Faktor-faktoryangMemengaruhiKeberlanjutanPerguruanTinggidiBanten JurnalSainsManajemen Vol 1no 1Januari-Juni2015

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/317275164
Faktor-faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten

(Factors that Inﬂuence The Sustainability of Universities in Banten)
Article · January 2015
CITATIONS READS
2 980
2 authors, including:
Muhammad Johan Widikusyanto

UNTIRTA
21 PUBLICATIONS 12 CITATIONS
SEE PROFILE
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
Finance View project
Marketing View project
All content following this page was uploaded by Muhammad Johan Widikusyanto on 01 June 2017.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

Volume 1 Nomor 1 Januari - Juni 2015 ISSN: 2443-0064
Jurnal Sains Manajemen Vol. 1 No.1 Januari 2015
SAINS MANAJEMEN
JURNAL MANAJEMEN UNSERA
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan

Tinggi di Banten
Join Satria
Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang
Ratu Erlina Gentari
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung
Nafiudin
Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada

Instansi Pemerintah dan Instansi Swasta di Bandar Lampung
Zainnur M. Rusdi
Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama
(STIENU) Jepara
Eko Nur Fu’ad
Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Banten
Syamsudin
Sifa Sulfiyah
Diterbitkan oleh Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya
Sains Volume Nomor Halaman Januari -

Diterbitkan Oleh: 2015
Manajemen 1
Program Studi Manajemen 1 1-79 Juni
Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya
Jurnal Sains Manajemen Vol.ISSN:
1 No.12443-0064
Januari 2015
SAINS MANAJEMEN
SUSUNAN DEWAN REDAKSI
PENANGGUNG JAWAB
Denny Kurnia, MM.
DEWAN REDAKSI
Pimpinan Redaksi
Muhammad Johan Widikusyanto, M.Sc.
Sekretaris
Nafiudin, MM.
Anggota
Deviyantoro, MM.
Ratu Erlina Gentari, MM.
Hermansyah Andi Wibowo, MM.
Martina Rahmawati Masitoh, M.Sc.
MITRA BESTARI
Dr. R. Eddy Nugroho
Dr. Lutfi
Anizir Ali Murad, MM.
Suryaman, MM.
Bambang Dwi Suseno, MM.
DESAIN GRAFIS
Rian Agustian
ALAMAT REDAKSI
Program Studi Manajemen
Jl. Raya Serang-Cilegon Km.5 (Taman Drangong), Serang – Banten
Telp. 0254 – 8235007, Fax. 8235008, E-mail: jurnalmanajemenunsera@gmail.com
Diterbitkan Oleh:
Program Studi Manajemen
Jurnal Sains Manajemen Vol.ISSN:
1 No.12443-0064
Januari 2015
SAINS MANAJEMEN
Jurnal Manajemen Unsera
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan 1-15
Tinggi Di Banten
Join Satria
Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap 16-22

Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang
Ratu Erlina Gentari
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap 23-37

Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung
Nafiudin
Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada 38-47

Instansi Pemerintah dan Instansi Swasta di Bandar Lampung
Zainnur M. Rusdi
Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja 48-70

Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama
(STIENU) Jepara
Eko Nur Fu’ad
Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja 71-79

Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Banten
Syamsudin
Sifa Sulfiyah
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEBERLANJUTAN PERGURUAN

TINGGI DI BANTEN

Join Satria
Universitas Serang Raya
mjohanw@gmail.com
ABSTRACT
The conditions of competition between universities, encourage every college in Banten

should be able to retain students and get new students every year. Lack of new students
make a drawback college operating costs that eventually forced them to shut down the
university. Thus, the organization of a college sustainability is largely determined their
success in getting new students every year.
Decision prospective college students in determining the choice is very important for the
sustainability of any college in Banten. How do prospective students make decisions and
what factors into consideration in their decision to become the information that must be
known every college to survive or even win the competition in the educational services
industry in Banten. Understanding how these factors work to influence students in making
a decision, expected to be able to increase the competitive ability of colleges in Banten.
Survey research design used to obtain the data to be analyzed using a SEM with AMOS
software assistance. The questionnaire distributed to 418 high school students both
vocational public and private in Banten.
The SEM estimation results indicate that Services, Cost, and the Reference Group effect on
the decisions of prospective students in choosing a college to continue his studies. While
the location has no effect on the decisions of prospective students. Reference Group
possessed the greatest influence, followed by service products, and then the cost. Thus, the
promotion should be directed at targets other than the market itself, but also especially in
the reference group with positioning of superior educational services and the education
costs affordable and systematically payments that help students finish their college
education.
Keywords: Educational Services, Cost, Location, Reference Group, Sustainability in

Higher Education, Banten.
ABSTRAK
Kondisi persaingan antar perguruan tinggi mendorong setiap perguruan tinggi di Banten
harus mampu mempertahankan mahasiswa dan mendapatkan mahasiswa baru setiap
tahunnya. Kurangnya mahasiswa baru membuat suatu perguruan tinggi kekuarangan biaya
operasional yang pada akhirnya memaksa mereka menutup perguruan tinggi tersebut.
1
Dengan demikian, keberlanjutan penyelengaraan suatu perguruan tinggi sangat ditentukan

keberhasilan mereka dalam mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya.
Keputusan calon mahasiswa dalam menentukan perguruan tinggi pilihannya adalah sangat
penting bagi keberlanjutan setiap perguruan tinggi di Banten. Bagaimana calon mahasiswa
melakukan pengambilan keputusan dan apa saja faktor yang menjadi pertimbangan mereka
dalam keputusannya menjadi informasi yang wajib diketahui setiap perguruan tinggi untuk
bertahan atau bahkan memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan di Banten.
Memahami bagaimana faktor-faktor tersebut bekerja memengaruhi calon mahasiswa dalam
membuat keputusan, diharapkan akan mampu meningkatkan kemampuan bersaing
perguruant tinggi yang ada di Banten.
Desain penelitian survei digunakan untuk mendapatkan data yang akan dianalisis
menggunakan SEM dengan bantuan software AMOS. Kuesioner disebarkan kepada 418
siswa SLTA dan SMK negeri maupun swasta di Banten.
Hasil estimasi SEM menunjukkan bahwa Jasa, Biaya, dan Kelompok Acuan berpengaruh
pada keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan
studinya. Sedangkan Lokasi tidak berpengaruh pada keputusan calon mahasiswa. Pengaruh
terbesar dimiliki Kelompok Acuan, disusul produk jasa, dan kemudian biaya. Dengan
demikian, promosi sebaiknya diarahkan selain pada target pasar itu sendiri, namun juga
terutama pada kelompok acuan dengan positioning jasa pendidikan yang unggul serta
biaya pendidikan yang terjangkau dan sistema pembayaran yang membantu calon
mahasiswa menyelesaikan pendidikan tinggi mereka.
Kata kunci : Jasa Pendidikan, Biaya, Lokasi, Kelompok Acuan, Keberlanjutan Perguruan
Tinggi, Banten.
PENDAHULUAN
Banten adalah provinsi yang kaya akan potensi sumber daya alam. Akan tetapi, kekayaan
Sumber Daya Alam Banten ini tidak diimbangi dengan kualitas Sumber daya manusia.
Rendahnya kualitas SDM Banten menyebabkan provinsi ini memiliki tingkat
pengangguran tertinggi di Indonesia (JPNN, 2014). Salah satu penyebab rendahnya
kualitas sumber manusia adalah rendahnya kualitas pendidikan yang ditandai minimnya
lulusan SLTA dan SMK yang melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang lebih
tinggi.
Data Badan Pusat Statistik menunjukan bahwa di Banten pada tahun 2012 hampir 85
persen masyarakat yang berumur 19 sampai 24 tahun tidak melanjutkan pendidikan ke
perguruan tinggi. Angka ini masih sedikit lebih baik jika dibandingkan dengan tahun
sebelumnya terutama angka partisipasi sekolah pada tahun 2008 yang hanya 10,5 persen
atau sekitar hampir 90 persen masyarakat Banten yang berumur antara 19 hingga 24 tahun
tidak melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi (BPS Provinsi Banten, 2014).
Pembangunan berbagai bidang di Banten membutuhkan SDM yang berkualitas.
Pendidikan memiliki peran yang sangat sentral dan strategis, terutama jika dikaitkan
dengan upaya peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM). Pendidikan lebih tinggi
2
untuk menghasilkan SDM yang dapat mendukung pembangunan di Banten

diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi (PT), baik itu universitas, sekolah tinggi, ataupun
akademi. Dengan demikian, keberadaan perguruan tinggi memiliki peran penting untuk
menghasilkan SDM yang berdaya saing dan mampu mendukung pembangunan Banten
disegala bidang.
Pertumbuhan perguruan tinggi di Banten mengalami pasang surut. Peningkatan jumlah
Perguruan Tinggi mulai terlihat pada tahun 2008, namun menurun drastis di tahun
berikutnya dan akhirnya kembali naik pada tahun 2011. Jumlah perguruan tinggi pada
tahun 2014 mengalami peningkatan sebanyak 194 perguruan tinggi terutama dibandingkan
dengan tahun 2011 yang hanya terdiri dari 95 perguruan tinggi (BPS Provinsi Banten,
2014).
Pertumbuhan jumlah perguruan tinggi di Banten tentunya membawa harapan akan
peningkatan SDM yang diperlukan bagi pembangunan Banten. Namun dibalik itu semua,
bertambahnya jumlah perguruan tinggi telah menciptakan persaingan karena sedikitnya
pasar yang diperebutkan. Selain itu, sikap selektif calon mahasiswa dalam memilih telah
menjadi sebab lainnya persaingan antar PT yang semakin keras dan ketat untuk
memperebutkan calon mahasiswa yang jumlahnya terbatas.
Persaingan terberat antar perguruan tinggi di Banten tercatat terjadi pada tahun 2009 yang
ditandai dengan sebanyak 30 persen atau sekitar 30 perguruan tinggi yang ada di Banten
mengalami kebangkrutan (Tempo, 2009). Kebangkrutan terjadi karena persaingan antar
perguruan tinggi dalam memperebutkan pasar yang sama. Meskipun 30 perguruan tinggi
mengalamai kebangkrutan, tak sedikit pula yang mengalami perkembangan cukup pesat
dan beberapa diantaranya berhasil meningkatkan status. Selain itu, walaupun merugi,
setiap tahunnya rata-rata terdapat satu sampai dua perguruan tinggi baru yang muncul
(Tempo, 2009).
Ancaman lainnya bagi perguruan tinggi di Banten masih memungkinkan datang dari luar
Indonesia. Minat perguruan tinggi asing untuk membuka cabangdi Indonesia masih tinggi.
Mereka menilai jumlah mahasiswa di Indonesia sangat potensial untuk direkrut. Satu-
satunya celah bagi perguruan tinggi asing untuk dapat masuk ke Indonesia adalah melalui
sistem double degree. Kedepan, jika pasar global semakin terbuka dan pemerintah
memberikan izin perguruan tinggi asing untuk masuk dan bermain di Indonesia, bukan tak
mungkin Banten menjadi salah satu target pasar yang mereka pilih. Kondisi ini tentunya
menjadikan perguruan tinggi di Banten semakin terjepit jika tidak segera memperbaiki
kualitas dalam menghadapi persaingan global.
Kondisi persaingan yang ada mendorong setiap perguruan tinggi di Banten harus mampu
mempertahankan mahasiswa yang sudah mereka miliki agar tetap melanjutkan studi
hingga lulus dan tidak berpindah kampus. Keberhasilan mempertahankan loyalitas
mahasiswa yang sudah dimiliki tidaklah ada artinya jika tidak disertai kemampuan
mendapatkan mahasiswa baru karena mahasiswa yang ada pasti akan lulus dan berhenti
menjadi pelanggan jasa pendidikan. Oleh karena itu, mereka juga harus mampu
mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya agar setiap perguruan tinggi memiliki dana
3
untuk penyelengaraan pendidikan tinggi. Kurangnya mahasiswa baru apalagi sampai tidak
ada mahasiswa baru yang masuk, akan membuat suatu perguruan tinggi kekuarangan biaya
operasional yang pada akhirnya memaksa mereka menutup perguruan tinggi tersebut.
Dengan demikian, kehadiran mahasiswa baru bagaikan darah segar yang diperlukan oleh
setiap perguruan tinggi untuk hidup. Dengan kata lain, keberlanjutan penyelengaraan suatu
perguruan tinggi sangat ditentukan keberhasilan mendapatkan mahasiswa baru setiap
tahunnya. Pada kondisi ini, perilaku calon mahasiswa khususnya bagaimana mereka
membuat keputusan untuk memilih perguruan tinggi sebagai tempat mereka melanjutkan
studi, menjadi sangat penting bagi perguruan tinggi untuk diketahui dan dipengaruhi.
Keputusan konsumen dipengaruhi banyak faktor diantaranyan adalah usaha pemasaran dan
faktor lainnya seperti faktor sosial atau kelompok acuan (Kotler dan Keller, 2009;
Schiffman dan Kanuk, 2009). Calon Mahasiswa (siswa SLTA, SMK, atau yang sederajat)
sebagai prospek bagi perguruan tinggi dalam menentukan pilihannya dipengaruhi
diantaranya oleh program pemasaran perguruan tinggi dan juga kelompok acuan sebagai
perbandingan dan sumber informasi seperti keluarga, teman, atau gurunya.
Beberapa penelitian di Indonesia dengan konteks di luar banten telah membuktikan bahwa
program atau bauran pemasaran dan juga kelompok acuan berpengaruh pada keputusan
yang dibuat calon mahasiswa dalam menentukan tempat mereka melanjutkan studinya.
Dengan demikian, baik bauran pemasaran dan kelompok acuan juga dapat menjadi
prediktor keputusan calon mahasiswa di wilayah Banten dalam menentukan pilihannya.
Melalui bauran pemasaran dan kelompok acuan juga, perguruan tinggi dapat memengaruhi
keputusan calon mahasiswa untuk menjadikan mereka sebagai tempat melanjutkan studi.
Dengan demikian, bauran pemasaran dan kelompok acuan menjadi dua faktor penting yang
menentukan keberlanjutan penyelenggaraan perguruan tinggi di Banten.
Karena pentingnya faktor-faktor ini bagi keberlanjutan perguruan tinggi di Banten, maka
sangat perlu dilakukan penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor ini dengan
preferensi atau keputusan calon mahasiswa dalam menentukan pilihan perguruan tinggi,
tentunya dengan konteks Banten. Temuan penelitian ini, diharapakan akan memberikan
daya saing bagi perguruan tinggi di wilayah Banten untuk bertahan ataupun memenangkan
persaingan dalam industri jasa pendidikan tinggi.
Rumusan Masalah
Keputusan calon mahasiswa dalam menentukan perguruan tinggi pilihannya adalah sangat
penting bagi keberlanjutan setiap perguruan tinggi di Banten. Bagaimana calon mahasiswa
melakukan pengambilan keputusan dan apa saja faktor yang menjadi pertimbangan mereka
dalam keputusannya menjadi informasi yang wajib diketahui setiap perguruan tinggi untuk
bertahan atau bahkan memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan ini. Dengan
demikian yang menjadi pertanyaan penelitian ini adalah apakah model yang dihipotesiskan
sesuai dengan data empiris yang diperoleh dan apakah faktor-faktor stimulus pemasaran
yang terdiri dari jasa pendidikan, biaya, lokasi dan kelompok acuan berpengaruh pada
keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan studinya.
4
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan menguji model konseptual yang dihipotesiskan. Model tersebut
menggambarkan pengaruh stimulus pemasaran yang terdiri jasa pendidikan, biaya, lokasi,
dan kelompok acuan terhadap keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan
tinggi.
Ruang Lingkup Penelitian
Subjek penelitian ini dibatasi hanya siswa SLTA dan SMK kelas tiga di Provinsi Banten.
Adapun ojek penelitian ini lebih difokuskan pada beberapa perguruan tinggi di lingkungan
Provinsi Banten. Pengambilan data bersifat cross sectional dan variabel yang dikaji
dibatasi hanya pada elemen bauran pemasaran (jasa, biaya, lokasi), kelompok acuan, dan
keputusan calon mahasiswa (siswa SLTA/SMK).
LANDASAN TEORETIS DAN HIPOTESIS

Keputusan Memilih Perguruan Tinggi
Proses pengambilan keputusan merupakan proses psikologis dasar yang memainkan
peranan penting dalam memahami bagaimana konsumen secara aktual mengambil
keputusan pembelian. Model Kotler dan Keller (2009: 202) berikut ini menjelaskan
berbagai stimulus dan variabel yang memengaruhi konsumen dalam menentukan
keputusan pembeliannya.
Psikologi
Konsumen
Stimulus Stimulus Motivasi Proses Keputusan Keputusan

Pemasaran Lain Persepsi Pembelian Pembelian
Pembelajaran
Produk & jasa Ekonomi Memori Pengenalan masalah Pilihan produk
Harga Teknologi Pencarian informasi Pilihan merek
Distribusi Politik Evaluasi alternatif Pilihan dealer
Komunikasi Budaya Keputusan Jumlah pembelian
Karakteristik
pembelian Waktu pembayaran
Konsumen
Perilaku pasca- Cara pembayaran
Budaya pembelian
Sosial
Personal
Gambar 1. Model Perilaku Konsumen

Sumber: Kotler dan Keller (2009)
5
Proses pengambilan keputusan pembelian konsumen melewati lima tahap (Kotler dan
Keller, 2009), meliputi:
1. Pengenalan masalah.
2. Pencarian informasi.
3. Evaluasi alternatif.
4. Keputusan pembelian.
5. Perilaku pasca-pembelian.
Jika dikaitkan dengan proses keputusan calon mahasiswa dalam menentukan pilihan
perguruan tinggi yang akan menjadi tempat mereka melanjutkan studi, maka mereka akan
merasa membutuhkan pendidikan lebih lanjut untuk memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu
status sosial yang lebih tinggi dan kesejahteraan yang lebih baik dimasa depan. Setelah
mereka menyadari bahwa ada kebutuhan yang ingin mereka penuhi, langkah selanjutnya
adalah mencari informasi sebanyak mungkin yang dapat membantu mereka menentukan
pilihan dengan tepat dan mengurangi resiko yang ditimbulkan dari salah memilih
perguruan tinggi. Sumber informasi tentang perguruan tinggi dapat berasal dari Sumber
pribadi seperti keluarga, teman, tetangga dan kenalan. Sumber komersial seperti iklan
perguruan tinggi, wiraniaga, dan brosur. Sumber publik seperti media massa dan organisasi
perangking perguruan tinggi.
Setelah pengumpulan informasi dirasa cukup, calon mahasiswa masuk pada tahapan
menentukan pilihan dari berbagai alternatif perguruan tinggi yang sesuai kriteria yang
berhasil mereka kumpulkan. Keputusan yang muncul berbentuk niat untuk melanjutkan
kuliah di perguruan tinggi pilihan sampai benar-benar terwujud dalam perilaku mendaftar
dan menjadi mahasiswa. Tahap terakhir adalah perilaku pasca-pembelian atau pasca
mendaftar dan menerima layanan jasa pendidikan. Pada tahap ini konsumen akan
mengevaluasi jasa yang mereka terima dan membentuk kepuasan. Konsumen
mengevaluasi dengan cara membandingkan antara harapan dan kenyataannya. Jika jasa
pendidikan yang mereka rasakan sama atau lebih dari harapan mereka sebelumnya, maka
mereka akan puas dan cenderung untuk bertahan melanjutkan studi sampai mereka lulus
dan menyebarkan berita positif tentang perguruan tinggi pilihannya tersebut. Namun jika
jasa pendidikan lebih rendah dari harapan mereka sebelum masuk, maka akan terjadi
ketidakpuasan dan membentuk word of mouth negatif.
Bauran Pemasaran
Bauran Pemasaran adalah elemen-elemen organisasi perusahaan yang dapat dikontrol oleh
perusahaan dalam melakukan komunikasi dengan konsumen dan akan dipakai untuk
memuaskan konsumen. Kotler dan Keller (2009) merumuskan bauran pemasaran yang
terdiri dari 4P, sebagai berikut:
1. Product (Produk), yang terdiri dari Physical good features; Quality level; accesories;
packaging; warranties; product lines; dan branding.
6
2. Place (saluran distribusi/lokasi), yang teridir dari channel type; exposure;

intermediaries; outlet locations; transportation; storage dan managing channels.
3. Promotion (promosi), yang terdiri dari sales people; advertising; sales promotion;
publicity dan internet/ web strategy.
4. Price (Harga), yang terdiri dari flexibility; price level; terms; differentiation; discounts;
dan allowances.
Kelompok Acuan
Kelompok Acuan adalah kelompok yang dianggap sebagai kerangka acuan bagi individu
dalam pengambilan keputusan pembelian atau konsumsi mereka (Shiffman dan Kanuk,
2008:292). Kelompok acuan diartikan pula sebagai satu orang atau lebih yang digunakan
sebagai alasan pembandingan atau acuan dalam membentuk respons afektif dan respons
kognitif serta melakukan perilaku (Peter dan Olson, 2014:132). Kotler dan Armstrong
(2012: 163) mendefinisikan kelompok acuan sebagai titik perbandingan langsung atau
tidak langsung, atau sebagai acuan dalam membentuk sikap dan perilaku seseorang.
Kelompok acuan dapat memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung. Kelompok acuan
yang memiliki pengaruh langsung mencakup kelompok-kelompok dengan siapa seseorang
berinteraksi secara langsung seperti keluarga dan teman akrab. Kelompok rujukan yang
memiliki pengaruh tidak langsung terdiri dari orang atau kelompok yang tidak memiliki
kontak langsung dengan konsumen yang dipengaruhinya, seperti selebritis, pimpinan
perusahaan, atlit, tokoh politik, atau seseorang yang dianggap sukses.
Pengaruh kelompok acuan terhadap konsumen dalam pembelian produk dan merek tidak
semuanya sama. Perbedaan dapat terjadi sedikitnya pada dua dimensi yaitu dimensi
pertama berkaitan sejauh mana suatu barang merupakan barang kebutuhan dan barang
mewah. Dimensi yang kedua adalah sejauh mana produk atau merek dikenal publik (Peter
dan Olson, 2014:136).
Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian
Bauran atau program pemasaran menjadi salah satu faktor yang memengaruhi bagaimana
konsumen menentukan keputusannya. Bagaimana jasa dirancang untuk memenuhi
kepuasan konsumen, biaya untuk mendapatkannya dan distribusi jasa tersebut menjadi
pertimbangan penting konsumen dalam menentukan pilihan pembeliannya.
Selain bauran pemasaran, kelompok acuan adalah faktor lainnya yang memiliki pengaruh
terhadap proses keputusan pembelian konsumen. Konsumen seringkali melibatkan
kelompok acuan, misalnya keluarga, teman, guru, selebritis, tenaga ahli dan kelompok
acuan lainnya dalam menentukan keputusannya (Kotler dan Keller, 2009; Schiffman dan
Kanuk, 2008; Peter dan Olson 2014). Telah banyak berbagai penelitian yang mengkaji
hubungan keputusan pembelian konsumen dengan berbagai faktor yang memengaruhinya.
Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa bauran pemasaran (Indartini, 2010; Aini et
al.,2012; Kurniawati, 2013; Suhendra, 2013) dan kelompok acuan (Sawaji et al., 2010;
Martini, 2013) menjadi determinan bagi konsumen dalam membuat keputusan. Dengan
demikian, model penelitian yang dihipotesiskan disajikan pada gambar berikut ini.
7
JASA
BIAYA
KEPUTUSAN
LOKASI
KELOMPOK
ACUAN
Gambar 2. Model Penelitian

Sumber: Kotler dan Keller (2009); Schifman dan Kanuk (2008)
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena model yang
dihipotesiskan di dalam penelitian akan diuji secara kuantitatif atau statistik. Desain yang
digunakan dalam penelitian ini adalah survey.
Seluruh variabel diukur menggunakan indikator yang ditampilkan pada Tabel 1. Skala
yang digunakan adalah skala setipe Likert 7 point yang memberikan alternatif jawaban dari
satu sampai tujuh, yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= kurang setuju, 4= netral,
5= agak setuju, 6= setuju, dan 7= sangat setuju.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR
Jasa Kegiatan, manfaat, dan 1. Ketersedian jurusan yang diminati
Pendidikan kepuasan yang ditawarkan 2. Status Akreditasi jurusan
perguruan tinggi, yang pada 3. Kualitas Pendidikan
dasarnya tidak berwujud dan 4. Kegiatan kemahasiswaan (UKM)
tidak menghasilkan 5. Performance/prospek Lulusan
kepemilikan apapun.
Biaya Sejumlah uang yang harus 1. Keterjangkauan biaya
dibayarkan untuk mendapatkan 2. Tingkatan biaya
jasa (mengikuti perkuliahan) 3. Periode pembayaran
4. Persyaratan pembayaran
5. Sistem pembayaran
Lokasi Meliputi lokasi kampus dan 1. Terjangkau
kegiatan perguruan tinggi yang 2. Strategis
membuat jasa pendidikan 3. Ketersediaan tempat kos dekat kampus
8
tersedia bagi mahasiswa 4. Sarana transportasi

5. Lingkungan belajar kondusif
Kelompok Seseorang atau kelompok yang 1. Keluarga
Acuan dijadikan acuan bagi individu 2. Teman
dalam pengambilan keputusan 3. Guru
memilih Perguruan Tinggi 4. Jaringan sosial Online
Keputusan Memilih dan berniat 1. Niat mendaftar di PT pilihan pertama
melanjutkan studi di 2. Niat melanjutkan kuliah di PT pilihan
Perguruang Tinggi yang dipilih pertama
calon mahasiswa. 3. PT pilihan pertama adalah tempat yang
tepat
4. Tidak akan kuliah selain di PT pilihan
pertama
Metode sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling. Penggunaan metode ini
untuk memudahkan pengumpulan data. Sedangkan teknik sampling yang digunakan adalah
purposive sampling. Kriteria pemilihan sampel penelitian ini adalah siswa kelas tiga SLTA
dan SMK di Provinsi Banten baik swasta maupun negeri. Siswa kelas tiga dipilih karena
mereka adalah calon mahasiswa atau pasar perguruan tinggi yang ada dan perlu dipelajari
perilaku mereka dalam menentukan pilihan. Ukuran sampel yang direncanakan adalah
jumlah pernyataan sebanyak 23 butir dikali 18 sehingga ukuran sampelnya adalah 414.
Untuk menghindari resiko sampel yang cacat dan tidak dapat diolah serta kemungkinan
adanya outlier, maka sampel ditambah 16 responden sehingga ukuran total sampel adalah
sebanyak 430 responden. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah self-
administered survey dengan cara menyebarkan kuesioner penelitian secara langsung pada
responden.
Validitas konstruk diuji menggunakan analisis faktor confirmatory dengan batas minimal
nilai faktor loading setiap butir atau indikator adalah ≥ 0,5, idealnya adalah 0,7 atau lebih
tinggi (Hair et al., 2006: 777). Indikator atau butir pertanyaan dengan faktor loading
dibawah 0,5 tidak akan diikutsertakan dalam analisis model struktural. Reliabilitas akan
diuji menggunakan cronbach’s alpha dengan koefisien cronbach’s alpha minimal 0,60.
Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha sama atau lebih besar dari 0,6
(Hair et al., 2006: 778).
Data dianalisis menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan bantuan
program AMOS. Teknik estimasi yang akan digunakan adalah maximum likelihood
estimation (MLE). Pengujian hipotesis dapat dilakukan setelah model memenuhi nilai
GOF yang disyaratkan atau model dapat diterima karena telah sesuai dengan data empiris.
Proses pengujian hipotesis menggunakan satu sisi karena arah hubungan antar variabel
yang diuji jelas yaitu positif yang telah ditentukan berdasarkan teori yang digunakan.
Hipotesis diterima jika tingkat signifikansi hubungan antar variabel konstruk pada
regression weights dari estimasi maximum likelihood memiliki nilai p value <0,05 dan
9
dengan melihat critical ratio yang harus memiliki nilai lebih besar dari nilai t table + 1,66
untuk uji satu sisi dengan tingkat kesalahan (α) 0,05.
HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Hasil uji validitas instrumen menunjukkan nilai KMO 0,864 yang berarti data yang
dikumpulkan dapat dianalisis menggunakan teknik analisis faktor. Hasil estimasi analisis
faktor dengan butir pernyataan yang valid ditampilkan pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas

Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
Jasa1 0,814
Jasa2 0,817
Jasa3 0,567
Biaya1 0,696
Biaya2 0,784
Biaya3 0,670
Lokasi1 0,800
Lokasi2 0,810
Lokasi3 0,628
Acuan1 0,678
Acuan2 0,805
Acuan3 0,840
Niat1 0,772
Niat2 0,766
Niat3 0,835
Niat4 0,890
Niat5 0,780
*Hanya nilai loading > 0,5 yang ditampilkan
Beberapa butir pernyataan yang tidak valid telah dihilangkan atau tidak akan digunakan
untuk analisis lebih lanjut.
Hasil uji reliabilitas instrumen ditampilkan pada tabel berikut ini menunjukan seluruh
instrumen yang digunakan telah reliabel, sehingga data yang ada dapat dianalisis lebih
lanjut untuk uji hipotesis.
10
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Koefisien Cut-Off Keterangan
Cronbach's Alpha
Jasa 0,770 0,60 Reliabel
Biaya 0,627 0,60 Reliabel
Lokasi 0,692 0,60 Reliabel
Kelompok Acuan 0,732 0,60 Reliabel
Keputusan 0,901 0,60 Reliabel
Pengujian Hipotesis
Berdasarkan Analisis outlier, 12 responden yang terindikasi outlier di hilangkan, sehingga
total sampel yang digunakan berjumlah 418. Estimasi SEM memberikan beberapa luaran
diantaranya adalah model fit dan besaran beta masing-masing variabel bebas beserta
tingkat signifikansinya. Hasil estimasi Model fit ditampilkan pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Model Fit

Kriteria Indeks Ukuran Nilai Acuan Hasil SEM
Chi-Square (X2) Sekecil mungkin 317,444
p-value > 0,05 0,000
CMIN/DF <5 2,912
GFI > 0,90 0,911
AGFI > 0,90 0,875
CFI > 0,90 0,929
RMSE < 0,08 0,068
Nilai hasil estimasi model fit SEM pada tabel 4, menunjukkan model fit yang sudah baik,
karena memenuhi sebagian besar nilai acuan dari kriteria indeks model fit. CMIN/DF, GFI,
CFI, dan RMSEA sudah memenuhi nilai acuan yang ditetapkan. Dengan demikian, model
yang dihipotesiskan dinggap sudah sesuai dengan data empiris yang dikumpulkan.
Hasil estimasi SEM mengenai pengaruh masing-masing variabel ditampilakan pada tabel
berikut ini.
Tabel 5. Nilai Regression Weights
Hubungan Antar Variabel Estimate S.E. C.R. P
Keputusan <--- Jasa 0,408 0,113 3,613 ***
Keputusan <--- Lokasi 0,135 0,178 0,762 0,446
Keputusan <--- Biaya 0,238 0,093 2,570 0,010
Keputusan <--- Kelompok_Acuan 0,237 0,057 4,173 ***
11
Berdasarkan Tabel 5, nilai P (probabilitas) dan critical ratio menunjukkan seluruh variabel
berpengaruh signifikan pada keputusan mahasiswa, kecuali variabel lokasi yang tidak
signifikan dengan nilai t hitung 0,762 (lebih kecil dari 1,66) dan P sebesar 0,446. Hasil
estimasi SEM lebih detail ditampilkan pada gambar berikut ini.
Gambar 2. Hasil Final Estimasi SEM
Uji model fit menunjukan bahwa model penelitian yang diusulkan atau yang
dihipotesiskan telah fit, yang berarti model penelitian sesuai dengan data empiris. Dengan
demikian, model hipotesis yang diajukan telah didukung oleh data empiris yang berhasil
dikumpulkan. Estimasi SEM memperlihatkan bahwa tidak semua variabel bebas
berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa. Jasa Pendidikan, Biaya, dan Kelompok
Acuan terbukti berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa dalam memilih perguruan
tinggi untuk melanjutkan studi mereka. Namun, lokasi tidak terbukti berpengaruh terhadap
keputusan mahasiswa. Dari ketiga variabel yang berpengaruh, Kelompok Acuan memiliki
pengaruh terbesar dibandingkan variabel lainnya. Disusul Jasa dan Biaya Pendidikan.
Secara keseluruhan, temuan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Indartini
(2010), Aini et al. (20120, Kurniawati (2013), Suhendra (2013), Sawaji et al. (2010), dan
Martini (2013). Hasil ini membuktikan bahwa bauran pemasaran yang diwakili oleh Jasa
Pendidikan dan Biaya serta Kelompok Acuan berpengaruh terhadap Keputusan Memilih
calon mahasiswa.
12
Kelompok Acuan yang terdiri dari Keluarga, Teman dan Guru menjadi faktor terkuat yang
memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa. Keluarga terutama orang tua menjadi
pihak yang berkepentingan dalam hal ini terutama ketika orang tua menjadi satu-satunya
sumber dana kuliah bagi calon mahasiswa. Teman menjadi sumber informasi dan sering
kali memiliki pengaruh persuasif yang kuat terhadap calon mahasiswa untuk menentukan
kemana mereka akan melanjutkan pendidikan. Guru sebagai pengajar dan juga sumber
panutan dapat memiliki kekuatan persuasif untuk mengarahkan sebagian siswa dalam
menentukan perguruan tinggi tempat mereka melanjutkan studi.
Jasa pendidikan yang dipersesikan berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan serta
keinginan mahasiswa akan mampu menjadi faktor pendorong calon mahasiswa untuk
memilih kampus yang menawarkan jasa pendidikan tersebut. Semakin baik dan sesuai Jasa
pendidikan yang ditawarkan perguruan tinggi dengan keinginan calon mahasiswa, maka
calon mahasiswa akan cenderung membentuk niat yang semakin kuat untuk melanjutkan
studinya di perguruan tinggi yang menawarkan jasa pendidikan tersebut. Untuk
memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa, setiap perguruan tinggi harus
memperhatikan Jasa pendidikan yang ditawarkan. Perguruan tinggi harus menyediakan
jurusan yang diminati pasar sasaran, memiliki status akreditasi jurusan yang sesuai dengan
kebutuhan pasar dan dipersepsikan oleh calon mahasiswa sebagai perguruan tinggi yang
menawarkan jasa pendidikan berkualitas tinggi.
Biaya pendidikan menjadi faktor ketiga yang berpengaruh terhadap keputusan calon
mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi. Biaya pendidikan yang terjangkau, tingkatan
biaya yang sesuai kebutuhan calon mahasiswa dan periode pembayaran yang mudah dan
membantu calon mahasiswa, akan membuat biaya pendidikan menjadi faktor yang dapat
memengaruhi keputusan calon mahasiswa. Semakin terjangkau biaya pendidikan dan
semakin mudah serta membantunya periode pembayaran yang diterapkan, akan membuat
semakin kuatnya calon mahasiswa memilih kampus tersebut sebagai tempat melanjutkan
pendidikan tinggi mereka.
Lokasi menjadi faktor yang tidak berpengaruh, nampaknya karena sebagian besar
responden melihat bahwa mereka dapat melanjutkan studi dimana saja tanpa melihat
lokasi, selama perguruan tinggi pilihan mereka menawarkan jasa pendidikan yang
berkualitas serta sesuai dengan keinginan mereka, dan juga dengan biaya pendidikan yang
terjangkau, mudah dan membantu mereka dalam menyelesaikan studi mereka.
KESIMPULAN DAN SARAN

Semakin meningkatnya persaingan jasa pendidikan di Banten, mendorong setiap perguruan
tinggi untuk meningkatkan keunggulan bersaing dalam upaya bertahan ataupun
memenangkan persaing di pasar yang terbatas. Mereka tidak hanya bersaing dengan
perguruan tinggi di Banten, namun mereka juga harus bersaing dengan lembaga
pendidikan di luar Banten dan juga lembaga sejenis yang memperebutkan pasar yang
sama. Hasil penelitian menunjukan bahwa jasa pendidikan, biaya, dan kelompok acuan
menjadi faktor yang memengaruhi keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan
13
tinggi untuk melanjutkan sekolah mereka. Namun demikian, data yang ada tidak
mendukung pengaruh lokasi terhadap keputusan memilih calon mahasiswa. Temuan
lainnya memberikan bukti bahwa kelompok acuan menjadi faktor paling berpengaruh
terhadap keputusan calon mahasiswa dibandingkan faktor lainnya.
Ketiga faktor atau variabel yang berpengaruh yaitu, Kelompok Acuan, Jasa Pendidikan,
dan Biaya harus menjadi fokus perhatian setiap perguruan tinggi, terutama Kelompok
Acuan yang memiliki pengaruh terbesar. Perguruan tinggi dapat merancang strategi dan
program pemasaran yang memanfaatkan kelompok acuan untuk memengaruhi keputusan
memilih calon mahasiswa. Selain itu, strategi dan program pemasaran dirancang pula
untuk membentuk persepsi jasa pendidikan yang berkualitas serta sesuai dengan kebutuhan
dan keinginan calon mahasiswa. Setiap Perguruan tinggi juga harus merancang biaya
pendidikan mereka yang terjangkau menurut calon mahasiswa dengan periode dan sistem
pembayaran yang mudah dan membantu mereka menyelesaikan pendidikan di perguruan
tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Aini, Yulfita, Fatchur Rohman, dan Toto Rahardjo (2012). Analisis Pengaruh Marketing
Mix terhadap Keputusan Mahasiswa dalam Melanjutkan Studi pada Perguruan
Tinggi. (Jurnal Online). Tersedia:
http://elibrary.ub.ac.id/handle/123456789/33041.
BPS Provinsi Banten (2014). Tersedia: Http://Banten.Bps.Go.Id/Index.Php?Hal=Tabel
&Id=182.
BPS Provinsi Banten (2014). Tersedia: Http://Banten.Bps.Go.Id/Index.Php?Hal=Tabel
&Id=181.
Hair, Jr., J.F., W.C. Black, B.J. Babin, R.E. Anderson, & R.L. Tatham (2006). Multivariate
Data Analysis. 6th edition. Upper Saddle River: Pearson Education.
Indartini, Mintarti (2010). Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keputusan Mahasiswa
Memilih Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Madiun. JurnalSosial, Vol.
11, No. 2.
JPPN (2014). Pengangguran di Banten Capai 209.090. (Online). Tersedia:
http://m.jpnn.com/news.php?id=225781
Kotler, Philip & Kevin L. Keller (2009). Marketing Management, 13th edition. New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Kotler, Philip dan Gary Armstrong (2012). Principles of Marketing. 14th edition. London:
Prentice Hall.
Kurniawati, Dyah (2013). Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran terhadap Keputusan
Mahasiswa Memilih Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.
JurnalWidya Warta, Vol. 37,No. 01.
Martini (2013). Analisa Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pemilihan Jurusan Akuntansi
Sebagai Tempat Kuliah di Perguruan Tinggi. JurnalEkonomika dan
Manajemen,Vol.1, No.1.
Peter, J. Paul dan Jerry C. Olson (2014). Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran.
Edisi 9, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sawaji, Jamaluddin, Djabir Hamzah, dan Idrus Taba (2010). Pengambilan Keputusan
Mahasiswa dalam Memilih Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Selatan.
14
Schiffman, Leon G. dan Leslie L. Kanuk (2008). Consumer Behavior. 7th edition. Jakarta:
Indeks.
Suhendra, Bobby (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keputusan Mahasiswa
Dalam Mememilih Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (Stikes) Di Pekanbaru.
(Jurnal Online). Tersedia: Http://Repository.Unri.Ac.Id:80/Handle/1234567
89/ 1852
Tempo (2009, Mei). Kekurangan Peminat, 30 Perguruan Tinggi Banten Bangkrut. [Online].
Tersedia: Http://Www.Tempo.Co/Read/News/2009/05/25/079177991/
Kekurangan -Peminat-30-Perguruan-Tinggi-Banten-Bangkrut.
15
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA SERANG
Ratu Erlina Gentari

ratu_gentari@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership, organizational climate and the
performance of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. The sample in this
study as many as 34 respondents taken entirely out of the total population of employees at
Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang as many as 34 people. The analysis method used in
this research is multiple linear regression analysis method to perform testing of the F-test,
t-test and classical assumption. Analysis Tools using SPSS software Version 19.
The research proves that the leadership and organizational climate positive and significant
impact on the performance of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Keywords: Leadership, Organizational Climate And Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 responden diambil seluruhnya dari jumlah
populasi karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang sebanyak 34 orang. Metode
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi linear
berganda dengan melakukan pengujian terhadap F-test, t-test dan uji asumsi klasik. Alat
analisisnya menggunakan software SPSS Versi 19.
Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Iklim Organisasi Dan Kinerja.
PENDAHULUAN
Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi
keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen
sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Kecenderungan ini
mulai terjadi dan menggejala pula di Indonesia. Faktor penyebab antara lain karena
masalah eksternal organisasi yang buruk sebagai dampak dari krisis ekonomi makro yang
berkepanjangan. Selain itu faktor internal juga turut mempengaruhi diantaranya bagaimana
suatu organisasi dapat mengelola dan mendidik pegawainya sehingga memiliki derajat
komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dengan memberikan timbal balik yang selaras
antara penerimaan dan pengorbanan pegawai pada institusinya. Organisasi dapat
menjadikan pengelolaan sumber daya manusia dan komitmen pegawainya sebagai kunci
sukses dalam menghadapi persaingan (Barney, 1991), dimana pemilihan strategi organisasi
16
akan berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai pelakunya karena sebaik apapun
strategi yang direncanakan untuk digulirkan oleh suatu organisasi bila tidak didukung oleh
sumberdaya manusia yang qualified dan handal maka tidak akan menghasilkan kinerja
yang optimal.
Sebagai obyek dalam penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota
Serang dimana jumlah populasinya adalah 40 orang. Pemilihan obyek penelitian ini sangat
relevan dengan konstruk-konstruk dan kondisi situasi permasalahan praktis menyangkut
kepemimpinan, motivasi kerja, iklim organisasi, dan kinerja.
Perumusan Masalah
Dari masalah penelitian tersebut, maka perumusan masalahnya dapat ditarik beberapa
pertanyaan penelitian sebagai berkut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang?
2. Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang?
3. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
LANDASAN TEORI
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan
melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Fiedler
dalam Cahyono (2005) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah pola hubungan antar
individu yang menggunakan wewenang dan pengaruh terhadap orang lain atau sekelompok
orang agar terbentuk kerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Yulk (1989)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengaruh sosial yang sengaja
dilakukan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan
relasi-relasi didalam sebuah organisasi.
Iklim Organisasi
Denison (1996) menyatakan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat – sifat terukur
(measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan / dilihat secara langsung atau
tidak langsung oleh orang yang hidup dan bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan
mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Kemudian menurut Schneider (1975), iklim
17
organisasi (organizational climate) mengacu kepada “persepsi bersama (shared perception)

dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi, secara informal dan formal”. Jadi dapat
dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri – ciri atau sifat sifat yang
menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang
berada dalam lingkungan organisasi tersebut.
Kinerja Pegawai
Robbins (1996), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Rich
(1997) mengatakan kinerja dianggap lebih dari sekedar produktivitas karena kinerja
menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan
sesuai keinginannya. Perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan syarat-
syarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif suatu organisasi.
Gomes (2003), menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah
hasil pekerjaan tertentu atau aktiviats tertentu dalam periode waktu tertentu.
Kerangka Berfikir
Hasil penelitian Shea, M. (1999) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap peningkatan kinerja. Memberikan kontribusi yang memperkuat pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang berkaitan dengan iklim organisasi memengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja sudah banyak dilakukan diantaranya yang telah dilakukan oleh McNeese-Smith
(1996) yang membuktikan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja dan kinerja. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada
organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim organisasi yang
ada dalam organisasi tempat bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk
bekerja dengan baik maka hal ini akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil telaah pustaka, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan
dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini:
Kepemimpinan
Kinerja Pegawai
Iklim Organisasi
Gambar 1. Kerangka Berfikir
18
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Kualitas Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Kota Serang.
2. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kota Serang.
3. Kualitas Kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
METODE PENELITIAN
Seluruh variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan indikator dengan skala likert
yang ditampilkan dalam tabel berikut.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator

Kepemimpinan Proses memengaruhi aktivitas – aktivitas o Inisiatif
sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah o Keyakinan
pencapaian tujuan” (Yukl, 1989). o Pertanggungjawaban
o Komunikasi
(Thorlakson dan Murray, 1996)
Iklim Suatu keadaan atau ciri – ciri atau sifat sifat o Struktur Kerja
yang menggambarkan suatu lingkungan o Pertanggungjawaban
Organisasi
psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang o Penghargaan
yang berada dalam lingkungan organisasi
(Litwin & Stringer, 1968 dalam
tersebut.
Denison, 1996)
(Schneider ; 1975, dalam Shadur et. al.1999)
Kinerja Kinerja sebagai hasil kerja baik secara kualitas  Kuantitas kerja ,
Pegawai maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang  Kualitas kerja,
dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung  Efesiensi kerja
jawab yang diberikan.  Sikap kerja ,
Gibson et al dalam Waridin dan Masrukhin  Stándar kualitas kerja
(2006)  Kemampuan kerja,
(dikembangkan oleh (Tsui,
Pearce & Porter, 1997)
dalam Fuad Mas’ud, 2004)
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif, metode verifikatif.
Jumlah populasi yang ada di dalam Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang , memiliki
pegawai sebanyak 35 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik pengambilan sampel jenuh, dimana semua populasi dijadikan sebagai sampel yaitu
sebanyak 35 orang. Tetapi karena yang dijadikan salah satu penilaian perilaku adalah
19
pimpinan, maka sampel ditetapkan sebanyak 34 responden. Metode pengumpulan yang

digunakan adalah studi pustaka, observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner.
Validitas instrumen akan diuji menggunakan korelasi product moment, suatu item
dikatakan valid apabila koefisien korelasi r tabel > 0,3. Instrumen di uji reliabilitasnya
menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Alpha
sama dengan atau lebih besar dari 0,6.
Sebelum uji hipotesis, dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas,
heterokedastisitas dan multikolinieritas. Analisis data menggunakan analisis korelasi dan
regresi berganda. Sedangkan uji hipotesis menggunakan uji t dan F.

Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukan seluruh instrumen penelitian yang
digunakan telah valid dan reliabel. Begitupula dengan hasil uji asumsi klasik. Data yang
digunakan telah lolos uji asumsi klasik. Dengan demikian, data memiliki distribusi yang
normal, terbebas dari heteroskedastisitas, dan tidak terjadi multikolinieritas.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pernyataan tersebut diperoleh dari hasil perhitungan tingkat signifikan koefisien korelasi
satu sisi (1-tailed) dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,000. Karena
probabilitas jauh di bawah 0,01 atau 0,05, maka kepemimpinan mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 34 – 2 = 32, diperoleh t tabel = 2.037. Berdasarkan
perbandingan tersebut ternyata variabel kualitas kepemimpinan memiliki nilai dimana t
hitung> t tabel (4,941 >2,037 ). Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung> nilai t table
atau 4,941 >2,037, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan kualitas kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kota Serang.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pernyataan tersebut diperoleh dari hasil perhitungan tingkat signifikan koefisien korelasi
satu sisi (1-tailed) dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,005. Karena
probabilitas jauh di atas 0,01 atau 0,05, maka iklim organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 34 – 2 = 32, diperoleh t tabel = 2,037. Berdasarkan
perbandingan tersebut ternyata variabel iklim organisasi memiliki nilai dimana t hitung> t
tabel (3,154> 2,037). Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung> nilai t table atau
3,154> 2,037, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh
yang postif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kota Serang.
20
Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan analisis terdapat nilai R square adalah 0,496. R square merupakan koefisien
determinasi yang dalam hal ini berarti 49,6% variable kepemimpinan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang
sedangkan sisanya 50,4% dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lainnya. R square
berkisar antara 0 – 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah pula
hubungan kedua atau lebih variable tersebut. Dengan demikian kepemimpinan dan iklim
organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Kota Serang.
Berdasarkan tabel uji anova, ternyata F hitung adalah 15,236 dengan tingkat signifikan
0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, sehingga model regresi dapat
dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai. Karena F hitung> F tabel, atau 15,236>3,30,
maka keputusannya adalah signifikan atau kepemimpinan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Berdasarkan hasil
penelitian dan analisis data antara variabel iklim organisasi terhadap kinerja pegawai,
diperoleh hasil bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel kepemimpinan iklim
organisasi terhadap variabel kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan dan
iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Saran
Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai
akan lebih tercapai jika kepemimpinan ditingkatkan melalui diklat kepemimpinan dan
kursus-kursus dijajaran masing-masing agar dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
serta kewajibannya dapat lebih kreatif, berinisiatif dan memiliki keyakinan tinggi terhadap
dedikasi, loyalitas dan tanggungjawabnya selaku pemimpin serta mampu berkomunikasi
dengan baik terhadap bawahannya. Suatu organisasi dapat menciptakan iklim organisasi
yang kondusif untuk meningkatkan kinerja antara lain dengan cara menyusun struktur
kerja yang jelas dan peningkatan kesejahteraan serta memberikan penghargaan bagi
pegawai.
21
DAFTAR PUSTAKA
Arthur, J.B, 1994, “Pengaruh dari Sistem Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Produksi dan Perputaran”, Academy of Management Journal, 37:p 670-687.
Barney, J.B, 1991,”Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”, Journal
Management, Vol. 17, No. 1, p.99-120.
Denison Daniel R., 1996, “What is The Difference between Organizational Culture and
Organizational Climate? A Native’s Point of View on a Decade of Paradigm
Wars”, The Academy of Management Review,Vol.21 No.3 P.619- 654.
McNeese-Smith, Donna., 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration.
Rich, Gregory A., 1997. “The Sales Manager as a Role Model: Effects on Trust, Job
Satisfaction and Performance of Salespeople”, Journal of Management Vol.
25, No. 4 P. 3 9-328.
Robbins, Stephen P., 1996., Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT.
Prehallindo, Jakarta.
Schneider, B., & Snyder, R. A. 1975. “Some relationships Between Job Satisfaction and
Organizational Climate”. Journal of Applied Psychology, Vol.60, Peserta:318-
328.
Shea Christine M., 1999, “The Effect of Leadership Style on Performance Improvement on
a Manufacturing Task”, Journal of Business, Vol. 72, No. 3.
Thorlakson Alan J.H. & Robert P. Murray, 1996, “An Empirical Study of Empowerment in
the Workplace”, Journal Group & OrganizationManagement, Vol. 21 No.1 pp:
67-83.
Yulk, G. 1989. “Management Leadership : A Review of Theory and Research”, Journal of
Management, Vol.15, No.2, State University of New York at Albany. P:251-
289.
22
PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BANK AGRONIAGA TBK
CABANG BANDUNG
Nafiudin
nafiuddin08@gmail.com
ABSTRACT
The objective from this research is to investigate the effect of work life balance and job
satisfaction on employee turnover intention at PT Bank Agroniaga Tbk Bandung Branch.
This type of research is descriptive and verification with descriptive survey and
explanatory survey method. Data obtained from all employees PT Bank Agroniaga Tbk
Bandung Branch, amounting to 30 people. The data was collected using a questionnaire
instrument.
The analytical method used is descriptive analysis that describes each variable in detail
and with path analysis to determine the existence and simultaneous and partial influence
between independent variables and dependent variable.
The result of descriptive analysis shows that work life balance is perceived by the
employee is good enough/ medium and job satisfaction felt by employees also has been
quite good, while the rate turnover intention experienced by the employees belonging to
medium category, the result of path analysis and hypothesis indicate that work life balance
and job satisfaction has influence in simultaneously and partial towards turnover intention
Keyword: work life balance, job satisfaction, turnover intention
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keseimbangan kehidupan
pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk Cabang Bandung. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, dengan survei
deskriptif dan metode survei explanatory. Data diperoleh dari seluruh karyawan PT Bank
Agroniaga Tbk Cabang Bandung, sebayak 30 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan instrumen kuesioner.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif yang menggambarkan masing-
masing variabel secara rinci, dan dengan analisis jalur untuk menentukan keberadaan dan
pengaruh simultan serta parsial variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang
dirasakan oleh karyawan cukup baik/ menengah dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan juga sudah cukup baik, sedangkan tingkat niat pindah kerja yang dialami oleh
karyawan termasuk kategori sedang. Hasil analisis jalur dan uji hipotesis menunjukkan
bahwa keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh secara
bersamaan dan parsial terhadap niat pindah kerja.
23
Kata Kunci: keseimbangan kehidupan pekerjaan, kepuasan kerja, niat pindah kerja
PENDAHULUAN
Untuk mencapai kinerja yang unggul dan menjadikan perusahaan berdaya saing, sumber
daya manusia (karyawan) merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam
rangka mendukung tujuan-tujuan perusahaan, namun ketika terdapat turnover karyawan
dalam perusahaan akan merugikan perusahaan baik dari segi biaya dan menganggu
kontinuitas organisasi dan turnover intention merupakan prediktor terbaik untuk melihat
adanya sinyal awal terjadinya turnover karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright
and Bonett, 2007). Berdasarkan kegiatan pada pra survey di PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung, bahwa turnover karyawan yang terjadi di perusahaan tersebut masih
rendah dan menurut Malik dkk (2010) bahwa work life balance dan kepuasan kerja erat
kaitannya dengan turnover intention.
Ketika seorang karyawan merasakan tidak mampu menjaga harmonisasi antara tuntutan
terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan baik dengan masalah kehidupan pribadi, maka
seorang karyawan tersebut memilih untuk mencari alternatif pekerjaan lain atau berhenti
dari perusahaan dan memilih perusahaan lain yang menganggap akan pentingnya work life
balance. Sementara ketika seseorang mampu menjaga keharmonisan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi, maka akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Turnover
intention erat hubungannya dengan kepuasan kerja (Job Satisfaction), ketika karyawan
merasakan kepuasan kerja, maka karyawan akan cenderung bertahan untuk tidak
meninggalkan pekerjaan diperusahaannya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti
adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran work life balance, kepuasan kerja, dan turnover intention
karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung.
2. Apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung baik secara simultan maupun parsial.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Work life balance, kepuasan kerja, turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk. Bandung.
2. Pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
Bank Agroniaga
Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka diharapkan penelitian ini dapat memberikan
kegunaan sebagai berikut:
24
1. Hasil ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat, dapat digunakan
sebagai masukan dalam pengembilan keputusan guna memecahkan masalah dan
merumuskan kebijakan untuk mempertahankan karyawan yang bertalenta dengan
memahami penyebab terjadinya turnover intention karyawan seperti work life balance
dan kepuasan kerja.
2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan perbandingan dan pengembangan yang lebih
mendalam, untuk mengkaji bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya
memberikan sumbangan informasi dalam meneliti work life balance, kepuasan kerja
dan turnover intention.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya bagi yang membahas topik yang
berkaitan dengan penelitian ini, ataupun pada objek yang cakupannya lebih luas pada
disiplin ilmu yang diteliti.
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS.

Work life balance
Work life balance adalah tentang menyeimbangkan tuntutan kerja yang semakin hari
semakin bersaing, keluarga, dan kehidupan masyarakat. Untuk pengukuran work life
balance menggunakan dua indikator pengukuran yaitu work life conflict dan life work life
conflict yang di adopsi dari Netemeyer, et al., (1996) dalam Waumsley et. al. (2010).
Kepuasan Kerja
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya. Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau
negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap
pekerjaanya (Schermerhorn, 2005).
Dimensi kepuasan kerja yaitu meliputi pay, the work it self, promotion opportunities,
supervision, cowokers dan work condition (Luthans, 2008:142), namun terdapat beberapa
pakar yang menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi utama kepuasan (Greenberg dan Baron,
2003: 151; Hunt dan Osborn, 2005: 143) yang terdiri dari pay, thework it self, promotion
oppurtnities, supervision, dan Coworkers.
Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk berhenti dari pekerjaannya dan
mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dalam masa beberapa bulan yang akan
datang.
Variabel turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan
memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator yang dipergunakan
untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen dan Francesco
(2000) dalam Suhanto (2010), dan Hom dan Griffeth (1991) dalam Kumar et, al. (2008)
yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar
25
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan Mendatang.
Kerangka pemikiran
Turnover intention karyawan dapat memengaruhi keefektifan operasionalisasi perusahaan,
meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM), peningkatan biaya
investasi itu akan terjadi pada saat pendidikan dan pengembangan untuk proses
penggantian karyawan, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang
meninggalkan perusahaan, serta dapat meyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasai pada kinerja
perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang diidentifikasi memengaruhi turnover intention
karyawan yaitu work life balance dan kepuasan kerja. Malik et. al. (2010) dalam
penelitiannya menemukan bahwa work life balance dan job satisfaction berhubungan
dengan turnover intention. Work life balance berhubungan negatif dengan turnover
intention dan kepuasan kerja berhubungan negatif dengan turnover intention.
Work life balance merupakan suatu keadaan dimana seorang pekerja mampu
menyeimbangkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi, program-program worklife
balance yang biasa dijalankan oleh manajemen kantor adalah menyediakan child care,
telecommuting, job sharing, personal leave, flexibility, vocation, namun tidak munutup
kemungkinan terdapat program-program lain yang seruapa dimiliki pihak perusahaan yang
dapat meminimalisir work life conflict dan life work conflict. Ketika seseorang tidak dapat
menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah kehidupan di luar kantor maka di
identifikasi ia akan memilih pekerjaan lain yang dapat menyeimbangkan antara kedua hal
tersebut atau bahkan ia lebih untuk berhenti bekerja.
Untuk mengukur work life balance dengan menggunakan work life conflict dan life work
conflict dengan pertimbangan bahwa work life conflict dan life work conflict mempunyai
cakupan yang lebih luas karena yang menjadi sampel dalam penelitian ini tidak hanya
karyawan yang telah mempunyai seorang anak (Waumsley dan Diane, 2010). Selanjutnya
kepuasan seseorang dalam bekerja dan diidentifikasi akan menjadi sebuah pertimbangan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, ketidakpuasan akan menyebabkan perasaan
negatif terhadap pekerjaan, rendahnya pemenuhan diri, pesimis terhadap masa depannya
sehingga karyawan yang bersangkutan akan berorientasi untuk berganti pekerjaan. Kondisi
seperti ini menyebabkan karyawan untuk berfikir untuk berhenti kerja dan mencari peluang
kerja baru dan berniat untuk keluar dari pekerjaannya sekarang.
Ketika seseorang sudah merasakan kepuasan dalam bekerja maka diidentifikasi tidak akan
meninggalkan prusahaannya, adapun yang menjadi aspek kepuasan kerja terdiri dari lima
aspek yaitu kepuasan dengan gaji, kepuasan akan adanya promosi, kepuasan terhadap
penyelia, kepuasan atas rekan sekerja, kepuasan atas pekerjaannya itu sendiri. Kepuasan
kerja pada karyawan memilki arti penting bagi suatu perusahaan, karyawan yang puas
dengan apa yang didapatkan maka ia akan bertahan diperusahaan itu dan mampu bekerja
secara produktif.
26
Ali (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction memengaruhi turnover
intention secara langsung. Menurut Baek-Kyoo et. al (2009) dalam penelitiannya
menemukan bahwa job satisfaction merupakan prediktor untuk mengukur tingkat turnover
intention.
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang
menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Price dan Muller, 1981; dalam
William dan Hazer, 1986) menyimpulkan secara empiris bahwa ketidakpuasan kerja
memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar.
Menurut Kumar dan Gupta (2008) bahwa job satisfaction mempunyai korelasi negatif
terhadap turnover intention. Kepuasan kerja merupakan prediktor terbaik untuk meliahat
turnover intention karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright and Bonett, 2007).
Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja.
Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang
positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan
perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian tersebut, maka dapat digambarkan
sebuah paradigma penelitian dan dibawah ini adalah gambar paradigma penelitiannya.
Work Life Balance
Turnover Intention
Kepuasan kerja
Gambar 1. Paradigma Penelitian
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik kesimpulan dari jawaban sementara,
terhadap masalah penelitian yang telah dirumuskan, sebagai berikut:
H1 : Work life balance, kepuasan kerja, turnover intention berjalan dengan baik di
PT.Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung
H2 : Work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan di PT. Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung baik secara simultan maupun
parsial.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Yang Digunakan
Penelitian ini bersifat verifikatif dan deskriptif dan metode penelitian yang digunakan
adalah descriptive survey dan explanatory survey.
27
Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
(independent) adalah work life balance (X1) dengan indikator work life conflict dan life
work conflict dan kepuasan kerja (X2) dengan enam dimensi yaitu kepuasan gaji, kepuasan
dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan supervise, kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah turnover
intention (Y) dengan tiga indikator yaitu pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan mendatang.
Metode Analisis Data
Untuk mengukur kualitasa data, pada setiap butir pertanyaan yang mewakili masing-
masing variabel dilakukan uji validitas dan realibilitas, dengan menggunakan Cronbach’s
alpha. Pertanyaan yang dianggap valid dan reliable dapat digunakan untuk proses analisis
data selanjutnya. Sementara untuk pertanyaan yang tidak valid dan tidak reliable tidak
dimasukan dalam proses analisis data.
Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
Rancangan uji hipotesis ini terdapat beberapa hal yang akan diuji. Beberapa hal yang harus
diuji dan dianalisis tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama.
Untuk menguji apakah variabel work life balance, kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang
Bandung, maka digunakan statistik uji F dengan hipotesis statistik sebagai berikut :
H0 : Semua ρXY = 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang
Bandung.
H1: Tidak semua ρXY ≠ 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung.
Kriteria uji, Tolak H0 jika Fhitung > F tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat
bebas (k;n-k-1) dengan k adalah jumlah variabel bebas dan n adalah jumlah sampel
(pengamatan).
2. Pengujian Koefisien Jalur Secara Individual.
Setelah prosedur pengujian secara simultan atau bersama-sama menyimpulkan terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel work life balance dan kepuasan kerja secara
bersama-sama terhadap turnover intention karyawan bank Agro, selanjutnya dilakukan
pengujian secara individual untuk menguji manakah dari kedua variabel tersebut yang
pengaruhnya signifikan terhadap turnover intention karyawan Bank Agro. Hipotesis
statistik yang digunakan untuk menguji pengaruh secara individual adalah:
28
H0: ρYX1 = 0 work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan PT
Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung
H1: ρYX1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT
Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung
H0: ρYX2 = 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung.
H1: ρYX2 ≠ 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
Statistik uji yang digunakan pada pengujian secara individual masing-masing sub
variabel adalah statistik uji-t. Statistik uji tersebut mengikuti distribusi t dengan derajat
bebas n-k-1 dan kriteria uji yang digunakan adalah “tolak H0 jika t hitung > t tabel
atau jika - t hitung < - t tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat bebas (n-k-1).

Hasil
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung Baik Secara Simultan maupun Parsial.
Untuk mengungkap pengaruh work life balance dan Kepuasan kerja terhadap turnover
intention dilakukan pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur. Variabel penelitian
work life balance, kepuasan kerja dan turnover intention diukur melalui indikator yang
dijabarkan dalam kuesioner penelitian. Data variabel penelitian yang dikumpulkan melalui
penyebaran kuesioner memiliki skala ukur ordinal.
Untuk memenuhi syarat data dalam perhitungan analisis jalur sekurang-kurangnya
mempunyai skala pengukuran interval terhadap data yang diperoleh dari kuisioner terlebih
dahulu ditransformasikan menjadi skala interval menggunakan Method of Successive
Interval (MSI). Menggunakan data dengan skala ukur interval yang diperoleh dari
kuesioner penelitian selanjutnya diperoleh skor untuk setiap variabel yang digunakan
dalam analisis data. Skor untuk masing-masing variabel merupakan total skor item.
Dalam penelitian ini variabel work life balance, kepuasan kerja sebagai variabel sebab
(eksogenus variabel) dan turnover intenion sebagai variabel akibat (endogenus variabel).
Langkah awal dalam perhitungan adalah mengetahui besaran korelasi antar variabel. Hasil
perhitungan korelasi antar variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Matriks Korelasi Antar Variabel
Variabel X1 X2 Y
X1 1 -0.113 -0.333
X2 -0.113 1 -0.509
Y -0.333 -0.509 1
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011
29
Tabel 2. Matriks Korelasi Antar Variabel Bebas

Variabel X1 X2
X1 1 -0.113
X2 -0.113 1
Berdasarkan matriks korelasi di atas dapat dihitung matriks inversnya.
Tabel 3. Invers Matriks Korelasi

Variabel X1 X2
X1 1.013 0.114
X2 0.114 1.013
Berdasarkan hasil perhitungan matriks korelasi dan matriks invers dapat diperoleh
koefisien jalur, pengaruh secara keseluruhan dari X1 dan X2 serta koefisien jalur variabel
lainnya di luar X1 dan X2 (koefisien residu).
Diperoleh koefesien jalur dari work life balance terhadap turnover intention (PYX1) sebesar
(– 0,395), koefesien jalur dari kepuasan kerja terhadap turnover intention (PYX2) sebesar (-
0,553).
Setelah koefesien jalur diperoleh, maka besar pengaruh secara bersama-sama work life
balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dihitung darihasil perkalian
koefesien jalur dengan korelasi antara variabel sebab dengan variabel akibat.
Hasil perhitungan menunjukan koefesien determinasi (pengaruh secara bersama-sama)
work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention diperoleh sebesar 0,413.
Selain pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnoverintention, terdapat
probablitas munculnya pengaruh lain (residu).
Besaran pengaruh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model. ( Py ) adalah:
Perhitungan Py
Yε = 1 - Ry2x1x2
Yε = 1 – 0,413 = 0,587
Berikut ini merupakan hasil perhitungan koefesien jalur.
30
Tabel 4. Besarnya Koefisien Jalur

yx1= -0,395
Koefisien Jalur
yx2= -0,553
Pengaruh secara bersamaan 0,413
Pengaruh residu 0,587
Dengan demikian gambar akhir dari model analisis jalur adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Model Akhir Analisis Jalur (Path Anaysis)
Setelah diperoleh koefisien pengaruh dari variabel yang diteliti, selanjutnya untuk menguji
apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention dilakukan uji hipotesis secara statistik.
Pengujian hipotesis dilakukan dalam dua tahapan yaitu pengujian secara simultan untuk
mengetahui kebermaknaan pengaruh secara bersama-sama work lifebalance dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention dan pengujian secara parsial untuk mengetahui
kebermaknaan pengaruh masing-masing variabel eksogen work lifebalance dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention.
Pengaruh Work Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Hipotesis utama penelitian ini adalah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Didapat
F tabel adalah sebesar 3,35 dan Nilai Fhitungsebesar 9,492. Dapat dilihat hasil F hitung >
dari F tabel, maka Ho ditolak dan H1diterima. Hasil pengujian secara simultan dapat dilihat
pada tabel dibawah ini.
Tabel 5. Pengujian Secara Simultan
Hipotesis Alternatif F hitung F tabel Keputusan Kesimpulan
X1 dan X2 secara simultan
berpengaruh terhadap Y 9,492 3,35 H0 ditolak Signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2011
31
Pada tabel di atas dapat kita ketahui bahwa hasil pengujian signifikan yang berarti secara
keseluruhan variabel work life balance (X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh terhadap
turnover intention (Y) karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Dari hasil tersebut, secara keseluruhan dapat dibuktikan bahwa dengan meningkatnya work
life balance dan kepuasan kerja, maka akan berpengaruh terhadap menurunya tingkat
turnover intention karyawan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk. Cabang Bandung.
Karena hasil pengujian secara keseluruhan memberikan hasil yang signifikan, maka untuk
mengetahui variable bebas mana yang secara parsial berpengaruh nyata terhadap Y dapat
dilanjutkan dengan pengujian secara parsial.
Untuk menguji koefisien jalur secara parsial, terlebih dahulu ditentukan rumusan
hipotesisnya sebagai berikut:
H0: yx1 = 0 work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT
Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
H1: yx1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank
Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Pengujian Parsial

Koefisien
No Hipotesis Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan
1 yx1 = 0 -0,395 -2,663 -2,05 H0 ditolak Signifikan
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa secara parsial variable work life balance
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk.
Cabang Bandung. Setelah pengujuian koefesien jalur dari work life balance ke turnover
intention secara statistik bermakna selanjutnya dapat diketahui besarnya pengaruh secara
langsung dan tidak langsung dari work life balance terhadap turnover intention.
Tabel 7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Work Life Balance

Pengaruh langsung dan tidak langsung Besar Kontribusi
X1 langsung pyx1pyx1 15,6%
X1 melalui X2 pyx1rx1x2pyx2 -2,5%
Total pengaruh X1 terhadap Y 13,2%
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung work life balance adalah
sebesar -15,6%, pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar -2,5%. Total
32
pengaruh yang diberikan work life balance terhadap turnover intention adalah 13,2%.
Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai work life balance yang dirasakan
oleh responden yaitu termasuk kedalam kategori cukup baik dan secara statistik bahwa
work life balance berkontribusi terhadap turnover intention karyawan sebesar 13.2%.
Hal ini sejalan dengan pendapat Bernadin (2010: 319) bahwa ketika seseorang dapat
menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan keluarga/ pribadi
mampu mengurangi tingkat turnover karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Malik dkk (2010) bahwa ketika seorang karyawan merasa dirinya mampu
menjalankan peran ganda antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan kehidupan pribadi
atau keluarganya, maka intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi untuk mencari
pekerjaan lain atau berhenti bekerja dapat berkurang.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk Cabang Bandung
Untuk melihat kebermaknaan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
secara parsial dilakukan pengujian hipotesis parsial dengan uji t. Hipotesis statistik yang
diuji adalah:
H0: yx2 = 0, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan PT Bank
H1: yx2 ≠ 0, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank
Hasil perhitungan dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 8. Pengujian Parsial

Koefisien
No Hipotesis Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan
2 yx2= 0 -0,553 -3,727 -2,05 H0 ditolak Signifikan
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa secara parsial variable kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk.
Cabang Bandung.
Tabel 9. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Kepuasan Kerja

Besar
Pengaruh langsung dan tidak langsung Kontribusi
X2 langsung pyx2pyx2 30,6%
X2 melalui X1 pyx2rx2x1pyx1 -2,5%
Total pengaruh X2 terhadap Y 28,1%
33
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung kepuasan kerja karyawan
adalah 30,6%, pengaruh tidak langsung melalui work life balance sebesar - 2,5%. Total
pengaruh yang diberikan kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah 28,1%.
Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan PT Bank
Agroniaga Tbk Cabang Bandung yakni termasuk kedalam kategori cukup baik/ sedang dan
secara statistik bahwa kepuasan kerja berkontribusi terhadap turnover intention sebesar
28,1%.
Berkaitan dengan teori dan penelitian sebelumnya Suhanto (2009) dalam peneltiannya
dengan studi kasus pada Bank Internasional Indonesia menyimpulkan bahwa kepusan kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk berpindah dari pekerjaaan
sebelumnya, Ali (2010) pun menyimpulkan bahwa semua yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja mempunyai peran dalam menentukan seseorang untuk meninggalkan atau
bertahan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial
pada keinginan keluar pekerja pada berbagai populasi. Ketidakpuasan kerja telah sering
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu
meninggalkan pekerjaannya.
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kontribusi work life balance terhadap
turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung lebih kecil
dibandingkan dengan kepuasan kerja yang berkontribusi sebesar 28,1% terhadap turnover
intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.

Kesimpulan
Penelitian yang dilakukan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung adalah untuk
mengetahui pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap terhadap turnover
intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Hasil dari penelitian ini
didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan tanggapan responden secara keseluruhan mengenai work life balance pada
umumnya adalah dalam kategori sedang, dan untuk kepuasan kerja karyawan bank
Agro cabang Bandung dengan indikator (kepuasan dengan gaji, promosi, supervisor,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri) dalam kategori cukup puas/ sedang, sementara untuk
turnover intention karyawan Bank Agro dengan indikator (pikiran untuk keluar,
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk
meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang) sebagai variabel Y.
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai turnover intention, maka diperoleh
kategori sedang.
2. Hasil penelitian diketahui bahwa faktor work life balance yang dalam penelitian ini
terdiri dari work life conflict dan life work conflict dan kepuasan kerja yang terdiri dari
(kepuasan dengan gaji, promosi, supervisor, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri)
34
memengaruhi secara simultan terhadap turnover intention karyawan Bank Agro

Cabang Bandung dengan total pengaruh atau total kontribusi sebesar 41,3%.
3. Dari hasil penelitian bahwa work life balance berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan Bank Agro Cabang Bandung dengan total pengaruh 13.2%. Sementara untuk
kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Agro dengan
total pengaruh 28,1% dan untuk total pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini adalah sebesar 58,7%.
Saran
Atas dasar penelitian, maka saran-saran yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian, kategori work life balance karyawan Bank Agro Cabang Bandung
adalah cukup baik atau sedang. Hal ini merupakan termasuk kategori yang perlu
diadakannya perbaikan terhadap work life balance agar menjadi lebih baik lagi. Solusi
yang diharapkan adalah agar perusahaan lebih memikirkan bagaimana agar para
karyawan mampu meyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan
kehidupan keluarga/ pribadi, antara lain adalah:
2. Agar pegawai dapat menyadari setiap kerugian baik dalam bentuk finansial maupun
kerugian dalam bentuk lainnya yang ditanggung oleh perusahaan, maka sangat
diperlukan untuk diadakanya pertemuan secara rutin, sehingga perusahaan dapat
mengingatkan dan menjelaskan setiap detail dari permasalahan tersebut secara lebih
mendalam kepada para karyawan. Disamping itu juga, perusahaan harus dapat
memperhatikan setiap pegawainya agar tidak dengan mudah keluar atau mengundurkan
diri dari perusahaan. Bentuk perhatian yang perlu dilakukan oleh perusahaan antara
lain adalah dengan mendengarkan aspirasi dari setiap pegawai, dengan begitu maka
perusahaan dapat mempertimbangkan dan bernegosiasi terhadap setiap keinginan dan
harapan dari setiap pegawai.
3. Terdapat beberapa program yang bisa dilakukan agar para karyawan mampu
meminimalkan konflik antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan pribadi
maupun kehidupan sosial diantaranya adalah:
a. Job sharing
Sebuah pekerjaan yang memerlukan waktu yang panjang, memungkinkan untuk
membagi pekerjaan tersebut kepada dua orang atau lebih
b. Flexible time
Dalam menentukan target waktu pekerjaan pihak karyawan dilibatkan agar
karyawan lebih mudah mencapai target sesuai dengan waktunya tanpa
mengabaikan waktu karyawan dalam menjalankan kehidupan sosial dan
keluarganya.
c. Child Care Support
Diperkirakan bahwa seperempat perusahaan besar di Amerika memberikan sarana
dan fasilitas penitipan dan perawatan anak, dengan adanya sarana dan prasarana
tersebut karyawan tidak merasa terbebani ketika dia harus mengantarkan anak-
anaknya ketempat penitipan dan tidak merasa khawatir atas apa yang anak anak
mereka lakukan.
35
4. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan juga tergolong dalam kategori “cukup
puas” atau “sedang”, namun untuk dimensi kepuasan dengan penyelia (supervisor)
berdasarkan total skor dari tanggapan responden, memiliki skor terendah daripada ke
empat dimensi lainnya. Oleh karena itu pihak atasan (manager) harus mampu dan
konsisten dalam menjaga hubungan dengan bawahannya dikarenakan hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenga kerja untuk memuaskan
nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
5. Para manager harus mampu memberikan motivasi kerja secara konsisten terhadap
bawahannya sehingga mampu menigkatkan kinerja dan responden mersakan adanya
perhatian dari atasannya sehingga merasakan keberadaanya dalam organisasi ini.
6. Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam
penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitan di masa yang akan
datang, bagi pengembangan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah
menambah variabel independen yang memengaruhi turnover intention karyawan
misalnya komitmen organisasi, atau membagi variabel independen kedalam dua
kategori yaitu controllable factor (komitmen organisasi, motivasi kerja) dan
uncontrollable factor ( jumlah alternatif lapangan pekerjaaan).
7. Selanjutnya penelitian mendatang hendaknya mengarahkan penelitian pada obyek
penelitian yang lebih luas dengan mengambil obyek pada perusahaan yang berskala
besar dengan menentukan sampel yang lebih spesifik misalnya penelitian
menggunakan sampel tenaga pemasaran.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Nazim, 2010. “Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Turnover Intention,”
Research Scholar, Dept. of Management Science, Qurtuba University of
Science & IT, D.I.Khan, Pakistan.
Bernadin, H. John, 2010.” Human Resource Management; An Experiental Approach.”
4th,ed. New York: Mc. Graw, Hill/ Irwin.
Djati, S. Pantja dan Khusaini, 2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
dan Prestasi Kerja,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol5(1), Maret,
25-41.
Egan, T. M, 2005. “The impact of learning goal orientation similarity on formal mentoring
relationship outcomes,” Advances in Developing Human Resources,Vol. 7 No.
4, pp. 489-504.
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert, 2003.” Behavior In Organization, Understanding
and Managing Human Side Of Work,“ International edition 8thed. New Jersey:
Prentice Hall.
Hunt, Osborn dan Schermerhorn 2005. Organizational Behavior, Ninth Edition. John
Wiley & Sons, Inc.
Slattery, Jeffrey P., 2005. Attecedents to Temporary Employee’s Turnover Intentions
Submitted for possible inclusion in the program for the Organizational
Behavior and Organizational Theory track at the March 31-April 2, Midwest
Academy of Management as Annual Meeting.
36
Kumar, Kuldeep dan Gayatri Gupta, 2008. ”Preceived Organization Justice, Job
Satisfaction and Turnover Intention: A Corelational Study.” Trikuta Degree
College Jammu.
Luthans, Fred, 2008. “Organizational Behavior,” Asia: 11th Mc.Graw Hill.
Malik, Fatima, 2007.” Work – Life Balance A practical Guide to Policies and Practices.”
Wood Street Grangemouth FK38LH.
Malik, Muhammad Imran, Solomon Fernando Gomez, Mehboob Ahmad dan Muhammad
Iqbal Saif, 2010. “Examining The Relationship Ofwork Life Balance, Job
Satisfaction snd Turnover In Pakistan,” FUIEMS, Foundation University
Islamabad Pakistan. 2010.
Netemeyer, Richard G., Mark W. Johnston, dan Scot Burton, 1990. “Analysis of Role
Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equations Framework,” Journal of
Applied Psychology, Vol. 75, No.2, 148-157.
Oei, Istijanto, 2010. ”Riset Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mengukur Stress,
Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, Dan Aspek-Aspek
Kerja Lainnya.” PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, Stephens P., 2003. Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta.
Suhanto, Edi, 2009. “Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank
Internasional Indonesia),” Universitas Diponegoro: Semarang.
Baek-Kyoo, 2009. ”Career satisfaction, organizational commitment, and turnover
intention The effects of goal orientation, organizational learning culture and
developmental feedback,” Department of Business Administration, Winona
State University, Winona, Minnesota, USA, and Department of Organizational
Leadership, Policy and Development, University of Minnesota, Twin Cities,
Minnesota, USA.
Waumsley, Julie A., 2010.” What about us? Measuring the work life balance of people
who do not have children,” The University Of Kent, United Kingdom.
Wright, T.A. dan Bonett, D.G, 2007. “Job satisfaction and psychological well-being
asnonad predictors of workplace turnover,” Journal of Management, Vol. 33
No.2, pp. 141-60.
37
ANALISIS KOMPARATIF PERILAKU KERJA KONTRA PRODUKTIF

PADA INSTANSI PEMERINTAH DAN INSTANSI SWASTA DI BANDAR
LAMPUNG
Zainnur M. Rusdi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
ABSTRACT
Counterproductive work culture in a variety of both private and government institutions are
increasingly reducing employee productivity, so that ultimately can reduce the overall
performance of the organization. Actually counterproductive work behavior is behavior
that is so disturbing performance of the organization in general and decreased employee
productivity in particular. The existence of counterproductive work behavior makes the
performance of employees is low both in government and in private institutions.
The analysis showed a significant difference between counterproductive work behavior
that occurs in government agencies with counterproductive work behavior that occurs in
private institutions, t (df = 103) = -4.360; p <0.05. overall, counterproductive work
behavior have a greater tendency occurred in government agencies as compared to private
institutions.
Keywords: Counterproductive Work Behavior, Government, Private Institutions.
ABSTRAK
Budaya kerja kontra produktif di berbagai instansi baik swasta dan pemerintah semakin
lama semakin mengurangi produktivitas pegawai, sehingga akhirnya dapat mengurangi
kinerja organisasi secara keseluruhan. Perilaku kerja kontra produktif sebenarnya adalah
perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan penurunan
produktivitas kerja pegawai secara khusus. Adanya perilaku kerja kontra produktif
membuat kinerja pegawai menjadi rendah baik di instansi pemerintah maupun di instansi
swasta.
Hasil analisis menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja kontra
produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif
yang terjadi pada instansi swasta, t(df=103) = -4,360; p < 0,05. secara keseluruhan,
perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi
pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta.
Kata kunci: Perilaku Kerja Kontra Produktif, Pemerintah, Instansi Swasta
38
PENDAHULUAN
Budaya kerja kontra produktif di berbagai instansi baik swasta dan pemerintah semakin
lama semakin mengurangi produktivitas pegawai, sehingga akhirnya dapat mengurangi
kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebagai gambaran umum, diberbagai instansi
pemerintah perilaku kerja kontra produktif seperti lambatnya mencari arsip, datang dan
pulang kerja tidak tepat waktu, dan mengobrol di saat jam kerja sudah dianggap wajar
padahal hal tersebut mengindikasikan rendahnya produktivitas kerja pegawai. Tidak hanya
instansi pemerintah, di instansi swasta juga ada peluang terjadinya perilaku kerja kontra
produktif apalagi jika pengawasan kerja sedang dalam kontrol yang rendah.
Perilaku kerja kontra produktif sebenarnya adalah perilaku kerja yang sangat mengganggu
kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja pegawai secara khusus.
Perilaku kerja kontra produktif adalah perilaku kerja yang ditujukan untuk mengganggu
organisasi atau anggota organisasi, seperti pencurian, sabotase, atau agresi antarpribadi,
kerja yang lambat, membuang-buang waktu dan atau bahan, dan menyebar rumor (Penney
& Spector, 2002). Perilaku kerja kontra produktif dapat berupa keterlambatan,
ketidakdisiplinan, pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik, tidak patuh pada perintah
atasan, dan lain-lain.
Adanya perilaku kerja kontra produktif membuat kinerja pegawai menjadi rendah baik di
instansi pemerintah maupun di instansi swasta. Banyak sekali faktor yang menjadi
pendorong pegawai berperilaku seperti itu, bisa dikarenakan kurangnya reward atau
penghargaan, imbalan atau gaji yang tidak sesuai dengan kebutuhan kehidupan layak, dan
bisa juga dikarenakan tidak adanya transparansi dalam jenjang karir. Hal-hal tersebut dapat
mendorong terjadinya perilaku kerja kontra produktif. Jika PNS tidak berbobot atau tidak
memiliki daya saing maka daya saing bangsa juga akan rendah.
Melihat kinerja instansi pemerintah dan swasta di Indonesia, dirasakan masih jauh
tertinggal dibandingkan dengan negara maju, contohnya saja Singapura.
(www.forum.kompas.com) PNS Indonesia jarang mendapatkan pendidikan dan pelatihan
secara rutin, tidak jarang yang sudah bekerja lebih dari 8 tahun, pendidikan yang didapat
baru prajabatan, yang memang wajib bagi CPNS yang akan diangkat menjadi PNS.
Sebagai perbandingan, PNS di Singapura mendapatkan pendidikan dan pelatihan dua
minggu setiap tahun. Sehingga, para PNS mampu memberikan pelayanan publik yang
efektif, responsif, dan berpandangan ke depan.
Namun demikian, tidak menutup kemungkinan juga kinerja pegawai di instansi swasta
yang rendah yang disebabkan adanya perilaku kerja kontra produktif. Biasanya disebabkan
karena adanya kompetisi yang ketat antar pegawai, atau pengawasan atau kontrol dari
pimpinan yang kurang ketat. Budaya yang ingin mendapatkan segala sesuatu secara instan
tanpa harus bersusah payah turut menimbulkan adanya perilaku kerja kontra produktif baik
di instansi pemerintah atau instansi swasta, namun biasanya faktor penyebabnya berbeda.
39
TINJAUAN PUSTAKA
Perilaku Kerja Kontra Produktif
Perilaku kerja kontra produktif mempunyai berbagai macam istilah seperti organizational
aggression (Neuman & Baron, 1998), workplacedeviance (Robinson & Bennett, 1995),
retaliation (Skarlicki & Folger, 1997), dan sabotase (Ambrose et al., 2002). Perilaku kerja
kontra produktif umumnya didefinisikan sebagai perilaku sukarela atau yang disengaja
bertindak menentang kepentingan organisasi (Chang & Smithikrai, 2010).
Gruys (1999) dalam Sackett (2002) mengidentifikasi secara terpisah 87 perilaku kerja
kontra produktif yang muncul dalam literatur dan menggunakan pemisahan rasional dan
teknik analisis faktor untuk menghasilkan 11 kategori perilaku kerja kontra produktif.
Kategori ini disajikan sebagai gambaran dari berbagai perilaku yang termasuk dalam
domain perilaku kerja kontra produktif. Daftar ini disajikan untuk memberikan kisaran
berbagai perilaku dalam domain ini, bukan sebagai daftar yang mendalam atau
menyeluruh:
1. Pencurian dan perilaku terkait (pencurian uang tunai atau properti; membagikan barang
atau jasa; penyalahgunaan diskon karyawan)
2. Perusakan properti (mengotori, merusak, atau menghancurkan properti, sabotase
produksi)
3. Penyalahgunaan informasi (mengungkapkan informasi yang bersifat rahasia,
memalsukan catatan)
4. Penyalahgunaan waktu dan sumber daya (membuang-buang waktu, mengganti “time
card”, melakukan bisnis pribadi selama jam kerja)
5. Perilaku yang tidak aman (kegagalan untuk mengikuti prosedur keselamatan;
kegagalan untuk mempelajari prosedur keselamatan)
6. Kehadiran yang buruk (keterlambatan; menyalahgunakan izin sakit)
7. Kualitas kerja yang buruk (sengaja lambat atau ceroboh dalam bekerja)
8. Penggunaan alkohol (alkohol digunakan saat bekerja; datang bekerja dibawah
pengaruh alkohol)
9. Penggunaan narkoba (memiliki, menggunakan, atau menjual narkoba di tempat kerja)
10. Perbuatan lisan yang tidak pantas (berdebat dengan pelanggan, secara lisan melecehkan
rekan kerja)
11. Tindakan fisik yang tidak pantas (menyerang rekan kerja).
12. Spector et al. (2006) menjelaskan lima dimensi perilaku kerja kontra produktif yaitu
abuse against other (penyimpangan/pelanggaran terhadap yang lain), production
deviance (penyimpangan produksi), sabotase, pencurian, dan penarikan diri
(withdrawal).
13. Abuse against other (penyimpangan/pelanggaran terhadap yang lain) yaitu pelanggaran
yang meliputi perilaku berbahaya yang ditujukan pada rekan kerja baik secara fisik
maupun psikologis melalui ancaman, komentar yang tidak baik, mengabaikan orang
lain atau mengurangi kemampuan seseorang untuk bekerja secara efektif.
40
14. Production deviance (penyimpangan produksi) adalah kegagalan untuk melaksanakan

tugas secara efektif. Penyimpangan produksi lebih ringan dibandingkan dengan
sabotase. Penyimpangan produksi bersifat lebih pasif dibandingkan sabotase
15. Sabotase terkait dengan pengrusakan tempat kerja seperti merusak peralatan kerja, atau
mengotori tempat kerja.
16. Pencurian terkait dengan pengambilan properti milik organisasi tanpa izin.
17. Penarikan diri (withdrawal) terdiri dari perilaku yang membatasi jumlah waktu kerja
dari yang ditentukan oleh organisasi seperti datang terlambat atau pulang kerja lebih
awal.
Robinson dan Bennett (1995) menggambarkan empat kuadran tipologi perilaku kerja
kontra produktif yang dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1. Tipologi perilaku menyimpang di tempat kerja
Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Bashir et al. (2012), yang meneliti tentang dimensi
perilaku kerja kontra produktif pada organisasi sektor publik di Pakistan. Bashir et al.
(2012) menggunakan dimensi perilaku kerja kontra produktif yang dibuat oleh Spector et
al. (2006), dengan menggunakan beberapa modifikasi pada kuesioner untuk pertanyaan
tentang kickback/corruption (suap/menerima bayaran sejumlah uang/korupsi) dan
41
pertanyaan lainnya pada kuesioner yang disesuaikan dengan perilaku kerja kontra
produktif di negara berkembang pada sektor publik. Robinson dan Bennett (1995) juga
menggambarkan bahwa suap/korupsi merupakan salah satu perilaku kerja kontra produktif
yang masuk dalam dimensi serius-organisasional.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan yaitu terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja
kontra produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra
produktif yang terjadi pada instansi swasta.
Model Penelitian
Model penelitian tersaji pada gambar 2. di bawah ini:
Dimensi perilaku kerja kontra produktif: Instansi Pemerintah

Sabotase
Penarikan diri (withdrawal)
Pencurian
Penyimpangan produksi
Penyalahgunaan waktu dan sumber daya Instansi Swasta
Kickbacks/corruption
METODE PENELITIAN
Sampel dan Pengumpulan Data
Sampel dalam penelitian ditentukan dengan menggunakan metode non probability
sampling dengan teknik purposive sampling, kriteria yang digunakan adalah mempunyai
masa kerja minimal dua tahun di instansi kerjanya. Roscoe (1975) dalam Sekaran dan
Bougie (2010) mengatakan bahwa ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500
sesuai untuk sebagian besar penelitian.
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai instansi pemerintah dan pegawai instansi
swasta di Bandar Lampung. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 250 buah, dari 250
kuesioner tersebut, 212 kuesioner yang kembali (108 kuesioner berasal dari instansi
pemerintah dan 104 kuesioner berasal dari instansi swasta). Dengan demikian tingkat
respon dalam penelitian ini adalah 84,8%.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perilaku kerja kontra produktif.
Perilaku kerja kontra produktif menurut Spector et al. (2006), secara luas diartikan sebagai
perilaku sengaja yang membahayakan atau merugikan organisasi dan anggotanya.
Pengukuran perilaku kerja kontra produktif menggunakan skala pengukuran Spector et al.
(2006) dengan modifikasi pada beberapa pertanyaan yang dibuat oleh Bashir et al. (2012)
42
yaitu item pertanyaan penyalahgunaan waktu dan sumber daya serta kickback/corruption
(menerima sejumlah bayaran uang/suap/korupsi). Skala yang digunakan adalah itemized
rating scaledengan empat poin (1 = tidak pernah, sampai dengan, 4 = setiap hari). Salah
satu contoh item pertanyaan adalah “terlambat datang ke tempat kerja tanpa izin”.
Hasil Uji Validitas dan Hasil Uji Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk
mendapatkan validitas konstruk dengan menggunakan analisis faktor (factor analysis).
Setelah dilakukan uji validitas dengan analisis faktor maka diperoleh 19 item pernyataan
yang valid yaitu item pernyataan. Sedangkan 5 item pernyataan dihilangkan yaitu item
x3.2, x4.2, x4.3, x4.4, dan x5.3 karena faktor loading <0,5 dan terjadi cross loading, serta
nilai communalities <0,5.
Uji reliabilitas merupakan pengujian instrumen selanjutnya, setelah pengujian validitas
dilakukan. Tujuannya adalah untuk mengetahui konsistensi item pengukuran. Nilai
koefisien Cronbach’s Alpha ≤ 0.6 menandakan reliabilitas yang buruk, nilai reliabilitas
antara 0.6 sampai 0.7 dapat diterima, dan jika melebihi nilai 0.8, reliabilitas baik (Sekaran,
2010). Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap 19 item pernyataan yang telah valid dan
semuanya reliabel dengan cronbach alpha sebesar 0,933.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan uji beda paired sample t test (tabel 1) terdapat perbedaan yang signifikan
antara perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan
perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi swasta, t(df=103) = -4,360; p <
0,05 (hipotesis didukung).
Tabel 1. Hasil Uji Beda Paired Sample t test
Paired Samples Test
Paired Differences
95% Confidence
Interval of the
Std. Error Difference
Mean Std. Deviation Mean Lower Upper t df Sig. (2-tailed)
Pair PKKPswasta -
-5,067 11,851 1,162 -7,372 -2,763 -4,360 103 ,000
1 PKKPpemerintah
Jika dilihat berdasarkan deskriptif hasil survei perilaku kerja kontra produktif antara kedua
instansi yaitu instansi pemerintah dengan instansi swasta di Bandar Lampung, diperoleh
hasil analisis komparatif pada tabel 2 sebagai berikut.
43
Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif

Berdasarkan Survei Responden
Tabel 2. Nilai Mean Perilaku Kerja Kontra Produktif

Item Pernyataan Instansi Pemerintah Instansi Swasta
X1.1 Membuang - buang perlengkapan atau Mean = 1, 30 Mean = 1,15
material kantor dengan sengaja
X1.2 Merusak perlengkapan atau properti Mean = 1,22 Mean = 1,13
kantor dengan sengaja
X1.3 Mengotori tempat kerja dengan sengaja Mean = 1,49 Mean = 1,22
X2.1 Datang terlambat ke tempat kerja tanpa Mean =1,85 Mean = 1,71
izin
X2.2 Tidak masuk kerja dengan alasan sakit Mean = 1,72 Mean = 1,48
padahal tidak
X2.3 Menggunakan waktu istirahat lebih lama Mean = 1,87 Mean = 1,72
dari yang diizinkan
X2.4 Pulang lebih awal dari waktu yang Mean = 1,85 Mean = 1,35
diizinkan
X3.1 Sengaja melaksanakan pekerjaan dengan Mean = 1, 33 Mean = 1,18
tidak benar
X3.3 Gagal mengikuti perintah atasan Mean = 1,63 Mean = 1,53
X4.1 Mengambil sesuatu milik organisasi Mean = 1,49 Mean = 1,11
X5.1 Mengerjakan urusan pribadi selama jam Mean = 1,92 Mean = 1,67
kerja
X5.2 Mengambil waktu makan siang lebih Mean = 2,04 Mean = 1,75
lama
X5.4 Bercakap-cakap menggunakan telepon Mean = 1,64 Mean = 1,50
kantor
X5.5 Menggunakan komputer untuk Mean = 1,80 Mean = 1,50
game/chatting daripada mengerjakan tugas
kantor
X6.1 Menyimpang dari tanggung jawab Mean = 1,52 Mean = 1,25
pekerjaan demi kompensasi lain
X6.2 Sengaja menunda pekerjaan demi Mean = 1,65 Mean = 1,30
kompensasi lain
X6.3 Mengabaikan aturan demi menerima Mean = 1,47 Mean = 1,16
pemberian kompensasi dari orang lain
X6.4 Menerima keuntungan pribadi dari Mean = 1,65 Mean = 1,31
pemberian kompensasi lain
X6.5 Mendukung seseorang untuk menerima Mean = 1,62 Mean = 1,22
pemberian kompensasi dari orang lain dalam
melaksanakan tugas.
Sumber: Data diolah (2014)
44
Berdasarkan nilai mean pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan,
perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi
pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta. Hal ini dapat dilihat pada setiap nilai
mean masing-masing item pernyataan mengenai perilaku kerja kontra produktif, bahwa
nilai mean instansi pemerintah lebih besar dibandingkan nilai mean pada instansi swasta.
Perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi pemerintah yaitu:
1. Datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin (mean = 1,85)
2. Tidak masuk kerja dengan alasan sakit padahal tidak (mean = 1,72)
3. Menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan (mean = 1,87)
4. Pulang lebih awal dari waktu yang diizinkan (mean = 1,85)
5. Mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja (mean = 1,92)
6. Mengambil waktu makan siang lebih lama (mean = 2,04)
7. Menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor
(mean = 1,80).
8. Terdapat perbedaan bentuk perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada
instansi swasta yaitu:
9. Datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin (mean = 1,71)
10. Menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan (mean = 1,72)
11. Gagal mengikuti perintah atasan (mean = 1,53)
12. Mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja (mean = 1,67)
13. Mengambil waktu makan siang lebih lama (mean = 1,75)
14. Bercakap-cakap menggunakan telepon kantor (mean = 1,50)
15. Menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor
(mean = 1,50)
Secara umum, terdapat perbedaan bentuk perilaku kerja kontra produktif yang sering
terjadi pada instansi pemerintah dengan instansi swasta.
SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Terdapat perbedaan signifikan antara perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada
instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi
swasta.
Perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi
pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta.
Perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi pemerintah yaitu datang
terlambat ke tempat kerja tanpa izin, tidak masuk kerja dengan alasan sakit padahal tidak,
menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan, pulang lebih awal dari waktu
yang diizinkan, mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja, mengambil waktu makan
45
siang lebih lama, dan menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan
tugas kantor.
Perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi swasta yaitu datang
terlambat ke tempat kerja tanpa izin, menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang
diizinkan, gagal mengikuti perintah atasan, mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja,
mengambil waktu makan siang lebih lama, bercakap-cakap menggunakan telepon kantor,
dan menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor.
Saran
Diperlukan pengawasan atau kontrol yang ketat untuk mengurangi perilaku kerja kontra
produktif pada kedua instansi yaitu pemerintah dan swasta.
Pemberlakuan inspeksi mendadak atau sidak terus diperketat termasuk memonitor para
pegawai pemerintahan yang berada diruang publik seperti pasar saat jam-jam kerja.
Pemberlakuan sanksi bagi pegawai yang terlibat perilaku kerja kontra produktif pada
instansi pemerintah dan instansi swasta sehingga penurunan produktifitas dapat dikurangi.
DAFTAR PUSTAKA
Ambrose, Maureen L., Seabright, Mark A., & Schminke, Marshall. 2002. Sabotage in the
workplace: The role of organizational injustice. Organizational Behavior and
Human Decision Processes, 89: 947-965.
Bashir, Sajid., Nasir, Misbah., Qayyum, Saira., & Bashir, Ambreen. 2012. Dimensionality
Of Counterproductive Work Behaviors In Public Sector Organizations
Of Pakistan. Public Organiz Rev, 12:357–366.
Chang, Kirk., & Smithikrai, Chuchai. 2010. Counterproductive behaviour at work: an
investigation into reduction strategies. The International Journaof Human
Resource Management, 21(8): 1272–1288.
Neuman, Joel H., & Baron, Robert A. 1998. Workplace violence and workplace
aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred
targets. Journal of Managements, 24(3): 391–419.
Neuman, W., Lawrence. 2006. Social Research Methods: Qualitiative andquantitative
approaches. USA: Pearson International Edition.
Penney, Lisa M., & Spector, Paul E. 2002. Narcissism and counterproductive
workbehavior: Do bigger egos mean bigger problems?International Journal
of Selection and Assessment, 10(1/2): 126–134.
Robinson, Sandra. L., & Bennett, Rebecca J. 1995. A typology of deviant workplace
behaviors: A multidimensional scaling study. Academy ofManagement
Journal, 38(2): 555–572.
Sackett, Paul R. 2002. The Structure of Counterproductive Work Behaviors:
Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance.
International Journal of Selection and Assessment, 10(1/2):5-11.
46
Sekaran, Uma., & Bougie, Roger. 2010. Research methods for business. United
Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. 1997. Retaliation in the workplace: The roles ofdistributive,
procedural, and interactional justice. Journal of Applie Psychology, 82 (3):
434–443.
Spector, Paul E., Fox, Suzy., Penney, Lisa M., Bruursema, Kari., Goh, Angelina., &
Kessler, Stacey. 2006. The Dimensionality Of Counterproductivity: Are All
Counterproductive Behaviors Created Equal?. Journal of Vocational Behavior,
68: 446–460.
www.forum.kompas.com.
47
PENGARUH IKLIM ORGANIASASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NAHDLATUL ULAMA
(STIENU) JEPARA
Eko Nur Fu’ad

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara
email: ekonfuad@unisnu.ac.id
ABSTRACT
In order to optimize the performance of the lecturer at the Faculty of Economics and
Business (FEB), University of Islamic Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara need to find the
right model. The authors analyze the influence of independent variables include:
organizational climate , work motivation and job satisfaction on the performance of the
lecturer. The survey was conducted on fifty-five lecturers in the STIENU Jepara. The
results showed the influence of organizational climate, work motivation and the job
satisfaction to performance of the lecturer.
Keywords: Organizational Climate, Work Motivation, Job Satisfaction and Performance
ABSTRAK
Dalam upaya mengoptimalkan kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul
Ulama (STIENU) Jepara perlu mencari model yang tepat. Penulis melakukan analisis
pengaruh variabel-variabel independen antara lain: iklim organisasi, motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Penelitian dilakukan terhadap lima puluh lima
orang dosen di STIENU Jepara. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh iklim
organisasi dan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen.
Kata kunci: Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja
48
PENDAHULUAN
Kinerja pegawai dinilai efektif dilihat dari sudut pandang organisasi, berarti output bisa
dipertahankan sesuai dengan target meskipun terjadi perubahan jumlah pekerja maupun
produktivitasnya. Jika dinilai dari sudut pandang pegawai, bekerja secara efektif adalah
suatu keniscayaan, karena organisasi tidak bisa lagi mentolerir pegawai dengan kinerja
buruk, terlebih lagi dalam era persaingan seperti sekarang. Bekerja secara efektif juga
merupakan keharusan bagi para atasan sehingga akan menjadi teladan bagi para
bawahannya.
Dalam upaya mengoptimalkan kinerja pegawai, dibutuhkan perencanaan dan strategi
pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan tepat sasaran. Perencanaan dan
strategi pengembangan sumber daya manusia tersebut hendaknya didasarkan atas hasil
kajian yang mendalam terhadap berbagai aspek kebutuhan organisasi serta cakupan tugas
dan tanggung jawab yang diemban.
Pengelolaan sumber daya manusia dipengaruhi oleh banyak hal, selain kualitas sumber
daya manusia itu sendiri, sistem yang ada dalam organisasi, struktur organisasi, prosedur
kerja, keterlibatan atau partisipasi pekerja dan iklim organisasi.
Selain sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi,
sumber daya manusia juga sebagai mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan dan
harapan. Hal tersebut sangat membutuhkan perhatian karena dapat memengaruhi kinerja,
dedikasi, loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi.
Pimpinan organisasi dituntut mampu menciptakan iklim organisasi yang dapat mendorong
dan memungkinkan pegawai untuk dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.
Beberapa penelitian menyebutkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Dalam iklim organisasi yang kondusif pimpinan akan mampu mengelola
motivasi atau kebutuhan berprestasi karyawan-karyawannya.
Selain iklim organisasi, motivasi kerja pegawai adalah hal yang tidak boleh diabaikan
pimpinan. Motivasi sebagai pendorong manusia untuk bekerja dipandang sebagai faktor
yang akan mendasari tingkah laku para karyawan, karena motivasi orang itulah yang
memberi bentuk pekerjaan dan hasil yang diperoleh.
Motivasi dapat ditingkatkan dengan memberikan perhatian dan hubungan baik antara
atasan dan bawahan, sehingga para karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian penting dari organisasi.
Motivasi kerja dan iklim organisasi yang baik, akan dapat mendatangkan kepuasan kerja
karyawan sehingga pada gilirannya kinerja pegawai dapat menjadi lebih baik.
Chockalingan dkk (1998) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak ada
hubungan yang signifikan antara motivasi/ dorongan berupa gaji, promosi, kondisi kerja,
pengawasan dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan. Sedangkan Yuan
Ting (1996) mengatakan bahwa pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan
49
beraneka macam, dimana kepuasan tersebut dapat diidentifikasikan sebagai bagian dari
faktor pekerjaan dan organisasi yang sama dengan karateristik individu yang efeknya
terhadap kepuasan kerja, khususnya kekuatan bekerja karyawan mempunyai efek
signifikan yang konsisten dengan kepuasan kerja karyawan.
Rogga et.al. (2001) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja. Begitu juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Kukuh (2002)
mengatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja yang telah banyak
dilakukan selama ini, hasilnya tidak konsisten. Misalnya riset yang dilakukan oleh Katz
et.al. (1951) dalam Fuad Mas'ud (2002) dari survey Research Center, Michigan University
dalam perusahaan asuransi membantah pandangan bahwa ada hubungan positif antara
kepuasan kerja dan kinerja. Berdasarkan hasil riset Brayfield and Crockett (1955) dalam
Fuad Mas’ud (2002), menyatakan bahwa hanya sedikit bukti adanya hubungan langsung
antara kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan hasil riset yang dikaji ulang oleh Vroom
(1964) dalam Fuad Mas’ud (2002), menunjukkan adanya hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dengan kinerja, tetapi hubungannya tidak begitu kuat.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama Jepara untuk selanjutnya disebut STIENU
Jepara, adalah sebuah lembaga pendidikan dimana dalam menjalankan roda organisasinya
didukung dengan tenaga pengajar (dosen) sebanyak 55 orang. STIENU Jepara adalah
lembaga yang diharapkan dapat berkembang pesat sesuai dengan harapan dan cita-cita
pendiri yayasan yang menaunginya yaitu Yayasan Pendidikan Tinggi Nahdlatul Ulama
Jepara untuk selanjutnya disebut YAPTINU Jepara, sehingga perlu dikelola dengan
profesional, agar misi dan tujuan utamanya dapat tercapai yaitu ikut mencerdaskan
kehidupan bangsa terutama di kalangan nahdliyin. Guna pencapaian tujuan tersebut,
jajaran pimpinan STIENU Jepara berusaha menciptakan iklim kerja yang kondusif seperti
pengadaan sarana prasarana kegiatan belajar mengajar yang memadai serta selalu
memberikan motivasi agar civitas akademika khususnya dosen dapat selalu meningkatkan
kinerjanya.
Data kinerja dosen STIENU Jepara yang diukur dengan pemenuhan unsur-unsur tri dharma
perguruan tinggi (pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat) masih sangat rendah
atau belum sesuai dengan standar kerja sebagaimana tersirat dalam Surat Dirjen Dikti No.
3298/D/T/99. Hal tersebut penulis tampilkan dalam tabel 1.
50
Tabel 1. Kinerja Dosen STIENU Jepara
Standar Tahun
No Indikator Kinerja Satuan
Kerja 2011 2012 2013
1 Pendidikan:
Rata-rata kehadiran mengajar 32 Tatap 92% 95% 93%
muka
2 Penelitian:
Penulisan makalah di jurnal 27 Judul 16 17 15
3 Pengabdian Masyarakat:
Mengadakan pelatihan insidental 110 Topik 11 15 12
Sumber: data primer diolah (2010)
Pada unsur pendidikan, digunakan indikator rata-rata kehadiran mengajar. Berdasarkan
aturan bahwa beban maksimal dalam satu semester adalah 16 kali pertemuan, sehingga
dalam satu tahun beban kerja seorang dosen adalah 32 kali pertemuan. Dari daftar
kehadiran mengajar seluruh dosen yang ada di STIENU Jepara dibuat rata-rata, sehingga
muncul persentase kehadiran mengajar. Dari tabel 1 diketahui bahwa tingkat kehadiran
mengajar dari 3 tahun terakhir tidak ada yang mencapai 100%, selain itu juga
menunjukkan trend menurun.
Pada unsur penelitian, penulis mengambil indikator penulisan makalah di jurnal
terakreditasi, yaitu 1 judul per 2 tahun, sebagai penulis utama. Jadi dalam satu tahun
seorang dosen mempunyai beban kerja penulisan makalah di jurnal terakreditasi sebesar
0,5 judul, sehingga apabila dikalikan jumlah dosen STIENU Jepara sebanyak 55 orang
akan diperoleh angka 27,5 dibulatkan ke bawah menjadi 27 judul dalam 1 tahun.
Pada unsur ketiga yaitu pengabdian pada masyarakat dengan indikator mengadakan
pelatihan insidental 1 topik per semester, sehingga dalam satu tahun seorang dosen
mempunyai beban kerja 2 topik pelatihan. Dengan demikian dosen STIENU Jepara
sebanyak 55 orang mempunyai beban kerja pengabdian pada masyarakat yaitu
mengadakan pelatihan insidental dalam satu tahun adalah sebanyak 110 topik. Sedangkan
data tiga tahun terakhir sebagaimana ditampilkan dalam tabel 1 masih sangat jauh dari
standar beban kerja yang ditetapkan.
Dari ketiga indikator kinerja tersebut tampak jelas bahwa belum terpenuhinya beban kerja
dosen di STIENU Jepara. Berdasarkan kondisi tersebut, maka dirasa perlu melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organiasasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (Stienu) Jepara”
Dilakukannya penelitian ini bertujuan untuk:
1. Membuktikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja
dosen STIENU Jepara.
2. Membuktikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
3. Membuktikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosen
STIENU Jepara.
51
4. Membuktikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
5. Membuktikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen
STIENU Jepara.
6. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
STIENU Jepara.
Adapun secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian manajemen sumber
daya manusia, khususnya mengenai penerapan teori iklim organisasi, motivasi,
kepuasan dan kinerja.
2. Menghasilkan konsep penelitian mengenai iklim organisasi, motivasi, kepuasan dan
kinerja sebagai tindak lanjut pembentukan model peningkatan kinerja.
Agus Darma (1993) menyatakan bahwa dalam menciptakan iklim organisasi yang mampu
membawa anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia
memiliki karateristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Iklim
organisasi merupakan suatu karateristik yang membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya, memengaruhi individu-individu di dalamnya, serta secara relatif
bertahan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan Lafolette (1975) menggunakan istilah iklim organisasi untuk menggambarkan
lingkungan psikologis organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat yang
satu dengan yang lainnya. Iklim akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki suatu
lingkungan organisasi.
Iklim organisasi merupakan persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-
prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam
organisasi. Individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai
pengakuan terhadap keberadaan mereka. Penilaian atribut-atribut organisasional pada level
individu disebut sebagai iklim psikologikal (psychological climate). Ketika penilaian ini
dirasakan dan diterima oleh sebagian besar orang dalam tempat kerja, hal ini disebut
sebagai iklim organisasional (organizational climate) (Reichers& Schneider, 1990).
Razali (1997) dalam Ong (1997) melihat iklim organisasi sebagai sebuah hasil dari tingkah
laku anggota-anggota organisasi. Iklim organisasi secara relatif merupakan kualitas
lingkungan internal dari organisasi yang dipertahankan dan membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lain, meliputi: (a) hasil dari perilaku dan kebijakan anggota
organisasi tersebut dengan organisasi lain, (b) sesuatu yang dirasakan dan diterima oleh
anggota organisasi lain, (c) dijadikan sebagai dasar dalam menafsirkan sesuatu dan (d)
bertindak sebagai sumber tekanan untuk aktifitas yang sebenarnya. Sedangkan Fritz et.al.
(1995) dalam Ong (1997) mendefinisikan iklim sebagai kumpulan dari sikap dan
keyakinan yang berhubungan dengan organisasi yang dirasakan dan secata kolektif
dilaksanakan oleh anggota organisasi secara keseluruhan.
52
Iklim organisasi tumbuh dari adanya situasi “bagaimana hubungan atasan dengan
bawahan” yang tidak ditentukan oleh kebijaksanaan, prosedur maupun gaya pribadi atasan
tersebut, melainkan oleh seiringnya perwujudan secara halus yang benar-benar tidak
disadari. Selain itu, faktor kepemimpinan, keputusan, tindakan manajer, struktur organisasi
dan kondisi-kondisi fisik suatu pekerjaan mempunyai kedudukan yang sangat penting,
Fritz et.al. (1995) dalam Ong (1997). Selanjutnya dikatakan bahwa iklim organisasi dapat
disimpulkan sebagai “personality” organisasi, sehingga iklim organisasi dapat dipakai
untuk mengartikan situasi yang pada umumnya adalah faktor-faktor yang berhubungan
dengan iklim yang dianggap akan memengaruhi tingkah laku seperti: pembatasan-
pembatasan, sistem penilaian, sistem hadiah dan hukuman. Ditekankan pula bahwa gaya
kepemimpinan dalam suatu manajemen merupakan hal yang penting karena akan turut
memengaruhi iklim organisasi secara keseluruhan.
Downey, Hallrieger dan Slocum dalam Stoner (1986) mengemukakan tentang pentingnya
konsep iklim organisasi untuk para manajer dan individu yang ada dalam organisasi itu, hal
ini dikarenakan tiga macam alasan sebagai berikut:
Ada bukti yang menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik dengan
iklim organisasi yang mendukung.
Ada bukti bahwa para manajer dapat memengaruhi iklim organisasi, atau lebih khusus lagi
dalam unit yang mereka pimpin.
Kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan penting dalam prestasi
dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat atau ciri-
ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi
yang dilakukan secara sadar atau tidak dan yang dianggap memengaruhi tingkah laku
individu kemudian Stoner (1986).
Motivasi karyawan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud merupakan
mesin penggerak motivasi karyawan sehingga berpengaruh pada perilaku individu yang
bersangkutan. Motivator yang dimaksud bisa beraneka ragam, baik yang berasal dari diri
sendiri (internal) maupun dari luar diri (eksternal). Menurut Agus Darma (1993) unsur-
unsur penggerak motivasi meliputi: (1) prestasi (2) penghargaan (3) tantangan (4)
tanggung jawab, (5) pengembangan, (6) keterlibatan dan (7) kesempatan.
Menurut Wexley et.al. (1977) two factors theory disebut juga Herzberg’s motivators
hygiene theory. Menurut Herzberg, hubungan seorang individu dengan pekerjaannya
merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikap kerja menetukan sukses atau kegagalan
individu tersebut. Teori ini mencoba untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan
timbulnya kepuasan dan ketidak-puasan, faktor ini adalah motivator dan hygiene.
Malayu (1996) menjelaskan bahwa motivator lebih berkaitan dengan prestasi, pengakuan,
karateristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Hal ini berkaitan dengan usaha yang
kuat dan prestasi yang baik, sedangkan faktor hygiene berkaitan dengan ketidakpuasan
kerja yang berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, misalnya: kebijakan dan
53
administrasi, pengawasan teknis gaji, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja. Satisfier
(motivators) adalah faktor-faktor atau situasi dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari:
1. Kesempatan untuk berprestasi (achievement);
2. Pengakuan (recognition);
3. Pekerjaan itu sendiri (work itself);
4. Tanggung jawab (responsibility);
5. Kesempatan untuk maju (advancement).
Berdasarkan teori ini, bila motivator atau satisfier tidak terpenuhi, akan menghambat
timbulnya kepuasan kerja, bila terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja. Dissatisfier
(hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja
yang terdiri dari:
1. Kebijaksanaan perusahaan (company policy administration);
2. Pengawasan (supervisor);
3. Upah/gaji (salary);
4. Hubungan antara pribadi (interpersonal-relation);
5. Kondisi kerja (workingcondition);
6. Jaminan dan status (job security and status).
Apabila hygiene factor ini terpenuhi, seseorang belum tentu merasa puas. Seseorang akan
merasa puas apabila terdapat motivator.
Teori Maslow menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukkan adanya lima
tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia di mana kebutuhan yang labih tinggi akan
mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih
rendah (sebelumnya) telah terpuaskan. Hirarki lima kebutuhan dasar manusia menurut
Maslow (1993) adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis (psychological needs): kebutuhan fisik seperti rasa lapar,
haus, perumahan, pakaian dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs): kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan atau pemecatan.
3. Kebutuhan sosial (social needs): kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam
menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaaan memiliki serta
diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs): kebutuhan akan status atau kedudukan,
kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs): kebutuhan pemenuhan diri,
untuk mempergunakan potensi diri, untuk mengembangkan diri semaksimal
mungkin, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.
Menurut McClelland (1971) dalam Hani Handoko (1994) seseorang dianggap mempunyai
motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih
baik daripada yang lain dalam banyak situasi.
54
Kepuasan kerja adalah bagian utama dan penting bagi manusia sebagai pribadi, bagi
organisasi tempat bekerja atau bagi manusia secara keseluruhan, karena kepuasan kerja
akan membuat manusia berbahagia, sehingga pada kelanjutannya akan bekerja lebih baik
lagi. Lebih lanjut dijelaskan oleh As’ad (1995) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian
mengenai seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan dan
sekaligus merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dipunyai
seorang pekerja. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap adalah yang berhubungan
dengan pekerjaan serta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan, upah, kesempatan
promosi, kondisi kerja, pengakuan terhadap kecakapan, penilaian kerja yang sehat,
hubungan sosial didalam pekerjaan, penyelesaian terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan
yang baik terhadap pimpinan (Church, 1995).
Menurut Rany, Smith dan Stone (1992) dalam Turban et.al. (1993), kepuasan kerja (job
satisfaction) merupakan reaksi efektif terhadap suatu pekerjaan yang berasal dari
perbandingan hasil aktual pemegang jabatan dengan apa yang diinginkan. Selanjutnya
dijelaskan bahwa kepuasan kerja adalah perasaaan pekerja terhadap pekerjaannya yang
didasarkan pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap
pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga
harapan di masa mendatang.
Robbins (1996) menjelaskan bahwa para manajer/pimpinan seharusnya peduli akan tingkat
kepuasan kerja karyawan, karena alasan sebagai berikut:
1. Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering
melewatkan pekerjaan.
2. Karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan berusia
panjang.
3. Kepuasan pada pekerjaan akan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan.
Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dilihat dari produktivitas yang pada
gilirannya berpengaruh pada prestasi karyawan. Kepuasan kerja mempunyai peran untuk
mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya
kemangkiran, membangun kekuatan kerja yang lebih stabil serta penggunaan sumber daya
manusia yang lebih efisien.
Kepuasan kerja menurut Judge et.al. (1993) dipengaruhi oleh lima aspek:
1. Kepuasan dengan atasan (supervisor), kemampuan supervisor dalam memberikan
bantuan teknis dan dukungan pada perilaku pegawai akan menimbulkan kepuasan
bagi pegawai tersebut.
2. Kepuasan dengan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan
kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan. Kerja yang paling penting, yang
diungkapkan oleh banyak penelitian adalah pekerjaan yang memberikan status.
55
3. Kepuasan dengan gaji (upah), jumlah kompensasi yang diterima pekerja, tingkat
upah merupakan faktor multi dimensi yang signifikan dan akan tetap kompleks
dalam kepuasan kerja.
4. Kepuasan dengan rekan sekerja (kelompok), dukungan sosial rekan sekerja atau
kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi seorang pegawai, karena
merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat
kelompok kerja akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja.
5. Kepuasan dengan promosi jabatan, kesempatan promosi jabatan tampaknya
memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi menggunakan
sejumlah bentuk yang beda dan memiliki penghargaan yang beragam.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar
atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja yang
tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan
(Robert dalam Timpe, 1992).
Menurut Ivancevich dalam Darufitri (2002) terdapat beberapa faktor yang memengaruhi
kinerja karyawan. Faktor tersebut terdiri dari tiga kategori, yaitu variabel individu, variabel
organisasional, dan variabel psikologis. Variabel individu adalah karyawan yang
bersangkutan, misalnya kemampuan, kecakapan mental dan fisik, latar belakang keluarga,
kelas sosial, pengalaman maupun faktor demografis. Variabel organisasi antara lain
meliputi sumber daya organisasi, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan deskripsi
pekerjaan, dan lain-lain. Sedangkan variabel psikologis meliputi persepsi tentang
pekerjaan, kepribadian, motivasi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa ketiga
variabel tersebut secara individual maupun bersama-sama akan memengaruhi kinerja
karyawan.
Feldman dan Arnold (1988) dalam prinsip dasar manajemen mengemukakan bahwa kinerja
merupakan kombinasi atau perpaduan antara motivasi (berkaitan dengan kepuasan kerja)
yang ada dalam diri seseorang, kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya
(keterlibatan dalam kerja), adanya perubahan sikap terhadap pekerjaan dengan indikator
empirik motivasi untuk mencapai kepuasan kerja, kemampuan untuk melakukan pekerjaan
dan adanya perubahan sikap dalam bekerja.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan sangat kuat karena Iklim
Organisasi merupakan persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur
organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi.
Individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai pengakuan terhadap
keberadaan mereka adalah merupakan kebutuhan motivator dirinya untuk mendapatkan
apa yang diinginkannya dalam pekerjaannya, motivator diatas dapat dikatakan berasal dari
luar diri (eksternal), adanya karyawan bekerja di organisasi artinya ada dorongan, upaya,
dan keinginan yang ada di dalam dirinya aktif untuk memberi daya serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya
(Koontz dan Donnel, 1992).
56
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atau sebaliknya di dalam mereka bekerja,
dan frustasi dapat terjadi karena dasar persepsi mereka atas iklim organisasi yang terjadi di
dalam lingkungan pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1995 dalam Darufitri, 2002). Jika
iklim organisasi menjamin karyawan dan memberikan kesempatan yang seluas-luasnya
terhadap karir dalam bekerja, maka karyawan sangat antusias untuk meraihnya dan merasa
harapannya dapat tercapai. Inilah yang dinamakan kepuasan dalam bekerja, sehingga
kinerja dan produktivitas kerja lebih meningkat. Adanya sistem karir yang jelas, misalnya
promosi jabatan, lalu sistem renumerisasi yang layak, pengakuan dan penghargaan lain
yang diberikan dari lembaganya memiliki efek terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Iklim organisasi adalah keadaan lingkungan dan situasi dimana para karyawan bekerja.
Iklim organisasi akan memengaruhi kinerja dengan membentuk harapan karyawan tentang
konsekuensi yang timbul dari berbagai tindakan. Karyawan mengharapkan imbalan dan
kepuasan atau sebaliknya, frustasi atas dasar persepsi mereka atas iklim organisasi (Davis
dan Newstrom, 1995 dalam Darufitri, 2002). Sedangkan kinerja merupakan hasil proses
yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor), keadaan
lingkungan/perusahaan (external factor) maupun upaya strategis dari perusahaan Darufitri
(2002).
Untuk mewujudkan semangat dan kinerja yang baik, dipengaruhi oleh iklim kerja yang
mendukung. Hal ini dikarenakan iklim organisasi menjadi faktor pendorong dan
pendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab iklim organisasi adalah
situasi dimana karyawan bekerja (Rivai, 2000).
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya, dan keinginan yang ada di dalam diri manusia
yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-
tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Koontz dan Donnel, 1992). Sedangkan
kepuasan kerja menurut As’ad (1995) adalah perasaan dan penilaian karyawan profesional
mengenai pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerja, dalam hubungannya dengan
apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya.
Motivasi kerja karyawan antara lain ditandai dengan dorongan untuk bekerja baik dan
mempertahankan umpan balik. Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu
kantor bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya,
juga mempunyai beberapa harapan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat terpenuhi
dari tempat bekerja. Jika di dalam memenuhi pekerjaannya tersebut ada kesesuaian antara
harapan dan kenyataan yang dihadapi, maka akan timbul kepuasan didalam diri karyawan
(Agus, 1996).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa hasil suatu penelitian meta analisis yang
dilakukan, mengungkapkan adanya hubungan posistif antara motivasi dengan kepuasan
57
kerja. Sehingga disarankan para manajer untuk meningkatkan motivasi karyawannya untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan
memiliki pengaruh yang sangat besar tehadap kinerja karyawan. Sedangkan kinerja
karyawan merupakan perbandingan antara input dan output atau rasio hasil yang diperoleh
terhadap sumber daya (karyawan), karena karyawan merupakan faktor produksi yang
penting maka kinerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting sebagai
penentu kinerja perusahaan secara keseluruhan (Sukanto, 1997).
Kuat lemahnya motivasi kerja sesorang menentukan baik tidaknya kinerja individu
tersebut. Suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pencapaian kinerja akan sangat
dipengaruhi oleh motivasi yang mendasari manusia untuk melakukan pekerjaan. Hani
Handoko (1997) menambahkan bahwa ada banyak faktor yang memengaruhi prestasi kerja
karyawan. Karyawan bekerja dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauh mana
faktor-faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat dipenuhi.
Menurut Amstrong (1995) hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif, karena
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
As’ad (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai seberapa
jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan dan sekaligus
merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan kinerja karyawan mengacu
pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah
ditetapkan perusahaan (Robert dalam Timpe, 1999).
Ostroff (1992) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa puas, berkomitmen dan dapat
menyesuaikan diri dengan baik untuk lebih bersedia bekerja guna memenuhi tujuan
organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan
kinerja dan karenanya akan mendukung efektifitas organisasi dibandingkan dengan pekerja
yang merasa tidak puas.
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hipotesis:
H1 = Iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara.
H2 = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara.
H3 = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara.
H4 = Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara.
H5 = Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara.
H6 = Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara.
58
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dimaksudkan untuk mendeskripsikan kinerja dosen di STIENU Jepara.
Penelitian ini menggunakan data primer berupa hasil kuesioner dari seluruh dosen dan data
sekunder berupa data yang telah diolah dan disajikan oleh pihak lain. Data ini berkaitan
dengan kinerja dosen (pelaksanaan tridharma perguruan tinggi) selama 3 tahun terakhir.
Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan model persamaan structural Partial Least
Square (PLS).
Penelitian ini menggunakan metode sensus artinya seluruh dosen STIENU Jepara dijadikan
responden.
Dalam penelitian ini digunakan beberapa definisi operasional, antara lain:
1. Iklim Organisasi
Merupakan konsep multidimensional yang mencakup evaluasi individu dosen tentang
lingkungan pekerjaan (A. Neal et.al., 1996).
Indikator Iklim Organisasi:
a. Kesesuaian tujuan;
b. Kepemimpinan yang mendukung;
c. Pengambilan keputusan partisipatif;
d. Pertumbuhan profesional;
e. Hubungan profesional.
2. Motivasi Kerja
Suatu proses untuk memenuhi kebutuhan baik yang bersifat ekstrinsik maupun intrinsik
Maslow (1954).
Indikator Motivasi Kerja:
a. Kebutuhan fisiologis;
b. Rasa aman;
c. Kebutuhan sosial;
d. Kebutuhan penghargaan;
e. Aktualisasi diri.
3. Kepuasan Kerja
Menunjukkan kesesuaian antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan
pekerjaan Robbin (1996) dan Wexleyet.al (1992) dalam Widodo (2010).
Indikator Kepuasan Kerja:
a. Kepuasan dengan pimpinan;
b. Kepuasan dengan pekerjaan;
c. Kepuasan dengan gaji;
d. Kepuasan dengan rekan kerja;
59
e. Kepuasan dengan promosi.
4. Kinerja
Merupakan hasil dari usaha dosen yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu Robbin (1996) dan Wexleyet.al (1992) dalam Widodo
(2010).
Indikator Kinerja:
a. Komunikasi;
b. Pengambilan keputusan;
c. Standar kerja;
d. Beban kerja;
e. Tingkat kedisiplinan.

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner/ indikator mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005: 45).
Tabel 2. Composite Reliability
Composite
Reliability
Iklim organisasi (X1) 0,901
Motivasi kerja (X2) 0,888
Kepuasan kerja (Y1) 0
Kinerja (Y2) 0,893
Masing-masing konstruk sangat reliabel karena memiliki composite reliability yang tinggi
di atas 0,7 kecuali konstruk kepuasan kerja karena merupakan konstruk dengan indikator
formatif sehingga tidak dapat dianalisis dengan melihat convergen validity dan composite
reliability.
Dari uji validitas, dapat dipastikan bahwa seluruh konstruk (iklim organisasi, motivasi
kerja, kepuasan kerja dan kinerja) reliabel kecuali konstruk kepuasan kerja karena
merupakan konstruk dengan indikator formatif.
Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi
mengasumsikan semua indikator memengaruhi singleconstruct. Arah hubungan kausalitas
mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama
menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten.
Konstruk kepuasan kerja dengan indikator formatif, tidak dapat dianalisis dengan melihat
convergen validity dan composite reliability, melainkan harus dilakukan uji validitas
60
berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan melihat signifikansi outer weight.
Dari result for outer weight kemudiandibandingkan, apakah t-statistik lebih besar atau
lebih kecil dari t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel, maka indikator tersebut
valid/mengukur konstruk/ variabelnya, dan sebaliknya.
Tabel 3. Result for Outer Weight
Original Sample Mean of Standard
Estimate Sub-samples Deviation T-Statistic
Iklorg (X1)
X11 0,252 0,256 0,026 9,614
X12 0,278 0,279 0,046 6,115
X13 0,191 0,182 0,074 2,591
X14 0,241 0,260 0,054 4,458
X15 0,280 0,291 0,044 6,396
Motker
(X2)
X21 0,268 0,265 0,036 7,359
X22 0,294 0,308 0,040 7,375
X23 0,206 0,214 0,068 3,017
X24 0,231 0,239 0,053 4,365
X25 0,263 0,257 0,043 6,153
Kepker
(Y1)
Y11 0,281 0,212 0,118 2,376
Y12 0,544 0,538 0,112 4,844
Y14 0,321 0,434 0,099 3,233
Kin (Y2)
Y21 0,254 0,252 0,038 6,725
Y22 0,284 0,290 0,051 5,536
Y23 0,195 0,192 0,070 2,808
Y24 0,247 0,258 0,057 4,318
Y25 0,256 0,271 0,028 8,997
Dengan melihat Tabel 3, khususnya pada konstruk kepuasan kerja yang merupakan
konstruk dengan indikator formatif, indikator yang valid atau memiliki nilai t-statistik lebih
besar dari t-tabel adalah indikator Y11, Y12 dan Y14. Sedangkan indikator Y13 dan Y15,
karena setelah dilakukan bootstrapping ternyata memiliki nilai t-statistik lebih kecil dari t-
tabel yaitu 0,316 dan 0,382, maka di-drop dan selanjutnya dilakukan bootstrapping ulang.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa konstruk kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya
umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab
yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sedangkan
indikator dengan konten pernyataan “Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab
61
dalam pekerjaan saya” ternyata tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena tingkat
tanggung jawab yang diberikan sangat kecil dan tidak memberi arti yang signifikan
terhadap organisasi.
Pengujian Hipotesis
Tahap pengujian hipotesis ini adalah untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan.
Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan
SmartPLS dengan cara membandingkan t-statistik dengan t-tabel. Apabila t-statistik lebih
besar dari t-tabel (Sig 0,05) maka hipotesis penelitian yang diajukan diterima dan
sebaliknya.
Tabel 4. Coefficient Parameter, Nilai t-statistik
t-statistic t-tabel
Iklorg (X1) ->Motker (X2) 32,636 1,96
Iklorg (X1) ->Kepker (Y1) 6,011 1,96
Iklorg (X1) -> Kin (Y2) 2,673 1,96
Motker (X2) ->Kepker (Y1) 2,613 1,96
Motker (X2) -> Kin (Y2) 2,693 1,96
Kepker (Y1) -> Kin (Y2) 1,989 1,96
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (32,636) lebih besar dari t-tabel
1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Semakin baik iklim organisasi yang dicerminkan dengan
indikator: kesesuaian tujuan; kepemimpinan yang mendukung; pengambilan keputusan
partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka akan dapat
membangkitkan motivasi kerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kebutuhan fisiologis;
kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial; kebutuhan penghargaan; serta kebutuhan
aktualisasi diri.
A. Neal et.al (1996) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh pada pengetahuan
dan motivasi. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa iklim organisasi berpengaruh
terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa
hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Semakin baik iklim organisasi yang
dicerminkan dengan indikator: kesesuaian tujuan; kepemimpinan yang mendukung;
pengambilan keputusan partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka
akan meningkatkan kepuasan kerja dosen STIENU Jepara yang dipengaruhi oleh adanya
62
umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab
yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Sanguansak Bhaesajsanguan (2010) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara iklim organisasi yang efektif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU
Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung
hasil penelitian terdahulu.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin baik iklim organisasi yang dicerminkan
dengan indikator: kesesuaian tujuan; kepemimpinan yang mendukung; pengambilan
keputusan partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka akan
meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kemampuan dalam hal
berkomunikasi; pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja;
terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi.
William N. Cooke (2000) menyatakan bahwa iklim organisasi yang kondusif mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa
iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian
membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian
terdahulu.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi motivasi kerja yang
dicerminkan dari indikator: kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial;
kebutuhan penghargaan; serta kebutuhan aktualisasi diri, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja dosen STIENU Jepara yang dipengaruhi oleh adanya umpan balik dari
atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban,
dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Adeyinka Tella, et.al (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian
membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian
terdahulu.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi motivasi kerja yang dicerminkan
63
dari indikator: kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial; kebutuhan
penghargaan; serta kebutuhan aktualisasi diri, maka akan meningkatkan kinerja dosen
STIENU Jepara dalam bentuk: kemampuan dalam hal berkomunikasi; pengambilan
keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan
tingkat kedisiplinan yang tinggi.
Adeyinka Tella, et.al (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan
bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dipengaruhi
oleh adanya umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai
tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan
baik, maka akan meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kemampuan
dalam hal berkomunikasi; pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya
standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi.
Timothy A. Judge, et.al (2001) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara
kepuasan kerja dan kinerja. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan
bahwa hasil penelitian yang dilakukan memperkuat hasil penelitian terdahulu.
Pengujian Variabel Intervening
Untuk menguji adanya variabel intervening diantara hubungan variabel independen dengan
variabel dependen, maka perlu dilakukan uji perbandingan nilai kontribusi yang diberikan
kepada hubungan langsung antara variabel independen (Iklim Organisasi dan Motivasi)
dengan variabel dependen (Kinerja). Apabila nilai kontribusi dari hubungan langsung lebih
besar dibandingkan dengan hubungan tidak langsung, maka tidak ada variabel intervening,
dan sebaliknya jika nilai kontribusi dari tidak hubungan langsung lebih besar dibandingkan
dengan hubungan langsung, maka terdapat variabel intervening.
64
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil analisis sebagaimana Gambar 1 dapat diketahui bahwa nilai pengaruh
langsung antara variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja adalah sebesar 0,442
sedangkan nilai pengaruh tidak langsung antara variabel Iklim Organisasi dengan Kinerja
melalui Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,198 diperoleh dari hasil perkalian (0,648 x
0,306).
Berdasarkan nilai hubungan tersebut dapat diintepretasikan bahwa pengaruh langsung
antara variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak
langsungnya yakni melalui variabel Kepuasan Kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Kepuasan Kerja bukan merupakan variabel intervening bagi hubungan antara Iklim
Organisasi dengan Kinerja.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana Gambar 1 dapat diketahui bahwa nilai pengaruh
langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja adalah sebesar 0,215 sedangkan
nilai pengaruh tidak langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,091 diperoleh dari hasil perkalian (0,297 x 0,306).
Berdasarkan nilai hubungan tersebut dapat diintepretasikan bahwa pengaruh langsung
antara variabel Motiasi Kerja terhadap Kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak
65
langsungnya yakni Motivasi Kerja dengan Kinerja melalui Kepuasan Kerja. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja bukan merupakan variabel intervening bagi
hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja.
Koefisien Determinan
Tabel 5. R-Square
R-Square
Iklim organisasi (X1)
Motivasi kerja (X2) 0,719
Kepuasan kerja (Y1) 0,835
Kinerja (Y2) 0,850
Berdasarkan tabel 5 nilai R-square konstruk Motivasi Kerja sebesar 0,719 artinya bahwa
Motivasi Kerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi sebesar 72%, sedangkan 28%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Berikutnya nilai R-square konstruk
Kepuasan Kerja sebesar 0,835 artinya bahwa Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh konstruk
Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja sebesar 84%, sedangkan 16% dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diteliti. Selanjutnya nilai R-square konstruk Kinerja sebesar 0,850 artinya
bahwa Kinerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja sebesar 85%, sedangkan 15% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan seperti telah diuraikan, maka dapat
disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
Iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. Dengan
demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh A. Neal, et.al (1996) yang menyatakan bahwa iklim
organisasi berpengaruh pada pengetahuan dan motivasi.
Iklim organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dosen STIENU Jepara. Dengan
terdahulu yang dilakukan oleh Sanguansak Bhaesajsanguan (2010) yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang positif antara iklim organisasi yang efektif dengan
kepuasan kerja.
Iklim organisasi berpengaruh terhadap Kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian
membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu
oleh William N. Cooke (2000) yang menyatakan bahwa iklim organisasi yang kondusif
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
66
Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dosen STIENU Jepara. Dengan
terdahulu oleh Adeyinka Tella, et.al (2007) yang menyatakan bahwa motivasi kerja
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian
membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu
oleh Adeyinka Tella, et.al (2007) yang menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian
membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan memperkuat hasil penelitian
terdahulu oleh Timothy A. Judge, et.al (2001) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan
positif antara kepuasan kerja dan kinerja.
Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini memiliki sejumlah implikasi bagi penelitian atau perkembangan teori
tentang peningkatan atau optimalisasi kinerja. Pertama, penelitian ini telah menunjukkan
bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa
intervensi (kesesuaian tujuan, kepemimpinan yang mendukung, pengambilan keputusan
partisipatif, pertumbuhan profesional, serta hubungan profesional) yang dirancang untuk
meningkatkan iklim organisasi memiliki dampak positif pada motivasi kerja.
Kedua, terbukti dalam penelitian ini bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi kerja dengan kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dengan
indikator terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri terbukti dapat meningkatkan kinerja.
Ketiga, penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa kepuasan dalam bekerja seperti kepuasan dengan
kepemimpinan, gaji yang diterima, rekan kerja, serta kepuasan dengan sistem promosi,
ternyata dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja.
Implikasi Manajerial
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak manajerial dalam upaya
meningkatkan kinerja dosen di STIENU Jepara. Pertama, adanya pengaruh yang signifikan
antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja dosen,
diharapkan jajaran pimpinan STIENU Jepara mampu menciptakan iklim organisasi yang
kondusif dengan jalan mengadakan keselarasan tujuan organisasi, dukungan
kepemimpinan, mengedepankan pengambilan keputusan partisipatif, menciptakan adanya
pertumbuhan dan hubungan profesional. Dengan iklim organisasi yang kondusif
diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU
Jepara.
Kedua, adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dosen STIENU, dengan terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan
67
sosial, penghargaan, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri, diharapkan dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU Jepara.
Ketiga, adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
STIENU Jepara, dengan tercapainya kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh faktor
kepuasan dengan pimpinan, pekerjaan, gaji, rekan kerja dan sistem promosi yang ada,
diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara.
Keterbatasan Penelitian
Model optimalisasi kinerja dengan menggunakan variabel iklim organisasi, motivasi kerja
dan kepuasan kerja ini hanya berlaku pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama
(STIENU) Jepara. Hal ini tidak dapat diaplikasikan pada organisasi lain, bidang usaha
yang lain, atau pada tempat dan waktu yang berlainan, tapi bagaimanapun model ini akan
praktis dikembangkan untuk digunakan dalam konteks yang sama, jenis organisasi dan
wilayah yang sama.
Agenda Penelitian Mendatang
Disarankan bahwa penelitian lebih lanjut dalam bidang kinerja meliputi:
1. Penyelidikan yang lebih luas hubungan antara iklim organisasi dan kinerja.
2. Penerapan model persamaan struktural untuk memberikan pandangan yang lebih rinci
dan terarah dari hubungan yang lebih dalam antara iklim organisasi, motivasi kerja,
kepuasan kerja dan kinerja.
3. Memperluas penelitian serupa pada bidang lain, dengan menyesuaikan konten
kuesioner agar diperoleh tingkat validitas dan aspek reliabiliti yang lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
AdeyinkaTella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola, 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research
Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice.
Agus Darma, 1996. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
As’ad. Moch, 1995. Psikologi Industri. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Liberty.
Chockalingan, Wiswesvaron; Satish P. Despande; Jacob Joseph., 1998. Job Satisfaction as
a Functional of Top Management Support For Ethical Behavior: A Study of
Indian Manager. Journal of Business Ethics.
Church, Allan H., 1995. Managerial Bahaviors and Work Group Climate as Predictors of
Employee Outcomes. Journal of Human Resource Development Quarterly.
Jossey Bars Publisher. Vol 6. No. 2. p. 173-205
Dale Timpe, 1992. Kinerja. Jakarta: Gramedia Asri Media.
Darufitri Kartikandari, 2002. Pengaruh Motivasi, Iklim Organisasi, EQ dan IQ Terhadap
Kinerja Karyawan: Studi Kasus DPU dan SETDA di Kabupaten Bantul. Jurnal
Kajian Bisnis dan Manajemen. Vol. 4. No. 2.
Feldman, Daniel C. and Hugh J. Arnold, 1988. Managing Individual and Group Behavior
in Organization, International Student Edition, Tokyo: McGraw-Hill
International Book Company.
68
Fuad Mas’ud, 2002. 40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
__________, 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gibson, J.L, J.M., Ivancevich & Donelly, 1973. Organizations: Structure, Process,
Behavior. Bussiness Publication, Inc. Dallas.
Hani Handoko, T., 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hershberger, Scott L., Lichtenstein P., Knox Sarah S., 1994. Genetic and Environmental
Influences on Perception of Organizational Climate. Journal of Applied
Psichology. Vol. 79. No. 1.
Imam Ghozali, 2008. Imam Ghozali. 2008. SEM Metode Alternatif dengan PLS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Johannes, Antonius., 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi dan Pelatihan
Terhadap Produktivitas Kerja Salesman Kanvas. Jurnal Widya Manajemen
dan Akuntansi, Vol. 2. No. 3
Judge, Timothy A., and Watanabe, Shiciniro, 1993. Another Look at The Job satisfaction
Relationship. Journal of Applied Pshycology. Vol. 78. No. 6.
Kotler, Philips dan Gery Amstrong, 1995. Marketing Management: Analysis Planning,
Implementing and Control, 8th Ed, Englewiid Cliff, N. J. Prentice Hall
International.
Lafolette, W., 1975. How is The Climate on Your Organization?. Personal Journal of
Industrial and Organizational Psychology. Vol. 54, p. 376-379.
Malayu Hasibuan, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung.
Maslow. A.H., 1993. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT. Pustaka Binawan Presindo.
Mc Cue, Clifford P., Gianakis Girasionos, A. 1997. The Relationship Between Job
Satisfaction and Performance. The Case of Local Goverment Finance Officer
in Ohio. Public Productivity & Management Review. Sage Publication Inc.
Vol. 21. No 2. p. 170-191.
Mohammed S. Chowdhury. 2007. Enhancing Motivation and Work Performance of The
Salespeople: The Impact of Supervisor’s Behavior. African Journal of Business
Management Vol. 1 (9), pp. 238-243.
Neal, M.A. Griffin, P.M. Hart. 2000. The Impact of Organizational Climate on Safety
Climate and Individual Behavior. Safety Science 34 (2000) 99-109.
www.elsevier.com/locate/ssci.
Ostroff, C., 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitude and Performance an
Organization Level Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 77. No. 6. p.
963-974.
Rivai Veithzal., 2000. Beberapa Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Profesional
Staf. Jurnal Ekonomi Perusahaan. p. 139-165.
Robbins, Stephen P.,1996. Perilaku Organisasi. Jilid 1 dan 2. Jakarta: Prehallindo.
Rongga, K.L., Schmidt, D.B., Schull,C. And Smitt, N. 2001. Human Resource Practises,
Organizational Climate, and Customer Satisfaction. Journal of Management.
Sanguansak Bhaesajsanguan. 2010. The Relationships among Organizational Climate, Job
Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication
Industry. Candidate DBA. Commercial College. Burapha University. Bangkok,
Thailand.
69
Steers R.M & Porter L.W., 1979. Motivation and Work Behavior. Second Edition.
International Student Edition. Tokyo: Mc Graw-Hill Inc.
Stoner, J.A.F., 1986. Management. Second Edition. Jakarta: Erlangga.
Sukanto Rekso Hadiprojo dan T. Hani Handoko, 1997. Organisasi Perusahaan.
Yogyakarta: BPFE.
Tang, Thomas Li-Pang, & Sarsfield-Baldwin, Linda. 1991. The Effects of Self-Esteem,
Task Label, and Performance Feedback on Task Liking and Intrinsic
Motivation. The Journal of Social Psychology, 131(4), 567. Retrieved April
29, 2010, from ProQuest Sociology. (Document ID: 3135283).
Timothy A. Judge, Carl J. Thoresen, Joyce E. Bono, Gregory K. Patton. 2001. The Job
Satisfaction – Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative
Review. Psychological Bulletin, Vol. 127. No. 3. 376-407.
Travor C. Brown, & Gary P. Latham. (2000). The Effects of Goal Setting and Self-
Instruction Training on the Performance of Unionized Employees. Relations
Industrielles, 55(1), 80-95. Retrieved April 29, 2010, from ProQuest
Sociology. (Document ID: 52574687).
Turban B, Daniel & Keon L, Thomas. 1993. Organizational Attractiveness: An Interactive
Perspective. Journal of Applied Pshycology, Vol. 78, p. 184-193.
Wexley, Kenneth N & Yulk, Gerry, A., 1977. Organization Behaviour and Personal
Pshicology. Illionois: Homewood Inc.
Widodo, 2010. Metodologi Penelitian Manajemen. Cet. 1, Semarang: Unissula Press.
William N. Cooke, David G. Meyer. 2000. The Effects of Workplace Climates on
Employee Performance Capacities: A Knowledge-Based Perspective.
70
PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI BANTEN
Syamsudin
Sifa Sulfiyah
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of staffing and working environment on the
performance of employees at the Department of Marine and Fisheries Banten Province.
The method used is descriptive and associative. The samples used were 75 of the 150
employees of the Department of Marine and Fisheries Banten Province. The sampling
technique used is the technique of saturated samples. For analysis using correlation
analysis and regression analysis with the help of SPSS 12.0 for Windows.
Based on hypothesis testing, proved to staffing and working environment affect the
performance of employees. Based on these results it can be concluded that the performance
of employees will increase if staffing was appropriate and comfortable and conducive
working environment.
Keywords: Placement, Work Environment, Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan asosiatif. Sampel yang
digunakan adalah 75 dari 150 pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Untuk analisis
menggunakan analisis korelasi dan analisis regresi dengan dibantu program SPSS 12.0 for
Windows.
Berdasarkan uji hipotesis, terbukti penempatan pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kinerja pegawai akan meningkat apabila penempatan pegawai telah sesuai dan lingkungan
kerja nyaman serta kondusif.
Kata Kunci: Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja.
71
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan
suatu organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri
karena faktor-faktor tersebut akan memengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta
kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994:222).
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus
mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja
individu memengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya memengaruhi
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang
pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan
pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan
(Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979).
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten merupakan unit kerja dalam lingkungan
pemerintah Provinsi Banten yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam
melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang kelautan. Pada
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten, diidentifikasi telah terjadinya penurunan
kinerja pegawai. Hal-hal yang menyebabkan kinerja pegawai cenderung turun pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten ditemukan beberapa indikasi antara lain;
kesalahan dalam penempatan pegawai, lingkungan kerja yang kurang kondusif, pelatihan
pegawai yang tidak merata, kurangnya motivasi kerja pegawai, tingkat pendidikan pegawai
yang tidak sesuai, sarana dan prasarana yang kurang memadai.Kasus-kasus tersebut di atas
tentu saja tidak boleh dibiarkan terjadi berlarut-larut. Kesemua ini akan berdampak pada
kinerja organisasi. Dimana dalam era globalisasi saat ini menuntut kinerja organisasi yang
tinggi untuk dapat bertahan hidup ditengah-tengah tingkat persaingan yang sangat ketat
dan agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal.
Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi Banten?
2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten?
3. Apakah terdapat pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.
72
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
3. Untuk mengetahui pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.
LANDASAN TEORI
Pengertian Penempatan
Adapun beberapa pengertian menurut ahli antara lain: Menurut Veithzal Rivai (2004:211)
”Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seseorang karyawan kepada
pekerjaan barunya”. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) “Penempatan adalah
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.Menurut
Marihot Tua Efendi (2002: 156) “Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan berbeda”.
Definisi Lingkungan kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam
menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam
perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau
lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian
lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Menurut Sukanto dan
Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja
yang dapat memengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan
suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.”
Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar
para pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”.
Definisi Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara
(2000: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan ”.
Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”. Dari
beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap
perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.
73
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian
Metode penelitian adalah suatu gambaran kepada peneliti tentang langkah yang harus
dilakukan dalam melakukan penelitian. Sehingga dengan metode penelitian ini akan sangat
membantu bagi peneliti untuk dapat memecahkan permasalahan yang diteliti.Metode
penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif, metode verifikatif.
Penelitian metode deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein umar ( 2005 : 81 )
adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu tengah berlangsung
pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.
Populasi dan sampel
Menurut Husein Umar ( 2005 : 107 ), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan
yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jumlah populasi yang ada di dalam
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten, memiliki pegawai sebanyak 152 orang
terdiri dari 75 orang PNS, dan Tenaga Kerja Sukarela (TKS) berjumlah 82 orang. Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 responden dari pegawai yang berstatus
PNS.
Operasional Variabel
Operasional variabel dalam penelitian ini menggambarkan tiga variabel yaitu variabel (X1
dan X2) sebagai variabel bebas yakni penempatan pegawai dan Lingkungan Kerja.
Sedangkan variabel (Y) sebagai variabel terikat yakni Kinerja Pegawai.
Analisis Data
Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian
tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur
Uji Reliabilitas adalah pengujian derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran
Pengujian Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi.
Analisis Regresi Berganda
persamaan regresi berganda ini adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Variabel terikat ( Kinerja )
a = Konstanta
b1b2 = Koefisien arah regresi
74
X1 = Variabel bebas ( Penempatan )
X2 = Variabel bebas ( Lingkungan Kerja )
Analisis korelasi berganda
Analisis korelasi berganda yaitu analisis yang digunakan untuk mengetahui derajat atau
kekuatan hubungan antara variabel-variabel penempatan( X1 ), lingkungan kerja ( X2 ) dan
kinerja ( Y ).
Rancangan Uji Hipotesis
Hipotesis 1
Ho : β1 = 0 ; tidak terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai
Hl : β1  0 ; terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai
Hipotesis 2
Ho : β1 = 0 ; tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Hl : β1  0 ; terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3
Ho : β1 : β2 = 0 ; tidak terdapat pengaruh penempatan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai
Hl : β1 : β2  0 ; terdapat pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai

Korelasi Penempatan Pegawai (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten
Tabel 1. Korelasi Penempatan Pegawai dengan Kinerja Pegawai
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .841a .707 .703 3.623
Pada output diatas menunjukan nilai korelasi penempatan pegawai dengan kinerja sebesar
0,841 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,707.
Korelasi Lingkungan Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi Banten.
Tabel 2. Korelasi Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .804 .647 .642 3.977
a. Predictors: (Constant), Lingk_Kerja
75
Pada output diatas menunjukan nilai korelasi lingkungan kerja dengan kinerja sebesar
0,804 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,647
Korelasi antara Penempatan pegawai (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dengan
Kinerja Pegawai
Tabel 3. Korelasi Penempatan pegawai, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 .885a .783 .777 3.142 2.220
Pada output diatas menunjukan nilai korelasi penempatan pegawai dan lingkungan kerja
dengan kinerja sebesar 0,885 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,783
Analisis Regresi Berganda
Tabel 4. Koefisien Regresi
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 5.832 2.062 2.828 .006
Penempatan .508 .076 .543 6.704 .000 .460 2.172
Lingk_Kerja .377 .075 .405 5.005 .000 .460 2.172
Dari hasil perhitungan tersebut didapat persamaan regresi sebagai berikut :

Y= 5,832 + 0,508X1 +0,377X2
Persamaan tersebut mempunyai pengertian :
Jika X1 (penempatan pegawai) berubah satu satuan, dan X2 (lingkungan kerja) dianggap
konstan, maka nilai Y (kinerja pegawai) akan berubah sebesar 0,508. Jika X2 (lingkungan
kerja) berubah satu satuan, dan X1 (penempatan pegawai) dianggap konstan, maka nilai Y
( kinerja ) akan berubah sebesar 0,377.
Hasil Pengujian Hipotesis 1

Tabel 5. Hasil pengolahan SPSS hipotesis 1
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 9.531 2.220 4.294 .000
Penempatan .787 .059 .841 13.268 .000
76
Dari hasil perhitungan SPSS tersebut diperoleh t hitung sebesar 13,268. Selanjutnya
membandingkan dengan t tabel. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 75 – 2 = 73,
diperoleh t tabel = 1,993. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata t hitung > dari t tabel
13,268 > 1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan kekeliruan α = 5% dapat dinyatakan
bahwa Ho ditolak dan Hi diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Propinsi
Banten.
Hasil pengolahan SPSS hipotesis 2
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 10.793 2.436 4.430 .000
Lingk_Kerja .749 .065 .804 11.562 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan SPSS tersebut diperoleh t hitung sebesar 11,562. Selanjutnya
membandingkan dengan t tabel. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 75 – 2 = 73,
diperoleh t tabel = 1,993. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata t hitung > dari t tabel
11,562>1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan kekeliruan α = 5% dapat dinyatakan
bahwa Ho ditolak dan Hi diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Banten.
Hasil pengolahan SPSS hipotesis 3.
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2557.824 2 1278.912 129.553 .000a
Residual 710.763 72 9.872
Total 3268.587 74
Dari hasil perhitungan SPSS tersebut diperoleh F hitung sebesar 129,553. Selanjutnya
membandingkan dengan F tabel. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dimana F1-α; k; n-1 = F1-
95,75; 3;72 = 2,73. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata F hitung > dari F tabel
(129,553 > 2,73). Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan kekeliruan α = 5% dapat
dinyatakan Ho ditolak dan Hi diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara
simultan antara penempatan pegawai dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten
77
KESIMPULAN
Dari pengujian hipotesis satu diperoleh hasil dimana H0 ditolak dan H1 diterima yang
berarti terdapat pengaruh yang signifikan penempatan terhadap kinerja pegawai Dinas
Dari pengujian hipotesis dua diperoleh keputusan menolak H0 dan menerima H1, dengan
demikian terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.
Dari pengujian hipotesis tiga diperoleh keputusan menolak H0 dan menerima H1, dengan
demikian dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan penempatan dan lingkungan
kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Banten.
DAFTAR PUSTAKA
Cokroaminoto, 2007. “Membangun Kinerja (Memaknai Kinerja Karyawan,” Tersedia:

Google/15012008/cokroaminoto.wordpress.com/20070523/memaknaikinerj
a-karyawan.
Cordosa Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Fuad. Dkk. 2003. Pengantar Bisnis. Jakarta : PT. SUN.
Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Hadari Nawawi, 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gadjah Mada
University Press, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Manulang, M. 2005. Dasar-dasar manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
McNeese-Smith, Donna. 1996. ”Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment,” Hospital and Health Services Ad, Vol. 41, No.
2, 160-175.
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ghalilea
Indonesia.
Prabu, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktiviras Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Suharto dan Budhi Cahyono. 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah.” JRBI, Vol.1, No. 1, 13-30.
78
Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
79
PETUNJUK PENGIRIMAN NASKAH
JURNAL SAINS MANAJEMEN
1. Naskah merupakan karya asli di bidang manajemen yang belum pernah diterbitkan
sebelumnya dan bukan hasil plagiat.
2. Naskah ditulis dalam bahasa Indonesia sepanjang 8-25 halaman. Dilengkapi dengan
abstrak (maksimal 250 kata), dan kata-kata kunci. Biodata singkat penulis dicantumkan
pada lembaran khusus di halaman terakhir naskah.
3. Ukuran kertas A4. Margin atas 3 cm; kiri 3 cm, kanan 2,5 cm; bawah 2,5 cm.
4. Spasi 1,15. Spacing after 6 pt. Khusus abstrak dan daftar pustaka, gunakan 1 spasi dan
Spacing after 0 pt. Rata kanan dan kiri.
5. Naskah dikirimkan ke email: jurnalmanajemenunsera@gmail.com. Berkas file dibuat
dengan Microsoft Word, menggunakan huruf Times News Roman berukuran font 12.
6. Sistematika penulisan artikel ilmiah
 Judul
 Nama penulis (tanpa gelar akademik), asal lembaga, email
 Abstrak Inggris dan Indonesia dengan kata kunci
 Pendahuluan tanpa sub judul, memuat latar belakang masalah, tujuan, landasan
teori dan hipotesis (jika menggunakan hipotesis)
 Metode penelitian
 Hasil dan pembahasan (dibagi ke dalam beberapa sub judul, kalau dianggap
perlu)
 Penutup, berisi kesimpulan dan rekomendasi
 Daftar pustaka (berisi pustaka yang dirujuk dalam uraian saja)
7. Daftar pustaka disusun dengan mengikuti tata cara seperti contoh berikut dan diurut
secara alfabetis:
Kotler, P. dan K. L. Keller (2009). Marketing Management, 13th Edition. New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Dick, A. S. And K. Basu (1994). Customer Loyalty: Toward an Integrated Conceptual
Framework. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol. 22, No. 01,
99-113.
Tempo (Mei 2009). Kekurangan Peminat, 30 Perguruan Tinggi Banten Bangkrut.
[Online]. Tersedia: Http.//www.Tempo.Co/Red/News/2019/05/25/07917791
/Kekurangan-Peminat-30-Perguruan-Tinggi-Banten-Bangkrut.
8. Tata cara penyajian kutipan, rujukan, tabel dan gambar mengikuti ketentuan dalam
pedoman penulisan karya ilmiah. Artikel berbahasa Indonesia menggunakan Pedoman
Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (Depdikbud, 1997).
ISSN: 2443-0064
View publication stats

Faktor-faktoryangMemengaruhiKeberlanjutanPerguruanTinggidiBanten JurnalSainsManajemen Vol 1no 1Januari-Juni2015

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Faktor-faktoryangMemengaruhiKeberlanjutanPerguruanTinggidiBanten JurnalSainsManajemen Vol 1no 1Januari-Juni2015

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten

Article · January 2015

Muhammad Johan Widikusyanto

Finance View project

Marketing View project

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan

Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap

Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap

Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada

Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap

Sains Volume Nomor Halaman Januari -

Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap 16-22

Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap 23-37

Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada 38-47

Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja 48-70

Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja 71-79

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEBERLANJUTAN PERGURUAN

Muhammad Johan Widikusyanto

The conditions of competition between universities, encourage every college in Banten

Keywords: Educational Services, Cost, Location, Reference Group, Sustainability in

Dengan demikian, keberlanjutan penyelengaraan suatu perguruan tinggi sangat ditentukan

untuk menghasilkan SDM yang dapat mendukung pembangunan di Banten

LANDASAN TEORETIS DAN HIPOTESIS

Stimulus Stimulus Motivasi Proses Keputusan Keputusan

Gambar 1. Model Perilaku Konsumen

2. Place (saluran distribusi/lokasi), yang teridir dari channel type; exposure;

Gambar 2. Model Penelitian

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

tersedia bagi mahasiswa 4. Sarana transportasi

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 2. Hasil Uji Validitas

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Tabel 4. Model Fit

Gambar 2. Hasil Final Estimasi SEM

KESIMPULAN DAN SARAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

Ratu Erlina Gentari

Keywords: Leadership, Organizational Climate And Performance.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Iklim Organisasi Dan Kinerja.

organisasi (organizational climate) mengacu kepada “persepsi bersama (shared perception)

Gambar 1. Kerangka Berfikir

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

pimpinan, maka sampel ditetapkan sebanyak 34 responden. Metode pengumpulan yang

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

KESIMPULAN DAN SARAN

PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

Keyword: work life balance, job satisfaction, turnover intention

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS.

2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

Work Life Balance

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 2. Matriks Korelasi Antar Variabel Bebas

Berdasarkan matriks korelasi di atas dapat dihitung matriks inversnya.

Tabel 3. Invers Matriks Korelasi

Berikut ini merupakan hasil perhitungan koefesien jalur.

Tabel 4. Besarnya Koefisien Jalur

Gambar 2. Model Akhir Analisis Jalur (Path Anaysis)