PENGARUH ANTARA KINERJA KARYAWAN TERHADAP

PROMOSI JABATAN PADA PERKEBUNAN KELAPA

SAWIT PT. DUTA VARIA PERTIWI

PROPOSAL

OLEH:

ANGGI PRANATA SIHOMBING

18.860.0463

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Indonesia merupakan negara agraris yang mana perkembanganya

didukung oleh sektor pertanian. Salah satu subsektor pertanian tersebut adalah

perkebunan. Secara umum perkebunan mempunyai peranan yang sangat besar

dalam penyedia lapangan pekerjaan, ekspor dan pertumbuhan ekonomi.

Ditinjau dari segi peningkatan produksinya perkembangan usaha perkebunan

telah menunjukan kemajuan yang sangat pesat, seperti komoditas sawit, karet,

kakao, kopi, teh, mapun perkebunan lainya. Perkebunan tersebut telah

menjadi andalan ekspor Indonesia di pasaran dunia, sehingga untuk mencapai

hasil ekspor yang maksimal diperlukan adanya kerjasama yang baik antara

petani, perusahaan perkebunan dan pemerintah (Alatas, 2015).

Salah satu subsektor perkebunan di Indonesia yang cukup terkenal di

kacamata dunia ialah kelapa sawit. Indonesia merupakan penghasil minyak

sawit (Crude Palm Oil/CPO) terbesar didunia setelah Malaysia. Selain itu, di

Indonesia perusahaan perkebunan menjadi salah satu sektor utama dalam

tatanan ekonomi. Perusahaan perkebunan dalam banyak kasus memiliki posisi

dominan dalam pembangunan sosial ekonomi.

Sebagai salah satu negara dengan penghasil minyak kelapa sawit

terbesar di dunia, diperlukannya sumber daya manusia yang berkompeten

dalam mengelolah perkebunan, mulai dari tahap pemilihan bibit kelapa sawit,

penanaman bibit, hingga pada tahap proses pemanenan buah kelapa sawit.

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting pada suatu perusahaan

karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

perusahaan. Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia, maka

salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang produktif

Di dalam mempertahankan dan meningkatkan produktivitas suatu

perusahaan, maka peran manajemen sumber daya manusia sangatlah penting

artinya dalam hal mengupayakan agar tenaga kerja manusia mampu

memberikan prestasi kerjanya sebaik mungkin. Dalam hal tersebut perusahaan

berkewajiban memperhatikan kebutuhan karyawannya baik yang bersifat

materil maupun yang bersifat non materil. wujud dari perhatian, usaha serta

dorongan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya, salah

satunya adalah dengan melaksanakan promosi jabatan yang objektif dan adil

serta penempatan yang tepat.

Promosi jabatan merupakan perpindahan karyawan dari pekerjaan satu

ke pekerjaan lain dan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar, tingkat
hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih tinggi pula
(Siagian, 2013). Selain itu, Promosi jabatan merupakan pengakuan
profesionalitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kinerjanya..
Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan
karyawan yang tepat pada peran yang tepat, sehingga sistem promosi jabatan
yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar.
Urgensi pelaksanaan promosi jabatan adalah untuk memenuhi kebutuhan
mendasar perusahaan akan sumber daya manusia potensial yang mampu
menjalankan roda organisasi dengan efektif

Promosi jabatan diharapkan mampu menempatkan karyawan yang

potensial untuk peran penting dan strategis agar tidak terjadi distabilisasi
organisasi, sehingga perusahaan harus mendasarkan pemberian promosi
jabatan atas dasar kinerja karyawan yang baik, karena kinerja merupakan hasil
nyata dari pelaksanaan tugas dan peran karyawan dalam perusahaan. Dengan
memberikan penghargaan berupa promosi jabatan kepada sumber daya yang
kinerjanya baik kemungkinan distabilisasi perusahaan dapat terminimalisir
karena pengelolaannya dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang tepat.

Adapun perusahaan yang diteliti pada penelitian ini ialah PT. Duta
Varia Pertiwi yang berlokasi di Desa Ujung Batu, Sosa, Padang Lawas,
Tapanuli Selatan, Sumatera Utara. PT. Duta Varia Pertiwi merupakan salah
satu perusahaan perkebunan kelapa sawit yang berada di Provinsi Sumatera
Utara. Perusahaan tersebut berdiri pada tanggal 25 Desember 2007 dengan
total luas perkebunan yaitu 2059,81 Ha. Perusahaan ini memiliki 4 sub devisi
(area perkebunan), yang mana terdiri dari devisi I. devisi II, devisi III, dan
devisi IV dengan total jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja yaitu 335
orang.

Dari pengamatan yang dilakukan oleh peneliti di perusahaan

perkebunan PT. Duta Varia Pertiwi terkait dengan promosi jabatan,
berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan diperoleh bahwa kurang
optimalnya promosi jabatan yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Hal ini
ditunjukkan bahwa masih banyak terdapat karyawan yang meskipun telah
bekerja selama belasan tahun, bekerja dengan baik dan telah memenuhi target
 perusahaan, namun tidak mendapat kesempatan untuk dipromosikan ke
jenjang karir yang lebih tinggi

Pentingnya pengembangan karir bagi karyawan melalui promosi

jabatan secara adil dan optimal akan membuat karyawan merasa dihargai,
sehingga memungkinkan seseorang karyawan untuk memberikan hasil kerja
yang tebaik kepada perusahaan. Dengan demikian, perusahaan diharuskan
mengatur posisi yang tepat bagi tenaga kerjanya

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “PENGARUH KINERJA

KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA

PERKEBUNAN KELAPA SAWIT PT. DUTA VARIA PERTIWI”

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan hasil observasi dan proses wawancara yang dilakukan

oleh peneliti mengenai promosi jabatan pada karyawan yang bekerja di

perusahaan perkebunan kelapa sawit PT. Duta Varia Pertiwi, diperoleh:

1) Kurang maksimalnya promosi jabatan yang dilakukan oleh

pimpinan atau atasan di perusahaan PT. Duta Varia Pertiwi

2) Beberapa karyawan mengeluh dikarenakan jenjang karir yang

tidak jelas di perusahaan PT. Duta Varia Pertiwi

1.3. Batasan Masalah.

Untuk memperjelas objek penelitian, maka pada penelitian ini

permasalahan yang ada perlu dibatasi, yaitu hanya berfokus pada kinerja

pegawai dan promosi jabatan di PT. Duta Varia Pertiwi

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan batasan

masalah yang sudah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah yang peneliti

ajukan dalam penelitian yaitu bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap

promosi jabatan pada PT. Duta Varia Pertiwi

1.5. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana promosi jabatan pada perusahaan

perkebunan PT. Duta Varia Pertiwi

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap

promosi jabatan pada perusahaan perkebunan PT. Duta Varia

Pertiwi

1.6. Manfaat Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat secara

teoritis dan manfaat secara praktis

1.6.1. Manfaat Teoritis

a. Dapat dijadikan bahan referensi untuk menambah wawasan dalam

rangka mendokumentasikan dan menginformasikan hasil

penelilitian ini di Fakultas Psikologi khususnya khususnya di

bidang Psikologi Industri & Organisasi Universitas Medan Area

 b. Dapat digunakan sebagai referensi atau bahan informasi bagi pihak

yang berkepentingan dalam melaksanakan penelitian–penelitian

selanjutnya pada bidang yang sama.

1.6.2. Manfaat Praktis

Melalui penelitian ini diharapkan nantinya dapat menambah

informasi kepada perusahan mengenai promosi jabatan, seperti apa itu

promosi jabatan, manfaat dari promosi jabatan, jenis promosi jabatan,

hambatan yang mungkin akan terjadi pada saat hendak melakukan

proses promosi jabatan serta sajauh kinerja karyawan berpengaruh

pada promosi jabatan di PT. Duta Varia Pertiwi.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1. Promosi Jabatan

1.1.1. Definisi Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan perpindahan kepegawaian dari pekerjaan

satu ke pekerjaan lain dan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar,

tingkat hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih tinggi

pula (Siagian, 2013). Dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI), arti

promosi jabatan adalah promosi untuk memperoleh jabatan (tentang

pemerintah, perusahaan, dan sebagainya). Promosi jabatan berasal dari

kata dasar promosi. Menurut Ardana, dkk (2012:106) „„promosi jabatan

ialah suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke suatu pekerjaan yang

lain, pada hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi

dibandingkan dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah

dibebankan kepada diri karyawan pada waktu sebelumnya‟‟. Sedangkan

menurut Siagian (2013, hal. 169) yang dimaksud promosi adalah apabila

seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih

tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Adanya promosi jabatan pada suatu perusahaan pada dasarnya

digunakan untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga

akan menghasilkan kinerja yang lebih baik pula. Dalam melaksanakan

program promosi jabatan haruslah berdasarkan pada kinerja yang telah

diperoleh karyawan. Semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh karyawan,

maka karyawan tersebut akan berpeluang untuk mendapatkan promosi

kenaikan jabatan. Begitu pula sebaiknya. Swasto (2011:45) menyatakan

bahwa “promosi merupakan perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain

yang lebih tinggi sebagai imbalan karena prestasi kerjanya yang baik,

masa kerjanya yang lama dan lainnya”

Suparina (2018) menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, promosi berfungsi sebagai

perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi.

Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atas komponen

promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik dimasa-

masa yang akan datang. Lebih lanjut Bambang Wahyudi (2010:173)

menyatakan: “promosi jabatan adalah perubahan posisi atau jabatan

pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.

Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung

jawab, hak serta status sosial seseorang”.

Promosi jabatan adalah suatu alur yang harus dilalui oleh seorang

pegawai untuk mengembangkan karirnya. Tanpa adanya suatu promosi

jabatan maka karir seseorang tidak akan beranjak dari keadaan semula.

Program promosi harus harus diinformasikan secara terbuka, baik asas,

 dasar, jenis, persyaratan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika hal

ini diinformasikan dengan baik, akan mnjadi motivasi bagi karyawan

untuk bekerja sungguh-sungguh.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulakan bahwa promosi jabatan

merupakan suatu perpindahan jabatan dari jabatan yang rendah ke jabatan

yang lebih tinggi yang tentunya diikuti dengan tugas, wewenang dan

tanggungjawab yang lebih besar pula serta biasanya diikuti dengan

kenaikan penghasilan yang lebih besar pula

1.1.2. Jenis-Jenis Promosi Jabatan

Jenis-jenis promosi jabatan digunakan sesuai dengan kebutuhan

instansi atau organisasi sesuai dengan kekosongan jabatan yang terdapat
pada instansi atau organisasi tersebut, seperti yang dikemukakan oleh
Bambang Wahyudi (2015:174) adalah sebagai berikut:
a. Promosi Sementara
Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka
waktu sementara. Promosi ini biasanya digunakan apabila
organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk
sementara waktu
b. Promosi Tetap
Sebagai karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan. Sifat promosi ini tetap.
c. Promosi Kecil
Promosi yang dilaksanakan untuk meningkatkan kecakapan tenaga
kerja yang bersangkutan, tetapi tidak disertai dengan peningkatan
wewenang, tanggung jawab dan gaji.
 d. Promosi Kering
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih
tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan
tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau
upah.

Selanjutnya, Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2017:11) berpendapat

bahwa jenis-jenis promosi jabatan terdiri dari:

a. Promosi Sementara ( Temporary promotion )

Yaitu seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara
karena adanya jabatan yang kosong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap ( Permanent Promotion )
Yaitu seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan
yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat
untuk dipromosikan.
c. Promosi Kecil ( Small Scale Promotion )
Yaitu menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak
sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan
tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,
tanggung jawab dan gaji.
d. Promosi Kering ( Dry Promotion )
Yaitu seseorang karyawan yang dinaikkan jabatannya ke kejabatan
yang lebih tingi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang,
dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji
atau upah.

Peranan promosi sebagai suatu motivasi penting sekali. Akan tetapi,

memainkan peranan vital sebagai factor predictor lebih utama bagi mutu
penyeliaan suatu perusahaan. Walaupun banyak yang dapat dilakukan untuk
membina bakat yang ada, usaha untuk mewujudkannya memang agak
mubazir. (I Komang Ardana, 2012:108) Oleh karena itu, harus dianalisis
berbagai cara agar promosi bagi tenaga kerja dapat dilaksanakan dalam suatu
perusahaan. Berikut jenis-jenis promosi jabatan:

a. Promosi dari dalam perusahaan

Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan
menduduki jabatan tertentu pada suatu hierarki perusahaan
diantara jajaran tenaga kerja yang ada, dimana hal ini merupakan
kebiasaan umum yang nampaknya hampir membudaya. Setiap
perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut, dan
kebanyakan mereka berusaha menggunakanya dengan
kesungguhan.
Sebenarnya praktik ini sebagaimana praktik aktivitas lainnya
mempunyai kebaikan-kebaikan dan kelemahan-kelemahan
tersendiri. Adapun kebaikan dan kelemahan yaitu sebagai berikut:
1) Kebaikan-kebaikan suatu perusahaan mempraktikan
promosi dari dalam perusahaan, antara lain:
a) Moral kerja para tenaga kerja meningkat. Dengan
kemampuan sendiri, kebijakan demikian itu tidak selalu
meningkatkan moral kerja tetapi, bersamaan dengan
kebijakan-kebijakan lain, kebijakan tersebut dapat
membantu menghasilkan suatu sikap kesetiakawanan
(solidaritas) dan rasa bersatu di pihak kebanyakan
tenaga kerja.
b) Perekrutan pada tingkat permulaan dibantu oleh
kemampuan perusahaan untuk menunjuk orang orang
yang telah menaiki jenjang karier sejak pertama kali
masuk. Yang memungkinkan perusahaan mengambil
 bagian terbaik dari pasar tenaga kerja tempat mereka
merekrut tenaga kerja.
2) Kelemahan-kelemahan suatu perusahaan mempraktikkan
promosi dari dalam perusahaan antara lain:
a) Disiplin kerja cenderung lemah (misalnya praktik-
praktik kewibawaan yang tidak tegas) apabila para
penyelia diminta untuk mengendalikan tindakan-
tindakan teman lama. Walaupun hubungan kerja
mungkin menyenangkan, namun prosedur untuk
mentaati pedoman normatif yang sudah ditetapkan
mungkin akan dilaksanakan dengan kurang efektif
b) Promosi dari dalam membatasi kelompok pekerja yang
baru masuk di perusahaan, serta membatasi kelompok
pekerja yang baru saja dipromosikan
b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna
menyanjungkan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak
dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah
keliru, tetapi bagaimana juga proses inilah yang paling luas
digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang
akan dipromosikan.
c. Promosi melalui prosedur seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja
adalah melalui proses seleksi bagi perusahaan dengan
menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Para
calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih tenaga kerja
sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. Cara ini
sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan yang positif dari para
tenaga kerja, karena dianggap prosedur yang terlalu berbelit-belit
 (dengan beberapa tahapan) yang harus dilalui oleh seseorang yang
akan dipromosikan, dan belum tentu peserta seleksi akan lulus.
Akibatnya banyak waktu dan tenaga kerja yang terbuang dengan
sia-sia.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti

menarik kesimpulan bahwa promosi jabatan mempunyai banyak jenisnya,
diantaranya yaitu promosi promosi sementara, promosi tetap, promosi
kecil, dan promosi kering. Selain itu terdapat beberapa jenis promosi
lainnya, diantaranya promosi dari dalam perusahaan, promosi melalui
pencalonan, serta jenis promosi melalui prosedur seleksi. Hal tersebut
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan kekosongan
karyawan.

1.1.3. Tujuan Promosi Jabatan

Pemberian Promosi Jabatan oleh organisasi atau instansi adalah
sebuah bentuk penghargaan atau “reward” yang diberikan kepada
karyawan sebagai bentuk kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki suatu jabatan
yang lebih tinggi. Di samping itu promosi di perusahaan juga bertujuan
untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama
ini dilakukan oleh karyawan. Hasibuan (2013 : 113) menjelaskan bahwa
terdapat beberapa tujuan promosi jabatan, yaitu diantaranya:
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bersemangat dalam
bekerja,berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya
 4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya
promosikepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaianyang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
(multipliereffect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan
berantai
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitasdan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan
7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman
kerja parakaryawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,
semangat, kepuasan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang
bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2012 : 261), tujuan promosi

adalah sebagai berikut:

1) Meningkatnya Moral Kerja

2) Meningkatnya Disiplin Kerja
3) Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan
4) Meningkatnya Produktivitas Kerja
 Sondang (2014:210) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat
mensuplai tenaga kerja internal lebih terjamin, dengan demikian
organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi
untuk mengisi lowongan yang terjadi secara lateral karena berbagai hal
seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia
pensiun atau meninggal dunia.

Disisi lain, perspektif organisasi mengenai tujuan promosi adalah

untuk memilih tenaga kerja sesuai posisi yang berbeda dan menumbuhkan
potensi karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kontribusi mereka
(Lai, 2012).

Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa promosi

pada suatu perusahaan bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan,
mengisi lowongan, untuk menaikan semangat atau moral pegawai dan
untuk membebaskan pegawai dari situasi atau keadaan yang bersifat statis
(tetap). Oleh karena itu, promosi merupakan suatu hal yang penting bagi
suatu perusahaan.

1.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Promosi Jabatan

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,
menduduki jabtan yang lebih tinggi, promosi jabatan adalah salah satu hal
yang mejadi impian setiap karyawan, karena dengan promosi jabatan
karyawan memperoleh hal-hal yang diinginkan. Promosi jabatan adalah
sebuah pengembangan karier yang dilakukan karyawan, keberhasilan
karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut ;
1) Pendidikan formal
2) Pengalaman kerja
3) Sikap atasan
4) Prestasi kerja/kinerja yang baik
5) Adanya lowongan jabatan
 6) Produktivitas kerja
Selain itu, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi promosi
jabatan yaitu diantaranya sebagai berikut:
1) Kepercayaan
Promosi hendaknya berdasarkan kepada kepercayaan atau
keyakianan mengenai kejujuran, kemampuan, kecakapan karyawan
bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik
pada jabatan tersebut. karyawan baru akan dipromosikan, dan
kecakapannya dalam memangku jabatan.
2) Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, mengenai penilaian kejujuran,
kemampuan, dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian
harus jujur dan objektif, serta tidak pilih kasih atau like and
dislike. Karyawan yang memiliki peringkat terbaik hendaknya
mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa
melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi berasaskan
keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
3) Formasi
Promosi harus berasaskan kepada promosi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi
jabatan yang kosong. Berdasar hal tersebut, harus terdapat
penjelasan mengenai pekerjaan atau jabatan yang akan
dilaksanakan oleh karyawan. Promosi juga semestinya disesuaikan
dengan formasi jabatan yang ada didalam organisasi atau
perusahaan (Hasibuan, 2012:108-109).

Menurut Maryoto dalam (Bukhair, 2017), keberhasilan karir seseorang

dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
 1) Pendidikan formalnya.
2) Pengalaman kerjanya
3) Sikap atasannya.
4) Prestasi kerjanya.
5) Adanya lowongan jabatan.
6) Produktivitas kerja dan sebagainya

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
promosi jabatan, yaitu diantaranya pendidikan formal, pengalaman kerja,
sikap atasan, prestasi kerja, dan produktivitas kerja.

1.1.5. Aspek Promosi Jabatan Pada Karyawan

Menurut Siagian dalam (T. Nuraini, 2013), pada umumnya perusahaan

menggunakan dua aspek dalam mempertimbangkan untuk di promosikan:

a) Prestasi kerja

Promosi yang didasarkan pada aspek yang menggunakan hasil

penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau

jabatan. Dalam artian, promosi merupakan penghargaan atas

kinerja karyawaan dengan mempertimbangkan potensi

kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih

tinggi dan memenuhi harapan persahaan.

b) Senioritas

Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa karyawan yang

paling banyak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling

 lama, banayak perusahaan yang menempuh cara ini dengan tiga

pertimbangan, di antaranya:

1) Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseoarang paling

sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada perusahaan

2) Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup

mempertimbangkan masa kerja orang-orang tertentu yang

mempertimbangkan untuk dipromosikan.

3) Mendorong perusahaan mengembangka para karyawan

karena karyawan yang paling lama berkarya akhirnya akan

mendapat promosi.

Promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di

dalam perusahaan. Ardana, dan lain-lain dalam Michael, (2015)

menyatakan bahwa terdapat beberapa aspek yang perlu dipertimbangkan

dalam rangka mempromosikan karyawan, meliputi:

a. Senioritas

Senioritas karyawan digunakan sebagai salah satu standar dalam

kegiatan promosi jabatan. Umumnya tingkat senioritas yang tinggi

menandakan bahwa pengalaman yang dimiliki oleh karyawan

lebih banyak, sehingga diharapkan karyawan yang bersangkutan

mempunyai kemampuan yang lebih tinggi

b. Kualifikasi Pendidikan.
 Kualifikasi pendidikan karyawan menjadi salah satu kriteria

promosi pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya

adalah dengan kualifikasi pendidikan yang sesuai, karyawan

diharapkan mempunyai daya nalar yang lebih tinggi terhadap

prospek perkembangan perusahaan pada waktu yang akan datang.

c. Prestasi Kerja.

Prestasi kerja yang tinggi mempunyai kecenderungan untuk

memperlancar kegiatan promosi bagi karyawan yang

bersangkutan, demikian pula kecenderungan sebaliknya.

d. Tingkat Loyalitas

Tingkat loyalitas karyawan merupakan salah satu kriteria dalam

promosi jabatan. Hal ini bertujuan untuk mempromosikan

karyawan yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

Lebih lanjut, Menurut Hasibuan, (2017:109) program promosi

hendaknya memberikan infomasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai

dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam

perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui

dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk

mempromosikan karyawan adalah:

a. Pengalaman

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada

lamanya pengalaman kerja karyawan.Pertimbangan promosi

 adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja

dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan

promosi.

 Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan

bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga.

Dengan pengalaman, seseorang akan dapat

mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap

betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu

ia akan dipromosikan

 Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang

kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama

bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan

akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah,

sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan

disangsika

b. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang yang akan dipromosikan

berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama

untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian

 yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa

dipertanggungjawabkan

Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa

memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk

memenuhi hal-hal berikut:

1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis,

teknik-teknis khusus, dan disipilin ilmu pengetahuan.

2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam

penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi

manajemen. Kecakapan di bidang ini bisa digunakan untuk

pekerjaan konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan.

Kecakapan ini mengombinasikan elemen-elemen dari

perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing),

penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).

3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan.

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang

berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.

Pertimbangan promosi adalah berdasarkan pada lamanya dinas,

ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan

golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian

 kenaikan akan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang

terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling

berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang

hanya berdasarkan pengalaman kecakapan saja dapat diatasi

1.2.Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga

kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas mengingat

karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu

diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja berasal dari

kata job performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan juga merupakan suatu prestasi

dari seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu,

kinerja merupakan catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada

sebuah fungsi pekerjaan atau aktifitas selama periode tertentu yang

berhubungan dengan tujuan organisasi

Yohanes Susanto (2017:50) berpendapat bahwa kinerja merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas

atau pekerjaan seseorang, yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan

kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa memahami tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja bisa juga

dapat dikatakan sebagai hasil kerja (output) dari suatu proses (konversi)

tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap

sumber-sumber daya (resources), data dan informasi, kebijakan dan waktu

tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan (input).

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Gomes dalam

Fauzi (2014:175) kinerja adalah catatan atau bukti hasil produksi dari

sebuah pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu

pula. Selanjutnya, Menurut (Sembiring, 2020:15), kinerja ialah efek kerja

yang berkualitas serta kapasitas yang diraih oleh seorang karyawan dalam

menjalankan pekerjaannya sesuai dengan beban yang telah diberikan.

Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam suatu perusahaan

ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal

dari dalam diri karyawan ataupun yang berasal dari luar individu

karyawan.

Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka penulis

menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat tidak melampaui batas waktu yang

disediakan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Dengan demikian

kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk

meningkatkan kinerja karyawan demi tujuan dari perusahaan itu

sendiri dapat tercapai sebagaimana seharusnya. Oleh karena itu,

manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi

kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun

harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Sebagaimana yang

disampaikan oleh Sutrisno (2009:111) bahwa faktor yang ikut

mempengaruhi prestasi atau kinerja karyawan adalah pengetahuan,

sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi peranan.

Selanjutnya Sutrisno (2016:151) mengatakan bahwa terdapat

dua faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu

faktor individu dan faktor lingkungan, faktor-faktor individu yang

dimaksud adalah:

1) Faktor individu

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik

dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan

gerakan tugas

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan

untuk melaksanakan suatu tugas.

 c. Role/ Task Perception, yaitu segala perilaku dan

aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan

2) Faktor Lingkungan, yang meliputi:

a. Kondisi fisik

b. Peralatan

c. Waktu

d. Material

e. Pendidikan

f. Supervisi

g. Desain organisasi

h. Pelatihan

i. Keberuntungan

Menurut (N. D. Sari & malinda, 2018:626), adapun beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai berikut:

1) Faktor Personal (Personal Factors)

Ialah memiliki keahlian dasar, kompetensi, percaya diri,

dorongan dan juga loyalitas yang diperoleh setiap individu

2) Faktor Kepemimpinan (Leadership Factors)

 Ialah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain

agar sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah

ditetapkan.

3) Faktor Tim (Team Factors)

Ialah saling memberikan dukungan antar sesama rekan

kerja, saling menghormati serta memiliki tujuan yang sama.

4) Faktor Sistem (System Factors)

Ialah sarana dan prasarana yang telah diberikan oleh

organisasi

5) Faktor Konsektual atau situasional (Contextual or

Situational Factors)

Ialah tekanan serta perubahan lingkungan internal maupun

eksternal

2.2.3. Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016:195) ada beberapa factor yang

dipengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung

sebagai berikut :

1) Kompensasi

Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

pegawainya.pegawai yang memiliki kinerja yang baik tentu

akan memperoleh balas jasa misalnya dengan kenaikan gaji

atau tunjangan lainnya.

 2) Jenjang karir

Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada

seseorang. Pegawai yang memiliki prestasi atau kinerja

yang baik tentu akan diberikan peningkatan karier.

3) Citra Pegawai

Citra pegawai merupakan pandangan terhadap seseorang

atau pegawai, karena telah melakukan sesuatu. Artinya

dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan

diberikan penghargaan dan tentu saja orang– orang akan

memandangnya dengan pujian dan menjadi suri tauladan.

2.2.4. Aspek Kinerja Karyawan

Menurut Veithzal Rivai (2014:416) aspek-aspek yang dinilai

dalam kinerja adalah:
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang
dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
dan pelatihan yang diperoleh
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian
bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada
intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi, serta
tanggung jawabanya sebagai karyawan
 3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain
kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain,
memotivasi orang lain, melakukan negosiasi dan lain-lain

Sedangkan aspek kinerja menurut Prabu Mangekunegara

(2010: 67) yaitu meruapakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, yaitu sebagai berikut :

1) Hasil kerja bagaimana seseorang mendapatkan sesuatu

yang dikerjakannya
2) Kedisiplinan, adalah ketepatan dalam menjalankan tugas,
bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaannya sesuai
dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan.
3) Tanggung jawab dan kerjasama, adalah bagaimana
seseorang bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan
ada dan tidak adanya pengawasan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

mengembangkan tugas dan pekerjaannya yang berasal dari organisasi.
Dalam melihat aspek dari karyawan, PT. Duta Varia Pertiwi
membaginya menjadi 2 jenis, yaitu:

1) Tingkat Buruh
a) Hasil kerja, yang mana dalam hal ini merupakan hasil
dari apa yang dikerjakan oleh karyawan. Seorang
karyawan akan dikategorikan memiliki kinerja yang
baik apabila karyawan tersebut menyelesaikan tuntutan
kerja yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu
b) Kerapian dan Kebersihan. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila
karyawan tersebut dapat menjaga kebersihan dan
 kerapian, baik sebelum bekerja ataupun sesudah ia
bekerja
c) Attitude (Perilaku), merupakan bagaimana sikap dan
perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila ia
berperilaku dengan baik selama bekerja, seperti menaati
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, tidak
mangkir dalam bekerja, serta dapat menjaga nama baik
perusahaan
d) Integritas, yaitu nilai-nilai, komitmen dan konsisten
yang diberikan oleh karyawan pada setiap pekerjaan
yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki integritas
yang tinggi akan selalu melakukan perbuatan sesuai
dengan etika moral dan prinsip yang dipegangnya. Hal
ini dapat dilihat dari karyawan yang akan selalu bekerja
keras dalam menyelesaikan pekerjaannya serta
memperlakukan rekan kerja dengan hormat
2) Tingkat Staff
a) Hasil kerja, yang mana dalam hal ini merupakan hasil
dari apa yang dikerjakan oleh karyawan. Seorang
karyawan akan dikategorikan memiliki kinerja yang
baik apabila karyawan tersebut menyelesaikan tuntutan
kerja yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu,
seperti mampu menyelesaikan rencana kerja harian
(RKH), bulanan (RKB), dan tahunan (RKT)
b) Attitude (Perilaku), merupakan bagaimana sikap dan
perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila ia
berperilaku dengan baik selama bekerja, seperti menaati
 peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, tidak
mangkir dalam bekerja, serta dapat menjaga nama baik
perusahaan
c) Kerapian dan Kebersihan. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila
karyawan tersebut dapat menjaga kebersihan dan
kerapian, baik sebelum bekerja ataupun sesudah ia
bekerja
d) Mampu mengayomi karyawan bawahannya
e) Tertib administrasi. Karyawan dapat dikategorikan
memiliki kinerja baik apabila ia mampu menyelesaikan
hasil laporan kerja rencana kerja harian (RKH), bulanan
(RKB), dan tahunan (RKT) dilapangan tepat waktu
f) Integritas, yaitu nilai-nilai, komitmen dan konsisten
yang diberikan oleh karyawan pada setiap pekerjaan
yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki integritas
yang tinggi akan selalu melakukan perbuatan sesuai
dengan etika moral dan prinsip yang dipegangnya. Hal
ini dapat dilihat dari karyawan yang akan selalu bekerja
keras dalam menyelesaikan pekerjaannya serta
memperlakukan rekan kerja dengan hormat

Dari beberapa penjelesan yang telah diuraikan diatas, maka

peneliti menyimpulkan bahwa terdapat beberapa aspek kinerja, yaitu
diantaranya aspek kemampuan teknis, kemampuan konseptual,
kemampuan hubungan interpersonal, hasil kerja, kedisiplinan serta
tanggungjawab. Sedangkan aspek kinerja menurut PT. Duta Varia
Pertiwi dibagi menjadi dua aspek, yaitu

a) Tingkat Buruh
  Hasil kerja
 Kerapian dan kebersihan
 Attitude (perilaku)
 Integritas
b) Tingkat Staff
 Hasil kerja
 Kerapian dan kebersihan
 Attitude (perilaku)
 Mampu mengayomi karyawan dibawahnya
 Tertib administrasi
 Integritas
2.2.5. Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran
atas pencapaian mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah
diberikan karyawan kepada perusahaan. Robbins (2016:260)
berpendapat bahwa indikator kinerja adalah alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator
untuk mengukur kinerja karyawan adalah:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan). Kualitas kerja dapat digambarkan
dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan
keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang
diberikan padanya.
2) Kuantitas Kerja
 Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit
maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh
karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui
jumlah (unit/siklus) tersebut. misalnya karyawan dapat
menyelesaikan pekekerjaannya dengan cepat dari batas
waktu yang ditentukan perusahaan.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain. Kinerja Karyawan juga
dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Sehingga tidak mengganggu pekerjaan yang lain yang
merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut.
4) Efektivitas
Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi ( tenaga, uang, teknologi dan bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap
unit dalam penggunakan sumber daya. Bahwa dalam
pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu
sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi, modal,
informasi dan bahan baku yang ada di organisasi dapat
digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.
5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima
 bantuan, bimbingan dari atau pengawas. Kinerja karyawa
itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari kualitas kerja
karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu
karyawan dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan
kemandirian karyawan dalam bekerja. Artinya karyawan
yang mandiri, yaitu karyawan ketika melakukan
pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan
sendiri fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan
dari orang lain atau pengawas.

Sedangkan menurut Emron edison (2016,p.195), indikator

kinerja karyawan yaitu diantaranya:

1) Target
Merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah
barang,pekerjaan atau jumlah uang yang di hasilkan.
2) Kualitas
Kualitas adalah elemen penting,karna kualitas yang
dihasilkan menjadi kekuatan dalam menpertahankan
loyalitas pelanggan.
3) Waktu penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian
distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini
adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan
4) Taat asas
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu
tapi harus juga harus dilakukan dengan cara yang benar,
transparan dan dapat di pertanggung jawabkan
 Lebih lanjut, Sastrohadiwiryo dalam Masram (2017:143) menyebutkan
unsur-unsur yang dinilai yang mana harus ada dalam penilaian kinerja
adalah:

1) Kesetiaan.
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang
ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.
2) Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya
4) Ketaatan
Kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang.
5) Kejujuran
Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seseorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
telah diberikan kepadanya
6) Kerjasama
 Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan.
7) Prakarsa
Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
8) Kepemimpinan
Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara
maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
2.2.6. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2012), penilaian kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga
dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi
kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja waktu
yang akan datang dalam suatu organisasi. Kemudian ia menyebutkan
bahwa penilain kinerja terdiri dari 3 kriteria yaitu:
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,
keramahan, integritas peribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya
dalam menyelesaikan tugas (Handoko, 2012)
 Lebih lanjut, Wibowo dalam Rozarie (2017:66) penilaian kinerja dapat
dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas, seperti:

a. Evaluasi tujuan dan saran

Evaluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan umpan balik
bagi proses perencanaan dalam menetapkan tujuan sasaran kinerja
organisasi diwaktu yang akan datang
b. Evaluasi rencana
Bertujuan apabila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak sesuai
dengan rencana dicari apa penyebabnya
c. Evaluasi lingkungan
Melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi
pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti yang diharapkan,
tidak kondusif, dan mengakibatkan kesulitas atau kegagalan
d. Evaluasi proses kinerja
Melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses
pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme kerja berjalan seperti
diharapkan, apakah terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan
antar manusia dalam organisasi
e. Evaluasi pengukuran kinerja
Menilai apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar,
apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar
serta apakah metode sudah tepat
f. Evaluasi hasil
Apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan
berusaha memperbaikinya di kemudian hari.
2.3. Hubungan Kinerja dan Promosi Jabatan
Kinerja karyawan juga merupakan suatu prestasi dari seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Yohanes Susanto (2017:50)
berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, yang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan kemampuan tertentu, kesediaan
dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa memahami tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakan. Kinerja bisa juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja (output)
dari suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen
organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi,
kebijakan dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan
(input).
Untuk dapat melihat kinerja dari karyawan disuatu perusahaan, maka
dibutuhkan proses penilaian kinerja. Handoko (2012), berpendapat bahwa
penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol
proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan
yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan waktu yang lalu atau
untuk memprediksi prestasi kerja waktu yang akan datang dalam suatu
organisasi
Dengan diperolehnya hasil kinerja karyawaan di seuatu perusahaan
maka dapat menjadi rujukann dalam mempromosikan karyawan. Menurut
Siagian dalam (T. Nuraini, 2013), pada umumnya perusahaan
menggunakan dua aspek dalam mempertimbangkan seseorang untuk di
promosikan, yang mana salah satunya ialah prestasi kerja. Dalam artian,
promosi merupakan penghargaan atas kinerja karyawaan tersebut dengan
mempertimbangkan potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki
posisi yang lebih tinggi dan memenuhi harapan persahaan.
2.4. Kerangka Konseptual

KARYAWAN PT. DUTA VARIA PERTIWI

Aspek Kinerja PT. Varia

Duta Pertiwi

 Tingkat Buruh
 Hasil kerja
 Kerapian dan
Aspek Promosi Jabatan
kebersihan
Menurut Ardana dll dalam
 Attitude (Perilaku)
Michael (2015)
 Integritas
 Tingkat Staff  Senioritas

 Hasil kerja  Kualifikasi pendidikan

 Kerapian dan  Prestasi Kerja

kebersihan  Tingkat Loyalitas

 Attitude (Perilaku)
 Mampu mengayomi
karyawan bawahannya
 Tertib administrasi
 Integritas
 2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latarbelakang masalah, perumusan masalah serta tinjauan

pustaka yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang disusun pada

penelitian ini yaitu terdapatnya pengaruh positif kinerja karyawan terhadap

promosi jabatan pada perusahaan perkebunan kelapa sawit PT. Duta Varia

Pertiwi

\
 BAB III

METODE PENELITIAN

2.1. Tipe Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2015:13) metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang ditetapkan.
2.2.Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2012:61). Pada penelitian ini telah ditentukan 2 variabel, yaitu variabel bebas
atau variabel independen dan variabel terikat atau dependen.
 Variabel bebas (X) : Kinerja Karyawan
 Variabel Terikat (Y) : Promosi Jabatan

2.3.Definisi Operasional Variabel

2.3.1. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

mengembangkan tugas dan pekerjaannya yang berasal dari organisasi.
Dalam melihat aspek dari karyawan, PT. Duta Varia Pertiwi
membaginya menjadi 2 jenis, yaitu:
1) Tingkat Buruh
a) Hasil kerja, yang mana dalam hal ini merupakan hasil
dari apa yang dikerjakan oleh karyawan. Seorang
karyawan akan dikategorikan memiliki kinerja yang
baik apabila karyawan tersebut menyelesaikan tuntutan
kerja yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu
b) Kerapian dan Kebersihan. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila
karyawan tersebut dapat menjaga kebersihan dan
kerapian, baik sebelum bekerja ataupun sesudah ia
bekerja
c) Attitude (Perilaku), merupakan bagaimana sikap dan
perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila ia
berperilaku dengan baik selama bekerja, seperti menaati
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, tidak
mangkir dalam bekerja, serta dapat menjaga nama baik
perusahaan
d) Integritas, yaitu nilai-nilai, komitmen dan konsisten
yang diberikan oleh karyawan pada setiap pekerjaan
yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki integritas
yang tinggi akan selalu melakukan perbuatan sesuai
dengan etika moral dan prinsip yang dipegangnya. Hal
ini dapat dilihat dari karyawan yang akan selalu bekerja
keras dalam menyelesaikan pekerjaannya serta
memperlakukan rekan kerja dengan hormat
2) Tingkat Staff
a) Hasil kerja, yang mana dalam hal ini merupakan hasil
dari apa yang dikerjakan oleh karyawan. Seorang
 karyawan akan dikategorikan memiliki kinerja yang
baik apabila karyawan tersebut menyelesaikan tuntutan
kerja yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu,
seperti mampu menyelesaikan rencana kerja harian
(RKH), bulanan (RKB), dan tahunan (RKT)
b) Attitude (Perilaku), merupakan bagaimana sikap dan
perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila ia
berperilaku dengan baik selama bekerja, seperti menaati
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, tidak
mangkir dalam bekerja, serta dapat menjaga nama baik
perusahaan
c) Kerapian dan Kebersihan. Karyawan dapat
dikategorikan memiliki kinerja yang baik apabila
karyawan tersebut dapat menjaga kebersihan dan
kerapian, baik sebelum bekerja ataupun sesudah ia
bekerja
d) Mampu mengayomi karyawan bawahannya
e) Tertib administrasi. Karyawan dapat dikategorikan
memiliki kinerja baik apabila ia mampu menyelesaikan
hasil laporan kerja rencana kerja harian (RKH), bulanan
(RKB), dan tahunan (RKT) dilapangan tepat waktu
f) Integritas, yaitu nilai-nilai, komitmen dan konsisten
yang diberikan oleh karyawan pada setiap pekerjaan
yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki integritas
yang tinggi akan selalu melakukan perbuatan sesuai
dengan etika moral dan prinsip yang dipegangnya. Hal
ini dapat dilihat dari karyawan yang akan selalu bekerja
 keras dalam menyelesaikan pekerjaannya serta
memperlakukan rekan kerja dengan hormat
2.3.2. Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan perpindahan kepegawaian dari
pekerjaan satu ke pekerjaan lain dan mempunyai tanggung jawab yang
lebih besar, tingkat hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya
pun lebih tinggi pula (Siagian, 2013). Promosi hendaknya disesuaikan
dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan. Ardana, dan
lain-lain dalam Michael, (2015) menyatakan bahwa terdapat beberapa
aspek yang perlu dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan
karyawan, meliputi:
1) Senioritas
Senioritas karyawan digunakan sebagai salah satu standar
dalam kegiatan promosi jabatan. Umumnya tingkat
senioritas yang tinggi menandakan bahwa pengalaman
yang dimiliki oleh karyawan lebih banyak, sehingga
diharapkan karyawan yang bersangkutan mempunyai
kemampuan yang lebih tinggi
2) Kualifikasi Pendidikan.
Kualifikasi pendidikan karyawan menjadi salah satu
kriteria promosi pada jabatan tertentu. Alasan yang
melatarbelakanginya adalah dengan kualifikasi pendidikan
yang sesuai, karyawan diharapkan mempunyai daya nalar
yang lebih tinggi terhadap prospek perkembangan
perusahaan pada waktu yang akan datang.
3) Prestasi Kerja.
Prestasi kerja yang tinggi mempunyai kecenderungan untuk
memperlancar kegiatan promosi bagi karyawan yang
bersangkutan, demikian pula kecenderungan sebaliknya.
 4) Tingkat Loyalitas
Tingkat loyalitas karyawan merupakan salah satu kriteria
dalam promosi jabatan. Hal ini bertujuan untuk
mempromosikan karyawan yang memiliki tanggung jawab
yang lebih besar
2.4. Populasi dan Teknik Pengambilan Sample

2.4.1. Populasi

Menurut pendapat Sugiyono (2013) “Populasi adalah generalisi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Pada penelitian ini yang menjadi populasi penelitian ialah
keseluruhan karyawan yang bekerja di perusahaan perkebunan PT.
Varia Duta Pertiwi dengan jumlah 335 orang karyawan. Karyawan
tersebut terbagi kedalam beberapa bagian, yaitu diantaranya devisi I,
devisi II, devisi III, devisi IV, staff, dan bagian kantor
2.4.2. Sample
Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Adapun sample dalam penelitian ini, yaitu karyawan
perkebunan PT. Duta Varia Pertiwi pada devisi I, II dan III, dengan
total 150 karyawan
2.4.3. Teknik Sampling
Sampling atau biasa disebut dengan teknik sampling
merupakan teknik atau cara yang digunakan peneliti untuk mengambil
sampel penelitian yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2016:82),
sampel adalah bagian dari populasi dan biasa mewakili keseluruhan
populasi. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan teknik Cluster Random Sampling
Cluster random sampling merupakan teknik sampling daerah
yang digunakan untuk menentukan sampel bila objek yang akan
diteliti atau sumber data sangat luas, misalnya penduduk dari suatu
negara, provinsi atau kabupaten. Sugiyono (2018 : 131)
 DAFTAR PUSTAKA

Afrida Hayati Ritonga, A. A. (2015). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Herfinta Farm & Plant Kantor Cabang Medan . Jurnal
Ilmu Administrasi Publik, 112-125.

Andriani, Y. (2018). PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT. NOOR ASNI NAGA JAYA
(RAYON ILIR) . eJournal Administrasi Bisnis, 90-101.

Diah Mustika Rani Saputri, S. (2018). PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA (STUDI PADA PEGAWAI PT.
SILVER SILK TOUR & TRAVEL . JOM FISIP, 1-11.

Dwi Ervita Sari, S. H. (2018). GAMBARAN PROGRAM PROMOSI JABATAN,

PENGHARGAAN DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.
GUNANUSA UTAMA FABRICATORS SERANG. Journal of Business
Management Education, 78-90.

Juris Tupadela, O. (2020). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN

PROMOSI JABATAN . Jurnal Etrepreneur dan Manajemen Sains (JEMS),
177-182.

Maulana, W. (2019). PENGARUH PROMOSI JABATAN, KOMPENSASI DAN

STRES. Business Management Analysis Journal, 34-51.

Muhamad Ekhsan, D. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan

Promosi . JURNAL PENGEMBANGAN WIRASWASTA, 113-120.

Muhamad Ekhsan, D. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan

Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan. JURNAL PENGEMBANGAN
WIRASWASTA, 113-120.
Munadiah, I. M. (2015). PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR SEKRETARIAT .
Jurnal Administrasi Publik, 251-263.

Sapta Rini Widyawati, P. A. (2020). PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.
PERMATA JAGA KARYA, DENPASAR. FORUM MANAJEMEN, 13-24.

Simanjuntak, W. Y. (2015). PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. RIAU MEDIA GRAFIKA/ TRIBUN
PEKANBARU. Jom FISIP, 1-12.