Statistik dengan tabel ANOVA Dalam

mencari nilai uji statistik penelitian menggunakan SPSS

untuk melakukan pengolahan data.

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka kepuasan kerja,

reward, dan punishment secara simultan tidak dipengaruhi

terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera

(GBS) Pali.

Jika H0 ditolak dan Ha diterima secara simultan kepuasan

kerja, reward, dan punishment berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS)

Penukal Abab Lematang Ilir.

2. Uji t (Parsial/individu)

Menurut Iqbal Hasan (2017:267) Uji t digunakan untuk

menguji pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja, reward,

dan punishment terhadap kinerja karyawan. Langkah-langkah

yang perlu dilakukan dalam uji t adalah sebagai berikut :

a. Menentukan formulasi hipotesis

H0: Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS)

Penukal Abab Lematang Ilir.

Ha : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan
 50

PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab

Lematang Ilir.

H0 : Tadak ada pengaruh reward terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab

Lematang Ilir.

Ha : Ada pengaruh reward terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab

Lematang Ilir.

H0: Tidak ada pengaruh punishment terhadap kinerja

karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS)

Penukal Abab Lematang Ilir.

Ha: Ada pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Blossom Sumatera(GBS) Penukal Abab

Lematang Ilir .

b. Menentukan taraf nyata (α) dan nilai ttable

Menentukan nilai ttabel dengan tingkat keyakinan 5% dan

tingkat kesalahan (a) 5% = 0,05 dan derajat kebebasan

(df)= n-2. Dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh variabel X1, X2 dan X3 terhadap Y.

c. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel

H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ˃ ttabel

d. Menentukan nilai uji statistik

 51

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan

bahwa Kepuasan kerja, reward dan punishment secara

parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali.

Jika H0 ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa

Kepuasan kerja, reward dan punishment ssecara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir.

3. Koefisien determinasi

Menurut Iqbal Hasan (2017:236) apabila koefisien korelasi

dikuadratkan akan menjadi koefisien penentu (KP) atau

analisis determinasi, yang artinya penyebab perubahan pada

variabel Y yang datang dari variabel X, sebesar kuadrat

koefisien korelasinya. Koefisien penentu ini menjelaskan

besarnya pengaruh nilai suatu variabel (variabel X terhadap

naik/turunnsya (variasi) nilai variabel lainnya (Y).

Dirumuskan :

R = r2 x 100%
Keterangan :

R = Koefisien determiasi

r2 = Koefisien korelasi
52
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Gambaran Umum PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir

PT. Golden Blossom Sumatera merupakan salah satu

instansi swasta yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa

sawit untuk memenuhi kebutuhan industri dan bahan pangan dalam

negeri. PT. Golden Blossom Sumatera PALI didirikan berdasarkan

Akta pendirian No. 04 tanggal 01 februari 2005 dihadapan Notaris

Fauzie, SH di Palembang dan telah mendapat pengesahan Mentari

Hukum dan Hak Azazi Manusia Republik Indonesia dengan surat

keputusan No. C-09648 HT.01.01 TH.2005 pada tanggal 11 April

2005 dan telah diumumkan dalam berita Negara Negara Republik

Indonesia No. 70 pada tanggal 01 September 2006.

PT. Golden Blossom Sumatera memiliki tujuan untuk ikut

serta mengembangkan kelapa sawit dan mempercepat pertumbuhan

ekonomi daerah, sekaligus sebagai usaha mengentaskan

kemiskinan dengan tetap berpegang pada pembangunan yang

berwawasan lingkungan. Dengan tujuan tersebut maka PT. Golden

53
 54

Blossom Sumatera membuka proyek perkebunan kelapa sawit

dengan total
 55

luas tanam lebih kurang 8.000 hektar yang telah dimulai

pembangunannya sejak tahun 2006 serta pembangunan pabrik

pengolahan kelapa sawit (PKS) yang akan menghasilkan Crude

Paim Oil (CPO) dan Palm Kemel (PK). Lokasi PT. Golden

Blossom Sumatera Penukal Abab Lematang Ilir serta perkebunan

tersebut berada di desa Prambatan, Kecamatan Abab, Kabupaten

Pali

b. Visi dan Misi PT. Golden Blossom Sumatera

1. Visi

Menjadi produsen produk kelapa sawit yang bermutu, efisien

dan produktif yang berkembang dan berkelanjutan dengan

melakukan investasi terbaik pada industrinya dan di

komunitasnya untuk meningkatkan nilai kesejahteraan

masyarakat.

2. Misi

Mengembangkan perusahaan perkebunan kelapa sawit secara

mantap melalui:

a. Proses yang kuat atas tim dan manajemen kebun yang

professional dan berdediksi

b. Memaksimalkan area perkebunan pada lahan yang sangat

cocok untuk pengembangan usaha kelapa sawit dan

letaknya startegis dalam kelompok.

 56

c. Secara bertahap membangun kapasitas pengolahan dan

infrastruktur pendukung untuk menempatkan produk secara

efisien kedalam pasar.

d. Memelihara hubungan kuat yang sudah ada dengan

masyarakat sekitar dengan cara pengembangan program

petani kecil kelapa sawit dan pengembangan komunitas

yang berkelanjutan.

2. Gambaran Indikator Penelitian

Pengaruh kepuasan kerja, reward dan punishment terhadap

kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera Penukal Abab

Lematang Ilir serta perkebunan tersebut berada di desa Prambatan,

Kecamatan Abab, Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Berdasarkan hasil riset didapatkan gambaran indikator sebagai berikut:

a. Kinerja karyawan

1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera

Penukal Abab Lematang Ilir belum maksimal dan kualitas kerja

yang dihasilkan karyawan masih diragukan, hal ini berdampak

pada pencapaian target yang belum sesuai dengan yang

diharapakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera

Penukal Abab Lematang Ilir belum sesuai dengan standar kerja

 57

yang ditetapkan perusahaan. Hal ini menjadi penghambat dalam

kuantitas (jumlah) yang dihasilkan tidak sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan.

3. Waktu

Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera Penukal Abab

Lematang Ilir belum mampu mencapai target yang ditetapkan

perusahaan, hal ini dikarenakan Karyawan belum mampu

memanfaatkan waktu kerjanya dengan baik, dan waktu kerja yang

diberikan perusahaan belum dipergunakan secara efisien.

b. Kepuasan kerja

1. Promosi

Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera Penukal Abab

Lematang Ilir belum sepenuhnya mendapatkan kesempatan untuk

peningkataan karir selama bekerja, dalam hal ini juga karyawan

belum diberikan kesempatan yang sama untuk meningkatkan

promosi jabatan.

2. Pekerjaan

Perusahaan belum memberikan pekerjaan yang sesuai dengan

keahlian karyawan dan kurangnya pemberian penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi.

3. Rekan kerja

Hubungan antar rekan kerja tidak terjalin dengan baik dan juga

sering terjadinya konflik antar reka kerja yang disebabkan oleh

 58

perbedaan pendapat, sehingga dalam hal ini tidak saling

membantu sesame rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam

bekerja.

c. Reward

1. Insentif

Insentif atau sering disebut kompensasi di PT. Golden Blossom

Sumatera Penukal Abab Lematang Ilir belum sepenuhnya diberikan

kepada karyawan yang telah bekerja keras dalam melakukan

pekerjaan.

2. Tunjangan

Perusahaan belum memberikan tunjangan kepada karyawan yang

dapat membantu kebutuhan karyawan dan jenis tunjangan lainnya

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

3. Penghargaan

Perusahaan juga kurang memberikan penghargaan kepada karyawan

yang telah lama bekerja , sehingga hal ini akibatnya menyebabkan

kinerja karyawan menurun.

d. Punishment

1. Disiplin

Tingkat kedisiplinan di PT. Golden Blossom Sumatera Penukal

Abab Lematang Ilir masih kurang maksimal dimana masih ada

beberapa karyawan yang sering dating terlambat dalam bekerja,

sehingga dalam hal ini tingkat kedisiplinan perlu ditingkatkan lagi.

 59

2. Teguran

Atasan kurang memberikan teguran kepada karyawan yang telah

melakukan kesalahan, dapat dilihat dari ditemukannya masih banyak

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan target

dan standar yang berlaku, sehingga dalam hal ini atasan perlu

memberikan teguran yang tegas kepada karyawan.

3. Hukuman

Perusahaan kurang memberikan hukuman kepada karyawan yang

tidak mematuhi aturan, dimana masih ada karyawan yang

meningalkan kator tanpa ijin, hal ini dikarenakan kurangnya dalam

pemberian sanksi berupa hukuman ataupun kata - kata guna untuk

memotivasi karyawan dalam memperbaiki kesalahan yang

dilakukan.

4. Uji Instrumen

Uji instrumen terdiri dari dua pengujian yakni uji validitas dan

reabilitas dengan menggunakan ketentuan 30 sampel uji coba, dimana

untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu

instrument pengukuran dalam melakukan fungsi ukurannya, yaitu agar

data yang diperoleh bisa relevan / sesuai dengan tujuan diadakan

pengukuran tersebut.

a. Uji Validitas
 60

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Hasil uji validitas untuk

setiap indikator pertanyaan ditampilkan dalam tabel berikut:

a) Jika rhitung > rtabel maka item instrument dinyatakan valid.

b) Jika rhitung ≤ rtabel maka item instrument dinyatakan tidak

valid.

Tabel IV.1
Uji Validitas
Variabel Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
(Indikator)
Kinerja Y.1 0,753 0,361 Valid
Karyawan (Y) Y.2 0,897 0,361 Valid
Y.3 0,647 0,361 Valid
Y.4 0,820 0,361 Valid
Y.5 0,730 0,361 Valid
Y.6 0,638 0,361 Valid

Kepuasan Kerja X1.1 0,758 0,361 Valid

(X1) X1.2 0,811 0,361 Valid
X1.3 0,740 0,361 Valid
X1.4 0,758 0,361 Valid
X1.5 0,540 0,361 Valid
X1.6 0,740 0,361 Valid

Reward X2.1 0, 833 0,361 Valid

(X2) X2.2 0,665 0,361 Valid
X2.3 0,842 0,361 Valid
X2.4 0,662 0,361 Valid
X2.5 0,727 0,361 Valid
X2.6 0,745 0,361 Valid

Punishment X3.1 0.595 0,361 Valid

(X3) X3.2 0,492 0,361 Valid
X3.3 0,648 0,361 Valid
X3.4 0,724 0,361 Valid
X3.5 0,813 0,361 Valid
X3.6 0,693 0,361 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2023
 61

Berdasarkan tabel IV.1 di atas, hasil pengujian validitas

menunjukkan bahwa keseluruhan indikator yang digunakan pada setiap butir

pernyataan dalam penelitian ini dikatakan valid, karena keseluruhan indikator

memiliki nilai rhitung > rtabel artinya seluruh pernyataan tersebut dapat dijadikan

alat ukur yang valid dalam analisis berikutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama – sama terhadap

seluruh butir pertanyaan. Jika Cronbach alpha > 0,60 maka reliabel. Jika nilai

Cronbach alpha ≤ 0,60 maka tidak reliabel. Maka hasil pengujian reliabilitas

untuk setiap variabel sebagai berikut:

Tabel IV.2

Uji Realibilitas

Variabel Croncbach Standr Keterangan

Alpha ( α ) Reliabilitas
Kinerja 0,842 0,60 Reliabel
Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja 0,813 0,60 Reliabel
(X1)
Reward (X2) 0,841 0,60 Reliabel
Punishment (X3) 0,741 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2023

Berdasarkan uji reliabilitas pada tabel IV.2 diatas, keseluruhan indikator

yang digunakan pada setiap butir pernyataan dalam penelitian ini dikatakan
 62

reliabel, karena keseluruhan indikator yang digunakan memiliki nilai Cronbach

alpha ≤ 0,60. Menurut Sugiyono (2017:130) uji reliabilitas adalah sejauh mana

hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan mengahasilkan

data yang sama.

5. Gambaran Umum Karakteristik Responden

Untuk mendapatkan gambaran mengenai karyawan sebagai responden,

berikut ini diuraikan pengelompokkan responden berdasarkan jenis kelamin,

pendidikan dan masa kerja. Adapun data yang penulis peroleh mengenai identitas

adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan responden yang menjawab pernyataan dari kuesioner yang

telah dibagikan, diperoleh data tentang jenis kelamin responden dapat dilihat

dalam tabel berikut ini:

Tabel IV.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki – laki 53 60,2%
2 Perempuan 35 39,8%
Jumlah 88 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel IV.3 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin yang terbanyak yaitu laki – laki sebanyak 53

(60,2%). Artinya pada PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab
 63

Lematang Ilir terdapat lebih banyak laki – laki yang bekerja, sedangkan

perempuan lebih sedikit yaitu 35 (39,8%).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan responden yang menjawab pernyataan dari kuesioner yang

telah dibagikan, diperoleh data tentang pengalaman kerja responden dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel IV.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 < 1 tahun 11 12,5%
2 > 1 – 3 tahun 26 29,5%
3 > 3 – 6 tahun 21 23,9%
4 > 6 tahun 30 34,1%
Jumlah 88 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel IV.4 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah

responden berdasarkan masa kerja < 1 tahun sebanyak 11 (12,5%), > 1 – 3

tahun dengan jumlah 26 (29,5%),> 3 – 6 tahun sebanyak 21 (23,9%) dan > 6

tahun sebanyak 30 (34,1%). Artinya bahwa responden terabanyak yaitu

pengalaman kerja > 6 tahun 30 (34,1%) karena pengalaman kerja tersebut

menandai bahwa karyawan sudah berpengalaman dalam pekerjaannya.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

 64

Berdasarkan responden yang menjawab pernyataan dari kuesioner yang

telah dibagikan, diperoleh data tentang Pendidikan responden dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel IV.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMA 10 11,4%
2 Diploma 21 23,9%
3 Sarjana 57 64,8%

Jumlah 88 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel diatas, dapat lihat bahwa jumlah responden

berdasarkan tingkat pendidikan SMA sebanyak 10 (11,4%), Pendidikan

Diploma sebanyak 21 (23,9%) dan Sarjana sebanyak 57 (64,8%). Artinya

tingkat Pendidikan di PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab

Lematang Ilir paling banyak yaitu tingkat Pendidikan Sarjana yang

berjumlah sebanyak 57 (64,8%).

4. Gambaran Jawaban Responden

Berdasarkan hasil jawaban responden melalui kuesioner yang telah

disebarkan kepada responden, berikut ini adalah hasil tabulasi jawaban yang

diberikan responden atas butiran pernyataan dan masing – masing variabel:

 65

a. Kinerja Karyawan

Berdasarkan jawaban responden terkait indikator – indikator pada

kuesioner yang telah dibagikan, diperoleh data sebagai berikut:

Tabel IV.6

Kinerja Karyawan

Jawaban Reponden
No Pernyataan STS TS N S SS
(5) (4) (3) (2) (1)
1 Karyawan mampu bekerja dengan kualitas 32 39 13 2 2
yang baik 36,4% 44,3% 14,8% 2,3% 2,3%
2 Kuliatas kerja karyawan tidak dapat 25 34 18 9 2
diragukan 28,4% 38,6% 20,5% 10,2% 2,3%
3 Karyawan mampu mencapai kuantitas 1 8 13 33 33
kerja yang telah ditetapkan oleh 1,1% 9,1% 14,8% 37,5% 37,5%
perusahaan
4 Kuantitas kerja karyawan sudah sesuai 29 33 11 13 2
dengan standar kerja yang diharapkan oleh 33% 37,5% 12,5% 14,8% 2,3%
perusahaan
5 Karyawan mampu memanfaatkan waktu 23 30 26 6 3
kerjanya dengan baik 26,1% 34,1% 29,5% 6,8% 3,4%
6 Waktu kerja yang diberikan perusahaan 3 3 24 39 19
sudah dipergunakan karyawan secara 3,4% 3,4% 27,3% 44,3% 21,6%
efisien.
Sumber: Hasil Pengolahan Data,2023

Berdasarkan Tabel IV.6 diatas, jawaban responden untuk variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

 66

1. Pada pernyataan pertama sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 71 responden atau 80,7%. Artinya

karyawan belum mampu bekerja dengan kualitas yang baik.

2. Pada pernyataan kedua sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 59 responden atau 67%. Artinya

kualitas kerja karyawan masih diragukan.

3. Pada pernyataan ketiga sebagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 66 responden atau 75%. Artinya karyawan sudah

mampu mencapai kuantitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

4. Pada pernyataan keempat sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 62 responden atau 70,5%. Artinya

kuantitas kerja karyawan belum sesuai dengan standar kerja yang diharapkan

perusahaan.

5. Pada pernyataan kelima sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 53 responden atau 60,2%. Artinya

karyawan belum mampu sepenuhnya memanfaatkan waktu kerjanya dengan baik.

6. Pada pernyataan keenam sebagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 58 responden atau 65,9%. Artinya waktu kerja yang

diberikan perusahaan sudah dipergunakan karyawan secara efisien.

Tabel IV.7

Kepuasan Kerja

Jawaban Reponden
No Pernyataan STS TS N S SS
(5) (4) (3) (2) (1)
1 Pimpinan perusahaan sudah memberikan 2 4 22 34 26
 67

kesempatan untuk mendapatkan 2,3% 4,5% 25% 38,6% 29,5%

peningkatan karir selama bekerja
2 Setiap karyawan diberikan kesempatan 21 37 20 8 2
yang sama untuk promosi 23,9% 42% 22,7% 9,1% 2,3%
3 perusahaan sudah memberikan pekerjaan 2 4 14 36 32
sesuai dengan keahlian karyawan 2,3% 4,5% 15,9% 40,9% 36,4%
4 perusahaan sudah memberikan 1 5 16 42 24
penghargaan kepada karyawan yang 1,1% 5,7% 18,2% 47,7% 27,3%
berprestasi
5 Hubungan antar rekan kerja terjalin 30 37 8 11 2
dengan baik 34,1% 42% 9,1% 12,5% 2,3%,
6 Saling membantu ketika rekan kerja 32 36 14 4 2
mengalami kesulitan dalam bekerja 36,4% 40,9% 15,9% 4,5% 2,3%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023

Berdasarkan Tabel IV.7 diatas, jawaban responden untuk variabel kepuasan

kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pada pernyataan pertama sebagian besar karyawan menyatakan setuju dan

sangat setuju yaitu sebanyak 60 responden atau 68,1%. Artinya pimpinan

perusahaan sudah memberikan kesempatan untuk mendapatkan peningkatan karir

selama bekerja

2. Pada pernyataan kedua sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 58 responden atau 65,9%. Artinya

karyawan belum diberikan kesempatan yang sama untuk promosi

3. Pada pernyataan ketiga sebagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 68 responden atau 77,3%. Dapat di artikan

perusahaan sudah memberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan.

4. Pada pernyataan keempat sebagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 66 responden atau 75%. Artinya perusahaan

memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

 68

5. Pada pernyataan kelima sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 67 responden atau 76,1%. Artinya

hubungan antar rekan kerja belum terjalin dengan baik.

6. Pada pernyataan keenam sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 68 responden atau 77,3%. Artinya

karyawan belum sepenuhnya saling membantu ketika rekan kerja mengalami

kesulitan dalam bekerja.

Tabel IV.8

Reward

Jawaban Reponden
No Pernyataan STS TS N S SS
(5) (4) (3) (2) (1)
1 Insentif sudah diberikan kepada karyawan 23 32 18 10 5
agar karyawan semangat dalam bekerja 26,1% 36,4% 20,5% 11,4% 5,7%
2 Insentif sebagai kompensasi produktivitas 29 34 18 6 1
bagi karyawan 33% 38,6% 20,4% 6,8% 1,1%
3 Tunjangan diberikan sesuai dengan jabatan 33 27 18 6 4
yang ditempati karyawan 37,5% 30,7% 20,5% 6,8% 4,5%
4 Perusahaan memberikan tunjangan berupa 1 6 18 36 27
(THR) yang dapat membantu kebutuhan 1,1% 6,8% 20,5% 40,9% 30,7%
karyawan
5 Perusahaan memberikan penghargaan bagi - 3 22 39 24
karyawan yang telah lama bekerja 0% 3,4% 25% 27,3% 44,3%
6 Perusahaan memberikan penghargaan 37 20 22 5 4
interpersonal berupa kepercayaan kepada 42% 22,7% 25% 5,7% 4,5%
karyawan untuk mempertanggung
jawabkan tugasnya
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023
 69

Berdasarkan Tabel IV.8 diatas, jawaban responden untuk variabel reward

dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pada pernyataan pertama sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 55 responden atau 62,5%. Artinya

insentif belum diberikan kepada karyawan agar karyawan semangat dalam

bekerja.

2. Pada pernyataan kedua sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 63 responden atau 71,6%. Artinya

insentif belum sepenuhnya diberikan sebagai kompensasi produktivitas bagi

karyawan.

3. Pada pernyataan ketiga sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 60 responden atau 68,2%. Artinya

tunjangan diberikan belum sesuai dengan jabatan yang ditempati karyawan.

4. Pada pernyataan keempat sebagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 63 responden atau 71,6%. Artinya perusahaan

memberikan tunjangan berupa (THR) yang dapat membantu kebutuhan karyawan.

5. Pada pernyataan kelima sebagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 63 responden atau 71,6%. Artinya Perusahaan sudah

memberikan penghargaan bagi karyawan yang telah lama bekerja.

6. Pada pernyataan keenam sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju yaitu sebanyak 57 responden atau 64,7%. Artinya

perusahaan belum sepenuhnya memberikan penghargaan interpersonal berupa

kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugasnya.

 70

Tabel IV.9

Punishment

Jawaban Reponden
No Pernyataan STS TS N S SS
(5) (4) (3) (2) (1)
1 Perusahaan memberikan tata terbit untuk 3 4 21 35 25
mencegah keterlambatan 34% 4,5% 23,9% 39,8% 28,4%
2 Tingkat kedisplinan karyawan PT. 5 78 2 2 1
Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali 5,7% 88,6% 2,3% 2,3% 1,1%
sudah maksimal
3 Teguran diberikan atasan untuk memotivasi 27 33 18 6 4
bagi karyawan yang melakukan kesalahan 30,7% 37,5% 20,5% 6,8% 4,5%
4 perusahaan telah memberikan surat 28 35 21 3 1
peringatan kepada karyawan yang 31,8% 39,8% 23,9% 3,4% 1,1%
melakukan pelangar disiplin kerja
5 Perusahaan memberikan hukuman guna 3 6 15 38 26
memperbaiki perilaku karyawan 3,4% 6,8% 17% 43,2% 29,5%
6 Perusahaan memberikan hukuman berupa 27 38 18 3 2
pemotongan gaji bagi karyawan yang 30,7% 43,2% 20,5% 3,4% 2,3%
melakukan kesalahan.
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023
 71

Berdasarkan Tabel IV.9 diatas, jawaban responden untuk variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pada pernyataan pertama sebagian karyawan menyatakan sangat setuju dan

setuju yaitu sebanyak 60 responden atau 68,2%. Artinya perusahaan sudah

memberikan tata terbit untuk mencegah keterlambatan.

2. Pada pernyataan kedua sebagian karyawan menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju yaitu sebanyak 83 responden atau 93,6%. Artinya Tingkat

kedisplinan karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Pali belum maksimal.

3. Pada pernyataan ketiga sebagian karyawan menyatakan sangat tidak setuju

dan tidak setuju yaitu sebanyak 60 responden atau 68,2%. Artinya teguran

diberikan atasan untuk memotivasi bagi karyawan yang melakukan kesalahan belum

dijalankan.

4. Pada pernyataan keempat sebagian karyawan menyatakan sangat tidak setuju

dan tidak setuju yaitu sebanyak 63 responden atau 71,6%. Artinya perusahaan

belum sepenuhnya memberikan surat peringatan kepada karyawan yang melakukan

pelangar disiplin kerja.

5. Pada pernyataan kelima Ssbagian besar karyawan menyatakan sangat setuju

dan setuju yaitu sebanyak 64 responden atau 72,7%. Artinya Perusahaan

memberikan hukuman guna memperbaiki perilaku karyawan.

6. Pada pernyataan keenam sebagian besar karyawan menyatakan sangat tidak

setuju, tidak setuju yaitu sebanyak 65 reponden atau 73,9%. Artinya perusahaan

belum sepenuhnya memberikan hukuman berupa pemotongan gaji bagi karyawan

yang melakukan kesalahan.

5. Teknik analisis
 72

a. Analisis Linear Berganda

Analisis linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

Kepuasan Kerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel IV. 10
Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .546 1.983 .275 .784
Kepuasan Kerja .262 .100 .256 2.621 .010
Reward .344 .099 .325 3.462 .001
Punishment .394 .118 .329 3.351 .001
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023

Berdasarkan tabel IV.10 di atas, diperoleh koefisien konstanta (α) sebesar

0,546, koefisien untuk variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,262, koefisien untuk

variabel reward (X2) sebesar 0,344 dan koefisien untuk variabel punishment (X3)

sebesar 0,394. Melalui hasil analisis regresi linear berganda terlihat nilai koefisien

– koefisien tersebut dapat dibentuk suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0,546 + 0,262 X1 + 0,344 X2 + 0,394 X3

Persamaan regresi di atas memperlihatkan hubungan antara variabel

independent dengan variabel dependen secara parsial dari permasalahan tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa:

 73

a) Nilai constanta adalah 0,546, menunjukkan bahwa seandainya

variabel kepuasan kerja, reward dan punishment tidak ada atau

bernilai nol (0), maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,546.

b) Nilai koefisien variabel kepuasan keja sebesar 0,262, menunjukkan

variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Artinya apabila terjadinya peningkatan pada kepuasan

kerja maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,262.

c) Nilai koefisien variabel reward sebesar 0,344 menunjukkan bahwa

variabel reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Artinya apabila terjadinya peningkatan pada reward maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,344.

d) Nilai koefisien variabel punishment sebesar 0,394 menunjukkan

bahwa variabel punishment berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Artinya apabila terjadinya peningkatan pada punishment

maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,394.

b. Uji Hipotesis

1. Uji F (Simutan)

Uji F ini dimaksudkan untuk menguji variabel – variabel bebas secara

simultan/Bersama – sama terhadap variabel terkait, dengan hasil sebagai

berikut:

Tabel IV.11
Uji F
 74

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1164.305 3 388.102 53.795 .000b
Residual 606.013 84 7.214
Total 1770.318 87
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel IV.11 diatas, dapat dilihat bahwa nilai F hitung untuk

variabel Kepuasan Kerja, Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir 53.795

sedangkan untuk Ftabel dengan taraf nyata (α ) = 5% dan derajat kebebasan F tabel = f

( k) (n-k), Ftabel = f(4) (88 - 4) = f (4) (84) jadi nilai F tabel sebesar 3,105. Diperoleh

hasil dari nilai Fhitung (53.795) > Ftabel (3,105), dengan tingkat signifikan 0,00 < 0,05

(signifikan). Maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya ada pegaruh sgnifikan

kepuasan kerja, reward dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

2. Uji t (Parsial)

Uji t ini di maksudkan untuk menguji variabel – variabel bebas secara

parsial / individu terhadap variabel terkait, hasil output SPSS sebagai berikut:

Tabel IV.12

Uji t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .546 1.983 .275 .784
 75

Kepuasan Kerja .262 .100 .256 2.621 .010

Reward .344 .099 .325 3.462 .001
Punishment .394 .118 .329 3.351 .001
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023

Berdasarkan tabel IV.12 menjelaskan bahwa:

Nilai ttabel dengan taraf nyata (α) = 5% = 0,05 t tabel = t (α/2) (n-2), ttabel =
t(0,005/2) (88 – 4) = t (0,025) (84), jadi nilai t tabel sebesar 2,282 dapat dijelaskan
bahwa:

a. Kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Berdasarkan tabel IV.12 diatas, dapat dilihat thitung untuk variabel

kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir adalah sebesar 2.621. hal ini

berarti thitung 2,621 > 2,282 dengan tingkat signifikan thitung 0,010 < 0,05.

Maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh signifikan

kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

b. Reward terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Berdasarkan tabel IV. 12 diatas, dapat dilihat t hitung untuk variabel

reward terhadap Kinerja Karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir adalah sebesar 3,462. Hal ini

berarti thitung 3,462 > 2,282 dengan tingkat signifikan thitung 0,001 < 0,05.

Maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh signifikan reward

 76

terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir.

c. Punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Berdasarkan tabel IV. 12 diatas, dapat dilihat thitung untuk variabel

punishment terhadap Kinerja Karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir adalah sebesar 3,351. Hal ini

berarti thitung 3,351 > 2,282 dengan tingkat signifikan thitung 0,001 < 0,05.

Maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh signifikan

punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan variabel bebas yaitu kepuasan kerja, reward dan punishment terhadap

kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab

Lematang Ilir.

Tabel IV.13
Koefisien Determinasi

Model Summary
 77

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .811a .658 .645 2.686
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2023

Adjusted R Square = 0, 645 X 100% = 64,5%

Berdasarkan tabel IV.13 diatas, diperoleh nilai R = 0,645 yang berarti

bahwa hubungan antara tingkat asosiasi variabel bebas yaitu kepuasan, reward

dan punishment dengan variabel terikat kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir, memberikan makna bahwa

variabel kepuasan, reward dan punishment mampu menjelaskan perubahan

variabel kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal

Abab Lematang Ilir sebesar 64,5% sedangkan sisanya 35,5% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Kepuasan kerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab

Lematang Ilir.

Hasil menunjukkan bahwa kepuasan, reward dan punishment berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Hasil uji hipotesis, dinyatakan bahwa

secara simultan dengan tingkat kepercayaan 90%, ditunjukkan dengan nilai

 78

Fhitung (53.795) > Ftabel (3,105), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka H O

ditolak Ha diterima. Artinya menunjukkan ada pengaruh yang signifikan

kepuasan, reward dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden

Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Artinya antara

kepuasan, reward dan punishment berkaitan dalam berkontribusi mempengaruhi

kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab

Lematang Ilir. Hal ini juga dibuktikan melalui uji koefisien determinasi yang

memperlihatkan sumbangan dari variabel kepuasan, reward dan punishment

terhadap kinerja karyawan sebesar 64,5%, sedangkan sisanya sebesar 35,5%

dijelaskan oleh variabel – variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa memang benar kepuasan,

reward dan punishment merupakan aspek yang sangat penting dalam

mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagaimana tinjuan terhadap rendahnya

kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab

Lematang Ilir yang disebabkan kurangnya tingkat kepuasan dalam pemberian

reward dan juga kurangnya ketegasan dalam punishment terhadap karyawan.

Apabila dihubungkan dengan gambaran umum dilihat pada indikator jawaban

responden pada kesioner dalam tabel IV.7, IV.8 dan IV. 9, yang memperlihatkan

jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju yang sangat tinggi, maka hal ini

membuktikan bahwa banyak karyawan yang mengakui bahwa tingkat kepuasan

dalam pemberian reward masih tergolong rendah, dan rendahnya punishment

di PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir masih
 79

belum terlalu baik sehingga dampaknya kinerja karyawan mengalami

penurunan.

Hal ini sejalan dengan hasil jawaban responden pada variabel kinerja

karyawan sebagai berikut: pada pernyataan no 1 yaitu karyawan mampu bekerja

dengan kualitas yang baik, terdapat 71 responden yang menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak karyawan

yang belum bekerja dengan kualitas yang baik. Pada pernyataan no 2 yaitu

kualitas kerja karyawan tidak dapat diragukan lagi, terdapat 59 responden yang

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

kualitas kerja karyawan masih diragukan. Pada pernyataan no 3 yaitu karyawan

mampu mencapai kuantitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, terdapat

9 responden yang menjawab tidak setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan masih belum sepenuhnya mampu mencapai kuantitas kerja

yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada pernyataan no 4 yaitu kuantitas

kerja karyawan sudah sesuai dengan standar kerja yang diharapkan oleh

perusahaan, terdapat 62 responden menyatakan sangat tidak setuju dan tidak

setuju. Hal ini secara tidak langsung karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir mengakui bahwa kuantitas kerja yang

mereka berikan selama bekerja di PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir ini belum sesuai standar seperti yang diharapkan

perusahaan. Pada pernyataan no 5 yaitu karyawan mampu memanfaatkan waktu

kerjanya dengan baik, terdapat 53 responden yang menjawab tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan masih belum mampu
 80

memanfaatkan waktu kerja dengan baik. Pada pernyatan no 6 yaitu waktu kerja

yang diberikan perusahaan sudah dipergunakan karyawan secara efisien,

terdapat 6 responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

dikarenakan karyawan belum mampu mepergunakan waktu jam kerja secara

efisien hingga masih ada pekerjaan yang tertunda atau lewat dari waktu yang

telah ditentukan perusahaan.

Hasil ini juga sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh Kasmir

(2017:189) mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi

kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja,

lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja. Dan juga sejalan

dengan teori yang dinyatakan oleh Simamora (2018:22) ada tiga faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal karyawan, faktor internal organisasi,

faktor eksternal organisasi, reward dan punishment termasuk kedalam faktor

internal organisasi. Sebagaimana dengan teori tersebut bahwa kepuasan kerja,

reward dan punishment termasuk kedalam faktor – faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan ada pengaruh signifikan

variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Hasil uji hipotesis secara

parsial dengan tingkat kepercayaan 90%, ditunjukkan dengan nilai t hitung 2,621 >
 81

ttabel 2,282 dengan tingkat signifikan thitung 0,010 < 0,05, maka Ha diterima. Hasil

tersebut dapat menjelaskan bahwa dengan kepuasan kerja merupakan aspek yang

dapat mempengaruhi peningkatan kinerja. Sebagaimana dilihat dari hasil

jawaban gambaran umum variabel kepuasan kerja pada tabel IV.7 PT. Golden

Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir sebagai berikut: pada

pernyataan no 1 yaitu pimpinan perusahaan sudah memberikan kesempatan

untuk mendapatkan peningkatan kerja selama bekerja, terdapat 6 responden

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

pimpinan perusahaan masih belum sepenuhnya memberikan kesempatan untuk

mendapatkan peningkatan kerja selama bekerja. Pada pernyataan no 2 yaitu

setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk promosi, terdapat 58

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan masih belum diberikan kesempatan yang sama

untuk promosi. Pada pernyataan no 3 yaitu perusahaan sudah memberikan

pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan, terdapat 6 responden yang

menjawab tidak setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan belum sepenuhnya memberikan pekerjaan sesuai dengan keahlian

karyawan. Pada pernyataan no 4 yaitu perusahaan sudah memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, terdapat 6 responden yang

menajwab tidak setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan masih belum sepenuhnya memberikan penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi. Pada pernyataan no 5 yaitu hubungan antar rekan

kerja terjalin dengan baik, terdapat 67 responden yang menjawab tidak setuju
 82

dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antar rekan kerja

masih belum terjalin dengan baik. Pada pernyataan no 6 yaitu saling membantu

ketika rekan kerja mengalami kesulitan dalam bekerja, terdapat 68 responden

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan masih belum saling membantu ketika rekan kerja mengalami kesulitan

dalam bekerja. Kurangnya kepuasan kerja pada diri karyawan dan akan

berpengaruh pada kinerja karyawan. Hal ini tentu akan merugikan perusahaan

karena kinerja yang belum maksimal tidak sesuai dengan harapan perusahaan.

Dengan adanya kepuasan yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka

dengan demikian akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya apabila

tidak ada kepuasan karyawan maka akan berdampak menurunnya kinerja

karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan penelitian

Ilham Alya Idrus (2020) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan Nusantara V Pabrik

Kelapa Sawit (PKS) Sei Pagar Kabupaten Kampar. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

Hasil ini juga sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh Kasmir

(2017:189) menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja,

kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin

 83

kerja. Salah satu faktor yang berhubungan dengan hipotesis tersebut adalah

kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Sutrisno (2017:74) menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan.

3. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel

reward terhadap kineja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir. Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial

dengan tingkat kepercayaan 90%, ditunjukkan dengan nilai thitung 3,462 > 2,282

dengan tingkat signifikan thitung 0,001 < 0,05, maka Ha diterima. Hasil tersebut

menjelaskan bahwa reward merupakan aspek yang dapat mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan. Sebagaimana dilihat dari hasil jawaban gambaran

umum variabel reward pada tabel IV.8 dimana terdapat jawaban tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Pada pernyataan no 1 yaitu insentif sudah diberikan kepada

karyawan agar karyawan semangat dalam bekerja, terdapat 55 responden

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

insentif belum diberikan kepada karyawan agara karyawan semangat dalam

bekerja. Pada pernyataan no 2 yaitu insentif sebagai kompensasi produktivitas

bagi karyawan, terdapat 63 responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif belum diberikan sebagai kompensasi

produktivitas bagi karyawan. Pada pernyataan no 3 yaitu tunjangan diberikan

sesuai dengan jabatan yang ditempati karyawan, terdapat 60 responden yang

 84

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

tunjangan belum diberikan sesuai dengan jabatan yang ditempati karyawan.

Pada pernyataan no 4 yaitu perusahaan memberikan tunjangan berupa (THR)

yang dapat membantu kebutuhan karyawan, terdapat 7 responden yang

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan masih belum sepenuhnya memberikan tunjangan berupa (THR)

yang dapat membantu kebutuhan karyawan. Pada pernyataan ke 5 yaitu

perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang telah lama bekerja,

terdapat 3 responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa perusahaan belum sepenuhnya memberikan penghargaan

bagi karyawan yang telah lama bekerja. Pada pernyataan no 6 yaitu perusahaan

memberikan penghargaan interpersonal berupa kepercayaan kepada karyawan

untuk mempertanggung jawabkan tugasnya, terdapat 57 responden menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan

belum memberikan penghargaan interpersonal berupa kepercayaan kepada

karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugasnya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan penelitian

Peneltian Taufik Rahman Hakim (2019) dengan Judul Pengaruh Reward Dan

Punishment Terhadap Kinerja Pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari Di

Penajam Paser Utara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hasil penelitian

menunjukan bahwa reward dan punishment secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 85

Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Dicky Saputra, dkk

(2017:4) Reward merupakan suatu motivasi bagi karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan para karyawan dalam bekerja.

4. Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja karyawan PT. Golden Blossom

Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan

variabel punishment terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra

Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Berdasarkan hasil uji hipotesis secara

parsial dengan tingkat kepercayaan 90%, ditujukkan dengan nilai thitung 3,351 >

ttabel 2,282 dengan tingkat signifikan thitung 0,001< 0,05, maka Ha diterima. Hasil

tersebut menjelaskan bahwa punishment merupakan aspek yang dapat

mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Sebagaimana dlihat dari hasil

jawaban gambaran umum responden variabel punishment pada tabel IV.9 PT.

Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir terdapat

jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju. Pada pernyataan no 1 yaitu

perusahaan memberikan tata terbit untuk mencegah keterlambatan, terdapat 7

responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa perusahaan masih belum sepenuhnya memberikan tata terbit untuk

mencegah keterlambatan. Pada pernyataan no 2 yaitu tingkat kedisiplinan

karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir

sudah maksimal, terdapat 83 responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan PT. Golden
 86

Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang masih belum maksimal.

Pada pernyataan no 3 yaitu teguran diberikan atasan untuk memotivasi bagi

karyawan yang melakukan kesalahan, terdapat 60 responden menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa teguran diberikan

atasan belum diberikan untuk memotivasi bagi karyawan yang melakukan

kesalahan. Pada pernyataan no 4 yaitu perusahaan telah memberikan surat

peringatan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin kerja,

terdapat 63 responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa perusahaan masih belum memberikan surat peringatan

kepada karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin kerja. Pada pernyataan

no 5 yaitu perusahaan memberikan hukuman guna memperbaiki perilaku

karyawan, terdapat 9 responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan masih belum sepenuhnya memberikan

hukuman guna memperbaiki perilaku karyawan. Pada pernyataan no 6 yaitu

perusahaan memberikan hukuman berupa pemotongan gaji bagi karyawan yang

melakukan kesalahan. Hal ini menunjukkan bawah perusahan belum

memberikan hukuman berupa pemotongan gaji bagi karyawan yang melakukan

kesalahan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan penelitian

Desi Rahmawati (2021) dengan judul Pengaruh Reward Dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

Hasil penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.
87
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada ba sebelumnya maka

dapat disimpulkan bahwa:

1. Ada pengaruh signifikan variabel kepuasan kerja, reward dan punishment

terhadap kinerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten

Penukal Abab Lematang Ilir.

2. Ada pengaruh signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

3. Ada pengaruh signifikan variabel reward terhadap kinerja karyawan PT.

Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

4. Ada pengaruh signifikan variabel punishment terhadap kinerja karyawan

PT. Golden Blossom Sumatra Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

Bagi PT Golden Blossom Sumatera (BGS) Kabupaten Penukal Abab

Lematang Ilir disarankan untuk selalu memperhatikan serta

mempertahankan variabel-variabel penunjang yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas variabel serta

objek penelitian apabila akan melakukan penelitian mengenai variabel-

variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

88
 89

DAFTAR PUSTAKA

Afandi. Pandi (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep dan
Indikator. Riau : Nusa Media Yogyakarta.

Asiati, Diah Isnaini, Dkk (2019). Metodelogi penelitian Bisnis. Palembang:

NoerFikri.

Astuti, Winda Sri dkk (2018). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Organisasi dan Manajemen.

Busro Muhammad (2018) Teori – Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

(Edisi 1). Jakarta : Prenadamedia Grup.

Fahmi . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Hakim, Taufik Rahman (2019). "Pengaruh Reward Dan Punishment

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sumber Bunga Sawit Lestari Di
Penajam Paser Utara."

Hasan, Iqbal (2017). Pokok – pokok materi statistik II (statisif inferensif).

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Indriasari, A. H. (2018).Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment

terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Evans Group Simpang Kiri Aceh
Tamiang
(Doctoral Dissertation, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara).

Idrus, Ilham Alya. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara V
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Sei Pagar Kabupaten Kampar.

Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia:(Teori dan Praktik),

Depok PT. Rajagrafindo Persada.

Kasmir . (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers.

Kholilah. (2018). Perilaku Organisasi. Palembang: Noerfikri.

Malayu S.P, Hasibuan (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Rahmawati, Desi. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.
90
 91

P.S, Robbins. dkk (2019). Perilaku Organisasi. Buku 1 Edisi Ke-12.Jakarta:

Salemba Empat.

Rosyid, Moh. Zaiful, dkk. (2019). Reward and Punishment: Konsep dan
Aplikasi Keluarga, Sekolah, Pesantren, Perusahaan dan Aplikasi
Masyarakat. Malang. Literasi Nusantara.

Simamora, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga.

Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2019). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta,CV.

Suparmi.(2019) Reward dan Punishment sebagai pemicu kinerja

karyawan
pada PT. Dunia Setia Sandang Asli IV Ungaran. Jurnal
IlmiahUNTAGSemarang.Vol.8,No.1,52.http://203.89.29.50/index
.php/sa/article/view/1134.

Saputra, Dicky, dkk Et All. (2017). Pengaruh Reward (Pengrewardan) Dan

Punishment (Sanksi) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Devisi Regional Ii Sumatera
Barat. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol 8, No 1,,
Januari 2017. ISSN 20865031.

Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Wibowo. (2017). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

92
 Lampiran

Lampiran 1 jadwal penelitian

No Kegiatan Oktober November Desember Januari Februari Maret

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pengajuan Topik 

2. Studi Literatur
3. Penulisan Usulan
Penelitian
4. Seminar Usulan
Penelitian
5. Revisi Seminar
6. Pengambilan Data
7. Pengolahan Data
8. Analisis Hasil Penelitian
9. Penulisan Bab IV dan V
10. Penggandaan Penelitian
11. Ujian Komprehensif
12. Revisi Skripsi
 Lampiran 2
kuesioner
DAFTAR KUESIONER UNTUK RESPONDEN

(Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera(GBS) Penukal Abab Lematang Ilir)

Kepada Responden yang terpilih

Assalamualaikum Wr.Wb

Dalam rangka menyelesaikan penelitian hibah bersaing, Saya mengharapkan kesediaan Anda dalam membantu
menjawab pertanyaan yang telah tersedia secara objektif.

Data yang didapatkan nantinya tidak akan dipublikasikan kepada masyarakat umum, tetapi akan digunakan sebagai

data pendukung untuk mengetahui “Pengaruh Kepuasan Kerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir”.

Penulis berharap agar kuesioner ini diisi dengan sebenarnya. Atas bantuan dan kerjasamanya, Saya ucapkan terima
kasih.
Identitas Responden :
1. Nomor Responden:
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Pendidikan : Tamat SMA Tamat Perguruan Tinggi
4. Bagian :
5. Masa Kerja : < 1 tahun 1-3 tahun 3-6 tahun > 6 tahun
6. Saya Bekerja di : a. PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal Abab Lematang Ilir
Petunjuk:
Berilah tanda √ pada daftar pertanyaan yang anda anggap benar.
Keterangan:
Sangat Setuju =5
Setuju =4
Netral =3
Tidak Setuju =2
Sangat Tidak Setuju =1
Kinerja karyawan
SS S N TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
1. Karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS) Penukal
Abab Lematang Ilir mampu bekerja dengan kualitas yang baik
2. Kuliatas kerja karyawan PT. Golden Blossom Sumatera (GBS)
Penukal Abab Lematang Ilir tidak dapat diragukan
3. Karyawan mampu mencapai kuantitas kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
4. Kuantitas kerja karyawan sudah sesuai dengan standar kerja
yang diharapkan oleh perusahaan
5. Karyawan mampu memanfaatkan waktu kerjanya dengan baik
6. Waktu kerja yang diberikan perusahaan sudah dipergunakan
karyawan secara efisien.
 Kepuasan kerja
SS S N TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
1. pimpinan perusahaan sudah memberikan kesempatan untuk
mendapatkan peningkatan karir selama bekerja
2. setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk
meningkatkan promosi jabatan
3. perusahaan sudah memberikan pekerjaan sesuai dengan
keahlian karyawan
4. perusahaan sudah memberikan pengrewardan kepada
karyawan yang berprestasi
5. Hubungan antar rekan kerja terjalin dengan baik
6. Saling membantu ketika rekan kerja mengalami kesulitan
dalam bekerja

Reward
SS S N TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
1. Insentif sudah diberikan kepada karyawan agar karyawan
semangat dalam bekerja
2. Insentif sebagai kompensasi produktivitas bagi karyawan
3. Tunjangan diberikan sesuai dengan jabatan yang ditempati
karyawan
4. Perusahaan memberikan tunjangan berupa (THR) yang dapat
membantu kebutuhan karyawan
5. Perusahaan memberikan pengrewardan bagi karyawan yang
telah lama bekerja
6. Perusahaan memberikan pengrewardan interpersonal berupa
kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung
jawabkan tugasnya

Punishment
SS S N TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
1. Perusahaan memberikan tata terbit untuk mencegah
keterlambatan
2. Tingkat kedisplinan karyawan PT. Golden Blossom Sumatera
(GBS) Pali sudah maksimal
3. Teguran diberikan atasan untuk memotivasi bagi karyawan
yang melakukan kesalahan
4. perusahaan telah meberikan surat peringatan kepada karyawan
yang melakukan pelangar disiplin kerja
5. Perusahaan memberikan hukuman guna memperbaiki perilaku
karyawan
6. Perusahaan memberikan hukuman berupa pemotongan gaji
bagi karyawan yang melakukan kesalahan.