SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HERMES PALACE
HOTEL MEDAN

OLEH

HAIKAL PUTRA RIZAL

150502155

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
 ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
HERMES PALACE HOTEL MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan Hermes
Palace Hotel Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian statistik
deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Hermes Palace
Hotel Medan yang berjumlah 65 orang. Dan teknik sampling yang digunakan
adalah teknik sampling jenuh dimana jumlah populasi dijadikan sampel.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi
dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Hermes Palace Hotel Medan. Hal ini
dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,255 berarti 25,5%
menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
kepemimpinan, disi[lin kerja, dan motivasi. Sedangkan sisanya 75,5% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kinerja

i
 ABSTRACT

INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE, AND

MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE
HERMES PALACE HOTEL MEDAN

The purpose of this research is to know and analyze the influence of leadership,
work discipline, and motivation towards the performance of the employees of
Hermes Palace Hotel Medan. This research is a type of descriptive statistical
research. The population in this study is an employee of Hermes Palace Hotel
Medan which amounted to 65 people. And the sampling technique used is a
saturation sampling technique where the number of populations is made sample.
The data collection methods in this study are questionnaires and documentation
studies. Data analysis methods use descriptive methods and analysis of multiple
linear regression. The results showed that the variables of leadership, work
discipline, and motivation had a positive and significant influence on the
employee performance of Hermes Palace Hotel Medan. This can be seen from the
Adjusted R Square value of 0.255 meaning that 25.5% indicates that the
employee's performance variables can be explained by leadership, condition
[work, and motivation. While the remaining 75.5% can be explained by other
factors that are not researched in this study.

Keywords: Leadership, Work Discipline, Motivation, and Performance

ii
 KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala Rabbul Jalaali Wal

Ikram, Tuhan semesta alam, atas segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga saya

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin

Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hermes Palace Hotel

Medan”. Peneliti menyadari bahwa tanpa adanya pihak lain maka peneliti tidak

akan mampu menyelesaikan penelitian ini. Oleh, karena itu, pada kesempatan ini

peneliti ini menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu peneliti dalam penyelesaikan penelitian ini.

Ucapan terima kasih terutama peneliti ucapkan kepada kedua orang tua

yang sangat saya sayangi. Terima kasih telah membesarkan, mendidik, dan

memberikan dukungan moral dan materil serta kasih sayang dan doa yang

tidak ternilai serta menghibur disaat lelah. Dalam kesempatan ini peneliti ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli

Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekertaris

Departemen/Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi serta saran kepada saya dalam

menyelesaikan skripsi ini.

iii
4. Ibu Dra. Lucy Anna, SE, M.S, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Aisyah, SE,

M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan

untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara yang telah membagikan ilmunya kepada peneliti selama ini.

6. Seluruh staf bidang akademik, administrasi, dan perpustakaan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, yang telah melancarkan

segala urusan peneliti.

7. Seluruh Keluarga Besar Hermes Palace Hotel Medan yang telah memberikan

izin, membantu, dan memberikan semangat kepada peneliti dalam

menyelesaikan penelitian ini.

8. Teman-teman perkuliahan stambuk 15 dan 16 yang telah memberikan

semangat dan motivasi dalam menyelesaikan penelitian ini.

Akhir kata peneliti berharap skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca dan

dapat dipergunakan untuk menambah pengethauan dan bahan masukan bagi

peneliti selanjutnya.

Medan, Agustus 2019

Peneliti

Haikal Putra Rizal

150502155

iv
 DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 10
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 12
2.1 Kepemimpinan ............................................................ 12
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan .............................. 12
2.1.2 Fungsi Kepemimpinan .................................... 12
2.1.3 Teori Kepemimpinan ...................................... 14
2.1.4 Jenis–Jenis Gaya Kepemimpinan ................... 17
2.1.5 Dimensi Kepemimpinan ................................. 18
2.1.6 Indikator Kepemimpinan ................................ 19
2.2 Disiplin Kerja ............................................................. 23
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ................................ 23
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 24
2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja ..................................... 26
2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja ................................... 27
2.2.5 Indikator Disiplin Kerja .................................. 27
2.3 Motivasi ..................................................................... 28
2.3.1 Pengertian Motivasi ........................................ 28
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .. 28
2.3.3 Teori Motivasi ................................................ 31
2.3.4 Dimensi Motivasi ........................................... 32
2.3.5 Indikator Motivasi ........................................... 33
2.4 Kinerja Karyawan ....................................................... 33
2.4.1 Pengertian Kinerja .......................................... 33
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 35
2.4.3 Karakteristik Kinerja ...................................... 36
2.4.4 Indikator Kinerja ............................................. 37
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................... 37
2.6 Kerangka Konseptual .................................................. 39
2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja ... 40
2.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ..... 40

v
 2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ............. 41
2.7 Hipotesis ..................................................................... 41
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 43
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 43
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................... 43
3.3 Batasan Operasional ................................................... 43
3.4 Definisi Operasional Variabel .................................... 43
3.5 Skala Pengukuran Variabel ........................................ 45
3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 46
3.6.1 Populasi ........................................................... 46
3.6.2 Sampel ............................................................ 47
3.7 Jenis Data ................................................................... 47
3.7.1 Data Primer ..................................................... 47
3.7.2 Data Sekunder ................................................. 47
3.8 Metode Pengumpulan Data ........................................ 47
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................ 48
3.9.1 Uji Validitas .................................................... 48
3.9.2 Uji Reliabilitas ................................................ 50
3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 51
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ............................. 51
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................. 51
3.11 Uji Asumsi Klasik....................................................... 52
3.11.1 Uji Normalitas ................................................. 52
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas.................................... 53
3.11.3 Uji Multikolinieritas........................................ 53
3.12 Pengujian Hipotesis .................................................... 53
3.12.1 Uji Serempak (Uji F) ...................................... 53
3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ............................................. 54
3.12.3 Koefisien Determinasi ( ) ............................ 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 56
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................... 56
4.1.1 Profil Perusahaan Griya Hotel Medan ............ 56
4.1.2 Visi dan Misi ................................................... 57
4.2 Analisis Deskriptif ...................................................... 58
4.2.1 Karakteristik Responden ................................. 58
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ........................... 60
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 79
4.4 Uji Asumsi Klasik....................................................... 80
4.4.1 Uji Normalitas ................................................. 80
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas.................................... 82
4.4.3 Uji Multikolinearitas ....................................... 83
4.5 Pengujian Hipotesis .................................................... 84
4.5.1 Uji Secara Serempak (Uji-F) ............................... 84
4.5.2 Uji Secara Parsial (Uji-t) ...................................... 85
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ................... 86

vi
 4.6 Pembahasan ................................................................ 87
4.6.1 Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................ 87
4.6.2 Displin Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................ 87
4.6.3 Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................ 88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 90
5.1 Kesimpulan ................................................................. 90
5.2 Saran ........................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 93
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... 96

vii
 DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Penilaian Kinerja Karyawan ........................................................ 4
1.2 Hasil Pra-survey Motivasi .......................................................... 8
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 38
3.1 Defenisi Operasional Variabel .................................................... 45
3.2 Skala Pengukuran Likert ............................................................. 46
3.3 Range Score................................................................................. 46
3.4 Uji Validitas ................................................................................ 49
3.5 Uji Reliabilitas............................................................................. 50
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 58
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 59
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....... 59
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan. 60
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja . 66
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi ..... 71
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan .................................................................................... 75
4.8 Analisis Regresi Linier Berganda................................................ 79
4.9 Uji Kolmogrov Smirnov.............................................................. 81
4.10 Uji Glejser ................................................................................... 83
4.11 Uji Multikolinearitas ................................................................... 83
4.12 Uji Secara Serempak (Uji-F) ....................................................... 85
4.13 Uji Secara Parsial (Uji-t) ............................................................. 85
4.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 86

viii
 DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 41
4.1 Histogram Uji Normalitas ........................................................... 80
4.2 P Plot Uji Normalitas .................................................................. 81
4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 82

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 96
2. Distribusi Jawaban Responden Penelitian .................................. 101
3. Hasil Uji Validasi ........................................................................ 107
4. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 108
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 108
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 109
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....... 109
8. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan ........... 109
9. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja .......... 110
10. Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi...................... 110
11. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ...... 111
12. Analisis Regresi Linier Berganda................................................ 111
13. Histogram Uji Normalitas ........................................................... 111
14. P-P Plot Uji Normalitas .............................................................. 112
15. Hasil Uji Kolmogrov Smirnov .................................................... 112
16. Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 112
17. Hasil Uji Glejser .......................................................................... 113
18. Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 113
19. Hasil Uji Secara Serempak (Uji-F) ............................................ 113
20. Hasil Uji Secara Parsial (Uji-t).................................................... 114
21. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 114

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang

peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar

dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia

yang ada di dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga

mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah dua

hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi

perusahaan, keuntungan akan diperoleh kedua belah pihak. Bagi karyawan,

keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan

merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan. Salah satu sumber

daya manusia adalah pegawai ataupun karyawan, merupakan satu-satunya sumber

daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan dan pengetahuan.

Kinerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas

dari sebuah perusahaan. Menurut Rivai (2013), kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk

mencapai tujuannya.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

1
 2

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja

pegawai dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan

oleh organisasi dapat direaliasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan

meningkat apabila terdapat kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan

dan pegawainnya. Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan

kinerja perusahaan.

Selain itu kinerja juga memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan

untuk mencapai tujuan. Dimana karyawan-karyawan yang memiliki kinerja yang

tinggi dapat meningkatkan pendapatan perusahaan, selain itu kinerja menjadi

sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik (Sutrisno, 2009). Untuk itu pegawai

sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai pekerja semata.

Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan,

organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai,

agar mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi. Pegawai

bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi

kebutuhan tersebut.

Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat

terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari

para karyawanakan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja

yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka.

Seperti pada Hermes Palace Hotel Medan, kinerja perusahaan dapat tercapai dengan
 3

baik apabila manajer perusahaan memiliki kepemimpinan yang baik dalam

memberikan motivasi dan juga menerapkan kedisiplinan terhadap karyawan agar

meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Hermes Palace Hotel Medan yang berada di jalan Pemuda no. 22 Medan,

Sumatera Utara, merupakan hotel bintang 4 yang cukup terkenal di wilayah

Medan tetapi hotel tersebut memiliki sedikit karyawan yang kinerja masih belum

maksimal. Karena dalam perusahaan tersebut masih kurang mampu dalam

memberikan hal–hal yang bisa meningkatkan kinerja para karyawannya. Dalam

hal ini yang dimaksudkan seperti kepemimpinan dari seorang manajer, disiplin

dan motivasi yang masi kurang, dan perusahaan tersebut tidak memberikan

kompensasi yang tidak sepadan untuk karyawan. Yang dimaksudkan seperti tidak

adanya pemberian jaminan kesehatan, bayaran lembur yang layak, serta tunjangan

yang sepantasnya padahal untuk seorang karyawan itu merupakan hal penting

untuk meningkatkan kinerjanya sehingga perusahaan pun dapat mencapai tujuan

yang diinginkan. Kinerja akan semakin baik jika karyawan mendapatkan

kepuasan dan motivasi yang layak serta kepemimpinan yang lebih menghargai

bawahan ataupun tidak egois.

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan

tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai

sasaran perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2009). Kinerja dapat

diukur dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kemampuan (ability), dan

motivasi (motivation). Karyawan dalam melayani dan memasarkan jasa maupun

fasilitas yang disediakan Hermes Palace Hotel. Penilaian kinerja sangat

 4

dibutuhkan oleh organisasi untuk mengelola perusahaan secara efektif, membantu

mengambil keputusan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan dalam hal ini

dari segi kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja karyawan tersebut. Kinerja

karyawan mempunyai arti penting di dalam pencapaian tujuan organisasi, oleh

karena pihak manajemen harus berusaha mendorong pegawai untuk selalu bekerja

dengan baik sehingga dapat mencapai prestasi yang terbaik. Untuk melihat kinerja

karyawan Hermes Palace Hotel Medan, berikut ditampilkan penilaian kinerja

karyawan Hermes Palace Hotel Medan pada tahun 2018 pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan Hermes Palace Hotel Medan Tahun 2018
Jumlah Karyawan Persentase
No Kategori Nilai Kinerja
(orang) (%)
1 Ekselen 4 ≤ Nilai < 5 10 15,38
2 Baik 3 ≤ Nilai < 4 15 23,08
3 Kurang 2 ≤ Nilai < 3 28 43,08
4 Buruk 1 ≤ Nilai < 2 5 7,69
5 Sangat Buruk 0 ≤ Nilai < 1 7 10,77
Total 65 100
Sumber: Divisi SDM Hermes Palace Hotel Medan

Dari Tabel 1.1 dapat diketahui persentase penilaian kinerja karyawan

Hermes Palace Hotel Medan masih belum seluruhnya baik dimana masih ada

karyawan yang termasuk dalam kategori berkinerja kurang baik yaitu sebesar

43,08%, karyawan dengan kategori buruk sebesar 7,69% dan karyawan dengan

kategori sangat buruk sebesar 10,77%. Adapun indikator yang dinilai yaitu

disiplin kehadiran, ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas, ketepatan hasil

dalam penyelesaian tugas, kerjasama dan inisiatif.

Kinerja sangat penting karena ini merupakan tolak ukur pegawai kepada

organisasinya. Semakin baik kinerja seorang pegawai menunjukkan bahwa

 5

loyalitasnya terhadap organisasi semakin tinggi, ini akan berdampak pada

meningkatnya kualitas pekerjaan seorang pegawai. Dalam kaitannya dengan

kinerja pegawai, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,

diantaranya adalah faktor kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Faktor-

faktor tersebut menarik untuk diteliti, apakah mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan, dan faktor manakah yang mempunyai

pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah dengan

memperhatikan kepemimpinan. Pemimpin yang baik menjadi penentu dalam

keberhasilan sebuah organisasi. Pemimpin harus memiliki kepekaan dan

pengetahuan yang luas serta dapat berkerja sama dengan bawahannya. Pemimpin

sebagai faktor utama sebagai penggerak roda organisasi bagi bawahannya untuk

mencapai tujuan. Kepemimpinan dapat berpengaruh pada berhasil atau tidaknya

suatu organisasi. Menurut Sunyoto (2012) kepemimpinan adalah sebagai suatu

proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai

tujuan dalam situasi tertentu.

Kepemimpinan adalah sebuah cara seorang pemimpin atau atasan untuk

mempengaruhi, mengatur dan mengontrol bawahannya agar sesuai dengan tujuan

organisasi atau perusahaan. Menurut Affif (2012) kepemimpinan merupakan suatu

cara yang dilakukan seorang pemimpin dengan berbagai cara untuk mempengaruhi

orang lain atau kelompok agar bertindak sesuai keinginan pemimpin.

Cara yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya pun

bermacam-macam, bisa secara langsung seperti memberi pengarahan atau intruksi

 6

yang tegas kepada bawahannya dan secara tidak langsung seperti memberi contoh

sebuah perilaku yang diharapkan agar bawahannya mengikuti perilaku tersebut.

Seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya memiliki berbagai tipe

kepemimpinan yang berbeda-beda tergantung dengan situasi dan kondisi pada

perusahaan tersebut. Tipe kepemimpinan adalah gaya atau corak kepemimpinan

yang dibawakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya

(Wahyuningsih, 2013).

Berdasarkan hasil pra-survey yang dilakukan oleh peneliti melalui

wawancara kepada beberapa orang karyawan Hermes Palace Hotel Medan bahwa

gaya kepemimpinan yang ada di Hermes Palace Hotel Medan adalah gaya

kepemimpinan Laissez Faire. Gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan

mutlak kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan

pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin

bersifat pasif (Prakoso, 2014).

Disiplin merupakan karakter yang baik yang perlu dibudayakan. Orang

yang disiplin adalah orang yang menghargai dan menyadari pentingnya waktu.

Disiplin dalam bekerja berarti melakukan aktivitas pekerjaan sesuai dengan

waktunya, seperti tiba di kantor, pulang dari kantor, mengerjakan pekerjaan (tugas

individu, tim, pertemuan, dll). Menurut Rivai (2010) disiplin adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma

sosial yang berlaku.

 7

Berdasarkan hasil pra-survey, fenomena yang terjadi pada perusahaan

Hermes Palace Hotel Medan adalah masih adanya karyawan yang datang tidak

tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa

memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan

yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

Motivasi sangat diperlukan oleh siapapun, dalam hal ini karyawan sangat

membutuhkan sesuatu yang mendorong untuk berbuat lebih. Motivasi diberikan

untuk menciptakan suatu hasil maksimal atau bahkan melebihi dari ekspektasi

kemampuan diri seseorang. Perusahaan juga perlu memperhatikan mengenai

bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu

tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawaan itu

sangatlah penting karena motivasi itu adalah penggerak bagi setiap individu yang

mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Seseorang tidak akan

melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang

tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.

Hal yang terjadi dalam Hermes Palace Hotel adalah sedikitnya motivasi

yang diberikan pada karyawan, seperti briefing sebelum bekerja, hingga

penghargaan dari perusahaan kepada karyawan atau dari karyawan kepada

karyawan itu sendiri sehingga membuat kinerja karyawan juga menurun. Dengan

menciptakan suatu kondisi yang kondusif dapat membuat karyawan merasa

nyaman dan terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga

tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan.

Menurut George (2009) motivasi adalah suatu kekuatan psikologis di

 8

dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam

organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan usaha, dan kegigihan

dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan. Pemberian motivasi

sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi

kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja lebih

semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah

menjadi tanggung jawabnya. Berikut tabel hasil pra-survey mengenai motivasi

pada karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Motivasi Terhadap 65 Karyawan Hermes Palace Hotel
Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
No Pernyataan Motivasi
Ya (%) Tidak (%)
Terdorong untuk selalu
1 27 41.53 38 58.46
bekerja dengan baik.
Memerlukan umpan balik
2 terhadap kinerja yang telah 20 30.76 45 69.23
dilakukan
Senang jika berhasil
3 menyelesaikan suatu 34 52.30 31 47.69
pekerjaan.
Senang jika dapat
4 membantu pekerjaan rekan 23 35.38 42 64.61
sekerja.
Senang jika mendapat
5 26 40 39 60
pujian dari rekan sekerja.
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2018)

Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.2 menunjukkan bahwa rendahnya

motivasi kerja disebabkan oleh 27 responden menjawab frekuensi ya, dengan

presentase (41.53%), dan 38 responden yang menjawab tidak, dengan presentase

(58.46%) untuk pernyataan satu, kemudian untuk pernyataan kedua, 20 responden

yang menjawab frekuensi ya dengan presentase (30.76%), dan 45 responden yang

menjawab frekuensi tidak dengan presentase (69.23%),namun pada pernyataan

 9

ketiga lebih banyak responden yang menjawab frekuensi ya dibandingkan dengan

frekuensi tidak, dengan 34 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan

presentase (52.30%), dan 31 responden yang menjawab frekuensi tidak,dengan

presentase (47.69%), kemudian untuk pernyataan keempat, 23 responden

menjawab ya, dengan presentase (35.38%), dan 42 responden yang menjawab

tidak, dengan presentase (64.61%), kemudian untuk pernyataan terakhir dengan

26 responden menjawab ya, dengan presentase (40%), dan 39 responden yang

menjawab tidak, dengan presentase (60%).

Dapat disimpulkan bahwa motivasi pada Hermes Palace Hotel Medan bisa

dikatakan masih kurang. Dengan pra-survey yang dilakukan oleh peniliti, didapatkan

hasil bahwa masih banyak karyawan atau pegawai yang membutuhkan motivasi yang

lebih sehingga bisa mendukung karyawan dalam pencapaian standar kinerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan sebelumnya, penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,

Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hermes

Palace Hotel Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang

menjadi dasar dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan ?

2. Apakah Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

 10

karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan ?

3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan ?

4. Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Hermes Palace Hotel Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

Hermes Palace Hotel Medan.

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

Hermes Palace Hotel Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan diadakannya penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan

manfaat antara lain:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan, sumbangan

saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat pada manajemen perusahaan

dalam upaya mengetahui tentang pengembangan karir, disiplin kerja dan

 11

motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan Hermes Palace

Hotel Medan.

2. Bagi pihak lain

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan

atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya dan

informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang

sama dimasa mendatang.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan

kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan yang

dihadapi di lapangan.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak

sebagai pemimpin untuk mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai

sasaran dan tujuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan pemimpin adalah

individu yang melakukan proses mempengaruhi sebuah kelompok atau organisasi

untuk mencapai sesuatu tujuan yang telah disepakati bersama.

Menurut Safari (2009) kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan

menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya

sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.2 Fungsi Kepemimpinan

Setiap Organisasi terdiri dari orang-orang, dan tugas seorang manajerlah

untuk bekerja bersama dan memanfaatkan bantuan orang-orang tersebut untuk

mencapai sasaran – sasaran organisasi. Ketika seorang manajer memotivasi

bawahannya, membantu mereka menyelesaikan konflik diantara mereka,

mengarahkan para individu atau kelompok-kelompok individu dalam bekerja,

memilih metode komunikasi yang paling efektif, atau menangani beragam isu

lainnya yang berkaitan dengan perilaku karyawan, maka ia sedang menjalankan

fungsi kepemimpinan (Robbins & Coulter, 2010).

Menurut Prakoso (2014) secara operasional dapat dibedakan lima fungsi

12
 13

pokok kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Instruktif

Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin

sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya

pada orang-orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menetukan apa (isi perintah), bagaimana (cara

mengerjakan perintah) ,bilamana (waktu memulai, melaksanakan, dan

melaporkan hasilnya) dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar

keputusan dapat diwujudkan secara efektif.

2. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun

pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pemimpin. Pada tahap pertama

dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan

pertimbangan, yang mengharuskannya berkomunikasi dengan orang-orang

yang dipimpinnya. Konsultasi itu dapat dilakukannya secara terbatas hanya

dengan orang-orang tertentu saja, yang dinilainya mempunyai berbagai bahan

informasi yang diperlukannya dalam menetapkan keputusan.

3. Fungsi Partisipasi

Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi juga

berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin

dengan sesama orang yang dipimpin. Dalam menjalankan fungsi ini

pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam

keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap

 14

anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpatisipasi

dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai

dengan posisi atau jabatan masing-masing

4. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melaui persetujuan maupun tanpa

persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-

milah tugas pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan tidak

dapat dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi

pada dasarnya memberi kepercayaan. Pemimpin harus bersedia dan dapat

mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi atau jabatannya, apabila

diberi atau mendapat pelimpahan wewenang.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi ini cenderung bersifat komunikasi satu arah , meskipun tidak mustahil

untuk dilakukan dengan cara komunikasi dua arah. Fungsi pengendalian

bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses mampu mengatur aktivitas

anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga

memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Sehubungan

dengan itu berarti fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan

bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

2.1.3 Teori Kepemimpinan

Menurut Affif (2014) ada beberapa teori mengenai kepemimpinan, yakni

sebagai berikut:
 15

1. Teori Sifat

Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin

ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu.

Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang

pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi

pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang

dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Menurut Siagian

(2011) ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin adalah:

a. Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas,

obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas serta orientasi

masa depan;

b. Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,

keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan

menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;

c. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan

skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting,

keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Walaupun

teori sifat memiliki berbagai kelemahan (terlalu bersifat deskriptif,

tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan

efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno,

namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang

terkandung di dalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau

perangai pemimpin, justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang

 16

menerapkan prinsip keteladanan.

2. Teori Perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang

individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah

pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku

yaitu sebagai berikut :

a. Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan

memiliki ciri-ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung,

membela, mendengarkan, menerima usul, dan memikirkan kesejahteraan

bawahan, serta memperlakukannya setingkat dirinya.

b. Berorientasi kepada bawahan dan produksi. Pemimpin yang

berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan

atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan

bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan, dan

perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi

pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis

pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan, dan penyelesaian tugas, serta

pencapaian tujuan.

3. Teori Situasional

Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri

kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan

situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan

memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Menurut Siagian (2011)

 17

efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca”

situasi yang dihadapi dan menyesuaikan kepemimpinannya agar cocok

dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Berikut faktor

situasional yang berpengaruh terhadap kepemimpinan, yakni:

a. Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas

b. Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan

c. Persepsi, sikap, dan gaya kepemimpinan

d. Norma yang dianut kelompok

e. Rentang kendali

f. Ancaman dari luar organisasi

g. Tingkat stres

h. Iklim yang terdapat di dalam organisasi.

2.1.4 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Prakoso (2014) tiga gaya kepemimpinan yang pokok yaitu gaya

kepemimpinan Otokratis, Demokratis, Laissez Faire.

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai

sumber kebijakan. Pemimpin merupakan segala-galanya. Bawahan dipandang

sebagai orang yang melaksanakan perintah. Oleh karena itu bawahan hanya

menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan membantah maupun

mengeluarkan ide atau pendapat. Dalam posisi demikian anggota atau

bawahan tidak terlibat dalam soal keorganisasian. Pada tipe kepemimpinan

ini segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga keberhasilan

 18

organisasi terletak pada pemimpin.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggung jawab dan wewenang

kepada semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota

diberi kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi

kemajuan organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai

bagian dari keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai

dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai

tanggung jawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan

mengevaluasi serta mengkoordinasi.

3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak

kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan

pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin

bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan.

2.1.5 Dimensi Kepemimpinan

Menurut Arifin (2012) berikut ini dimensi yang terdapat pada

kepemimpinan, antara lain:

1. Instruksi

Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah yang

jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan utama perusahaan. Untuk itu, setiap pegawai yang diberikan

tugas diwajibkan untuk melakukan tugas tersebut dan memberikan hasil

 19

seperti yang diharapkan.

2. Konsultasi

Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan masalah

yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat ditemukan

solusi yang tepat bagi kedua pihak.Selain itu, seorang pemimpin yang

bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari pegawai bila sesuai dengan

situasi dan kondisi.

3. Partisipasi

Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok kerja

yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk

penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal. Selain

itu, seorang pemimpin juga diharapkan mampu memberikan wewenang dan

tugas yang jelas pada semua pegawai agar tidak terjadi kesalahan atau

penyimpangan yang dapat berpengaruh buruk pada hasil yang diberikan.

4. Delegasi

Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya

dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki.

2.1.6 Indikator Kepemimpinan

Menurut Goleman (2009) terdapat enam indikator mengenai

kepemimpinan, yaitu:

1. Kepemimpinan Koersif

Pemimpin yang menuntut perintahnya dipenuhi sesegeran mungkin.

 20

Kebijakan ekstrim dibuat oleh pimpinan tanpa adanya fleksibilitas kepada

bawahan. Gaya kepemimpinan koersif akan mendatangkan hasil yang

maksimal ketika organisasi dalam situasi krisis dan menuntut perbaikan

secepatnya. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan koersif yaitu :

a. Kebijakan selalu ditentukan oleh pemimpin

b. Tidak ada inisiatif atau ide-ide kreatif dari bawahan

c. Pemimpin menetapkan kontrol yang ketat dan standar yang tinggi

2. Kepemimpinan Otoratif

Yaitu pimpinan yang menggerakkan orang menuju suatu visi, pemimpin yang

menggunakan gaya otoratif akan memberikan motivasi kepada bawahannya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan otoratif

akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika sebuah organisasi tidak

memiliki tujuan yang jelas atas target yang pasti baik untuk jangka pendek,

jangka menengah, maupun jangka panjang.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otoratif yaitu:

a. Pemimpin hanya memberikan tujuan akhir yang harus dicapai

b. Memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berinisiatif dan

memberikan ide-ide baru.

c. Memiliki visi yang jelas dan keberanian untuk bertindak

d. Memiliki kharisma dan percaya diri yang tinggi

e. Pandai memberi motivasi kepada bawahan

3. Kepemimpinan Afiliatif

Yaitu pemimpin yang menilai individu dan emosi bawahan sebagai hal yang
 21

lebih penting daripada tugas dan tujuan. Pemimpin afiliatif berusaha

menciptakan keharmonisan antara pemimpin dan bawahan mengatur

organisasi dengan membangun ikatan emosional yang kuat sehingga

mendapatkan kesetiaan yang tinggi dari bawahan. Gaya kepemimpinan

afiliatif akan mendatangkan hasil yang maksimal pada sebuah perusahaan

yang baru berdiri dimana pemimpin sedang berusaha untuk membangun

kerjasama tim. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan afiliatif, yaitu:

a. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik

b. Fleksibel dan meningkatkan motivasi

c. Jarang memberikan arahan kepada bawahan

d. Memungkinkan kinerja buruk tidak terkoreksi

e. Cenderung memberikan toleransi yang berlebihan.

4. Kepemimpinan Demokratis

Yaitu pemimpin yang membangun rasa hormat dan tanggung jawab dengan

mendengarkan pendapat orang lain. pemimpin demokratis menetapkan

kebijakan melalui konsensus dengan mengikutsertakan partisipasi bawahan.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis, yaitu :

a. Menghargai pendapat bawahan

b. Fleksibel dan memberikan kebebasan kepada bawahan berinisiatif dan

memberikan ide baru.

c. Tujuan yang dicapai realistis dan berdasarkan kesepakatan bersama

d. Meningkatkan terjadinya pertemuan-pertemuan secara terus menerus

e. Melakukan pemungutan suara sebagai suatu jalan akhir untuk

 22

mendapatkan keputusan.

5. Kepemimpinan Pacesetting

Yaitu pimpinan yang ambisius yang menuntut keberhasilan dan

kesempurnaan dari tugas yang diberikan kepada bawahannya. Pemimpin

dengan gaya ini memiliki tujuan yang jelas dan memberikan arahan yang

jelas mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan pacesetting, yaitu :

a. Pemimpin menetapkan standar kinerja yang tinggi

b. Memberikan contoh dan melakukan perbaikan terus menerus

c. Tegas terhadap bawahan yang memiliki kinerja yang tidak baik

d. Memberikan arahan secara terperinci dan tidak fleksibel

e. Tidak ada inisiatif dari bawahan.

6. Kepemimpinan Coaching

Yaitu kepemimpinan yang bertindak sebagai seorang penasehat bagi

bawahan. Pemimpin coaching membantu para bawahannya untuk

menentukan kekuatan dan kelemahan mereka dan membantu bawahan untuk

membuat konsep dari aspirasi pribadi dan karir karyawan. Adapun ciri-ciri

gaya kepemimpinan coaching yaitu :

a. Pemimpin menghargai gagasan bawahan

b. Pemimpin memberikan nasihat kepada bawahan mengenai tugas yang

harus dilaksanakan

c. Bersedia untuk mentolerir kegagalan jangka pendek jika kegagalan itu

dapat meningkatkan cara kerja bawahan dalam jangka panjang

 23

d. Terbuka terhadap aspirasi atau kritik dari bawahan

e. Membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memberikan pelatihan

secara pribadi kepada bawahan.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Di dalam kehidupan sehari-sehari banyak yang mengartikan disiplin

sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah

ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua pertauran dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan

baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2012).

Disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar

atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua

lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman

terhadap pelaku kesalahan (Sutrisno, 2009).

Menurut Rivai (2010) disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercata dan

menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah patuh terhadap
 24

peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian. Sedangkan

pendisiplinan adalah sebuah usaha yang dilaksanakan untuk menanamkan nilai

atau pemaksaan supaya subjek mentaati sebuah peraturan. Disiplin merupakan

sikap yang selalu tepat janji, sehingga orang lain percaya karena modal seseorang

dalam wirausaha adalah mendapat kepercayaan dari orang lain. Disiplin berasal

dari bahasa latin Discere yang artinya belajar. Disiplin asalnya dari bahasa Inggris

yaitu “disciple” yang artinya pengikut atau murid.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantaranya (Hasibuan, 2012):

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

displin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, kedisplinan

bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

 25

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan

tegas,bertindakuntuk menghukum setiap karyawan yang indisiplinernya

 26

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yangindisplinernya

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari

direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.

2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja

Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja diantara

lain adalah:

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen;

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya ;

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya;

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan;
 27

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2009) dimensi kedisiplinan meliputi:

1. Taat terhadap aturan waktu. Meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang,

dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di

perusahaan, organisasi/instansi.

2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi. Menaati peraturan dasar tentang

cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Seperti dengan melakukan

pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta

berhubungan dengan unit kerja lain.

2.2.5 Indikator Disiplin Kerja

Sutrisno (2009) membagi indikator disiplin kerja menjadi tiga bagian

sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu

Meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat

waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.

2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi

Menaati peraturan dasar tentang bagaimana cara berpakaian dan bertingkah

laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.

 28

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, memberdaya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Fadillah, 2012).

Motivation is the most important matter for every organization public or a

private sector. For the success of any organization motivation play an important

role. All organization encounters the matter of motivation whether they are in the

public or private sector (Suwuh, 2015).

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi

dalam diri karyawan, yaitu:

1. Faktor internal, terdiri dari:

a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal

atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai

2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk

 29

kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.

c Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk

memperolehstatus sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan

uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

d Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan

untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong

seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini

dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan

itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila

dalam pekerjaan terdapat:

1) Hak otonomi

2) Variasi dalam melakukan pekerjaan

3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan.

2. Faktor eksternal, terdiri dari:

 30

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat bekerja, fasilitas danalat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi

yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk

bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini

jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi

motivasi kerja pada karyawan.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja

dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi

supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para

karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang

dekat para karyawan.

 31

2.3.3 Teori Motivasi

Menurut Aji & Palupiningdyah (2016) terdapat beberapa teori mengenai

motivasi, yakni:

1. Teori Motivas Herzberg

Dalam teori ini, disiplin kerja selalu dihubungkan dengan isi jenis

pekerjaan (job content) atau faktor motivator, dan ketidakpuasan kerja

berhubungan dengan aspek-aspek di sekitar yang berhubungan dengan

pekerjaan (job context) atau faktor hygiene. Faktor-faktor ini disebut Dua

Faktor Teori Motivasi dari Herzberg. Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor

motivator dan factor hygiene tidak berpengaruh. Untuk meningkatkan

produktivitas pegawai, manajemen harus memperhatikan faktor motivator

(keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab).

2. Teori Motivasi Alderfer

a. Ada tiga kelompok inti dari kebutuhan :

1) Kebutuhan akan keberadaan (existence)

2) Kebutuhan berhubungan/interaksi (relatedness)

3) Kebutuhan untuk berkembang (growth need)

b. Kebutuhan bersifat tidak bertingkat tapi bersifat kontinum, jadi

kebutuhan bisa muncul secara bersama-sama.

c. Teori Motivasi Prestasi (David McCleland)

d. David McCleland mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia bisa

berprestasi di atas kemampuan orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia:

1) Kebutuhan untuk berprestasi

 32

2) Kebutuhan untuk berafiliasi

3) Kebutuhan untuk kekuasaan

e. Karakteristik orang yang berprestasi tinggi, antara lain suka mengambil

resiko yang moderat (moderate risk), memerlukan umpan balik yang

segera, memperhitungkan keberhasilan, menyatu dengan tugas.

f. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

Teori ini berdasarkan asumsi-asumsi atas sifat-sifat manusia:

1) Teori X, sebagian besar orang lebih suka diperintah, tidak

bertanggung jawab, dan menginginkan keamanan atas segalanya

2) Teori Y, orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat

dipercaya, kebalikan dari teori X.

2.3.4 Dimensi Motivasi

Dimensi motivasi mengandung 3 (tiga) komponen penting yang saling

berkaitan erat, yaitu (Aji & Palupiningdyah, 2016):

1. Kebutuhan: Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa

adanya kekurangan dalam dirinya (ada ketidakseimbangan antara apa yang

dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-individu harus dimiliki).

2. Dorongan: Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri individu

akan timbul dorongan berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah.

Maka, dorongan biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara

sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah inti dari motivasi.

3. Tujuan : Komponen ketiga dari motivasi adalah tujuan. Pencapaian tujuan

berarti mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang/individu.

 33

2.3.5 Indikator Motivasi

Menurut Uno (2009) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat

dikelompokkan sebagai berikut:

1. Motivasi Internal:

a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya

e. Memiliki rasa senang dalam bekerja

f. Selalu berusaha mengungguli orang lain

g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya

2. Motivasi Eksternal:

a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya

b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya

c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif

d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengelolaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau

organisasi sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial, secara

nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan

tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi
 34

titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah faktor kunci untuk

mendapakan kinerja yang baik.

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi sesuai

dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing, untuk mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Menurut Sedarmayanti (2011) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen

atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan). Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara

(2009) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Pabundu (2010) kinerja adalah hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan

oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap

karyawan. Kinerja yang baik juga merupakan suatu langkah untuk menuju

tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu
 35

dalam mencapai tujuan individu.

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Suatu organisasi, baik itu pemerintah

maupun swasta, selalu digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif

untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan

organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggotanya tidak maksimal.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai

makna yang luas, kinerja bukan hanya hasil kerja tetapi juga termasuk bagaimana

proses pekerjaan itu berlangsung. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesanggupan serta waktu.

2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Untuk mencapai standar tertentu yang telah ditetapkan organisasi, ada

beberapa hal yang mempengaruhi individu maupun organisasi tersebut mencapai

standar kinerja tertentu. Menurut Pasolong (2010) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh

bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi.

3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya

energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang

 36

dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga

ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi

lebih tinggi.

4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam

melakukan pekerjaan.

5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas

kinerja dan bermanfaat baginya.

6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini

harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan

berjalan lebih efektif dan efisien.

7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada

umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan

berpengaruh kepada kinerjanya.

Menurut Rahmatullah (2012) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu:

1. Faktor Individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,

demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja.

2. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran.

3. Faktor Organisasi; terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,

kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya

organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.

2.4.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2009)

 37

adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan yang ingin dicapai.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan merealisasikkan rencana yang telah diprogramkan.

2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2010) adapun aspek-aspek standar kinerja

terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan

menggunakan mesin atau peralatan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Berikut ini beberapa contoh penelitian terdahulu mengenai pengaruh

 38

kepemimpinan, disiplin, dan motivasi terhadap kinerja karyawan, yakni:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Relevan dengan Judul Penelitian
Peneliti
No Jurnal Penelitian Variabel Hasil Penelitian
(Tahun)
1 Asfari Pengaruh Gaya Variabel Bebas: Variabel gaya
(2017) Kepemimpinan dan Gaya kepemimpinan mempunyai
Motivasi Terhadap Kepemimpinan, pengaruh positif dan
Kinerja Karyawan Pada Motivasi signifikan sementara
Kantor Imigrasi Kelas I Variabel Terikat: variabel motivasi
Khusus Medan mempunyai pengaruh positif
Kinerja namun tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan
di Kantor Imigrasi Kelas I
Khusus Medan.
2 Mondiani Pengaruh Variabel Bebas: Hasil penelitian
(2017) Kepemimpinan Kepemimpinan menunjukkan bahwa
Transformasional Dan Transformasional, variabel kepemimpinan
Kompensasi Terhadap Kompensasi transformasional dan
Kinerja Karyawan PT. Variabel Terikat: kompensasi berpengaruh.
PLN (Persero) UPJ
Semarang Kinerja

3 Ginatra Pengaruh Variabel Bebas: Hasil penelitian

(2016) Kepemimpinan, Kepemimpinan, menunjukkan bahwa
Motivasi dan Disiplin Motivasi, Disiplin kepemimpinan, motivasi
kerja Terhadap Kinerja kerja dan disiplin kerja
Karyawan PT. Jasa Variabel Terikat: berpengaruh positif dan
Marga Bali Tol signifikan terhadap kinerja
Denpasar Kinerja Karyawan karyawan.
4 Pratama Pengaruh Disiplin Kerja Variabel Bebas: Disiplin Kerja dan
(2016) dan Pemberian Disiplin Kerja, Kompensasi berpengaruh
Kompensasi Terhadap Pemberian positif dan signifikan
Kinerja Karyawan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan
Bagian Penjualan Di Variabel Terikat: pada PT Alfa Scorpii
PT. Alfa Scorpii Medan Medan.
Kinerja
5 Anyango Impact of Leadership Variabel Bebas: Hasil penelitian
(2015) Styles On Employee Leadership Style menunjukkan bahwa gaya
Performance At BOA Variabel Terikat: kepemimpinan berpengaruh
Kenya Limited terhadap kinerja karyawan
Performance
pada BOA Kenya Limited.
6 Iqbal, Impact of Leadership Variabel Bebas: Secara parsial gaya
Anwar, & Styles On Employee Leadership Style kepemimpinan berpengaruh
Haider Performance Variabel Terikat: positif dan signifikan
(2015) terhadap kinerja karyawan.
Performance
7 Suwuh The Influence of Variabel Bebas: Hasil penelitian
(2015) Leadership Style, Leadership Style, menunjukkan bahwa gaya
Motivation, And Work Motivation, Work kepemimpinan dan motivasi
Discipline On Discipline secara parsial berpengaruh
Employee Performance Variabel Terikat: signifikan terhadap kinerja
At Bank Sulut KCP karyawan dan disiplin tidak
Likupang Performance
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
 39

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti Jurnal Penelitian Variabel Hasil Penelitian
8 Selviati Pengaruh Variabel Bebas: Secara parsial maupun
(2013) Kepemimpinan, Kepemimpinan, simultan bahwa tidak
Motivasi, dan Disiplin Motivasi, Disiplin terdapat pengaruh yang
Kerja,Terhadap Kinerja Kerja cukup kuat antara variabel
Pegawai Bidang Variabel Terikat: bebas terhadap variabel
Pendapatan, Bidang terikat .
Anggaran, Dan Kinerja
Perbendaharaan
DPPKAD Kota Tanjung
Pinang
9 Fadillah Pengaruh Gaya Variabel Bebas: Variabel bebas berpengaruh
(2012) Kepemimpinan, Gaya terhadap variabel terikat .
Motivasi, dan Disiplin Kepemimpinan, Pengaruh yang diberikan
Kerja Terhadap Kinerja Motivasi, Disiplin ketiga variabel tersebuut
Karyawan Kerja bersifat positif artinya
Variabel Terikat: semakin tinggi gaya
kepemimpinan, motivasi,
Kinerja dan disiplin kerja maka
mengakibatkan semakin
tinggi pula kinerja karyawan
yang dihasilkan.
10 Harlie Pengaruh Disiplin Variabel Bebas: Hasil penelitian
(2010) Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja, menunjukkan bahwa disiplin
Pengembangan Karier Motivasi, kerja, motivasi, dan
Terhadap Kinerja Pengebangan pengembangan karir
Pegawai Negeri Sipil Karir berpengaruh terhadap
Pada Pemerintah Variabel Terikat: kinerja karyawan pegawai
Kabupaten Tabalong Di negeri sipil pada
Tanjung Kalimantan Kinerja Pemerintah Kabupaten
Selatan Tabalong di Tanjung
Kalimantan Selatan.

2.6 Kerangka Konseptual

Dalam hal ini kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah suatu

model yang menerangkan hubungan antara satu teori dengan teori lainnya.

Sehingga masalah yang diteliti menjadi jelas penyelesaiannya. Kerangka

konseptual merupakan fondasi penelitian dimana hubungan antar variabel

dijelaskan, dan disusun secara logis dan relevan. Ada banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja tersebut, tetapi dalam penelitian ini penulis mengangkat

masalah yang berkaitan dengan kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi pada

Hermes Palace Hotel Medan.

 40

2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja, karena

keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk

tercapainya suatu tujuan, tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan

cara yang khusus di dalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja

supaya sampai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Hasibuan (2013) mengungkapkan jika karyawan kurang berprestasi maka

sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil baik. Hal ini

mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangan untuk mengubah sikap dan

perilaku karyawan agar mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil

optimal. Untuk memengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan,

pemimpin harus meningkatkan kinerja karyawan supaya dapat mendorong

karyawan mau bekerja dengan baik.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ginatra (2016) menyimpulkan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di Denpasar.

2.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan karena disiplin

menggambarkan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika

karyawan bekerja secara disiplin misalnya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

tepat waktu maka tidak ada namanya wasting time sehingga sisa waktu bisa

digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan lainnya. Menurut penelitian Pratama

(2016) disiplin sebagai variabel X berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

 41

sebagai variabel Y. Menurut penelitian Suwuh (2015) , “the result showed that

discipline do not have a significant impact on employee performance”.

2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun

tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau

kegiatan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan

motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan

selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi

yang baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. Menurut penelitian

Harlie (2010) motivasi sebagai variabel X terbukti berpengaruh terhadap kinerja

sebagai variabel Y.

Berdasarkan hasil tinjauan tersebut maka kerangka pemikiran konseptual

dalam penelitian ini dalam dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Kepemimpinan

Disiplin Kerja Kinerja Karyawan

Motivasi

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disimpulkan oleh peneliti,

 42

yang selanjutnya masih akan diuji kebenarannya. Hipotesis penelitian

menunjukkan secara jelas arah pengujiannya, dengan kata lain hipotesis

membimbing peneliti dalam melaksanakan penelitian di lapangan baik sebagai

objek penelitian maupun pengumpulan data.

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya, maka

hipotesis penelitian ini adalah:

1. Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi secara serempak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Hermes Palace Hotel Medan.

3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Hermes Palace Hotel Medan.

4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Hermes Palace Hotel Medan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono

(2012) penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk

mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara dua

variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang

mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi). Penelitian ini hanya

membahas pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap

Kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hermes Palace Hotel Medan. Penelitian

dilakukan dari bulan Mei 2019.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian

ini membahas tentang variabel independen (variabel bebas), yaitu Kepemimpinan

(X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi (X3). Variabel dependen (variabel terikat),

yaitu Kinerja karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-

variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh

43
 44

terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti

tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel

penelitian yaitu:

1. Variabel Indipenden (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat

pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari

penelitian ini adalah:

a. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pimpinan

(manajer) untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok

orang secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu pada

situasi tertentu.

b. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercaya

dan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adakah patuh

terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian.

c. Motivasi (X3)

Motivasi adalah dorongan internal yang terdapat dalam diri karyawan

dan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kebutuhan individu.

2. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh

variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y) yang

merupakan usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh
 45

seorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing–masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

a. Garis Komando
Kepemimpinan adalah 1. Komunikasi b. Penetapan
kemampuan manajer Keputusan.
meyakinkan dan
a. Reward
menggerakkan karyawan 2. Motivasi Likert
Kepemimpinan Hermes Palace Hotel Medan b. Punishment
(X1) agar mau bekerja sama di a. Orientasi
bawah kepemimpinannya 3. Pengarahan b. Delegasi
sebagai suatu tim untuk Wewenang
mencapai suatu tujuan
tertentu. 4. Pengambilan a. pengalaman
Keputusan b. intuisi
a. Ketepatan
1. Kehadiran
waktu
Disiplin Kerja adalah
kepatuhan karyawan b. Jam Kerja
Displin Kerja terhadap peraturan atau a. Sopan
(X2) tunduk pada pengawasan 2. Norma Likert
b. Memahami
dan pengendalian di dalam
Aturan
Hermes Palace Hotel
Medan. a. Menyelesaikan
3. Tanggung Pekerjaan
Jawab b. Tepat waktu
Motivasi adalah dorongan, 1. Kebutuhan a. Umpan Balik
upaya dan keinginan yang akan prestasi b. Tantangan
ada di dalam diri pegawai
2. Kebutuhan a. Pengakuan
Hermes Palace Hotel Medan
akan afiliasi b. Kerja sama
yang mengaktifkan,
Motivasi (X3) Likert
memberdaya serta
mengarahkan perilaku untuk 3. Kebutuhan
a. Kompetisi
melaksanakan tugas-tugas akan
b. Pendelegasian
dengan baik dalam lingkup kekuasaan
kerjanya.
Kinerja adalah hasil-haisl a. Ketepatan
fungsi pekerjaan/ kegiatan 1. Kuantitas waktu
seseorang/ kelompok pada Kerja
b. Keterampilan
Hermes Palace Hotel Medan
Kinerja (Y) Likert
yang dipengaruhi oleh a. Prestasi kerja
berbagai faktor untuk 2. Kualitas
mencapai tujuan perusahaan Kerja b. Pencapaian
dlam jangka waktu tertentu. target

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing–masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

 46

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif

jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat

dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2
Skala Pengukuran Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2014)

Setiap jawaban responden memiliki skor. Nantinya akan diperoleh nilai rata-

rata dari skor tersebut. Nilai rata-rata yang diperoleh akan disesuaikan dengan

rangescore yang telah dihitung untuk mengetahui keterangan dari butir pernyataan.

Range score yang telah dihitung dapat dilihat pada Tabel 3.3 sebagai berikut :

Tabel 3.3
Range Score
No Range Keterangan
1 1 - 1,8 Sangat Buruk
2 1,81 - 2,6 Buruk
3 2,61 - 3,4 Sedang
4 3,41 - 4,2 Baik
5 4,21 - 5,0 Sangat Baik

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi yang

 47

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Hermes Palace

Hotel Medan yang berjumlah 65 orang.

3.6.2 Sampel

Peneliti menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, atau

peneliti yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi dijadikan

sampel (Sugiyono, 2014). Berdasarkan pengertian tersebut, yang menjadi

sampel penelitian ini adalah karyawan Hermes Palace Hotel Medan yang

berjumlah 65 responden.

3.7 Jenis Data

3.7.1 Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui

kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber–sumber lain yang

telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari Hermes Palace Hotel

Medan, jurnal, buku-buku pendukung dan sebagainya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara

 48

langsung kepada karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

2. Daftar pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi

pertanyaan - pertanyaan untuk di isi oleh para responden.

3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan

mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah dan

sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan di perusahaan yang sejenis dengan Hermes Palace

Hotel Medan. Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik

sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas

dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian

merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila

koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut

dikatakan valid (Ghozali, 2016). Uji validitas menggunakan 30 orang responden

dari perusahaan yang sejenis dengan Swiss-Belinn Hotel Medan.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Uji

validitas dilakukan sebagai ukuran apakah data yang telah di dapat setelah

penelitian merupakan data yang valid (data yang diperoleh melalui kuesioner

dapat menjawab tujuan penelitian) dengan alat ukur yang telah disediakan

(kuesioner). Kuesioner terdiri atas 46 butir pernyataan yang menyangkut variabel

bebas, yaitu kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi serta variabel terikat

adalah kinerja karyawan.

 49

Tabel 3.3
Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
P1 178,4333 302,668 ,525 ,956
P2 178,3000 306,079 ,604 ,956
P3 178,2333 306,047 ,611 ,956
P4 178,5667 302,323 ,610 ,956
P5 178,2667 305,306 ,609 ,956
P6 178,3000 302,562 ,596 ,956
P7 178,4667 301,292 ,646 ,956
P8 178,3667 305,068 ,591 ,956
P9 178,3333 303,126 ,652 ,956
P10 178,7667 298,668 ,723 ,955
P11 178,4333 302,944 ,592 ,956
P12 178,4333 302,668 ,525 ,956
P13 178,2000 306,441 ,559 ,956
P14 178,4333 302,944 ,592 ,956
P1 178,5000 305,569 ,540 ,956
P2 178,6667 300,575 ,477 ,957
P3 178,9333 297,651 ,592 ,956
P4 179,0667 295,168 ,615 ,956
P5 179,2333 294,254 ,637 ,956
P6 177,8333 307,454 ,370 ,957
P7 178,5000 305,569 ,540 ,956
P8 178,6667 300,575 ,477 ,957
P9 178,9333 297,651 ,592 ,956
P10 179,0667 295,168 ,615 ,956
P11 178,7667 298,668 ,723 ,955
P12 177,9333 307,168 ,512 ,956
P1 177,9333 305,651 ,675 ,956
P2 177,9333 307,168 ,512 ,956
P3 177,9333 306,409 ,630 ,956
P4 178,0000 304,690 ,668 ,956
P5 178,1333 306,120 ,690 ,956
P6 177,9000 309,128 ,461 ,956
P7 178,0667 308,133 ,513 ,956
P8 177,9000 310,714 ,370 ,957
P9 177,9333 308,754 ,491 ,956
P10 177,9667 309,895 ,434 ,957
P11 177,9333 307,168 ,512 ,956
P12 178,2667 305,995 ,573 ,956
P1 178,2667 306,202 ,505 ,956
 50

Lanjutan Tabel 3.3

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
P2 178,2000 306,441 ,559 ,956
P3 177,9333 305,651 ,675 ,956
P4 178,1667 306,351 ,611 ,956
P5 178,4000 307,076 ,603 ,956
P6 178,4000 305,076 ,631 ,956
P7 178,3333 302,644 ,675 ,956
P8 178,2667 305,582 ,595 ,956
Sumber: Lampiran 3

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan program SPSS, butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam

uji validitas ditentukan reliabilitasnya (Ghozali, 2016). SPSS merupakan alat yang

memiliki fungsi untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha

(α) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,80. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS. Butir

pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,80 maka dinyatakan reliabel.

2. Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80 maka dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 3.4
Uji Realibilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,957 46
Sumber: Lampiran 4
 51

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode deskriptif adalah metode yang memberikan gambaran atau deskripsi

suatu data yang diteliti. Dalam menggunakan statistik deskriptif, suatu data dapat

dilihat dari nilai rata-rata, standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum,

range, kurtosis, dan skeweness. Statistik deskriptif digunakan untuk mempermudah

ciri-ciri karakteristik suatu kelompok data agar mudah dipahami (Ghozali, 2016).

Selanjutnya pada deskripsi variabel akan dijelaskan gambaran umum dari masing-

masing variabel untuk mendapatkan gambaran awal permasalahan yang menjadi

objek dalam penelitian ini. Pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas

mengenai pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode analisis statistik regresi

linier berganda karena metode ini ditujukan untuk menentukan hubungan linear

antara beberapa variabel bebas (kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi)

dengan variabel terikat (kinerja). Peneliti menggunakan bantuan program software

SPSS untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan

regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = β0+ β1X1 + β2X2 + β3X3 + Ɛ

Dimana:

Y = Kinerja

β0 = Konstanta
 52

β1- β3 = Koefisien Regresi

X1 = Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi

Ɛ = Standar eror

3.11 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar

dapat diperkirakan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi

klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan

uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi

ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil

(Ghozali, 2016). Uji normalitas menggunakan alat uji pendekatan histogram

dengan syarat garis histogram tidak melenceng ke kiri atau ke kanan. Pendekatan

grafik probability plot dengan syarat penyebaran titik berada disekitar sumbu

diagonal dari grafik. Untuk uji kolmogorov-smirnov, residual dikatakan

berdistribusi normal bila nilai signifikan > 5% (0,05)

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

 53

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi

Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai

ukuran (Ghozali, 2016). Uji heteroskedastisitas menggunakan alat uji dengan

metode grafik dengan syarat titik-titik menyebar diatas atau dibawah angka 0 pada

sumbu Y. Untuk uji glejser, residual dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas

bila nilai signifikansi > 0.05.

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditentukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika

variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

antar sesama variabel independen sama dengan nol. Uji multikolinearitas dapat

dilihat pada tabel VIF, dikatakan tidak terdapat multikolinearitas bila nilai VIF ≤

10 atau nilai Tolerance ≥ 0,1.

3.12 Pengujian Hipotesis

3.12.1 Uji Serempak (Uji F)

Uji-F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen (X)

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Y)
 54

secara serentak. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

H0: β1 = β2 = β3 = 0, tidak terdapat pengaruh siginifikan secara bersama-sama dari

seluruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha: Minimal satu βi ≠ 0, terdapat pengaruh siginifikan secara bersama-sama dari

seluruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Nilai F hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan software

SPSS. Selanjutnya nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel dengan

tingkat kesalahan (α=5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-1).

Kriteria pengambilan keputusan:

1. H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel pada α = 5%

2. Ha ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5%

3.12.2 Uji Parsial (Uji t)

Uji t, yaitu menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat. Test uji parsial menguji setiap variabel bebas (X1,

X2, dan X3) apakah mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (Y) secara parsial.

H0: βi ≤ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas, yaitu kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi terhadap

kinerja sebagai variabel terikat (Y).

Ha : βi ≥ 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan dari

variabel bebas, yaitu kepemimpinan, disiplin dan motivasi terhadap kinerja

sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

1. H0 diterima jika thitung ≤ t tabel pada α = 5%

 55

2. Ha diterima jika thitung > t tabel pada α = 5%

3.12.3 Koefisien Determinasi (R²)

Menurut Ghozali (2016), uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil menunjukkan bahwa kemampuan variabel – variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Kelemahan dari koefisien

determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model. Setiap pembahasan variabel independen maka R2 pasti akan

meningkat tanpa memperdulikan apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, digunakanlah model

adjusted R2. Model ini dapat naik atau turun apabila ada suatu variabel

independen yang ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2016).

 Bab IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Profil Perusahaan Hermes Palace Hotel Medan

Hermes Palace Hotel Medan terletak di pusat kota Medan yang hanya

berselang 5 menit berkendara dari Medan Mall Shopping Centre dan berselang ± 10

menit berkendara dari Merdeka Walk dan Stasiun Kereta Api Medan. Hotel ini

menawarkan restoran, fasilitas bisnis, resepsionis 24 jam, akses Wi-Fi 24 jam serta

tempat parkir yang tersedia secara gratis. Hotel ini juga memiliki fasilitas gym,

menawarkan pelayanan pramutamu, tata graha harian, dan layanan kamar 24 jam

untuk kenyamanan anda.

Kamar-kamar yang ditawarkan oleh Hermes Palace Hotel Medan memiliki

desain yang stylish dan mempunyai jendela yang besar di setiap kamar sehingga

menyuguhkan banyak penerangan alami dan pemandangan kota Medan. Pengunjung

juga dapat menikmati pijat yang menenangkan di kamar dikarenakan fasilitas

tersebut. Hermes Palace Hotel menyediakan beberapa pilihan kamar diantara adalah

Deluxe Room, Junior Suite, Executive Suite, dan Presidential Suite dimana setiap

pilihan kamar menyediakan pilihan tempat tidur berupa single bed atau double bed.

Setiap kamar dilengkapi dengan fasilitas modern seperti pendingin ruangan, akses

Wi-Fi, lemari baju, fasilitas pembuat kopi dan teh, mini-bar, dan TV layar datar, dan

fasilitas shower, dan set perlengkapan mandi gratis disediakan di semua kamar

mandi pribadinya. Hotel ini juga menyediakan beragam makanan khas dari

Indonesia yang dapat dinikmati pengunjung di Sirocco Moonlight Bistro dan

56
 57

Hermes Palace Hotel Medan juga menyediakan Hermes Coffee untuk pengunjung

yang ingin menikmati kopi dan minuman segar lainnya. Hermes Palace Hotel

Medan juga menyediakan layanan antar jemput secara gratis, kecuali untuk layanan

antar jemput bandara dikenakan biaya tambahan.

4.1.2 Visi dan Misi

1. Visi :

Hermes Palace Hotel Medan berusaha untuk menjadi perusahaan perhotelan

bintang 4 nomor 1 di kota Medan.

2. Misi :

Bertujuan untuk memberikan pelayanan hotel yang berkualitas dengan

pelayanan perhotelan Indonesia yang ramah dengan desain yang unik yang

akan membuat orang senang dan tersenyum dan kepuasan kepada seluruh

kalangan.

a. Sumber Daya Manusia: Kami mengembangkan dengan tim yang

berbakat dengan sikap positif, kreatif dan inovatif serta dengan

pengalaman yang sangat baik yang membuat tamu kami senang,

tersenyum dengan kepuasan.

b. Mitra Kerja: Kami bersama-sama untuk menciptakan tekad yang kuat,

hubungan jangka panjang dan hubungan saling menhargai karena hanya

pemilik–operator seperti kami yang dapat melakukan hal ini.

c. Portofolio: Kami berusaha untuk mengembangkan merek hotel yang

inovatif untuk menjadi merek terkemuka di setiap pasar yang kami layani.
 58

4.2 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan

berupa kuesioner. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 46 butir, dimana variabel

bebas X1 (kepemimpinan) berjumlah 14 butir. Variabel bebas X2 (disiplin kerja)

berjumlah 12 butir. Variabel bebas X3 (motivasi) berjumlah 12 butir dan variabel

terikat Y (kinerja karyawan) 8 butir. Responden dalam penelitian ini adalah

karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

4.2.1 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1
Karakteristk Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

20-29 18 27,69
30-39 28 43,08
40-49 15 23,08
>50 4 6,15
Jumlah 65 100
Sumber: Lampiran 5

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karyawan Hermes Palace Hotel Medan yang

berusia 20-29 tahun sebanyak 18 (27,69%) orang, usia 30-39 tahun sebanyak 28

(43,08%) orang, usia 40-49 tahun sebanyak 15 (23,08%) orang dan usia lebih

dari 50 tahun sebanyak 4 (6,15%) orang. Maka dapat disimpulkan bahwa

karyawan Hermes Palace Hotel Medan lebih banyak berusia 30-39 tahun.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel

 59

4.2 berikut:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase

Pria 38 58,46
Wanita 27 41,54
Jumlah 65 100
Sumber: Lampiran 6

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karyawan Hermes Palace Hotel Medan

yang berjenis kelamin pria sebanyak 38 (58,46%) orang dan berjenis kelamin

wanita sebanyak 27 (41,54%) orang. Maka dapat disimpulkan karyawan

Hermes Palace Hotel Medan lebih banyak berjenis kelamin pria.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada

Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase

SMA 23 35,38
S-1 32 49,23
S-2 10 15,39
Jumlah 65 100
Sumber: Lampiran 7

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karyawan Hermes Palace Hotel Medan

yang memiliki pendidikan terakhir SMA sebanyak 23 (35,38%) orang,

sedangkan pendidikan terakhir S-1 sebanyak 32 (49,23%) orang, dan

pendidikan terakhir S-2 sebanyak 10 (15,39%) orang. Maka,dapat

disimpulkan lebih banyak karyawan yang memiliki pendidikan terakhir S-1.

 60

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

1. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada responden, maka

jawaban responden atas variabel kepemimpinan (X1) dapat dideskripsikan

pada Tabel 4.4:

Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan (X1)
SS S KS TS STS
Pernyataan Total
f % f % f % f % f %
1 9 13,85 45 69,23 8 12,31 3 4,62 0 0,00 65
2 13 20,00 41 63,08 11 16,92 0 0,00 0 0,00 65
3 9 13,85 42 64,62 11 16,92 3 4,62 0 0,00 65
4 8 12,31 38 58,46 18 27,69 1 1,54 0 0,00 65
5 16 24,62 33 50,77 14 21,54 2 3,08 0 0,00 65
6 16 24,62 39 60,00 7 10,77 3 4,62 0 0,00 65
7 15 23,08 36 55,38 13 20,00 1 1,54 0 0,00 65
8 12 18,46 33 50,77 17 26,15 2 3,08 1 1,54 65
9 15 23,08 39 60,00 9 13,85 2 3,08 0 0,00 65
10 8 12,31 27 41,54 26 40,00 4 6,15 0 0,00 65
11 9 13,85 34 52,31 17 26,15 5 7,69 0 0,00 65
12 2 3,08 33 50,77 27 41,54 3 4,62 0 0,00 65
13 5 7,69 34 52,31 25 38,46 1 1,54 0 0,00 65
14 12 18,46 44 67,69 8 12,31 1 1,54 0 0,00 65
Sumber: Lampiran 8

a. Pada pernyataan butir 1, dari 65 responden terdapat 9 (13,85%)

responden sangat setuju bahwa saya menerima tugas langsung dari

manajer, 45 (69,23%) responden setuju, 8 (12,31%) responden kurang

setuju, 3 (4,62%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 45 (69,23%) responden setuju bahwa mereka

menerima tugas langsung dari manajer. Namun ada juga beberapa

 61

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Pada pernyataan butir 2, dari 65 responden terdapat 13(20%) responden

sangat setuju bahwa manajer saya menetapkan hubungan – hubungan

yang jelas tentang garis – garis komando, 41 (63,08%) responden setuju,

11 (16,92%) responden kurang setuju, 0 (0%) menyatakan tidak setuju

dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 41 (63,08%) responden

setuju bahwa manajer mereka menetapkan hubungan – hubungan yang

jelas tentang garis – garis komando. Namun ada juga beberapa responden

yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Pada pernyataan butir 3, dari 65 responden terdapat 9(13,85%) responden

sangat setuju bahwa manajer dapat mengambil keputusan dengan cepat,

42 (64,62%) responden setuju, 11 (16,92%) responden kurang setuju, 3

(4,62%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 42 (64,62%) responden setuju bahwa manajer dapat mengambil

keputusan dengan cepat. Namun ada juga beberapa responden yang

kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Pada pernyataan butir 4, dari 65 responden terdapat 8(12,31%) responden

sangat setuju bahwa manajer menetapkan keputusan melibatkan

bawahan, 38 (58,46%) responden setuju, 18 (27,69%) responden kurang

setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

 62

dapat dilihat bahwa 38 (58,46%) responden setuju bahwa manajer

menetapkan keputusan melibatkan bawahan. Namun ada juga beberapa

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

e. Pada pernyataan butir 5, dari 65 responden terdapat 16 (24,62%)

responden sangat setuju bahwa manajer sering memotivasi para

karyawan, 33 (50,77%) responden setuju, 14 (16,92%) responden kurang

setuju, 2 (3,08%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 33 (50,77%) responden setuju bahwa manajer sering

memotivasi para karyawan. Namun ada juga beberapa responden yang

kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

f. Pada pernyataan butir 6, dari 65 responden terdapat 16 (24,62%)

responden sangat setuju bahwa manajer memberikan penghargaan sesuai

dengan prestasi yang saya lakukan, 39 (60%) responden setuju, 7

(10,77%) responden kurang setuju, 3 (4,62%) menyatakan tidak setuju

dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 39 (60%) responden

setuju bahwa manajer memberikan penghargaan sesuai dengan prestasi

yang saya lakukan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang

setuju dengan pernyataan tersebut.

g. Pada pernyataan butir 7, dari 65 responden terdapat 15 (23,08%)

responden sangat setuju bahwa manajer memberikan hukuman atas

pelanggaran yang dilakukan, 36 (55,38%) responden setuju, 13 (20%)

 63

responden kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan

sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 36 (55,38%) responden

setuju bahwa manajer memberikan hukuman atas pelanggaran yang

dilakukan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

h. Pada pernyataan butir 8, dari 65 responden terdapat 12(18,46%)

responden sangat setuju bahwa manajer mengutamakan pemberian

pedoman pekerjaan kepada para karyawan, 33 (50,77%) responden

setuju, 17 (26,15%) responden kurang setuju, 2 (3,08%) menyatakan

tidak setuju dan sisanya sebesar 1 (1,54%) responden menyatakan sangat

tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 33 (50,77%)

responden setuju bahwa manajer mengutamakan pemberian pedoman

pekerjaan kepada para karyawan. Namun ada juga beberapa responden

yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

i. Pada pernyataan butir 9, dari 65 responden terdapat 15 (23,08%)

responden sangat setuju bahwa manajer sering memberi perintah untuk

melakukan tugas yang telah diberikan kepada karyawan, 39 (60%)

responden setuju, 9 (13,85%) responden kurang setuju, 2 (3,08%)

menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 39 (60%) responden setuju bahwa manajer sering memberi

perintah untuk melakukan tugas yang telah diberikan kepada karyawan.

 64

Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju dengan

pernyataan tersebut.

j. Pada pernyataan butir 10, dari 65 responden terdapat 8 (12,31%)

responden sangat setuju bahwa manajer melimpahkan sebagian

wewenangnya terhadap para karyawan, 27 (41,54%) responden setuju, 26

(40%) responden kurang setuju, 4 (6,15%) menyatakan tidak setuju dan

sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 27 (41,54%) responden

setuju bahwa manajer melimpahkan sebagian wewenangnya terhadap

para karyawan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

k. Pada pernyataan butir 11, dari 65 responden terdapat 9 (13,85%)

responden sangat setuju bahwa manajer mengambil keputusan

berdasarkan pengalamannya, 34 (52,31%) responden setuju, 17 (26,15%)

responden kurang setuju, 5 (7,69%) menyatakan tidak setuju dan sisanya

sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan

hasil tersebut dapat dilihat bahwa 34 (52,31%) responden setuju bahwa

manajer mengambil keputusan berdasarkan pengalamannya. Namun ada

juga beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

l. Pada pernyataan butir 12, dari 65 responden terdapat 2 (3,08%)

responden sangat setuju bahwa waktu yang digunakan manajer untuk

mengambil keputusan relatif lebih singkat, 33 (50,77%) responden

setuju, 27 (41,54%) responden kurang setuju, 3 (4,62%) menyatakan

 65

tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat

tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 33 (50,77%)

responden setuju bahwa waktu yang digunakan manajer untuk

mengambil keputusan relatif lebih singkat. Namun ada juga beberapa

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

m. Pada pernyataan butir 13, dari 65 responden terdapat 5 (7,69%)

responden sangat setuju bahwa manajer tepat dalam hal pengambilan

keputusan, 34 (52,31%) responden setuju, 25 (38,46%) responden kurang

setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 34 (52,31%) responden setuju bahwa manajer tepat

dalam hal pengambilan keputusan. Namun ada juga beberapa responden

yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

n. Pada pernyataan butir 14, dari 65 responden terdapat 12 (18,46%)

responden sangat setuju bahwa pengambilan keputusan dilakukan

manajer berdasarkan wewenang yang dimilikinya, 44 (67,69%)

responden setuju, 8 (12,31%) responden kurang setuju, 1 (1,54%)

menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 44 (67,69%) responden setuju bahwa manajer pengambilan

keputusan dilakukan manajer berdasarkan wewenang yang dimilikinya.

Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju dengan

pernyataan tersebut.
 66

2. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada responden, maka jawaban

responden atas variabel disiplin kerja (X2) dapat dideskripsikan pada Tabel 4.5:

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja(X2)
SS S KS TS STS
Pernyataan Total
f % f % f % f % f %
1 23 35,38 32 49,23 10 15,38 0 0,00 0 0 65
2 22 33,85 17 26,15 21 32,31 5 7,69 0 0 65
3 16 24,62 20 30,77 21 32,31 8 12,31 0 0 65
4 19 29,23 19 29,23 17 26,15 10 15,38 0 0 65
5 18 27,69 13 20,00 24 36,92 9 13,85 1 2 65
6 36 55,38 26 40,00 2 3,08 1 1,54 0 0 65
7 27 41,54 30 46,15 5 7,69 3 4,62 0 0 65
8 17 26,15 17 26,15 21 32,31 7 10,77 3 5 65
9 26 40,00 36 55,38 1 1,54 1 1,54 1 2 65
10 17 26,15 28 43,08 12 18,46 8 12,31 0 0 65
11 7 10,77 33 50,77 22 33,85 3 4,62 0 0 65
12 24 36,92 29 44,62 11 16,92 1 1,54 0 0 65
Sumber: Lampiran 9

a. Pada pernyataan butir 1, dari 65 responden terdapat 23 (35,38%)

responden sangat setuju bahwa saya selalu hadir tepat waktu, 32

(49,23%) responden setuju, 10 (15,38%) responden kurang setuju, 0 (0%)

menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 32 (49,23%) responden setuju bahwa saya selalu hadir tepat

waktu. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju dengan

pernyataan tersebut.

b. Pada pernyataan butir 2, dari 65 responden terdapat 22 (33,85%)

responden sangat setuju bahwa saya merasa terbebani jika bolos kerja, 17

(26,15%) responden setuju, 21 (32,31%) responden kurang setuju, 5

 67

(7,69%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 22 (33,85%) responden sangat setuju bahwa saya merasa

terbebani jika bolos kerja. Namun ada juga beberapa responden yang

kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Pada pernyataan butir 3, dari 65 responden terdapat 16 (24,62%)

responden sangat setuju, 20 (30,77%) responden setuju, 21 (32,31%)

responden kurang setuju bahwa saya selalu pulang sesuai jam kantor, 8

(12,31%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 21 (32,31%) responden kurang setuju bahwa saya selalu pulang

sesuai jam kantor. Namun ada juga beberapa responden yang setuju

dengan pernyataan tersebut.

d. Pada pernyataan butir 4, dari 65 responden terdapat 19 (29,23%)

responden setuju bahwa saya selalu memberikan surat izin jika

berhalangan masuk kantor, 19 (29,23%) responden setuju, 17 (26,15%)

responden kurang setuju, 10 (15,38%) menyatakan tidak setuju dan

sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 19 (29,23%) responden

setuju bahwa saya selalu memberikan surat izin jika berhalangan masuk

kantor. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju dengan

pernyataan tersebut.

e. Pada pernyataan butir 5, dari 65 responden terdapat 18 (27,69%)

 68

responden sangat setuju, 13 (20%) responden setuju, 24 (36,92%)

responden kurang setuju bahwa manajer saya sering memberi peringatan,

9 (13,85%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 1 (2%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 24 (36,92%) responden kurang setuju bahwa manajer

sering memberikan peringatan. Namun ada juga beberapa responden

yang setuju dengan pernyataan tersebut.

f. Pada pernyataan butir 6, dari 65 responden terdapat 36 (55,38%)

responden sangat setuju bahwa saya selalu menyapa atasan saya, 26

(40%) responden setuju, 2 (3,08%) responden kurang setuju, 1 (1,54%)

menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 36 (60%) responden sangat setuju bahwa saya selalu menyapa

atasan saya. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

g. Pada pernyataan butir 7, dari 65 responden terdapat 27 (41,54%)

responden sangat setuju, 30 (46,15%) responden setuju bahwa manajer

memberikan sanksi untuk setiap pelanggaran peraturan, 5 (7,69%)

responden kurang setuju, 3 (4,62%) menyatakan tidak setuju dan

sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 30 (46,15%) responden

setuju bahwa manajer memberikan sanksi untuk setiap pelanggaran

peraturan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

 69

dengan pernyataan tersebut.

h. Pada pernyataan butir 8, dari 65 responden terdapat 17 (26,15%)

responden sangat setuju bahwa, 17 (26,15%) responden setuju, 21

(32,31%) responden kurang setuju bahwa saya selalu berpakaian rapi, 7

(10,77%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 3 (5%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 21 (32,31%) responden kurang setuju bahwa saya selalu

berpakaian rapi. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

i. Pada pernyataan butir 9, dari 65 responden terdapat 26 (40%) responden

sangat setuju, 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya bertanggung

jawab atas tugas yang diberikan manajer, 1 (1,54%) responden kurang

setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 1 (2%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya

bertanggung jawab atas tugas yang diberikan manajer. Namun ada juga

beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

j. Pada pernyataan butir 10, dari 65 responden terdapat 17 (26,15%)

responden sangat setuju, 28 (43,08%) responden setuju bahwa saya selalu

menyelesaikan tugas tepat waktu, 12 (18,46%) responden kurang setuju,

8 (12,31%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 28 (43,08%) responden setuju bahwa saya selalu

 70

menyelesaikan tugas tepat waktu. Namun ada juga beberapa responden

yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

k. Pada pernyataan butir 11, dari 65 responden terdapat 7 (10,77%)

responden sangat setuju, 33 (50,77%) responden setuju bahwa saya selalu

mengevaluasi hasil pekerjaan saya sebelum diserahkan kepada pimpinan,

22 (33,85%) responden kurang setuju, 3 (4,62%) menyatakan tidak setuju

dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat 33 (50,77%) responden setuju

bahwa saya selalu mengevaluasi hasil pekerjaan saya sebelum diserahkan

kepada pimpinan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang

setuju dengan pernyataan tersebut.

l. Pada pernyataan butir 12, dari 65 responden terdapat 24 (36,92%)

responden sangat setuju, 29 (44,62%) responden setuju bahwa saya siap

menerima konsekuensi terhadap kesalahan yang saya lakukan, 11

(16,92%) responden kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju

dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 29 (44,62%) responden

setuju bahwa saya siap menerima konsekuensi terhadap kesalahan yang

saya lakukan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

3. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X3)

Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada responden, maka jawaban

responden atas variabel motivasi (X3) dapat dideskripsikan pada Tabel 4.6:
 71

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X3)
SS S KS TS STS
Pernyataan Total
f % f % f % f % f %
1 27 41,54 34 52,31 3 4,62 1 1,54 0 0 65
2 21 32,31 39 60,00 3 4,62 2 3,08 0 0 65
3 24 36,92 34 52,31 6 9,23 1 1,54 0 0 65
4 24 36,92 35 53,85 6 9,23 0 0,00 0 0 65
5 16 24,62 46 70,77 2 3,08 1 1,54 0 0 65
6 22 33,85 38 58,46 5 7,69 0 0,00 0 0 65
7 23 35,38 37 56,92 5 7,69 0 0,00 0 0 65
8 26 40,00 36 55,38 3 4,62 0 0,00 0 0 65
9 25 38,46 36 55,38 4 6,15 0 0,00 0 0 65
10 22 33,85 36 55,38 6 9,23 1 1,54 0 0 65
11 17 26,15 36 55,38 12 18,46 0 0,00 0 0 65
12 11 16,92 40 61,54 13 20,00 1 1,54 0 0 65
Sumber: Lampiran 10

a. Pada pernyataan butir 1, dari 65 responden terdapat 27 (41,54%)

responden sangat setuju, 34 (52,31%) responden setuju bahwa saya

terdorong untuk menyelesaikan setiap tantangan yangan diberikan atasan,

3 (4,62%) responden kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju

dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 27 (41,54%) responden

setuju bahwa saya terdorong untuk menyelesaikan setiap tantangan

yangan diberikan atasan. Namun ada juga beberapa responden yang

kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Pada pernyataan butir 2, dari 65 responden terdapat 21 (32,31%)

responden sangat setuju, 39 (60%) responden setuju bahwa saya

memerlukan tantangan dalam pekerjaan, 3 (4,62%) responden kurang

setuju, 2 (3,08%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

 72

dapat dilihat bahwa 39 (60%) responden setuju bahwa saya memerlukan

tantangan dalam pekerjaan. Namun ada juga beberapa responden yang

kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Pada pernyataan butir 3, dari 65 responden terdapat 24 (36,92%)

responden sangat setuju, 34 (52,31%) responden setuju bahwa atasan

selalu mengapresiasi pekerjaan sesuai arahannya, 3 (4,62%) responden

kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0

(0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil

tersebut dapat dilihat bahwa 34 (52,31%) responden setuju bahwa atasan

selalu mengapresiasi pekerjaan sesuai arahannya. Namun ada juga

beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Pada pernyataan butir 4, dari 65 responden terdapat 24 (36,92%)

responden sangat setuju, 35 (53,85%) responden setuju bahwa saya

memerlukan umpan balik terhadap kinerja yang telah saya lakukan, 6

(9,23%) responden kurang setuju, 0 (0%) menyatakan tidak setuju dan

sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 35 (53,85%) responden

setuju bahwa saya memerlukan umpan balik terhadap kinerja yang telah

saya lakukan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

e. Pada pernyataan butir 5, dari 65 responden terdapat 16 (24,62%)

responden sangat setuju bahwa, 46 (70,77%) responden setuju bahwa

saya menyukai bekerja secara tim, 2 (3,08%) responden kurang setuju, 1

 73

(1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 46 (70,77%) responden setuju bahwa saya menyukai bekerja

secara tim. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

f. Pada pernyataan butir 6, dari 65 responden terdapat 22 (33,85%)

responden sangat setuju, 38 (58,46%) responden setuju bahwa saya

senang jika dapat membantu pekerjaan rekan kerja, 5 (7,69%) responden

kurang setuju, 0 (0%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0

(0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil

tersebut dapat dilihat bahwa 39 (60%) responden setuju bahwa saya

senang jika dapat membantu pekerjaan rekan kerja. Namun ada juga

beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

g. Pada pernyataan butir 7, dari 65 responden terdapat 23 (35,38%)

responden sangat setuju, 37 (56,92%) responden setuju bahwa saya

memberikan pujian kepada rekan yang membantu saya, 5 (7,69%)

responden kurang setuju, 0 (0%) menyatakan tidak setuju dan sisanya

sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan

hasil tersebut dapat dilihat bahwa 37 (56,92%) responden setuju bahwa

saya memberikan pujian kepada rekan yang membantu saya. Namun ada

juga beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

h. Pada pernyataan butir 8, dari 65 responden terdapat 26 (40%) responden

sangat setuju, 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya senang jika

 74

mendapat pujian dari rekan kerja, 3 (4,62%) responden kurang setuju, 0

(0%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya senang jika mendapat

pujian dari rekan kerja. Namun ada juga beberapa responden yang kurang

setuju dengan pernyataan tersebut.

i. Pada pernyataan butir 9, dari 65 responden terdapat 25 (38,46%)

responden sangat setuju, 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya

mampu melakukan tugas – tugas yang menantang, 4 (6,15%) responden

kurang setuju, 0 (0%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0

(0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil

tersebut dapat dilihat bahwa 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya

mampu melakukan tugas – tugas yang menantang. Namun ada juga

beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

j. Pada pernyataan butir 10, dari 65 responden terdapat 22 (33,85%)

responden sangat setuju, 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya

senang jika suatu saat harus berkompetisi dengan rekan kerja, 6 (9,23%)

responden kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya

sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan

hasil tersebut dapat dilihat bahwa 36 (55,38%) responden setuju bahwa

saya senang jika suatu saat harus berkompetisi dengan rekan kerja.

Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju dengan

pernyataan tersebut.
 75

k. Pada pernyataan butir 11, dari 65 responden terdapat 17 (26,15%)

responden sangat setuju, 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya

memerlukan pengakuan manajer, 12 (18,46%) responden kurang setuju,

0 (0%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat

bahwa 36 (55,38%) responden setuju bahwa saya memerlukan

pengakuan manajer. Namun ada juga beberapa responden yang kurang

setuju dengan pernyataan tersebut.

l. Pada pernyataan butir 12, dari 65 responden terdapat 11 (16,92%)

responden sangat setuju, 40 (61,54%) responden setuju bahwa setiap

tugas yang dikerjakan pantas mendapatkan apresiasi, 13 (20%) responden

kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0

(0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil

tersebut dapat dilihat bahwa 40 (61,54%) responden setuju bahwa setiap

tugas yang dikerjakan pantas mendapatkan apresiasi. Namun ada juga

beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

4. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada responden, maka jawaban

responden atas variabel kinerja karyawan (Y) dapat dideskripsikan pada Tabel 4.7:

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
SS S KS TS STS
Pernyataan Total
f % f % f % f % f %
1 11 16,92 49 75,38 4 6,15 1 1,54 0 0 65
2 13 20,00 44 67,69 6 9,23 2 3,08 0 0 65
3 5 7,69 42 64,62 17 26,15 1 1,54 0 0 65
 76

Lanjutan Tabel 4.7

SS S KS TS STS
Pernyataan Total
f % f % f % f % f %
4 13 20,00 42 64,62 9 13,85 1 1,54 0 0 65
5 8 12,31 47 72,31 10 15,38 0 0,00 0 0 65
6 12 18,46 39 60,00 12 18,46 2 3,08 0 0 65
7 13 20,00 40 61,54 11 16,92 1 1,54 0 0 65
8 12 18,46 41 63,08 11 16,92 1 1,54 0 0 65
Sumber: Lampiran 11

a. Pada pernyataan butir 1, dari 65 responden terdapat 11 (16,92%)

responden sangat setuju, 49 (75,38%) responden setuju bahwa saya selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, 4 (6,15%) responden kurang

setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 49 (75,38%) responden setuju bahwa saya selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Namun ada juga beberapa

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Pada pernyataan butir 2, dari 65 responden terdapat 13 (20%) responden

sangat setuju, 44 (67,69%) responden setuju bahwa saya merasa bangga

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, 6 (9,23%) responden kurang

setuju, 2 (3,08%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 44 (67,69%) responden setuju bahwa saya merasa

bangga menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Namun ada juga beberapa

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Pada pernyataan butir 3, dari 65 responden terdapat 5 (7,69%) responden

sangat setuju, 42 (64,62%) responden setuju bahwa saya terampil dalam

 77

bekerja, 17 (26,15%) responden kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan

tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat

tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 42 (64,62%)

responden setuju bahwa saya terampil dalam bekerja. Namun ada juga

beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Pada pernyataan butir 4, dari 65 responden terdapat 13 (20%) responden

sangat setuju, 42 (64,62%) responden setuju bahwa mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai target, 9 (13,85%) responden kurang

setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0 (0%)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut

dapat dilihat bahwa 42 (64,62%) responden setuju bahwa mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai target. Namun ada juga beberapa

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

e. Pada pernyataan butir 5, dari 65 responden terdapat 8 (12,31%)

responden sangat setuju, 47 (72,31%) responden setuju bahwa target

kerja yang saya tetapkan sesuai dengan standar kerja perusahaan, 10

(15,38%) responden kurang setuju, 0 (0%) menyatakan tidak setuju dan

sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 47 (72,31%) responden

setuju bahwa target kerja yang saya tetapkan sesuai dengan standar kerja

perusahaan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang setuju

dengan pernyataan tersebut.

f. Pada pernyataan butir 6, dari 65 responden terdapat 12 (18,46%)

 78

responden sangat setuju, 39 (60%) responden setuju bahwa saya mampu

mampu mencapai target per periode yang ditetapkan perusahaan, 12

(18,46%) responden kurang setuju, 2 (3,08%) menyatakan tidak setuju

dan sisanya sebesar 0 (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa 39 (60%) responden

setuju bahwa saya mampu mampu mencapai target per periode yang

ditetapkan perusahaan. Namun ada juga beberapa responden yang kurang

setuju dengan pernyataan tersebut.

g. Pada pernyataan butir 7, dari 65 responden terdapat 13 (20%) responden

sangat setuju, 40 (61,54%) responden setuju bahwa saya selalu menjadi

karyawan yang berprestasi dalam perusahaan, 11 (16,92%) responden

kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0

(0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil

tersebut dapat dilihat bahwa 40 (61,54%) responden setuju bahwa saya

selalu menjadi karyawan yang berprestasi dalam perusahaan. Namun ada

juga beberapa responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

h. Pada pernyataan butir 8, dari 65 responden terdapat 12 (18,46%)

responden sangat setuju, 41 (63,08%) responden setuju bahwa saya

menyelesaikan pekerjaan tanpa ada kesalahan, 11 (16,92%) responden

kurang setuju, 1 (1,54%) menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 0

(0%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan hasil

tersebut dapat dilihat bahwa 41 (63,08%) responden setuju bahwa saya

menyelesaikan pekerjaan tanpa ada kesalahan. Namun ada juga beberapa

 79

responden yang kurang setuju dengan pernyataan tersebut.

4.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas (X) yang terdiri dari Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja

(X2), dan Motivasi (X3) terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

Tabel 4.8
Analisis Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11,968 4,000 2,992 ,004

Kepemimpinan ,072 ,067 ,143 1,767 ,023

DisiplinKerja ,155 ,083 ,222 1,863 ,037
Motivasi ,248 ,093 ,333 2,658 ,010
Sumber: Lampiran 12

Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.8 dapat dirumuskan

model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y=11,968+0,072X1+0,155X2+0,248X3

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraiakan sebagai berikut:

1. Konstan (β0) sebesar 11,968 artinya tanpa mempertimbangkan variabel

independen maka tingkat struktur modal sebesar 11,968.

2. Koefisien (β1) sebesar 0,072, artinya setiap peningkatan variabel

kepemimpinan sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap

konstan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.072.

3. Koefisien (β2) sebesar 0,155 artinya setiap peningkatan variabel disiplin kerja

sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan, maka
 80

akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.155.

4. Koefisien (β3) sebesar 0,248 artinya setiap peningkatan variabel motivasi

sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan, maka

akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.248.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

1. Uji Normalitas Pendekatan Histogram

Sumber: Lampiran 13
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas

Uji Normalitas Data dengan pendekatan histogram di atas menunjukkan

bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat

dilihat dari garis histogram tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, sehingga

penyebaran datanya telah berdistribusi secara normal.

2. Uji Normalitas Pendekatan Grafik Normal Probability Plot

Berdasarkan hasil Uji Normalitas dengan pendekatan grafik tersebut, dapat

diketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang normal, hal
 81

ini dapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar sumbu diagonal dari

grafik. Namun untuk lebih memastikan bahwa data di sepanjang garis diagonal

berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Sumber: Lampiran 14
Gambar 4.2
P-Plot Uji Normalitas

3. Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)

Tabel 4.9
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 65
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 2,70082843
Most Extreme Differences Absolute ,080
Positive ,049
Negative -,080
Kolmogorov-Smirnov Z ,644
Asymp. Sig. (2-tailed) ,801
Sumber: Lampiran 15

Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,801, ini

berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0,05). Oleh karena itu, sesuai dengan

analisis grafik, analisis statistik dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

 82

Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas,

yaitu sebagai berikut :

1. Metode Grafik

Dasar analisis metode ini adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas.

Sumber: Lampiran 16
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

 83

2. Uji Glejser

Uji Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel

independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel independen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.10
Hasil Uji Glejser
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,167 2,620 -,827 ,412

Kepemimpinan ,005 ,035 ,021 ,156 ,877

DisiplinKerja ,061 ,031 ,248 1,958 ,655
Motivasi ,021 ,042 ,064 ,496 ,622
Sumber: Lampiran 17

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen yang

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (Absut). Hal

ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi

disimpulkan model regresi tidak menunjukkan adanya heteroskedastisitas.

4.4.3 Uji Multikolinearitas

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar independen.

Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)

Kepemimpinan ,646 1,547

DisiplinKerja ,821 1,218
Motivasi ,744 1,344
Sumber: Lampiran 18
 84

Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa:

1. Nilai VIF dari variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi lebih kecil

atau dibawah 10 (VIF < 10), ini berarti tidak terdapat multikolineritas antar

variabel independen dalam model regresi.

2. Nilai Tolerance dari variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi lebih

besar dari 0,1 (Nilai Tolerance > 0,1) ini berarti tidak terdapat

multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Secara Serempak (Uji F)

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 65 dan jumlah

keseluruhan variabel (k) adalah 4. Sehingga diperoleh:

1. df1 = k – 1 = 4-1 = 3

2. df2 = n – k = 65-4 = 61

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS,

kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5% adalah 2,76.

Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa F hitung adalah 8,288 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05)

adalah 2,76. Oleh karena itu, F hitung (8,288) > Ftabel (2,76) dan tingkat

signifikansinya 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa variabel bebas

(kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi) secara serempak adalah

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hermes Palace

Hotel Medan.
 85

Tabel 4.12
Hasil Uji Secara Serempak (Uji F)
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 190,292 3 63,431 8,288 ,000
Residual 466,846 61 7,653

Total 657,138 64

Sumber: Lampiran 19

4.5.2 Uji Secara Parsial (Uji-t)

Uji-t digunakan untuk menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas

secara parsial terhadap variabel terikat. Hasil pengujiannya adalah:

Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k) = 65 – 4 = 61, ttabel

yang digunakan adalah 1,670.

Tabel 4.13
Hasil Uji Parsial (Uji t)
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11,968 4,000 2,992 ,004

Kepemimpinan ,072 ,067 ,143 1,767 ,023

DisiplinKerja ,155 ,083 ,222 1,863 ,037
Motivasi ,248 ,093 ,333 2,658 ,010
Sumber: Lampiran 21

Berdasarkan Tabel 4.13 terlihat bahwa:

1. Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari thitung (1,767) > ttabel (1,670) dan

signifikan (0,023) < 0,05. Artinya, jika kepemimpinan semakin baik maka

kinerja karyawan akan meningkat.

2. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

 86

terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari thitung (1,863) > ttabel (1,670) dan

signifikan (0,037) < 0,05. Artinya, jika disiplin ditingkatkan maka kinerja

karyawan akan meningkat.

3. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan, hal ini terlihat dari thitung (2,658) > ttabel (1,670) dan

signifikan (0,010) < 0,05. Artinya, jika motivasi meningkat maka kinerja

karyawan akan meningkat.

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi ( )

Nilai koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel

4.14 berikut ini:

Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 ,538 ,290 ,255 2,76645
Sumber: Lampiran 20

Berdasarkan Tabel 4.14 terlihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar

0,255 berarti 25,5% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi

kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 74,5%

dijelaskan oleh variasi lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

4.6.1 Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Kepemimpinan berdasarkan Tabel.4.13 mempunyai angka thitung

(1,767) > ttabel (1,670) dan mempunyai angka signifikansi sebesar (0,023) < 0,05.
 87

Artinya bahwa variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil ini dapat ditunjukkan bahwa

kepemimpinan mendukung kinerja karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

kepemimpinan pada Hermes Palace Hotel Medan harus lebih baik lagi agar

kinerja para karyawan dapat lebih maksimal agar tujuan Hermes Palace Hotel

Medan dapat tercapai. Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Veronika (2013) dengan judul "pengaruh kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai bidang pendapatan, bidang anggaran,

dan perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang”, dimana hasilnya,

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan didalam sebuah

perusahaan sehingga diharapkan dapat mengayomi dan bersikap adil kepada setiap

karyawan karena kinerja sebuah perusahaan berpengaruh pada bagaimana seorang

pemimpin atau manajer menjalin hubungan yang baik dengan para karyawannya.

4.6.2 Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel disiplin kerja berdasarkan Tabel 4.13 mempunyai angka thitung

(1,863) > ttabel (1,670) dan dan mempunyai angka signifikansi sebesar (0,037) <

0,05. Artinya bahwa variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menandakan bahwa disiplin kerja

mendukung kinerja karyawan pada Hermes Palace Hotel Medan. Hasil ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Fadillah (2012) dengan judul

“pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja

 88

karyawan. Dimana hasilnya, secara parsial disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil ini didukung dengan pendapat Prabu (2012), disiplin kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak nmenyenangkan dimana para

pekerja memandang pekerjaannya. Hal ini tampak dari sikap positif pekerja

terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pekerja yang

tidak puas akan memberikan dampak negatif terhadap pekerjaan dalam bentuk

yang berbeda satu dengan yang lainnya. Dengan kata lain disiplin kerja adalah

suatu bentuk perasaan dimana seseorang merasa puas dan tidak puas akan hasil

yang didapat dam sesuai dengan yang diharapkan.

4.6.3 Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel motivasi berdasarkan Tabel 4.13 mempunyai angka thitung (2,658) >

ttabel (1,670) dan signifikan (0,010) < 0,05. Artinya bahwa variabel motivasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menandakan bahwa motivasi mendukung kinerja karyawan pada Hermes Palace

Hotel Medan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang

diberikan perusahaan sudah baik sehingga para karyawan termotivasi untuk bekerja

dengan lebih baik lagi. Perusahaan harus menjaga dan lebih menigkatkan lagi

motivasi kepada karyawan agar para karyawan semakin nyaman dan mengerti serta

lebih termotivasi lagi dalam bekerja. Hasil ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Harlie (2010) dengan judul “pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah

Kabupaten Tabalong di Kalimantan Selatan. Dimana hasilnya, motivasi secara

 89

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil ini juga didukung dengan pendapat Hasibuan (2013), motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pentingnya pemberian motivasi karena

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada

bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang

diinginkan. Dengan kata lain pemberian motivasi kepada karyawan sangat

diperlukan dalam sebuah perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja seorang

karyawan agar dapat tercapainya tujuan perusahaan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah didapatkan, maka kesimpulannya adalah

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi secara serempak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

2. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

3. Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Hermes Palace Hotel Medan.

4. Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Hermes Palace Hotel Medan, dan merupakan variabel yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan.

5. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,255 berarti 25,5% menunjukkan bahwa

variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi kepemimpinan, disiplin

kerja dan motivasi.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut:

1. Bagi Hermes Palace Hotel Medan

a. Disarankan kepada manajer Hermes Palace Hotel Medan dapat mengayomi

90
 91

dan bersikap adil kepada setiap karyawan karena kinerja sebuah perusahaan

berpengaruh pada bagaimana seorang pemimpin atau manajer menjalin

hubungan yang baik dengan para karyawannya. Menjalin hubungan yang

baik dengan cara seperti, lebih aktif terjun langsung dalam mengawasi

pekerjaan dan berinteraksi kepada para karyawan.

b. Untuk meningkatkan Disiplin Kerja karyawan manajer Hermes Palace

Hotel Medan harus memperhatikan faktor–faktor yang mempengaruhi

Disiplin Kerja karyawan seperti, ketepatan waktu, jam kerja, sopan,

memahami aturan, menyelesaikan pekerjaan dan tepat waktu, sehingg

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat Disiplin Kerja

yang baik.

c. Untuk meningkatkan motivasi para karyawan Hermes Palace Hotel

Medan maka manajer harus meningkatkan ketepatan waktu, kerja sama,

prestasi kerja dan pencapaian target, dalam hal ini manajer melakukan

inspeksi langsung secara rutin dan meninjau secara pribadi sehingga

dapat dilihat sendiri pekerjaan yang dilakukan karyawan dan tanggung

jawab manajer untuk inspeksi secara langsung karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti menyarankan kepada peneliti selanjutnya agar dapat meneliti

kepemimpinan, Disiplin Kerja dan motivasi dengan memberikan sedikit

modifikasi dan dapat memperkuat teori pendukung penelitian ini, agar hasil

penelitian lebih optimal. Selain itu juga bagi peneliti selanjutnya kiranya bisa
 92

menambah variabel selain kepemimpinan, Disiplin Kerja dan motivasi agar

lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

 DAFTAR PUSTAKA

Affif, F. (2012). Kepemimpinan Dan Kewirausahaan Multi Talenta. Bandung:

Asean Plant Consult.
Aji, M., & Palupiningdyah. (2016). Pengaruh Servant Leadership Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening.
Management Analysis Journal, 5(3), 178-188.
Anyango, C. A. (2015). Impact of Leadership Styles On Employee Performance
At BOA Kenya Limited. [Disertasi]. Afrika (ZA): University Of Tanzania.
Arifin, S. (2012). Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Asfari, R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan. Medan.
[Skripsi]. Medan (ID): Universitas Sumatera Utara.
Fadillah, U. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Widya Cipta 3, 4(1), 122-140.
George, & Jones. (2009). Understanding and Managing Organizational Behavior.
England: Pearson Prentice Hall.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginantra, I. G. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Marga Bali Tol Denpasar. Jagadhita
: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 101 - 115.
Goleman, D. (2009). Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Bandung:
Gramedia Pustaka Utama.
Harlie, M. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen,
860- 867.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Iqbal, N., Anwar, S., & Haider, N. (2015). Impact of Leadership Styles On
Employee Performance. International Journal, 1 - 22.
Mangkunegara, A. A. (2009). Evaluasi Kinerja Karyawan. Bandung: Refika
Aditama.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Megawati, E. (2012). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asia Marco Di
Kabupaten Karanganyar. Jurnal Bisnis, 12 - 25.

93
 94

Mondini, T. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Jurnal
Administrasi Bisnis, 46 - 54.
Ngima, W. M. (2013). Contribution of Motivational Management to Employee
Performance. International Journal of Humanities and Social Science, 219
- 239.
Pabundu, T. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Pasolong, H. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Prakoso, d. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian KompensasiTerhadap
Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Di PT. Alfa Scorpii Medan. Jurnal
Administrasi Bisnis, 14(2), 1-10.
Pratama, R. R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pemberian Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Di PT. Alfa Scorpii
Medan. [Skripsi]. Medan (ID): Universitas Sumatera Utara.
Rivai, H. V. (2009). Manajemen SUmber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, H. V., & Sagala, E. J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, H. V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlanga.
Safari, T. (2009). Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
Dan Manajamen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Selviati, V. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan, Bidang Anggaran Dan
Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang. Jurnal Ekonomi , 22 - 35.
Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, S. P. (2011). Manajamen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Situmorang, S. H., & Lutfi, M. (2014). Analisis Data. Medan: USU Press.
Sudjana, N. (2010). Metode Statistika. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D (Vol.
Kedua). Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Sumber Daya Manajemen. Yogyakarta: CAPS.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
 95

Suwuh, M. (2015). The Influence of Leadership Style, Motivation, And Work

Discipline On Employee Performance At Bank Sulut KCP Likupang.
Jurnal EMBA, 3(4), 611-619.
Uno, H. B. (2009). Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Wahyuningsih, S. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan
Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Surakarta. Jurnal Manajemen Bisnis Syariah, 6(2).
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1
Kuesioner Penelitian

PENGANTAR

Responden yang terhormat,

Sehubungan dengan dilaksanakannya penulisan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Hermes Palace Hotel Medan”, maka saya mengharapkan bantuan

Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan yang telah disediakan di

kuesioner. Jawaban Bapak/Ibu diharapkan objektif, artinya diisi apa adanya sesuai

dengan kondisi yang Bapak/Ibu terima/rasakan. Oleh karena itu, data dan identitas

Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status

Bapak/Ibu sebagai karyawan. Atas perhatian, pengertian dan kerja sama yang

Bapak/Ibu berikan untuk pengisian kuisioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Haikal Putra Rizal

NIM : 150502155

96
 97

Petunjuk Pengisian

1. Mohon memberikan tanda ( √ ) pada jawaban yang anda anggap paling benar.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.

4. Ada lima alternatif jawaban yaitu (SS) Sangat Setuju = 5; (S) Setuju = 4;

(KS) Kurang Setuju = 3; (TS) Tidak Setuju = 2; Sangat Tidak Setuju = 1.

IDENTITAS RESPONDEN

Usia : 20-29 40-49

30-39 > 50
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Pendidikan Terakhir : SMA/SLTA/MA S-2
S-1

1. Kepemimpinan

a. Komunikasi
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
1. Saya menerima tugas langsung dari manajer
saya.
2. Manajer saya menetapkan hubungan –
hubungan yang jelas tentang garis – garis
komando.
3. Manajer dapat mengambil keputusan dengan
cepat.
4. Manajer menetapkan keputusan melibatkan
bawahan.
b. Motivasi
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
1 Manajer saya sering memotivasi para
karyawan.
2. Manajer memberikan penghargaan sesuai
dengan prestasi yang saya lakukan.
3. Manajer saya memberikan hukuman atas
 98

pelanggaran yang saya lakukan.

c. Pengarahan
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
1. Manajer saya mengutamakan pemberian
pedoman pekerjaan kepada para karyawan.
2. Manajer saya sering memberi perintah untuk
melakukan tugas yang telah diberikan
kepada karyawan.
3. Manajer saya melimpahkan sebagian
wewenangnya terhadap para karyawan.
d. Pengambilan Keputusan SS S KS TS STS
No. Pernyataan
1. Manajer mengambil keputusan berdasarkan
pengalamannya.
2. Waktu yang digunakan manajer untuk
mengambil keputusan relatih lebih singkat.
3. Manajer saya tepat dalam hal pengambilan
keputusan.
4. Pengambilan keputusan dilakukan manajer
berdasarkan wewenang yang dimilikinya.

2. Disiplin Kerja

a. Kehadiran
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
1. Saya selalu hadir tepat waktu.
2. Saya merasa terbebani jika bolos kerja.
3. Saya selalu pulang sesuai jam pulang kantor.
4. Saya selalu memberikan surat izin, jika
berhalangan masuk kantor.
b. Norma
SS S KS TS STS
No. Pernyataan
1. Manajer saya sering memberikan peringatan.

2. Saya selalu menyapa atasan saya.

3. Manajer memberikan sanksi untuk setiap

pelanggaran peraturan.
 99

4. Saya selalu berpakaian rapi.

c. Tanggung Jawab SS S KS TS STS

No. Pernyataan
1. Saya bertanggung jawab atas tugas yang
diberikan manajer.
2. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.

3. Saya selalu mengevaluasi hasil pekerjaan

saya sebelum diserahkan kepada pimpinan.
4. Saya siap menerima konsekuensi terhadap
kesalahan yang saya lakukan.

3. Motivasi

a. Kebutuhan akan Prestasi

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya terdorong untuk menyelesaikan setiap

tantangan yang diberikan atasan.
2. Saya memerlukan tantangan dalam pekerjaan.

3. Atasan selalu mengapresiasi pekerjaan yang

sesuai arahannya.
4. Saya memerlukan umpan balik terhadap kinerja
yang telah saya lakukan.
b. Kebutuhan akan Afiliasi
No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya menyukai bekerja secara tim.

2. Saya senang jika dapat membantu pekerjaan

rekan sekerja.
3. Saya memberikan pujian kepada rekan yang
membantu saya.
4. Saya senang jika mendapat pujian dari rekan
kerja.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan
No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya mampu melakukan tugas – tugas yang

menantang.
 100

2. Saya senang jika suatu saat harus berkompetisi

dengan rekan kerja.
3. Saya memerlukan pengakuan manajer.

4. Setiap prestasi yang dicapai pantas mendapatkan

apresiasi yang layak dari perusahaan.

4. Kinerja

a. Kuantitas Kerja
No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

2. Saya merasa bangga menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.
3. Saya terampil dalam bekerja.

4. Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target.

b. Kualitas Kerja
No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Target kerja yang saya tetapkan sesuai dengan

standar kerja perusahaan.

2. Saya mampu mencapai target per periode yang

ditetapkan perusahaan.
3. Saya selalu menjadi karyawan yang berprestasi
dalam perusahaan.
4. Saya menyelesaikan pekerjaan tanpa ada
kesalahan.
 101

Lampiran 2

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN PENELITIAN

Variabel Kepemimpinan (X1)

No. Jawaban Responden Total
Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 Skor
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 68
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 66
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 66
4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 46
5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 3 46
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 52
7 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 59
8 2 3 4 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 45
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
11 2 3 4 3 3 2 2 4 3 2 2 3 3 4 40
12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 55
13 5 5 5 3 3 5 5 3 3 3 5 3 3 4 55
14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 50
15 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 50
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 54
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 54
20 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 51
21 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 54
22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 54
23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 54
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
25 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 43
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54
28 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 60
29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
30 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 52
31 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 48
32 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 3 4 56
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 52
34 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 55
35 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 2 2 3 4 44
36 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3 4 4 52
37 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 65
38 4 4 4 3 3 3 5 5 5 2 3 3 3 4 51
39 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 62
 102

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 Skor
40 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 63
41 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 54
42 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 48
43 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 2 3 4 3 45
44 3 4 4 4 3 3 3 2 4 2 2 4 3 2 43
45 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 64
46 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 61
47 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
48 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 48
49 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 63
50 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 62
51 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 61
52 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 48
53 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 50
54 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 4 48
55 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 62
56 3 4 2 4 3 5 5 2 5 4 4 4 4 4 53
57 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 3 3 4 4 52
58 4 5 4 3 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 58
59 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 60
60 4 3 3 3 2 4 5 3 4 3 3 3 4 4 48
61 4 3 3 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 4 51
62 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 5 62
63 4 4 3 3 3 4 5 3 5 4 3 3 3 4 51
64 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 58
65 3 3 2 4 3 5 4 1 5 2 2 3 4 4 45

Variabel Disiplin Kerja (X2)

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Skor
1 4 3 4 4 3 5 5 2 4 4 5 5 37
2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44
3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 43
4 4 4 3 3 3 5 5 2 5 3 3 4 33
5 5 5 4 4 3 5 5 4 5 4 3 5 38
6 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 3 4 36
7 4 3 3 2 2 5 4 2 5 2 4 5 31
8 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 3 5 40
9 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 32
10 4 4 4 3 3 5 4 3 5 3 4 4 34
11 3 4 3 2 3 4 4 2 4 2 2 4 27
12 4 3 2 2 2 4 5 3 4 2 4 5 31
13 3 3 2 2 2 5 5 2 4 2 3 5 30
 103

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Skor
14 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 29
15 4 2 3 2 2 2 2 3 4 2 3 5 25
16 4 3 3 2 1 5 4 1 4 2 3 4 26
17 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5 3 4 39
18 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 5 32
19 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 5 32
20 4 3 2 2 2 5 4 3 4 2 3 4 29
21 3 3 3 3 3 5 5 1 5 3 3 4 32
22 3 3 3 3 3 5 5 4 5 3 3 4 35
23 5 2 3 2 2 4 4 2 4 2 3 4 27
24 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 5 33
25 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 35
26 3 4 2 4 3 5 5 2 5 4 4 4 36
27 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 35
28 4 5 4 3 4 5 5 3 4 3 4 5 36
29 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39
30 5 3 3 3 2 4 5 3 4 3 4 3 31
31 5 3 3 3 3 5 4 4 5 5 5 4 38
32 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43
33 4 4 3 3 3 4 5 3 5 5 5 3 36
34 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 3 38
35 5 3 2 4 3 5 4 1 5 4 3 2 31
36 3 4 5 3 5 5 4 3 4 4 3 3 34
37 5 5 3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 38
38 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 41
39 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 39
40 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 41
41 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 2 3 33
42 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 5 35
43 4 2 2 3 3 5 2 3 4 4 5 3 32
44 5 3 4 4 2 4 3 4 3 5 3 4 32
45 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 3 3 39
46 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
47 5 2 3 2 3 5 4 3 2 4 4 5 32
48 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 42
49 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 38
50 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 41
51 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40
52 4 3 3 2 4 4 3 3 4 5 4 4 33
53 5 2 3 3 2 5 2 4 1 4 4 4 29
54 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 5 38
55 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 41
56 5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5 39
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
58 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
 104

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Skor
59 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 39
60 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 33
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 42
62 4 4 3 5 4 3 4 4 5 3 4 5 37
63 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 41
64 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 41
65 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 2 5 38

Variabel Motivasi (X3)

No. Jawaban Responden Total
Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Skor
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 42
5 5 5 4 5 4 5 3 4 4 4 5 3 41
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
12 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
13 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 45
14 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 43
15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 43
21 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 46
22 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 46
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
26 5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 4 42
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46
29 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
30 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 46
32 4 4 3 5 4 4 4 4 5 3 3 4 39
 105

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Skor
33 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 45
34 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46
35 5 4 5 5 4 4 3 5 5 4 3 4 42
36 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 44
37 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 44
38 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 45
39 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44
40 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
41 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 43
42 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 40
43 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 34
44 3 2 4 4 2 3 4 3 4 2 3 2 31
45 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45
46 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 46
47 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40
48 4 2 2 4 4 4 3 4 3 4 3 3 34
49 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45
50 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46
51 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 46
52 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 36
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
54 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36
55 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 47
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 47
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 48
59 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 34
60 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 37
61 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
62 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 42
63 5 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 34
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Variabel Kinerja (Y)

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Skor
1 5 5 4 5 4 4 5 5 37
2 5 5 4 5 5 5 5 5 39
3 5 5 4 5 5 5 5 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 2 2 4 4 4 4 4 4 28
6 4 4 3 4 4 4 4 4 31
 106

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Skor
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 4 4 3 4 4 3 3 4 29
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32
13 4 4 4 4 4 5 4 4 33
14 4 4 4 5 4 4 4 4 33
15 4 4 4 4 4 4 5 5 34
16 4 4 4 4 3 4 4 4 31
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 3 4 4 3 4 4 30
19 4 4 3 4 4 3 4 4 30
20 4 4 4 4 4 4 3 4 31
21 4 4 3 3 3 4 3 3 27
22 4 4 3 3 3 4 3 3 27
23 4 4 4 4 3 4 3 3 29
24 5 5 4 5 4 4 5 5 37
25 4 4 4 4 3 3 3 4 29
26 3 4 3 4 4 4 4 4 30
27 3 4 3 4 4 3 4 4 29
28 4 4 3 4 4 4 4 4 31
29 5 5 4 5 4 4 4 4 35
30 4 4 3 4 4 3 4 3 29
31 4 4 4 5 4 4 5 4 34
32 5 4 4 4 4 5 4 5 35
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 4 4 4 4 4 5 5 5 35
36 4 4 4 4 4 3 4 3 30
37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 4 5 4 5 4 4 4 4 34
39 5 4 5 4 4 5 4 4 35
40 4 5 4 5 4 4 5 5 36
41 4 5 4 4 4 4 3 4 32
42 4 5 4 5 4 5 4 4 35
43 3 4 4 4 3 4 4 3 29
44 4 3 4 4 3 4 4 4 30
45 4 4 5 4 4 5 5 5 36
46 5 5 4 4 5 5 4 5 37
47 4 3 3 4 4 3 4 4 29
48 4 4 4 4 5 4 5 4 34
49 5 4 4 4 4 4 4 4 33
50 4 4 4 5 4 5 3 3 32
51 4 4 4 5 5 4 4 3 33
 107

No. Jawaban Responden Total

Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Skor
52 4 4 4 4 3 4 4 4 31
53 3 4 4 3 4 3 3 3 27
54 4 3 3 4 4 3 3 4 28
55 4 4 4 5 4 4 5 5 35
56 4 3 3 3 5 4 4 4 30
57 4 4 3 3 5 3 4 3 29
58 4 4 3 3 4 2 4 3 27
59 4 4 3 3 3 2 2 4 25
60 4 2 3 2 4 5 4 4 28
61 4 3 5 3 5 4 5 4 33
62 4 5 4 4 3 4 4 4 32
63 5 3 2 3 4 3 3 2 25
64 4 5 5 4 4 5 4 5 36
65 5 5 5 4 4 4 5 4 36

Lampiran 3
Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
P1 178,4333 302,668 ,525 ,956
P2 178,3000 306,079 ,604 ,956
P3 178,2333 306,047 ,611 ,956
P4 178,5667 302,323 ,610 ,956
P5 178,2667 305,306 ,609 ,956
P6 178,3000 302,562 ,596 ,956
P7 178,4667 301,292 ,646 ,956
P8 178,3667 305,068 ,591 ,956
P9 178,3333 303,126 ,652 ,956
P10 178,7667 298,668 ,723 ,955
P11 178,4333 302,944 ,592 ,956
P12 178,4333 302,668 ,525 ,956
P13 178,2000 306,441 ,559 ,956
P14 178,4333 302,944 ,592 ,956
P1 178,5000 305,569 ,540 ,956
P2 178,6667 300,575 ,477 ,957
P3 178,9333 297,651 ,592 ,956
P4 179,0667 295,168 ,615 ,956
P5 179,2333 294,254 ,637 ,956
P6 177,8333 307,454 ,370 ,957
P7 178,5000 305,569 ,540 ,956
 108

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
P8 178,6667 300,575 ,477 ,957
P9 178,9333 297,651 ,592 ,956
P10 179,0667 295,168 ,615 ,956
P11 178,7667 298,668 ,723 ,955
P12 177,9333 307,168 ,512 ,956
P1 177,9333 305,651 ,675 ,956
P2 177,9333 307,168 ,512 ,956
P3 177,9333 306,409 ,630 ,956
P4 178,0000 304,690 ,668 ,956
P5 178,1333 306,120 ,690 ,956
P6 177,9000 309,128 ,461 ,956
P7 178,0667 308,133 ,513 ,956
P8 177,9000 310,714 ,370 ,957
P9 177,9333 308,754 ,491 ,956
P10 177,9667 309,895 ,434 ,957
P11 177,9333 307,168 ,512 ,956
P12 178,2667 305,995 ,573 ,956
P1 178,2667 306,202 ,505 ,956

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,957 46
Lampiran 5

Karakteristk Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

20-29 18 27,69
30-39 28 43,08
40-49 15 23,08
>50 4 6,15
Jumlah 65 100
 109

Lampiran 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase

Pria 38 58,46
Wanita 27 41,54
Jumlah 65 100

Lampiran 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase

SMA 23 35,38
S-1 32 49,23
S-2 10 15,39
Jumlah 65 100

Lampiran 8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan (X1)

SS S KS TS STS
Pernyataan Total
F % F % F % F % F %
1 9 13,85 45 69,23 8 12,31 3 4,62 0 0,00 65
2 13 20,00 41 63,08 11 16,92 0 0,00 0 0,00 65
3 9 13,85 42 64,62 11 16,92 3 4,62 0 0,00 65
4 8 12,31 38 58,46 18 27,69 1 1,54 0 0,00 65
5 16 24,62 33 50,77 14 21,54 2 3,08 0 0,00 65
6 16 24,62 39 60,00 7 10,77 3 4,62 0 0,00 65
7 15 23,08 36 55,38 13 20,00 1 1,54 0 0,00 65
8 12 18,46 33 50,77 17 26,15 2 3,08 1 1,54 65
9 15 23,08 39 60,00 9 13,85 2 3,08 0 0,00 65
10 8 12,31 27 41,54 26 40,00 4 6,15 0 0,00 65
11 9 13,85 34 52,31 17 26,15 5 7,69 0 0,00 65
12 2 3,08 33 50,77 27 41,54 3 4,62 0 0,00 65
13 5 7,69 34 52,31 25 38,46 1 1,54 0 0,00 65
14 12 18,46 44 67,69 8 12,31 1 1,54 0 0,00 65
 110

Lampiran 9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja(X2)

SS S KS TS STS
Pernyataan Total
F % F % F % F % F %
1 23 35,38 32 49,23 10 15,38 0 0,00 0 0 65
2 22 33,85 17 26,15 21 32,31 5 7,69 0 0 65
3 16 24,62 20 30,77 21 32,31 8 12,31 0 0 65
4 19 29,23 19 29,23 17 26,15 10 15,38 0 0 65
5 18 27,69 13 20,00 24 36,92 9 13,85 1 2 65
6 36 55,38 26 40,00 2 3,08 1 1,54 0 0 65
7 27 41,54 30 46,15 5 7,69 3 4,62 0 0 65
8 17 26,15 17 26,15 21 32,31 7 10,77 3 5 65
9 26 40,00 36 55,38 1 1,54 1 1,54 1 2 65
10 17 26,15 28 43,08 12 18,46 8 12,31 0 0 65
11 7 10,77 33 50,77 22 33,85 3 4,62 0 0 65
12 24 36,92 29 44,62 11 16,92 1 1,54 0 0 65

Lampiran 10

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X3)

SS S KS TS STS
Pernyataan Total
F % F % F % F % F %
1 27 41,54 34 52,31 3 4,62 1 1,54 0 0 65
2 21 32,31 39 60,00 3 4,62 2 3,08 0 0 65
3 24 36,92 34 52,31 6 9,23 1 1,54 0 0 65
4 24 36,92 35 53,85 6 9,23 0 0,00 0 0 65
5 16 24,62 46 70,77 2 3,08 1 1,54 0 0 65
6 22 33,85 38 58,46 5 7,69 0 0,00 0 0 65
7 23 35,38 37 56,92 5 7,69 0 0,00 0 0 65
8 26 40,00 36 55,38 3 4,62 0 0,00 0 0 65
9 25 38,46 36 55,38 4 6,15 0 0,00 0 0 65
10 22 33,85 36 55,38 6 9,23 1 1,54 0 0 65
11 17 26,15 36 55,38 12 18,46 0 0,00 0 0 65
12 11 16,92 40 61,54 13 20,00 1 1,54 0 0 65
 111

Lampiran 11

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

SS S KS TS STS
Pernyataan Total
F % F % F % F % F %
1 11 16,92 49 75,38 4 6,15 1 1,54 0 0 65
2 13 20,00 44 67,69 6 9,23 2 3,08 0 0 65
3 5 7,69 42 64,62 17 26,15 1 1,54 0 0 65
4 13 20,00 42 64,62 9 13,85 1 1,54 0 0 65
5 8 12,31 47 72,31 10 15,38 0 0,00 0 0 65
6 12 18,46 39 60,00 12 18,46 2 3,08 0 0 65
7 13 20,00 40 61,54 11 16,92 1 1,54 0 0 65
8 12 18,46 41 63,08 11 16,92 1 1,54 0 0 65

Lampiran 12

Analisis Regresi Linier Berganda

a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11,968 4,000 2,992 ,004

Kepemimpinan ,072 ,067 ,143 1,767 ,023

DisiplinKerja ,155 ,083 ,222 1,863 ,037
Motivasi ,248 ,093 ,333 2,658 ,010

Lampiran 13

Histogram Uji Normalitas

 112

Lampiran 14

P Plot Uji Normalitas

Lampiran 15

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 65
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 2,70082843
Most Extreme Differences Absolute ,080
Positive ,049
Negative -,080
Kolmogorov-Smirnov Z ,644
Asymp. Sig. (2-tailed) ,801

Lampiran 16

Uji Heteroskedastisitas
 113

Lampiran 17

Hasil Uji Glejser

a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,167 2,620 -,827 ,412

Kepemimpinan ,005 ,035 ,021 ,156 ,877

DisiplinKerja ,061 ,031 ,248 1,958 ,655
Motivasi ,021 ,042 ,064 ,496 ,622

Lampiran 18

Hasil Uji Multikolinearitas

a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)

Kepemimpinan ,646 1,547

DisiplinKerja ,821 1,218
Motivasi ,744 1,344

Lampiran 19

Hasil Uji Secara Serempak (Uji F)

b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 190,292 3 63,431 8,288 ,000
Residual 466,846 61 7,653

Total 657,138 64
 114

Lampiran 20

Hasil Uji Parsial (Uji t)

a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11,968 4,000 2,992 ,004

Kepemimpinan ,072 ,067 ,143 1,767 ,023

DisiplinKerja ,155 ,083 ,222 1,863 ,037
Motivasi ,248 ,093 ,333 2,658 ,010

Lampiran 21

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 ,538 ,290 ,255 2,76645