19 MB Ta 191

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS

INDONESIA (PERSERO) CABANG BALIGE
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Terapan
Oleh:
ADE KRISTO SIMANGUNSONG
NIM 1505171004
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2019
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan kasih karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige. Skripsi ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Terapan di Jurusan
Administrasi Niaga program studi Manajemen Bisnis di Politeknik Negeri Medan.
Ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada Ayah dan Ibu yang dengan
penuh kesabaran, telah mengasuh dan mendidik sejak kecil. Berkat doa, cinta
kasih serta dukungan yang telah membuat mampu menyelesaikan pendidikan ini.
Selama penyusunan skripsi ini, banyak mendapat bimbingan, arahan dan
bantuan dari berbagai pihak yang sangat mendukung. Oleh karena itu dengan
segala kerendahan hati, mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah
memberikan dukungan baik moral maupun materi sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini dan sekaligus mencapai pendidikan Sarjana Terapan.
Adapun dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mengucapkan
terimakasih kepada:
1. M. Syahruddin, S.T.,M.T., selaku Direktur Politeknik Negeri Medan;
2. Agus Edy Rangkuti, S.E.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga;
3. Safaruddin, S.E.,M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Adminitrasi Niaga;
4. Harris Pinagaran Nasution, S.E., M.M., selaku Kepala Program Studi
Manajamen Bisnis;
iii
5. Anggiat Parlindungan, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
mengarahkan dan banyak memberi masukan kepada penulis dalam menyusun
dan menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik dan
tepat waktu;
6. Dra. Iriance, M.Ed.M., selaku Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan
dan banyak memberi masukan tentang sistematika penulisan yang baik dan
benar dalam menyusun sebuah skripsi;
7. Seluruh tim Radar (Raymondo, Jadi Marianto, Ade Kristo) yang selalu
menemani Penulis saat menyelesaikan penulisan Skripsi;
8. Seluruh teman-teman MB 2015 terkhusus kepada MB-8A, yang saling
bekerjasama dalam proses perkuliahan.
9. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan
Skripsi.
Penulis sadar dalam penulisan Skripsi ini tidaklah sempurna, sehingga
penulis mengharapkan kritik dan saran yang mendukung perbaikan Skripsi ini
agar bisa lebih baik ke depannya. Dan semoga Skripsi ini dapat memberikan
manfaat bagi para pembaca.
Medan, 24 Juli 2019
Ade Kristo Simangunsong

NIM 1505171004
iv
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan

kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
Cabang Balige. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah tinjauan
kepustakaan dan penyebaran kuesioner kepada responden dengan sampel
sebanyak 38 responden. Teknik analisis menggunakan regresi berganda dengan
menggunakan bantuan software SPSS versi 22 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja sangat berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas lingkungan kerja
0,040 < 0,05. Sedangkan uji regresi dari stres kerja berpengaruh tidak signifikan
dengan nilai probabilitas stres kerja 0,176 > 0,05, artinya variabel dari stres kerja
menunjukkan nilai negatif terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
Cabang Balige. Sehingga yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah lingkungan kerja.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Stres kerja
v
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of the work
environment and work stress on the performance of employees of PT Pos
Indonesia (Persero) Branch Balige. This study is an associative causal research
using a quantitative approach.
Data collection techniques in this study were literature reviews and
questionnaires distributed to 38 respondents as samples. Analysis technque used
was multiple regresion analysis technique using SPSS version 22 software for
Windows.
The result of research showed the work environment has a significant
effect on employee performance with a work environment probability value of
0.040 < 0.05. While the work stress has no significant effect with the value of
work stress probability 0.176 > 0.05, meaning that the variables from work stress
show a negative value on the performance of employees of PT Pos Indonesia
(Persero) Branch Balige. Therefore, the most dominant effect on employee
performance is the work environment.
Keywords: Work Environment, Work Stress
vi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i
LEMBAR PERSETUJUAN .............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iv
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 5
1.3 Tujuan Masalah .................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 6
1.5 Sistematika Penelitian ........................................................................ 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 8

2.1 Kinerja Karyawan ............................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................... 8
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................... 9
2.1.3 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Karyawan ............................. 9
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 10
2.2 Lingkungan Kerja ............................................................................... 11
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ................................................... 11
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ............................................................ 12
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ..................... 13
2.3 Stres Kerja ........................................................................................... 14
2.3.1 Pengertian Stres Kerja ............................................................... 14
2.3.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres .................................................. 15
2.3.3 Indikator Stres Kerja ................................................................. 17
vii
2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 18
2.5 Kerangka Konseptual ......................................................................... 19
2.6 Hipotesis .............................................................................................. 19
BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 21

3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................ 21
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 21
3.3 Definisi dan Pengukuran Variabel ..................................................... 21
3.4 Populasi dan Sampel .......................................................................... 23
3.5 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 24
3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 24
3.7 Teknik Analisis Data .......................................................................... 25
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 30

4.1. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................... 30
4.2 Penyajian Data .................................................................................... 33
4.3 Perhitungan Data ................................................................................ 36
4.4 Analisis Data ....................................................................................... 39
4.5 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 49
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 51

5.1. Simpulan ............................................................................................ 51
5.2 Saran .................................................................................................... 52
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 53
LAMPIRAN ......................................................................................................... 54
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi .................................................................. 33

Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas .............................................................................. 42
Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas ................................................................... 43
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 45
ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Produktivitas Karyawan Kantor Pos Cabang Balige 2018 ................... 3
Tabel 1.2 Sarana Pendukung Kerja Kantor Pos Cabang Balige 2018 .................. 4
Tabel 1.3 Absensi Karyawan Kantor Pos Cabang Balige ..................................... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 18
Tabel 3.1 Definisi Operasional ................................................................................ 22
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ............................................................................ 23
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 34
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 34
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............................. 35
Tabel 4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................................. 35
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja ............... 36
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Stres Kerja ........................... 37
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan ............... 38
Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................................... 39
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 40
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 41
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 44
Tabel 4.12 Hasil Uji f ............................................................................................... 46
Tabel 4.13 Hasil Uji t ............................................................................................... 46
Tabel 4.14 Hasil Uji R2 ............................................................................................ 48
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Uji Validitas
Lampiran 3 Uji Reliabilitas
Lampiran 4 Uji Normalitas
Lampiran 5 Uji Multikolinearitas
Lampiran 6 Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 7 Analisi Regresi Linier Berganda
Lampiran 8 Uji Signifikan Simultan (Uji – F)
Lampiran 9 Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Lampiran 10 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Lampiran 11 Tabel r statistik untuk df = 30 – 40
Lampiran 12 Tabel t statistik untuk df = 30 – 40
Lampiran 13 Tabel f statistik untuk df = 30 – 40
xi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana mengembangkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing. Tumbuh dan
berkembangnya suatu perusahaan tidak akan terlepas dari peranan tenaga kerja
(karyawan). Maka tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengolah unsur
sumber daya manusia secara baik agar memperoleh tenaga kerja yang handal akan
pekerjaannya, sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Sumber daya manusia
merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran
sumber daya manusia suatu perusahaan tidak akan mampu berjalan, meskipun
berbagai faktor dibutuhkan telah tersedia. Jadi hendaknya perusahaan memberikan
arahan yang positif demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap
perusahaan selalu mengharapkan karyawannya agar memiliki kinerja yang baik,
karena karyawanakan memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat
meningkatkan kinerja perusahaannya, karena seringkali perusahaan mengalami
masalah tentang sumber daya manusianya. Dan hal ini dapat terlihat ketika
karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang
ditentukan oleh perusahaan. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan
1
2
tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung pada
kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusianya
didayagunakan dengan benar, maka perusahaan dapat berjalan secara efektif.
Menurut Mangkunegara (2017:157), stres kerja adalah perasaan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari
simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,
tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Selain stres kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah sebagai salah satu faktor utama yang
memicu karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Lingkungan kerja yang
baik memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam
perusahaan. Karena lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja menjadi lebih baik. Menurut Sedarmayanti
(2016:15), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung
atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat
bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan. Lingkungan kerja yang nyaman, hendaknya lebih memperhatikan
penataan ruang kerja seperti penempatan peralatan kerja, penerangan, kebisingan

3
dan kenyamanan yang nantinya dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
sehingga betah bekerja di ruangannya. Berdasarkan uraian tersebut dapat
disimpulkan bahwa karyawan akan merasa nyaman dalam melaksanakan
pekerjaan apabila fasilitas yang tersedia di perusahaan dan terawat dengan baik.
Untuk itu diperlukan adanya pemenuhan fasilitas lingkungan kerja dalam suatu
perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik serta tidak mudah
mengalami stres.
PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige merupakan salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang telekomunikasi seperti jasa
pengiriman surat atau barang dan jasa pembayaran tagihan. Untuk itu PT Pos
Indonesia (Persero) Cabang Balige dituntut meningkatkan kinerja dalam bidang
tersebut. Namun tidak mudah untuk mencapai tingkat kinerja yang sesuai dengan
keinginan manajemen perusahan. Adapun data sehubungan dengan kinerja PT Pos
Indonesia (Persero) Cabang Balige adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Produktivitas Karyawan Kantor Pos Cabang Balige 2018
Waktu
Standar Waktu
Jumlah Penyelesaian
Bulan Transaksi (SWT) Kategori
Transaksi Transaksi (WPT)
(Transaksi/Menit)
(Transaksi/Menit
Januari 11380 37193.9 37193 Sangat baik
Februari 10674 36189.7 36189.7 Baik
Maret 8742 30255.8 32569 Cukup
April 9846 34604.5 32045 Baik
Mei 8983 31761.9 30543.6 Cukup
Juni 9892 34682 31865.4 Baik
Juli 9548 35982.3 36403.8 Baik
Agustus 8983 30145.5 30145.9 Cukup
September 9654 34569.2 35624.1 Cukup
Oktober 9892 35142.7 37231 Baik
November 10144 37608.5 40750.5 Baik
Desember 12320 42983.8 42568.5 Sangat baik
Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige
4
Dari tabel 1.1 Dapat dilihat terjadinya penurunan produktivitas dalam
bertransaksi yang dilihat dari bulan Maret, Mei, Juli dan Agustus, yang mana pada
bulan Maret merupakan jumlah tranksaksi yang sangat rendah yaitu 8742 dan
dilihat juga adanya penurunan pada bulan Januari sampai Maret. Pada tabel
tersebut standar waktu transaksi yang telah ditetapkan oleh manajemen
perusahaan adalah 3.90 menit/transaksi, maka standar waktu juga mempengaruhi
penilaian kinerja kantor Pos Cabang Balige. Selain itu, adapun data yang
berkaitan dengan keadaan atau kondisi sarana pendukung kerja karyawan kantor
Pos Cabang Balige adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2 Sarana Pendukung Kerja Karyawan Kantor Pos Cabang Balige 2018
Nama
No. Dibutuhkan Tersedia Keadaan/Kondisi
Peralatan
1 Mobil 4 2 Baik
2 Sepeda Motor 12 3 Baik
3 Alat Audio 12 4 Baik
4 Alat Visual 12 2 Baik
5 Alat Jaringan 12 6 Baik
6 Alat Komputer 40 24 Baik
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa ketersediaan sarana tidak
sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan dalam mendukung aktivitas pekerjaan
karyawan dan hal ini dapat menjadi penghambat penyelesaian tugas contohnya
pengiriman dan pengantaran barang ataupun surat. Hal ini juga disebabkan oleh
anggaran yang belum cukup dalam memenuhi peralatan dan perlengkapan kantor.
Sehubungan dengan data tingkat absensi karyawan dapat dilihat pada tabel
berikut:
5
Tabel 1.3 Absensi karyawan Kantor Pos Cabang Balige
Jumlah Kehadiran Ketidakhadiran

No. Tahun Jam Kantor
Karyawan (%) (%)
1 2017 12 47 98.49 1.51
2 2018 12 46 98.43 1.57
3 S/d Feb 2019 12 45 98.68 1.32
Dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan kantor Pos
Cabang Balige berfluktuatif setiap tahun sampai per bulan Februari 2019. Salah,
satu penyebab tingkat kehadiran ini adalah kondisi kesehatan karyawan dan
kejenuhan dalam bekerja. Hal ini juga dipengaruhi oleh stres kerja pada pekerjaan
sebelumnya, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian pada PT Pos (Persero) Cabang Balige dengan judul:
“ Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan
dibahas dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Pos
Indonesia (Persero) Cabang Balige?.
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Pos
3. Apakah lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige?.

6
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige?.
2. Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos
3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige?.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Bagi Penulis
Sebagai media untuk mengembangkan sejauh mana ilmu yang telah diperoleh
selama kuliah serta menambah wawasan penulis mengenai pengaruh
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Politeknik Negeri Medan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan informasi
yang positif bagi peneliti selanjutnya dalam bidang yang sama.
3. Bagi PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan atau
masukan bagi perusahaan agar dapat memperhatikan stres kerja yang
dirasakan oleh pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang efektif
sehingga kinerja karyawan meningkat.

7
1.5 Sistematika Penelitian
Adapun sistematika penelitian adalah sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini mendeskripsikan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan, manfaat dan sistematika penulisan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Berisi tentang teori-teori yang digunakan dalam penelitian perancangan
dan pembuatan sisitem.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Dalam bab ini penulis mengemukakan metode penelitian yang dilakukan
dalam perancangan dan implementasi.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis memaparkan dari hasil-hasil tahapan penelitian,
mulai dari analisis desain, hasil dan implementasinya.
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Berisi simpulan dan saran dari seluruh penelitian yang telah dilakukan.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian kinerja karyawan
Kinerja karyawa merupakan bagian komponen yang sangat penting dalam
suatu perusahaan, dimana menyangkut aktivitas kerja seorang karyawan. Dengan
memperhatikan kinerja karyawan yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang
mampu memberikan motivasi untuk bekerja, yang akan membawa pengaruh
terhadap semangat karyawan bekerja. Adapun yang dimaksud kinerja karyawan di
sini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepada
mereka.
Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan, menurut Hasibuan (2017:160), kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
8
9
2.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:67), faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (intelligence quotient) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, karyawan yang memiliki IQ (intelligence quotient) di atas rata-rata
(IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3 Aspek-aspek penilaian kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:17), mengemukakan bawa aspek-aspek
yang dinilai kinerjanya mencakup sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawab dalam sebuah perusahaan.
2. Hasil kerja
Hasil kerja karyawan, baik kualitas ataupun kuantitas menjadi tolak ukur
kinerja.
10
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur
kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.1.4 Indikator kinerja karyawan
Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan perusahaan itu sendiri. Mondy, Noe, Premeaux, dalam Charli
(2018:27), menyatakan bahwa indikator kinerja karyawan terdiri dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah besar volume atau beban kerja karyawan.

11
2. Kualitas
Kualitas adalah tanggung jawab moral terhadap kualitas kerja.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah adanya penerapan disiplin waktu terhadap karyawan.
4. Kemandirian
Mampu mengemban tanggung jawabnya sendiri secara mandiri.
5. Inisiatif
Inisiatif dalam penyelesaian tugas yang artinya karyawan memutuskan dalam
mengambil kebijakan.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja (kajian pustaka) adalah kehidupan sosial, psikologi, dan
fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan
tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan
sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat.
Dalam hal ini, manusia akan berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan
lingkungan sekitarnya.
Sedarmayanti (2011:27), lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pengawai pada saat bekerja, baik
12
berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2 Jenis lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:27) secara garis besar jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pengawai baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi
dua kategori yaitu lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
pengawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Dan lingkungan
perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.2.3 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:29), bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

13
1. Penerangan/cahaya
Penerangan/cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
cahaya terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas sehingga
pekerjaan banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Suhu udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme bagi kesehatan tubuh.
3. Suara bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan karena bunyi yang dihasilkan dan didengar oleh telinga
yang dapat mengganggu ketenangan bekerja, serta dapat menimbulkan
kesalahan komunikasi, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi sehingga
hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktifitas kerja meningkat.
4. Keamanan kerja
Salah satu upaya untuk mejaga keamanan lingkungan kerja dapat
memanfaatkan satuan pengamanan (SATPAM)
5. Hubungan kerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai ditempat kerja yang akan
14
membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian stres kerja
Menurut Mangkunegara (2017:157), stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam mengahadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari
simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,
tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Menurut Sunyoto (2012:215), stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan
situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang
berlebihan pada seseorang. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan
yang dihadapi akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya. Sedangkan
menurut Hasibuan (2017:204), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang
mengalami stres menjadi gugup dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering
menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang
tidak kooperatif.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu
perasaan yang tertekan yang mempengaruhi emosi, mental, baik psikis maupun
fisik seseorang.
2.3.2 Faktor-faktor penyebab stres
Adapun penyebab stres menurut Supriyanto dalam Sunyoto (2012:217),
adalah sebagai berikut:

15
1. Penyebab fisik
Penyebab fisik meliputi:
a. Kebisingan
Kebesingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak
orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal
yang sama.
b. Kelelehan
Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja
menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan
tanpa disadari menimbulkan stres.
c. Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini
disebabkan karena seseorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang
yang lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.
d. Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu
sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang. untuk itu disarankan bagi
mereka yang baru menempuh perjalanan jauh di mana terdapat perbedaan
waktu, agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan sesuatu aktivitas.
e. Suhu dan kelembaban
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi
tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan
kelembaban yang rendah.

16
2. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat
keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja terlalu tinggi, volume
kerja terlalu banyak dan sebagainya.
3. Sifat pekerjaan
a. Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang
akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres.
b. Ancaman pribadi
Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalul ketat dari atasan
menyebabkan seseorang merasa terancam keberadaannya.
c. Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.
d. Ambiguitas
Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan
kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu
pekerjaan.
e. Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena
mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Di samping itu, standar kerja yang
tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.

17
4. Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang
menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan
membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam
bertindak. Hal itu dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
5. Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan suami istri,
masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang.
2.3.3 Indikator stres kerja
Menurut Igor dalam Wicaksono (2017:20), indikator stres kerja adalah:
1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.
2. Perbedaan antar tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan
tugas dan kewajiban.
3. Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
4. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulang-
ulang.
5. Beban lebih.
6. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang
tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri.

18
2.4 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Variabel Metode Hasil

No dan Penetian Penelitian Penelitian Penelitian
Tahun
Mersa Candra Pengaruh Lingkungan X1 (Lingkungan Analisis Lingkungan kerja dan
Pratama (2016) Kerja dan Stres Kerja kerja), X2 (Stres Regresi streskerja berpengaruh
http://digilid.un Terhadap Kinerja kerja) dan Linear positif dan signifikan
1 ila.ac.id Pengawai pada Badan Y (Kinerja Berganda terhadap kinerja
pembangunan Daerah karyawan) pengawai
Provinsi Lampung
Aldy Pambudi Pengaruh Lingkungan X1 (Lingkungan Analisis Lingkungan kerja dan

wicaksono Kerja dan Stres Serja kerja), X2 (Stres Regresi streskerja berpengaruh
2 (2017) Terhadap Kinerja kerja) dan Y Linear positif terhadap kinerja
http://eprints.un Karyawan Depot LPG (Kinerja Berganda pengawai
y.ac.id Balongan PT karyawan)
Pertamina (Persero)
Sahriansyah Pengaruh Lingkungan X1 (Lingkungan Analisis 1. Lingkungan kerja

(2016) Kerja dan Stres Serja kerja), X2 (Stres Regresi berpengaruh positif
http://repositor Terhadap Kinerja kerja) dan Y Linear terhadap kinerja
y.unhas.ac.id Karyawan Pada PT (Kinerja Berganda karyawan
ADHI KARYA karyawan)
Cabang Makassar 2. Stres kerja
berpengaruh negatif
3
terhadap kinerja
karyawan
3. Lingkungan kerja
bersifat dominan
terhadap kinerja
karyawan
Sumber: Data diolah (2019)
Penelitian ini mengumpulkan beberapa penelitian serupa digunakan
sebagai bahan referensi atau bahan perbandingan dan kajian. Selain itu, juga
diharapkan dalam penelitian ini dapat memperhatikan kekurangan dan kelebihan
antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan.

19
Dari ketiga penelitian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa perbedaan
dengan penelitian terdahulu yang dilakukan peneliti adalah letak obyek penelitian.
2.5 Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini, peneliti melihat ada hal yang menarik dalam sebuah
perilaku yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait lingkungan
kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
Cabang Balige. Uraian konseptual yang telah disampaikan di atas memberikan
landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan keerangka pemikiran teoritis,
berikut kerangka pemikiran teoritis yang dimaksud:
Lingkungan Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Stres Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.6 Hipotesis
Sesuai kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengajukan beberapa
hipotesis sebagai berikut:
Ho : Lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : Lingkungan kerja (X1 ) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ho : Stres kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : Stres kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

20
Ha : Lingkungan kerja (X1 ) dan Stres kerja (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
Ho : Lingkungan kerja (X1) dan Stres kerja (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).

21
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif atau hubungan kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2018:37), hubungan
kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi di sini ada variabel
independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi)
Pendekatan penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Maka dapat dikatakan rancangan
penelitian akan sangat berguna dalam proses pelaksanaan penelitian. Penelitian ini
bersifat kuantitatif karena pengukuran variabel-variabel penelitian dalam bentuk
angka dan melakukan analisis dalam bentuk statistik. Pendekatan penelitian ini
melalui beberapa tahapan yakni mengumpulkan data melalui penyebaran
kuesioner, menganalisis data, dan pengujian hipotesis. Penelitian ini menganalisis
pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige
Kabupaten Toba Samosir 22300. Sedangkan waktu pelaksanaan penelitian
dimulai bulan Februari 2019 – selesai.
3.3 Definisi dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional adalah aspek penelitian yang memberikan informasi
tentang bagaimana caranya mengukur variabel. Variabel merupakan gejala yang
menjadi fokus peneliti untuk diamati. Variabel sebagai atribut dari kelompok
orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan lainnya dalam
20
kelompok itu. Secara umum penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Cabang Balige. Adapun definisi operasional variabel sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independen)
Variabel yang memengaruhi variabel lain atau yang menjadi sebab
perubahan variabel terikat yang dilambangkan dengan (X). Adapun
variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
a Lingkungan kerja (𝑋1 ), menurut Sedarmayati (2011:27), lingkungan
kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun sebagai
kelompok.
b Stres Kerja (𝑋2 ), menurut Mangkunegara (2008:28), stres kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan.
2. Variabel terikat (dependen)
Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya atau
dipengaruhi variabel bebas yang dilambangkan dengan (Y). Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Menurut
Mangkunegara (2017:67), pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Adapun definisi operasional adalah petunjuk untuk melaksanakan
mengenai cara mengukur variabel. Definisi operasional merupakan informasi
yang sangat membantu penelitian yang akan menggunakan variabel yang sama. Di
bawah ini defenisi operasional dari penelitian yang akan dilakukan:
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel
No. Defenisi Indikator Skala
Penelitian
Keseluruhan alat perkakas Lingkangan a. Siklus udara
dan bahan yang dihadapi, Kerja (𝑋1) b. Pencahayaan
lingkungan sekitarnya c. kebisingan
dimana seseorang bekerja, d. keamanan kerja
1 metode kerjanya, serta e. hubungan kerja Likert
pengaturan kerjanya baik
secara perseorangan
maupun sebagai kelompok
(Sedarmayati, 2011:27).
Perasaan yang menekan Stres Kerja a. Beban kerja
atau merasa tertekan yang (𝑋2) b. Umpan balik
dialami karyawan dalam c. Kebebasan
2 menghadapi pekerjaan d. Ketidakcocokan Likert
(Mangkunegara, 2008:28). dengan pekerjaan
e. Kelelahan
Hasil kerja secara kualitas Kinerja a. Kualitas pekerjaan

dan kuantitas yang dicapai Karyawan (Y) b. Kuantitas pekerjaan
oleh seseorang karyawan c. Kreatifitas kerja
dalam melaksanakan d. Kehadiran
tugasnya sesuai dengan e. Pengetahuan kerja
3 Likert
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2013:67).
Sugiyono (2018:93) mengemukakan bahwa skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam skala likert, variabel yang akan diukur dan dijabarkan
menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Dalam penulisan skripsi ini untuk setiap item dari masing-masing
indikator di atas baik variabel independen maupun variabel dependen dijadikan
dasar untuk pembuatan kuesioner yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No. Skala Pengukuran Bobot

1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2018)
3.4 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2018:80), populasi diartikan sebagai wilayah
generelasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi misalnya penduduk di wilayah itu, jumlah
pegawai pada organisasi atau perusahaan dan sebagainya. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige yang
berjumlah 38 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisktik yang memiliki oleh
populasi tersebut. Pengambilan sampel dalam penelitian ini, penulis menggunakan
teknik sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2018:15). Hal ini
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Oleh karena itu penulis
menggunakan seluruh populasi sebagai sampel.

3.5 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data primer
dan sekunder.
1. Data Primer adalah data atau informasi yang diperoleh melalui pengamatan
secara langsung pada perusahaan, baik itu melalui observasi, pembagian
kuesioner, dan wawancara. Data primer yang dipakai dalam penelitian ini
adalah hasil dari pengisian kuesioner oleh karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Cabang Balige.
2. Data Sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh secara tidak
langsung di perusahaan. Adapun data sekunder tersebut yaitu data dari
berbagai sumber seperti dokumen atau laporan tertulis yang ada pada PT Pos
Indonesia (Persero) Cabang Balige.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu penelitian yang dilakukan
dengan mengumpulkan data yang bersumber dari berbagai literatur yang
berhubungan dengan masalah yang dibahas.
2. Penelitian lapangan (field research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan
cara langsung melakukan pengumpulan data di perusahaan. Dalam penelitian
ini penulis menggunakan kuesioner sebagai penelitian lapangan. Kuesioner,
yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan
kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Kuesioner yang
dibagikan berupa daftar pertanyaan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan

stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Cabang
Balige.
3.7 Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi
linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh dua atau lebih variabel bebas (independent) terhadap satu variabel
terikat (independent). Dalam analisis regresi linear berganda harus memenuhi
syarat Uji Validitas dan Uji Reliabilitas juga Uji Asumsi Klasik, agar pengerjaan
model regresi tidak menemukan masalah. Setelah syarat terpenuhi dapat
dilakukan penyelesaian terhadap uji hipotesis.
1. Analisis regresi berganda
Menurut Sunyoto (2015:101), analisi regresi berganda digunakan oleh
peneliti apabila bermaksud meramalkan bagaimana kenaikan (naik-turunnya)
variabel dependen (kriterium) bila dua atau lebih variabel sebagai faktor prediktor
dimanipulasi. Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2.
Berdasarkan uraian di atas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja (𝑋1 ), stres kerja (𝑋2 ) terhadap
kinerja Karyawan (Y), adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah
sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
a : intercept (konstanta)
β1 : koefisien regresi untuk X1
𝑋1 : Lingkungan Kerja
β2 : Koefisien Regresi untuk X2
𝑋2 : Stres kerja
e : Nilai residu
2. Uji kualitas data
Uji kualitas data dilakukan agar data yang diperoleh dapat dipertanggung
jawabkan kebenarannya. Uji kualitas data terdiri dari:
a. Uji validitas
Suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau
kesahihan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa
yang diinginkan, apabila dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara
tepat. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah dengan uji Pearson
correlation. Pengujian validitas data dapat diperoleh dengan cara
mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor
total dari masing-masing konstruk.
b. Uji realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran
sekali saja, pengukuran hanya dilakukan satu kali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji

statistik Cronbach’s alpha (α), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach’s Alpha> 0,60.
3. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mendapatkan perkiraan yang efisien dan
tidak bias. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:
a. Uji normalitas
Uji Normalitas data dilakukan untuk melihat tingkat kenormalan data yang
digunakan, apakah data berdistribusi normal atau tidak”. Model regresi yang baik
adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal dilakukan
dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Untuk menguji
suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan
grafik normal plot. Pada grafik normal plot, dengan asumsi sebagai berikut:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
pada model regresi ditemukan korelasi antara variabel independen. Model regresi
yang baik adalah jika tidak ditemukannya korelasi antar variabel independen.
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolonieritas dapat dilihat dari nilai
tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai
umum yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

c. Uji heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan di mana terjadi ketidaksamaan
varian dan dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji
heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya kesamaan
varian dari residual pada model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam
model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot, di mana dasar pengambilan
keputusannya ialah:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik (poin-poin) menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji hipotesis
Pembuktian hipotesis tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan uji
statistik sebagai berikut:
a. Uji signifikansi simultan (Uji statistik F)
Menurut Sunyoto (2015:165), uji statistik F digunakan untuk mengetahui
apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat dengan menggunakan taraf nyata ((α) =
0.05).
b. Uji parsial (Uji t)
Purwanto dan Sulistyastuti (2017:193), menjelaskan bahwa Uji
tmerupakan uji signifikansi parameter individual. Nilai uji t menunjukan seberapa
jauh pengaruh variabel individual terhadap variabel dependennya. Uji t stastistik
dianggap kostan apabila tingkat keyakinan 95% (α) = 0.05, itu berarti kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen. Adapun kriteria pengujian
adalah:
Dimana: r hitung>ttabel = Ho ditolak
Thitung<ttabel = Ha diterima
c. Uji koefisiensi determinasi (R²)
Uji determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam output SPSS,
koefisien determinasi terletak pada table model Summaryb dan tertulis Rsquare.
Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya menggunakan Rsquare yang suah
disesuaikan atau tertulis Adjusted Rsquare, karena disesuaikan dengan jumlah
variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
Dalam kenyataan nilai Adjusted Rsquare dapat bernilai negatif, walupun
yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted
Rsquare (R2) negatif, maka nilai Adjusted Rsuare R2 dianggap nol.

BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero)
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantor Pos
pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jenderal G.W
Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih
menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang
dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke
Negeri Belanda. Sejak itulah Pelayanan Pos telah lahir mengemban peran dan
fungsi pelayanan kepada publik. Setelah Kantor Pos Batavia didirikan, maka
empat tahun kemudian didirikan Kantor Pos Semarang untuk mengadakan
Perhubungan Pos yang teratur antara kedua tempat itu dan untuk mempercepat
pengirimannya. Rute perjalanan Pos kala itu ialah melalui Karawang, Cirebon dan
Pekalongan.
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari
Jawatan PTT (Post,Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh
seorang Kepala Jabatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya
lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi
hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN
Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana Sektor Pos dan Telekomunikasi
berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan
Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi
Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam
30
menyelenggarakan Dinas Pos dan GiroPos baik untuk hubungan dalam maupun
luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah
menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero). Jejak
langkah PT Pos Indonesia (Persero):
1. Tahun 1746 - Kantor Pos Pertama
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, KantorPos pertama
didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jenderal G.W Baron van
Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin
keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari
kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri
Belanda. Sejak itulah pelayanan Pos telah lahir mengemban peran dan fungsi
pelayanan kepada publik.
2. Tahun 1875 - POSTEN TELEGRAFDIENST
Pada tahun ini Dinas Pos disatukan dengan Dinas Telegrap dengan status jawatan
dengan nama POSTEN TELEGRAFDIENST.
3. Tahun 1877 - Union Postale Universelle
Sejak pemerintahan kolonial Dinas Pos pemerintahan Belanda sudah
berhubungan dalam pengiriman surat dan barang secara Internasional, sehingga
tercatat sebagai anggota Union Postale Universelle (UPU).
4. Tahun 1945 - Hari Bakti POSTEL
Pada saat pendudukan Jepang di Indonesia, jawatan PTT dikuasai oleh militer
Jepang, 27 September 1945 Angkatan Muda PTT mengambil alih kekuasaan PTT
dan secara resmi berubah menjadi Jawatan PTT Republik Indonesia. Peristiwa
tersebut diperingati menjadi hari bakti PTT atau hari bakti POSTEL.
5. Tahun 1965 - PN Pos dan Giro
Mengamati perkembangan zaman dimana Sektor Pos dan Telekomunikasi
berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahan
Negara dan Giro (PN Pos dan Giro).
6. Tahun 1978 - Perusahaan Umum Pos dan Giro
Dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perusahaan Umum Pos dan Giro yang
sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan Dinas
Pos dan Giro Pos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri.
7. Tahun 1995 - PT. Pos Indonesia (Persero)
Selama 17 tahun berstatus Perusahaan Umum. Pada tanggal 20 Juni 1995 berubah
menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero) hingga
sekarang ini.
2. Visi dan misi perusahaan
Visi : “Menjadi pilihan utama layanan logistik dan jasa keuangan”.
Misi : 1) Memberikan solusi layanan logistik e-commerce yang kompetitif.
2) Memberikan solusi layanan logistik e-commerce yang kompetitif.
3) Menjalankan fungsi designated operator secara profesional dan
kompetitif.
4) Memberikan solusi jasa layanan keuangan terintegrasi yang
kompetitif dalam rangka mendukung financialinclusion berbasis
digital.
5) Memberikan solusi layanan dokumentasi dan otentikasi digital yang
kompetitif.
3. Struktur organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige
Gambar 4.1 Bagan struktur organisasi
4.2 Penyajian Data
1. Data responden berdasarkan jeniskelamin
Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan. Berikut data demografi
responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 31 81.6 81.6 81.6
Wanita 7 18.4 18.4 100.0
Total 38 100.0 100.0
Sumber :Data Diolah (2019)
Table 4.1 di atas menunjukan banyaknya responden berdasarkan jenis
kelamin. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa responden didominasi oleh
responden Laki-laki yaitu sebanyak 31 orang dengan persentasi 80% dan 7
responden perempuan dengan persentasi 20%. Hal ini dikarenakan karyawan PT
Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige didominasi oleh mayoritas Laki-laki.
2. Data responden berdasarkan usia
Di bawah ini disajikan rekapitulasi data demografi responden berdasarkan
usia.
Table 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Persentase
1 20-30 12 32%
2 31-50 17 45%
3 ≥51 9 23%
Total 38 100%
Pada tabel 4.2 dilihat dari usia responden, dapat disimpulkan bahwa pada
penelitian ini jumlah responden didominasi oleh pegawai yang usianya 31-50
tahun, yaitu sebesar 45 % atau sebanyak 17 orang.

3. Data responden berdasarkan pendidikan terakhir
pendidikan terakhir.
Table 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid D III 5 13.2 13.2 13.2
S1 1 2.6 2.6 15.8
S1 1 2.6 2.6 18.4
SMA 31 81.6 81.6 100.0
Total 38 100.0 100.0
Sumber : Data diolah (2019)
Pada tabel 4.3 dilihat dari tingkat pendidikan terakhir responden,dapat
disimpulkan bahwa pada penelitian ini jumlah responden didominasi oleh
pegawai yang tingkat pendidikan terakhirnya SMA/Sederajat, yaitu sebesar 80%
atau sebanyak 31 orang.
4. Data responden berdasarkan masa kerja
masa kerja.
Table 4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 <5 22 58%
2 6-10 3 8%
3 >10 13 34%
Total 38 100%

Pada tabel 4.3 dilihat dari masa kerja responden,dapat disimpulkan bahwa
pada penelitian ini jumlah responden didominasi oleh pegawai yang masa
kerjanya < 5, yaitu sebesar 58% atau sebanyak 22 orang.
4.3 Perhitungan Data
1. Distribusi jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja
Distribusi jawaban responden terhadap 5 pernyataan mengenai variabel
lingkungan kerja (X1) dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja
SS S RR ST STS TOTAL
NO INDIKATOR
F % F % F % F % F % F %
1 X1, 1 19 50.0 17 44.7 2 5.3 0 0 0 0 38 100
2 X1, 2 21 55.3 15 39.5 1 2.6 1 2.6 0 0 38 100
3 X1, 3 20 52.6 14 36.8 4 10.5 0 0 0 0 38 100
4 X1, 4 19 50.0 15 39.5 4 10.5 1 0 0 0 38 100
5 X1, 5 22 57.9 12 39.5 3 7.9 1 2.6 0 0 38 100
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden mengenai lingkungan
kerja, maka rata-rata responden memberikan jawaban sangat setuju. Hal ini dilihat
dari indikator pertama bahwa penerangan cahaya yang cukup dalam perusahaan,
sehingga jawaban responden sebanyak 19 orang atau 50.0% sangat setuju,
indikator kedua mengenai pertukaran udara keluar masuk rata-rata responden
memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 21 orang atau 55.3%, indikator
ketiga lingkungan kerja yang jauh dari suara kebisingan, sebagian besar responden
memilih jawaban sangat setuju yakni sebanyak 20 orang atau sebesar 52.6%,
indikator keempat jaminan keamanaan kerja bagi setiap karyawan dalam
lingkungan perusahaan, responden memlilh sangat setuju yakni 19 orang atau
50.0%, sedangkan hubungan kerja berlangsung serasi yang lebih bersifat informal
dan penuh kekeluargaan, responden sangat setuju sebanyak 22 orang atau 57.9%.
Dapat disimpulkan pada variabel lingkungan kerja (X1 ) yang memberikan
pengaruh paling besar adalah hubungan kerja berlangsung serasi yang lebih
bersifat informal dan penuh kekeluargaan.
2. Ditribusi jawaban responden terhadap variabel stres kerja
stres kerja (X2) dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja
SS S RR TS STS TOTAL
NO INDIKATOR
F % F % F % F % F % F %
1 X2, 1 0 0 3 7.9 23 60.5 12 31.6 0 0 38 100
2 X2, 2 0 0 2 5.3 21 55.3 15 39.5 0 0 38 100
3 X2, 3 0 0 1 2.6 22 57.9 15 39.5 0 0 38 100
4 X4, 4 0 0 2 5.3 22 57.9 11 28.9 3 7.9 38 100
5 X5, 5 0 0 0 0 20 52.6 18 47.4 0 0 38 100
Berdasarkan tabel di atas, sebagian besar responden memberikan jawaban
ragu-ragu, hal ini dapat dilihat dari indikator pertama bahwa tugas-tugas yang
diberikan kepada saya terkadang terlalu sulit dan kompleks, sebagian besar
responden memberikan jawaban ragu-ragu 23 orang atau 60.5%. Indikator kedua
saya menyelesaikan tugas namun tidak tahu prestasi kerja, responden memberikan
jawaban ragu-ragu yakni 21 orang atau sekitar 55.3%. Indikator ketiga sebanyak
22 orang atau 57.9%, responden kebanyakan memilih ragu-ragu dengan tidak ada
pemberian arahan terhadap kerja. Indikator keempat Saya mengerjakan tugas yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan utama saya, adapun jawaban responden
yakni ragu-ragu sebanyak 22 orang atau 57.9%. Sedangkan indikator kelima
sebanyak 20 orang atau 52.6% responden memilih ragu-ragu karena saya

memiliki perjalanan yang jauh dalam menyelesaikan tugas secara tepat. Dapat
disimpulkan pada variabel stres kerja (X2) yang memberikan pengaruh paling
besar adalah tugas-tugas yang diberikan kepada saya terkadang terlalu sulit dan
kompleks.
3. Ditribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja karyawan
lingkungan kerja (Y) dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan
SS S RR ST STS TOTAL
NO INDIKATOR
F % F % F % F % F % F %
1 Y1 19 50.0 18 47.4 1 2.6 1 2.6 0 0 38 100
2 Y2 17 44.7 19 50.0 1 2.6 0 0 0 0 38 100
3 Y3 23 60.5 15 39.5 0 0 0 0 0 0 38 100
4 Y4 23 60.5 15 44.7 0 0 0 0 0 0 38 100
5 Y5 20 52.6 17 44.7 0 0 0 0 1 2.6 38 100
Berdasarkan tanggapan responden kinerja karyawan pada PT Pos
Indonesia (Persero) Cabang Balige maka rata-rata responden memberikan
jawaban sangat setuju, hal ini dapat dilihat dari tiap indikator di mana indikator
pertama setiap karyawan dituntut untuk mencapai standar kualitas kerja yang
diinginkan oleh perusahaan, sebagian besar responden memberikan jawaban
sangat setuju yakni 19 orang atau 50.0%. Indikator kedua mengenai tingkat
kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan, sebanyak 17 orang atau 44.7%
memberikan jawaban sangat setuju, indikator ketiga adanya kemampuan
karyawan dalam mengembangkan kreativitas kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan, rata-rata responden memilih sangat setuju sebanyak 23 orang atau
60.5%. Indikator keempat mengenai saya masuk kerja tepat waktu, dimana
responden memilih sangat setuju dengan tingkat partisipasi sebanyak 23 orang
atau rata-rata 60.5% dan indikator kelima sebanyak 20 responden atau 52.6%
memberikan jawaban sangat setuju mengenai pengetahuan dan skill karyawan
dibidang pekerjaan yang ditangani. Dapat disimpulkan pada variabel kinerja
karyawan (Y) yang memberikan pengaruh paling besar adalah adanya
kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan dan saya masuk kerja tepat waktu.
4.4 Analisis Data
1. Analisis regresi linear berganda
Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program
SPSS versi 22.
Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 13.831 3.539 3.908 .000
Lingkungan Kerja .268 .126 .333 2.128 .040
Stres Kerja .207 .150 .216 1.380 .176

Dari tabel 4.8, maka hasil yang diperoleh dimasukkan kedalam persamaan
berikut:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Y = 13.831 + 0.268 + 0.207
Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda tersebut, dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:

a= konstanta sebesar 13.831 artinya, jika nilai X1 dan X2 dianggap 0 maka
nilai konstanta dapat diabaikan.
b1 = koefisien regresi X1 sebesar 0.268, yang berarti bahwa jika tanggapan
responden mengenai lingkungan kerja ditingkatkan, maka akan
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0.480.
b2 = koefisien regresi X2 sebesar 0.207 menyatakan bahwa apabila variabel
penelitian terhadap stres kerja meningkat, maka akan mempengaruhi penurunan
kinerja karyawan sebesar 0.207.
2. Uji kualitas data
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui ketepatan alat ukur yang
dilakukan dalam mengolerasikan skor jawaban setiap pertanyaan. Data dinyatakan
valid apabila R hitung > Rtabel dengan sig 5%. Dalam penelitian ini data diolah
menggunakan SPPS versi 22.
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas
CORRECTED ITEMTOTAL
VARIABEL ITEM KETERANGAN
CORRELATION R-tabel
X1.1 0.809 0.3202 Valid
X1 X1.2 0.721 0.3202 Valid
(Lingkungan X1.3 0.778 0.3202 Valid
Kerja) X1.4 0.707 0.3202 Valid
X1.5 0.724 0.3202 Valid
X2.1 0.613 0.3202 Valid
X2.2 0.615 0.3202 Valid
X2 (Stres
X2.3 0.806 0.3202 Valid
Kerjs)
X2.4 0.839 0.3202 Valid
X2.5 0.756 0.3202 Valid
Y1.1 0.663 0.3202 Valid
Y1.2 0.723 0.3202 Valid
Y (Kinerja
Y1.3 0.679 0.3202 Valid
Karyawan)
Y1.4 0.572 0.3202 Valid
Y1.5 0.754 0.3202 Valid
Berdasarkan tabel 4.9, dapat diketahui bahwa indikator dalam penelitian
ini semuanya valid. Untuk variabel X1 (lingkungan kerja), indikator yang valid
adalah X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5. Untuk variabel X2 (stres Kerja), indikator
yang valid adalah X2.1, X2.2, X2.3, X2.4, X2.5. Sedangkan untuk variabel Y
(Kinerja Karyawan) berikut adalah indikator yang valid Y1.1, Y1.2, Y1.3, Y1.4,
Y1.5.
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji statistik
Cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach’s alpha >0,60.
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas
VARIABEL Cronbach’s alpha Rstandar KETERANGAN

X1 (lingkungan kerja) 0.798 0.60 Reliabel
X2 (Stres Kerja) 0.773 0.60 Reliabel
Y (Kinerja Karyawan) 0.704 0.60 Reliabel
Berdasarkan apa yang ditampilkan pada tabel 4.10, dapat disimpulkan
bahwa setiap variabel dapat dinyatakan reliabel karena memilki nilai Cronbach’s
alpha yang lebih besar dari 0,60, sehingga setiap variabel tersebut layak
digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner dalam penelitian ini.
3. Uji asumsi klasik
a. Uji normalitas
Alat diagnosis yang digunakan peneliti dalam pengujian normalitas data
adalah normal probability plot. Tujuannya menguji apakah sebuah model regresi,
variabel dependen maupun independen memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Uji normalitas dapat dilakukan melalui perhitungan regresi berganda
dengan SPSS versi 22 yang dideteksi melalui dua pendekatan grafik yaitu, analisa
grafik normal P–Plot dan analisa grafik histogram yang membandingkan antara
dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
1) Pendekatan grafik
Hasil uji normalitas dengan menggunakan pendekatan grafik dapat dilihat
pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas
Sumber:Data diolah (2019)
Pada grafik P–Plot yang terdapat pada Gambar 4.2, terlihat bahwa
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik normal probabilitas plot, dasar
pengambilan keputusan adalah data yang menyebar di sekitar garis diagonal maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Grafik histogram
Berikut ini dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal, hal tersebut
dapat dilihat dari grafik histogram yang berbentuk lonceng, grafik tersebut tidak
miring ke samping kiri maupun kanan seperti yang terlihat pada gambar berikut:
Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.3, dapat diketahui bahwa variabel kinerja
karyawan berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang
berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.
b. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value
dan Varians Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai

VIF(Varians Inflation Factor) > 10, dan jika Tolerance > 0,1. Hasil uji
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 13.831 3.539 3.908 .000
Lingkungan Kerja .268 .126 .333 2.128 .040 .996 1.004
Stres Kerja .207 .150 .216 1.380 .176 .996 1.004
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pada tabel 4.11, terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah
lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah
lebih kecil dari nilai ketepatan 10. Oleh karena itu, data dalam penelitian ini
dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.
c. Uji heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian residual antara yang satu dengan yang lain. Jika varian
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homokedastisitas. Dan jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada
tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik
heteroskedastisitas antara nilai prediksi variabel dependen dengan variabel
independen. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas pada model yang
digunakan, dilakukan dengan Scatter Plot.

Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan metode grafik dapat
dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data diolah (2019
Berdasarkan Gambar 4.4, terlihat bahwa tidak ada pola tertentu yang jelas
serta titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah
angka 0 dan sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk
digunakan dalam melakukan pengujian.
4. Uji hipotesis
a. Uji simultan (Uji – F)
Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel
independen/bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Tabel 4.12 Hasil Uji F
a
ANOVA
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 22.991 2 11.495 3.036 .061b
Residual 132.509 35 3.786
Total 155.500 37
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil uji simultan (Uji-F) dari tabel di atas, diketahui bahwa F
hitung sebesar 3.036 dan pada uji F di atas didapatkan taraf signifikasi 0.061. Jika
nilaisig > 0,05, maka hipotesis ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja dan stres kerja secara tidak bersama-sama memilki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji parsial (Uji – t)
Uji t digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh secara parsial
masing-masing variabel bebas yaitu variabel lingkungan kerja dan stres kerja.
Dengan menggunakan uji t maka dapat diketahui variabel mana yang memiliki
pengaruh paling dominan.
Tabel 4.13 Hasil Uji T
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.831 3.539 3.908 .000
Stres Kerja .207 .150 .216 1.380 .176
Pengaruh dari masing-masing variabel lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari tingkat signifikasi (probabilitas). Dari
tabel di atas dapat dilihat bahwa dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan,
diperoleh nilai koefisien parsial dari masing-masing variabel independen terhadap
dependennya. Hal ini terlihat dari nilai probabilitas lingkungan kerja (X1) yaitu
0.040 < 0,05 dan nilai probabilitas stres kerja (X2) yaitu 0.176> 0,05.
Variabel lingkungan kerja dengan t hitung (2.128)> (2.030) maka dapat
dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel stres kerja dengan
variabel kinerja karyawan. Selain itu nilai probabilitas lingkungan kerja (X1)
0,040 < 0,05 menunjukkan bahwa X1 berpengaruh secara signifikan terhadap Y.
Pada variabel stres kerja, t hitung (1.380)<(2.030) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang nyata antara variabel stres kerja dengan kinerja karyawan.
Sedangkan nilai probabilitas stres kerja (X2) 0,176> 0,05 juga menunjukkan
bahwa X2 berpengaruh tidak signifikan terhadap Y.
Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas, dapat diketahui variabel yang
memiliki pengaruh dominan terhadap PT Pos Indonesia Cabang Balige adalah
variabel lingkungan kerja (X1) dengan nilai t hitung lebih besar dibandingkan
dengan variabel stres kerja (X2) yaitu 2,239 >1.380.
c. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R 2 yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independennya menjelaskan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Hasil

perhitungan koefisien determinan penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi(R2)
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .385a .148 .099 1.94576
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.14, dapat dilihat bahwa nilai R Square adalah 0.385. Hal ini
berarti seluruh variabel bebas yakni lingkungan kerja (X1) dan stres kerja (X2)
berkontribusi pada perubahan nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 14.8%,
sedangkan 83.2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak masuk dalam
penelitian.
Ada beberapa faktor yang menjadi kemungkinan munculnya hasil tersebut,
pertama. Adanya faktor-faktor lain yang berperan lebih besar dalam
mempengaruhi stres oleh seseorang selain faktor yang berasal dari variabel dalam
diri individu. Faktor-faktor tersebut adalah karakteristik kepribadian, variabel
sosial kognitif, hubungan dengan lingkungan sosial, dukungan sosial yang
diterima, integrasi dalam jaringan sosial, kompensasi, dan motivasi.
4.5 Pembahasan
Pembahasan dalam penelitian menguraikan pengaruh lingkungan kerja dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia Cabang Balige dapat
dibahas sebagai berikut :

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil olahan data persamaan regresi maka diperoleh hasil koefisien
regresi sebesar 0.268 serta memiliki nilai probabilitas 0.040 < 0.05, hal ini berarti
bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011) bahwa lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman bagi
pegawai dalam bekerja. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika
memiliki motivasi prestasi tinggi yang perlu dimiliki oleh pegawai dimulai dari
dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif prestasi yang
tumbuh dari dalam diri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aldi
Pambudi Wicaksono (2017) yang meneliti mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Stres Serja Terhadap Kinerja Karyawan Depot LPG Balongan PT Pertamina
(Persero). Hasil penelitian menemukan bahwa llingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hasil analisis yang
dilakukan oleh peneliti menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan Aldi Pambudi Wicaksono.

2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil olahan data persamaan regresi maka diperoleh hasil koefisien
regresi sebesar 0.207 serta memiliki nilai probabilitas 0.176 < 0.05, hal ini berarti
stres kerja mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Waluyo dalam Syahrul (2014:14), stres dapat bersifat positif
maupun negatif. Stres yang bersifat positif disebut “eustress” yakni mendorong
manusia untuk lebih dapat berprestasi, lebih termotivasi untuk menyelesaikan
masalah-masalah yang dihadapinya, meningkatkan kinerja dan lain-lain.
Sebaliknya, stres yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut “distress”
menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja
karyawan. Gejala-gejala “distress” melibatkan baik kesehatan fisik maupun
psikis. Beberapa contoh gejala “distress” antara lain adalah gairah kerja menurun,
sering membolos atau tidak masuk kerja, tekanan darah tinggi, gangguan pada alat
pencernaan, dan lain sebagainya.

BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasil olahan data koefisien regresi mengenai pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang
Balige maka diperoleh hasil koefisien regresi bertanda positif, hal ini dapat
disimpulkan bahwa variabel dari Lingkungan Kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige,
artinya semakin baik lingkungan kerja di suatu perusahaan, maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat.
2. Dari hasil olahan data koefisien regresi mengenai pengaruh Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige
memiliki nilai probabilitas tidak signifikan, hal ini dapat disimpulkan bahwa
variabel dari stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan PT
Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige, artinya jika semakin besar tingkat
stress kerja yang dialami oleh karyawan maka hasil kinerja yang dihasilkan
oleh karyawan semakin menurun.
3. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja yang
bersifat lebih dominan terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Cabang Balige.
51
53
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan di atas, maka saran yang
dapat penulis berikan sebagai bahan masukan sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dari
indikator terendah adalah penerangan cahaya yang cukup di dalam
perusahaan dan jaminan keamanan kerja bagi setiap karyawan dalam
lingkungan perusahaan, maka diharapkan bagi perusahaan untuk lebih
meningkatkan kualitas dari dua indikator ini dalam variabel lingkungan kerja
sehingga para karyawan yang ada dilapangan maupun di kantoran dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
2. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel stres kerja memberikan
hasil yang sangat rendah pada indikator “pekerjaan saya cukup membuat saya
kelelahan”, memiliki pengaruh paling kecil terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu diharapkan, PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige dapat
mengatasi stres kerja karyawan untuk tidak memberikan tugas yang terlalu
banyak sehingga karyawan mengalami kelelahan sehingga karyawan dapat
menjaga kesehatan dan dapat meningkatkan kinerja mereka.
3. Dari variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa indikator yang paling
rendah pada variabel ini adalah tingkat kuantitas hasil kerja yang dihasilkan
oleh karyawan. Sehingga diharapkan pada perusahaan dapat
menyeimbangkan kuantitas karyawan sesuai dengan kemampuan dan ilmu
pengetahuan yang dimiliki untuk job yang diberikan kepada mereka.

54
DAFTAR PUSTAKA
Charli, 2018. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang
Balige.
Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 21.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

Remaja Rosdakarya: Bandung.
Pratama. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Pengawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Lampung.
Skripsi Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.http://digilid.unila.ac.id
diunduh 28 Februari 2019.
Purwanto dan Sulistyastuti. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif : Untuk

Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. Edisi 2. Yogjakarta:
Gava Media.
Sahriansyah. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. ADHI KARYA Cab.Makassar. Skripsi
Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. http://repository.unhas.ac.id
diunduh 4 Maret 2019.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar

Maju.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta.
Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: CAPS
---------. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia : Teori, Kuesioner, Alat

Statistika, dan Contoh Riset. Yogjakarta: CAPS.
Syahrul. 2014. Gambaran Faktor Pekerjaan Dengan Kejadian Stres Kerja Di PT

Japfa Comfeed Indonesia Tbk, Unit Makassar Tahun 2014.Skripsi
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.http://repository.uin-
alauddin.ac.id diunduh 18 Juli 2019.
55
Wicaksono. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Depot LPG Balongan PT. Pertamina (Persero). Skripsi
Ekonomi Universitas Negeri Yogjakarta. http://eprints.uny.ac.id diunduh 4
Maret 2019.
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-
kerja.html?m=1 dilihat 9 april 2019.
56
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner untuk karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Balige.
Isilah identitas saudara/i sebagai berikut :
Nama : ........................................................
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Usia : ............. Tahun
Pendidikan terakhir :
Sekolah Menengah Atas (SMA)
Akademi (Diploma)
Akademi (Sarjana/D4)
Masa Kerja : ............... Tahun
Untuk semua pernyataan berikut dibawah ini, bapak/ibu diminta untuk
memberikan jawaban dengan memberi tanda ( ) pada kolom jawaban yang
dianggap paling sesuai. Berikut pilihan jawaban :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
RR = Ragu – Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
57
1. Variabel Lingkungan Kerja
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1 Penerangan cahaya yang cukup didalam ruangan
perusahaan
2 Pertukaran udara yang keluar masuk
3 Lingkungan kerja yang jauh dari suara kebisingan
4 Jaminan keamanan kerja bagi setiap karyawan

dalam lingkungan perusahaan
5 Hubungan kerja berlangsung secara serasi,
yang lebih bersifat informal dan penuh
kekeluargaan
2. Variabel Stres Kerja
1 Tugas-tugas yang diberikan kepada saya,

terkadang terlalu sulit dan kompleks
2 Saya menyelesaikan tugas, namun tidak tahu
prestasi kerja
3 Tidak ada pemberian arahan terhadap kerja
4 Saya mengerjakan tugas yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan utama saya
5 Pekerjaan saya cukup membuat saya kelelehan
3. Variabel Kinerja Karyawan
1 Setiap karyawan dituntut untuk mencapai standar
kualitas kerja yang diinginkan oleh perusahaan
2 Tingkat kuantitas hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan
3 Adanya kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreatifitas kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan
4 Saya masuk kerja tepat waktu
5 Pengetahuan dan skill karyawan dibidang
pekerjaan yang ditangani
58
LAMPIRAN 2
Uji Validitas
CORRECTED ITEMTOTAL
VARIABEL ITEM CORRELATION Rstandar KETERANGAN
X1.1 0.809 0.3246 Valid
X1 X1.2 0.721 0.3246 Valid
(Lingkungan X1.3 0.778 0.3246 Valid
Kerja) X1.4 0.707 0.3246 Valid
X1.5 0.724 0.3246 Valid
X2.1 0.613 0.3246 Valid
X2.2 0.615 0.3246 Valid
X2 (Stres X2.3 0.806 0.3246 Valid
Kerjs)
X2.4 0.839 0.3246 Valid
X2.5 0.756 0.3246 Valid
Y1.1 0.663 0.3246 Valid
Y1.2 0.723 0.3246 Valid
Y (Kinerja Y1.3 0.679 0.3246 Valid
Karyawan)
Y1.4 0.572 0.3246 Valid
Y1.5 0.754 0.3246 Valid
LAMPIRAN 3
Uji Reliabilitas
VARIABEL Cronbach’s alpha Rstandar KETERANGAN

X1 (lingkungan kerja) 0.798 0.60 Reliabel
X2 (Stres Kerja) 0.773 0.60 Reliabel
Y (Kinerja Karyawan) 0.704 0.60 Reliabel
59
LAMPIRAN 4
Uji Normalitas
60
LAMPIRAN 5
Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 13.831 3.539 3.908 .000
Lingkungan Kerja .268 .126 .333 2.128 .040 .996 1.004
Stres Kerja .207 .150 .216 1.380 .176 .996 1.004
LAMPIRAN 6
Uji Heteroskedastisitas
61
LAMPIRAN 7
Analisis Regresi Linier Berganda
Standardized
1 (Constant) 13.831 3.539 3.908 .000
Stres Kerja .207 .150 .216 1.380 .176
LAMPIRAN 8
Uji Signifikan Simultan (Uji – F)
a
ANOVA
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 22.991 2 11.495 3.036 .061b
Residual 132.509 35 3.786
Total 155.500 37
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja
LAMPIRAN 9
Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Standardized
1 (Constant) 13.831 3.539 3.908 .000
Stres Kerja .207 .150 .216 1.380 .176
LAMPIRAN 10
62
Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
a
1 .385 .148 .099 1.94576
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
LAMPIRAN 11
Tabel r untuk df = 30 - 40
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932
63
LAMPIRAN 12
Tabel t statistik untuk df = 30 – 40
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025

Df 0.05 0.20 0.10 0.05
30 0.68276 1,31042 1,69726 2,04227
31 0.68249 1,30946 1,69552 2,03951
32 0.8223 1,30857 1,69389 2,03693
33 0.68200 1,30774 1,69236 2,03452
34 0.68177 1,30695 1,69092 2,03224
35 0.68156 1,30621 1,68957 2,03011
36 0.68137 1,30551 1,6883 2,02809
37 0.68118 1,30485 1,68709 2,02619
38 0.68100 1,30423 1,68595 2,02439
39 0.68083 1,30364 1,68488 2,02269
40 0.68067 1,30308 1,68385 2,02108
LAMPIRAN 13
Tabel f statistik untuk df = 30 - 40
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut (N2) 1 2 3 4
30 4.17 3.32 2.92 2.69
31 4.16 3.30 2.91 2.68
32 4.15 3.29 2.90 2.67
33 4.14 3.28 2.89 2.66
34 4.13 3.28 2.88 2.65
35 4.12 3.27 2.87 2.64
36 4.11 3.26 2.87 2.64
37 4.11 3.25 2.86 2.63
38 4.10 3.24 2.85 2.62
39 4.09 3.24 2.85 2.61
40 4.08 3.23 2.84 2.61

19 MB Ta 191

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

19 MB Ta 191

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Administrasi Niaga program studi Manajemen Bisnis di Politeknik Negeri Medan.

Selama penyusunan skripsi ini, banyak mendapat bimbingan, arahan dan

memberikan dukungan baik moral maupun materi sehingga dapat menyelesaikan

skripsi ini dan sekaligus mencapai pendidikan Sarjana Terapan.

Adapun dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mengucapkan

1. M. Syahruddin, S.T.,M.T., selaku Direktur Politeknik Negeri Medan;

2. Agus Edy Rangkuti, S.E.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga;

3. Safaruddin, S.E.,M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Adminitrasi Niaga;

4. Harris Pinagaran Nasution, S.E., M.M., selaku Kepala Program Studi

mengarahkan dan banyak memberi masukan kepada penulis dalam menyusun

6. Dra. Iriance, M.Ed.M., selaku Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan

benar dalam menyusun sebuah skripsi;

menemani Penulis saat menyelesaikan penulisan Skripsi;

8. Seluruh teman-teman MB 2015 terkhusus kepada MB-8A, yang saling

bekerjasama dalam proses perkuliahan.

9. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan

Penulis sadar dalam penulisan Skripsi ini tidaklah sempurna, sehingga

manfaat bagi para pembaca.

Medan, 24 Juli 2019

Ade Kristo Simangunsong

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan

Kata kunci: Lingkungan Kerja, Stres kerja

Keywords: Work Environment, Work Stress

HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN .............................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iv

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................... 1

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 8

BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 21

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 30

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 51

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 53

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi .................................................................. 33

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

1.1 Latar Belakang

reformasi ekonomi, yakni bagaimana mengembangkan sumber daya manusia yang

berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing. Tumbuh dan

pekerjaannya, sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Sumber daya manusia

berbagai faktor dibutuhkan telah tersedia. Jadi hendaknya perusahaan memberikan

arahan yang positif demi tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja secara

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap

perusahaan selalu mengharapkan karyawannya agar memiliki kinerja yang baik,

karena karyawanakan memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.

Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat

meningkatkan kinerja perusahaannya, karena seringkali perusahaan mengalami

karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang

ditentukan oleh perusahaan. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan

tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung pada

kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusianya