Tesis Gabung Sri Rahayu-3 PDF

TESIS
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
KANTOR DINAS PERHUBUNGAN
PROVINSI SULAWESI SELATAN
OLEH
SRI RAHAYU
NIM : PP1 18012
JURUSAN MANAJEMAN
SUMBER DAYA MANUSIA
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
YAYASAN PENDIDIKAN UJUNG PANDANG (YPUP)
MAKASSAR
2019
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS
PERHUBUNGAN PROVINSI SULSEL
Disusun dan Diajukan Oleh
SRI RAHAYU
PP 118012
Menyetujui
Komisi Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
DR. ANDI SYARIFUDDIN, SE., M.Si DR. H. SUTARJO TUI, SE., M.Si
Mengetahui
Direktur PPs STIE-YPUP
DR. ANDI SYARIFUDDIN, SE., M.Si

TESIS
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sulawesi Selatan
Studi kasus pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan
Dipersiapkan dan ditulis oleh :
SRI RAHAYU
NIM : PP.118012
Telah dipertahankan di Depan Dewan Penguji
Pada Tanggal APRIL 2020
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
Susunan Dewan Penguji
Jabatan Nama Lengkap Tanda Tangan
Makassar, APRIL 2020

KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT, atas segala karunia dan ridho-NYA, sehingga tesis dengan judul
“Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan” ini dapat diselesaikan.
Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan
memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) dalam bidang keahlian
Sumber Daya Manusia pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Yayasan
Pendidikan Ujung Pandang Tahun Akademik 2018/2019.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan
rasa hormat dan menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya,
kepada :
1. Bapak Ketua Yayasan semua Civitas akademika Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Yayasan Pendidikan Ujung Pandang atas dukungan dan
bantuannya.
2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Musseng selaku ketua STIE YPUP Makassar
3. Bapak Dr. H. Sutarjo Tui, SE, M.Si selaku Ketua Prodi STIE YPUP
Makassar
4. Bapak Dr. A. Syarifuddin, SE., M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak
Dr. H. Sutarjo Tui, SE, M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak
memberikan motivasi, saran, bimbingan bagi penulis dalam
penyusunan tesis ini.
5. Teruntuk suami tercinta saya Muhammad Ichsan, SE., terima kasih
sayang atas segala motivasi, perhatian dan doa nya serta kesabaran
dalam mengerjakan tugas-tugas selama ini, you are the best.
6. Reakan rekan mahasiswa Manajemen SDM
7. Kepada semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu.
Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun pustaka yang
ditinjau, penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan
pengembangan lanjut agar benar benar bermanfaat. Oleh sebab itu, penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran agar tesis ini lebih sempurna serta
sebagai masukan bagi penulis untuk penelitian dan penulisan karya ilmiah
di masa yang akan datang.
Akhir kata, penulis berharap tesis ini memberikan manfaat bagi
kita semua terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan yang ramah
lingkungan.
Makassar, .............................2019
SRI RAHAYU
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................... ii
HALAMAN HASIL PENELITIAN ............................................. iii
KATA PENGANTAR ............................................................... iv
DAFTAR ISI ............................................................................ v
DAFTAR TABEL ..................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................... 4
C. Tujuan Penelitian ............................................ 4
D. Manfaat Penelitian .......................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia .................................... 6
B. Pelatihan .……………………………………….. 21
C. Variabel yang diteliti ........................................ 41
D. Kinerja ............................................................. 53
E. Penilaian Kinerja .............................................. 54

F. Penelitian Terdahulu ....................................... 56
G. Kerangka Konseptual ...................................... 61
H. Hipotesis ......................................................... 65
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 67
A. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................... 67
B. Populasi dan Sampel (Obyek Penelitian) ....... 67
C. Jenis Dan Sumber Data .................................. 70
D. Metode Pengumpulan Data …………………… 71
E. Teknik Analisa Data ......................................... 73
F. Definisi Operasional ......................................... 78
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
I. HASIL PENELITIAN ……………………………… 80
A. Gambaran Umum Dinas Perhubungan Prov.
Sulsel ……………......................................... 80
B. Visi dan Misi ................................................. 83
C. Struktur Organisasi ..…………………………. 84
D. Diskripsi Jabatan ..……………………………. 85
E. Diskripsi Data Penelitian …………………… 85
F. Hasil Penelitian ……………………………… 88
II. PEMBAHASAN ………………………………….. 103
A. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja …………………………….. 104
B. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja ........... 105

C. Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja ….. 105
D. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawa ……….. 106
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……………………… 109
A. Kesimpulan ...................................................... 109
B. Saran ............................................................... 110
DAFTAR PUSTAKA ................................................................. 111

DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
3.1 Populasi Penelitian ..................................................... 68
3.2 Distribusi Penyebaran Kuensioner .............................. 72
3.3 Batasan Kategorisasi .................................................. 74
3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi ..................................... 78
4.1 Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 86
4.2 Demografi Responden Berdasarkan Umur …………. 87
4.3 Demografi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ………………………………………………. 88
4.4 Descriptive Statistics ………........................................ 90
4.5 Descriptive Statistics ………….................................... 91
4.6 Correlations …………………………………………....... 92
4.7 Variabels Entered / Removed ………..................... 93
4.8 Model Summary ....................................................... 93
4.8 Anova ……………………………............................. 95
4.9 Coefficientsa ……………………………………………. 96
4.10 Coefficients Correlations ……..................................... 98
4.11 Collinearity Diagnostics .............................................. 98
4.12 Residuals Statistics …………………………………….. 98
4.13 Diagram Charts Histogram ……………………………. 99
4.14 Diagram PP Plot Regression ....................................... 100

DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1 Langkah – langkah dalam Persiapan Pelatihan 24
2.2 Kerangka Konseptual 65

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Angket Penelitian ................................................. 135
2 Skor Jawaban Konsiuner …................................. 136
2.a Data Hasil Penelitian Untuk Variabel Kualitas
SDM ..... 137
2.b Data Hasil Penelitian Untuk Variabel Pelatihan

138
……….
2.c Data Hasil Penelitian Untuk Variabel Kedisiplinan
….... 139
2.d Data Hasil Penelitian Untuk Variabel Kinerja ….... 140
2.e Jawaban Konsiuner ….……………………………. 141
2.f Data Set ………………........................................ 142
2.g Data Eksport SPSS ……….................................... 143

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
memberi pengaruh yang sangat besar terhadap perkembangan di
berbagai aspek dalam pembangunan. Hal yang demikian mendorong
berbagai sektor untuk memiliki keunggulan strategis yang kompetitif
dengan mengembangkan segala sumber daya yang dimiliki, baik
sumber daya alam maupun sumber daya manusia.
Tantangan globalisasi membutuhkan adanya sumber daya, baik
sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang unggul siap
bersaing diajang global sebagai motorik pelaksana setiap program
pembangunan di segala bidang. Untuk pengembangan dan peningkatan
kualitas sumber daya manusia perlu mendapat perhatian yang lebih
khusus agar dioptimalkan keberadaannya, sebab sumber daya manusia
yang handal akan menjadi prasyarat bagi tercapainya pembangunan
nasional secara menyeluruh.
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur utama sumber daya
manusia dalam aparatur Negara yang mempunyai peranan dalam
menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintah dan
pembangunan. Sosok ASN yang mempunyai kompetensi dapat
diindikasikan dari sikap dan prilakunya yang penuh kesetiaan dan

ketaatan dalam melaksanakan tugasnya serta bermoral, bermental baik,
professional, sadar akan tanggung jawab sebagai pelayanan publik.
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan faktor yang
menunjang keberhasilan dalam suatu instansi, juga memudahkan
pimpinan untuk mengorganisir dan memberikan motivasi agar mau
bekerja secara efisien dan efektif. Keberhasilan suatu organisasi atau
instansi sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya
dalam mewujudkan suatu visi dan melaksankan misi yang telah
disepakati bersama. Sumber daya manusia yang ada pada suatu kantor
dapat merupakan kekuatan (strength) maupun kelemahan (weakness)
bagi kantor tersebut. Sumber daya manusia merupakan strength yaitu
apabila dapat diberdayakan secara optimal untuk pencapaian tujuan
kantor. Hal sebaliknya yaitu merupakan weakness bila sumber daya
manusia justru memberdayai kantor untuk kepentingan
kelompok/individu.
Fenomena nyata yang terjadi di kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sulawesi Selatan dimana penulis mengadakan penelitian,
Nampak ada pegawai yang begitu bersemangat dalam bekerja namun
ada pula yang terlihat lebih suka jalan-jalan masuk dan keluar dari suatu
ruangan ke ruangan lain serta berkumpul untuk bercerita hal-hal yang
kurang bermanfaat maupun meninggalkan tempat kerja tanpa suatu
kepentingan yang jelas pada saat jam kerja. Sebagaimana disebutkan
bahwa sumber daya manusia dapat menjadi kekuatan namun dapat

pula menjadi kelemahan. Pegawai dengan sikap positif seperti
bergairah dalam bekerja, menghargai waktu senantiasa mengikuti
peraturan kantor dapat menjadi kekuatan bagi kantor, sebaliknya bagi
pegawai dengan sikap negatif atau kurang bersemangat kerja seperti
sengaja melambatkan pekerjaan, ceroboh dalam menggunakan
peralatan kantor, kurang menghargai orang lain kesemuanya itu dapat
menjadi kelemahan bagi kantor. Sikap negatif ini tentu bukan
merupakan hal yang menguntungkan bagi kantor terlebih dalam
menghadapi persaingan global saat ini yang begitu ketat.
Sebagaimana kita ketahui bersama, bahwa setiap kantor
memiliki peraturan. Dalam peraturan ini tersebut menbuat hal-hal apa
saja yang boleh maupun tidak boleh dilakukan. Jadi disiplin merupakan
standar yang dapat diterima. Pelanggaran terhadap peraturan kantor
merupakan tindakan yang tidak disiplin, dampak lebih lanjut akibat tidak
disiplin adalah tertunda atau terbengkalainya pekerjaan yang tentunya
akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi.
Dalam sebuah organisasi, kualitas sumber daya manusia
merupakan hal yang sangat penting diperhatikan, sebab sumber daya
manusia yang akan dijadikan parameter dalam melihat kinerjanya. Dan
hal ini pula yang menjadi latar belakang peneliti untuk memilih judul :
“Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi
Sulawesi Selatan”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka masalah pokok yang
dikemukakan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah faktor kualitas Sumber Daya Manusia dan Pelatihan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Kantor Dinas
Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan Unit Pelaksana Teknis
Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar.
2. Faktor manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap
kualitas Sumber Daya Manusia dan Pelatihan dalam peningkatan
kinerja pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan Regional
Wilayah I Takalar.
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor kualitas
Sumber Daya Manusia dan Pelatihan terhadap peningkatan kinerja
pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan Unit
Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I
Takalar.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang dominan
berpengaruh terhadap Sumber Daya Manusia Kantor Dinas

D. Manfaat Peneltian
Manfaat penelitian diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan kepada berbagai pihak pada Kantor Dinas
Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar yang berkaitan
dengan upaya-upaya peningkatan kinerja pegawai.
2. Menjadi bahan referensi bagi peneliti berikutnya dalam bidang kajian
manajemen sumber daya manusia

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling
penting bagi organisasi. Hal ini dikarenakan dua faktor, faktor
pertama sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan
efektivitas organisasi. Karyawan sumber daya manusia merancang
dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kwalitasnya
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan
menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Tanpa adanya
sumber daya manusia yang efektif tampaknya mustahil bagi
organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan. Faktor Kedua, sumber
daya manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan
dalam menjalankan bisnis.
Sumber Daya Manusia itu merupakan suatu unit, disamping
kontribusi mereka yang vital atau penting terhadap efisiensi dan
produktivitas organisasi, mereka juga membutuhkan kewajararan
(fair ness) dan keadilan (equity). Hak-hak sipil seperti hak
mendapatkan upah minimum dan pensiun, mewujudkan adanya
pemerintah untuk memastikan adanya perlakuan yang wajar
terhadap pegawai. Pelatihan jabatan (job training), ketentuan

keselamatan kerja, penyelesaian perselisihan dan praktik job
posting semuanya menggambarkan ikhtisar perusahaan untuk
memastikan adanya perlakuan yang wajar terhadap pegawai.
Sumber daya manusia penting tidak hanya karena mereka
memegang peranan penting dalam membentuk dan mencapai
setiap tujuan organisasi, tetapi juga karena manusia-manusia ini
memang sudah sepantasnya mendapatkan kewajaran dan
keadilan. Rasa ketidakadilan di antara para pegawai akan
mempengaruhi sikap dan perilaku mereka ketidakhadiran
(absenteeism), motivasi kerja yang rendah, tidak adanya perhatian
terhadap kualitas produk dan jasa, kurangnya komitmen, dan
bahkan sabotase dapat menjadi akibatnya. Sikap dan perilaku ini
mempengaruhi biaya, produktivitas, laba, nilai pasar saham
perusahaan. Perlakuan uang yang adil dalam hubungan
kepegawaian secara tidak langsung dapat mempengaruhi
efisiensi.
Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu (2017), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”.

Manajemen sumber daya manusia sangat ditentukan oleh
sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu
berkembang baik jumlahnya maupun mutunya, sedangkan
sumber-sumber daya alam jumlah absolutnya tidak berkembang.
Manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari
keseimbangan antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu
dengan kebutuhan-kebutuhan suatu organisasi.
Menurut Martoyo (2000:6) bahwa ”manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu
anggota organisasi atau kelompok pekerja. Hasibuan (2004:10)
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi,
karyawan/pegawai dan masyarakat.
Nitiseminoto (2002:12) mangemukakan ”menajemen
personalia adalah suatu ilmu seni untuk melakukan antara lain
perencanaan, organisasi, pengawasan, sehingga efektivitas dan
efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin untuk
suatu tujuan. Mangkunegara (2005:2) berpendapat bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Moekijat (2001:4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Gomes
(2000:3) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial, dan perlu
dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi maksimal
bagi pengembangan organisasi.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P.
Siagian (2013), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu
prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Hasibuan Malayu S.P. (2011), “MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Selanjutnya pengertian sumber daya manusia menurut
Hariandja (2013) adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat.
Menurut Rivai (2018) mengemukakan bahwa sumber daya
manusia adalah seseorang yang siap, mau mampu memberi
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan oganisasi
Dari uraian diatas, dipahami bahwa sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam berbagai peranan dan aktivitas
pelayanan untuk memperoleh keuntungan sesuai tingkat
pencapaian tujuan organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupkan faktor terpenting yang
dimilik oleh setiap organisasi, salah satu implikasinya adalah
organisasi akan memberi perhatian utama pada investasi di bidang
pengembangan sumber daya manusia. Alasannya yang mendasar
adalah setiap organisasi akan dihadapkan pada tuntutan tugas-
tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan
yang cenderung berubah dan semakin kompetitif.
Terjadinya persepsi yang berbeda dikalangan pejabat
pengelolah sumber daya manusia tentang arti pengembagan dan
pelatihan. Menurut Siagian (2017) bahwa ada beberapa manfaat

yang dapat diperoleh organisasi melalui program pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia yaitu :
a. Terjadinya peningkatan produktivitas kerja organisasi secara
keseluruhan.
b. Terjadinya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
dalam organisasi.
c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat
dan tepat kerena melibatkan para pegawai yang bertanggung
jawab melaksanakan kegiatan operasional.
d. Meningkatkan semangat kerja pegawai dan komitmen yang
tinggi terhadap organisasi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen yang partisipatif.
f. Memperlancar komunikasi yang efektif yang akhirnya
memperlancar perumusan kebijaksanaan dan operasional
organisasi.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional dikalangan anggota
organisasi melalui hubungan kerja yang baik.
Untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia
yang merupakan faktor penting dalam mendukung pembangunan
suatu bangsa yang secara umum dapat dibedakan atas sumber
daya alam (natural resources) serta sumber daya manusia (human
resource) kedua sumber daya tersebut menentukan dalam
mencapai keberhasilan pembangunan suatu bangsa.

Sementara Notoatmojo (2009) memberikan defenisi
pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu
proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan ini mencakup perencanaan, pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan pengembangan
sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Harbinson dan Myers dalam Rachbini (2001:123), yaitu
merupakan proses meningkatkan pengetahuan manusia, keahlian,
keterampilan serta kemampuan orang-orang dalam masyarakat.
Menurut Atmosoeprapto (2000:45) pengembangan sumber
daya manusia pada hakekatnya adalah meningkatkan
keterampilan/ kemampuan dan mengembangkan motivasi,
pendidikan mencakup kedua-duanya dengan kadar peningkatan
keterampilan lebih rendah dari yang dicapai dalam pelatihan dan
kadar motivasi lebih rendah dari yang dijangkau dalam
pengembangan.
Selanjutnya Ruky (2001:163-164) memberikna definisi yang
berbeda antara pelatihan dan pengembangan. Pelatihan
didefinisikan sebagai usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki

kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam
pekerjaan lain yang terkait dengan jabatan, baik secara individu
maupun sebagai bagian dari tim kerja. sedangkan program
pengembangan merujuk pada penyediaan kesempatan belajar
kepada karyawan untuk membantu mereka tumbuh dan
berkembang.
Kegiatan pelatihan, pendidikan dan pengembangan pegawai
adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber
daya manusia di dalam suatu institusi atau departemen.
Sedangkan pengembangan non pegawai/karyawan pada
hakekatnya adalah pelaksanaan dari fungsi social dari institusi
tersebut.
Proses pengembangan manajemen sumber daya manusia
sebagai dasarnya dimulai dari perencanaan strategi tenaga kerja,
strategi ini diarahkan kepada tenaga kerja kepengertian yang lebih
khusus pada masa yang akan datang. Tujuannya membantu dan
memastikan bahwa organisasi tersebut mempunyai tenaga kerja
yang terampil, ahli dan berpengetahuan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi (Suradinata, 1999:31).
Pada prinsipnya upaya dilakukan dalam pengembangan
sumber daya manusia dapat dikategorikan menjadi dua aspek
penting yaitu aspek kualitas fisik dan kualitas non fisik. Kualitas fisik
adalah berkaitan dengan tingkat kesehatan, sedangkan kualitas
non fisik berkaitan dengan kemampuan dan kecerdasan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat disimpulkan
bahwa pengertian pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu proses peningkatan keterampilan atau
kemampuan kerja pegawai/karyawan pada saat sekarang dan
mengantisipasi perubahan bisnis pada saat yang akan datang,
sehingga dapat membentuk manusia yang berkualitas dan pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mathis (2002) manajemen sumber daya manusia sangat
berpengaruh terhadap efektivitas organisasi dan kemempuan
bersaing organisasi. Untuk menunjukkan hubungan antara
individu, pekerjaan dan manajemen sumber daya manusia yang
efektif dapat memengaruhi suatu organisasi.
Selanjutnya menurut Ramli (2000) mengemukakan bahwa
yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah
proses pengendalian daya yang bersumber dari manusia
berdasarkan fungsi manajemen. Di mana ciri khas penekanan
manajemen sumber daya manusia dalam perkembangan adalah
perhatian besar pada maksimalisasi kompetensi dan produksi

pekerja yang pada akhirnya akan mendorong peningkatan
produktivitas.
Handoko (edisi 2) menyatakan bahwa manajemen personalia
(manajemen sumber daya manusia) adalah penarikan seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan pengawasan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.
Simamora (2006) mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan.
Hal yang sama dikemukakan pula oleh Gomes (1999:5) yang
memberikan definisi bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses pelayanan, pengelolaan, pemrosesan
dan penyelesaian berbagai unsur-unsur kegiatan kerja sehingga
terjalin kerjasama dan keterpaduan sinkronisasi kerja optimal
dalam semua aspek sumber daya manusia.untuk itu perlu adanya
kajian-kajian tentang manajemen sumber daya manusia yang
mengarah pada pemberdayaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia yang dikelolah secara professional untuk menghasilkan
masukan input dengan saling memberikan kepuasan semua pihak.
Sementara Nawawi (1999:46) mengemukakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan perpaduan daya

pikir dan kemampuan dalam mengelolah serta menyelesaikan hal-
hal yang dapat memberikan nilai konsistensi kualitas kerja yang
saling memuaskan. Hal ini sangat dinamis dan produktif apabila
peluang pelayanan tersebut terorganisir dalam suatu kegiatan
kerja yang terpadu, terakselerasi menjadi suatu rolling dynamic
(perputaran dinamika) yang saling melayani. Sehingga konsistensi
dan keterpaduan kerja akan sinkron untuk dapat maningkatkan
etos dan kinerja yang memuaskan bagi pegawai sebagai sumber
daya manusia.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi yang meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas saling memberikan
kepuasan. Sumber daya manusia memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
Sumber daya manusia merupakan potensi yang memiliki rasio dan
rasa, potensi ini sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
pelayanan.
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Amir (2000:16) memberikan pengertian bahwa
perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
persiapan, perencanaan, pemrograman, pengevaluasian dan
penilaian atas berbagai hal yang berkaitan dengan penggalian

berbagai potensi yang dimiliki oleh manusia dalam
mengembangkan kemampuannya.
Sementara itu, Amiruddin (2001:46) menyatakan bahwa
untuk melakukan suatu peningkatan dari kinerja manusia dalam
menjalankan aktivitasnya, maka diperlukan adanya perencanaan
sumber daya manusia. Adapun perencanaan sumber daya
manusia yang dimaksud adalah melakukan kegiatan peencanaan
dimulai dari input – process - output – outcome – benefit, sebagai
suatu ketentuan yang integral dijalankan berdasarkan rencana
yang dikembangkan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Thamrin (2000:55) bahwa
dalam memelihara pengembangan sumber daya manusia,
tentunya perlu dibenahi perencanaan sumber daya manusia
terlebih dahulu, dengan melakukan berbagai regenerasi
pemberdayaan dan pendayagunaan secara terpadu, teroganisir
dan sesuai target yang direncanakan.
Kemudian, Siagian (1999) mengatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah :
a. Faktor eksternal meliputi social ekonomi, social budaya, politik,
peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing

b. Faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat dalam
organisasi seperti rencana strategis, anggaran, estimasi
produksi dan rencana organisasi serta tugas pekerjaan.
Uraian di atas memberikan pemahaman bahwa perencanaan
sumber daya manusia adalah aktivitas dalam melakukan
perencanaan yang sesuai dengan tujuan peningkatan sumber
daya manusia yang produktif menurut hasil pencapaian yang
diperoleh untuk mencapai tujuan organisasi.
5. Program Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia
perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang memengaruhinya,
baik dari dalam organisasi maupun diluar organisasi (Natoatmogjo,
1999:8-10) yaitu :
a. Faktor internal meliputi misi dan tujuan organisasi, strategi
pencapaian tujuan, sifat dan jenis kegiatan, jenis teknologi yang
digunakan.
b. Faktor eksternal meliputi kebijaksanaan pemerintah, sosial
budaya masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Schuler dan Jackson (1999:323) menyebutkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia dapat timbul karena banyak

alasan, antara lain adanya kebijakan baru yang berlaku dalam
perusahaan, karyawan baru mungkin tidak memilki keterampilan
yang cukup, perubahan teknologi, rancang ulang pekerjaan,
adanya pegawai yang ditransfer atau dipromosikan, produk baru
menuntut teknologi yang sebelumnya tidak digunakan para
pegawai dan perubahan strategi perusahaan.
Selanjutnya Siagian (1999:182) menyebutkan bahwa tuntutan
yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber daya
manusia timbul karena pengetahuan karyawan yang perlu
pemutakhiran, pegawai telah mencapai tingkat kompetensinya
yang maksimal, adanya perubahan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi, pergeseran nilai-nilai sosial, budaya
masyarakat, persamaan hak memperoleh kesempatan mengikuti
pelatihan dan pengembangan, kemungkinan perpindahan
pegawai.
Sementara Rachbini (2001:97) berpendapat bahwa strategi
pengembangan sumber daya manusia harus memperhatikan dua
pokok persoalan dalam: (a) pengembangan keterampilan dan (b)
penyediaan kesempatan kerja yang produktif bagi sumber daya
manusia yang masih belum termanfaatkan secara optimal.
Selanjutnya Nawawi (1999:307) menyebutkan bahwa dalam
mendesain program pengembangan sumber daya manusia, ada

tiga fase yang perlu dibedakan. Pertama fase perencenaan, yaitu
merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pegawai dan
rancangan perusahaan mengenai pengembangan sumber daya
manusia di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk
mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Kedua fase pengarahan,
bermaksud untuk membantu para pegawai agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni
memantapkan tipe karir yang diinginkannya dan mengatur langka-
langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Ketiga fase
pengembangan, yaitu tenggang waktu yang dipergunakan
pegawai untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkan
melakukan gerak dar suatu posisi ke posisi lain yang diingikan.
Selanjutnya Rachbini (2001:124) mengemukakan bahwa ada
beberapa jalan untuk mengembangkan kamampuan manusia
dalam pembangunan. Pertama, yang sangat jelas dan
konvensional adalah dengan pendididkn normal. Kedua,
pembangunan kualitas manusia bisa dibangun di lingkungan kerja
(on the job training) yang dilakukan secara formal maupun informal,
serta melalui berbagai organisasi profesi. Ketiga, bisa dilakukan
dengan pembangunan diri sendiri malalui pencarian pengetahuan
dan keahlian, kursus dan lainnya.

Dengan demikian, teknik-teknik program pengembangan
sumber daya manusia tersebut di atas, diharapkan dapat
menciptakan kualitas sumber daya manusia, peningkatan motivasi
dan ada akhirnya peningkatan produktivitas perusahaan serta
manfaat lainnya, maka kepada pegawai diberikan kesempatan
untuk mengaplikasikan seluruh pengetahuan, keterampilan,
keahlian atau belajar lainnya.
B. Pelatihan
Pada umumnya setiap organisasi sering mengalami suatu
kesenjangan antara kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang
diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja yang
diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja dalam
merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk
menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat dilakukan
organisasi adalah mengadakanprogram pelatihan kerja sebelum para
karyawan baru memulai pekerjaan mereka pada suatu perusahaan/
organisasi.
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan pada prinsipnya merupakan upaya membekali
seseorang dengan pengetahuan dan keterampilan serta
attitude sehingga seseorang memiliki kemampuan dalam
melaksanakan tugas atau aktivitas keorganisasian sehari-
hari.Dengan demikian melalui pengetahuan dan keterampilan

serta attitude yang diperoleh melalui pelatihan tersebut,
seorang pegawai atau anggota organisasi dapat lebih percaya
diri didalam menghadapi persoalan yang dihadapi dalam
tugasnya.Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi
yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan
organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan
oleh organisasi. Pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat
para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat
suatu organisasi mengubah suatu sistem dan perlu belajar
tentang keahlian baru.
Veithzal Rivai (2009:211) menajelaskan, bagian pendidikan
yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek dari pada teori. Sedangkan
Andrew E. Sikula dikutip oleh Sedarmayanti (2011:44)
menyatakan, suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Adapun auraian lain
dari Gary Dessler dalam Benyamin (2011:89) yaitu,
memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru

atau karyawan yang sudah ada untuk menyelenggarakan
pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pelatihan
diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu
proses pendidikan jangka pendek dimana karyawan mendapat
tambahan kemampuan dan keterampilan kerja pegawai atau
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya agar dapat
meningkatkan kemampuannya untuk mencapai tujuan
perusahaan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor.
Berdasarkan penjelasan Veithzal rivai (2010:225-226), dalam
melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan
pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :
1) Efektivitas Biaya
2) Materi program yang dibutuhkan
3) Prinsip-prinsip pembelajaran
4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5) Kemampuan dan kesesuaian peserta pelatihan
6) Kemampuan dan kesesuaian instruktur pelatihan

3. Langkah-Langkah Persiapan Pelatihan
Meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi yang
komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan
memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam
bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan
yang lama telah berpengalaman untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan kerja yang jelek atau untuk
mempelajari keterampilan baru yang akan meningkatkan
prestasi kerja.
Prinsip –
Prinsip
Belajar
Penilaian dan
Sasaran –
Identifikasi
Sasaran
Kebutuhan-
Pelatihan
Kebutuhan
Isi
Program
T. Hani Handoko (2011:108)
Gambar 2.1
Langkah – Langkah dalam Persiapan Pelatihan
Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber
daya manusia dan para manajer harus memiliki kebutuhan,
tujuan atau sasaran program pelatihan, isi dan prinsip-prinsip
belajar.Seperti ditunjukan pada Gambar 2.1, orang yang

bertanggung jawab atas program pelatihan (instruktur atau
pelatih) harus mengidentifikasikan kebutuhan karyawan dan
organisasi agar dapat menentukan sasaran yang ingin dicapai,
setelah sasaran ditetapkan, isi dan prinsip belajar diperhatikan.
Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah – langkah
pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani
Handoko (2011:108) yaitu:
1) Penilaian dan identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan,
organisasi perlu mengidentifikasikan kebutuhan-
kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa
masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan
yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian
manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan
tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka
panjang. Pelatihan dapat juga digunakan apabila tingkat
kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan
motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.
2) Sasaran – Sasaran Pelatihan
Setelah dievaluasi kebutuhan–kebutuhan pelatihan
dilakukan, maka sasaran- sasaran dinyatakan dan
ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan prilaku dalam
kondisi yang diinginkan

3) Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-
kebutuhan dan sasaran- sasaran pelatihan.Program
mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan
yang dibutuhkan atau mengubah sikap.Apapun isinya,
program hendaknya memenuhi kebutuhan- kebutuhan
organisasi dan peserta.Para peserta juga perlu meninjau
isi program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau
motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut
rendah atau tinggi.Agar isi program efektif, prinsip-
prinsip belajar perlu diperhatikan.
4) Prinsip – Prinsip
Program bersifat partisipatif, relevan dan memberikan
umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan,
semakin terpenuhinya prinsip–prinsip tersebut, pelatihan
akan semakin efektif
4. Analisis Kebutuhan Pelatihan
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan
yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu
dan uang perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan
identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan
ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang
sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan
kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-
kekurangan kinerja (performancedeficiencies). Karena belum
tentu setiap orang siap dan membutuhkan pelatihan. Selain itu,
penilain kebutuhan pelatihan dapat mendiagnosis
permasalahan terkini dan tantangan masa depan yang
diharapkan dapat diatasi.
Ernest J. Mc Cormick dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2011:46) menjelaskan, suatu organisasi perlu melibatkan
sumber daya (pegawainya) pada aktivitas pelatihan jika hal itu
merupakan keputusan terbaik dari manager. Pelatihan
diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi
perilaku pegawai. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara
organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan
pelayanan lebih efisien, menekankan biaya operasi,
meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.
Goldstein dan Bukton dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2011:46) mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan
pelatihan yaitu:
1) Analisis Organisasi
Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada
dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan realita.

Hal ini dapat dilakukan dengan caramengadakan survey
mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja,
persepsi pegawai dan sikap pegawai dalam administrasi.
Disamping itu pula, dapat menggunakan turnover,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan
data perencanaan pegawai.
2) Analisis Pekerjaan dan Tugas
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk
mengembangkan program job training.Sebagaimana
program training dimaksudkan untuk membantu
pegawai meningkatkan pengetahuan, skill dan sikap
terhadap suatu pekerjaan.
3) Analisis Karyawan
Analisis karyawan difokuskan pada identifikasi khusus
kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada
jobnya atau pekerjaanya.Kebutuhan training pegawai
dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
Adapun alasan lain dari kebutuhan pelatihan dan
pengembangan adalah sebagai berikut :
1) Adanya Pegawai Baru
Pegawai baru perlu memahami tujuan, aturan-aturan
dan pedoman kerja yang ada pada

organisasi/perusahaan danjuga memahami kewajiban-
kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan jobnya.
2) Adanya Penemuan-Penemuan Baru
Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru
yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang
digunakan sebelumnya. Pegawai-pegawai yang
akanmenggunakan peralatan baru tersebut perlu
mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya
dengan sebaik-baiknya.
5. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam pekerjaannya. Seperti dijelaskan
oleh Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2010:217) yaitu,
manfaat pelatihan dapat di kategorikan untuk perusahaan dan
untuk individual yang pada akhirnya agar tercapainya visi, misi,
tujuan perusahaan,dan hubungan antar manusia serta
implementasi kebijakan perusahaan. Adapun manfaat
pelatihan tersebut diantaranya:
1) Manfaatbagi karyawan
a) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan
pemecahan masalah yang lebih efektif.

b) Memberikan informasi tentang meningkatnya
pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi
dan sikap.
c) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel
pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan
dilaksanakan.
d) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi,
dan konflik.
e) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
f) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.
g) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa
depan.
h) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi.
i) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
j) Membantu pengembangan keterampilan mendengar,
bicara dan menulis dengan latihan.
k) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan
tugas baru.
2) Manfaat bagi Perusahaan
a) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau
sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.

b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada
semua level perusahaan.
c) Memperbaiki moral SDM.
d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan
perusahaan.
e) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih
baik.
f) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.
g) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
h) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan
perusahaan.
i) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di
masa depan.
j) Perusahaan dapat membuat keputusan dan
memecahkan masalah yang lebih efektif.
k) Membantu pengembangan promosi dari dalam.
l) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi
dan pengetahuan perusahaan.
Selain itu adapun manfaat yang akan dijelaskan oleh
Wexley & Yulk dalam Edy Sutrisno (2012:67), ada tiga manfaat
pelatihan yang perlu diselenggarakan oleh perusahaan,
diantaranya:
1. Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel
tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan
pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak
diantaranya mereka harus mempelajari pengetahuan,
keterampilan dan sikap-sikap yang diperlukan setelah
mereka diterima dalam pekerjaan.
2. Bagi Personel yang sudah senior perlu ada penyegaran
dengan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan
berkembangnya kapasitas pekerjaan, cara mengoperasikan
mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutasi.
3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan
yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, mengurangi
absen, mengurangi labour turn over, dan meningkatkan
kepuasan kerja.
6. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan dalam amencapai tujuan perusahaan. Adapun
berdasarkan penjelasan T. Hani Handoko (2011:103), ada dua
tujuan utama pelatihan karyawan diantaranya:
1) Pelatihan dilakukan untuk menutup kesenjangan antara
kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan.
2) Program-program tersebut diahrapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah
ditetapkan.
7. Metode Pelatihan
Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga perlu
perhatian yang serius dari perusahaan. Pelatihan sumber daya
manusia akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan guna mendorong peserta agar dapat
mengembangkan aspek efektif dan psikomotorikatas pekerjaan
yang mereka kerjakan.
Berdasarkan penjelasan di atas beberapa metode dalam
pelatihan tenaga kerja akan diuraikan oleh Bangun (2012 : 210)
antara lain:
1) Metode Om The Job training
Merupakan metode yang paling banyak digunakan
perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan
mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakan secara
langsung. Sebagian besar perusahaan menggunakan orang
dalam perusahaan yang melakukan pelatihan terhadap
sumber daya manusianya, biasanya dilakukan secara
langsungoleh atasan. Menggunakan metode ini lebih efektif

dan efisien, karena disamping biaya pelatihan yang lebih
murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal dengan baik
pelatihnya. Adapun empat metode yang digunakan antara
lain:
a) Rotasi Pekerjaan
Pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya dalam satu unit kerja atau organisasi, sehingga
dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
kerja.Rotasi pekerjaan merupakan salah satu sistem
pengembangan sumber daya manusia.
b) Penugasan yang direncanakan
Penugasan yang direncanakan yaitu menugaskan
tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan
pengalamannya tentang pekerjaannya sesuai
persyaratan dan kemampuannya.
c) Pembimbingan
Pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.Metode
ini sangat efektif dilakukan karena langsung mengetahui
bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih
tahu menerapkan metode yang digunakan.
d) Pelatihan Posisi
Tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu
posisi tertentu.Pelatihan seperti ini diberikan kepada

tenaga kerja yang mengalami perpindahan pekerjaan.
Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru terlebih dahulu
diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih
dalam tentang pekerjaan mereka.
2) Metode off The Job Training
Dalam Metode inipelatihan dilaksanakan dimana
karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar
terpusat pada kegiatan pelatihan saja.Pelatih biasanya
didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti
pelatihan diluar organisasi.Hal ini dilakukan karena kurang
atau tidak tersedianya pelatih dalam
perusahaan.Keuntungan dengan metode ini, para peserta
pelatihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya
langsung.Metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga
memperluas wawasan dan pengetahuan.Kelemahannya
adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih
belum mengenal secara lebih mendalam para peserta
latihan sehingga memerlukan waktu yang lebih lama dalam
pelatihan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa
teknik antara lain :
a) Business games
Peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah,
sehingga para peserta dapat belajar dari masalah

yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan
tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta
latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan
keputusan dan cara mengelola operasional
perusahaan.
b) Vestibuke school
Tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan
yang sebenarnya dan system pengaturan sesuai
dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan diluar
perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari
tekanan dan pengaruh kondisi di dalam perusahaan.
c) Case Study
Dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab
timbulnya suatu masalah, kemudian dapat
memecahkan masalah tersebut. Pemecahan
masalah dapat dilakukan secara individual atau
kelompok atas masalah-masalah yang ditentukan.
8. Evaluasi Pelatihan
Hal yang tidak kalah pentingnya juga dari sebuah proses
training adalah evaluasi training. Setelah mengadakan
pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam
pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat
belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai

akhir. Kita dapat melihat suatu training itu efektif atau tidak
dapat dilihat dari evaluasi.Evaluasi program pelatihan
mencakup mengukur hasil atau kriteria spesifik untuk
menentukan keuntungan program pelatihan. Menurut Werner
dan Desimone dalam Kaswan (2011:215) Evaluasi program
pelatihan merupakan pengumpulan secara sistematis terhadap
informasi deskriptif dan penilaian yang diperlukan untuk
membuat keputusan pelatihan yang efektif yang terkait dengan
seleksi, adopsi, nilai dan modifikasi aktivitas pembelajaran yang
bervariasi.
Sedangkan Kaswan (2011:218) mejelaskan, pendekatan
evaluasi yang paling luas digunakan adalah kerangka yang
diletakan oleh Donald Kirkpatrick. Salah satu teori mengenai
evaluasi pelatihan yang dikemukakan oleh Kirkpatrick dikenal
dengan The Four Levels Technique for Evaluating Training
Program.
Adapun penjelasan mengenai teori evaluasi yang
dimaksudkan diatas adalah sebagai berikut:
1) Reaction Reaksi dapat didefinisikan sebagai seberapa baik
peserta pelatihan menyukai program pelatihan tertentu. Hal
ini dimaksudkan untuk menilai reaksi peserta berupa
perasaan, pemikiran dan keinginan tentang pelaksanaan
pelatihan, narasumber dan lingkungan pelatihan.

2) Learning
Didefinisikan sebagai sikap yang berubah, pengetahuan
dan keterampilan yang dipelajari, serta mengukur proses
belajar dalam pelatihan yang merupakan pengalihan
pengetahuan.Pengukuran yang dimaksudkan biasanya
dilaksanakan dalam bentuk tes sebelum dan sesudah
training.
3) Behavior
Tingkah laku dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
perubahan yang terjadi pada mantan peserta pelatihan
pada saat dia kembali ke lingkungan pekerjaannya setelah
mengikuti pelatihan, khususnya perubahan atas perilaku
ketiga domain kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan
sikap).
4) Result
Evaluasi level ini diakui merupakan evaluasi yang paling
penting sekaligus paling sulit dilakukan, dimana hasil yaitu
sejauh mana pelatihan-pelatihan yang dilakukan
memberikan dampak atau hasil terhadap peningkatan
kinerja manatan peserta, unit kerja maupun perusahaan
secara keseluruhan.
9. Dimensi dan Indikator Pelatihan
Ada beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti
yang akan dijelaskan oleh Mangkunegara (2011:57), Indikator-
indikator pelatihan tersebut yaitu sebagai berikut:
1) Instruktur
a) Pendidikan
Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan
kemampuan (ability) seseorang melalui jalur formal
dengan jangka waktu yang panjang, guna
memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta
pelatihan.
b) Penguasaan Materi
Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan
hal yang penting untuk dapat melakukan proses
pelatihan dengan baik sehingga para peserta pelatihan
dapat memahami materi yang hendak disampaikan.
2) Peserta
a) Semangat mengikuti pelatihan
Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan
proses pelatihan. Jika instruktur bersemangat dalam
memberikan materi pelatihan maka peserta pelatihan
pun akan bersemangat mengikuti program pelatihan
tersebut, dan sebaliknya.

b) Seleksi
Sebelum melaksanakan program pelatihan terlebih
dahulu perusahaan melakukan proses seleksi, yaitu
pemilihan sekelompok orang yang paling memenuhi
kriteria untuk posisi yang tersedia di perusahaan.
3) Materi
a) Sesuai tujuan
Materi yang diberikan dalam program pelatihan kepada
peserta pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan
sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan.
b) Sesuai komponen peserta
Materi yang diberikan dalam program pelatihan akan
lebih efektif apabila sesuai dengan komponen peserta
sehingga program pelatihan tersebut dapat menambah
kemampuan peserta.
c) Penetapan sasaran
Materi yang diberikan kepada peserta harus tepat
sasaran sehingga mampu mendorong peserta pelatihan
untuk mengaplikasikan materi yang telah disampaikan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Metode
a) Pensosialisasian tujuan
Metode penyampaian sesuai dengan materi yang
hendak disampaikan, sehingga diharapkan peserta
pelatihan dapat menangkap maksud dan tujuan dari apa
yang disampaikan oleh instruktur.
b) Memiliki sasaran yang jelas
Untuk lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila
memiliki sasaran yang jelas yaitu memperlihatkan
pemahaman terhadap kebutuhan peserta pelatihan
5) Tujuan
a) Meningkatkan keterampilan
Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang
diselenggarakan yaitu dapat meningkatkan
keterampilan/ skill, pengetahuan dan tingkah laku
peserta atau calon karyawan baru.
b) Meningkatkan percaya diri
Setelah mengikuti pelatihan diharapkan percaya diri
peserta semakin tinggi dalam melaksanakan tugas.
C. Variabel-variabel Yang Diteliti
Beberapa pendapat ilmuan, menyatakan bahwa variabel-
variabel penelitian merupakan hal yang utama dalam menentukan
suatu kriteria penelitian. Adapun yang dimaksud dalam hal ini, ada dua
jenis variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat, atau dengan
kata lain, variabel yang berpengaruh dan variabel yang dipengaruhi.
(Santoso, 2001:23)
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Alwashilah (1999:18)
menyatakan bahwa penentuan variabel bebas dan variabel terikat
sangat penting, sehingga jelas adanya kejelasan atau benang merah
dari obyek yang diteliti.
Variabel bebas adalah kualitas suatu kondisi dinamis yang
berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses,
tugas serta lingkungan. Sedangkan kinerja sebagai variable terikat
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikannya.
Adapun pendapat ini menjadi pegangan dalam menentukan
variabel-variabel yang berpengaruh terhadap variabel yang
dipengaruhi. Variabel yang berpengaruh yaitu terdiri dari: (1) Kualitas
SDM, (2) Pendidikan dan Pelatihan, (3) Penempatan Kerja, dan (4)
Fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai.
1. Kualitas Sumber Daya Manusia
Sejak lama setiap organisasi, terutama dalam dunia
bisnis, selalu melakukan perbaikan dalam kegiatan dan
kinerjanya untuk dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Hanya

dengan melakukan perbaikan secara berkelanjutan, usahanya
dapat bertahan menghadapi persaingan dan meraih
keuntungan. Hasil kinerja suatu organisasi secara kuantitatif
dapat dinyatakansebagai produktivitas. Namun ukuran
produktivitas saja semakin lama dirasakan tidak cukup tanpa
diikuti peningkatan kualitas sehingga melahirkan konsep total
quality management. Total quality management bermaksud
melakukan perbaikan disemua bidang pekerjaan dengan
orientasi pada kepuasan pelanggan.
Menurut Heizer dan Render (2001:171) mendefinisikan
kualitas sebagai kemampuan produk atau jasa memenuhi
kebutuhan pelanggan. Dikatakan pula sebagai totalitas tampilan
dan karakteristik produk atau jasa yang berusaha keras dengan
segenap kemampuannya memasukkan kebutuhan tertentu
(Russell dan Taylor, 2000:78).
Untuk memahami makna kualitas, dapat dilihat dari
perspektif produsen dan konsumen. Dalam pikiran pelanggan,
kualitas mempunyai banyak dimensi dan mungkin diterapkan
dalam satu waktu. Pelanggan melihat kualitas dari dimensi
(Krajewski dan Ritzman, 1999:215) sebagai berikut.
a. Conformance to Specifications (Kesesuaian dengan
Spesifikasi).
Pelanggan mengharapkan produk atau jasa yang mereka
beli memenuhi atau melebihi tingkat kualitas tertentu
seperti yang diiklankan. Kualitas ditentukan oleh
kesesuaiannya dengan spesifikasi juga perlu. Walaupun
tidak menghasilkan sesuatu yang dapat disentuh.
Spesifikasi untuk operasi jasa berkaitan dengan
pengiriman barang pada waktunya atau kecepatan dalam
memberikan tanggapan terhadap keluhan pelanggan.
b. Vaule (Nilai)
Vaule atau nilai menunjukkan seberapa baik produk atau
jasa mencapai tujuan yang dimaksudkan pada harga yang
pelanggan bersedia membayar. Kualitas diukur dari harga
yang dibayar untuk produk atau jasa. Berapa nilai produk
atau jasa dalam pikiran pelanggan tergantung pada
harapan pelanggan sebelum membeli.
c. Fitness For Use (Cocok untuk Digunakan)
Kecocokan untuk digunakan menunjukkan seberapa baik
produk atau jasa mewujudkan tujuan yang dimaksudkan,
pelanggan mempertimbangkanfitur mekanis produk atau
kenyamanan pelayanan. Kualitas ditentukan oleh
seberapa jauh kecocokan barang atau jasa untuk
dipergunakan. Aspek lain termaksuk penampilan, gaya,
daya tahan, keandalan, keahlian dan kegunaan.

d. Support (Dukungan)
Sering kali dukungan yang diberikan oleh perusahaan
terhadap produk atau jasa sangat penting bagi pelanggan,
seperti halnya kualitas produk dan jasa itu sendiri.
Dukungan dapat diberikan dalam bentuk pelayanan purna
jual. Pelanggan bingung jika neraca keuangan salah,
respon atau klaim jaminan terlambat atau oklan
menyesatkan.
e. Psychological Impressions (Kesan Psikologi)
Orang sering mengevaluasi kualitas produk atau jasa atas
dasar kesan psikologis: iklim, citra atau estetika. Dalam
pelayanan di mana terdapat kontak langsung dengan
penyelenggara. Penampilan dan tindakan penyelenggara
sangat penting. Pekerja yang berpakaian baik, sopan,
bersahabat dan simpatik dapat memengaruhi persepsi
pelanggan terhadap kualitas pelayanan.
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya
manuasia (Matutina, 2001:205), kualitas sumber daya manusia
mengacu pada:
a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki
karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan
daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
karyawan.
b. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis
operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk
dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan
yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan
tanggung jawab.
d. Pengalaman
Dengan demikian, untuk mengukur kualitas sumber daya
manusia pada kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan UPT Pelabuhan Pengumpan Wilayah I Takalar, peneliti
menggunakan 4 dimensi atau subvariabel yaitu :
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
c. Kemampuan
d. Pengalaman
Menurut Hasibuan (2007:87) menyatakan: “Penilaian
adalah kegiatanmanajemen untuk mengevaluasi perilaku dan
hasil kerja karyawan serta menempatkan kebijaksanaan
selanjutnya. Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja
karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas
kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,

dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja
adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang
dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.
Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja
sebegai berikut : “Meskipun setiap organisasi berbeda
pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi
pada intinya efektifitas dan efesiensi menjadi ukuran yang
umum. “Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo
(1995:28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas
kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya
manusia atau sumber daya lainnya dan pencapaian tujuan atau
sasaran perusahaan dengan baik dan berdayaguna. Kualitas
sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari
pengembangan perusahaan yaitu :
a. Perbaikan Kerja;
b. Penyesuaian Kompensasi;
c. Keputusan Penempatan;
d. Kebutuhan Pelatihan;
e. Perencanaan dan Pengembangan karier;
f. Efisiensi proses penempatan staf;
g. Kesempatan kerja yang sama.

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan
untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja)
ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu
dengan memberikan pelatihan (diklat), memberikan intensive
atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi
yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas
kerja.
Sunu (dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting
untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas
kerja, yaitu:
a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk
menciptakan lingkungan peningkatan kualitas;
b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama
diperlukan untuk meningkatkan mutu;
c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh
organisasi;
d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik;
e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai
dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan
mutu.
2. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah kegiatan yang di lakukan
dalam pengembangan sumber daya untuk meningkatkan
kemampuan sesuai dengan pendidikan formal, non formal,
fungsional dan struktural, sejalan dengan itu Siagian (1999:273)
menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah
keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam
rangka alih pengetahuan dari seseorang kepada orang lain
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Selanjutnya Surento (2000:45) menyatakan bahwa
pendidikan dan latihan adalah suatu proses pembelajaran dan
keterampilan, agar orang yang mengembangkan pendidikan dan
latihan mampu memahami berbagai prosedur, tarapan dan
implementasi dunia kerja sesuai dengan birokrasi yang
dikembangkan oleh suatu instansi atau departemen. Sehingga
pendidikan dan latihan snagat diperlukan untuk pengembangan
sumber daya manusia, dengan pendidikan dan pelatihan yang
relevan, menunjang, meningkatkan wawasan dan
mengembangkan sikap profesionalis kerja dalam berbagai
program pengembangan sumber daya manusia sesuai latar
belakang pendidikan formal, non formal, fungsional dan
structural.
Secara khusus pendidikan dan latihan yang dimaksud
adalah pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan tugas
pengembangan sumber daya manusia yang memiliki dedikasi
tinggi, professional dalam karir dan menguasai bidang tugas
yang diamanahkan. (Arief, 2001:21).
Veithzal Rivai (2009:211) menajelaskan, bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek dari pada teori. Sedangkan
Andrew E. Sikula dikutip oleh Sedarmayanti (2011:44)
menyatakan, suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Adapun auraian lain
dari Gary Dessler dalam Benyamin (2011:89) yaitu, memberikan
keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru atau
karyawan yang sudah ada untuk menyelenggarakan
pekerjaannya.
Sementara Hasibuan (1999:65) menyatakan bahwa
pendidikan dan latihan adalah suatu usaha peningkatan
pengetahuan dan keahlian sumber daya manusia dalam
mengerjakan suatu pekerjaan tertentu berdasarkan latar

belakang pendidikan formal (SMA, S1. S2, S3) non formal
(kursus keterampilan dan komputer), pendidikan fungsional dan
structural.
Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor.
Berdasarkan penjelasan Veithzal rivai (2010:225-226), dalam
melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan
pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu:
1) Efektivitas biaya
2) Materi program yang dibutuhkan
3) Prinsip-prinsip pembelajaran
4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
3. Kedisiplinan
Menurut Zainuddin (2000:45) mengemukakan bahwa
disiplin adalah bagian dari jati diri seseorang dalam menjalankan
tugasnya. Sehingga individu yang memiliki disiplin yang tinggi
akan dapat meningkatkan kinerjanya di instansi atau
departemen. Adapun disiplin dalam pengembangan sumber

daya manusia terdiri dari: kerajinan, ketaatan, ketepatan waktu
dan kehadiran individu.
Sependapat dengan hal itu, Rahmiah (1999:23)
menunjukkan suatu uraian yang dengan tegas menyatakan
bahwa disiplin adalah bagian dari kepribadian yang menjadi
pemicu dalam peningkatan kinerja individu. Sehingga disiplin
harus ada dalam diri individu untuk menjalankan tugasnya
sehari-hari
Sementara Engelo (2000:14) menjelaskan bahwa disiplin
merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja individu.pernyataan tersebut adalah
“discipline is very important in increasing performance of
employee. By because the element of discipline consist of.
Diligent in job, obligation in job, on time and present in job”.
Artinya, disiplin adalah hal yang sangat penting dala promosi
jabatan individu. Kerena unsur-unsur disiplin terdiri dari kerajinan
dalam bekerja, ketaatan pada aturan yang berlaku, tepat waktu
dan selalu hadir dalam pelaksanaan tugas pokok.
Hal tersebut di atas sependapat dengan yang
dikemukakan Makmun (1999:49) bahwa peningkatan kinerja
individu sangat dipengaruhi oleh disiplin. Adapun yang dimaksud
dengan disiplin adalah kerajinan, ketaatan, ketepatan waktu dan

kehadiran individu atas pelaksanaan tugas pokok yang
dibebankan kepadanya. Oleh sebab itu, sangat wajar dan pantas
apabila pembinaan disiplin terus ditegakkan.
D. Kinerja
Menurut Furtwengler (1999:26), bahwa pengertian kinerja
adalah upaya aktivitas dalam menghasilkan output optimal
berdasarkan pengembangan kerja yang terarah, teroganisir dan
berkesinambungan. Dan inilah yamg menjadi acuan defenisi
berbagai organisasi dalam mendefinisikan kinerja secara luas.
Substansi dari kinerja adalah masukan (input), proses (process),
keluaran (output), penanganan (outcome) dan keuntungan (benefit).
Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja adalah suatu proses
masukan sampai memberikan dampak hasil akhir yang bermanfaat.
Dalam tinjauan kinerja sumber daya manusia, Arief (2001:72)
mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu proses
pelaksanaan tugas pokok yang cepat, mudah dan terjamin, sebagai
bentuk dari suatu tugas yang harus diemban dan
dipertanggungjawabkan sebagai wujud kemampuan kerja yang
dimiliki. Apabila proses ini dijalankan dengan baik, maka kinerja yang
optimal dapat diperoleh.
Sementara Suryadi (2000:82) menyadari bahwa masih
banyak, diantara individu yang memahami kinerja sebagai bentuk

kerja yang optimal berdasarkan tingkat pencapaian dari target yang
ditetapkan. Namun tidak memperhatikan bagaimana pengembangan
profesionalisme dan prestasi kerja yang dicapai, yang memicu
adanya kesenjangan diantara berbagai kebijakan pemerintah dan
kesiapan individu tersebut dalam menyambut dan melaksanakan
tugas yang diamanatkan secara structural dari atasan ke bawahan
(system top-down) yang harus melalui proses peningkatan kinerja.
E. Penilaian Kinerja
Menurut Nachhrowi (2001:32), untuk menetukan suatu
ukuran variabel dan asumsi indikator, maka diperlukan adanya
standar pengukuran. Adapun yang dimaksud dengan standar
pengukuran adalah ketentuan atau hal yang lazim diukur
berdasarkan bobot penilaian yang dilakukan untuk menghitung
berdasarkan pengukuran apakah melalui pengukuran scoring yang
berisi pembobotan atau penilaian. Pembobotan dan penilaian dapat
dilakukan dengan pengukuran rasio, ordinat, ordinal, cardinal atau
berdasarkan persentase.
Selanjutnya Martoyo (2006:92) yang dimaksud penilaian
prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja
tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar dapat
membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus

meningkatkan loyalitas organisasi dari para karyawan. Para
karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi
kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai. Kekurangan dan
kelebihan yang ada akan menjadi cambuk bagi karyan mereka
dimasa yang akan datang.
Handoko dalam Martoyo (2006:92) terdapat sepuluh manfaat
dan penilain prestasi kerja ; (a) perbaikan prestasi kerja, (b)
penyesuaian-penyusuain kompensasi, (c) keputusan-keputusan
penempatan, (d) kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, (e) perencanaan dan pengembangan karir, (f)
penyimpangan-penyimpangan proses staffing, (g) ketidak akuratan
informasional, (h) kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, (i)
kesempatan kerja yang adil, (j) tantangan-tantangan eksternal.
Dalam penilaian kinerja, obyektifitas penilaian harus menjadi
perhatian. Disinilah faktor penilai dan alat ukur penilaian sangat
menentukan. Mengenai faktor penilai John J. W Neuner dalam
Martoyo (2006:94) memberikan 3 (tiga) alternatif : (a) penilaian oleh
atasan langsung kemudian direvisi oleh kepala bagian, (b) penilaian
oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang
pembantunya, (c) penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak
memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian
sekali lagi oleh satu atau dua orang teman

Disamping faktor penilai, sistem penilaian meliputi ukuran-
ukuran penilian ikut menentukan obyektifitas penilaian. Sistem
penilaian menurut Handoko dalam Martoyo (2006:95) mempunyai
syarat-syarat : mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related)
praktis, mempunyai standar dan ukuran-ukuran yang dapat
diandalkan. Sedangkan jumlah dan jenis obyek yang dinilai harus
mempertimbangkan 3 (tiga) hal yaitu jenis jabatan yang dinilai, tujuan
penilaian secara obyek yang dinilai mencakup prestasi kerja dan
watak pribadi karyawan.
F. Penelitian Terdahulu
1. Firmansyah (2000) tentang “Analisis Pengembangan Sumber
Daya Manusia Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Biro Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan” dengan 4
variabel, yaitu: disiplin kerja, gaji, pendidikan dan latihan, serta
penempatan kerja. Dengan menggunakan metode regresi
berganda hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
independen secara koefisien korelasi berpengaruh positif,
dengan koefisien determinan variabel bebas terhadap
peningkatan kinerja sebesar 0,951 yang jika dipersentasekan
95,1% berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dari
penelitian ini pula ditunjukkan variabel bebas dominan adalah
gaji.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Yusuf (2001) dengan judul
“Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Bone”. Variabel yang digunakan adalah
diklat, gaji, penempatan kerja dan kedisiplinan dengan
menggunakan metode regresi berganda, Secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini ditunjukkan
dengan nilai R sebesar 0,890 atau 89%. Dan Secara parsila yang
paling dominan pengaruhnya adalah variabel diklat.
3. Penelitian yang dilakukan oleh H. Baharuddin P ( 2004 ) dengan
judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT.Bina Asih
Konsultan Makassar” dengan menggunakan variabel,
kedisiplinan, pendidikan dan latihan, gaji dan penempatan kerja
dengan menggunakan metode regresi berganda kempata
variabel secara serempak berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja, dan yang paling berpengaruh signifikan adalah variabel
gaji dengan t hitung 3,507.
4. Penelitian yang telah dilakukan oleh Nurjanah (2008) dengan
judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi
Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian).
Penelitian ini mencoba untuk menguji pengaruh Kualitas Sumber

Daya Manusia dan Motivasi, terhadap komitmen organisasi
dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Biro lingkup
Sekretariat Jenderal Departemen Pertanian. Penelitian ini
menggunakan metode Proporsional random sampling dan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer berupa
kuesioner. Populasi penelitian berjumlah 912 orang. Sedangkan
Sampel penelitian ini sebanyak 240 orang. Teknik analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Structural Equation
Model (SEM). Hasil penelitian Nurjanah (2008) menunjukan
bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Motivasi, Kualitas Sumber Daya Manusia
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, Kualitas Sumber Daya
Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kary
awan, serta Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
5. Penelitian Putri (2014) dengan judul “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik (Studi
Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Boyolali). Penelitian
ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi,

Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja organisasi publik di SKPD Boyolali. Jenis
penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai Satuan Kerja Pemerintah
Daerah (SKPD) di kabupaten Boyolali. Teknik pengambilan
sampelnya adalah metode purposive sampling dan diperoleh dari
4 SKPD. Data dan sumber data yang digunakan adalah data
primer. Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan
kuesioner kepada responden. Kuesioner dibagikan kepada 70
responden dan hanya 59 responden yang mengisi kuesioner
tersebut. Alat analisis dalam penelitian ini meliputi (1) uji kualitas
data : uji validitas dan uji reliabilitas, (2) uji asumsi klasik: uji
normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokesdastisitas, (3) uji
analisis regresi linier berganda, (4) uji hipotesis: uji f, uji t dan
koefisien determinasi.
6. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ariza luky
Faraditha (2013), dengan judul penelitian “Pengaruh Program
Training (Pelatihan) terhadap Kualitas Karyawan Pada Bagian
Administrasi PT. Sucofindo Cabang Samarinda” yang bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan dalam
menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT. Sucofindo
Cabang Samarinda khususnya pada bagian Administrasi.
Berdasarkan uji – F (Uji signifikan simultan) disimpulkan bahwa

ke-empat variable pelatihan bersama-sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kualitas karyawan. Hal tersebut dapat
diketahui dari nilai F hitung (23.582) > F table (2,90) pada ɑ = 5%.
Berdasarkan uji t disimpulkan bahwa dari keempat variable yang
paling dominan mempengaruhi kualitas karyawan yaitu variable
bahan-bahan pelatihan dengan nilai thitung sebesar 3.332 dengan
tingkat signifikan 0.004 sedangkan variable yang berpengaruh
negatif dan tidak signifikan adalah variable pelatihan dengan nilai
thitung sebesar 1.339 dengan tingkat signifikan 0.395. koefisien
determain (R²) yaitu dengan nilai 0.832 artinya variable pelatihan
yang terdiri dari variable pelatihan, bahan-bahan pelatihan,
fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan
penjelasan variable kualitas karyawan sebesar 83,2% dan
selebihnya dipengaruhi oleh variable lain yang tidak terdapat
pada persamaan model.
7. Anik Insyiah (2011) melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan Pada BMT Usaha Gabungan Terpadu (UGT)
Sidogiri Pusat dan Cabang Malang” dengan metode analisis
regresi linier berganda dan hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa secara simultan dengan tingkat signifikan 5%. Variable
motode diklat, materi diklat, instruktur diklat dan lama waktu diklat
berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Secara

parsial dengan tingkat signifikan 5% metode diklat tidak
berpengaruh signifikan terlihat dari thitung sebesar 0,123 < ttabel
sebesar 2,042 dengan tingkat signifikansi 0,903. Variable materi
diklat berpengaruh signifikan dengan thitung sebesar 2,958 > ttabel
sebesar 2,042 dengan tingkat signifikan 0,006.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa : (1) Kualitas Sumber
Daya Manusia berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi
publik, (2) Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap
kinerja Karyawan.
G. Kerangka konseptual
Pada masa ini setiap organisasi atau perusahaan di tuntut untuk
senantiasa meningkatkan kualitas terhadap sumber daya manusia
yang tersedia untuk tetap mampu menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan teknologi.
Organisasi yang baik harus mampu mengetahui dengan pasti
bagaimana meningkatkan produktivitas. Produktivitas berasal dari
individu atau kelompok orang-orang yang memilki kapabilitas,
kebebasan berkreasi dalam menjalankan tugasnya. Dalam banyak
aspek sumber daya manusia memberikan konstribusi positif pada
kehidupan kerja yang berkualitas dengan menggunakan kemampuan
dan keterampilan mereka secara optimal.
Kualitas sumber daya manusia yang berkinerja adalah prestasi
yang dihasilkan dari suatu proses atau cara bertindak dalam suatu
fungsi kinerja dengan aktivitas sumber daya manusia dalam
melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan untuk menghasilkan
output. Demikian pula pegawai negeri berkaitan dengan sistem,
mekanisme dan prosedur yang berlaku diorganisasi dalam
pencapaian tujuan.
Terdapat berbagai faktor yang dapat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan
Pengumpan Regional Wilayah I Takalar, akan dipaparkan sebagai
berikut yakni, kualitas sumber daya manusia, pendidikan dan
pelatihan.
Kualitas yang dimiliki pegawai secara otomatis harus lebih cepat
bekerja dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki Kualitas
karena kemungkinan besar pegawai tersebut telah memperoleh
pengetahuan dan pemahaman yang lebih mendalam terhadap tugas
dan pekerjaan. Penggunaan waktu kerja yang baik juga merupakan
gambaran Kualitas pegawai, dimana jam yang disediakan benar-benar
dimanfaatkan atau digunakan secara optimal. Selanjutnya kualitas
pekerjaan yang memadai juga merupakan gambaran Kualitas pegawai
pemerintah, karena adanya penempatan pegawai pada posisi atau
jabatan yang tepat, berarti kualitas pekerjaan akan menunjukkan hasil
yang menggembirakan bagi pegawai pemerintah bersangkutan
karena merasa sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki
dengan pekerjaan yang diberikan.

Menurut Stoner et. al (1996) Kualitas Sumber Daya Manusia
(leadership styles) merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai
oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi
pekerja. Dari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang
dilakukan oleh atasan mempunyai pengaruh terhadap bawahan, yang
dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun
sebaliknya. Seorang pemimpin harus mampu memotivasi pegawai
untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat pegawai lebih hati-hati
berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal tersebut
berdampak pada kinerjanya. Hasil penelitian Ogbonna dan Harris
(2000) menunjukkan motivasi kerja mampu memoderasi pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap kepuasan kerja yang
berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
Melalui pendidikan dan pelatihan, kekurangan dan kelemahan
sumber daya manusia bisa ditingkatkan kemampuannya sehingga
kinerja pegawai dapat meningkat dibanding sebelum diadakan
pendidikan dan pelatihan meningkatnya kemampuan ini akan
meningkatkan rasa percaya diri. Rasa percaya diri akan mampu
meningkatkan motivasi kerja, rasa percaya diri juga mengurangi
ketergantungan pekerja pada orang lain dan rasa percaya diri yang
besar akan menumbuhkan semangat dan gairah yang tentunya akan
meningkatkan kinerja.
Dan untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya
manusia yang berkualitas dari setiap individu. Dimana dalam
pengembangan sumber daya manusia perlu diberikan penempatan
kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penempatan
kerja berdasarkan pada pengalaman kerja yang dimiliki, promosi
jabatan yang diberikan, orientasi kerja yang dilakukan dan wilayah
kerja. (Ibrahim, 2000:21).
Pada perinsipnya manusia yang berada pada lingkungan atau
kehidupan organisasi harus berusaha untuk menentukan dan
membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan
semua pihak, hal ini untuk dapat menjalankan aktivitasnya yang tidak
saling berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-
masing individu. Sesuatu yang dimaksud adalah budaya dimana
individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan lain
sebagainya. Untuk lebih jelasnya kerangka konseptual penelitian
dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Gambar 1. Kerangka Konseptual
KUALITAS
KINERJA
PELATIHAN
H. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya dan kerangka konseptual maka, hipotesis dari penenlitian
ini adalah
1. Diduga faktor kualitas Sumber Daya Manusia, berpengaruh
nyata dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai
Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan
Kantor Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan Regional
Wilayah I Takalar.
2. Diduga faktor Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh lebih
dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai Kantor Dinas
Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan Kantor Unit

Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I
Takalar.
3. Diduga kualitas Sumber Daya Manusia, Pendidikan dan
Pelatihan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan
dan Kantor Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan
Regional Wilayah I Takalar.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi
Sulawesi Selatan pada Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan
Regional Wilayah I Takalar dengan waktu penelitian berlangsung selama 3
(tiga) bulan, mulai Februari – April 2020.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiono 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai
yang ada pada lingkup Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan sebanyak 40 orang dan seluruh pegawai pada Kantor Unit
Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar
sebanyak 20 orang total populasi sebanyak 60 orang. Berikut adalah
jumlah populasi pegawai yang akan menjadi subjek penelitian pada
Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan Kantor Unit
Pelaksana Teknis Pelabuhan Pengumpan Wilayah I Takalar :
Tabel 3.1. Populasi Penelitian

No UNIT KERJA A B C D E Jumlah
A Dinas Perhubungan Prov. Sulsel
1 Bidang Pelayaran 1 1
2 Seksi Angkutan Laut 1 4 3 6 14
3 Seksi Kepelabuhanan 1 3 0 8 12
4 Seksi ASDP 1 2 4 6 13
Jumlah A 40
B UPT Pelabuhan Pengumpan Wil.
I Takalar
1 Kepala UPT 1 1
2 Sub Bagian Tata Usaha 1 1 2 2 6
3 Seksi Operasional 1 1 1 5 8
4 Seksi Keselamatan 1 2 0 2 5
Jumlah B 20
Jumlah Total A+B 2 6 13 10 29 60
Keterangan :
A = Kepala Bidang/ Kepala UPT (S1 – S3)
B = Kepala Seksi (S1 – S2)
C = Staf dengan tingkat Pendidikan S1
D = Staf dengan tingkat Pendidikan D3
E = Staf dengan tingkat Pendidikan SMA
Dengan melihat jumlah populasi tidak terlalu besar yang
berjumlah 60 orang, maka sampel dalam penelitian ini ditetapkan secara
sampel jenuh, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 60 orang dilibatkan
sebagai respoinden penelitian.
Variabel bebas adalah kualitas suatu kondisi dinamis yang
berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas
serta lingkungan. Sedangkan kinerja sebagai variable terikat adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikannya.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari karakteristik dan jumlah dari
populasi penelitian (Sugiono, 2011:81). Pengambilan sampel dilakukan
karena keterbatasan waktu, dana dan tempat. Penelitian ini
menggunakan sampel berdasarkan rumus Slovin, yaitu :
RUMUS SLOVIN
X = Σ ( F. X) ∶ KETERANGAN
N
n = Jumlah Sampel
n = N / (N (e)² + 1 N = Jumlah Seluruh Populasi
e = Toleransi Error
n =?
N = 60
e = 0.05
Jadi :
n = 60 / (60 (0,05)² + 1)
= 60 / (60 (0.002) + 1)
= 60 x 0.002 = 0.100
= 1 + 0.100 = 1.100
= 60 / 1.100
n = 51
Sampel pada penelitian ini berjumlah 55 orang, dengan taraf
signifikansi 0,05. Dalam menentukan data yang akan diteliti, teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan Probability
Sampling. Probability Sampling adalah Teknik sampling yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiono 2011).

C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
- Data kuantitatif adalah data yang berwujud angka-angka. Data ini
diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka
yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data
kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif dan bisa ditafsirkan
sama oleh semua orang.
- Data kualitatif adalah data yang berhubungan dengan
kategorisasi, karakteristik berwujud pertanyaan atau berupa kata-
kata. Data ini biasa didapat dari wawancara dan bersifat subjektif
sebab data tersebut ditafsirkan lain oleh orang yang berbeda.
Data kualitatif bisa diangkakan dalam bentuk ordinat atau
ranking.
2. Sumber Data
- Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian
langsung di lapangan atau dapat juga dikatakan bahwa data
primer adalah data yang pengumpulannya dilakukan sendiri oleh
peneliti, baik dari hasil penyebaran kuesioner pada responden
yang terpilih atau dari hasil wawancara langsung di lapangan.
- Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau melewati perantara. Data sekunder diperoleh melalui
dokumentasi diantaranya data mengenai gambaran umum
tempat penelitian dan lain-lain.

D. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, maka teknik
penelitian yang di gunakan adalah :
1. Observasi
Metode ini dipergunakan sebagai salah satu piranti dalam
pengumpulan data berdasarkan pengamatan secara langsung
terhadap unsur-unsur yang berhubungan dengan pengaruh
pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas
Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan Unit Pelaksana Teknis
2. Wawancara
Yaitu dialog secara langsung untuk memperoleh informasi dari
responden yang terpilih dalam menghimpun informasi yang relevan
dengan penelitian yang diadakan di Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sulawesi Selatan dan Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan
Pengumpan Regional Wilayah I Takalar.
3. Kuesioner
Adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan sejumlah
pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden dengan
maksud untuk memperoleh data yang akurat dan valid. Butir
pernyataan/pertanyaan dan pilihan jawaban dalam konsioner
disesuaikan dengan variable-variabel yang akan diukur. Kuensioner
akan diantarkan langsung diambil kembali setelah diisi oleh

responden. Namun jika tidak memungkinkan maka kuensioner akan
diambil paling lambat 2 minggu setelah penyerahan atau sesuai
waktu yang telah disepakati dengan responden. Kuensioner yang
dibagikan kepada responden berjumlah 60 kuensioner. Distribusi
penyebaran kuensioner disajikan dalam table berikut ini :
Tabel 3.2. Distribusi Penyebaran Kuensioner untuk Analisa Data
Kuensioner Kuensioner Kuensioner

No Unit Kerja yang yang yang dapat
dikirim kembali diolah
A Dinas Perhubungan Prov Sulsel
1 Bidang Pelayaran 1 1 1
2 Seksi Angkutan Laut 14 12 12
3 Seksi Kepelabuhanan 12 11 11
4 Seksi ASDP 13 13 13
B UPT Pelabuhan Pengumpan
Wil. I Takalar
1 Kepala UPT 1 1 1
2 Sub Bagian Umum 6 6 6
3 Seksi Operasional 8 8 8
4 Seksi Keselamatan 5 5 5
TOTAL 60 57 57
Sumber : data Primer diolah 2020
Berdasarkan table tersebut terlihat bahwa kuensoner yang
dikirim adalah sebanyak 60 kuensioner. Kuensioner yang kembali
sejumlah 57 kuensioner, dan seluruh kuensioner dapat diolah untuk
di analisis datanya.
4. Dokumentasi
Yaitu data yang diperoleh melalui pencatatan-pencatatan dari
dokumen-dokumen yang terdapat pada lokasi penelitian yang ada
kaitannya dengan objek penelitian baik dengan cara mengambil data

tertulis atau gambar (foto) secara langsung maupun dengan cara
memperoleh dari kantor tempat penelitian dilakukan.
E. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistic deskriptif bertujuan untuk memberikan
deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variable
yang diperoleh dari kelompok subjek atau sampel yang diteliti dan
tidak dimasudkan untuk pengujian hipotesis (Azwar, 2004:76).
Untuk mengetahui gambaran tentang kualitas sumber daya
manusia, Pendidikan dan pelatihan, dilakukan dengan
menggunakan statistik deskriptif meliputi distribusi frekuensi yang
terdiri dari: skor rata-rata (mean), skor minimum, skor maksimum,
dan simpangan baku.
Selanjutnya, data yang ada dianalisis dengan menggunakan
bantuan Progam SPSS versi 22.0. Kemudian, untuk mengetahui
kecenderungan masing-masing variabel dibuat kategorisasi,
dengan mengadaptasi batasan-batasan menurut Azwar (2015:108)
seperti disajikan pada Tabel dibawah ini.
Rumus Kategori
M + (1,5 S) < X Sangat Tinggi
M + (0,5 S) < X ≤ M + (1,5 S) Tinggi

M - (0,5 S) < X ≤ M + (0,5 S) Sedang
M - (1,5 S) < X ≤ M - (0,5 S) Rendah

X ≤ M - (1,5 S) Sangat Rendah
Tabel 3.3. Batasan Kategorisasi
Perhitungan skor tertinggi dan terendah berdasarkan jumlah butir
dan penskoran. Jumlah pertanyaan pada instrumen penelitian
adalah n butir dengan penskoran 1 sampai 5 sehingga skor
terendah = n x1 dan skor tertinggi = n x 5
2. Analisis Statistik Inferensial
a. Uji Persyaratan Analisis
a. Uji normalitas Data
Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui normal
tidaknya data yang diperoleh. Uji normalitas dilakukan
dengan uji Kolmogorov Smirnov. Untuk mendapatkan nilai
Kolmogorov Smirnov dilakukan dengan menggunakan
bantuan program SPSS (Statistical Product and Service
Solution) versi 22,0 for windows. Apabila nilai probabilitas >
atau = 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal,
sebaliknya jika nilai probabilitas < 0,05 maka data dinyatakan
berdistribusi tidak normal.
b. Uji linieritas Data
Uji liniearitas digunakan untuk menguji apakah hubungan
independent variable (X) dengan dependent variable (Y)
memiliki hubungan yang linear secara signifikan. Apabila
linear maka kenaikan skor variabel X diikuti dengan kenaikan
skor variabel Y. Uji linearitas dilihat pada tabel ANOVA pada
baris Deviation from Linearity, dimana jika nilai pada

Deviation from Linearity > nilai signifikansi 5% (0,05) maka
antara variabel bebas dan terikat mempunyai hubungan yang
linear.
c. Uji Multikolinearitas
Uji mulitikolinearitas digunakan untuk menguji persyaratan
analisis regresi ganda yaitu untuk mengetahui
multikolinearitas atau antar variabel tidak saling terkait (harus
independent). Uji multikolinearitas menggunakan besaran
tolerance (𝛼)dan Variance Inflation Factor (VIF). Jika angka
pada tolerance menunjukkan > 0,1 dan VIF menunjukkan <
10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Sebaliknya, apabila
angka-angka pada kolom tolerance menunjukkan < 0,1 dan
VIF menunjukkan > 10 maka terjadi multikolinearitas.
b. Pengujian Hipotesis
a. Analisis Regresi Ganda
Analisis regresi ganda digunakan peneliti dengan maksud
untuk mengetahui besarnya pengaruh kualitas sumber daya
manusia, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Persamaan yang menyatakan bentuk hubungan antara
variable independent (X) dan variable dependent (Y) disebut
dengan persamaan regresi.
Adapun bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu
(Sugiyono, 2009:275);
Ŷ= a+b X +b X + b X
Dimana :
Ŷ = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Nilai Y ketika X = 0 (harga konstan pada saat X1, X2
dan X3 = 0)
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan
angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen
(terikat) yang didasarkan pada perubahan variabel
independen (bebas). Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka
arah garis turun.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai
nilai tertentu.
Jika b1, b2, dan b2 positif, maka hal ini menunjukkan
hubungan yang searah antara variabel bebas dengan variabel
terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan
besarnya variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau
penurunan besarnya variabel terikat. Sedangkan jika nilai b1,
b2, dan b2 negatif berarti menunjukkan hubungan yang
berlawanan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Dengan kata lain setiap peningkatan besarnya nilai variabel
bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai variabel
terikat, dan sebaliknya.

c. Analisis Korelasi
Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya
hubungan antar dua variable atau lebih. Untuk mencari
hubungan tersebut dilakukan dengan menghitung korelasi antar
variabel yang akan dicari hubungannya.
Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi
(hubungan) antara dua variabel. Menurut Sugiyono (2009:227),
terdapat beberapa teknik statistik korelasi yang digunakan untuk
menguji hipotesis asosiatif. Koefisien mana yang akan dipakai
tergantung pada jenis data yang dianalisis. Dalam analisis
regresi, analisis korelasi yang digunakan juga menunjukkan arah
hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen selain mengukur kekuatan asosiasi (hubungan).
Berikut adalah rumus dari korelasi ganda dua variabel dan
korelasi parsial (Sugiyono, 2009:233-237). Untuk dapat
memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi , maka dapat
berpedoman pada tabel nilai r berikut:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Tabel 3.4. Interpretasi koefisien korelasi
F. Definis Operasional
Definisi operasional merupakan suatu definisi yang dinyatakan
dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji. Variabel yang di teliti secara
operasional akan didefinisikan sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya baik bersifat fisik/materi
maupun non fisik/non materi. Variabel ini diukur dengan indikator-
indikator yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan
komunikasi.
2. Kualitas sumber daya manusia (X1) adalah kemampuan yang dimiliki
pegawai berisi seperangkat pengetahuan. Variabel ini diukur dengan
indikator-indikator yaitu mengetahui dan memahami Visi Misi
Organisasi, Mengetahui analisis jabatan, latar belakang pendidikan,
diklat teknis yang diikuti.
3. Pendidikan dan pelatihan (X2) adalah jenjang pendidikan/latihan yang
telah diselesaikan atau pernah diikuti oleh karyawan dan
diimplementasikan dalam pelaksanaan tugas pokok sehari-hari dengan
indikator sebagai berikut: keterampilan, pendidikan fungsional dan
struktural.
4. Kedisiplinan (X3) adalah sikap dan tingkah laku dari karyawan dalam
menyelesaikan tugas pokok sehari-hari dengan indikator sebagai
berikut : tepat waktu, taat pada peraturan, kerajinan, dan kehadiran
karyawan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
I. HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan
Merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di bidang
perhubungan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab
kepada Gubernur melalui SEKDA. Dinas Perhubungan mempunyai
tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah bidang
perhubungan berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas
pembantuan. Dinas Perhubungan dalam melaksanakan tugasnya
menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
 Perumusan kebijakan Bidang Lalu Lintas Jalan, Angkutan Jalan,
Jaringan Transportasi dan Perkeretaapian, dan Pelayaran;
 Pelaksanaan kebijakan Bidang Lalu Lintas Jalan, Angkutan Jalan,
Jaringan Transportasi dan Perkeretaapian, dan Pelayaran;
 Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan Bidang Lalu Lintas Jalan,
Angkutan Jalan, Jaringan Transportasi dan Perkeretaapian, dan
Pelayaran;
 Pelaksanaan pembinaan administrasi dan kesekretariatan kepada
seluruh unit kerja di lingkungan Dinas Perhubungan; dan
 Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Gubernur, sesuai
tugas dan fungsinya.

Dinas Perhubungan dipimpin oleh Kepala Dinas yang
membawahi Sekretaris, Bidang Lalu Lintas Jalan, Bidang Angkutan
Jalan, Bidang Jaringan Transportasi dan Perkeretaapian, Bidang
Pelayaran dan UPT Dinas yang terdiri dari 3 UPT Pengelolaan
Prasarana Perhubungan Lalu Lintas dan Angkutan Jalan dan 5 UPT
Pelabuhan Pengumpan Regional. UPT yang dimaksud adalah :
 UPT pada sektor Perhubungan Darat meliputi :
1. UPT Pengelolaan Prasarana Perhubungan Lalu Lintas dan
Angkutan Jalan Wilayah I berkedudukan di Bantaeng yang meliputi
wilayah kerja Pelayanan Kabupaten Takalar, Kabupaten
Jeneponto, Kabupaten Bantaeng, Kabupaten Bulukumba,
Kabupaten Sinjai, dan Kabupaten Kepulauan Selayar.
Angkutan Jalan Wilayah II berkedudukan di Parepare yang
meliputi wilayah kerja pelayanan pada Kabupaten Barru, Kota
Parepare, Kabupaten Sidrap, Kabupaten Pinrang, Kabupaten
Bone, Kabupaten Soppeng dan Kabupaten Wajo.
Angkutan Jalan Wilayah III berkedudukan di Kota Palopo, yang
meliputi wilayah kerja pelayanan pada Kota Palopo, Kabupaten
Luwu, Kabupaten Luwu Utara, Kabupaten Luwu Timur, Kabupaten
Toraja Utara, Kabupaten Tana Toraja dan Kabupaten Enrekang.
 UPT pada sektor Perhubungan Laut

1. UPT Pelabuhan Pengumpan Takalar, Kelas A
berkedudukan di Takalar yang meliputi wilayah kerja
pelayanan pada Pelabuhan Pengumpan Galesong
Kabupaten Takalar, Pelabuhan Pengumpan Paotere Kota
Makassar, Pelabuhan Pengumpan Maccini Baji Kabupaten
Pangkep, dan Pelabuhan Pengumpan Biringkassi
Kabupaten Pangkep;
2. UPT Pelabuhan Pengumpan Bone, Kelas A berkedudukan
di Bone yang meliputi wilayah Kerja pelayanan pada
Pelabuhan Pengumpan Pattirobajo Kabupaten Bone,
Pelabuhan Pengumpan Siwa Kabupaten Wajo dan
Pelabuhan Pengumpan Awerange Kabupaten Barru;
3. UPT Pelabuhan Pengumpan Luwu Timur, Kelas A
berkedudukan di Luwu Timur yang meliputi wilayah Kerja
pelayanan pada Pelabuhan Pengumpan Marabombang
Kabupaten Pinrang dan Pelabuhan Pengumpan Malili
Kabupaten Luwu Timur;
4. UPT Pelabuhan Pengumpan Selayar, Kelas A
berkedudukan di Selayar yang meliputi wilayah Kerja
pelayanan pada Pelabuhan Pengumpan Jampea
Kabupaten Kepulauan Selayar, Pelabuhan Pengumpan
Kalaotoa Kabupaten Kepulauan Selayar, Pelabuhan

Pengumpan Pamatata Kabupaten Kepulauan Selayar dan
Pelabuhan Pengumpan Kabupaten Sinjai; dan
5. UPT Pelabuhan Pengumpan Bira, Kelas A berkedudukan
di Bulukumba yang meliputi wilayah Kerja pelayanan pada
Pelabuhan Pengumpan Bira Kabupaten Bulukumba,
Pelabuhan Pengumpan Bantaeng Kabupaten Bantaeng
dan Pelabuhan Pengumpan Jeneponto Kabupaten
Jeneponto.
B. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan
Visi
“Dinas Perhubungan Sebagai Penyelenggara Transportasi Yang
Profesional dan Handal Menuju Tercapainya Konektifitas di Kawasan
Timur Indonesia”
Misi
1. Menyediakan sarana dan prasarana Perhubungan sesuai
kebutuhan;
2. Menciptakan system pelayanan transportasi yang selamat,
aman, nyaman dan mampu menjangkau seluruh Provinsi
Sulawesi Selatan;
3. Memberdayakan masyarakat untuk ikut serta dalam
mewujudkan keamanan, keselamatan, ketertiban transportasi;

4. Mengembangkan kemampuan sumber daya manusia agar
mampu melaksanakan tugas secara professional.
C. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan
1. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Prov. Sulsel
Gambar 3.1. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan
2. Struktur Organisaso UPT Pelabuhan Pengumpan Wilayah I
Takalar
KASUBAG TATA USAHA
Gambar 3.2. Struktur Organisasi UPT Pelabuhan Pengumpan Regional

D. Deskripsi Jabatan
Pada deskripsi jabatan, peneliti hanya menjelaskan sub bagian tata
usaha dan kelompok jabatan fungsional pada UPT Pelabuhan
Pengumpan Regional wilayah I Takalar dimana peneliti bertugas.
1. Sub Bagian Tata Usaha
Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 29 tshun 2018
tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis
Pelabuhan Pengumpan Pada Dinas Perhubungan Provinsi
Sulawesi Selatan, Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas
membantu Kepala UPT dalam mengoordinasikan dan
melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi penyusunan
program, pelaporan, umum, kepegawaian dan keuangan
dalam lingkup UPT.
Sub bagian tata usaha terdiri dari Analisis tata usaha,
Pengelola Keuangan dan Pengadministrasi umum
2. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional adalah kelompok jabatan yang
bertugas di Pelabuhan Pengumpan Regional. Kelompok
jabatan fungsional ini terdiri dari petugas kepelabuhanan,
petugas bongkar muat, petugas keselamatan pelabuhan
E. Deskripsi Data Penelitian
Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan
melalui kuesioner dan dibagikan kepada responden. Responden

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Unit Pelaksana
Teknis Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar dan
sebagian pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan.
Peneliti membagikan kuesioner kepada responden sebanyak 60
kuensioner. Kuensioner yang kembali sejumlah 58 kuensioner, dan
kuensioner yang diolah untuk analisis data sebanyak 51 kuensioner,
sedangkan 7 kuensioner lainnya merupakan data yang bersifat outlier
sehingga peneliti tidak menggunakan data-data tersebut agar tidak
menimbulkan bias pada hasil penelitian. Karakteristik responden
dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin responden digunakan untuk mengetahui
keterlibatan gender atau jenis kelamin dalam pengelolaan
operasional pelabuhan pengumpan regional Takalar yang
merupakan wilayah kerja kantor Unit Pelaksana Teknis Pelabuhan
Pengumpan Wilayah I Takalar. Sampel penelitian untuk 60 orang
responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel: 4.1. Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN JUMLAH PRESENTASE
Laki - Laki 45 75%
Perempuan 15 25%
Total 60 100%
Sumber : Data Primer diolah 2020

Dari tabelDe tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar
responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah berjenis
kelamin laki-laki yaitu sebanyak 45 orang responden (75%),
sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan
sebanyak 15 orang responden (25%).
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden
Umur responden diharapkan dapat menggambarkan tingkat
pengalaman. Sampel penelitian untuk 60 orang responden
berdasarkan usia dapat ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2. Demografi Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase
20 – 30 tahun 5 8%
31 – 40 tahun 18 30%
41 – 50 tahun 28 47%
> 50 tahun 9 15%
Total 60 100%
Berdasarkan tabel 4.2, sebagian besar responden yang
berpartisipasi dalam penelitian ini adalah responden berumur 41
– 50 tahun, yaitu sebesar 47%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pelatihan
Tingkat Pelatihan responden diharapkan dapat digunakan
sebagai indikator untuk mengetahui tingkat kapasitas individu
yang berpartisipasi dalam pengelolaan pelabuhan pengumpan

regional takalar. Sampel penelitian sebesar 60 responden dilihat
dari tingkat Pelatihan dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.3. Demografi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pelatihan Jumlah Persentase
SLTA 8 13,33%
Diploma 29 48.33 %
S1 18 30%
S2 5 8,33%
Total 60 100%
Pada tabel diatas dapat dilihat dari tingkat Pelatihan
mayoritas berasal dari tamatan Diploma, yaitu sebesar 29 orang
(48.33%). Kemudian tamatan S1 sebanyak 18 orang (30%),
tamatan D3 8 orang (13,33%) dan sisanya sebanyak 5 orang
(8,33%) mempunyai Pelatihan terakhir S2.
Nasution, (1999:13) setiap bangsa, setiap individu pada
umumnya menginginkan Pelatihan. Dengan Pelatihan yang
dimaksud adalah Pelatihan formal, makin banyak dan makin tinggi
Pelatihan makin baik. Bahkan diinginkan agar setiap warga
negara melanjutkan Pelatihannya sepanjang hidup.
F. Hasil Penelitian
Maksud dari Deskripsi data penelitian adalah untuk
menggambarkan jawaban pegawai terhadap variabel-Variabel

penelitian yang meliputi Kualitas Sumber Daya Manusia, Pelatihan
dan Pelatihan serta Kinerja.
1. Kinerja
Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya baik bersifat
fisik/materi maupun non fisik/non materi. Variabel ini diukur dengan
indikator-indikator yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif,
kemampuan, dan komunikasi
2. Kualitas Sumber Daya Manusia.
Kualitas sumber daya manusia (X1) adalah kemampuan yang
dimiliki pegawai berisi seperangkat pengetahuan. Variabel ini
diukur dengan indikator-indikator yaitu latar belakang Pelatihan,
keahlian.
3. Pelatihan dan Pendidikan
Pelatihan dan pendidikan (X2) adalah jenjang Pelatihan/pendidikan
yang telah diselesaikan atau pernah diikuti oleh karyawan dan
diimplementasikan dalam pelaksanaan tugas pokok sehari-hari
dengan indikator sebagai berikut: keterampilan, Pelatihan
fungsional dan struktural.
4. Kedisiplinan
Kedisiplinan (X3) adalah sikap dan tingkah laku dari karyawan
dalam menyelesaikan tugas pokok sehari-hari dengan indikator

sebagai berikut : tepat waktu, taat pada peraturan, kerajinan, dan
kehadiran karyawan.
Berdasarkan hasil analisis Descriptive Statistics dengan menggunakan
program SPSS 22.0 untuk variabel-Variabel yang diteliti dapat dilihat pada
tabel 4.4 dibawah ini :
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja 30.0000 2.78388 57
Kualitas SDM 31.0351 2.76435 57
Pendidikan 29.3684 3.08007 57
Kedisiplinan 29.0175 2.90622 57
Tabel. 4.4. Descriptive Statistics
Berikut ini hasil dari statistik deskriptif untuk masing-masing Variabel :
1. Uji Regensi Linear Berganda + Asumsi Klasik
Asumsi Klasik uji regresi linear BERGANDA (BERGANDA karena ada
> 1 Variabel bebas):
a. Data interval (data anda sudah data interval, jadi tdk perlu diuji).
b. Linearitas (Hubungan linear antara masing-masing X dan Y,
diperlukan jika ingin membentuk model terbaik, sedangkan untuk
konfirmasi maka tidak perlu dilakukan).
c. Tidak ada outlier pada residual.
d. Residual berdistribusi normal.
e. Homoskedastisitas.
f. Non Multikolinearitas.
g. Tidak ada Autokorelasi. (Untuk data time series).

Agar residual dapat berdistribusi normal dan tidak ada outlier, Variabel
terikat (Y) harus bebas outlier. Karena nilai residual adalah beda antara
Y dengan Y Prediksi. Y Prediksi adalah Y hasil persamaan regresi yang
didapat. Misal Yi actual = 3 dan Xi actual = 10. Persamaan regresi Y=A
+ Beta(X) + e = 0,5 + 0,2(X) + e, maka Y= 0,5 + 0,2(10) = 2,5. Jadi Y
prediksi = 2,5. Residual: Y-Y prediksi = 3-2,5=0,5. Jadi Residual sampel
ke-i adalah 0,5.
Uji Regresi Linear Berganda: Koefisien determinasi atau R Square dan
Adjusted R Square, Uji F atau Uji Simultan, Uji T Parsial, Koefisien
Estimasi dan persamaan regresi, Deteksi Normalitas dan
heteroskedastisitas dengan grafik, Deteksi Multikolinearitas dan Outlier.
Model REGRESI yang akan dibentuk:
Ŷ = α + β1 (X1) + β2 (X2) + β3 (X3) + β4 (X4) + e.
Dimana:
Ŷ = Kepatuhan KINERJA PREDIKSI,
X1 = Kualitas SDM,
X2 = Pelatihan,
X3 = Keidisiplinan
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja 30.0000 2.78388 57
Kualitas SDM 31.0351 2.76435 57
Pelatihan 29.3684 3.08007 57
Kedisiplinan 29.0175 2.90622 57
Tabel 4.5. Descriptive Statistics
Diatas adalah analis descriptive per variabel (Terutama perhatikan
standart deviasi Variabel Dependen (VD) yaitu Y atau KINERJA. Nanti
akan dibandingkan dengan standart error of estimate. Jumlah sampel
sebanyak 57 sampel.
2. Korelasi Antar Semua Variabel
Hubungan Variabel bebas dengan variable terikat secara individual, tanpa

melihat peran variable bebas lainnya
Correlations
Kinerja Kualitas SDM Pendidikan Kedisiplinan
Pearson Correlation Kinerja 1.000 .722 .525 .620
Kualitas SDM .722 1.000 .284 .447
Pelatihan .525 .284 1.000 .374
Kedisiplinan .620 .447 .374 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja . .000 .000 .000
Kualitas SDM .000 . .016 .000
Pelatihan .000 .016 . .002
Kedisiplinan .000 .000 .002 .
N Kinerja 57 57 57 57
Kualitas SDM 57 57 57 57
Pelatihan 57 57 57 57
Kedisiplinan 57 57 57 57
Tabel 4.6. Tabel Correlations
Besarnya korelasi pearson product moment antar Variabel. Semakin
mendekati 1 atau -1 maka korelasi makin kuat. Jika positif maka
hubungan positif, sebaliknya jika negative maka hubungannya
negative.
a. Hubungan antara X1 dengan Y: Nilai koefisien korelasi r pearson
product moment sebesar 0,722 dimana nilainya positif sehingga
arah hubungan keduanya positif yg artinya jika X1 meningkat maka
Y juga akan ikut meningkat. Nilai p value sebesar 0,000<0,05 maka
terima H1 atau yang berarti hubungan keduanya signifikan.

b. Hubungan antara X2 dengan Y: Nilai koefisien korelasi r pearson
Y juga akan ikut meningkat. Nilai p value sebesar 0,000 < 0,05
maka terima H1 atau yang berarti hubungan keduanya signifikan.
c. Hubungan antara X3 dengan Y: Nilai koefisien korelasi r pearson
Y juga akan ikut meningkat. Nilai p value sebesar 0,000 < 0,05
maka terima H1 atau yang berarti hubungan keduanya signifikan.
Variabels Entered/Removed a
Variabels
Model Variabels Entered Removed Method
1 Kedisiplinan, Kualitas SDM, Pelatihanb . Enter
a. Dependent Variabel: Kinerja
b. All requested variabels entered.
Tabel 4.7. Variabel Entered/Removed
Tabel diatas menunjukkan proses memasukkan dan mengeluarkan
variabel, karena menggunakan metode enter, maka semua
dimasukkan secara serentak dan tanpa mengeluarkan variabel.
3. Uji Simultan
Model Summaryb
Std. Error Change Statistics
R Adjusted R of the R Square Sig. F
Model R Square Square Estimate Change F Change df1 df2 Change
1 .833a .693 .676 1.58486 .693 39.929 3 53 .000
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Pendidikan, Kualitas SDM
b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.8. Variabel Entered/Removed
Table diatas merupakan tabel yang menunjukkan apakah model regresi
linear yang anda lakukan valid atau tidak. Dikatakan valid apabila nilai
Sig. F Change < 0,05. Data anda menunjukkan 0,000 maka dikatakan
valid. Anda juga dapat menggunakan perbandingan antara F Hitung
dan F Tabel. Yaitu di atas F Change = 39.929. Bandingkan dengan F
tabel Pada Numerator DF1 = 3 (Jumlah variabel bebas) dan DF2= 53
(jumlah sampel - Jumlah variabel bebas - 1). Apabila F Hitung > F Tabel
maka model valid.
4. Standar Error Regresi
Lihat nilai Standart Error of the Estimate di atas 1.58486 dimana <
standart deviasi variabel terikat atau Y (lihat deskriptiv di atas) 2.78388
maka model regresi valid untuk menjadi model prediksi
5. Koefisien Determinasi Berganda
Apakah Variabel Independen dapat menjelaskan Variabel dependen?
Lihat nilai R Square dan adjusted R Square, bila mendekati 1 maka
semakin besar dapat menjelaskan Variabel dependen (Minat
Pembelian).
Nilai R atau korelasi ganda sebesar 0,833 maka R Square 0,693
dengan nilai Adjusted R Square: 0,676>0,5 menunjukkan bahwa
sekumpulan Variabel bebas dapat menjelasakan secara kuat Variabel
terikat dan signifikan sebab uji simultan terima H1. Besar pengaruhnya
yaitu sebesar 67,6%, sedangkan selebihnya 100-67,6= 32,4%
dijelaskan oleh Variabel lain di luar Variabel bebas yang diteliti.

6. Uji Simultan
Di bawah ini adalah tabel ANOVA (Analysis Of Variabeliance) untuk
menjawab Hipotesis Simultan. Lihat nilai F Hitung dan bandingkan
dengan F Tabel seperti cara di atas. Bisa dengan melihat Sig. Jika Sig.
< 0,05 maka secara simultan semua Variabel independen (predictors)
mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap Variabel dependen.
Nilai Sig. Ini digunakan untuk untuk menjawab hipotesa penelitian: Jika
< 0,05 maka H1 diterima/H0 ditolak.
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 300.876 3 100.292 39.929 .000b
Residual 133.124 53 2.512
Total 434.000 56
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Pelatihan, Kualitas SDM
Tabel 4.9. Anova
Pada table diatas dapat lihat nilai Uji F Anova: 39.929 dg Sig Uji F: 0,000
< 0,05 maka ada pengaruh Variabel independen secara simultan
terhadap Variabel dependent atau H1 diterima dan H0 ditolak.
7. Uji Parsial
Uji Parsial ini untuk menjawab Hipotesis Simultan, dibawah ini adalah
hasil uji t parsial dan model persamaan regresi. Dikatakan sebuah
predictors (x) secara parsial atau dengan memperhatikan predictors lain
di dalam model apakah mempunyai pengaruh terhadap dependen.
Pada data dibawah ini:

Hasil uji parsial X1, terhadap Y: Harga nilai t Variabel X1 = 6,009
dengan sig. atau p value t parsial sebesar 0,000 di mana < 0,05 maka
X1 dengan memperhatikan variabel yang lain mempunyai pengaruh
yang bermakna terhadap dependen atau Y. Hasil uji parsial X2,
terhadap Y: Harga nilai t Variabel X2 = 3,264 dengan sig. atau p value
t parsial sebesar 0,002 di mana < 0,05 maka X2 dengan memperhatikan
variabel yang lain mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap
dependen atau Y. Hasil uji parsial X3, terhadap Y: Harga nilai t Variabel
X3 = 3,248 dengan sig. atau p value t parsial sebesar 0,002 di mana <
0,05 maka X3 dengan memperhatikan variabel yang lain mempunyai
pengaruh yang bermakna terhadap dependen atau Y. Maka variabel
bebas yang terima H1 atau berpengaruh bermakna secara parsial
terhadap Y adalah: X1, X2 dan X3 sebab p value dari X1 sebesar 0,000
< 0,05, X2 sebesar 0,002 < 0,05 dan X3 nilai p valuenya 0,002<0,05.
Sehingga ketiga variabel tersebut uji parsialnya terima H1 atau terbukti
signifikan berpengaruh secara parsial terhadap Y.

Coefficientsa
Unstandardized Standardized 95.0% Confidence Interval Collinearity
Coefficients Coefficients for B Correlations Statistics
Lower Upper Zero-

Model B Std. Error Beta t Sig. Bound Bound order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant)
-1.326 2.883 -.460 .647 -7.110 4.457
Kualitas
.520 .086 .516 6.009 .000 .346 .693 .722 .637 .457 .785 1.274
SDM
Pendidikan .244 .075 .270 3.264 .002 .094 .395 .525 .409 .248 .843 1.186
Kedisiplinan .276 .085 .288 3.248 .002 .106 .447 .620 .407 .247 .734 1.363

Tabel 4.9. Tabel Coefficients
8. Uji Multikolinesritas
Di atas lihatlah nilai VIF dan Tolerance pada collinearity statistics.
Dikatakan model bersih dari gejala multikolinearitas apabila nilai rata-
rata VIF < 10. Pada data yang diteliti menunjukkan tidak ada gejala
multikolinearitas sebab VIF < 10 dan tolerance > 0,1.
9. Persamaan Regresi
Persamaan regresi dapat dibuat dengan melihat nilai B (Koefisien Beta)
pada unstandardized Coefficients. Berdasarkan table di atas: Pada data
yang diteliti, persamaan regresinya adalah:
Ŷ = α + β1 (X1) + β2 (X2) + β3 (X3) + e
Persamaan Regresi: Ŷ = 1,326+0,520(X1)+0,244(X2)+0,276(X3)+e.
Dalam persamaan ini, Ŷ adalah Y Prediksi (dalam data set anda
PRE_1). Sedangkan Y yang sesungguhnya atau actual adalah Y. Maka
Residual (RES_1) adalah Y – Y Prediksi atau Y - Ŷ.
10. Deteksi Penyebab Multikolinearitas
Coefficient Correlationsa
Model Kedisiplinan Pendidikan Kualitas SDM
1 Correlations Kedisiplinan 1.000 -.289 -.383
Pendidikan -.289 1.000 -.140
Kualitas SDM -.383 -.140 1.000
Covariances Kedisiplinan .007 -.002 -.003
Pendidikan -.002 .006 -.001
Kualitas SDM -.003 -.001 .007
Tabel 4.10. Tabel Coefficient Correlations
Deteksi Multikolinearitas dapat diketahui dari matrix korelasi ini,
dikatakan ada gejala mulikolinearitas apabila ada hubungan atau
korelasi antar variabel bebas (r >=0,9 atau r<= -0,9). Di atas semua
korelasi antar variabel bebas < 0,9 dan > -0,9, maka bebas
multikolinearitas.
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Eigenvalu Condition Kualitas Kedisiplina
Model Dimension e Index (Constant) SDM Pendidikan n
1 1 3.984 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .007 23.660 .01 .16 .90 .09
3 .005 27.648 .17 .20 .00 .90
4 .004 32.884 .82 .63 .10 .01
Tabel 4.11. Collinearity Diagnosticsa
11. Deteksi Outlier
Table dibawah ini adalah statistik dari nilai – nilai residual. Dikatakan
tidak ada outlier apabila nilai studentized residual tidak ada yang > 3
atau < -3 (Lihat Dataset hasil olah data yaitu SRE_1 pada lampiran 2g).
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 24.8991 34.7810 30.0000 2.31793 57
Std. Predicted Value -2.201 2.063 .000 1.000 57
Standard Error of Predicted
.238 .691 .404 .115 57
Value
Adjusted Predicted Value 24.7240 34.7541 30.0008 2.31768 57
Residual -3.43290 3.10355 .00000 1.54182 57
Std. Residual -2.166 1.958 .000 .973 57
Stud. Residual -2.308 1.991 .000 1.011 57
Deleted Residual -3.89850 3.20665 -.00083 1.66591 57
Stud. Deleted Residual -2.411 2.050 -.001 1.022 57
Mahal. Distance .276 9.667 2.947 2.265 57
Cook's Distance .000 .181 .020 .029 57
Centered Leverage Value .005 .173 .053 .040 57
Tabel 4.12. Residuals Statistics
12. Uji Normalitas Residual Menggunakan Histogram Standardized
Residual.
Variabel standardized residual tidak muncul di dalam dataset, hasil ini
otomatis muncul pada SPSS jika centang histogram di tombol options.
Gambar Diagram 4.1. Charts Histogram
Histogram membentuk lonceng menghadap ke atas maka standardized
residual berdistribusi normal.

13. Uji Normalitas Residual Menggunakan Normal PP PLOT
Standardized Residual
Variabel standardized residual tidak muncul di dalam dataset, hasil ini
otomatis muncul pada SPSS jika centang normality di tombol options.
Gambar Diagram 4.2. Charts PP Plot Of Regression
Plot mengikuti garis diagonal dan tidak ada plot yang menjauh dari plot
lainnya atau dari garis diagonal, maka standardized residual
berdistribusi normal
14. Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Scatter Plot antara
STANDARDIZED PREDICTED VALUE (ZPRED) dan Studentized
residual (SRESID)
Variabel ZPRED tidak muncul di dalam dataset, hasil ini otomatis
muncul pada SPSS jika memasukan SRESID dan ZPRED ke dalam
test heteroscedasticity pada tombol graph.
Gambar Diagram 4.2.Scatterplot
Plot menyebar merata dan tidak membentuk terompet sehingga model
bebas masalah heteroskedastisitas, artinya model homoskedastisitas.

15. Uji Normalitas Residual
Uji Normalitas Residual (RES_1): Hasilnya residual berdistribusi
normal.
NPar test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 57
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.54182366
Most Extreme Differences Absolute .101
Positive .101
Negative -.082
Test Statistic .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil uji normalitas menggunakan uji lilliefors adalah nilai L Hitung
0,101 dengan P Value Uji Lilliefors 0,200 > 0,05 maka residual
berdistribusi normal.
16. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas Regresi (Uji Glejser).
Di bawah ini adalah perintah untuk mendapatkan variable absolut
residual (Absolut dari RES_1 menjadi variable Absolut_residual) yang
akan digunakan dalam UJI heteroskedastisitas menggunakan uji
glejser:
Compute Absolut_Residual=Abs(RES_1).
Execute.
Untuk deteksi Heteroskedastisitas, maka menggunakan uji glejser,
yaitu Melakukan Regresi antara variabel bebas dengan Absolut dari
Residual. Dikatakan Tidak ada gejala heteroskedastisitas, apabila
semua atau sebagian besar nilai p value atau Sig t parsial > 0,05 dan
Sig atau p value Uji F > 0,05.
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Kedisiplinan, Kualitas SDM, Pelatihanb . Enter
a. Dependent Variable: Absolut_Residual
b. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .190a .036 -.018 .79953
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Pendidikan, Kualitas SDM
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1.271 3 .424 .663 .579b
Residual 33.880 53 .639
Total 35.151 56
b. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Pendidikan, Kualitas SDM
Uji Heteroskedastisitas metode Glejser: P Value t parsial di bawah ini
sebagian besar > 0,05 dan p value uji f diatas: 0,579 > 0,05 maka tidak
ada masalah heteroskedastisitas.

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.330 1.455 .914 .365
Kualitas SDM -.050 .044 -.173 -1.138 .260
Pendidikan .002 .038 .007 .045 .965
Kedisiplinan .051 .043 .186 1.182 .242
II. PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil Uji Simultan dari data penelitian yang
dilakukan di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan
Kantor UPT Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar,
dengan menggunakan model regresi linear data diperoleh dengan hasil
0,000 maka data tersebut dikatakan Valid (tabel 4.8. Tabel Model
Summary), kemudia peneliti melakukan perbandingan antara F hitung
dan F Tabel, yaitu di atas F Change = 39.929. Bandingkan dengan F
tabel pada Numerator DF1 = 3 (Jumlah var bebas) dan DF2= 53 (jumlah
sampel - Jumlah var bebas - 1). Apabila F Hitung > F Tabel maka model
valid.
Hasil penelitian terhadap Dependent variable (Kinerja) sebagai
berikut :
A. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa variable Kualitas
Sumber Daya Manusia (X1) memiliki pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap variable dependen Kinerja (Y). hal ini
dibuktikan dengan nilai Hasil uji parsial X1, terhadap Y: Harga
nilai t Variabel X1 = 6,009 dengan sig. atau p value t parsial
sebesar 0,000 di mana < 0,05 maka variable Kualitas Sumber
Daya Manusia (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap
variable kinerja pegawai (Y) Pegawai Kantor Dinas
Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan Kantor UPT
Kemudian dari hasil pengolahan data yang dilakukan,
peneliti melihat bahwa nilai Sig. 0,000 < 0,05 hal ini mununjukkan
bahwa pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Selatan dan Kantor UPT Pelabuhan Pengumpan Regional
Wilayah I Takalar sangat signifikan.
Dengan demikian, hipotesis penelitian Kualitas Sumber
Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan Kantor UPT
Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar diterima.
Besaran kontribusi variabel Kualitas Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Pegawai dapat dilihat melalui bentuk
persamaan regresi.
B. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan

Berdasarkan hasil penelitian bahwa variable pelatihan
(X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
variable dependen Kinerja (Y). hal ini dibuktikan dengan nilai
dengan sig. atau p value t parsial sebesar 0,002 di mana < 0,05
maka variable pelatihan (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap variable kinerja pegawai (Y) Pegawai Kantor Dinas
Dengan demikian, hipotesis penelitian Pelatihan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas
C. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan
Berdasarkan hasil penelitian bahwa variable Kedisiplinan
(X3) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
variable dependen Kinerja (Y). hal ini dibuktikan dengan nilai
dengan sig. atau p value t parsial sebesar 0,002 di mana < 0,05
maka variable Kedisiplinan (X3) berpengaruh secara signifikan
terhadap variable kinerja pegawai (Y) Pegawai Kantor Dinas

Dengan demikian, hipotesis penelitian Kedisiplinan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas
D. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi
Sulawesi Selatan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai korelasi (R)
sebesar 0,833 dan koefisien determinasi (R²) sebesar 0,693
yang berarti bahwa 69,3% kinerja dapat dijelaskan oleh
pengaruh dari ketiga variable bebas (Kualitas Sumber Daya
Manusia, Pelatihan dan Kedisiplinan), sementara 30,7% sisanya
dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
Sementara itu, hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa nilai Sig. 0,000ᵇ ini mengartikan pengaruh ketiga variable
bebas tersebut (Kualitas Sumber Daya Manusia, Pelatihan dan
Kedisiplinan) terhadap Valiabel terikat (Kinerja Pegawai) sangat
signifikan. Dengan demikian hipotesis penelitian “Kualitas
Sumberdaya Manusia dan Pelatihan berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas

Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan UPT Pelabuhan
Pengumpan Regional Wilayah I Takalar diterima”.
Besarnya korelasi pearson product moment antar
variabel. Semakin mendekati 1 atau -1 maka korelasi makin kuat.
Jika positif maka hubungan positif, sebaliknya jika negative maka
hubungannya negative.
1. Hubungan antara X1 dengan Y: Nilai koefisien korelasi r
pearson product moment sebesar 0,722 dimana nilainya positif
sehingga arah hubungan keduanya positif yg artinya jika X1
meningkat maka Y juga akan ikut meningkat. Nilai p value
sebesar 0,000<0,05 maka terima H1 atau yang berarti
hubungan keduanya signifikan.
sebesar 0,000 < 0,05 maka terima H1 atau yang berarti

sebesar 0,000 < 0,05 maka terima H1 atau yang berarti
Hasil penelitan diatas mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Putri (2014) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Kualitas Sumber
Daya Manusia, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi
Publik (Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Boyolali). Hasil
penelitiannya menunjukan bahwa Komitmen Organisasi, Kualitas Sumber
Daya Manusia, Motivasi dan Kepuasan Kerja, berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Organisasi Publik.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil penelitian yang telah
dilakukan. Pada bagian terakhir penelitian ini, penulis memaparkan sedikit
keterbatasan penelitian.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab empat,
penulis mengambil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan
UPT Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar,
memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawa yakni sebesar
72,2%.
2. Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawa yakni sebesar
52,5%.
3. Kedisiplinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan dan UPT Pelabuhan

Pengumpan Regional Wilayah I Takalar, memberikan kontribusi
terhadap Kinerja Pegawa yakni sebesar 62,0%.
4. Kualitas Sumber Daya Manusia, Pendidikan dan Pelatihan serta
Kedisiplinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai
memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawai yakni sebesar
69,3%.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat dikemukakan
beberapa saran sebagai berikut :
1. Kualitas Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sulawesi Selatan dan UPT Pelabuhan Pengumpan
Regional Wilayah I Takalar masih kurang dan perlu ditingkatkan lagi,
utamanya kepercayaan diri dalam melaksanakan tugas. Kualitas
Sumber Daya Manusia dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan
pelatihan teknis yang berkaitan dengan operasional pelabuhan.
2. Diharapkan Pimpinan dapat memberikan perhatian khusus terkait
pengembangan Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kinerja
pegawai agar Kantor Dinas Perhubungan Khususnya UPT
Pelabuhan Pengumpan Regional Wilayah I Takalar memiliki daya
saing.
DAFTAR PUSTAKA
1. Albercht, Karl. 1992, Pengembangan Organisasi, Terjemahan
Angkasa Bandung
2. Ahmad Jaya, 1999, Peningkatan Pengelolaan Sumber daya
manusia, Gunung Agung, Jakarta
3. Arief, 2001, Administrasi Kinerja Kepegawaian, Rosyda Karya,
Bandung
4. Cushway, Barry, 2001, Human Resources Hamangement, Elex
Media Komputindo, Jakarta
5. Amir , 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Intan
Pariwara, Jakarta.
6. Amiruddin, 2001.Pegawai Dalam Sosialisasi Masyarakat. Penerbit
Andi, Yogyakarta
7. Atmosoeprapto, Kisdarto, 2000. Produktivitas Aktualllisasi Budaya
Perusahaan Mewujudkan Organisasi Yang Efektif dan Efisien
Melalui Sumber Daya Manusia Berdaya, PT.. Elex Media
Komputindo, Jakarta.
8. Baharuddin, (2004), Pengembangan SDM Dan pengaruhnya
Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bina sih
Konsultan Makassar Tesis tidak diterbitkan, Program Pasca Sarjana
Universitas Muslim Indonesia,Makassar
9. Engelo. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam
Kedisiplinan. Rajawali Press, Jakarta.

10. Furtwengler, Dale.1999. Kinerja Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia. PT. Gramedia Pustaka. Jakarta
11. Firmansyah, (2000). Analisis Pengembangan SDM Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Biro Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan. Tesis tidak diterbitkan, Program Pasca
Sarjana Universitas Muslim Indonesia,Makassar
12. Gomes, Faustimo Cardoso, 1999, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ketiga, Andi Offset, Jakarta
13. Hamid. 2000. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.PT. Graida
Pustaka Utama,. Jakarta
14. Handoko T. Hani, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Edisi ke Dua, BPFE, Yogyakarta
15. Heidjarahman, R, dan Suad Husnan, 1990, Manajemen Personalia,
Edisi VI, BPFE, Yogyakarta
16. Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit : Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta
17. Hasibuan, SP, Malayu, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Gunung Agung, Jakarta
18. Huger, 1999. Peningkatan Kinerja Dalam Pengembangan SDM
Berkualitas. Tarsito, Bandung
19. Martoyo, 2006, Kinerja Pelayanan Sumber Daya Manusia, Andi
Ofsset, Yogyakarta
20. Mathis L Robert, John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid I, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
21. Musanef, 2000, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Penerbit H.
Aras Agung, Jakarta
22. Moenir, A. S. 2000, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi
Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta
23. Makmun. 1999.Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT.
Grafindo Persada.Jakarta
24. Nawawi, Handari, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajah
Mada Universitas Press, Yogyakarta
25. Nachrowi. 2001. Penggunaan Teknik Ekonometri.PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta
26. Netoatmodjo, Soekidjo, 1999. Pengembangan Sumber Daya
Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
27. Rachbini, Didik J. 2001. Pembangunan Ekonomi Sumber Daya
Manusia, PT. Gramedia Widiarsana Indonesia, Jakarta.
28. Ramli , 2000, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
29. Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusaahaan, Cetakan Pertama, Penerbit : Raja Grafindo Persada,
Jakarta
30. Rahmiah. 1999. Penentuan Variabel-variabel Penelitian. PT. Bina
Ilmu, Surabaya
31. Ruky, Ahmad. S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Performance
Management System), PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
32. Santoso, Singgih, 2001.Buku Latihan SPSS, Statistik Parametrik.
PT. Elex Media Kompuntindo, Jakarta.
33. Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama Edisi Ke tiga, Penerbit : YKPN, Yogyakarta.
34. Surento, 2000, Pengembangan Kinerja BPFE, Yogyakarta
35. Sudjana, 2003, Statistik Untuk Penelitian, Tarsito, Bandung
36. Siagian, Sonang SP, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina
Aksara, Jakarta
37. Suryadi, 2001, Kinerja DalamOrganisasi Pemerintahan, PT. Gunung
Agung, Jakarta
38. Suradinata, Ermaya. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan, Ramadhan, Bandung
39. Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E. 1999. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Terjemahan dari Kartini Yahya, edisi Ke
enam, Jilid 1, Erlangga, Jakarta
40. Thamrin. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Personalia, PT.
Elex Media Komputindo, Gramedia, Jakarta.
41. Walker, 1999, The Essence of Human Resources Management, Ali
Bahasa Adi Jaya, Andi Offset, Yogyakarta
42. Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manejemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta

43. Yusuf, (2001), Analisis Pengembangan SDM Yang Berpengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bone. Tesis tidak diterbitkan, Program Pasca Sarjana Universitas
Muslim Indonesia,Makassar
44. Zainuddin. 2000. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia,
Mahalah Bank dan Manajemen, Edisi Nopenber – Desember, PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Jakarta.

Tesis Gabung Sri Rahayu-3 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Gabung Sri Rahayu-3 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TESIS

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PELATIHAN

Disusun dan Diajukan Oleh

Direktur PPs STIE-YPUP

DR. ANDI SYARIFUDDIN, SE., M.Si

Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan

Provinsi Sulawesi Selatan

Studi kasus pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan

Dipersiapkan dan ditulis oleh :

Susunan Dewan Penguji

Jabatan Nama Lengkap Tanda Tangan

Makassar, APRIL 2020

Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat

“Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi

Selatan” ini dapat diselesaikan.

Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan

memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) dalam bidang keahlian

Pendidikan Ujung Pandang Tahun Akademik 2018/2019.

Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan

rasa hormat dan menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya,

1. Bapak Ketua Yayasan semua Civitas akademika Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Yayasan Pendidikan Ujung Pandang atas dukungan dan

4. Bapak Dr. A. Syarifuddin, SE., M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak

penyusunan tesis ini.

5. Teruntuk suami tercinta saya Muhammad Ichsan, SE., terima kasih

dalam mengerjakan tugas-tugas selama ini, you are the best.

6. Reakan rekan mahasiswa Manajemen SDM

sebutkan satu persatu.

Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun pustaka yang

di masa yang akan datang.

Akhir kata, penulis berharap tesis ini memberikan manfaat bagi

kita semua terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan yang ramah

HALAMAN JUDUL .................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................... ii

HALAMAN HASIL PENELITIAN ............................................. iii

KATA PENGANTAR ............................................................... iv

DAFTAR ISI ............................................................................ v

DAFTAR TABEL ..................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ................................................................. vii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. viii

A. Latar Belakang Masalah ................................. 1

B. Rumusan Masalah .......................................... 4

C. Tujuan Penelitian ............................................ 4

D. Manfaat Penelitian .......................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia .................................... 6

C. Variabel yang diteliti ........................................ 41

E. Penilaian Kinerja .............................................. 54

G. Kerangka Konseptual ...................................... 61

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 67

A. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................... 67

B. Populasi dan Sampel (Obyek Penelitian) ....... 67

C. Jenis Dan Sumber Data .................................. 70

D. Metode Pengumpulan Data …………………… 71

E. Teknik Analisa Data ......................................... 73

F. Definisi Operasional ......................................... 78

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

I. HASIL PENELITIAN ……………………………… 80

A. Gambaran Umum Dinas Perhubungan Prov.