Skripsi Tartila

PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA
DAN KETERIKATAN KERJA TERHADAP KINERJA

PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM ROYAL
PRIMA MEDAN
SKRIPSI
Oleh :
TARTILA DEANDRA
16.832.0157
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN
2020
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Keseimbangan

Kehidupan Kerja dan Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja perawat pada
Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan”. Jenis data pada penelitian ini
adalah Asosiatif yaitu suatu penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara
dua variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit Umum
Royal Prima Medan yang berjumlah 401 orang. Berdasarkan hasil perhitungan
rumus slovin maka diketahui jumlah sampel yang diteliti sebanyak 80 responden.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik
random sampling dengan error 0,10. Untuk memperoleh data dalam penyusunan
skripsi ini, penulis menggunakan instrumen: studi dokumentasi, wawancara dan
angket (kuesioner). Berdasarkan hasil uji t variabel keseimbangan kehidupan kerja
memperoleh nilai t hitung sebesar 2,112 > t tabel 1,991 dan nilai signifikan 0,038 <
0,05 dan variabel keterikatan kerja memperoleh nilai t hitung sebesar 5,412 > t tabel
1,991 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara parsial, keseimbangan kehidupan kerja maupun keterikatan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat rumah sakit umum royal
prima medan. Kinerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh Keseimbangan
Kehidupan Kerja (X1) dan Keterikatan Kerja (X2) dapat dilihat pada nilai
Adjusted R Square sebesar 0,428 atau sebesar 42,8% terhadap variabel dependen
yaitu Kinerja (Y) secara simultan berpengaruh signifikan sedangkan sisanya
57,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Kata kunci : Keseimbangan Kehidupan Kerja, Keterikatan Kerja, Kinerja

ABSTRACT
This study aims to determine "The Effect of Work Life Balance and Work Attachment on
Nurse Performance at the Royal Prima General Hospital Medan". The type of data in this
study is associative, which is a study that asks the relationship between two variables. The
population in this study were nurses at the Royal Prima General Hospital in Medan, totaling 401
people. Based on the calculation results of the Slovin formula, it is known that the number of
samples studied was 80 respondents. The sampling technique in this study was carried out by
random sampling technique with an error of 0.10. To obtain data in the preparation of this
thesis, the authors use the instrument: study documentation, interviews and questionnaires
(questionnaire). Based on the t test results the work life balance variable obtained a t value of
2.112> t table 1.991 and a significant value of 0.038 <0.05 and work engagement variables
obtained a t value of 5.412> t table 1.991 and a significant value of 0.000 <0.05. The results
showed that partially, work-life balance and work attachment had a significant positive effect on
the performance of nurses at the Royal Prima Medan General Hospital. Performance is
influenced jointly by Work Life Balance (X1) and Work Attachment (X2) can be seen in the
Adjusted R Square value of 0.428 or 42.8% of the dependent variable ie Performance (Y)
simultaneously has significant effect while the remaining 57, 2% is influenced by other variables
not discussed in this study.
Keywords: Work Life Balance, Work Engagement, Performance

KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat
dan hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun
judul yang penulis angkat dalam skripsi ini adalah “Pengaruh Keseimbangan Kehidupan
Kerja Dan Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Umum
Royal Prima Medan”
Perlu kita ketahui tujuan utama dari penulisan skripsi ini tiada lain adalah sebagai
salah satu syarat kelulusan dalam pendidikan Strata I serta untuk menambah wawasan,
pengetahuan lebih jauh dalam bidang ilmu manajemen. Sesungguhnya penelitian ini tidak
mungkin dapat terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng, M.Sc Selaku Rektor Universitas Medan Area.
2. Bapak Dr. Ihsan Efendi, SE, M.Si, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Medan Area.
3. Ibu Wan Rizca Amelia, SE, M.Si, Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Medan Area
4. Ibu Adelina Lubis, SE, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan
waktunya dan memberikan masukan-masukan dalam membimbing penulis saat mengerjakan
skripsi ini.
5. Bapak H. Syahriandy, SE, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing II yang juga telah meluangkan
waktunya dan memberikan masukan-masukan dalam membimbing penulis saat mengerjakan
skripsi ini.
6. Ibu Hesti Sabrina, SE, M.Si, Selaku Sekertaris yang telah memberikan kemudahan kepada
penulis dalam setiap urusan berhubungan dengan skipsi ini.
7. Seluruh Dosen Universitas Medan Area yang selama ini telah membekali ilmu
pengetahuan selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Pegawai yang telah membantu mempermudah proses pengurusan administrasi
Universitas Medan Area.
9. Kedua orang tua saya yang saya sayangi dimana karena doa, usaha dan motivasi yang
keduanya berikan sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
10. Untuk Ekty Lovenda yang selalu menemanin dan memberikan semangat dalam
menyelesaikan skripsi ini.
11. Buat sahabat-sahabatku dan yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya yang telah
memberikan dukungan dan motivasi untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
12. Semua teman-teman seperjuangan angkatan 2016 khususnya Manajemen B atas
kebersamaannya selama masa perkuliahan.
Terima kasih dan mohon maaf apabila ada pemulisan yang kurang berkenan,
penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Walaupun demikian penulis berharap
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
Medan, Februari 2020
Tartila Deandra
168320157
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI .............................................................................................. i

DAFTAR TABEL ..................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. vi
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakangMasalah ......................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................ 6
BAB II. LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja........ ......................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Kinerja ...................................................... 8
2.1.2 Faktor-faktor Kinerja ................................................. 8
2.1.3 Indikator Kinerja ........................................................ 9
2.1.4 Pengaruh Kinerja ........................................................ 10
2.2 Keseimbanagan Kehidupan Kerja ...................................... 11
2.2.1 Pengertian Keseimbangan kehidupan kerja............... 11
2.2.2 Dimensi Keseimbangan kehidupan kerja ................... 12
2.2.3 Indikator Keseimbangan kehidupan kerja .................. 13
2.2.4 Faktor yang mempengaruhi Keseimbanagan
kehidupan kerja .......................................................... 13
2.3 Keterikatan kerja................................................................... 14
2.3.1 Pengertian Keterikatan kerja ...................................... 14
2.3.2 Faktor yang mempengaruhi Keterikatan kerja .......... 14
2.3.3 Indikator Keterikatan kerja ......................................... 16
2.4 PenelitianTerdahulu .............................................................. 17
2.5 KerangkaKonseptual ............................................................ 19
2.6 Hipotesis Penelitian .............................................................. 20
i
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian........ ............................................................. 21
3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ............................... 21
3.3 Populasi dan Sampel............................................................. 22
3.3.1 Populasi ...................................................................... 22
3.3.1 Sampel ........................................................................ 23
3.4 Defenisi Operasional ........................................................... 26
3.5 Jenis dan Sumber data .......................................................... 27
3.5.1 Jenis Data.................................................................... 27
3.5.2 Sumber Data ............................................................... 27
3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 28
3.7 Uji Instrument ....................................................................... 29
3.7.1 Uji Validitas................................................................ 30
3.7.2 Uji Reabilitas .............................................................. 30
3.8 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 30
3.8.1 Uji Normalitas ............................................................ 31
3.8.2 Uji Multikolieritas ...................................................... 31
3.8.3 Uji Heterikedasitas ..................................................... 31
3.9 Uji Regresi Linier Berganda ............................................... 31
3.9.1 Uji Hipotesis ............................................................... 32
1. Uji Simultan ........................................................ 32
2. Uji Parsial ........................................................... 32
3. Uji Korelasi Determinasi .................................... 33
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ..................................................................... 33
4.1.1 Sejarah Perusahaan ..................................................... 33
4.1.2 Visi dan Misi .............................................................. 33
4.1.3 Struktur Organisasi ..................................................... 35
4.1.4 Kegiatan Pelayanan .................................................... 36
4.1.4.1Pelayanan Instalasi Rawat Jalan ........................ 36
4.1.4.2 Poliklinik Spesialis Dasar ................................. 37
ii
4.1.4.3 Poliklinik Spesialis Lainnya .................................... 37
4.1.4.4 Poliklinik Sub Spesialis Bedah ................................ 38
4.1.4.5 Poliklinik Sub Spesialis Penyakit Dalam ................ 38
4.1.4.6 Poliklinik Sub Spesialis Anak ................................. 39
4.1.4.7 Poliklinik Sub Spesialis Kebidanan dan Kandungan....... 39
4.2 Hasil Penelitian ..................................................................... 40
4.2.1 Penyajian Data Responden ......................................... 41
4.2.2 Penyajian Data Angket Responden ............................ 42
4.2.2.1 Variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja (X1) . ...... 42
4.2.2.2 Variabel Keterikatan Kerja ................................. 45
4.2.2.3 Variabel Kinerja .................................................. 48
4.2.3 Uji Instrumen .............................................................. 51
4.2.3.1 Uji Validtas ......................................................... 51
4.2.3.2 Uji Reliabilitas .................................................... 53
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ...................................................... 53
4.2.4.1 Uji Normalitas .................................................... 53
4.2.4.2 Uji Multikolinearitas ........................................... 56
4.2.4.3 Uji Heteroskedastisitas ....................................... 57
4.2.5 Uji Regresi Linear Berganda ...................................... 59
4.2.6 Uji Hipotesis ............................................................... 60
4.2.6.1 Uji Simultan (Uji F) ............................................ 60
4.2.6.2 Uji Parsial (Uji T) ............................................... 61
4.2.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................... 63
4.2.7 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 64
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
Tabel II.1 Penelitian Terdahulu................................................................. 17

Tabel III.1 Jadwal Penelitian....................................................................... 21
Tabel III.2 Populasi .................................................................................... 22
Tabel III.3 Responden ................................................................................. 25
Tabel III.4 Defenisi Operasional Variabel ................................................. 26
Tabel III.5 Skala Pengukuran Likert ........................................................... 29
Tabel IV.1 Jenis Kelamin............................................................................ 41
Tabel IV.2 Usia ........................................................................................... 41
Tabel IV.3 Pendidikan ................................................................................ 42
Tabel IV.4 Saya dapat menghasilkan waktu yang cukup dengan keluarga saya... 42
Tabel IV.5 Saya biasanya tidak bekerja lebih dari 6 hari dalam seminggu .. 43
Tabel IV.6 Karena pekerjaan saya, perilaku dan suasana hati didalam rumah jadi
lebih baik .................................................................................. 43
Tabel IV.7 Saat sedang bekerja, saya khawatir dengan hal yang perlu saya
lakukan di luar pekerjaan ......................................................... 44
Tabel IV.8 Kehidupan pribadi saya memberi saya energi melakukan pekerjaan
saya ........................................................................................... 44
Tabel IV.9 Saya tidak mengeluh tentang pekerjaan meskipun saya mengalami
kesulitan ................................................................................... 45
Tabel IV.10 Dalam menghadapi pekerjaan, saya memiliki ketangguhan dan
mental yang kuat .................................................................... 45
Tabel IV.11 Sulit bagi saya untuk melpaskan diri dengan pekerjaan saya . ...... 46
Tabel IV.12 Saya merasa bersemangat dengan pekerjaan yang saya lakukan.... 46
Tabel IV.13 Ketika bekerja saya merasa bersemangat dalam mengerjakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan ...................................... 47
Tabel IV.14 Pekerjaan saya mampu memberikan inspirasi kepada saya.... 47
iv
Tabel IV.15 Saya berusaha menghasilkan kualitas yang baik dibandingkan dengan
rekan kerja.............................................................................. 48
Table IV.16 Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai
dengan harapan instansi ......................................................... 49
Tabel IV.17 Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya
sesuai dengan waktu yang telah direncanakan ...................... 49
Tabel IV.18 Saya menjalankan tugas sesuai dengan tujuan instansi .......... 50
Tabel IV.19 Antara atasan dengan perawat berkomunikasi dengan baik ... ... 50
Tabel IV.20 Hasil dari Uji Validitas variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja.. 51
Tabel IV.21 Hasil dari Uji Validitas variabel Keterikatn Kerja.................. 52
Tabel IV.22 Hasil dari Uji Validitas variabel Kinerja ................................ 52
Tabel IV.23 Hasil dari Uji Reliabilitas X1,X2Y ......................................... 53
Tabel IV.24 Hasil Uji Normalitas ............................................................... 56
Tabel IV.25 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................... 57
Tabel IV.26 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................... 59
Tabel IV.27 Hasil Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 61
Tabel IV.28 Hasil Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 62
Tabel IV.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 63
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Kerangka Konseptual ............................................................... 19

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................. 35
Gambar 4.2 Histogram ................................................................................ 54
Gambar 4.3 Normal Probability Plot .......................................................... 55
Gambar 4.4 Grafik Scatterplot .................................................................... 58
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam
organisasi yang harus diakui dan diterima oleh manajemen, peningkatan
produktivitas hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Manusia merupakan
sumber daya yang paling berharga dan ilmu pengetahuan menyediakan
berbagai teknik dan program yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam
memanfaatkan sumber daya manusia lebih efektif dalam. Potensi sumber daya
manusia dalam suatu sistem operasi perusahaan atau instansi pada hakekatnya
merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting
dalam mencapai tujuan perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia
yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat
ditingkatkan.
Setiap orang dalam organisasi harus mengutamakan kepentingan bersama
diatas kepentingan pribadi misalnnya, pekerjaan kantor sehari-hari harus
diutamakan dari pada pekerjaan sendiri menurut Hasibuan (2017:11). Dalam
sebuah perusahaan atau organisasi faktor penentu yang membuat organisasi
tetap efektif dan konsisten adalah sumber daya manusia sehingga perusahaan
sangat ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya karena peran dan
kemampuan sumber daya manusia adalah faktor penggerak utama atas
keberhasilan dan kelancaraan perusahaan atau organisasi.
1
2
Turunnya kinerja pegawai karena banyak sebab misalnya, kepemimpinan
yang diharapkan, budaya organissi, motivasi kerja yang buruk, kepuasan kerja
dan sebagainya. Oleh karena itu perlu motivasi yang tinggi dengan berbagai
bentuk dan cara untuk menciptakan kinerja yang efektif dan efesien. Menurut
Sinambela (2012:5) Kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang
ditetapkan bersama. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuanitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepada karyawan tersebut.
Keberhasilan seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan pada
sebuah perusahaan dapat diketahui apabila perusahaan menilai kinerja yang
telah dilakukan. Kinerja dapat dikatakan sebagai besarnya hasil yang telah
dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan serta
perkembangan perusahaan. Adanya keselarasan dalam menjalankan tuntutan
dalam kehidupannya, karyawan harus mampu mengatur banyaknya peran
sehingga dalam kehidupan karyawan terjadi keharomonisan atau minimnya
konflik yang terjadi, misalnya seorang karyawan yang setiap harinya bekerja
pada akhir pekan karyawan dapat menyediakan waktunya untuk kepentingan
keluarga dan secara bersamaan terdapat kepentingan umum dengan
lingkungan masyarakat dengan demikian seorang karyawan dapat mengatur
waktunya agar keterlibatan antara perannya berjalan dengan lancar. Banyak
faktor yang mempengaruhi Keseimbangan Kehidupan Kerja, baik faktor
internal maupun faktor eksternal. Faktor yang berhubungan diantaranya

3
presepsi individu mengenai dukungan organisasi, dukungan keluarga,
kepribadian, orientasi kerja, jenjang karir dan iklim organisasi. Work-life
balance memiliki sistem enam jam bekerja terbagi dalam empat shift yang
menggantikan sistem kerja tradisional yaitu sistem delapan jam kerja, agar
para pegawainya memilki waktu lebih untuk dihabiskan bersama keluarga.
Di Indonesia keseimbangan kehidupan kerja (Work-life balance) diataur
dalam peraturan perundang-undangan,misalnya dalam UU No.13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan diatur tentang faselitas ibadah ditempat kerja,
faselitas olahraga, faselitas makan-minum, transportasi dan perumahan.
Pengaturan yang demikian belum bersifat wajib, perusahaan bersifat sukarela
dalam menyediakan faselitas kebugaran bagi karyawan. Jika terdapat
keseimbangan kehidupan kerja (Work life-balance) dan kehidupan, maka
seseorang berarti telah secara serempak mampu menyeimbangkan antara
tuntutan temporal, emosional dan behavioral dari pekerjaan sekaligus
tanggungjawab keluarga menurut Idris (2018:127). Kemudian menurut
Delecta (2012) dalam Hafid dan Prasetio (2017:54) Keseimbangan Kehidupan
Kerja (Work-life balance) didefenisikan sebagai kemampuan individu untuk
memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga mereka,serta tanggung jawab
non pekerjaan lainnya.
Keseimbangan lebih dari sekedar membagi waktu diantara bagian– bagian
hidup kita, keberhasilan atau kegagalan dalam hidup akan berdampak secara
alamiah pada kualitas dari sisi-sisi lain kehidupan misalnya stres dirumah
sering menulari kehidupan kerja dan berdampak pada kemampuan dalam
pekerjaan menurut Molloy (2010:4).

4
Menurut Khofiana (2018:13) Keterikatan kerja adalah kondisi dimana
individu memiliki keterlibatan, semangat, antusias, merasakan hubungan yang
mendalam dengan perusahaan atau organisasi, mendorong sebuah inovasi dan
mengeluarkan kemampuan dan energi untuk kemajuan perusahaan. Kemudian
(Schaufeli,2012) dalam Gunawan (2018:6) Keterikatan kerja merupakan
keadaan mental seseorang berkaitan dengan pekerjaannya yang positif dan
penuh dengan semangat, dedikasih dan absorpsi.
Dari keterikatan kerja karyawan yang rendah akan merasakan adanya
tekanan dalam pekerjaan, adanya tekanan dalam pekerjaan tentu akan
berdampak pada pada hasil pengerjaan tugas atau pekerjaan tersebut, karena
karyawan merasakan tugas atau pekerjaannya sebagai beban kerja yang harus
diselesaikan.
Dari hasil wawanacara dengan beberapa perawat terlihat adanya
ketidakseimbangan kehidupan kerja. Mereka mengeluhkan terlalu banyak
menghabiskan waktunya ditempat kerja, mereka juga menginginkan membagi-
bagi waktunya bersama keluarga ataupun quality time untuk mengurus diri
sendiri. Adanya waktu untuk berlibur mereka anggap tidak cukup memenuhi
tanggung jawabnya sebagai orangtua, istri ataupun suami.
Selain itu Pengaturan Shift kerja yang dilakukan pihak Rumah sakit yang
kurang efektif dan kurang efesien menjadi salah satu yang dikeluhkan juga
karena dampak yang mereka rasakan seperti rendahnya kualitas tidur,
gangguan kehidupan berkeluarga, gangguan kehidupan bersosial dan gangguan
kesehatan. Pengaturan Shift dilakukan dengan 3 jadwal yaitu: Shift pertama

5
pukul 07:00WIB Shift kedua pukul 15:00WIB dan Shift ketiga pukul
23:00WIB.
Permasalahan yang juga terjadi pada keterikatan kerja disebabkan
Tanggung jawab, beban kerja, menurunnya kepuasan kerja dan kompensasi
yang didapatkan oleh mereka dianggap tidak sesuai dengan kinerja dan waktu
yang mereka habiskan di rumah sakit. Mereka mengharapkan adanya perbaikan
manajemen waktu dari pihak rumah sakit agar mereka bisa lebih menikmati
aktifvitas sebagai perawat dan kehidupan yang lebih sejahtera. Bagi wanita
karir terkhusus ditempat yang menjadi sumber penelitian saya yang kebetulan
yang menjadi perawatnya banyak yang berjenis kelamin wanita bagi mereka
bekerja bukan hanya sekedar mencari nafkah akan tetapi sebagai sarana yang
bisa menghubungkan mereka dengan berbagai relasi dalam kehidupan sehari
hari seperti bertambahnya teman,menaikkan tingkat popularitas, tidak dianggap
remeh dan masih banyak hal lainnya yang bisa menguntungkan kehidupan
pribadi maupun ditempat kerja.
Untuk itu perusahaan ataupun organisasi harus lebih memperhatikan hal-
hal penting dalam menjaga hubungan yang berkaitan antara perusahaan atau
karyawan,misalnya dengan melalui pemberian waktu untuk menyeimbangan
pekerjaan dengan menyeseuaikan keterikatan mereka saat bekerja.
Berdasarkan latar belangkang diatas, penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Keterikatan
Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Umum Royal Prima
Medan”
6
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1. Apakah Keseimbangan Kehidupan Kerja Berpengaruh Terhadap
Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan?
2. Apakah Keterikatan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat
Pada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan?
3. Apakah Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Keterikatan Kerja
Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Umum
Royal Prima Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah Keseimbangan Kehidupan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum
Royal Prima Medan.
2. Untuk mengetahui apakah Keterikatan Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.
3. Untuk mengetahui apakah Keseimbangan Kehidupan Kerja dan
Keterikatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah
Sakit Umum Royal Prima Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Melatih kemampuan analisis dan meningkatkan penegtahuan
terhadap kondisi permasalahan yang ada disekitar lingkungan kerja

7
terkait dengan Keseimbangan Kehidupan kerja (Work-life balance)
dan Keterikatan kerja terhadap kinerja kemudian manfaat selanjutnya
bagi penulis adalah menghasilkan bahan skripsi untuk tugas akhir
mahasiwa dan menambah wawasan penulis tentang sumber daya
manusia serta nantinya bisa diterapkan didunia kerja.
2. Bagi Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan
Dari hasil penelitian ini semoga bisa membantu Pihak manajemen
Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan dalam mempertimbangkan
upaya peningkatan faktor yang mempengaruhi Keseimbangan
Kehidupan Kerja (Work-life balance) dan Keterikatan kerja terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Royal Prima Medan.
3. Bagi Pihak Akademis
Dapat digunakan sebagai bahan literatur dan referensi sebagai data
sekunder dan sebagai bahan pemikiran tentang peran dan fungsi
Sumber daya manusia (SDM) khususnya mengenai Keseimbangan
Kehidupan Kerja (Work-life balance ) dan Keterikatan kerja Terhadap
Kinerja.
4. Bagi Peneliti lainnya
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi
dengan referensi bacaan bagi peneliti lain yang akan melakukan
penelitian dengan topik yang sama.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Sinambela (2012:5) Kinerja adalah sebagai hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang
ditetapkan bersama.
Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuanitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan
tersebut.
Menurut Dessler (2005) dalam Avicienna (2018:10) Kinerja karyawan
adalah keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang
dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu mengandung suatu
maksud tertentu, terutama yang berhubungan dengan kelangsungan hidup.
2.1.2 Faktor-faktor Kinerja
Menurut Nitisemito (2001) dalam Avicienna (2018:12) ada beberapa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
8
9
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan kepemimpinan
2.1.3 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Sutrisno (2010:179) antara lain:
1. Kualitas (quality) meruapakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditunjukkan dalam suatu mata uang,jumlah atau siklus kegiatan yang
dilakukan.
3. Ketepatan waktu (Timelines) merupakan kegiatan dapat diselesaikan
atau hasil suatu produksi dapat dicapai pada permulaan waktu yang
ditetapkan bersama koordinasi dengan hasil produk yang lain dan
memaksimalkan waktu untuk kegiataan lainnya.
4. Efektivitas biaya (cost effectiveness) merupakan tingkatan dimanan
sumber daya organisasi seperti manusia,keuangan,teknologi,bahan baku
dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan unit
contoh penggunaan dari sumber daya manusia yang ada.
5. Hubungan antar perseorangan (interpersonal inpect) merupakan
tingkatan dimana seseorang karyawan mampu mengembangkan
perasaan saling menghargai,niat baik dan kerjasama antara karyawan
yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
10
2.1.4 Pengaruh Kinerja
Menurut umam (2010) dalam Avicienna (2018:13) beberapa pengaruh dari
adanya kinerja adalah:
1. Pencapaian target
Saat setiap karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif
unruk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai
dengan arahan dari target maka saat itu energi positif setiap orang akan
berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja
terbaik.
2. Loyalitas karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain:
a. Sikap kesetiaan
b. Kesadaran melaksanakan
c. Tanggung jawab
d. Berusaha menjaga nama baik perusahaan
Semakin baik kinerja karyawan,semakin tinggi tingkat loyalitasnya.
3. Pelatihan dan pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam pelatihan dan
pengembangan. Semakin buruk kinerja karyawan semakin tinggi kebutuhan
karyawan untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
4. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk memberikan
promosi kepada karyawan.

11
5. Motivasi
Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka
yang berada dibawah standar kerja.
2.2. Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-life balance)
2.2.1 Pengertian Keseimbangan Kehidupan Kerja
Keseimbangan Kehidupan kerja (Work-life balance) adalah proses untuk
membawa tuntutan pekerjaan, keluarga dan pribadi kedalam satu kesatuan atau
integritas menurut Idris (2018:102).
Kemudian menurut Carlos et al dalam valen (2017:10) mendefinisikan
work-life balance sebagai pemenuhan harapan bagi peran terkait yang
dinegosiasikan dan dibagi antara peran-peran yang terkait dalam pekerjaan dan
keluarga.
Menurut Delecta (2012) dalam Hafid dan Prasetio (2017:54) Keseimbanagan
Kehidupan Kerja didefenisikan sebagai kemampuan individu untuk memenuhi
pekerjaan dan komitmen berkeluarga mereka,serta tanggung jawab non
pekerjaan lainnya.
Penjelasan lain tentang Work-life balance oleh Greenhaus et al dalam
Valen (2017:10) adalah keseimbangan kerja dan kehidupan dimana seorang
terikat secara seimbang diantara tanggung jawab pekerjaan dan tanggung jawab
dalam keluarga atau kehidupan.

12
2.2.2 Dimensi Keseimbangan Kehidupan Kerja
Menurut ( Fisher ,2009) dalam Nurlambang 2016:14) Dimensi Keseimbangan
Kehidupan Kerja ( work-life balance) digolongkan menjadi empat bagian yaitu:
1.WIPL (Work Interfence With Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan
pribadi individu.Misalnya bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu
kehidupan pribadinya.
2. PLIW (Personal Life Interfence With Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu
kehidupan pekerjannya. Misalnya apabila individu memiliki masalah didalam
kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat
bekerja.
3. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
meningkatkan performa individu dalam bekerja. Misalnya apabila ada individu
merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini
dapat membantu suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan.
4. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas
kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh individu pada
saat bekerja memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut
dalam kehidupan sehari–hari.

13
2.2.3 Indikator Keseimbangan Kehidupan Kerja
Menurut Fisher (2013) dalam Nurendra (2017:149) Keseimbanagn Kehidupan
Kerja (Work- life balance) memiliki empat indikator yaitu:
1. Waktu, meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan
dengan waktu yang untuk aktivitas diluar kerja.
2. Perilaku, meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.Hal
ini berdasarkan keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa yang ia
inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribandinya.
3. Ketegangan, meliputi kecemasan,tekanan,kehilangan aktivitas penting pribandi
dan sulit mempertahankan atensi.
4. Energi, meliputi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
2.2.4 Faktor yang mempengaruhi Keseimbangan Kehidupan Kerja
Menurut Pouluse dan Sudarsan dalam Valen (2017:14) faktor yang mempengaruhi
Keseimbangan kehidupan kerja (Work-life balace) sebagai berikut:
1. Faktor individual yang meliputi:
a. Kepribadian
b. Kesejahteraan
c. Emotional Intellegence
2. Faktor Organisasi yang meliputi:
a. Pengaturan kerja
b. Dukungan organisasi
c. Stress kerja
d. Konflik peran
e. Teknologi
14
3. Faktor lingkungan yang meliputi:
a. Pengaturan perawatan anak
b. Dikungan keluarga
c. Faktor sosial lainnya
4. Faktor lainnya yamg meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan,
status orang tua, pengalaman, tipe pekerjaan, penghasilan dan tipe keluarga.
2.3 Keterikatan Kerja (Work Engagment)
2.3.1 Pengertian Keterikatan kerja
Menurut Schaufeli dan Bakker (2006) dalam Khofiana (2018:13) Keterikatan
kerja adalah suatu yang positif, keadaan pikiran yang berhubungan dengan
pekerjaan dan pemenuhan diri.
Kemudian ( Schaufeli ,2012) dalam Gunawan (2018:6) Keterikatan kerja
merupakan keadaan mental seseorang berkaitan dengan pekerjaannya yang
positif dan penuh dengan semangat, dedikasih dan absorpsi.
Menurut Robbin dan Judge (2008) dalam Khofiana (2015:12) Keterikatan
kerja adalah sebuah keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individu dengan
pekerjaan yang dilakukan.
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi Keterikatan kerja
Bakker dan Demerouti (2008) dalam Gunawan (2018:8) mengemukakan ada
empat faktor yang mempengaruhi keterikatan kerjan yaitu:
1. Job demands
Adalah aspek fisik, aspek sosial dan juga organisasi dari pekerjaan
membutuhkan usaha terus menerus baik secara fisik dan psikologis untuk
mencapai maupun mempertahankannya.

15
2. Job resources
Job resources mengarah pada aspek fisik, sosial maupun organisasi dari
pekerjaan sehingga memungkinkan seseorang agar bisa mengurai
hambatan yang dirasakan saat bekerja untuk memenuhi tergetnya,
mengembangkan pembelajaran dan keperibandiannya.
3. Salience of job Resources
Aspek ini mengarah pada seberapa pentingnya sumber daya pekerjaan
yang dimiliki.
4. Personal resources
Personal resources mengarah pada karakter yang dimilki karyawan yaitu:
kepribadian, sifat dan lainnya. Personal resources adalah aspek dari dalam
diri memilki hubungan dengan perasaan gembira, perasaan diri bahwa diri
mampu mengendalikan dan memberikan dampak pada lingkungannya
sesuai dengan keinginan dan kemampuan. Beberapa macam dari Personal
resources:
a. Sel-efficacy yaitu pandangan seseorang mengenai kemampuan yang
dimiliki agar bisa mengerjakan dan menyelesaikan tuntutannya.
b. Organizazional-based self-esteen sebagai tingkat keyakinan seseorang
bahwa mereka bisa memuaskan kebutuhan dengan berpartisipasi dan
mengambil peran atau tugas dalam organisasinya.
c. Optimisme yaitu berhubungan dengan bagaimana individu menyakini
bahwa dirinya mempunyai kemampuan agar bisa berhasil dalam
pekerjaannya.
16
d. Personality yaitu berhubungan dengan bagaimana ia bisa terkait
dengan pekerjaannya dan juga memiliki karakter individu untuk
aktif dan senang ketika melakukan pekerjaan.
2.3.3 Indikator Keterikatan Kerja
Menurut Bakker et.al dalam Amin (2015:20) menyatakan keterikatan
memiliki tiga indikator yaitu:
1. Ketangguhan (Vigor)
Keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang
tangguh dalam melakukan pekerjaan seperti:
a. Memiliki energi yang tinggi
b. Memiliki ketangguhan mental
c. Memberikan usaha terbaik
d. Bertahan menghadapi kesulitan
2. Pengabdian (Dedication)
Perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan,penuh perhatian dan
ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan seperti:
a. Rasa antusias tinggi
b. Memberikan isnpirasi
c. Merasa bangga
d. Menyukai tantangan
17
3. Penghayatan (Absorption)
Gambaran perilaku yang memberikan perhatian penuh terhadap
pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan seperti:
a. Berkonsentrasi penuh
b. Senang dilibatkan didalam pekerjaan
c. Merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel II.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama peneliti Judul penelitian Variabel penelitian Hasil penelitian

Keseimbangan waktu
1. DL.Qodrizana Pengaruh Work -life Work -life balance memiliki pengaruh
& balance,Keseimbangan (X1) signifikan terhadap
Musadieq keterlibatan dan Keseimbangan kepuasan kerja sebesar
(2018) Keseimbangan kepuasan keterlibatan 21,7%,keseimbangan
terhadap kepuasan kerja (X2) keterlibatan memiliki
studi pada karyawan Keseimbangan pengaruh signifikan
perempuan yayasan insan kepuasan terhadap kepuasan
permata tunggulwulung (X3) kerja sebesar26,7%
Kota Malang Kepuasan kerja dan keseimbangan
(Y) kepuasan memiliki
pengaruh signifikan
terhadap kepuasan
kerja sebesar 29,1%
Analisis regresi
2. BE.Rizkiani Pengarug Proaktif dan Proaktif sederhana
& Keterikatan kerja pada (X1) menunjukkan adanya
Dian Ratna Karyawan PLN(Persero) Keterikatan Kerja hubungan positif yang
Sawitri distribusi Jawa tengah (Y) signifikan antara
(2015) dan daerah istimewah variabel proaktif
Yogyakarta terhadap keterikatan
kerja sebesar 79%
Variabel dari work life
3. Linda Fidyani Pengaruh Work life Work -life balance balance yaitu
& balance,keseimbangaan (X1) keseimbangan
Arik Prasetya waktu,keseimbangan Keseimbangan waktu,keseimbangan
(2018) keterlibatan dan waktu keterlibatan dan
keseimbanagan kepuasan (X2) keseimbangan
terhadap Kesuksesan keseimbangan kepuasan secara
karir karyawan studi keterlibatan bersama-sama
pada perawat Rumah (X3) berpengaruh signifikan
Sakit Umum Daerah Keseimbangan terhadap kesuksesan
Kabupaten Sideoarjo karir yang dinuktikan
18
kepuasan dengan nilai signifikan

(X4) f yang kurang dari
Kesuksesan karir (0,05 yaitu 0,000 atau
(Y) 0,000<0,05 dan nilai
adjusted R square
sebesar 0,553
1.Work -life balance

4. Ryan Renen Pengaruh Work- Life Work -life balance berpengaruh signifikan
& balance terhadap (X1) terhadap kepuasan
Wahyuni Komitmen Komitmen kerja namun work life
(2018) organisasi,Kepuasan (X2) balance tidak memiliki
kerja dan Motivasi kerja Kepuasan kerja pengaruh signifikan
terhadap Kinerja (X3) terhadap komitmen
Individu Pada Karyawan Motivasi organisasi dan
Perusahaan Ansuransi di (X4) motivasi kerja.
Jakarta Kinerja individu 2.penelitian juga
(Y) menunjukkan bahwa
komitmen
organisasi,kepuasan
kerja dan motivasi
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja Individu.
Mmakwe Temuan ini
5. & Work-life balance and Work- life balance mengungkapkan
Ojiabo Employee performance korelasi yang kuat
(2018) in Nigerian Banks,Port (X1) antara ukuran
Harcourt Kinerja karyawan keseimbangan
(Y) kehidupan kerja dan
ukuran kinerja
karyawan
Hasil statistik
6. Chandra sekhar Linking Work Work engagement memberikan semua
& Engagemnet to job (X1) dukungan terhadap
Manoj Performance Through Kinerja hipotesis ,hasil pada
patwardhan flexible Human (Y) efek langsung
(2018) Resource Managment mengungkapkan PPS
berhubungan dengan
kinerja pekerjaan
perawat
19
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut hamid (2010:89) Kerangka konseptual merupakan sebuah sintesa
dan serangkain teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka,yang pada dasarnya
merupakan gambaran secara sistematis dan kinerja teori dalam memberikan
solusi atau altenatif dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Dibawah ini
merupakan kerangka konseptual dalam penelitian ini:
Keseimbangan
Kehidupan Kerja
(X1)
Kinerja
(Y)
Keterikatan kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

20
2.6 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:63) Hipotesis merupakan jawaban sementara
rumusan masalah penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Keseimbangan Kehidupan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
Perawat pada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.
H2: Keterikatan Kerja berpengaruh Positif terhadap Kinerja Perawat pada
Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.
H3: Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Keterikatan kerja berpengaruh
Positif secara Simultan terhadap Kinerja pada Rumah Sakit Umum
Royal Prima Medan.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian Asosiatif.Menurut
Sugiyono(2016:37) Penelitian asositif merupakan suatu penelitian yang bertujuan
untuk menegtahui ada dan tidaknya pengaruh atau hubungan antara variabel bebas
dan variabel terikat serta apabila ada,seberapakah eratnya pengaruh atau
hubungan itu.
3.2 Lokasi penelitian dan Waktu penelitian
Penelitin ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Royal Prima yang
beralamatkan di Jl.Ayahanda No.68 A Sei Putih Tengah Kec.Medan Petisah Kota
Medan,Sumatera Utara.Penelitian ini direncanakan dari bulan September 2019
sampai April 2020.
Tabel III.1
Jadwal Penelitian
Nov Des Jan Feb Maret Apr
No. Kegiatan
2019 2019 2020 2020 2020 2020
1. Penyusana
Proposal
2. Seminar
Proposal
3. Pengumpulan data
4. Pembagian kuesioner
5. Seminar hasil
6. Pengajuan meja hijau
7. Meja hijau
21
22
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya menurut
Sugiyono (2016:117).Pada penelitian ini populasinya adalah Perawat Rumah
Sakit Umum Royal Prima Medan yang berjumlah 401 dengan perincian
sebagai berikut:
Tabel III.2
Populasi Perawat Rumah Sakit Royal Prima Medan
No. Unit Jumlah

1. Fisioterapi 11
2. Radiologi 12
3. Laboratorium 18
4. Hemodialisa 14
5. IBS 28
6. ICU 28
7. IGD 29
8. Poliklinik 20
9. PICU 10
10. NICU Lantai 6 12
11. Nifas Lantai 6 11
12. Lantai 8 6
13. Lantai 9 13
14. Lantai 11 15
15. Lantai 12 17
16. Lantai 15 14
17. Lantai 5 B 26
18. Lantai 7 B 15
19. Lantai 8 B 11
20. Lantai 9 B 28
21 Lantai 10 B 13
22. Lantai 11 B 23
23. Lantai 12 B 24
24. Perawat Transfer 3
Total 401
Sumber: Jumlah Perawat Rumah Sakit Royal Prima Pada Oktober 2019
23
3.3.2 Sampel
Sugiyono, (2014:149) “Sampel merupakan bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar dan
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka penelitian
bisa menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut dengan catatan
yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif.
Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini mengacu pada Rumus
Slovin yaitu sebagai berikut:
N
𝑛=
1 + 2 (𝑒)2
401
𝑛=
1+401 (10)2
401
𝑛=
5,01
= 80 Responden
Keterangan :
n = Ukuran sampel/jumlah responden
N = Ukuran populasi
e = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih
bisa di tolerir e = 0,1

24
Dalam rumusan slovin ada ketentuan sebagai berikut:
Nilai e = 0.1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar
Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik slovin adalah antara 10-20 %
Dari populasi penelitian.
Berdasarkan hasil perhitungan rumus slovin maka diketahui jumlah sampel
yang akan diteliit sebanyak 80 responden. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini dengan teknik Random Sampling
Menurut Sugiyono (2010:29) Teknik pengambilan sampel secara acak
(Random Sampling) sehingga yang diperoleh lebih representatif dengan
melakukan proses penelitian yang kompeten dibidangnya.Pelaksanaan Random
sampling dalam penelitian ini diberikan kepada Perawat Rumah Sakit Umum
Royal Prima Medan.

25
Dari 401 orang dan telah dilakukan teknik Random Sampling terdapat 80
responden dan dikelompokkan sebagai berikut:
Tabel III.3
Responden
No. Unit Jumlah

1. Fisioterapi 3
2. Radiologi 3
3. Laboratorium 3
4. Hemodialisa 3
5. IBS 4
6. ICU 4
7. IGD 5
8. Poliklinik 3
9. PICU 3
10. NICU Lantai 6 3
11. Nifas Lantai 6 3
12. Lantai 8 3
13. Lantai 9 3
14. Lantai 11 3
15. Lantai 12 3
16. Lantai 15 3
17. Lantai 5 B 4
18. Lantai 7 B 3
19. Lantai 8 B 3
20. Lantai 9 B 6
21 Lantai 10 B 3
22. Lantai 11 B 3
23. Lantai 12 B 4
24. Perawat Transfer 2
Total 80
26
3.4 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Defenisi operasional variabel untuk masing–masing variabel bebas dan
terikat adalah sebagai berikut:
Tabel III.4
Defenisi operasional variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala

Likert
sebagai kemampuan individu
1.Waktu
untuk memenuhi pekerjaan dan
Keseimbangan 2.Perilaku
komitmen berkeluarga mereka,
Kehidupan 3.Ketegangan
serta tanggung jawab non
Kerja 4.Energi
pekerjaan lainnya.
(X1)
Delecta (2012) dalam Hafid
dan Prasetio (2017:54)
Likert
kondisi dimana individu
memiliki keterlibatan, 1.Ketangguhan
semangat, antusias, merasakan (Vigor)
hubungan yang mendalam 2.Pengabdian
Keterikatan
dengan perusahaan atau (Dedication)
kerja
organisasi, mendorong sebuah 3.Penghayatan
(X2)
inovasi dan mengeluarkan (Absorption)
kemmapuan dan energi untuk
kemajuan perusahaan.
Khofiana (2018:13)
Likert
hasil evaluasi terhadap
1.Kualitas
pekerjaan yang dilakukan
2.Kuantitas
individu dibandingkan dengan
3.Ketepatanwaktu
kriteria yang ditetapkan
Waktu
Kinerja bersama.
4.Efektivitas
(Y)
biaya
Sinambela (2012:5)
5.Hubungan
antar
perseorangan
27
3.5 Jenis data dan sumber data

3.5.1 Jenis data
Berdasarkan sifatnya data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a.Data Kuantitatif
Data yang berbentuk angka atau yang dapat dihitung. Data kuantitatif yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu hasil kuesioner dari responden yang
disebarkan keseluruh Perawat Rumah Sakit Umum Royal Prima.
b.Data Kualitatif
Data yang tidak dapat dihitung berupa kalimat, kata dan gambar. Data
kualitatif dalam penelitian ini adalah dari hasil wawancara kepada responden
Perawat Rumah Sakit Umum Royal Prima.
3.5.2 Sumber data
Menurut Arikunto (2010:172) “yang dimaksud sumber data dalam
penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh”. Data yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber yang terdiri :
a. Data primer
Data primer merupakan informasi yang diperoleh langsung dari sumber
hasil atau sumber pertama. Data primer dapat dilakukan dengan metode
survei yaitu pengumpulan data primer yang menggunakan pertanyaan lisan
ataupun tulisan.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu informasi yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
28
Data sekunder berupa bukti catatan atau laporan historis yang tersusun
dalam arsip.
3.6 Teknik Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang
telah diuraikan dalam penelitian untuk mendapatkan data, informasi dan bahan
yang diperlukan dengan menggunakan beberapa metode antara lain:
1. Penelitian kepustakaan (Liberary Research)
Pengumpulan data melalui bahan bacaan meliputi literatur, buku, majalah
dan berbagai bahan bacaan lain yang relevan dan berhubungan dengan
judul penelitian yang memiliki beberapa variabel yang sama dengan
penelitian ini.
2. Penelitian lapangan (Field Research)
Pengumpulan data secara langsung terhadap objek penelitian atau
denganterjun langsung kelapangan dengan beberapa teknik. Teknik yang
digunakan dalam penelitian lapangan (Field Research) yaitu:
a. Pengamatan (Observation)
Melakukan penelitian dengan peninjauan langsung pada objek
yang diteliti dan mencatat tanpa ikut berpartisipasi lagsung.Dalam
penelitian ini penulis mengamati Perawat Rumah Sakit Umum
Royal Prima bekerja setiap harinya.
b. Wawancara (Interview)
Data-data yang dikumpulkan diperoleh dengan cara melakukan
komunikasi secara langsung dengan objek penelitian.

29
c. Angket (Questioner)
Pengumpulan data denganmembuat daftar pertanyaan dalam bentuk
angket yang ditujukan kepada responden dengan menggunakan metode
Likert Summated Rating (LSR) dengan bentuk checklist.
Berikut ini adalah bobot penilaian dari skala Likert yang ditentukan
oleh peneliti menurut Sugiyono(2014:168). Dimana setiap pertanyaan
mempunyai 5 (lima) opsi seperti tabel dibawah ini:
Tabel III.5
Skala Pengukuran Likert
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.7 Uji Instrumen
Menurut Sugiyono (2016:172) instrumen yang valid berati alat
ukur atau kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid.
Berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Instrumen yang reliabel bila digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
30
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan menggunakan program SPSS versi 19.00 dengan
kriteria sebagai berikut:
a. Uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan
dalam kuesioner sehingga dapat mendefenisikan sesuatu
b. Daftar pertanyaan pada umumnya untuk mendukung suatu
kelompok variabel tertentu.
c. Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan hasilnya
dibandingkan dengan r tabel df = n-1dengan kesalahan 5%
d. Jika r tabel< r hitung, maka butir pertanyaan disebut valid
3.7.2 Uji Reliabilitas
Kriteria uji Reliabilitas sebagai berikut:
a. Untuk menilai kestabilan ukuran dan konsisten responden dalam
menjawab kuesioner.
b. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh
pertanyaan.
c. Jika nilai cronbach’s alpha > 0,60 disebut reliabel.
3.8 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang
termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian.

31
3.8.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas yaitu untuk menguji apakah variabel bebas ataupun
variabel terikat terdistribusi normal atau tidak. Untuk melihat uji normalitas
dapat dilihat dari grafik Probability plot atau dari tabel Kolmogorov-Smirnov
Test (uji K-S).
3.8.2 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji suatu model apakah
ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.Untuk menguji uji
multikolinieritas dengan melihat nilai VIF (Variance inflation) jika nilai VIF <
10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.
3.8.3 Uji Heteroskedasitas
Uji Heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan
yang lain.Menurut Ghozali (2013:139) Model regresi yang baik adalah yang
homoskesastisitas atau tidak terjadi heteroskedasitas.
3.9 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terkait.Adapun
digunakannya alat analisis regresi linear ditujukan untuk memprediksikan nilai
variabel terikat dan menjelaskan pengaruhnya.Dalam hal ini peneliti
menggunakan jenis uji regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh
variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersamaan.Regresi linear berganda

32
didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel
terikat. Rumus untuk melihat analisis linear berganda yaitu:
Y = a + β1x1 + β2x2 + e
Keterangan :
Y : Kinerja perawat
β0 : Konstanta
β1 : Koefisien regresi Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work life balance)
β2 : Koefisien regresi Keterikatan kerja
x1 : Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work life balance)
x2 : Keterikatan kerja
e : Error
3.9.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis terdiri dari uji simultan,uji parsial dan uji koefisien determinasi
1. Uji Simultan (f)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
Keseimbanagan Kehidupan Kerja (Work life balance) dan Keterikatan
kerja) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat (Kinerja).Pengambilan keputusan berdarkan:
f hitung > f tabel = H0 ditolak,H1 diterima
f hitung < f tabel = H0 diterima,H1 ditolak
2. Uji Parsial (t)
Uji t digunakan untuk menguji setiap variabel bebas (X1).Apakah
work-life balance (X1) dan keterikatan kerja (X2) mempunyai pengaruh

33
yang positif dan signifikan terhadap varibel terikat (Y) kinerja.Kriteria
penerimaan/penolakan hipotesis dengantingkat signifikan (a)=0,05
ditentukan sebagai berikut:
t Hitung > t Tabel = H0 ditolak, H1 diterima
t Hitung < t Tabel = H0 diterima, H1 ditolak
3. Uji Determinasi (R2)
Koefesien determinasi berganda digunakan untuk melihat bagaimana
variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel bebas.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen sanagat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Semakin besar nilai R maka hubungan antara variabel X dan Y
semakin erat.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Perusahaan
Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan merupakan salah satu rumah sakit swasta
terbesar dan akan menjadi pusat rujukan bagi masyarakat khususnya kota Medan dan
masyarakat Sumatera Utara pada umumnya. Sebuah moment yang membanggakan, pada
tanggal 17 Mei 2011, Wakil Mentri Pendidikan Nasional RI Bapak Prof. Dr. Fasli Jalal, PhD.
Melakukan peletakan batu pertama pembangunan Rumah Sakit Royal Prima. Pada tanggal 14
Februari 2013, Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara telah mengeluarkan surat
izin Operasional sementara kepada RS Royal Prima Medan No. 440.442/1641/II/TAHUN
2014. Pada tanggal 16 Februari 2014 RS. Royal Prima Medan diresmikan oleh Wakil
Gubernur Propinsi Sumatera Utara Bpk. Ir. H. Tengku Erry Nuradi, M.Si dengan izin
Operasional tetap dari Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara yang ditandatangani oleh
Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara, Dr. Siti Hatati Surjantini, M.Kes.
4.1.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Royal Prima
Visi Rumah Sakit Royal Prima
Menjadi Rumah Sakit Unggulan dibidang kesehatan, pendidikan serta penelitian dan
pengembangan kesehatan dengan mengutamakan kepentingan kesehatan masyarakat
Misi Rumah Sakit Royal Prima
- Menyelenggarakan Pelayanan kesehatan paripurna yang bermutu dan profesional

berdasarkan bukti dan riset ilmu pengetahuan
33
34
- Meningkatkan kompetensi sumber daya manusia secara terus menerus sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran, kedokteran gigi dan kesehatan
lain.
- Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana/prasarana pelayanan kesehatan, Pendidikan
serta penelitian sesuai dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan masyarakat
- Melaksanakan fungsi Pendidikan yang berbasis bukti dan penelitian di bidang

kesehatan yang komprehensif dan terintegrasi.
- Menciptakan lingkungan kerja yang saling bersinegri dan menjunjung tinggi nilai-nilai
dan religius serta meningkatkan kesejahteraan pihak-pihak terkait
- Menjalin kemitraan dengan berbagai pihak dalam bantuan peran rumah sakit dalam
pelayanan dan pendidikan kesehatan.
- Melaksanakan pengabdian untuk kepentingan kesehatan masyarakat.

35
4.1.3 STRUKTUR ORGANISASI RSU. ROYAL PRIMA MEDAN
PT. Royal Prima
Dewan Pengawas
Direktur Utama
Komite
Direktorat Medik dan Direktorat Administrasi SPI KSM
Keperawatan Umum dan Keuangan
Kepala Bagian
Kepala Bidang Kepala Bidang Kepala Bagian Kepala Bagian Perencanaan, Anggaran,
Medik Keperawatan Keuangan Umum & Akreditasi
Seksi Pelayanan Seksi Keperawatan Subbag Tata Usaha & Subbag Penyusunan
Subbag Akuntansi Program & Anggaran
Medik Rawat Jalan Kepegawaian
Subbag Bagian
Seksi Penunjang Seksi Keperawatan Subbag Verifikasi Pendidikan dan Subbag Evaluasi &
Medik Rawat Inap Pelatihan Pelaporan
Seksi Ketenagaan & Seksi Keperawatan Subbag Mobilisasi Subbag Rumah Subbag Informasi &
Pengendalian mutu Rawat Khusus Dana Tangga & Logistik Pemasaran
Instalasi / Unit Instalasi/ Unit

Instalasi Rawat Inap Instalasi Rehabilitasi Medik Instalasi Gizi
Instalasi Rawat Jalan Instalasi Farmasi Instalasi Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit
Instalasi Gawat Darurat Instalasi Laboratorium Instalasi Laundry
Unit Perawatan Intensif Instalasi Radiologi Instalasi Sanitasi
Instalasi Bedah Sentral Unit Haemodialisa Instalasi Pemulasaraan Jenazah
Instalasi Kebidanan Instalasi Rekam Medis
Gambar 4.1
36
4.1.4 Kegiatan Pelayanan
Pelayanan kesehatan yang diberikan di RSU Royal Prima Medan meliputi
Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Perawatan Insentif,
Laboratorium, Instalasi Radiodiagnostik, Instalasi Farmasi, Unit Hemodialisa,
Instalasi Sanitasi, Instalsi Pemeliharaan Sarana (IPSRSU), Instalasi Kebidanan
dan Penyakit Kandungan, Medical Check Up, Guest House , Laundry, dan
Pemulasaraan Jenazah.
4.1.4.1 Pelayanan Instalasi Rawat Jalan
1. Poliklinik Umum
2. Poliklinik Gigi
3. Pelayanan Dokter Spesialis dan Dokter Sub Spesialis
4. Instalasi Gawat Darurat
5. Instalasi Farmasi
6. Hemodialisa
7. Rehabilitas Medik
8. Kemoterapi
9. Klinik Nyeri / Pain Clinic
10. Pelayanan TB Dots
11. Klinik VCT (Konseling dan Pengobatan Penyakit HIV/AIDS)

37
12. Pelayanan PONEK (Pelayanan Kegawatdaruratan Kebidanan dan Bayi Baru
Lahir yang Komprehensif
4.1.4.2 Poliklinik Spesialis Dasar Meliputi
1. Klinik Penyakit Dalam
2. Klinik Anak
3. Klinik Bedah
4. Klinik Kebidanan dan Kandungan
4.1.4.3 Poliklinik Spesialis Lainnya
1. Klinik Penyakit Mata
2. Klinik Telinga Hidung Tenggorokan dan Kepala Leher
3. Klinik Gigi dan Mulut
4. Klinik Penyakit Syaraf
5. Klinik Kesehatan Jiwa
6. Klinik Rehabilitas Medik
7. Klinik Jantung
8. Klinik Paru
9. Gizi Klinik
10. Klinik Penyakit Kulit dan Kelain

38
11. Klinik Nyeri
4.1.4.4 Poliklinik Sub Spesialis Bedah
1. Klinik Bedah Syaraf
2. Klinik Bedah Thorax
3. Klinik Bedah Digestif
4. Klinik Bedah Anak
5. Klinik Beah Anak
6. Klinik Bedah Jantung dan Pembuluh Darah
7. Klinik Bedah Plastik dan Rekonstruksi
8. Klinik Bedah Orhopedic
9. Klinik Bedah Vaskuler
10. Klinik Bedah Urologi
11. Klinik Bedah Mulut
4.1.4.5 Poliklinik Sub Spesialis Penyakit Dalam
1. Klinik Ginjal dan Hipertensi
2. Klinik Endokrin dan Metabolik
3. Klinik Infeksi Tropis
4. Klinik Gastro Entero Hepatologi

39
5. Klinik Reumatologi
6. Klinik Onkologi Medik
4.1.4.6 Poliklinik Sub Spesialis Anak
1. Klinik Neonatal dan Tumbuh Kembang
2. Klinik Gizi Anak
3. Klinik Jantung Anak
4. Klinik Infeksi Tropis Anak
5. Klinik Haematologi
6. Klinik Endokrinologi
7. Klinik Ginjal Anak
8. Klinik Neurologi Anak
4.1.4.7 Poliklinik Sub Spesialis Kebidanan dan Kandungan
1. Klinik Infertilitas
2. Klinik Onkologi Kebidanan
3. Klinik Fetomaternal
4. Klinik Endokrin
40
4.2 Hasil Penelitian
Analisi data berikut ini akan membahas data-data yang diperbolehkan dari
hasil pembagian kuesioner untuk melihat apakah pengaruh kesimbangan
kehidupan kerja dan keterikatan kerja terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit
Umum Royal Prima Medan. Di dalam kuesioner tersebut terdapat 16 pertanyaan,
yang terbagi menjadi tiga bagian. Kuesioner tersebut dibagikan kepada sampel
yang berjumlah 80 responden. Kemudian akan dilakukan analisis untuk menguji
hipotesis yang ada.
Untuk memperoleh data kuantitatif atau data yang berupa angka, maka
jawaban dari kuesioner tersebut di kriteriakan sebagai berikut:
1. Jika responden menjawab “sangat setuju” diberi nilai 5
2. Jika responden menjawab “setuju” diberi nilai 4
3. Jika responden menjawab “kurang setuju” diberi nilai 3
4. Jika responden menjawab “tidak setuju” diberi nilai 2
5. Jika responden menjawab “sangat tidak setuju” diberi nilai 1
Data-data tersebut akan disusun menjadi bentuk table (ditabulasi) dengan
variabel bebas Keseimbangan Kehidupan Kerja diberi simbol “X1” dan variabel
bebas Keterikatan Kerja diberi simbol “X2” serta variabel terikat Kinerja diberi
simbol “Y”. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang diperoleh
mengenai sampel maka penulis akan mendistribusikan ke dalam bentuk table dan
dianalisis
41
4.2.1 Penyajian Data Responden
Penelitian ini akan dideskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan
Jenis Kelamin, Usia dan Pendidikan dapat dilihat pada table dibawah ini:
Tabel IV.1
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Perempuan 60 75%
Laki-laki 20 25%
Total 80 100%
Berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa dari 80 responden
sebanyak 20 orang adalah Laki-laki dengan persentase (25%) dan 60 orang adalah
Perempuan dengan persentase (75%). Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa
mayoritas perawat adalah perempuan
Tabel IV.2
Usia
Usia Jumlah Persentase
17-23 20 25%
24-29 50 62,5%
>30 10 12,5%
Total 80 100%
Dapat dilihat bahwa usia responden rata-rata pada kelompok usia 17-23
tahun yaitu 20 orang (25%), selanjutnya 24-29 tahun yaitu 50 orang (62,5%) dan
terakhir >30 tahun yaitu 10 orang (12,5%)

42
Tabel IV.3
Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase

D3 28 35%
D4 52 65%
Total 100 100%
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan
Pendidikan terakhir D3 berjumlah 28 orang dengan persentase (35%), Pendidikan
terakhir D4 berjumlah 52 orang dengan persentase (65%)
4.2.2 Penyajian Data Angket Responden
4.2.2.1 Variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja (X1)
Tabel IV.4
Distribusi jawaban responden tentang “Saya dapat menghasilkan waktu yang

cukup dengan keluarga saya”
No Uraian Jumlah Responden Persentase

1 Sangat Setuju 16 20%
2 Setuju 29 36,3%
3 Kurang Setuju 24 30%
4 Tidak Setuju 8 10%
5 Sangat Tidak Setuju 3 3,8%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan pertama sebanyak 3 orang responden (3,8%) menjawab
sangat tidak setuju, sebanyak 8 orang responden (10%) menjawab tidak setuju,
sebanyak 24 orang responden (30%) menjawab kurang setuju, sebanyak 29 orang
responden (36,3%) menjawab setuju dan sebanyak 16 orang responden (20%)
menjawab sangat setuju.

43
Tabel IV.5
Distribusi jawaban responden tentang “Saya biasanya tidak bekerja lebih dari 6
hari dalam seminggu”

1 Sangat Setuju 13 16,3%
2 Setuju 29 36,3%
3 Kurang Setuju 25 31,3%
4 Tidak Setuju 10 12,5%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan kedua sebanyak 3 orang responden (3,8%) menjawab
sangat tidak setuju, sebanyak 10 orang responden (12,5%) menjawab tidak setuju,
sebanyak 25 orang responden (31,3%) menjawab kurang setuju, sebanyak 29
orang responden (36,3%) menjawab setuju dan 13 orang responden (16,3%)
Tabel IV.6
Distribusi jawaban responden tentang “Karena pekerjaan saya, perilaku dan

suasana hati didalam rumah jadi lebih baik”

2 Setuju 35 43,8%
5 Sangat Tidak Setuju 4 5%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan ketiga sebanyak 4 orang responden (5%) menjawab

44
Tabel IV.7
Distribusi jawaban responden tentang “Saat sedang bekerja, saya khawatir dengan
hal yang perlu saya lakukan di luar pekerjaan”

2 Setuju 34 42,5%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan keempat sebanyak 3 orang responden (3,8%) menjawab
responden (42,5%) menjawab setuju dan 17 orang responden (21,3%) menjawab
sangat setuju.
Table IV.8
Distribusi jawaban responden tentang “Kehidupan pribadi saya memberi saya
energi melakukan pekerjaan saya”

2 Setuju 35 43,8%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan kelima sebanyak 3 orang responden (3,8%) menjawab

45
orang responden (43,8%) menjawab setuju dan 16 orang responden (20%)
4.2.2.2 Variabel Keterikatan Kerja (X2)
Tabel IV.9
Distribusi jawaban responden tentang “Saya tidak mengeluh tentang pekerjaan

meskipun saya mengalami kesulitan”

2 Setuju 39 48,8%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan pertama sebanyak 4 orang responden (5%) menjawab
sebanyak 14 orang responden (17.5%) menjawab kurang setuju, sebanyak 39
Table IV.10
Distribusi jawaban responden tentang “Dalam menghadapi pekerjaan, saya
memiliki ketangguhan dan mental yang kuat”
2 Setuju 40 50%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan kedua sebanyak 4 orang responden (5%) menjawab
46
orang responden (50%) menjawab setuju dan 14 orang responden (17,5%)
Tabel IV.11
Distribusi jawaban responden tentang “Sulit bagi saya untuk melpaskan diri
dengan pekerjaan saya”

2 Setuju 38 47,5%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan ketiga sebanyak 2 orang responden (2,5%) menjawab
responden (47,5%) menjawab setuju dan 16 orang responden (20%) menjawab
sangat setuju.
Tabel IV.12
Distribusi jawaban responden tentang “Saya merasa bersemangat dengan
pekerjaan yang saya lakukan”

2 Setuju 33 41,3%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan keempat sebanyak 1 orang responden (1,3%) menjawab

47
Tabel IV.13
Distibusi jawaban responden tentang “Ketika bekerja saya merasa bersemangat
dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan”

2 Setuju 34 42,5%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan kelima sebanyak 1 orang responden (1,3%) menjawab
menjawab sangat setuju
Tabel IV.14
Distribusi jawaban responden tentang “Pekerjaan saya mampu memberikan
inspirasi kepada saya”

2 Setuju 39 48,8%
Jumlah 80 100%
48
Pada pernyataan keenam sebanyak 4 orang responden (5%) menjawab
menjawab sangat setuju”
4.2.2.3 Variabel Kinerja (Y)
Tabel IV.15
Distribusi jawaban responden tentang “Saya berusaha menghasilkan kualitas yang
baik dibandingkan dengan rekan kerja”

2 Setuju 35 43,8%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan pertama sebanyak 1 orang responden (1,3%) menjawab
responden (43,8%) menjawab setuju dan 14 orang responden (17,5%) menjawab
sangat setuju
49
Tabel IV.16
Distribusi jawaban responden tentang “Tingkat pencapaian volume kerja yang
saya hasilkan telah sesuai dengan harapan instansi”

2 Setuju 40 50%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan kedua sebanyak 1 orang responden (1,3%) menjawab
orang responden (50%) menjawab setuju dan 10 orang responden (12,5%)
menjawab sangat setuju
Tabel IV.17
Distribusi jawaban responden tentang “Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat
saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan”

2 Setuju 39 48,8%
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan ketiga sebanyak 1 orang responden (1,3%) menjawab

50
responden (48,8%) menjawab setuju dan 16 orang responden (20%) menjawab
sangat setuju
Tabel IV.18
Distribusi jawaban responden tentang “Saya menjalankan tugas sesuai dengan
tujuan instansi”

2 Setuju 35 43,8%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan keempat sebanyak 8 orang responden (10%) menjawab
tidak setuju, sebanyak 20 orang responden (25%) menjawab kurang setuju,
sebanyak 35 orang responden (43,8%) menjawab setuju dan 17 orang responden
(21,3%) menjawab sangat setuju.
Tabel IV.19
Distribusi jawaban responden tentang “Antara atasan dengan perawat
berkomunikasi dengan baik”

2 Setuju 34 42,5%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0
Jumlah 80 100%
Pada pernyataan kelima sebanyak 8 orang responden (10%) menjawab
tidak setuju, sebanyak 21 orang responden (26,3%) menjawab kurang setuju,
sebanyak 34 orang responden (42,5%) menjawab setuju dan 17 orang responden
(21,3%) menjawab sangat setuju.

51
4.2.3 Uji Instrumen
Program yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas dengan
menggunakan program komputer SPSS (Stastical Program For Social Science)
versi 21.00 yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Kriteria pengujian
sebagai berikut:
1. Jika Pearson Correlation >r Tabel (uji 2 sisi) : Instrumen Valid
2. Jika Pearson Correlation <r Tabel (uji 2 sisi) : Instrumen Tidak Valid
Penelitian ini sampelnya berjumlah (n) 80 responden dan besarnya df=n-2 dapat
dihitung 80-2 = 78 dan alpha (a) = 0,05 dimana r tabel = 0,219. kuesioner yang
disebar sebanyak 80 dan dijawab oleh 80 responden, dimana terdapat 16 item
pernyataan. pengujian ini dilakukan untuk melihat daftar pernyataan yang disebar
valid atau tidak valid, dapat dilihat pada tampilan Croanbach Alpha pada kolom
Correlation Item – Total Correlation baik pada variabel Keseimbangan
Kehidupan Kerja, Keterikatan Kerja dan Kinerja
4.2.3.1 Uji Validitas
Tabel IV.20
Hasil dari Uji Validitas Variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja
No. Item Koefisien Korelasi R Tabel Keterangan

1 0,932 0,219 Valid
2 0,942 0,219 Valid
3 0,947 0,219 Valid
4 0,932 0,219 Valid
5 0,900 0,219 Valid
52
Berdasarkan tabel di atas, butir pertanyaan dari variabel Keseimbangan
Kehidupan Kerja semua pertanyaan bersifat valid karena nilai korelasi > dari r
tabel (0,219) sehingga instrumen layak digunakan
Tabel IV.21
Hasil dari Uji Validitas Variabel Keterikatan Kerja

1 0,952 0,219 Valid
2 0,952 0,219 Valid
3 0,933 0,219 Valid
4 0,897 0,219 Valid
5 0,902 0,219 Valid
6 0,952 0,219 Valid
Berdasarkan tabel di atas, butir pertanyaan dari variabel Keterikatan Kerja
semua pertanyaan bersifat valid karena nilai korelasi > dari r tabel (0,219)
sehingga instrumen layak digunakan
Tabel IV.22
Hasil dari Uji Validitas Kinerja

1 0,910 0,219 Valid
2 0,921 0,219 Valid
3 0,936 0,219 Valid
4 0,918 0,219 Valid
5 0,899 0,219 Valid
53
Berdasarkan tabel di atas, butir pertanyaan dari variabel Kinerja semua
pertanyaan bersifat valid karena nilai korelasi > dari r tabel (0,219) sehingga
instrumen layak digunakan
4.2.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas data dalam penelitian ini menggunakan Croanbach’s
Alpha. Variabel dikatakan reliabel jika nilai Croanbach’s Alpha >0,60.
Tabel IV.23
Hasil Uji Reliabilitas X1,X2,Y
Variabel Nilai Reliabilitas Keterangan

Keseimbangan Kehidupan 0,961 Valid
Kerja
Keterikatan Kerja 0,969 Valid
Kinerja 0,952 Valid
Berdasarkan tabel diatas, maka variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja,
Keterikatan Kerja dan Kinerja dinyatakan reliabel
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi
linear berganda dapat digunakan atau tidak
4.2.4.1 Uji Normalitas
Pengajuan normalitas data dalam penelitian ini dideteksi melalui analisa
grafik dan statistik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dari SPSS. Hasil
dari normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

54
Gambar 4.2
Histogram
Gambar diatas menunjukkan bahwa data terdistribusi normal karena

kurva memiliki kemiringan yang cenderung imbang dan kurva menyerupai
lonceng. Maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut normal.
55
Gambar 4.3
Normal P-Plot
Grafik p-plot pada gambar diatas memperlihatkan sebaran data mengikuti

garis linear dan penyebaran titik titik search data mengikuti garis linear sehingga
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
56
Tabel IV.24
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 80
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std.
3.15413742
Deviation
Most Extreme Absolute .070
Differences Positive .047
Negative -.070
Kolmogorov-Smirnov Z .627
Asymp. Sig. (2-tailed) .827
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel diatas dapat dilihat pada kolom kolmogorov-smirnov test
diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov Z 0,627 dan Asymp.Sig sebesar 0,827 lebih
besar dari 0,05 dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
4.2.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik antara variabel terikat dan variabel bebas. Pengujian
ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan dua cara yaitu:
1. Melihat nilai tolerance >0,10 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas dan
sebaliknya jika nilai tolerance<10 maka artinya terjadi multikolinearitas.

57
2. Melihat nilai VIF <10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas dan
sebaliknya jika nilai VIF >10,00 maka terjadi multikolinearitas.
Hasil uji Multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel IV.25
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standa
rdized
Unstandardized Coeffi Collinearity
Coefficients cients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta T Sig. ce VIF
1 (Constant) 6,222 1,639 3,797 ,000
Keseimbangan_k
,183 ,087 ,209 2,112 ,038 ,742 1,348
ehidupan_kerja
Keterikatan_kerja ,401 ,074 ,535 5,412 ,000 ,742 1,348
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari
masing-masing variabel keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan kerja
sebesar 0,742. Sedangkan VIF untuk vaariabel keseimbangan kehidupan kerja dan
keterikatan kerja sebesar 1,348 lebih kecil dari nilai VIF yaitu 10,00. Dapat
disimpulkan nahwa kedua variabel bebas tersebut tidak terjadi multikolinearitas.
4.2.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dengan metode grafik scatter plot dilakukan
mengikuti ketentuan bahwa apabila data membentuk pola tertentu seperti titik-
titik yang bergelombang, menyempit kemudian melebar maka dapat disimpulkan

58
adanya indikasi gangguan heteroskedastisitas, tetapi apabila data tidak
membentuk pola dan titik menyabar maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.4
Scatterplot
Berdasarkan hasil pengujian pada gambar diatas, dapat dilihat bahwa titik-
titik data tidak membentuk pola tertentu dan data menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y. maka dapat disimpulkan tidak terjadi gangguan asumsi
heteroskedastisitas.
59
4.2.5 Uji Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui arah pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat. Uji analisis regresi linear
berganda dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 21.00. Adapun
hasil regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.26
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 6,222 1,639 3,797 ,000
Keseimbangan
_kehidupan_ke ,183 ,087 ,209 2,112 ,038
rja
Keterikatan_ke
,401 ,074 ,535 5,412 ,000
rja
Coeffients regretion diperoleh:
Y=a+b1X1+b2X2 +e
Y=6,222+0,183+0,401 + e
Persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Model regresinya dapat dilihat pada bagian Unstandardized Coefficients
sebagai berikut: Nilai signifikasi pada bagian t untuk variabel keseimbangan
kehidupan kerja sebesar 0,038 lebih kecil dari probabilitas 0,05 dan variabel
60
keterikatan kerja sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05. Sehingga variabel bebas
keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan kerja berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat yaitu kinerja
2. Konstanta sebesar 6,222 artinya jika variabel keseimbangan kehidupan kerja
dan keterikatan kerja nilainya adalah 0 maka kinerja nilainya sebesar 6,222.
3. Nilai b1X1 = 0,183 menunjukkan bahwa setiap 1% perubahan pada variabel
keseimbangan kehidupan kerja akan memberikan pengaruh sebesar 0,183 (18,3%)
terhadap peningkatan kinerja jika variabel lain dianggap konstan.
4. Nilai b2X2 = 0,401 menunjukkan bahwa setiap 1% perubahan pada variabel
keterikatan kerja akan memberikan pengaruh sebesar 0,401 (40,1%) terhadap
peningkatan kinerja jika variabel lain dianggap konstan.
4.2.6 Uji Hipotesis
4.2.6.1 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui yang termasuk variabel independen
memiliki pengaruh secara bersama atau secara simultan terhadap variabel
dependen.
Dasar pengambilan keputusan dalam uji F berdasarkan nilai F hitung dan F
tabel yaitu:
1. Jika F hitung > F tabel maka variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap
variabel terikat
61
2. Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel bebas secara simultan tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat.
Hasil uji simultan pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel IV.27
Hasil Uji Simultan F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 624,049 2 312,025 30,570 ,000b
Residual 785,938 77 10,207
Total 1409,988 79
b. Predictors: (Constant), Keterikatan_kerja,
Keseimbangan_kehidupan_kerja
Untuk kriteria Uji F dilakukan pada tingkat a=5% dengan dua arah
(0,025). Nilai F pada df=2 untuk n 80-2-1 = 77 sebesar 3,12. Berdasarkan tabel di
atas dapat diketahui nilai F-hitung di atas sebesar 30,570 lebih besar dari F-tabel
sebesar 3,12 dengan sig 0,000 < 0,05 menunjukkan variabel keseimbangan
kehidupan kerja (X1) dan variabel keterikatan kerja (X2) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)
4.2.6.2 Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara
parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Ukuran
signifikan yang digunakan adalah 0,05.

62
Hasil uji parsial dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel IV.28
Hasil Uji Parsial t
Coefficientsa
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 6,222 1,639 3,797 ,000
Keseimbangan_ke
,183 ,087 ,209 2,112 ,038
hidupan_kerja
Keterikatan_kerja ,401 ,074 ,535 5,412 ,000
1. Nilai t hitung variabel keseimbangan kehidupan kerja sebesar 2,112 dengan
tingkat sig sebesar 0,038
2. Nilai t hitung variabel keterikatan kerja sebesar 5,412 dengan tingkat sig sebesar
0,000
Hasil dan pengambilan keputusan:
1. Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung sebesar 2,112 > t
tabel 1,991 dan nilai signifikan 0,038 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak dan H1 diterima yang artinya variabel keseimbangan kehidupan kerja (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung sebesar 5,412 > t
tabel 1,991 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak dan H1 diterima yang artinya variabel keterikatan kerja (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.

63
4.2.6.3 Uji Koefisien Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
persentase variabel keseimbangan kehidupan kerja (X1) dan keterikatan kerja
(X2) mempengaruhi variabel kinerja. Nilai koefisien determinasi sekitar antara 0
sampai 1 (0<R2<1) jika nilai R2 semakin besar (mendekati 1) maka dapat
dikatakan bahwa adanya pengaruh yang besar antara variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Tabel IV.29
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,665a ,443 ,428 3,19484
a. Predictors: (Constant), Keterikatan_kerja,
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat dilihat nilai Adjusted R Square
sebesar 0,428 atau sebesar 42,8%. Menunjukkan bahwa kemampuan variabel
keseimbangan kehidupan kerja (X1) dan keterikatan kerja (X2) berpengaruh
terhadap variabel kinerja (Y) perawat pada Rumah Sakit Umum Royal Prima
Medan sebesar 42,8% sedangkan sisanya 57,2% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

64
4.2.7 Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (X1) terhadap Kinerja
(Y)
Berdasarkan hasil uji parsial (uji-t) yang dilakukan dengan SPSS pada
penelitian ini diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
dari variabel independen terhadap variabel dependen terlihat pada perolehan nilai
t hitung sebesar 2,112 > t tabel 1,991 dan nilai signifikan 0,038 < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya variabel
keseimbangan kehidupan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja (Y). Hal ini sesuai dengan yang di ungkapkan oleh Hafid dan Prasetio
(2017:54) Keseimbangan Kehidupan Kerja didefenisikan sebagai kemampuan
individu untuk memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga mereka,serta
tanggung jawab non pekerjaan lainnya. Dengan keseimbangan kehidupan kerja
yang baik dan bijak akan meningkatkan kinerja perawat dan memberikan dampak
positif dalam pencapaian tujuan perusahaan sehingga mampu mewujudkan kinerja
yang diinginkan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ryan
Renen & Wahyuni (2018) yang berjudul Pengaruh Work- Life balance terhadap
Komitmen organisasi,Kepuasan kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja
Individu Pada Karyawan Perusahaan Ansuransi di Jakarta. Dimana hasil
penelitian menyebutkan bahwa Work -life balance berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja namun work life balance tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi dan motivasi kerja.

65
2. Pengaruh keterikatan kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil uji parsial (uji-t) yang dilakukan dengan SPSS pada
penelitian ini diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
dari variabel independen terhadap variabel dependen terlihat pada perolehan nilai
t hitung sebesar 5,412 > t tabel 1,991 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya variabel keterikatan
kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ini sesuai dengan
yang diungkapkan oleh Khofiana (2018:13) Keterikatan kerja adalah suatu yang
positif,keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan dan pemenuhan diri.
Dari keterikatan kerja karyawan yang rendah akan merasakan adanya tekanan
dalam pekerjaan, adanya tekanan dalam pekerjaan tentu akan berdampak pada
pada hasil pengerjaan tugas atau pekerjaan tersebut,karena karyawan merasakan
tugas atau pekerjaannya sebagai beban kerja yang harus diselesaikan. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh BE.Rizkiani & Dian Ratna Sawitri
(2015) yang berjudul Pengarug Proaktif dan Keterikatan kerja pada Karyawan
PLN(Persero) distribusi Jawa tengah dan daerah istimewah Yogyakarta. dimana
hasil penelitian menyebutkan Analisis regresi sederhana menunjukkan adanya
hubungan positif yang signifikan antara variabel proaktif terhadap keterikatan
kerja sebesar 79%.

66
3. Pengaruh Keseimbangan kehidupan kerja (X1) dan Keterikatan
kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) yang dilakukan dengan SPSS pada
penelitian ini diketahui bahwa pada tingkat a=5% dengan dua arah (0,025). Nilai
F pada df=2 untuk n 80-2-1 = 77 sebesar 3,12 dan dapat diketahui nilai F-hitung di
atas sebesar 30,570 lebih besar dari F-tabel sebesar 3,12 dengan sig 0,000 < 0,05
menunjukkan variabel keseimbangan kehidupan kerja (X1) dan variabel
keterikatan kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
(Y).
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chandra sekhar &
Manoj patwardhan (2018) yang berjudul Linking Work Engagemnet to job
Performance Through flexible Human Resource Managment dimana hasil
penelitian menyebutkan hasil statistik memberikan semua dukungan terhadap
hipotesis, hasil pada efek langsung mengungkapkan PPS berhubungan dengan
kinerja pekerjaan perawat.

BAB V
Kesimpulan Dan Saran
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya. Maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu sebagai berikut:
1. Variabel Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Royal Prima
Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai uji parsial (uji-t) yaitu t hitung sebesar
2,112 > t tabel 1,991 dan nilai signifikan 0,038 lebih kecil dari 0,05.
2. Variabel Keterikatan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap
kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan. Hal ini dapat
dilihat dari hasil nilai uji parsial (uji-t) yaitu t hitung sebesar 5,412 > t tabel 1,991
dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05.
3. Keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan kerja secara simultan
berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dapat diketahui nilai F-
hitung di atas sebesar 30,570 lebih besar dari F-tabel sebesar 3,12 dengan sig
0,000 lebih kecil dari 0,05. Besarnya pengaruh keseimbangan kehidupan kerja
dan keterikatan kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja perawat
pada persamaan regresi sebesar 0,428 atau sebesar 42,8% sedangkan sisanya
57,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
66
67
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian saran yang dapat diberikan adalah sebagai
berikut:
1. Kepada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan dalam variabel
Keseimbangan kehidupan kerja pihak rumah sakit perlu mengatur hal
keseimbangan kehidupan kerja bagi para perawat rumah sakit umum Royal Prima
Medan. Sehingga hal ini akan meningkatkan kinerja bagi para perawat, dan
mereka juga bisa membagi-bagi waktunya bersama keluarga
2. Kepada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan dalam variabel keterikatan
kerja diharapkan pihak rumah sakit dapat melakukan perbaikan dalam manajemen
waktu seperti shift kerja mereka agar para perawat bisa lebih menikmati aktivitas
mereka dan tidak selalu terikat dengan pekerjaan.
3. Untuk peneliti selanjutnya dengan topik yang sama disarankan menggunakan
metodologi penelitian dan objek penelitian yang berbeda agar dapat dilihat
perbedaan dan persamaan antara penelitian ini dengan penelitian yang akan
dilakukan nantinya sehingga memberikan banyak pengetahuan lagi.

DAFTAR PUSTAKA
Amin,Fitri Mariya.2015.Pengaruh Job resources dan Work place Sprituality

terhadap Work engagement.Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Arikunto,S.2010.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta:Rineka

Cipta.
Avicienna,Fahri.2018.Pengaruh Jam kerja shift terhadap Kinerja karyawan pada

Keude Kupie Uleekareng & Gayo di Medan studi kasus pada Kuede Kupie
Uleekareng&Gayo.Universitas Sumatera Utara.
Fidyani dan Prsetya.2018.Pengaruh work-life balance terhadap Kesuksesan Karir

Karyawan Studi Pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Sidoarjo.Jurnal Administrasi Bisnis.Vol.61,No.2:89-98
Ghozali,Imam.2013.Aplikasi Multivariate dengan program IBM SPSS.Cetekan

Ketujuh.Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gunamawa,Lalu Reza.2018.Hubungan antara Self-leadership dengan Keterikatan

kerja Pada Driver Ojek Online.Universitas Muhammadiyah Malang.
Hafid dan Prasetio.2017.Pengaruh Work- life balance terhadap Turnover intention

Studi pada karyawan divisi Food&Baverage Hotel Indonesia Jakarta.Smart-
Study&Research.Vol.14,No.3:52-61
Hamid,Abdul.2010.Panduan Menulis Skripsi.Jakarta:FEIS UIN Press.
Hasibuan,Malayu.2017.Manajemen,Dasar Pengertian dan Masalah.Jakarta:Bumi

Aksara.
Ibnu,Nurlambang.2016.Pengaruh Work-life balance terhadap Kepuasan karyawan

(studi pada karyawan PT.Jasa marga (Persero)Tbk.Jakarta:Universitas
Mercu Buana.
Idris,Fahmi.2018.Dinamika Hubungan Industrial.Yogyakarta:Depublish
Khofiana,Fauzun Khusnul.2018.Stres kerja dan Keterikatan kerja pada Anggota

Direktorat Sabhara.Universitas Islam Yogyakarta.
Mangkunegara.Anwar Prabu.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
Bandung:Rosda karya
Mmakwe dan Ojiabo.2018.Work-life balance and Employee Performance In
Nigerian Banks,Port Harcourt.International Journal of Academic Research
Social and Management Sciences.Vol.4,No.1:107-119
Molly,Andrea.2010.Sukses Ditempat Kerja Bahagia Di Rumah.Diterjemahkan

dari buku Get A life:Simple Strategies For Work/Life balance.Jakarta:Raih
Asa Sukses.
Nurendra,Annisa dan Wilda.2017.Hubungan antara Kualitas Kehidupan kerja dan

Keterikatan kerja pada Pekerja Wanita.Indegenous:JP.Vol.2,No.2:148-154
Qodrizana Lailatul dan Musadieq.2018.Pengaruh Work-life balance terhadap

Kepuasan kerja studi pada karyawan perempuan yayasan Insan Permata
Tunggulwulung Kota Malang.Jurnal administrasi bisnis.Vol.60,No.1:9-17
Rene,ryan dan Wahyuni.2018.Pengaruh Work-life balance terhadap Komitmen

Organisasi,Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja individu
pada Karyawan Perusahaan Ansurasni di JakartaJurnal Manajemen dan
Bisnis Sriwijaya.Vol.16,No.1:54-63
Rizkiani,Bonyta dan Dian Ratna.2015.Kepribadian proaktif dan Keterikan kerja

pada karyawan PT.PLN (Persero) distribusi jawa tengah distribusi jawa
tengah&daerah istimewah Yogyakarta.Jurnal empati.Vol.4,No.1:54-63
Sekhar,Chandra dan Patwardhan Manoj.2018.Linking Work Engagement to Job

Perfomance Through Flexible Human Resource Management.Advances in
Developing Human Resources.Vol.20,No.1:72-87
Shaleh,Mahadin.2018.Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.Makassar:Aksara

Timur.
Simatupang,Valen.2017.Pengaruh Work-life balance dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT.Langkat Nusantara Kepong
Unit Kebun Tanjung Keliling,Kabupaten Langkat) Medan:Universitas
Sumatera Utara
Sinambel,Lijen Poltak.2012.Kinerja Pegawai.Yogyakarta:Graha Ilmu
Sutrisno,Edi.2010.Budaya Organisasi.Jakarta:Kencana
Sugiyono.2016.Metode Penelitian Bisnis.Bandung:Alfabeta.

LAMPIRAN 1
PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA
DAN KETERIKATAN KERJA TERHADAP KINERJA
PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM ROYAL
PRIMA MEDAN
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin : Laki-laki  Perempuan 
Usia : Tahun
Pendidikan :
II. PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat beberapa macam pernyataan yang menggambarkan kondisi

terkait diri dan profesi yang Anda tekuni.Silahkan dibaca dengan cermat, sehingga
setiap pernyataan dapat dipahami dengan benar sebelum menetukan
jawabannya.Tugas Anda memilih salah satu jawaban atas pernyataan yang
menggambarkan kondisi diri dan profesi Anda,dengan memberikan tanda ✓
(centang) dipilihan jawaban yang tersedia
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

1. Keseimbangan Kehidupan Kerja (Variabel X1)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
Waktu
1 Saya dapat menghasilkan waktu
yang cukup dengan keluarga
saya
2 Saya biasanya tidak bekerja
lebih dari 6 hari dalam
seminggu
Perilaku
3 Karena pekerjaan saya, perilaku
dan suasana hati didalam rumah
jadi lebih baik
Ketegangan
4 Saat sedang bekerja, saya
khawatir dengan hal yang perlu
saya lakukan di luar pekerjaan
Energi
5 Kehidupan pribadi saya

memberi saya energi melakukan
pekerjaan saya
2. Keterikatan Kerja (Variabel X2)

No Pernyataan SS S KS TS STS
Ketangguhan (Vigor)
1 Saya tidak mengeluh tentang
pekerjaan meskipun saya
mengalami kesulitan
2 Dalam menghadapi pekerjaan,
saya memiliki ketangguhan dan
mental yang kuat
Pengabdian (Dedication)
3 Sulit bagi saya untuk melpaskan
diri dengan pekerjaan saya
4 Saya merasa bersemangat
dengan pekerjaan yang saya
lakukan
Penghayatan (Absorption)
5 Ketika bekerja saya merasa
bersemangat dalam mengerjakan
tugas dan tanggung jawab yang
diberikan
6 Pekerjaan saya mampu
memberikan inspirasi kepada
saya
3. Kinerja
No Pernyataan SS S KS TS STS
Kualitas
1 Saya berusaha menghasilkan
kualitas yang baik dibandingkan
dengan rekan kerja
Kuantitas
2 Tingkat pencapaian volume
kerja yang saya hasilkan telah
sesuai dengan harapan instansi
Ketepatan waktu
3 Seluruh tugas pekerjaan selama
ini dapat saya kerjakan dan
hasilnya sesuai dengan waktu
yang telah direncanakan
Efektivitas
4 Saya menjalankan tugas sesuai
dengan tujuan instansi
Hubungan antar perseorangan
5 Antara atasan dengan perawat
berkomunikasi dengan baik
LAMPIRAN 2
Variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja
Keseimbangan Kehidupan Kerja

No. Responden P1 P2 P3 P4 P5 Total
1 1 1 1 1 1 5
2 3 3 4 4 4 18
3 1 1 1 2 2 7
4 5 5 5 4 4 23
5 2 2 2 3 3 12
6 3 3 4 4 4 18
7 2 2 2 2 2 10
8 3 3 4 4 4 18
9 4 4 4 4 4 20
10 3 3 3 2 2 13
11 4 4 4 5 5 22
12 5 5 5 4 4 23
13 5 5 5 5 5 25
14 3 3 4 4 4 18
15 4 4 4 5 5 22
16 2 2 1 1 1 7
17 5 5 5 5 5 25
18 3 3 3 2 2 13
19 4 4 4 5 5 22
20 5 5 5 5 5 25
21 1 1 1 2 2 7
22 4 4 4 4 4 20
23 3 3 3 3 3 15
24 5 5 5 4 4 23
25 3 3 3 4 4 17
26 3 3 3 3 3 15
27 4 4 4 5 5 22
28 3 3 3 4 4 17
29 3 3 4 4 4 18
30 2 2 2 1 1 8
31 3 3 3 3 3 15
32 4 4 4 4 4 20
33 3 3 3 3 3 15
34 2 2 3 3 3 13
35 4 4 4 4 4 20
36 5 5 5 5 5 25
37 3 3 3 4 4 17
38 3 3 4 4 4 18
39 2 2 2 2 2 10
40 3 3 3 3 3 15
41 4 4 4 4 4 20
42 3 3 3 2 2 13
43 4 4 4 4 4 20
44 3 3 3 3 3 15
45 2 2 3 2 2 11
46 4 4 3 3 3 17
47 4 4 4 4 4 20
48 3 3 4 4 4 18
49 2 2 2 2 2 10
50 4 4 3 3 4 18
51 5 5 5 4 4 23
52 4 3 4 3 4 18
53 4 4 4 5 4 21
54 4 4 4 4 5 21
55 4 4 4 5 5 22
56 4 4 4 4 3 19
57 5 5 5 5 4 24
58 3 3 3 3 4 16
59 3 3 4 4 4 18
60 5 5 5 5 4 24
61 5 5 5 5 5 25
62 4 4 4 4 5 21
63 4 4 4 4 3 19
64 5 5 5 5 5 25
65 4 4 4 4 3 19
66 5 4 4 4 4 21
67 4 4 5 5 5 23
68 4 4 4 4 3 19
69 4 4 4 4 4 20
70 5 4 4 5 5 23
71 5 5 4 4 4 22
72 4 4 3 4 4 19
73 4 4 4 4 5 21
74 5 4 4 4 4 21
75 4 4 4 5 4 21
76 4 3 3 3 4 17
77 4 3 3 3 3 16
78 3 3 3 3 3 15
79 3 2 3 3 3 14
80 3 2 3 2 3 13
Variabel Keterikatan Kerja
Keterikatan Kerja
No. Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total
1 2 2 2 2 2 2 12
2 3 3 3 3 3 3 18
3 5 5 5 5 5 5 30
4 3 3 4 4 4 3 21
5 3 2 2 3 3 3 16
6 4 4 5 5 5 4 27
7 3 3 3 3 3 3 18
8 4 4 4 5 5 4 26
9 4 4 4 5 5 4 26
10 3 3 2 2 2 3 15
11 4 4 4 4 4 4 24
12 5 5 5 5 5 5 30
13 4 4 3 3 3 4 21
14 3 3 3 4 4 3 20
15 5 5 5 4 4 5 28
16 2 2 3 3 3 2 15
17 4 4 4 4 4 4 24
18 4 4 4 4 4 4 24
19 3 3 4 4 4 3 21
20 4 4 5 5 5 4 27
21 1 1 2 2 2 1 9
22 5 5 5 5 5 5 30
23 3 3 3 3 3 3 18
24 1 1 2 2 2 1 9
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 4 4 4 4 4 24
27 4 4 5 5 5 4 27
28 3 3 3 2 2 3 16
29 3 3 3 3 3 3 18
30 1 1 1 1 1 1 6
31 4 4 4 3 3 4 22
32 2 2 3 3 3 2 15
33 4 4 5 5 5 4 27
34 2 2 2 2 2 2 12
35 4 4 4 4 4 4 24
36 5 5 5 5 5 5 30
37 4 4 4 4 4 4 24
38 3 3 4 4 4 3 21
39 2 2 2 3 3 2 14
40 3 3 3 3 3 3 18
41 4 4 4 4 4 4 24
42 3 3 3 2 2 3 16
43 4 4 4 3 3 4 22
44 1 1 1 2 2 1 8
45 2 2 2 3 3 2 14
46 4 4 4 4 4 4 24
47 3 3 3 3 3 3 18
48 5 5 5 5 5 5 30
49 4 4 4 3 3 4 22
50 4 4 4 4 4 4 24
51 5 5 4 4 4 5 27
52 4 4 3 4 4 4 23
53 4 4 4 4 5 4 25
54 5 4 4 4 4 5 26
55 4 4 4 5 4 4 25
56 4 4 4 4 4 4 24
57 5 5 5 5 5 5 30
58 5 5 5 5 5 5 30
59 5 5 4 4 4 5 27
60 4 4 4 4 4 4 24
61 5 4 4 4 4 5 26
62 4 4 5 5 5 4 27
63 4 4 4 4 3 4 23
64 4 4 4 4 4 4 24
65 5 4 4 5 5 5 28
66 5 5 4 4 4 5 27
67 4 4 3 4 4 4 23
68 4 4 4 4 5 4 25
69 5 4 4 4 4 5 26
70 4 4 4 5 4 4 25
71 5 5 5 5 5 5 30
72 4 5 5 4 4 4 26
73 4 4 3 3 4 4 22
74 4 4 4 3 4 4 23
75 4 3 3 4 3 4 21
76 5 5 5 4 4 5 28
77 4 3 4 3 4 4 22
78 4 4 4 5 4 4 25
79 4 4 4 4 5 4 25
80 4 4 4 5 5 4 26
Variabel Kinerja
Kinerja
No. Responden P1 P2 P3 P4 P5 Total
1 3 3 2 2 2 12
2 3 3 4 4 4 18
3 4 4 5 5 5 23
4 4 4 5 5 5 23
5 2 2 2 3 3 12
6 4 4 4 4 4 20
7 3 3 4 3 3 16
8 4 4 4 4 4 20
9 3 3 3 3 3 15
10 2 2 2 2 2 10
11 3 3 3 3 3 15
12 4 4 4 4 4 20
13 5 5 5 5 5 25
14 4 4 4 5 5 22
15 3 3 4 3 3 16
16 2 2 3 3 3 13
17 5 5 5 5 5 25
18 3 3 3 2 2 13
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 2 2 3 3 3 13
22 4 4 5 5 5 23
23 2 2 3 3 3 13
24 1 1 1 2 2 7
25 4 4 4 4 4 20
26 3 3 4 4 4 18
27 4 4 4 5 5 22
28 3 3 4 4 4 18
29 2 2 3 3 3 13
30 2 2 2 2 2 10
31 3 3 3 3 3 15
32 3 3 3 4 4 17
33 2 2 2 3 3 12
34 3 3 2 2 2 12
35 3 3 3 3 3 15
36 4 4 4 4 4 20
37 3 3 4 4 4 18
38 4 4 4 4 4 20
39 3 3 3 3 3 15
40 4 4 4 4 4 20
41 4 4 4 3 3 18
42 3 3 4 4 4 18
43 4 4 4 4 4 20
44 2 2 2 2 2 10
45 3 3 3 3 3 15
46 2 2 2 2 2 10
47 4 4 4 3 3 18
48 5 5 5 4 4 23
49 3 3 4 4 4 18
50 4 4 4 4 4 20
51 5 5 5 5 5 25
52 4 5 5 4 4 22
53 4 4 3 3 4 18
54 4 4 4 3 4 19
55 4 3 3 4 3 17
56 4 4 3 3 4 18
57 5 4 4 4 4 21
58 4 4 4 4 5 21
59 4 4 4 4 3 19
60 5 5 5 5 5 25
61 4 4 4 4 4 20
62 4 4 4 5 4 21
63 3 4 4 4 3 18
64 5 5 5 5 5 25
65 5 4 4 4 4 21
66 4 4 3 3 4 18
67 5 4 4 4 4 21
68 4 4 4 4 5 21
69 4 4 4 4 3 19
70 5 5 5 5 5 25
71 4 5 5 5 5 24
72 3 4 4 4 4 19
73 4 4 4 4 5 21
74 4 4 4 5 5 22
75 4 4 4 4 3 19
76 4 4 5 4 4 21
77 5 5 4 4 4 22
78 5 4 5 5 4 23
79 5 4 5 5 4 23
80 5 4 5 5 5 24
LAMPIRAN 3
Output Uji Validitas Keseimbangan Kehidupan Kerja
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 Total
P1 Pearson Correlation 1 .958** .873** .769** .740** .932**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P2 Pearson Correlation .958** 1 .890** .800** .736** .942**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P3 Pearson Correlation .873** .890** 1 .849** .796** .947**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P4 Pearson Correlation .769** .800** .849** 1 .910** .932**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P5 Pearson Correlation .740** .736** .796** .910** 1 .900**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Total Pearson Correlation .932** .942** .947** .932** .900** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Output Uji Validitas Keterikatan Kerja
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total
P1 Pearson Correlation 1 .955** .834** .754** .760** 1.000** .952**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P2 Pearson Correlation .955** 1 .872** .758** .765** .955** .952**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P3 Pearson Correlation .834** .872** 1 .837** .844** .834** .933**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P4 Pearson Correlation .754** .758** .837** 1 .927** .754** .897**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P5 Pearson Correlation .760** .765** .844** .927** 1 .760** .902**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P6 Pearson Correlation 1.000** .955** .834** .754** .760** 1 .952**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Total Pearson Correlation .952** .952** .933** .897** .902** .952** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80

Output Uji Validitas Kinerja
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 Total
P1 Pearson Correlation 1 .922** .796** .733** .710** .910**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P2 Pearson Correlation .922** 1 .829** .731** .737** .921**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P3 Pearson Correlation .796** .829** 1 .865** .798** .936**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P4 Pearson Correlation .733** .731** .865** 1 .884** .918**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
P5 Pearson Correlation .710** .737** .798** .884** 1 .899**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Total Pearson Correlation .910** .921** .936** .918** .899** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80

Output Uji Reliabilitas Keseimbangan Kehidupan Kerja
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.961 5
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
P1 14.3875 15.000 .892 .951

P2 14.4875 14.962 .908 .949
P3 14.3750 15.123 .917 .947
P4 14.3250 14.804 .890 .952
P5 14.3250 15.285 .843 .959
Output Uji Reliabilitas Keterikatan Kerja
N %
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.969 6
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 18.7125 21.625 .929 .961

P2 18.7875 21.714 .929 .961
P3 18.7250 22.354 .904 .963
P4 18.6625 22.783 .853 .968
P5 18.6500 22.762 .860 .968
P6 18.7125 21.625 .929 .961
Output Uji Reliabilitas Kinerja
N %
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.952 5
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 14.8750 11.402 .855 .944

P2 14.9125 11.600 .876 .940
P3 14.7500 11.354 .897 .936
P4 14.7500 11.658 .871 .941
P5 14.7625 11.778 .843 .945
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 80
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std.
3.15413742
Deviation
Most Extreme Absolute .070
Differences Positive .047
Negative -.070
Kolmogorov-Smirnov Z .627
Asymp. Sig. (2-tailed) .827
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Coefficientsa
Standa
rdized
Unstandardized Coeffi
Coefficients cients Collinearity Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta T Sig. ce VIF
1 (Constant) 6,222 1,639 3,797 ,000
Keseimbangan_k
,183 ,087 ,209 2,112 ,038 ,742 1,348
ehidupan_kerja
Keterikatan_kerja ,401 ,074 ,535 5,412 ,000 ,742 1,348
Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 6,222 1,639 3,797 ,000
Keseimbangan
_kehidupan_ke ,183 ,087 ,209 2,112 ,038
rja
Keterikatan_ke
,401 ,074 ,535 5,412 ,000
rja
Uji Simultan F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 624,049 2 312,025 30,570 ,000b
Residual 785,938 77 10,207
Total 1409,988 79
b. Predictors: (Constant), Keterikatan_kerja,
Uji Parsial t
Coefficientsa
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 6,222 1,639 3,797 ,000
Keseimbangan_ke
,183 ,087 ,209 2,112 ,038
hidupan_kerja
Keterikatan_kerja ,401 ,074 ,535 5,412 ,000
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 ,665 ,443 ,428 3,19484
a. Predictors: (Constant), Keterikatan_kerja,
b. Dependent Variable: Kinerja

Skripsi Tartila

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Tartila

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA

DAN KETERIKATAN KERJA TERHADAP KINERJA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Keseimbangan

Kata kunci : Keseimbangan Kehidupan Kerja, Keterikatan Kerja, Kinerja

Keywords: Work Life Balance, Work Engagement, Performance

Royal Prima Medan”

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

Ekonomi dan Bisnis Universitas Medan Area

waktunya dan memberikan masukan-masukan dalam membimbing penulis saat mengerjakan

waktunya dan memberikan masukan-masukan dalam membimbing penulis saat mengerjakan

penulis dalam setiap urusan berhubungan dengan skipsi ini.

pengetahuan selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai yang telah membantu mempermudah proses pengurusan administrasi

Universitas Medan Area.

keduanya berikan sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.

menyelesaikan skripsi ini.

12. Semua teman-teman seperjuangan angkatan 2016 khususnya Manajemen B atas

kebersamaannya selama masa perkuliahan.

Medan, Februari 2020

DAFTAR ISI .............................................................................................. i

BAB II. LANDASAN TEORI

No. Tabel Halaman

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu................................................................. 17

Gambar 2.1Kerangka Konseptual ............................................................... 19

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam

organisasi yang harus diakui dan diterima oleh manajemen, peningkatan

produktivitas hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Manusia merupakan

sumber daya yang paling berharga dan ilmu pengetahuan menyediakan

dalam mencapai tujuan perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia

Setiap orang dalam organisasi harus mengutamakan kepentingan bersama

diatas kepentingan pribadi misalnnya, pekerjaan kantor sehari-hari harus

diutamakan dari pada pekerjaan sendiri menurut Hasibuan (2017:11). Dalam

sebuah perusahaan atau organisasi faktor penentu yang membuat organisasi

kemampuan sumber daya manusia adalah faktor penggerak utama atas

keberhasilan dan kelancaraan perusahaan atau organisasi.

Turunnya kinerja pegawai karena banyak sebab misalnya, kepemimpinan

Sinambela (2012:5) Kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap

pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang

ditetapkan bersama. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepada karyawan tersebut.

Keberhasilan seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan pada

sebuah perusahaan dapat diketahui apabila perusahaan menilai kinerja yang

dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan serta

perkembangan perusahaan. Adanya keselarasan dalam menjalankan tuntutan

dalam kehidupannya, karyawan harus mampu mengatur banyaknya peran

sehingga dalam kehidupan karyawan terjadi keharomonisan atau minimnya

pada akhir pekan karyawan dapat menyediakan waktunya untuk kepentingan

keluarga dan secara bersamaan terdapat kepentingan umum dengan

lingkungan masyarakat dengan demikian seorang karyawan dapat mengatur

waktunya agar keterlibatan antara perannya berjalan dengan lancar. Banyak

faktor yang mempengaruhi Keseimbangan Kehidupan Kerja, baik faktor

internal maupun faktor eksternal. Faktor yang berhubungan diantaranya

presepsi individu mengenai dukungan organisasi, dukungan keluarga,

kepribadian, orientasi kerja, jenjang karir dan iklim organisasi. Work-life

para pegawainya memilki waktu lebih untuk dihabiskan bersama keluarga.

Di Indonesia keseimbangan kehidupan kerja (Work-life balance) diataur

dalam peraturan perundang-undangan,misalnya dalam UU No.13 tahun 2003

tentang ketenagakerjaan diatur tentang faselitas ibadah ditempat kerja,

faselitas olahraga, faselitas makan-minum, transportasi dan perumahan.

Pengaturan yang demikian belum bersifat wajib, perusahaan bersifat sukarela