ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh kompetansi, karateristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Saka Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Teknik pengambilan sampel adalah dengan Sampling Jenuh yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 55 karyawan yang bekerja di Hotel Saka
Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
regresi linier berganda. Berdasarka uji t (parsial), variabel kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, karateristik
pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Saka Medan. Berdasarkan uji F (simultan), variabel kompetansi, karateristik
pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Nilai adjusted R Square
sebesar 0.912 menunjukkan bahwa kompetensi, karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja untuk menjelaskan variabel kinerja karyawan adalah sebesar
91.2% sedangkan sisanya 8.8% dijelaskan dengan variabel atau faktor-faktor lain
yang tidak diikut sertakan sertakan dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Kompetensi, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan

Kinerja Karyawan

vi
 ABSTRACT

The purpose of this study is to find out and analyze the influence of
competency, job characteristics and job satisfaction on employee performance at
Medan Saka Hotel. This type of research is quantitative research. The sampling
technique was saturated sampling used in this study as many as 55 employees
who worked at the Saka Hotel Medan. The method used in this study is a multiple
linear regression analysis method. Based on the t test (partial), the competency
variable has a positive and significant effect on employee performance, job
characteristics have a negative and significant effect on employee performance,
and job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance
at the Saka Hotel Medan. Based on the F test (simultaneous), the competency
variable, job characteristics and job satisfaction have a positive and significant
effect on employee performance at the Medan Saka Hotel. The adjusted R Square
value of 0.912 shows that competency, job characteristics and job satisfaction to
explain the variable employee performance is 91.2% while the remaining 8.8% is
explained by variables or other factors not included in this study.

Keywords: Competence, Job Characteristics, Job Satisfaction, and

Employee Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena

atas berkat dan rahmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul :

“Analisis Kompetensi, Karakteristik Pekerjaan, dan Kepuasan Kerja

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Hotel Saka Medan”. Skripsi ini

adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana

Strata Satu (S1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis

Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.

Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis

tidak luput dari kendala. Kendala tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis

ingin menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. H. Muhammad Isa Indrawan S.E., M.M., selaku Rektor

Universitas Pembangunan Panca Budi.

2. Ibu Dr. Surya Nita, S.H., M.Hum., selaku Dekan Fakultas Sosial Sains

Universitas Pembangunan Panca Budi.

3. Ibu Nurafrina Siregar, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi.

4. Bapak Rizal Ahmad, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktu untuk memberi arahan dan bimbingan sehingga

proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Bapak Abdi Setiawan, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang

telah memberikan arahan dan bimbingan mengenai ketentuan penulisan

viii
 proposal skripsi sehingga proposal skripsi ini dapat tersusun dengan rapi

dan sistematis.

6. Seluruh Staff dan pegawai Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan

Panca Budi Medan yang selalu memberikan pengarahan dalam

pelaksanaan teknis penyusunan skripsi ini.

7. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca

Budi Medan yang telah memberikan ilmu dan nasihat selama ini dibangku

kuliah.

8. Kedua orang tua tercinta, dan seluruh keluarga tersayang yang selalu

memberikan doa dan dukungan.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

membantu dan memberikan semangat.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam pembuatan skripsi ini

nantinya akan menghadapi banyak permasalahan dan kesulitan, yang disebabkan

oleh keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Untuk itu,

bantuan dan bimbingan dari semua pihak sangat penulis harapkan.

Medan, Januari 2019

Penulis

Rina Puspika
1625310365

ix
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ ii
HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................ iv
ABSTRAK ..................................................................................................... vi
ABSTRACK ..................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL........................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Identifikasi dan Batasan Masalah........................................... 5
C. Perumusan Masalah ............................................................... 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 6
E. Keaslian Penelitian ................................................................ 7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. LandasanTeori ....................................................................... 9
1. Kinerja ............................................................................... 9
a. Pengertian Kinerja Karyawan ....................................... 9
b. Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan ........................................................ 11
c. Karakteristik Kinerja Karyawan .................................... 14
d. Indikator Kinerja Karyawan .......................................... 14
2. Kompetensi ....................................................................... 16
a. Pengertian Kompetensi.................................................. 16
b. Karakteristik Kompetensi.............................................. 19
c. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ...................... 21
d. Indikator Kompetensi .................................................... 23
3. Karakteristik Pekerjaan ..................................................... 25
a. Pengertian Karakteristik Pekerjaan ............................... 25
b. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan ................................ 27
c. Indikator Karakteristik Pekerjaan .................................. 27
4. Kepuasan Kerja ................................................................. 29
a. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................... 29

x
 b. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................ 31
c. Indikator Kepuasan Kerja .............................................. 33
B. Penelitian Terdahulu .............................................................. 35
C. Kerangka Konseptual ............................................................. 38
D. Hipotesis ............................................................................... 41

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ............................................................ 43
B. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................ 43
C. Definisi Operasional Variabel ................................................ 44
D. Populasi dan Sampel .............................................................. 46
E. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 47
F. Teknik Analisis Data .............................................................. 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ...................................................................... 54
1. Deskripsi Objek Penelitian ................................................ 54
a. Sejarah Singkat Hotel Saka Medan ............................... 54
b. Visi dan Misi Hotel Saka Medan .................................. 55
2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas .... 55
3. Deskripsi Karakteristik Responden ................................... 62
4. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 63
5. Uji Kualitas Data ............................................................... 83
a. Uji Validitas .................................................................. 83
b. Uji Reliabilitas .............................................................. 85
6. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 86
a. Uji Normalitas Data....................................................... 86
b. Uji Multikolinearitas ..................................................... 88
c. Uji Heterokedastisitas.................................................... 90
7. Analisis Regresi Linier ..................................................... 91
8. Uji Hipotesis ...................................................................... 92
a. Uji F (Serempak) ........................................................... 92
b. Uji t (Parsial) ................................................................. 93
9. Uji Determinasi (R2) .......................................................... 95
B. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................ 101
B. Saran....................................................................................... 102

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Jenjang Pendidikan ....................................................................... 4
Tabel 1.2 Jenis Pekerjaan ............................................................................. 4
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu ...................................................... 35
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ........................................................................... 44
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel .............................................................. 45
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 62
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 62
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ....................... 63
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 63
Tabel 4.5 Kategori Jawaban Responden ....................................................... 64
Tabel 4.6 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pengetahuan (X1.1.2) .... 64
Tabel 4.7 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pemahaman (X1.3.4) ..... 65
Tabel 4.8 Penilaian Responden Terhadap Indikator Keterampilan (X1.5.6) .. 66
Tabel 4.9 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pendidikan (X1.7.8) ...... 67
Tabel 4.10 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pengalaman Kerja
(X1.9.10) ......................................................................................... 68
Tabel 4.11 Penilaian Responden Terhadap Indikator Variasi Pekerjaan
(X2.1.2) ........................................................................................... 69
Tabel 4.12 Penilaian Responden Terhadap Indikator Identitas Tugas (X2.3.4)
....................................................................................................... 70
Tabel 4.13 Penilaian Responden Terhadap Indikator Signfikan Tugas
(X2.5.6) ......................................................................................... 71
Tabel 4.14 Penilaian Responden Terhadap Indikator Otonomi (X2.7.8) ....... 72
Tabel 4.15 Penilaian Responden Terhadap Indikator Umpan Balik
(X2.9.10) ....................................................................................... 73
Tabel 4.16 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pekerjaan itu Sendiri
(X3.1.2) ......................................................................................... 74
Tabel 4.17 Penilaian Responden Terhadap Indikator Rekan Kerja (X3.3.4)
.................................................................................................... 75
Tabel 4.18 Penilaian Responden Terhadap Indikator Gaji (X3.5.6) .............. 76

xii
Tabel 4.19 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kesempatan Promosi
(X3.7.8) ......................................................................................... 77
Tabel 4.20 Penilaian Responden Terhadap Indikator Supervisi (X3.9.10) ..... 78
Tabel 4.21 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kualitas (Y1.2) .......... 79
Tabel 4.22 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kuantitas (Y3.4) ........ 80
Tabel 4.23 Penilaian Responden Terhadap Indikator Efisiensi (Y5.6) .......... 81
Tabel 4.24 Penilaian Responden Terhadap Indikator Disiplin Kerja (Y7.8) 82
Tabel 4.25 Penilaian Responden Terhadap Indikator Ketelitian (Y9.10) ...... 83
Tabel 4.26 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 84
Tabel 4.27 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 85
Tabel 4.28 Hasil One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................... 88
Tabel 4.29 Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................... 89
Tabel 4.30 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 92
Tabel 4.31 Hasil Uji F (Serempak) ............................................................... 93
Tabel 4.32 Hasil Uji t (Parsial)...................................................................... 94
Tabel 4.33 Hasil Uji Determinasi (R2) .......................................................... 95

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Hotel Saka Medan ....................................... 57
Gambar 4.2 Kurva Histogram Normalitas ...................................................... 87
Gambar 4.3 Grafik PP Plot Normalitas........................................................... 87
Gambar 4.4 Grafik Scatterplot ........................................................................ 91

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi sekarang ini, persaingan semakin ketat, dimana

setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktivitasnya.

Menghadapi arus globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus memiliki

manajemen yang baik agar siap dan mampu bersaing dengan perusahaan

lainnya. Perusahaan juga harus memanfaatkan semaksimal mungkin sumber

daya yang ada agar dapat bertahan dalam persaingan global. Meskipun

terdapat berbagai sumber daya dalam perusahaan, Sumber Daya Manusia

merupakan satu-satunya keunggulan kompetitif suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber daya

manusianya. Potensi Sumber Daya Manusia (SDM) harus dapat dikelola

sebaik mungkin agar dapat memberikan output yang optimal. Mengelola

Sumber Daya Manusia merupakan hal yang terpenting dalam agenda

perusahaan. Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang mampu

dalam melihat Sumber Daya Manusia sebagai asset yang harus dikelola

sesuai kebutuhan, karena Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

faktor produksi yang dimiliki oleh perusahaan. Oleh karena itu sebuah

perusahaan harus memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk

mengembangkan karyawannya agar dapat mendorong kemajuan perusahaan

dan bagaimana cara agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang

tinggi.

1
 2

Pada dasarnya, perusahaan merupakan organisasi yang terstruktur yang

didalamnya memiliki tujuan dan pandangan yang sama. Di dalam perusahaan,

terdiri dari sekelompok individu yang saling bekerja sama untuk memajukan

perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-

orang yang bekerja di dalamnya. Persaingan dan perubahan lingkungan usaha

yang mengakibatkan keadaan ekonomi dan bisnis berfluktuasi dengan cepat.

Hal ini menuntut kemampuan perusahaan dalam menangkap fenomena

perubahan tersebut, untuk menganalisa dampak perubahan terhadap

perusahaan dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi persaingan

dan perubahan lingkungan usaha tersebut.

Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan keunggulan yang

berbeda. Oleh karena itu, alternatif yang sangat memungkinkan untuk

memiliki keunggulan bersaing adalah melalui kreativitas yang dimiliki dan

dihasilkan. Sehubungan dengan itu, banyak pimpinan perusahaan yang

mencoba mengaitkan usaha pencarian keunggulan bersaing dengan

penggunaan sistem kompetensi. Secara umum sistem kompetensi yang

digunakan perusahaan terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan

(skill) dan perilaku (attitude), yang diberlakukan terhadap sumber daya

manusia yang dimiliki dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan.

(Judisseno, Rimsky, 2008:35).

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan,

faktor kemampuan ini merupakan variabel dari kompetensi. Menurut

Moeheriono (2010:4) kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar

seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta

 3

menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang

pada waktu periode tertentu.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kejelasan tujuan, kejelasan tujuan ini berkaitan dengan karakteristik pekerjaan

yang di lakukan karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2013:268)

Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan

yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima

dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas,

otonomi dan umpan balik.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karayawan adalah faktor

kemauan, faktor kemauan ini diindikasikan melalui kepuasan kerja. Hasibuan

(2013:202) menyatakan : ”Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional

karyawan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”.

Hotel Saka Medan adalah Hotel bintang tiga yang berada pada jalan

Gagak Hitam No. 14 Medan. Hotel Saka Medan sering dijadikan tempat

event-event, pelatihan, seminar, dan pertemuan dengan memanfaatkan jasa

hotel sebagai tempat mengadakan kegiatan.

Permasalahan mendasar dimana kompetensi karyawan dapat dilihat

dari latar belakang tingkat pendidikannya, karyawan hotel Saka Medan

tergolong rendah dikarekan banyaknya karyawan yang tamatan SMA/SMK

yang tidak sesuai dengan jurusan perhotelan, dan keahlian juga pengetahuan

tentang perhotelan.
 4

Tabel 1.1 Jenjang Pendidikan Karyawan Hotel Saka Medan

No Pendidikan Terakhir Jumlah

1 SMA/SMK 31
2 Diploma 15
3 S1 9

Total 55

Untuk karakteristik pekerjaan dilihat dari variasi keterampilan atau

keterampilan dalam melakukan pekerjaan itu sendiri, dimana kurangnya

keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan standar atau

prosedur yang ada, dimana karyawan yang bertugas tidak melaksanakan kerja

dengan baik sesuai prosedur yang telah ditetapkan. karyawan yang tidak

sesuai dengan karakteristik pekerjaan, mengakibatkan layanan sering tidak

sesuai dengan standar pelayanan hotel seperti saat membersikan kamar hotel.

Tabel 1.2 Jenis Pekerjaan Karyawan Hotel Saka Medan

No Jenis Pekerjaan Jumlah

1 Front Office 5
2 Housekeeping 11
3 Laundry 5
4 F&B Service 9
5 F&B Product 8
6 Engineering 4
7 Back Office 10
8 Security 3

Sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan, karyawan hotel merasa

kurang puas dalam melakukan pekerjaan, karena kurangnya kebijakan

kompensasi dan kurangnya perlengkapan peralatan kerja yang disediakan

hotel untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan.

 5

Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Kompetensi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Hotel Saka Medan.

B. Identifikasi dan Batasan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas maka

identifikasi masalah pada penelitian ini adalah :

a. Karyawan memiliki latar belakang pendidikan tergolong rendah dan

tidak sesuai dengan pekerjaan pada Hotel Saka Medan.

b. Karyawan tidak mempunyai pengalaman kerja yang sesuai dengan

perkerjaan pada Hotel Saka Medan.

c. Karyawan tidak melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

pada Hotel Saka Medan.

d. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan kurang mendapatkan umpan

balik pada Hotel Saka Medan.

e. Karyawan dalam menerima gaji tidak sesuai dengan beban kerja pada

Hotel Saka Medan.

f. Karyawan kurang puas dalam menerima balas jasa atau reward pada

Hotel Saka Medan.

2. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penulis membatasi

pembahasan penelitian ini hanya terkait pada, kompetensi, karateristik

pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan.
 6

C. Perumusan Masalah

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Saka Medan?

2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Saka Medan?

4. Apakah kompetensi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka

Medan?

D. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Saka Medan.

b. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Saka Medan.

c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Saka Medan.

d. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, karakteristik pekerjaan, dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat diadakan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Manfaat bagi Universitas

 7

Hasil penelitian ini secara praktis diharapkan dapat berguna sebagai

referensi kepustakaan dan memberikan informasi tentang kompetensi,

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja

karyawan Hotel Saka Medan.

b. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pemikiran

bagi perusahaan dalam memecahkan berbagai masalah terutama yang

berkaitan dengan kompetensi, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja

dan kinerja karyawan.

c. Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian ini penulis memperoleh banyak manfaat yaitu :

dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis menegenai

kompetensi, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

d. Manfaat bagi peneliti selanjutnya

Diharapkan penulisan ini dapat dijadikan sebagai bahan refrensi atau

masukan bagi peneliti selanjutnya.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Rienly Gijoh (2013)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado, yang

berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Budaya Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado”. Sedangkan

penelitian ini berjudul “Analisis Kompetensi, Karakteristik Pekerjaan, dan

Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Hotel Saka Medan”.

 8

Penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitian sebelumnya yang terletak

pada :

1. Variabel penelitian : penelitian terdahulu menggunakan 3 variabel bebas

yaitu: Motivasi, Kompetensi, Budaya kerja, serta 1 variabel terikat yaitu :

Kepuasan Kerja. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan 3 variabel

bebas yaitu : Kompetensi, Karakeristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, serta 1

variabel terikat yaitu : Kinerja Karyawan.

2. Jumlah Observasi/Sampel (n) : penelitian terdahulu berjumlah 44 orang

sedangkan penelitian ini berjumlah 55 orang.

3. Waktu Penelitian : Penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2013,

sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2018.

4. Lokasi Penelitian : pada penelitian terdahulu dilakukan di Hotel Sintesa

Peninsula Manado, sedangkan penelitian ini dilakukan di Hotel Saka

Medan.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja, untuk itu

setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pengertian

Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan

diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Mangkunegara

(2012:67) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang),

prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi

yang dimiliki seorang karyawan. Menurut Prawirosentono (2009:54)

kinerja seorang karyawan akan baik, jika karyawan mempunyai keahlian

yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang

layak dan mempunyai harapan masa depan.

Secara teoritis ada variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

variabel individu terdiri dari variabel kemampuan, keterampilan, dan latar

9
 10

belakang pribadi. Oleh karna itu karyawan perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau

prosedur sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Sedangkan kinerja

menurut Bangun (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai

seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, suatu pekerjaan

mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai

tujuan yang disebut juga sebagai standar kerja, yaitu tingkat yang

diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan

merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin di capai.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh

karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap

karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan tanggung

jawab masing-masing dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Wirawan (2012:5) kinerja adalah hasil-hasil fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok

dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan

Menurut Hasibuan (2013:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

tingkat pendidikan, dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

 11

yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah hasil dari suatu

pekerjaan atau kegiatan yang dihasilkan oleh karyawan untuk mencapai

tujan perusahaan atau organisasi dalam periode waktu tertentu.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja antara lain :

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan skill yang dimiliki seseorang melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka aka dapat

menyelesaikankan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang

lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang lebih baik pula.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Sesesorang yang

memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil pekerjaan yang baik.

3. Karakteristik Pekerjaan

Merupakan rancangan yang akan memudahkan dalam mencapai

tujuannya, jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka

akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat

dan benar.

4. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya seorang sikap pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.
 12

5. Pendidikan

Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan melalui jalur

pendidikan formal maupun informal.

6. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi ditempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana,

serta hubungan kerja sesama rekan kerja.

7. Disiplin Kerja

Merupakan suatu karyawan dalam menjalankan aktifitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini merupakan waktu,

misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

8. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa

senang atau gembira atau suka dalam bekerja, maka hasil pekerjaan

akan baik pula.

9. Kepemimpinan

Merupakan prilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan

memerintah bawahannya untuk mengatur tugas yang diberikannya.

10. Kompetensi

Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang

berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

 13

11. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan

dimiliki suatu organisasi atau suatu perusahaan. Kebiasaan norma ni

mengatur al yang berlakudan dterima secara umum seerta harus

dipatuhi oleh suatu perusahaan atau oganisasi.

12. Motivasi Kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika

karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk

melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya dorongan dari dalam

maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Pasolong (2010:186) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi

oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi.

2. Kemauan, yaitu minat dan kesediaan dalam mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan organisasi.

3. Kepuasan Kerja, yaitu mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

4. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang jelas agar pekerjaan yang dilakukan

dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.

5. Sistem Kompensasi, yaitu merupakan tingkat balas jasa yang diterima

oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan atau

sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.

 14

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam

penelitian ini adalah kompetensi, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan

kerja.

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh

Mangkunegara (2012:56) adalah sebagai berikut :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4.Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2012:80) untuk mengukur kinerja dapat

menggunakan indikator sebagai berikut :

1. Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas

hasil kerja ditinjau dari ketelitian dan kerapian.

2. Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

sejumlah hasil tugas hariannya.

3. Efisiensi yaitu penyelesaian kerja karyawan secara cepat dan tepat.

4.Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan

 15

perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja.

5. Ketelitian yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan prosedur dan apa yang diperintahkan oleh atasan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2012:75) Mengemukakan bahwa

indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dilihat

dari kecepatan kerja setiap karyawan.

3. Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Sedangkan Menurut Wibowo (2012:324 ) indikator kinerja yaitu :

1. Tujan

Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di

masa yang akan datang, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus

dilakukan. Untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu,

kelompok, dan organisasi.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan

kita tahu bahwa kita sukses atau gagal.

3. Umpan balik

Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan

 16

kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik

dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat

dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau sarana

Merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau

sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak

dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat.

Luthans (2008:339) berpendapat bahwa kinerja tidak hanya

dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan seseorang, tetapi

dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti : pengetahuan pekerjaan,

keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang menjadi indikator untuk variabel kinerja dalam penelitian ini

adalah kualitas, kuantitas, efisiensi, disiplin kerja dan ketelitian.

2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi

Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul

pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata lain “competere” yang

artinya “to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami

 17

perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai

konsep kompetensi dari berbagai literatur. Kompetensi adalah kemampuan

dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang karyawan berupa

pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku yang diperlukan dalam

pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya secara

profesional, efektif dan efisien.

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa

kompetensi adalah “Kemampuan dalam melakukan sebuah tugas dengan

kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.” Ada

tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu :

1. Pengetahuan (knowledge), informasi yang dimiliki seseorang karyawan

untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan

bidang tertentu.

2. Kemampuan (skill), sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

3. perilaku individu (attitude), perasaan senang tidak senang atau suka

tidak suka

Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126) menjelaskan

bahwa kompetensi adalah “Karakterstik mendasar yang dimiliki seseorang

yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan

kinerja yang sangat baik. Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu

harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan

pekerjaan secara efektif dan efisien. Proses penempatan karyawan yang

tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal

 18

(Naliebrata,2008).

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan kemampuan dalam kerja dengan mengintegrasikan

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, prilaku serta nilai-nilai pribadi

berdasarkan pengalaman dalam pelaksanaan tugasnya secara professional,

efektif dan efisien.

Menurut Moeheriono (2010:4) kompetensi merupakan sebuah

karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir,

bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan

dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.

Berdasarkan dari defenisi kompetensi ini, ada beberapa makna yang

terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah

bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang

serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan

tugas pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) kompetensi dapat digunakan untuk

memprediksi kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi

yang tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi pula.

3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan acuan bahwa kompetensi

secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan

baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kompetensi merujuk pada kapasitas individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana setiap kompetensi yang

 19

dimiliki manusia diamati atau dilihat dari 4 sisi yaitu : Pendidikan,

keterampilan, pegalaman kerja, dan pengetahuan. Menurut Sudarmanto

(2009:47) mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan, keahlian,

kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi

secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi menggambarkan dasar

pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil

menyelesaikan suatu pekerjaan.

Menurut Siagian (2009:8) kompetensi dapat diartikan sebagai

tindakan atau perilaku yang dapat diukur melalui pengetahuan, keahlian

dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan fungsi

di tempat kerja. Sedangkan Menurut Sutrisno (2011:202) Kompetensi

berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan

wewenang, adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi

perilaku keahlian atau keunggulan seseorang karyawan yang mempunyai

keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

yang dimaksud dengan kompetensi dalam penelitian ini adalah

seperangkat pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan prilaku yang

baik yang harus dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugas atau

pekerjaannya ditempat kerja.

b. Karakteristik Kompetensi
Menurut Moeheriono (2010:13) mengemukakan bahwa dalam

setiap individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu

sebagai berikut :
 20

1. Watak (traits), yaitu membuat seseorang memiliki sikap dan perilaku

atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu,

seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.

2. Motif (motive),yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang secara konsisten

dengan dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan

atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu

tindakan.

3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki

seseorang.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada

bidang tertentu.

5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk

melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih mudah

untuk dikembangkan dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi

pegawai yang dianggap masih kurang kompetensinya, sedangkan

kompetensi watak, motif dan konsep diri lebih tersembunyi, sehingga

cukup sulit untuk dikembangkan (Moeheriono,2010:14).

Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Bakat bawaan (bakat yang sudah ada)

b. Motivasi kerja tinggi

c. Sikap, motif dan cara pandang

d. Pengetahuan yang dimiliki

 21

e. Keterampilan atau keahlian yang dimiliki

Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorangyang

akan mampu untuk memprediksi suatu pekerjaan atau situasi.

c. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Micahel Zwell (2008:56) terdapat beberapa faktor yang

bisa mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-Faktor yang

mempengaruhi kompetensi tersebut diantaranya adalah :

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka

tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang

cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap

orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain

dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.

2. Keterampilan

Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat

kecakapannya dalam kompetensi.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.

Diantaranya pengalaman dalam mengorganisasi orang, komunikasi

dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah,dsb. Orang yang tidak

pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kelompok tidak

mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami

 22

dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang

pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang

mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan

pemikiran startegis bertahun-tahun.

4. Karakteristik Kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian

seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan

berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walaupun dapat

berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah

bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan

mengubah kepribadiannya.

5. Motivasi

Dengan memberikan dorongan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal,

takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau

tidak menjadi bagian, cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

7. Kemampuan Inteletktual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran

analitis, dan pemikiran konseptual.

Sedangkan menurut Wibowo (2012:102). Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau

 23

tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung

oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,

kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan

oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang

terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu, dengan indikatornya adalah :

a. Pengetahuan (Knowledge)

1. Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidang masing-masing

2.Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

prosedur, dan teknik yang baru dalam perusahaan.

b. Keterampilan (Skill)

c. Sikap (Attitude)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi

merupakan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki setiap

individu yang memampukan karyawan untuk melakukan tugas dan

tanggung jawab serta meningkatkan kualitas profesionalisme dalam

pekerjaan.

d. Indikator Kompetensi
Kompetensi adalah kecakapan (skills), kemampuan (abilities), dan

pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas

spesifik, juga merupakan seperangkat perilaku atau perbuatan seseorang

yang meliputi kemampuan, keterampilan dan pengetahuan.

Francoise (2005) dalam Kagaari dan Munene (2008) menyatakan

terdapat empat klasifikasi dimensi kompetensi secara universal, yaitu :

1. Kompetensi kognitif
 24

Kompetensi kognitif menjelaskan mengenai tingkat pengetahuan

seorang karyawan. Tingkat pengetahuan individu membantu pekerja

untuk memperoleh kompetensi lainnya yang dibutuhkan oleh pekerja.

2. Kompetensi fungsional

Kompetensi fungsional menjelaskan mengenai tingkat keterampilan

seorang karyawan.

3. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial menjelaskan mengenai bagaimana kebiasaan dan

perilaku seorang karyawan.

4. Kompetensi meta

Kompetensi meta berhubungan dengan kemampuan untuk memperoleh

sebuah kompetensi melalui pengetahuan individu itu sendiri.

Menurut Sutrisno (2011:204) Indikator kompetensi sebagai berikut :

1. Pengetahuan, yaitu tingkat pengetahuan seorang karyawan mengenai

pekerjaan dan keterampilan atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.

2. Pemahaman, yaitu seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karateristik dan

kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Keterampilan/Keahlian, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh individu

untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

4. Pendidikan, yaitu latar belakang pendidikan yang menyangkut kegiatan

guna mencapai tujuan.

5. Pengalaman kerja, yaitu suatu dasar seorang karyawan dapat

menempatkan diri, mampu menghadapi tantangan dengan penuh

 25

tanggung jawab serta menghasilkan individu yang kompeten dalam

bidangnya,karyawan dengan pengalaman kerja akan lebih mudah dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Kompetensi yang dimiliki karyawan akan menunjang kinerja

karyawan, semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan maka kinerja

karyawan akan meningkat dan karyawan yang menunjukkan kompetensi

lebih tinggi maka akan dapat hasil yang lebih baik.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang menjadi indikator untuk variabel kompetensi dalam

penelitian ini adalah pengetahuan, pemahaman, keterampilan/keahlian,

pendidikan, dan pengalaman kerja.

3. Karakteristik Pekerjaan

a. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Pengertian karakteristik kerja menurut Ni Made Gunastri (2013:14)

adalah sebagai berikut : “Merupakan sifat dan tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas, tingkat kepuasan yang diperoleh dari

pekerjaan itu sendiri, aturan dan pedoman pelaksanaan tugas”.

Agung Panudju (2010:6) mendefinisikan karakteristrik pekerjaan

sebagai berikut : “Menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan

yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak

tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan”.

Wijono (2008:7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik

pekerjaan yaitu :

1. Keragaman keterampilan (Skill Variety), yaitu tingkat dimana seseorang

 26

karyawan menggunakan berbagai keterampilan/cara pelaksanaan tugas/

bagaimana tugas itu dilakukan atau dilaksanakan dan berbagai

kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai

keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa

keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.

2. Kejelasan tugas (Task Identity), yaitu tingkat sejauh mana penyelesaian

pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali

sebagai hasil kinerja seseorang dalam penyelesaian tiap tahap pekerjaan

dari awal hingga selesai.

3. Kepentingan tugas (Taks Significance), yaitu tingkat sejauh mana

pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,

baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan

yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.

4. Otonomi (Autonomy),yaitu mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya

berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan

kepadanya.

5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana pemberian umpan balik

pada setiap pekerjaan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan

tingkat kepuasan karyawan didalam perusahaan, para karyawan perlu

mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

yang dimaksud dengan karakteristik pekerjaan dalam penelitian ini adalah

pelaksanaan tugas karyawan yang meliputi, wewenang, tanggung jawab,

macam tugas, aturan dan pedoman pelaksanaan tugas serta tugas yang
 27

harus dilakukan, dimana dapat meningkatkan kinerja karyawan yang

diperoleh dari karakteristik pekerjaan.

b. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan

Mangkunegara (2009:74) mengemukakan kegunaan karakteristik

pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu :

1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis

pekerjaan dan tugas - tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan

yang harus dilakukan.

2. Mempermudah perusahaan memberikan job description kepada semua

karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai

dengan keahliannya

3. Memotivasi kerja karyawan dan merangsang karyawan untuk

berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, karena dalam

karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kegunaan karakteristik pekerjaan yaitu memberi deskripsi mengenai jenis

pekerjaan kepada karyawan, memberikan job description dan memotivasi

karyawan untuk berkompetisi secara positif agar dapat meningkatkan

kinerja.

c. Indikator Karakteristik Pekerjaan

Menurut Robbins dan Judge (2013:268) Karakteristik pekerjaan

adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan

bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu :

 28

1. keanekaragaman keterampilan
2. identitas tugas
3. arti tugas
4. otonomi dan
5. umpan balik.
Pada dasarnya setiap pekerjaan mempunyai karakteristik sendiri-

sendiri dalam mengembangkan pengukuran karakteristik pekerjaan yang

sekaligus menjadi acuan pengukuran karakteristik pekerjaan. Agung

Panudju (2010:7) menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima

karakteristik, yaitu :

1. Variasi Keterampilan

Yaitu keterampilan/bakat/metode/cara yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan tugas.

2. Identitas Tugas

Yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan

melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur

kerja dan tingkat keterlibatan kerja dalam penyelesaian tahap pekerjaan

dari awal hingga selesai.

3. Signifikansi Tugas

Yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dengan

indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu

departemen dan lain departemen.

4. Otonomi

Yaitu tingkat atau keadaan suatu pekerjaan itu memberikan kebijakan

dan kendali tertentu bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan

dengan pekerjaan dan merupakan hal yang mendasar untuk

 29

menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan.

5. Umpan balik

Yaitu dimana karyawan mendapatkan umpan balik dari tanggapan

mengenai hasil dari pelaksanaan kerja karyawan, dan informasi yang

diperoleh dapat memberi gambaran kepada karyawan itu sendiri baik

pada karyawan yang menunjukkan prestasi yang tinggi maupun yang

rendah, dengan indikator informasi tentang keberhasilan yang telah

dicapai dan kesesuaian pelaksanaan kerja dengan keinginan atasan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang menjadi indikator untuk variabel karakteristik pekerjaan

dalam penelitian ini adalah variasi keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.

4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang

yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan,

suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya adalah

organisasi yang mampu memenuhi kepuasan kerja karyawannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda, secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dalam memandang

pekerjaannya (Sahlan,dkk.,2015). Menurut Sutrisno (2014:73) kepuasan

 30

kerja menjadi masalah yang cukup penting, karena terbukti besar

manfaatnya bagi individu, industry dan masyarakat.

Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan

menganggap pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan akan

cenderung memiliki kinerja yang baik. Menurut Handoko (2012:193)

menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2013:202)

kepuasan kerja adalah sikap emosional karyawan yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya.

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan

oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah

laku dalam bekerja berupa kinerja karyawan.

Menurut Robbins dan Judge (2013:117) kepuasan kerja (job

satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif seseorang

atas pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi terhadap karakteristiknya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerjanya yang tinggi memiliki

perasaan positif tentang pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik

yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya

(Ardana,dkk.,2012:147).

Menurut Chaterina Melina dan Intan Ratnawati (2013:180)

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar dalam organisasi,

 31

perusahaan perlu melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan kerja

karyawan, antara lain dengan cara :

a. Menetapkan kebijakan kompensasi, pengembangan karir, serta promosi

berdasarkan kompetensi dan prestasi yang dicapai oleh karyawan.

b. Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi karyawan agar mereka

dapat bekerja dengan baik.

c. Membina komunikasi dan hubungan yang baik antara atasan dengan

karyawan maupun rekan kerja sehingga tercipta suatu kondisi kerjayang

menyenangkan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan perasaan atau sikap positif

terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya apabila tidak puas dengan

pekerjaannya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor-

faktor itu sendiri dalam perannya memberikan kepuasan kepada karyawan

bergantung pada pribadi setiap karyawan. Menurut Sutrisno (2014:77)

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan kerja.

2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

 32

3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan,seperti kondisi kesehatan karyawan, pengaturana waktu kerja,

jenis pekerjaan, istirahat, perlengkapan kerja, umur, dan sebagainya.

4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

Menurut Hasibuan (2013:203) kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Kompensasi

Merupakan pendapatan yang berbentuk uang, baik langsung maupun

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahlian dan latar belakang

pendidikan. Kesesuaian ini bertujuan agar karyawan mampu bekerja

dengan efektif dan mampu mengimplementasikan teori-teori dan

konsep-konsep yang dimiliki sesuai dengan bidang ilmu yang ditekuni.

3. Berat ringannya pekerjaan

Berat ringannya pekerjaan yang dibebankan perusahaan tergantung

pada persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Perusahaan

harus memandang karyawan sebagai asset yang berharga.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

Lingkungan kerja nyaman dan kondusif dapat meningkatkan semangat

 33

kerja karyawan dalam bekerja.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

Merupakan fasilitas-fasilitas yang ada diperusahaan yang dapat

membantu karyawan dalam bekerja.

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

Pemimpin merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung

jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.

Pimpinan harus mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan

keputusan sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan

pendapat, ide, dan gagasannya demi keberhasilan perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan

hasil kerja yang optimal, dimana seseorang yang bekerja mengharapkan

perolehan kepuasan dari tempatnya bekerja.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Lu Chia-Ju, et

al.2013).

Tsai and Huang (2011) menyatakan bahwa indikator-indikator

kepuasan kerja meliputi :

1. kepuasan dengan supervisi

2. kepuasan dengan rekan kerja

3. kepuasan dengan gaji

 34

4. kepuasan dengan promosi

5. kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

Menurut Luthans (2008:142) bahwa terdapat lima dimensi

kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan,

kelompok kerja, kondisi kerja.

Menurut Robbins & Judge (2013:119) bahwa terdapat lima

dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan

minat.

b. Rekan kerja, yaitu rekan kerja memiliki kecakapan secara teknis dan

mudah untuk bekerjasama atau mendukung secara sosial.

c. Gaji, yaitu gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang

dengan karyawan lain yang bekerja diperusahan tersebut.

d. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk maju atau pengembangan

karir dalam organisasi.

e. Supervisi, yaitu kemampuan atasan dalam memberikan bimbingan

teknis pekerjaan, motivasi dan sikap.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang menjadi indikator untuk variabel kepuasan kerja dalam

penelitian ini adalah pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, gaji, kesempatan

promosi dan supervisi.

 35

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Model
No Judul Variabel X Variabel Y Hasil Penelitian
Analisis
1 Pengaruh 1. Kompetensi 1. Kinerja Regresi Hasil uji F
Kompetensi dan 2. Kecerdasan Karyawan Linear kompetensi dan
Kecerdasan emosional Berganda kecerdasan
Emosional Terhadap emosional
Kinerja Karyawan di berpengaruh positif
Si Doi Hotel dan signifikan
(I Gusti Ngurah terhadap kinerja
Karmandita, 2014). karyawan.
2 Pengaruh Motivasi, 1. Motivasi 1. Kepuasan Regresi Hasil perhitungan
Kompetensi, dan 2. Kompetensi Kerja Linear uji F menunjukkan
Budaya Kerja 3. Budaya Kerja Karyawan Berganda bahwa
Terhadap Kepuasan Fhitung>Ftabel
Kerja Karyawan (29.503>3.78) atau
pada Hotel Sintesa Sig F 0.01 atau
Peninsula Manado sebesar 1%.
(Rienly Gijoh, 2013) Artinya secara
bersama-sama
variabel Motivasi,
Kompetensi,
Budaya Kerja
signifikan terhadap
variabel Kepuasan
Kerja. Dengan
demikian hipotesis
yang menyebutkan
ada pengaruh
secara simultan
variabel Motivasi,
Kompetensi,
Budaya kerja,
terhadap kepuasan
kerja.
3 Pengaruh 1. Karakteristik 1. Kinerja Regresi hasil signifikansi
Karakteristik Pekerjaan Karyawan Linear F sebesar 0,000
Pekerjaan, 2. Penempatan Berganda lebih kecil dari
Penempatan dan 3. Gaya 0,05 ini
Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan menunjukan
Terhadap Kinerja bahwa hubungan
Karyawan pada antara variabel-
Sekretariat Daerah variabel bebas
Kota Denpasar mempengaruhi
 36

(Aditya Prabawa variabel kinerja

Sudja, 2017) karyawan secara
signifikan dan
model regresi
yang digunakan
dianggap layak.
4 Pengaruh 1. Karakteristik 1. Kinerja Regresi Hasil Pengujian
Karakteristik Pekerjaan Linear secara simultan
Pekerjaan dan 2. Motivasi Berganda dengan
Motivasi Ekstrinsik Ekstrinsik menggunakan
Terhadap Kinerja nilai signifikan F
Pegawai pada pada taraf  =
Kantor Dinas 0,05 sebesar
Perizinan Kota 0,000 (Fsig =
Kendari (Andi Fadel 0,000), yang
Muhammad, 2017). berarti nilai Fsig <
 = 0,05. Secara
keseluruhan atau
secara bersama-
sama karakteristik
pekerjaan dan
motivasi
ekstrinsik
berpengaruh
terhadap kineja.
Atas dasar ini,
maka hipotesis
dalam penelitian
yang diajukan
sebelumnya dapat
diterima karena
terbukti
kebenarannya.
5 Pengaruh Kepuasan 1. Kepuasan 1. Kinerja Analisis Hasil uji F
Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan Regresi diketahui
Kerja Terhadap 2. Motivasi Linear memiliki nilai F
Kinerja Karyawan Kerja Berganda hitung sebesar
PT. Semen Tonasa 5,142 dan nilai
(Florida Dessy Putri, signifikansi
2013). sebesar 0,004,
karena nilai
signifikansi uji F
sebesar
0,008<0,05
berarti bahwa
model yang
menjelaskan
pengaruh
 37

kepuasan kerja
dan motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan
diterima. Hal ini
dapat diartikan
bahwa kepuasan
kerja dan motivasi
kerja secara
bersama-sama
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
6. Pengaruh 1.Kepemimpinan 1. Kinerja Analisis Hasil uji F =
Kepemimpinan, 2.Kepuasan Karyawan Regresi 169,539 dengan
Kepuasan Kerja dan Kerja Berganda sig.0,000. Tingkat
Motivasi Kerja 3.Motivasi Kerja Signifikansi yang
Terhadap Kinerja didapat lebih kecil
Karyawan pada (<)  = 0,05,
TPKS Tanjungmas sehingga
di Semarang menerima Ha4
(Agung Dwi yang menyatakan
Waluyo, 2014). kepemimpinan,
kepuasan kerja
dan motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
7 Analisis Pengaruh 1. Kompetensi 1. Kinerja Analisis Dari hasil
Kompetensi dan 2. Motivasi Karyawan Regresi analisis regresi
Motivasi Terhadap Linear linear beganda,
Kinerja Karyawan Berganda diketahui bahwa
PT. PLN (Persero) di secara simultan
Lampung (Nadia kompetensi dan
Karina, 2017) motivasi secara
bersama-sama
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT.
PLN (Persero).
8 Analisis Pengaruh 1. Kepuasan 1. Kinerja Analisis Hasil penelitian
Kepuasan Kerja dan Kerja Karyawan Regresi ini menunjukan
Komitmen 2. Komitmen Linear bahwa kepuasan
Organisasi Terhadap Organisasi Berganda kerja dan
Kinerja Karyawan komitmen
pada PDAM Kota organisasi
 38

Cirebon (Moch berpengaruh

Andre Pamungkas, secara positif dan
2014) signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasi bernilai
positif
menandakan
hubungan yang
searah dengan
hipotesis, dengan
kata lain kepuasan
kerja dan
komitmen
organisasi akan
meningkatkan
kinerja karyawan
Perusahaan
Daerah Air
Minum (PDAM)
Kota Cirebon.
Nilai koefisien
deteriminasi
menunjukkan
angka sebesar
0,465, atau
variable kinerja
dipengaruhi oleh
variabel kepuasan
karyawan dan
komitmen
organisasi sebesar
46,5%.
Sumber : Data diolah (2018)

C. Kerangka Konseptual

Kinerja menurut Bangun (2012:231) adalah hasil pekerjaan yang

dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Secara

konseptual kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

 39

biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan. Menurut

Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja (performance) adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja adalah :

1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan

3) Dukungan organisasi.

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Webster’s Dictionary istilah kompetensi mulai muncul

pada tahun 1596. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang

dimiliki oleh seorang karyawan berupa pengetahuan, keterampilan dan

sikap prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga

dapat melaksanakan pekerjaannya secara profesional, efektif dan efisien.

Menurut Moeheriono (2010:4) kompetensi merupakan sebuah karakteristik

dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan

bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan

dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.

2. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2013:268) karakteristik pekerjaan

adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan

bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu

keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan

umpan balik. Menurut Ni Made Gunastri (2013:14) karakteristik pekerjaan

merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas,
 40

tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, aturan dan

pedoman pelaksanaan tugas.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Handoko (2012:193) kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut

Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional karyawan

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif

maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Ardana,dkk.,2012:147).

4. Pengaruh Kompetensi, Karakteristik Pekerjaan, dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa

kompetensi adalah “Kemampuan dalam melakukan sebuah tugas dengan

kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Faktor

kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Menurut Agung Panudju (2010:6) karakteristrik pekerjaan adalah

menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh

karyawan kepada pekerjaannya. Faktor karakteristik pekerjaan merupakan

rancangan yang akan memudahkan dalam mencapai tujuannya, jika suatu

pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka dapat memudahkan dalam

 41

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

Menurut Robbins dan Judge (2013:117) kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah suatu perasaan positif seseorang atas pekerjaan yang

diperoleh dari evaluasi terhadap karakteristiknya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerjanya yang tinggi memiliki perasaan positif tentang

pekerjaannya. Faktor kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau

gembira atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan

suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka

dalam bekerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula.

Berdasarkan latar belakang masalah, tinjauan teoritis dan tinjauan

penelitian terdahulu, maka dirumuskan kerangka konseptual penelitian

sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Kompetensi ( X1)

Karakteristik Kinerja Karyawan

Pekerjaan (X2) (Y)

Kepuasan Kerja (X3)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah

(Sinulingga, 2016:114), yang masih bersifat praduga dan yang selanjutnya

masih harus dibuktikan kebenarannya. maka hipotesis penelitian ini adalah

 42

sebagai berikut :

1. Kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Saka Medan.

2. Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Saka Medan.

3. Kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Saka Medan.

4. Kompetensi, karateristik pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif,

menurut Sugiyono (2010:11) penelitian kuantitatif merupakakan penelitian

yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas X

terhadap variabel terikat Y dan seberapa eratnya pengaruh atau hubungan

itu. Penelitian ini membahas analisis kompetensi, karakteristik pekerjaan,

dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan Hotel Saka

Medan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel Saka Medan, yang terletak dijalan

Gagak Hitam No.14 Sei Sikambing Medan Sunggal.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dimulai dari bulan Juli 2018 sampai dengan

Desember 2018. Adapun rincian skedul penelitian adalah sebagai berikut :

43
 44

Tabel 3.1 Skedul Proses Penelitian

Agustus September Oktober November Desember Januari

No Keterangan 2018 2018 2018 2018 2018 2019
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan
1
Judul
Penyusunan &
2 Bimbingan
Proposal/ACC
Seminar
3
Proposal
Pengolahan
4
Data
Penyusunan
5
Skripsi
Bimbingan
6
Skripsi
Sidang Meja
7
Hijau

C. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel dengan cara memberikan arti, menspesifikasi kegiatan, ataupun

memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.

Adapun variabelnya yaitu: Kompetensi (X1), Karateristik Pekerjaan (X2), dan

Kepuasan Kerja (X3), Kinerja Karyawan (Y). Adapun operasionalisasi variabel

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 45

Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel

Skala
Variabel Definisi Indikator Deskripsi
Pengukuran
Kompetensi 1.1.Pengetahuan 1. Tingkat pengetahuan
berasal dari kata 2. 2.Pemahaman seorang karyawan mengenai
competence yang 3.Keterampilan/ pekerjaan dan keterampilan
artinya Keahlian atau teknis yang digunakan
kecakapan, 4.Pendidikan pada pekerjaan.
kemampuan, dan 55. Pengalaman 2.2. Seorang karyawan dalam
wewenang, Kerja melaksanakan pekerjaan
adapun secara (Sutrisno, harus mempunyai
etimologi, 2011:204) pemahaman yang baik.
kompetensi 3 3. Kemampuan yang dimiliki
Kompetensi diartikan sebagai oleh induvidu untuk
(X1) Likert
dimensi perilaku melaksanakan tugas.
keahlian atau 4. Latar belakang pendidikan
keunggulan yang menyangkut kegiatan
seseorang guna mencapai tujuan.
karyawan yang 5.5. Karyawan dengan
mempunyai pengalaman kerja akan lebih
keterampilan, mudah dalam melaksanakan
pengetahuan dan pekerjaannya.
perilaku yang
baik. (Sutrisno,
2011:202)
Definisi 1. Variasi 1. Keterampilan/bakat/
Karakteristrik keterampilan metode/cara yang dibutuhkan
pekerjaan : 2. Identitas untuk menyelesaikan tugas.
“Menunjukkan tugas 2. Aktivitas yang dilakukan
seberapa besar 3. Signifikansi karyawan dalam
pengambilan tugas merencanakan dan
keputusan yang 4. Otonomi melaksanakan tugas, dengan
dibuat oleh 5. Umpan balik indikator tingkat pemahaman
Karateristik karyawan kepada (Agung Panudju, prosedur kerja.
pekerjaannya, dan 2010:7) 3. Pentingnya pekerjaan yang
Pekerjaan Likert
seberapa banyak dilakukan oleh karyawan.
(X2)
tugas yang harus 4. Tingkat atau keadaan
dirampungkan suatu pekerjaan memberikan
oleh karyawan”. kebijakan dan kendali
(Agung Panudju, tertentu bagi karyawan.
2010:6) 5. Dimana karyawan
mendapatkan umpan balik
dari tanggapan mengenai
hasil dari pelaksanaan kerja
karyawan.
 46

Kepuasan kerja 1. Pekerjaan itu 1.Pekerjaan seorang

suatu perasaan sendiri karyawan sesuai dengan
positif 2. Rekan Kerja minat.
seseorang atas 3. Gaji 2.Rekan kerja memiliki
pekerjaan yang 4. Kesempatan kecakapan secara teknis dan
diperoleh dari Promosi mudah untuk bekerjasama
suatu evaluasi 5. Supervisi atau mendukung secara
Kepuasan terhadap (Robbins dan sosial.
karakteristiknya. Judge, 2013:119) 3. Gaji yang diterima sesuai
Kerja Likert
Seseorang dengan dengan beban kerja.
(X3)
tingkat kepuasan 4.Kesempatan untuk maju
kerja yang tinggi atau pengembangan karir
memiliki dalam organisasi.
perasaan positif 5. Kemampuan atasan dalam
tentang memberikan bimbingan
pekerjaannya. teknis pekerjaan, motivasi
(Robbins dan dan sikap.
Judge, 2013: 117)
Kinerja adalah 1. Kualitas 1. Kualitas hasil kerja
hasil-hasil fungsi 2. Kuantitas ditinjau dari ketelitian dan
atau indikator- 3. Efisiensi kerapian.
indikator suatu 4. Disiplin kerja 2. Kemampuan karyawan
pekerjaan/kegiata 5. Ketelitian dalam menyelesaikan
n seseorang atau (Wirawan, sejumlah hasil tugas.
kelompok dalam 2012:80) 3. Penyelesaian kerja
Kinerja suatu organisasi karyawan secara cepat dan
Karyawan yang dipengaruhi tepat. Likert
(Y) oleh berbagai 4. Kesediaan karyawan
faktor untuk dalam mematuhi peraturan
mencapai tujuan perusahaan.
organisasi dalam 5. Kemampuan karyawan
periode waktu dalam melaksanakan
tertentu. pekerjaan sesuai dengan
(Wirawan, prosedur dan apa yang
2012:5) diperintahkan oleh atasan.
Sumber : diolah Penulis (2018)

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

 47

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Saka Medan

yang berjumlah 55 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yamg diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi (Riduwan, 2013:48).

Pengambilan sampel harus diperhitungkan secara benar, sehingga dapat

memperoleh sampel yang benar-benar mewakili gambaran dari populasi

yang sesungguhnya. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik

sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2010:62) sampel jenuh merupakan

dimana seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 55 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara adalah pengumpulan data berdasarkan dialog yang dibuat

oleh peneliti untuk mengetahui sesuatu yang lebih mendalam dengan

cara tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk

memberikan data-data yang dibutuhkan.

2. Studi Dokumentasi yaitu mempelajari jurnal-jurnal penelitian, baik dari

buku, majalah dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3. Pertanyaan (Quesioner), yaitu data yang didapatkan dengan cara

mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada responden. Menurut

Sugiyono (2010:199) “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Dalam hal ini

responden adalah para karyawan Hotel Saka Medan.

 48

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah kuesioner atau

angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian.

Kuesioner yang digunakan untuk mengukur menunjukkan apakah data

yang diperoleh merupakan data yang valid. Uji validitas ini dilakukan

kepada 55 karyawan Hotel Saka Medan.

Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

bantuan software SPSS. Suatu data dikatakan valid atau tidak valid dengan

kriteria pengujian validitas kuesioner sebagai berikut :

1) Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid.

2) Jika r hitung ≤ r tabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berarti instrument yang bila dilakukan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama

sehingga instrument penelitian tersebut telah dianggap benar. Dalam

penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak dengan

menggunakan alpha cronbach. Kuesioner dikatakan reliabel jika alpha

cronbach diatas 0,6 dan apabila tidak reliable jika sama dengan atau

dibawah 0,6.

Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan

ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1) Jika r alpha positif atau > dari r tabel maka pertanyaan reliable.
 49

2) Jika r alpha negatif atau < dari r tabel maka pertanyaan tidak reliable

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi antara variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi

normal atau tidak. Untuk menguji normalitas data dapat diketahui dengan

melalui :

a. Histogram Normal Curve

Normalitas data bila dilihat dari cara ini dapat ditentukan berdasarkan

bentuk gambar kurva. Data dikatakan normal jika bentuk kurva memiliki

kemiringan yang cenderung imbang, baik pada sisi kiri maupun sisi

kanan, dan kurva berbentuk menyerupai lonceng yang hampir sempurna.

b. Uji P-Plot, uji normalitas dapat dilihat dengan memperhatikan

penyebaran data (titik) pada P-P Plot of Regression Standardized

Residual melalui SPSS, dimana :

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

c. Uji Kolmogorof Smirnov (K-S), dilakukan untuk mengetahui data

normal atau tidak, dapat dilihat dari nilai profitabilitasnya. Data adalah

normal, jika nilai K-S adalah Asymp. Sig (2 Tailed) > 0,050.
 50

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinearitas

terjadi jika ada hubungan linear yang sempurna atau hampir sempurna

antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas.

Menurut Umar (2010:80) untuk menguji adanya multikolinearitas

dapat dilakukan dengan menganalisis korelasi antar variabel dan

perhitungan nilai tolerance serta variance inflation faktor (VIF).

Kriteria pengujian adalah :

1) VIF > 1 maka terjadi multikolenearitas

2) Tolerance < 0,1 maka tidak terjadi multikolenearitas

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Menurut Umar (2010:82) untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot antara SRESID (residual) dengan ZPRED (prediksi

 51

variabel terikat). Dasar analisisnya dapat dilihat :

1) Jika titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur

(gelombang, menyebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi Heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui

koefisien koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan

untuk menjawab hipotesis. Adapun bentuk umum persamaan regresi linear

berganda adalah sebagai berikut :

Y = a +b1 X 1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kompetensi
X2 = Karakteristik pekerjaan
X3 = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
e = Error

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel

bebas yang dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara

bersama sama terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah :

H0 : b1;b2;b3 = 0, artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh yg positif

 52

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha : b1;b2;b3 ≠ 0, artinya secara simultan terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah :

H0 diterima jika Fhitung< Ftabel pada Sig F > α 5% (0,05)

Ha ditolak jika Fhitung>Ftabel pada Sig F < α 5% (0,05)

b. Uji t (Parsial)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh

variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variabel terikat. Bentuk

pengujiannya adalah :

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah :

H0 diterima jika thitung< ttabel pada Sig t > α 5% (0,05)

Ha ditolak jika thitung> ttabel pada Sig t < α 5% (0,05)

5. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa

besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain

nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi

variabel yang diteliti X dan Y sebagai vaiabel terikatnya. Semakin besar

nilai koefisien determinasi maka semakin baik kemampuan variabel X

menerangkan variabel Y. Jika determinasi (R2) semakin besar (mendekati

 53

satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel X adalah besar

terhadap variabel Y. Rumus koefisien determinasinya adalah D = R2 x

100%.

Hal ini menunjukkan model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Sebaliknya jika

determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan

bahwa pengaruh variabel X terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini

menunjukkan bahwa model yang digunakan semakin tidak kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Objek Penelitian

a. Sejarah Singkat Hotel Saka Medan

Di dalam pariwisata ada beberapa faktor yang berkaitan dan tidak

dapat dipisahkan, salah satunya adalah industry perhotelan, dimana hotel

suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau seluruh bangunan

untuk menyediakan jasa penginapan, makanan dan minuman serta jasa

penunjang lainnya bagi umum yang dikelola secara komersial.

PT.Saka Mitra Sejati yang termasuk dalam CV.Kurnia Group

sebagai salah satu investor penanaman modal dalam negeri (PMDM) yang

didirikan melalui Akta Notaris nomor 2 Risma Rahmi Arifa SH. Saka Hotel

didirikan di kota Medan pada tanggal 03 September 2010 dan mulai

dioperasionalkan pada tanggal 08 November 2012.

Saka Hotel Medan adalah salah satu hotel berbintang tiga yang ada

di kota Medan dengan alamat lengkap di Jalan Gagak Hitam No.14

Kelurahan Sei Sikambing, Kecamatan Medan Sunggal, Medan Sumatera

Utara. 061-8468468/8469393. Fax: 061-8464242, email:info@saka.com.

Sejak dibuka pada tanggal 08 November 2012 Hotel Saka menjadi salah satu

tempat kegiatan yang penting di kota Medan.

Hotel Saka memiliki total kamar 108 yang terdiri dari 3 jenis yaitu:

Superior, Deluxe dan Grand Deluxe. Saka Hotel juga menyediakan beberapa

54
 55

fasilitas seperti Restaurant, Launge, Meeting Room, Atm BRI, dan Room

Service 24 Jam. Keseriusan Saka Hotel dilihat dari prinsip 5 S yaitu :

Senyum, Salam, Sapa, Sopan dan Santun serta cepat dan tanggap terhadap

kualitas dan pelayanan yang berkesinambungan.

b. Visi dan Misi Hotel Saka Medan

1) Visi Hotel Saka Medan

Adapun visi perusahaan adalah The Family and business, dan

menjadikan hotel yang berkualitas, unggul dalam pelayanan dan juga

kinerjanya.

2) Misi Hotel Saka Medan

a) Menjadikan Hotel Saka tempat tujuan keluarga yang bekunjung ke

Medan dengan harga yang terjangkau

b) Menjadikan Hotel Saka tempat tujuan para Pengusaha memiliki

fungsi pasar di Medan

c) Memberikan kepuasan sejati kepada pengunjumg dengan

pelayanan terbaik.

2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas

Struktur organisasi merupakan bagian yang sangat penting dalam

suatu perusahaan. Secara umum setiap perusahaan mempunyai struktur

organisasi masing-masing yang berbeda dengan perusahaan lain,

tergantung dari tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki dan

lingkungan organiasasi. Namun pada hakekatnya struktur organisasi

mempunyai prinsip yang sama yaitu untuk mencapai tujuan perusahaan.

 56

Struktur organisasi suatu perusahaan memberikan gambaran untuk

mengethui tentang posisi, tugas, wewenang dan tanggung jawab serta

fungsi-fungsi dan hubungan kerja antar departemen satu dan departemen

lainnya yang ada pada perusahaan untuk digunakan sebagai acuan dalam

pembagian tugas sehingga untuk melakukan kegiatan pekerjaan yang telah

direncanakan dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.

 83

Tabel 4.25 Penilaian Responden Terhadap Indikator Ketelitian (Y9.10)

Item Pertanyaan
Karyawan melakukan Karyawan mampu menyelesaikan
Jawaban
Responden pekerjaan dengan tepat pekerjaan yang diberikan atasan
dengan cepat dan teliti
Frekuensi % Frekuensi %
Sangat Tidak
17 30.9% 4 7.3%
setuju
Tidak Setuju 15 27.3% 8 14.5%
Kurang Setuju 10 18.2% 19 34.5%
Setuju 9 16.4% 13 23.6%
Sangat Setuju 4 7.3% 11 20.0%
Total 55 100.0 55 100.0
Mean 2.42 3.35
Sumber: Data primer diolah, 2018
Indikator pengetahuan (Tabel 4.25) direpresentasikan oleh 2 item
pertanyaan sebagai berikut :
1. Untuk item karyawan melakukan pekerjaan dengan tepat, sebanyak 17

responden (30.9%) menyatakan sangat tidak setuju dengan nilai rerata 2.42.

Jawaban ini menggambarkan bahwa karyawan masih kurang tepat dalam

melakukan setiap pekerjaan yang ada kurang baik.

2. Untuk item karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

atasan dengan cepat dan teliti, sebanyak 19 responden (34.5%) menyatakan

kurang setuju dengan nilai rerata 3.35. Jawaban ini menggambarkan bahwa

kurangnya ketelitian yang dimiliki oleh karyawan dan karyawan juga

kurang bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugas yang diberikan

cukup baik.

5. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui kelayakan dari setiap daftar

pertanyaan (angket) yang telah diberikan kepada responden maka

diperlukan uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
 84

kuisioner. Apabila setiap pertanyaan bernilai > 0,30 maka pertanyaan

tersebut dinyatakan valid (sah).

Tabel 4.26 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X1.1.1 109,56 903,917 ,641 . ,949
X1.1.2 109,62 916,055 ,555 . ,950
X1.2.3 109,84 920,362 ,480 . ,951
X1.2.4 110,15 918,830 ,543 . ,950
X1.3.5 109,07 925,958 ,492 . ,950
X1.3.6 109,75 902,490 ,710 . ,949
X1.4.7 109,53 904,587 ,701 . ,949
X1.4.8 109,60 897,541 ,743 . ,949
X1.5.9 109,89 906,729 ,686 . ,949
X1.5.10 109,16 922,806 ,504 . ,950
X2.1.1 108,98 932,796 ,368 . ,951
X2.1.2 109,33 920,632 ,461 . ,951
X2.2.3 109,15 934,312 ,304 . ,952
X2.2.4 109,40 930,689 ,315 . ,952
X2.3.5 109,62 917,203 ,489 . ,950
X2.3.6 109,60 907,393 ,627 . ,950
X2.4.7 109,42 888,470 ,825 . ,948
X2.4.8 109,93 909,291 ,637 . ,950
X2.5.9 109,20 925,385 ,453 . ,951
X2.5.10 109,69 901,069 ,707 . ,949
X3.1.1 109,13 926,224 ,465 . ,951
X3.1.2 109,64 931,162 ,353 . ,951
X3.2.3 109,33 925,965 ,409 . ,951
X3.2.4 109,40 930,689 ,315 . ,952
X3.3.5 109,62 917,203 ,489 . ,950
X3.3.6 109,22 919,211 ,455 . ,951
X3.4.7 109,60 907,393 ,627 . ,950
X3.4.8 109,42 888,470 ,825 . ,948
X3.5.9 109,87 905,558 ,710 . ,949
X3.5.10 109,25 926,415 ,414 . ,951
Y.1.1 109,98 916,463 ,677 . ,949
Y.1.2 109,98 908,537 ,635 . ,950
Y.2.3 109,13 926,224 ,465 . ,951
Y.2.4 109,64 931,162 ,353 . ,951
Y.3.5 109,33 925,965 ,409 . ,951
Y.3.6 109,87 892,595 ,794 . ,948
Y.4.7 109,60 907,541 ,626 . ,950
Y.4.8 109,40 889,578 ,815 . ,948
 85

Y.5.9 109,91 907,862 ,663 . ,949

Y.5.10 108,98 914,277 ,638 . ,950

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan Tabel 4.26 diatas, hasil output spss diketahui nilai

validitas terdapat pada kolom Corrected item-Total correlation yang

artinya nilai antara skor setiap butir dengan skor total pada jawaban

responden Hasil uji validitas dari 40 (empat puluh) butir pertanyaan pada

variabel kompetensi, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja

dinyatakan valid (sah) karena nilai koefisien melebihi angka 0,30.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (uji kehandalan), ketelitian atau keakuratan yang

menunjukkan oleh instrument pengukuran. Butir kuesioner dikatakan

reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah

konsisten. Dalam penelitian ini unttuk menentukan kuesioner reliable atau

tidak denan menggunakan Cronbach’s Alpha. Kuesioner dikaakan reliable

jika Cronbach’s Alpha>0,60 dan untuk reliable jika sama dengan atau

dibawah 0,60.

Realibel dari pertanyaan kuesioner yang telah diajukan penulis kepada

responden dalam penelitian ini akan telihat pada table Reliability Statistics

yang telah disajikan dala tabeldibawah ini :

Tabel 4.27 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on

Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
,951 ,951 40

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

 86

Berdasarkan Tabel 4.27 diatas, terdapat cronbach’s alpha sebesar

0,951 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang telah

disajikan kepada responden yang terdiri dari 40 butir pertanyaan, baik

didalam variabel Kompetensi (X1), Karateristik Pekerjaan (X2), Kepuasan

Kerja (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) adalah reliable atau bisa diterima

sehingga dikatakan handal.

6. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan untuk melihat apakah mode

regresi variabel dependen dan independennya memiliki distribusi

normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan analisis grafik

yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarized Residual.

Apakah data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Adapun uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 87

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan gambar 4.2, hasil pengujian normalitas data

menunjukkan gambar pada histogram di atas memiliki garis

melengkung membentuk seperti lonceng. Maka dapat disimpulkan

model regresi memenuhi asumsi uji normalitas data.

Gambar 4.3 PP Plot Uji Normalitas

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

 88

Berdasarkan Gambar 4.3, terlihat di atas bahwa distribusi dari

titik-titik pada Kompetensi (X1), Karateristik Pekerjaan (X2),

Kepuasan Kerja (X3) dan Minat Kinerja Karyawan (Y) menyebar

disekitar garis diagonal yang dapat disimpulkan bahwa data yang

disajikan dapatd ikatakan normal.

Tabel 4.28 Hasil One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja Karyawan
N 55
Normal Parametersa,,b Mean 0000000
Std. Deviation 1.86064483
Most Extreme Absolute .072
Differences Positive .072
Negative -.064
Kolmogorov-Smirnov Z .533
Asymp. Sig. (2-tailed) .939
Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan Tabel 4.28 diatas, sebuah model regresi yang

dikatakan memenuhi asumsi normalitas yakni apabila nilai residual

Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,050. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z

sebesar 0,533 dengan sebesar 0.939 dimana angka ini diatas tingkat

signifikansi 0.050 atau 5%. Atau nilai Asymp.Sig (2-tailed) > 0.050 ( 0.939

> 0.050 ), maka dapat dinyatakan data dalam penelitian ini secara statistik

berdistribusi normal dan telah memenuhi persyaratan untuk digunakan.

b. Uji Multikoliniearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik adalah apabila tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
 89

Apabila sering terjadi saling korelasi, maka variabel tersebut tidak

orthogonal. Orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar

sesama variabel adalah nol. Tolerance mengukur variabelitas bebas

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF/tolerance). Kriteria pengujian adalah :

1) VIF > 1 maka terjadi multikolenearitas

2) Tolerance < 0,1 maka tidak terjadi multikolenearitas

Tabel 4.29 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1,204 1,400

KOMPETENSI (X1) ,577 ,098 ,574 ,170 5,892

KARATERISTIK -,201 ,090 -,191 ,223 4,489

PEKERJAAN (X2)

KEPUASAN KERJA (X3) ,654 ,119 ,576 ,147 6,787

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan tabel 4.29 terlihat diatas bahwa angka VIF

variabel Kompetensi (X1) adalah 5.892, Karateristik Pekerjaan (X2)

adalah 4.489, Kepuasan Kerja (X3) adalah 6.787 dan lebih besar dari 1

(satu) dan nilai tolerance Kompetensi (X1) adalah 0.170, Karateristik

Pekerjaan (X2) adalah 0.223, Kepuasan Kerja (X3) adalah 0.147 lebih

kecil dari 10, maka dapat disimpulkan model regresi bebas gangguan

multikolinieritas.
 90

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskesdisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residul satu

pengamatan lain tetap, maka di sebut homokedastisitas dan jika

berbeda di sebut heterokedastisitas karena data ini menghimpun data

mewakili data berbagai ukuran (kecil, sedang, besar).

Menurut Rusiadi (2014:157) Uji heterokedastisitas digunakan untuk

melihat apakah terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain.

Menurut Ghozali (2009:105) jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas

dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Mendeteksi apakah ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat

pada scatterplot yang dihasilkan dengan menggunakan program SPSS

dengan pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang

teratur maka regresi mengalami gangguan heterokedastisitas.

2. Jika diagram pancar tidak membentuk pola atau dengan acak maka

regresi mengalami heterokedastisitas.

 91

Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan Gambar 4.4 terlihat di atas titik-titik secara acak atau

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini berarti tidak

terjadi heteroskedasitas pada model regresi, sehingga model regresi ini

layak dipakai untuk penelitian ini.

7. Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi merupakan salah satu teknik analisis data

dalam statistika yang seringkali digunakan untuk mengkaji hubungan

antara beberapa variabel dan meramal suatu variabel.

 92

Tabel 4.30 Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta

1 (Constant) -1,204 1,400

KOMPETENSI (X1) ,577 ,098 ,574

KARAKTERISTIK -,201 ,090 -,191

PEKERJAAN (X2)

KEPUASAN KERJA (X3) ,654 ,119 ,576

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan Tabel 4.31 terlihat diatas, diperoleh persamaan

regresinya adalah Y = -1.204 + 0.577 X1 + -0.201 X2+ 0.654 X3.

Interprestasi dari persamaan regresi linier berganda adalah :

1. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel bebas dianggap nol, maka

kinerja karyawan (Y) adalah -1.204 satuan.

2. Jika terjadi penurunan kompetensi sebesar 1, maka kinerja karyawan

(Y) akan menrun sebesar 0.577 satuan.

3. Jika terjadi penurunan karakteristik pekerjaan sebesar 1, maka kinerja

karyawan (Y) akan menurun sebesar -0.201 satuan.

4. Jika terjadi penurunan kepuasan kerja sebesar 1, maka kinerja

karyawan (Y) akan menurun sebesar 0.654 satuan.

8. Uji Hipotesis

a. Uji Pengaruh Serempak (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kompetensi,

karakterisrik pekerjaan dan kepuasan kerja secara serempak berpengaruh

positif dan sinifikan terhadap kinerja karyawan pada tingkat pengujian

hipotesis 5% (0,050) dengan uji F hipotesis yang dianjurkan. Pengujian ini

 93

dilakukan untuk mengetahui apakah kompetensi, karakterisrik pekerjaan

dan kepuasan kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada tingkat atau level pengujian hipotesis 5%

dengan uji F hipotesis yang digunakan :

Hipotesis untuk pengujian secara serempak adalah :

Tabel 4.31 Uji F (Serempak)

ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 3577,745 3 1192,582 187,784 ,000a
1
Residual 323,891 51 6,351

Total 3901,636 54

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA (X3), KARATERISTIK PEKERJAAN (X2),

KOMPETENSI (X1)
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)
Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

Berdasarkan tabel 4.32 terlihat diatas, bahwa uji F menghasilkan

nilai Fhitung sebesar 187.784 dengan tingkat signifikan 0,000. KarenaFhitung

187.784 > Ftabel 2.79 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari

0,050 yaitu 0,000 < 0,050, maka model regresi dapat dikatakan bahwa

Kompetensi, Karateristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja secara serempak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

b. Uji Pengaruh Parsial (Uji-t)

Uji Parsial (Uji-t) digunakan untuk mengetahui apakah variabel

bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat. Hasil uji

pengaruh variabel Kompetensi, Karateristik Pekerjaan dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hotel Saka Medan pada tabel berikut

ini :
 94

Tabel 4.32 Hasil Uji-t (Parsial)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,204 1,400 -,860 ,394

KOMPETENSI (X1) ,577 ,098 ,574 5,861 ,000

KARATERISTIK -,201 ,090 -,191 -2,231 ,030
PEKERJAAN (X2)
KEPUASAN KERJA ,654 ,119 ,576 5,477 ,000
(X3)

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)

Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

(1) Kompetensi (X1)

Berdasarkan tabel 4.33 di atas terlihat bahwa Kompetensi nilai thitung

5.861 > ttabel 1.675 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan.

(2) Karakteristik Pekerjaan (X2)

Berdasarkan tabel 4.33 terlihat bahwa Karakteristik Pekerjaan nilai

thitung -2.231 > ttabel 1.675 dengan signifikan 0,030 < 0,050, artinya

terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan dari Karateristik

Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan.

(3) Kepuasan Kerja (X3)

Berdasarkan tabel 4.33 terlihat bahwa Kepuasan Kerja nilai thitung 5.477

> ttabel 1.675 dengan signifikan 0,000 < 0,050, artinya terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.
 95

9. Koefisien Determinasi (R2)

Hasil uji determinasi (R2) dapat dilihat dari nilai koefisien

determinasi pada tabel berikut :

Tabel 4.33 Hasil Uji Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model
Adjusted R Std. Error of the
R R Square
Square Estimate

1 ,958a ,917 ,912 2,520

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA (X3), KARATERISTIK PEKERJAAN (X2),

KOMPETENSI (X1)
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)
Sumber: Hasil pengolahan spss versi 18.00

(1) Berdasarkan tabel 4.34 terlihat di atas bahwa besarnya nilai adjusted R

square sebesar 0.912 atau 91.2% memberikan penjelasan bahwa

variabel penelitian ini mampu menjelaskan tentang variabel Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 91.2% sedangkan sisanya sebesar 8.8%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini seperti variabel

Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja.

(2) Nilai R sebesar 0.958 menunjukan terdapat hubungan yang erat antara

Kompetensi, Karakteristik Pekerjaan, dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, pembahasan dilakukan melalui kajian untuk menjawab

rumusan masalah yang diajukan berdasarkan metode analisis regresi linier

berganda.

1. Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel

Saka Medan
 96

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Hal ini terlihat dari

analisis regresi linier berganda melalui uji t (parsial) yang bertanda positif

dengan nilai thitung sebesar 5.861 dengan sig 0,000. Berdasarkan hasil

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 (satu) dalam

penelitian ini teruji dan dapat diterima. Arah positif menunjukkan bahwa

setiap ada peningkatan kompetensi akan menyebabkan meningkatnya

kinerja karyawan secara bersamaan sebesar 0.577 satuan. Dengan kata lain

ketika kompetensi pada Hotel Saka Medan yang terdiri dari pengetahuan,

pemahaman, keterampilan, pendidikan dan pengalaman kerja ditingkatkan

maka kinerja karyawan akan meningkat pula. Mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Rienly Gijoh (2013), berdasarkan

penelitiannya bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan penelitian untuk

mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Hotel

Saka Medan telah terlaksana dan sekaligus telah menyelesaikan/menjawab

permasalahan yang ada di identifikasi masalah yaitu karyawan memiliki

latar belakang pendidikan tergolong rendah dan tidak sesuai dengan

pekerjaan pada hotel saka medan telah terjawab.

2. Hubungan Karateristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan pada

Hotel Saka Medan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Hal
 97

ini terlihat dari analisis regresi linier berganda melalui uji t (parsial) yang

bertanda negatif dan signifikan dengan nilai thitung sebesar -2.231 dengan

sig 0,030. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 2 (dua) dalam penelitian ini tidak teruji dan tidak diterima. Arah

negaif menunjukkan kurangnya peningkatan karakteristik pekerjaan pada

Hotel Saka Medan sebesar -0.201 satuan. Hasil penelitian didapat bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

karakteristik pekerjaan yang terdiri dari variasi pekerjaan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan. Mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Widhy Setyowati (2013), berdasarkan penelitiannya bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan penelitian untuk

mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Saka Medan telah terlaksana dan sekaligus telah

menyelesaikan/menjawab permasalahan yang ada di identifikasi masalah

yaitu karyawan tidak melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

kerja pada hotel saka medan telah terjawab. Dan untuk variabel

karateristik pekerjaan ini tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, tetapi bukan berarti pihak perusahaan lantas tidak

memperhatikan hal tersebut. Bagaimana pun pihak perusahaan harus

memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan kinerja

karyawannya, agar kinerja karyawan tidak menurun dan tidak berdampak

pada tujuan perusahaan.

 98

3. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel

Saka Medan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Hal ini

terlihat dari analisis regresi linier berganda melalui uji t (parsial) yang

bertanda positif dengan nilai thitung sebesar 5.477 dengan sig 0,000.

Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3

(tiga) dalam penelitian ini teruji dan dapat diterima. Arah positif

menunjukkan bahwa setiap ada peningkatan kepuasan kerja akan

menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan secara bersamaan sebesar

0.654 satuan. Dengan kata lain ketika kepuasan kerja yang terdiri dari

pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, gaji, kesempatan promosi, dan supervisi

ditingkatkan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat pula.

Mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Florida Dessy

(2013), menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan penelitian untuk

mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

Hotel Saka Medan telah terlaksana dan sekaligus telah

menyelesaikan/menjawab permasalahan yang ada di identifikasi masalah

yaitu karyawan kurang puas dalam menerima balas jasa atau reward pada

hotel saka medan telah terjawab.

4. Hubungan Kompetensi, Karateristik Pekerjaan, dan Kepuasan Kerja

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Hotel Saka Medan

 99

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi,

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Saka Medan. Hal ini terlihat dari analisis regresi

linier berganda melalui uji F yang bertanda positif dengan nilai f hitung

sebesar 187.784 dengan sig 0.000. Berdasaran hasil tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 4 (empat) dalam penelitian ini teruji dan

dapat diterima. Arah positif menunjukkan bahwa setiap ada peningkatan

kompetensi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja akan menyebabkan

meningkatnya kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Dengan kata lain

ketika kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, pemahaman,

keterampilan, pendidikan, pengalaman kerja, dan karakteristik pekerjaan

yang terdiri dari variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi, umpan balik dan dilanjutkan dengan kepuasan kerja yang terdiri

dari pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, gaji, kesempatan promosi, dan

supervisi maka kinerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan penelitian untuk

mengetahui pengaruh kompetensi, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan telah terlaksana

dan sekaligus telah menyelesaikan/menjawab permasalahan yang ada di

identifikasi masalah yaitu karyawan memiliki latar belakang pendidikan

tergolong rendah dan tidak sesuai dengan pekerjaan, karyawan tidak

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja, dan karyawan

kurang puas dalam menerima balas jasa atau reward pada Hotel Saka

Medan telah terjawab. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan

 100

sebelumnya dapat dilihat bahwa variabel kompetensi dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan

untuk variabel karateristik pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan tentang Kompetensi,

Karakteristik Pekerjaan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Hotel Saka Medan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Teruji dan dapat

diterima berdasarkan nilai thitung variabel kompetensi (X1) adalah 5.861

dan nilai ttabel sebesar 1.675 maka thitung > ttabel (5.861 > 1.675) dan nilai

Sig < 0.050 (0.000 < 0.050). Besarnya pengaruh dari kompetensi (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,577, yang berarti setiap ada

peningkatan kompetensi (X1), maka akan meningkatkan kinerja

karyawan (Y) sebesar 0,577 satuan dan signifikan.

2. Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara karakteristik

pekerjaan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Tidak

teruji dan tidak diterima berdasarkan nilai thitung variabel karakteristik

pekerjaan (X2) adalah -2.231 dan nilai ttabel sebesar 1.675 maka thitung >

ttabel (-2.231 > 1.675) dan nilai Sig < 0.050 (0.030 < 0.050). Besarnya

pengaruh dari karakteristik pekerjaan (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) sebesar -0.201, yang berarti kurangnya peningkatan karakteristik

pekerjaan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar -0.201.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Teruji dan dapat

101
 102

diterima berdasarkan nilai thitung variabel kepuasan kerja (X3) adalah

5.477 dan nilai ttabel sebesar 1.675 maka thitung > ttabel (5.477 > 1.675)

dan nilai Sig < 0.050 (0.000 < 0.050). Besarnya pengaruh dari

kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,654,

yang berarti setiap ada peningkatan kepuasan kerja (X3), maka akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,654 satuan dan

signifikan.

4. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara

kompetensi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pada Hotel Saka Medan. Teruji dan dapat diterima

berdasarkan nilai Fhitung sebsar 187.784 dengan tingkat signifikan

0,000, lebih besar dari nilai Ftabel dengan tingkat signifikan 95% (α =

0,050) adalah sebesar 2.77 = (187.784 > 2.77).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil studi, selanjutnya baik untuk kepentingan

praktis maupun untuk kepentingan studi selanjutnya, maka disampaikan

saran sebagai berikut :

1. Agar perusahaan mempertahankan karyawan yang memiliki

pengetahuan karena akan dapat membantu dalam meningkatkan

kinerja, dan selanjutnya disarankan juga kepada perusahaan untuk

memperhatikan karyawan yang latar belakang pendidikannya tidak

sesuai dengan pekerjaan dan tergolong rendah. Solusi yang harus

dilakukan Hotel Saka Medan yaitu dengan meningkatkan pendidikan

karyawan misalnya bagi karyawan dengan tingkat pendidikan

 103

SMA/SMK dapat segera mengambil pendidikan D3 atau S1 agar

dapat membantu dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik,

hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik.

2. Agar perusahaan mempertahankan karyawan yang memiliki

keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan

selanjutnya disarankan juga kepada perusahaan untuk memperhatikan

karyawan yang belum melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

Standart Operational Procedure yang ada. Dengan solusi memberikan

pelatihan dan magang kepada karyawan agar dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

3. Agar perusahaan mempertahankan karyawan yang selalu

menggunakan peralatan kerja dengan baik dalam bekerja, dan

selanjutnya disarankan juga kepada perusahaan untuk memperhatikan

karyawan yang kurang puas dengan pemberian reward atau balas jasa

yang dilakukan oleh perusahaan. Solusinya yang harus dilakukan

Hotel Saka Medan yaitu agar perusahaan lebih meperhatikan kepuasan

kerja karyawan dengan memberikan suatu penghargaan kepada

karyawan ataupun kesempatan promosi agar dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

4. Saran kepada peneliti berikutnya untuk mereplikasi penelitian ini

dengan menggunakan populasi lebih besar dan objek penelitian pada

bagian kompetensi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja pada

Hotel Saka Medan, menggunakan data longitudinal atau time series

untuk mengetahui pada waktu seperti apa hubungan dan pengaruh

 104

yang dihipotesiskan. Peneliti berikutnya dapat menggambarkan

variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja misalnya, motivasi

kerja, budaya organisasi, disiplin kerja, dan variabel-variabel lain

yang mempengaruhi kinerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Andika, R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Persaingan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Universitas
Pembangunan Panca Budi Medan. JUMANT, 11(1), 189-206.

Andika, R. (2018). Pengaruh Kemampuan Berwirausaha dan Kepribadian Terhadap Pengembangan

Karir Individu Pada Member PT. Ifaria Gemilang (IFA) Depot Sumatera Jaya Medan.
JUMANT, 8(2), 103-110.

Ardana, I Komang, et al.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Graha Ilmu.
Agung Panudju. 2010. “Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan unit PT.X Palembang”,Jurnal
Manajemen dan bisnis Sriwijaya.Vol.1.No.2.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Chaterina M dan Intan R. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.19.No.2.
Gunastri, Ni Made. 2013. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan,
Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen. Vol.7.No.1.
Handoko, T Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Ketiga. Yogyakarta : BPFEE.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta : PT

Gramedia Pustaka Utama.

Hidayat, R. Rusiadi, dan M. Isa Indrawan. 2014.Teknik Proyeksi Bisnis.USU.Press

Hidayat, R., & Subiantoro, N. Rusiadi.2013. Metode Penelitian.USU Press.

Indrawan, M. I., & SE, M. (2015). Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi terhadap
Prestasi Kerja Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang Ahmad Yani
Medan. Jurnal ilmiah INTEGRITAS, 1(3).

Indrawan, M. I. (2019). Pengaruh Etika Kerja, Pengalaman Kerja Dan Budaya Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Binjai Selatan. Jurnal Abdi
Ilmu, 10(2), 1851-1857

Kagaari, J.R.K. dan Munene, J.C. 2008. Engineerin Lecturers' Competencies and
Organisational Citizenship Behaviour (OCB) at Kyambogo University.
Journal of European Industrial Training. Vol.31 Iss 9.

Luthans Fred. 2008. Organizational Behavior Eleventh Editions. Mc Graw Hill

Irwin, Campanies, Inc. New York.

Lu Chia-Ju, et al. 2013. Effects Emotion al Labor and Satisfaction on

Organizational Citizenship Behavior : A Case Study on Bussines Hotel
Chains. International Journal of Organizational Innovation,
Vol.5.No.4.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya : Ghalia
Indonesia.
Malikhah, I. (2019). Pengaruh Mutu Pelayanan, Pemahaman Sistem Operasional
Prosedur Dan Sarana Pendukung Terhadap Kepuasan Mahasiswa
Universitas Pembangunan Panca Budi. Jumant, 11(1), 67-80.

Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rosda

karya.

Malayu, S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi)
Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta : PT BumiAksara.

Mathis, Robert L. dan Jackson John H. 2009. Human Resource Management.

Thomson Learning : South-Western College Publishing.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika

Aditama.
Naliebrata, Anita. 2008. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai dalam Studi Kasus Dinas
Perhubungan Pemkab Bogor. Skripsi Institut Pertanian Bogor.

Pratama, S. (2019). Analisa Pengaruh Sumberdaya Manusia, Prasarana Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Studi Pada Pegawai Universitas
Pembangunan Panca Budi Medan. Jumant, 11(1), 235-250.

Pratama, S. (2019). Effect of Organizational Communication and Job

Satisfaction on Employee Achievement at Central Bureau of
Statistics (BPS) Binjai City.

Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.

Prawisentono, Suyadi. 2009. Manajemen Operasi. Yogyakarta : Bumi Aksara.

Rimsky, K. Judisseno. 2008. Jadilah Pribadi yang Kompeten di Tempat Kerja

Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.
Rizky, M. C., & Ardian, N. (2019). Enhance Employee Performance For Increase
Work Motivation On Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.
Journal Homepage: Http://Ijmr. Net. In, 7(08).

Robbins, P. Stephen and Timothy A. Judge. 2013. Organizational Behavior, 15th

Edition, Pearson Education, New Jersey.
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2013). Cara Menggunakan dan
Memaknai Part Analysis (Analisis Jalur). Bandung : Alfabeta.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Raja Grafindo Persada.
Indonesia.
Setiawan, A. & Pratama, S.(2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
Efektif Dan Pengambilan Keputusan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Cv. Bintang Anugerah Sejahtera. Jumant, 11(1), 19-34.
Siagian, S P.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sahlan, et al. (2015). Pengaruh Lingkungan kerja, Kepuasan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang
Airmadidi. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.
Sutrisno, Edi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Enam.
Jakarta : Pranada Media Group.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi

dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Sutrisno,Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke lima. Bandung : Alfabeta.

Sinulingga, Sukaria. (2016). Metode Penelitian. Medan : USU Press

Tsai, Ming-Tien., Chun-Chen Huang. 2011. The Relationship among Ethical

Cliimate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components
of Organizational Commitment: A Study of Nursesin Taiwan. Journal of
Business Ethics. Vol.80.
Umar, Husein. (2010). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.
Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta :
Rajawali Press.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada.

Wijono, S. 2008. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Di

Perusahaan. Jurnal Psikologi. Vol.9.No.1.

Wirawan. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Wakhyuni, E. (2018, October). An Empirical Investigation ofthe Effect of

Workload and SOPs on Employees Work Morale. In International
Conference of ASEAN Prespective and Policy (ICAP) (Vol. 1, No. 1,
pp. 251-257).

Wakhyuni, E. (2019). Analisis Kemampuan, Komunikasi Dan Konflik Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Mitha Sarana Niaga.
Jumant, 11(1), 271-278.
Yanti, E. D., & Sanny, A. (2018). The Influence of Motivation, Organizational
Commitment, and Organizational Culture to the Performance of
Employee Universitas Pembangunan Panca Budi.

Zwell,Micahel. 2008. Creating a Culture of competance. New York : John Wiley

& Sons,Inc.