TUGAS AKHIR KOMPREHENSIF

MATA KULIAH
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis Oleh :

ENJANG SAEFUL
NIM. 2015052823

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 LEMBAR PERSETUJUAN

MATA KULIAH
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

Oleh

ENJANG SAEFUL
NIM. 2015052823

Tugas akhir Komprehensif telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji
komprehensif, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pamulang, pada tanggal, 18 Juni 2021 oleh :

Menyetujui Mengetahui

Pembimbing Ketua Program Studi Sarjana

Manajemen

M. Anton Nurhidayat, S.E., M.M. Dr. Kasmad, S.E., M.M.

NIDN. 0410019103 NIDN. 0402046806

i
 LEMBAR PENGESAHAN

MATA KULIAH
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

Telah Diuji dan Dinyatakan Lulus di Hadapan Dewan Penguji

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
Pada Tanggal, 14 Agustus 2021

Pembimbing Komprehensif

M. Anton Nurhidayat, S.E., M.M.

NIDN. 0410019103

Menyetujui
Penguji I Penguji II

Rahmi Hermawati, S.Pd., M.M., CHRA. Anggada Bayu Seta, S.E., M.M.
NIDN. 0403107204 NIDN. 0424079002

Ketua Program Studi Sarjana Manajemen

Kabag. Administrasi Umum,

Iman Syatoto, SE, MM.

NIDN. 0419076902

ii
 RINGKASAN
Perencanaan (planning) menjadi proses dasar bagi organisasi untuk memilih sasaran
dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Perusahaan harus menetapkan tujuan
dan sasaran yang hendak dicapai sebelum melakukan proses-proses perencanaan. Hal
ini di lakukan supaya perencanaan yang akan di buat tidak melenceng dari sasaran
dan tujuan yang sudah di tetapkan. Manajemen sumber daya manusia internasional
melibatkan aktivitas-aktivitas yang sama seperti manajemen sumber daya manusia
domestik, misalnya pengadaan tenaga kerja dan penyusunan staf. Untuk mengetahui
kebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan
keterampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis internasional. Tugas
akhir komprehensif ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami lebih dalam
mata kuliah Perencanaan manajemen sumber daya manusia dan manajemen sumber
daya manusia internasional. Hasil pembahasan menyimpulkan ; melalui perencanaan
manajemen sumber daya manusia, perusahaan dapat memetakan dan
mengembangkan sumber daya manusia secara efektif, sehingga tujuan organisasi
tercapai yaitu untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan perusahaan, menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun
masa depan, menghindari terjadinya kegagalan manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas, mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi
(KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat, menghindari kekurangan dan atau
kelebihan karyawan, menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi pengembangan, kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan,
Manajemen sumber daya manusia internasional lebih banyak aktivitas sumber daya
manusia, kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas, keterlibatan yang lebih banyak
dalam kehidupan pribadi karyawan, pengungkapan risiko, perubahan-perubahan
dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal,
serta pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas.

Kata Kunci : Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen

Sumber Daya Manusia Internasional,

iii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan
Komprehensif ini. Komprehensif ini yang berjudul “PERENCANAAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA INTERNASIONAL “
Penulisan komprehensif ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu
syarat untuk mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang. Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari
berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan komprehensif ini,
sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan komprehensif ini. Pada kesempatan ini
saya ingin menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Dr. (H.c)., H. Darsono. selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman A.M, Msi., M.M. selaku Rektor Universitas Pamulang .
3. Bapak Dr. (c) Ubaid Al Faruq, S.Pd., M.Pd. Selau Wakil Rektor I Universitas
Pamulang.
4. Bapak Dr. Subarto, M.Pd. Wakil Rektor II Universitas Pamulang.
5. Bapak Dr. M. Wildan , S.S., M.A. Wakil Rektor III Universitas Pamulang.
6. Ibu Dr. RR Dewi Anggraini, S.H., M.H. Wakil Rektor IV Universitas Pamulang.
7. Bapak Dr. Endang Ruhiyat. S.E.M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang.
8. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M. Ketua Program Studi Sarjana Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
9. Bapak M. Anton Nurhidayat, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah
sabar dan bijak membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis dalam
penyelesaian komprehensif ini.
10. Ibu Rahmi Hermawati, S.Pd., M.M., CHRA. Dan Bapak Anggada Bayu Seta, S.E,.
M.M. sebagai dosen penguji.

iv
11. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Sarjana
Manajemen yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
12. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf manajemen, yang
telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di
Universitas Pamulang.
13. Semua pihak yang telah membantu kelancaran komprehensif ini yang tidak bisa
disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan, dan doa
yang telah diberikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan komprehensif ini masih jauh dari
yang diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun. Penulis berharap komprehensif ini dapat berguna bagi para
pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.

Pamulang,
Penulis,

ENJANG SAEFUL
NIM. 2015052823

v
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL................................................................................................
LEMBAR PERSETUJUAN...................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN...................................................................................ii
RINGKASAN........................................................................................................iii
KATA PENGANTAR............................................................................................iv
DAFTAR ISI..........................................................................................................vi
BAB I PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA........1
1.1 Latar Belakang...............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan............................................................................2
1.4 Manfaat Penulisan..........................................................................2
1.5 Landasan Teori...............................................................................3
1.6 Pembahasan....................................................................................9
1.7 Kesimpulan..................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................18
BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUISA INTERNASIONAL
................................................................................................................................19
2.1 Latar Belakang.............................................................................19
2.2 Rumusan Masalah........................................................................20
2.3 Tujuan Penulisan..........................................................................20
2.4 Manfaat Penulisan........................................................................21
2.5 Landasan Teori.............................................................................21
2.6 Pembahasan..................................................................................27
2.7 Kesimpulan..................................................................................29
DAFTAR PUSTAKA..……………………….…………………………………...34

vi
 BAB I
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.1 Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah kegiatan yang
mendahului kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya.
Merumuskan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dimasa mendatang
merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan manajemen sumber daya
manusia. Tidak ada suatu perusahaan pun yang tidak melakukan perencanaan sumber
daya manusia, walau sekecil apa pun ukuran perusahaan.
Organisasi perlu melakukan suatu perencanaan manajemen sumber daya
manusia, perencanaan (planning) menjadi proses dasar bagi organisasi untuk
memilih sasaran dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Hal ini di lakukan
supaya perencanaan yang akan di buat tidak melenceng dari sasaran dan tujuan yang
sudah di tetapkan.
Dengan pengadaan rekrutmen dan seleksi yang merupakan bagian dari
perencanaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat merupakan kunci keberhasilan
manajemen sumber daya manusia. Serta dengan mempertimbangan faktor-faktor
yang mendukung proses perencanaan. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen
adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk
menentukan kandidat yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia.
Namun dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi, tidak selamanya
berjalan dengan lancar. Dalam pelaksanaannya ternyata perusahaan mengalami
berbagai kendala. Maka dari itu keputusan seorang manajer menjadi kunci
keberhasilannya dalam mengatasi kendala yang dihadapi. Keputusan-keputusan
manajer sumber daya manusia harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya
manusia yang rill dan terbaru. Adanya perencanaan manajemen sumber daya
manusia di perlukan untuk lebih menjamin ketersediaan tenaga kerja. Perusahaan

1
harus menempatkan tenaga kerja untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan untuk memastikan bahwa
organisasi mampu mencapai kesuksesan melalui manusia, serta untuk meningkatkan
efektifitas, kapabilitas dan kapasitas organisasi dalam mencapai tujuannya dengan
memanfaatkan sumber daya terbaik yang dimiliki.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan beberapa uraian pada latar belakang di atas, maka penulis merumuskan
masalah yang meliputi :
1. Apa yang dimaksud perencanaan sumber daya manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen dan seleksi?
3. Langkah-langkah apa saja yang ada pada proses rekrutmen dan seleksi?
4. faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?
5. Apa tujuan perencanaan sumber daya manusia?
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan ini dilakukan adalah untuk :
1. Untuk mengetahui apa perencanaan sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan rekrutmen dan seleksi.
3. Untuk mengetahui Langkah apa saja yang ada pada proses rekrutmen dan seleksi.
4. Untuk mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber
daya manusia.
5. Untuk mengetahui tujuan perencanaan sumber daya manusia.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat hasil penulisan dari judul perencanaan manajemen sumber daya manusia
meliputi :
1. Bagi Praktisi

2
 Dapat di gunakan sebagai masukan dan bahan pemikiran bagi perusahaan,
manager atau pimpinan dalam memahami Perencanaan manajemen sumber daya
manusia.
2. Bagi Universitas Pamulang
Dapat menambah daftar pustaka di perpustakaan baik yang terdapat di Universitas
maupun di Fakultas Ekonomi di Universitas Pamulang. Makalah ini juga dapat
menjadi bahan kajian dan informasi yang berguna bagi pihak-pihak yang berminat
mengenal dan menambah pengetahuan.
3. Bagi penulis
Diharapkan dalam makalah ini penulis dapat menerapkan teori-teori yang telah di
tempuh selama kuliah, sekaligus mendapat pengetahuan dan informasi mengenai
arti penting memahami perencanaan manajemen sumber daya manusia.
1.5 Landasan Teori
1.5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen karena perencanaan
membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang. Hal tersebut
memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya-sumber
daya mereka yang terbatas secara efisien dan efektif. Menurut Nawawi (2017:44)
“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan strategi untuk
memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang dan
pengembangannya dimasa depan”. Sedangkan menurut Handoko (2014:53)
“Perencanaan sumber daya manusia adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan
untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
di waktu yang akan datang dari untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tertentu”.
Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
menetapkan strategi dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja di sebuah organisasi.

3
Proses tersebut di lakukan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa depan.
Melalui program perencanaan sumber daya manusia yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Program tersebut dapat
membantu bagian sumber daya manusia dalam perencanaan rekrutmen, seleksi serta
pendidikan dan pelatihan.
1.5.2 Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja
yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia. Rekrutmen menurut
Singodimedjo dalam sutrisno dkk (2012:45) “Rekrutmen merupakan suatu proses
mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi”. Menurut Harmon & Schafft dalam Nasir dkk (2020:53)
“Rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna
bekerja pada institusi atau instansi”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis
menyimpulkan rekrutmen adalah suatu proses atau kegiatan mencari dan
mengumpulkan calon-calon pelamar yang profesional untuk mengisi lowongan yang
ada dalam suatu institusi atau lembaga sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam institusi.
Aasen & Stensaker dalam Nasir dkk (2020:56) mengemukakan metode
rekrutmen calon karyawan baru yaitu :
1. Metode Terbuka.
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun
dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat
luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang
masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
menjadi lebih besar.

4
2. Metode Tertutup.
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para
karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
1.5.3 Seleksi Sumber Daya Manusia
Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Menurut Siagian
dalam Nasir dkk (2020:59) “Seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak”. Dalam pandangan Gatewood dan Field dalam Nasir dkk (2020: 59) seleksi
sebagai proses pengumpulan dan evaluasi informasi tentang individu yang
memperoleh tawaran pekerjaan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, seleksi adalah berbagai langkah spesifik
yang di ambil untuk mengumpulkan dan mengevaluasi informasi para pelamar.
Proses Seleksi harus berpedoman pada dasar tertentu yang digariskan oleh internal
ataupun eksternal institusi supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Dasar-dasar tersebut antara lain:
1. Kebijaksanaan perubahan pemerintah.
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.
2. Job specification.
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum
dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini
harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya adalah
“the right man on the right place and the right man behind the right gun”. titik
tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa yang akan dijabat dan siapa yang

5
 akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya
diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
3. Ekonomi rasional.
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga efektif dan
dipertanggungjawabkan.
4. Etika sosial.
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta
hukum yang berlaku.
1.5.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja pada organisasi di waktu yang akan datang. Menurut Sutrisno (2012:43)
“Perencanaan sumber daya manusia sangat di pengaruhi baik oleh faktor yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal) maupun faktor yang berasal
dari luar organisasi (faktor eksternal)”.
1. Faktor-faktor Internal
Berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri,seperti:
a. Rencana strategis.
b. Anggaran.
c. Estimasi produksi dan penjualan atau kegiatan baru.
d. Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Selain itu faktor-faktor internal juga dapat dipilihkan berdasarkan sistemnya:
1) Sistem informasi manajemen dan organisasi.
2) Sistem manajemen keuangan.
3) Sistem marketing dan pasar.
4) Sistem manajemen pelaksanaan.

6
2. Faktor-faktor Eksternal
Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya di luar
kemampuan, yang termasuk, faktor-faktor eksternal yaitu:
a. Situasi ekonomi
b. Sosial-budaya
c. Politik
d. Peraturan perundang-undangan
e. Teknologi
f. Pesaing
Faktor intenal dan eksternal diatas saling berinteaksi dan memengaruhi. Perencanaan
sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor
tersebut.
1.5.5 Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Fungsi-fungsi
Manajemen sumber daya manusia
Hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2012:52) adalah sebagai
berikut:
1. Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan
Analisis jabatan mempunyai peranan penting dalam perencanaan sumber
daya manusia. Dalam menilai kebutuhan organisasi, perencanaan sumber daya
manusia menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan
karyawan yang sesungguhnya terdapat dalam organisasi. Apabila kecakapannya
tidak sesuai dengan yang dibutuhkan untuk jabatan yang ada, maka organisasi
dapat mengambil beberapa perencanaan tindakan untuk ketidaksesuaian tersebut.
2. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja dalam perencanaan sumber daya manusia
dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap. Hal ini diperlukan agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan tenaga kerja

7
 juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah
disetujui yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
3. Hubungan Perencanaan dengan Seleksi
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu
strategi perencanaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh
tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi
perencanaan sumber daya manusia memerinci jumlah dan jenis karyawan yang
diperlukan.
4. Hubungan Perencanaan dengan Perencanaan Karier
Perencanaan sumber daya manusia melengkapi dan mendukung
perencanaan karier dengan ramalan-ramalan mengenai lowongan-lowongan
jabatan yang diperkirakan. Perencanaan karier menggunakan data ini untuk
memberikan harapan-harapan yang layak kepada karyawan mengenai kesempatan
untuk memperoleh kemajuan. Fungsi perencanaan karier juga mempunyai
masukan-masukan yang bernilai bagi fungsi perencanaan sumber daya manusia
yaitu menambah pengetahuan manajemen tentang aliran sumber daya manusia
yang mungkin terjadi di seluruh organisasi.
5. Hubungan Perencanaan dengan Kompensasi
Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi, misalnya:
perencanaan sumber daya manusia memproyeksikan kebutuhan jenis tenaga kerja
yang langka, maka anggaran kompensasi akan menjadi tinggi dikarenakan untuk
menarik tenaga kerja yang berpotensi. Kebijakan dan program kompensasi dapat
juga mempengaruhi tujuan perencanaan sumber daya manusia, misalnya: apabila
sistem insentif meningkatkan produktivitas, maka tujuan untuk menarik tenaga
kerja dari luar dapat dikurangi.
6. Hubungan Perencanaan dengan Pelatihan

8
 Program-program pelatihan merupakan akibat daripada usaha perencanaan
sumber daya manusia. Program-program pelatihan dapat digunakan untuk
memenuhi jabatan kosong oleh karyawan yang sudah ada. Program pelatihan
diadakan untuk mendapakan tenaga kerja yang terlatih pada waktu yang akan
datang yang diperoleh dari anggota-anggota tenaga kerja yang telah ada.
1.5.6 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan erat dengan
pengidentifikasian persoalan-persoalan, ancaman-ancaman, peluang-peluang dalam
organisasi dan lingkungan organisasi. Tujuan perencanaan sumber daya manusia
menurut Sedarmayanti (2017:44) yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya kegagalan manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi
pengembangan, kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
1.6 Pembahasan
1.6.1 Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan pada Politeknik LP3I
Jakarta Kampus Pasar Minggu
Rekrutmen calon karyawan tetap di Indonesia harus disesuaikan dengan
undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Proses rekrutmen
pada Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu diharapkan sudah sesuai dengan
UU pemerintah. Hal ini di lakukan supaya Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar

9
Minggu selalu dianggap mengikuti peraturan pemerintah negara Republik Indonesia.
Proses rekrutmen ini merupakan proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja.
Calon pelamar yang di cari harus memenuhi kriteria tertentu seperti yang
telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan
dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses
seleksi. Seleksi diadakan untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak
untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Proses rekrutmen
mencakup permintaan karyawan, kegiatan seleksi, penerimaan sampai dengan
penempatan karyawan baru dan berlaku untuk semua tingkatan karyawan.
Langkah-langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi pada Politeknik LP3I
Jakarta Kampus Pasar Minggu antara lain :
1. Permintaan Tenaga Kerja
Kepala bagian mengisi formulir “Form Permintaan Karyawan” untuk
menentukan divisi mana yang sedang membutuhkan calon karyawan dan untuk
memudahkan pihak Human Resources Department (HRD) dalam perekrutan.
Formulir permintaan karyawan berisi tentang kualifikasi calon karyawan yang
akan direkrut. Formulir permintaan karyawan yang sudah di isi oleh kepala bagian
diserahkan kepada HRD untuk disetujui. HRD akan melakukan analisa terlebih
dahulu atas permintaan perekrutan calon karyawan baru. Kualifikasi Calon
karyawan yang diajukan oleh para kepala bagian di analisa untuk mengetahui
apakah sudah benar sesuai dengan kebutuhan dan peraturan yang ada di setiap
bidang.
2. Pengumuman Lowongan
Pada tahap ini bagian HRD akan memasang info lowongan pekerjaan
dengan cara menempel info lowongan pekerjaan di papan pengumuman.
Informasi tersebut juga di sampaikan secara lisan kepada seluruh karyawan. HRD

10
 juga bisa menggunakan jasa media massa untuk memasang info lowongan
pekerjaan untuk mengisi suatu posisi yang dibutuhkan. Dalam tahap ini pihak
HRD memilih Kompas sebagai media massa untuk memasang info lowongan
pekerjaan karena Kompas sudah memiliki tempat dimata para pembaca.
3. Penerimaan Surat Lamaran
Surat lamaran yang masuk diterima oleh bagian HRD dan diperiksa satu
persatu. Selanjutnya dipisahkan antara surat lamaran yang memenuhi persyaratan
dan yang tidak memenuhi persyaratan. Dari surat lamaran yang masuk akan
diperoleh informasi mengenai nama, jenis kelamin, agama, status perkawinan,
jenjang pendidikan dan referensi pekerjaan yang dilamar. Pelamar yang lolos dan
surat lamarannya memenuhi syarat, maka bagian HRD akan menghubungi calon
karyawan tersebut untuk mengikuti wawancara.
4. Wawancara Pendahuluan
Sebelum melakukan wawancara, pelamar diharuskan mengisi blanko
lamaran yang telah disediakan. Dalam blangko lamaran terdapat beberapa data
dan pertanyaaan yang harus diisi pelamar diantaranya:
a. Data pribadi
b. Data keluarga
c. Riwayat pendidikan
d. Riwayat pekerjaan
e. Aktivitas ekstra kurikuler dan sosial
f. Bahasa yang dikuasai
g. Referensi
Keterangan diri atau pertanyaan seperti :
1) Apa yang Saudara lakukan untuk mengisi waktu luang Saudara?
2) Apakah Saudara pernah mengalami sakit yang cukup parah?
3) Kapan Saudara dapat mulai bekerja?
4) Gaji minimal yang Saudara harapkan?

11
 5) Apa yang Saudara harapkan dengan bekerja pada perusahaan ini?
Dalam wawancara ini pelamar akan diwawancarai oleh bagian HRD.
5. Wawancara dengan Atasan Langsung
Setelah wawancara pendahuluan, pelamar akan diwawancarai oleh
atasannya langsung supaya pelamar mendapatkan informasi yang lebih lengkap
mengenai tugas - tugas yang akan diberikan kepadanya.
6. Hasil Keputusan
Iformasi mengenai pelamar yang diperoleh dari proses seleksi akan
dianalisa oleh pihak HRD. Tahap ini memutuskan diterima atau tidaknya calon
pelamar tersbut dengan cara menelpon langsung calon pelamar. Para pelamar
yang diterima maupun tidak akan di hubungi oleh perusahaan dalam waktu tiga
hari setelah wawancara. Pelamar yang lulus dari proses rekrutmen dan seleksi
akan di berikan masa percobaan selama tiga bulan. Karyawan training yang lulus
dari masa percobaan akan diangkat menjadi karyawan kontrak selama satu tahun.
Kontrak karyawan Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu hanya
berlaku maksimal dua kali kontrak. Setelah dua kali kontrak apabila memang
karyawan tersebut memenuhi persyaratan baru diangkat menjadi karyawan tetap.
Adapun hambata dan Solusi dalam proses rekrutmen yang dilaksanakan
Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu dalam melakukan proses
rekrutmen tidak selamanya berjalan dengan lancar, dalam pelaksanaan ternyata
perusahaan mengalami kendala-kendala sebagai berikut:
a. Penumpukan surat lamaran.
b. Seleksi interview.
c. Karyawan titipan.
d. Psikotes & tes kesehatan.
Beberapa solusi yang diharapkan dapat memecahkan masalah yang muncul
dalam proses rekrutmen calon karyawan pada Politeknik LP3I Jakarta Kampus
Pasar Minggu adalah sebagai berikut:

12
 1) Untuk mengatasi penumpukan surat lamaran yang datang secara bersamaan
sebaiknya surat lamaran yang masuk langsung diseleksi. Staf HRD yang lain
ikut membantu menyeleksi surat lamaran yang memenuhi kualifikasi yang
dibutuhkan oleh perusahaan sehingga tidak terjadi penumpukan surat lamaran.
2) Supaya jawaban yang di dapat tidak melantur, hendaknya HRD membatasi
pertanyaan yang benar-benar dibutuhkan. Hal itu di lakukan agar HRD
mendapatkan informasi yang akurat yang memang dibutuhkan oleh pihak
perusahaan.
3) Untuk mengatasi adanya penitipan karyawan (nepotisme), maka perusahaan
harus mencari informasi dan mengidentifikasikannya terlebih dahulu.
Mengidentifikasi apakah karyawan ini benar-benar memiliki hubungan
keluarga dengan orang yang telah memberikan informasi kepada perusahaan.
4) Pihak HRD harus menjalin kerjasama dengan pihak luar yang berpengalaman
dalam pelaksanaan psikotes dan tes kesehatan dalam proses perekrutan calon
karyawan baru di Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu.
1.7 Kesimpulan
1. Apa perencanaan sumber daya manusia?
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematik guna
memperkirakan permintaan tenaga kerja demi memenuhi kebutuhan perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat merupakan kunci keberhasilan
manajemen sumber daya manusia.
2. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen dan seleksi?
Rekrutmen adalah suatu proses atau kegiatan mencari dan mengumpulkan
calon-calon pelamar yang profesional untuk mengisi lowongan yang ada dalam
suatu institusi atau lembaga sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Sedangka
seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang di ambil untuk mengumpulkan dan
mengevaluasi informasi para pelamar.

13
3. Langkah-langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi :
a. Permintaan Tenaga Kerja
Kepala bagian mengisi formulir “Form Permintaan Karyawan” untuk
menentukan divisi mana yang sedang membutuhkan calon karyawan dan untuk
memudahkan pihak Human Resources Department (HRD) dalam perekrutan.
Formulir permintaan karyawan berisi tentang kualifikasi calon karyawan yang
akan direkrut. Formulir permintaan karyawan yang sudah di isi oleh kepala bagian
diserahkan kepada HRD untuk disetujui. HRD akan melakukan analisa terlebih
dahulu atas permintaan perekrutan calon karyawan baru. Kualifikasi Calon
karyawan yang diajukan oleh para kepala bagian di analisa untuk mengetahui
apakah sudah benar sesuai dengan kebutuhan dan peraturan yang ada di setiap
bidang.
b. Pengumuman Lowongan
Pada tahap ini bagian HRD akan memasang info lowongan pekerjaan
dengan cara menempel info lowongan pekerjaan di papan pengumuman.
Informasi tersebut juga di sampaikan secara lisan kepada seluruh karyawan. HRD
juga bisa menggunakan jasa media massa untuk memasang info lowongan
pekerjaan untuk mengisi suatu posisi yang dibutuhkan. Dalam tahap ini pihak
HRD memilih Kompas sebagai media massa untuk memasang info lowongan
pekerjaan karena Kompas sudah memiliki tempat dimata para pembaca.
c. Penerimaan Surat Lamaran
Surat lamaran yang masuk diterima oleh bagian HRD dan diperiksa satu
persatu. Selanjutnya dipisahkan antara surat lamaran yang memenuhi persyaratan
dan yang tidak memenuhi persyaratan. Dari surat lamaran yang masuk akan
diperoleh informasi mengenai nama, jenis kelamin, agama, status perkawinan,
jenjang pendidikan dan referensi pekerjaan yang dilamar. Pelamar yang lolos dan
surat lamarannya memenuhi syarat, maka bagian HRD akan menghubungi calon
karyawan tersebut untuk mengikuti wawancara.

14
d. Wawancara Pendahuluan
Sebelum melakukan wawancara, pelamar diharuskan mengisi blanko
lamaran yang telah disediakan. Dalam blangko lamaran terdapat beberapa data
dan pertanyaaan yang harus diisi pelamar diantaranya:
1) Data pribadi
2) Data keluarga
3) Riwayat pendidikan
4) Riwayat pekerjaan
5) Aktivitas ekstra kurikuler dan sosial
6) Bahasa yang dikuasai
7) Referensi
Keterangan diri atau pertanyaan seperti :
a) Apa yang Saudara lakukan untuk mengisi waktu luang Saudara?
b) Apakah Saudara pernah mengalami sakit yang cukup parah?
c) Kapan Saudara dapat mulai bekerja?
d) Gaji minimal yang Saudara harapkan?
e) Apa yang Saudara harapkan dengan bekerja pada perusahaan ini?
Dalam wawancara ini pelamar akan diwawancarai oleh bagian HRD.
e. Wawancara dengan Atasan Langsung
Setelah wawancara pendahuluan, pelamar akan diwawancarai oleh
atasannya langsung supaya pelamar mendapatkan informasi yang lebih lengkap
mengenai tugas - tugas yang akan diberikan kepadanya.
f. Hasil Keputusan
Iformasi mengenai pelamar yang diperoleh dari proses seleksi akan
dianalisa oleh pihak HRD. Tahap ini memutuskan diterima atau tidaknya calon
pelamar tersbut dengan cara menelpon langsung calon pelamar. Para pelamar
yang diterima maupun tidak akan di hubungi oleh perusahaan dalam waktu tiga
hari setelah wawancara. Pelamar yang lulus dari proses rekrutmen dan seleksi

15
 akan di berikan masa percobaan selama tiga bulan. Karyawan training yang lulus
dari masa percobaan akan diangkat menjadi karyawan kontrak kurang lebih
selama satu tahun.
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?
a. Faktor-faktor Internal
Berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri,seperti:
1) Rencana strategis.
2) Anggaran.
3) Estimasi produksi dan penjualan atau kegiatan baru.
4) Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Selain itu faktor-faktor internal juga dapat dipilihkan berdasarkan sistemnya:
a) Sistem informasi manajemen dan organisasi.
b)Sistem manajemen keuangan.
c) Sistem marketing dan pasar.
d)Sistem manajemen pelaksanaan.
b. Faktor-faktor Eksternal
Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya di luar
kemampuan, yang termasuk, faktor-faktor eksternal yaitu:
1) Situasi ekonomi
2) Sosial-budaya
3) Politik
4) Peraturan perundang-undangan
5) Teknologi
6) Pesaing
4. Apa tujuan perencanaan sumber daya manusia?
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan perusahaan.

16
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya kegagalan manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi
pengembangan, kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Hadari Nawawi. (2017). Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang

Kompetitif. Yogyakarta: UGM Press.
Hasibuan, Malayu.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT.
Bumi Aksara Mangkunegara,A
Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
M. Setiadi. Hartoko. (2016). Rekrutmen Calon Karyawan Tetap (Studi Kasus
Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu). Jurnal Akuntansi,
Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 4(2),122-127.
Nasir dkk. (2020). Manajemen sumber daya manusia:Pengadaan dan
Retensi SDM di Perguruan Tinggi Swasta (Teori Dan Praktek).
Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan keempat.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

18
 BAB II
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

2.1 Latar Belakang

Era globalisasi saat ini ditandai dengan semakin bebasnya sumber daya manusia
dunia memasuki negara lain dengan menawarkan keahliannya. Hal ini jika terus terjadi
tanpa ada upaya untuk menanggulanginya, bangsa-bangsa yang sumber daya
manusianya berkualitas rendah akan tertinggal. Bangsa-bangsa yang tertinggal akan
kesulitan untuk maju atau bersaing dengan bangsa yang lebih maju.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan perasaan agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat, perusahaan yang beroperasi di masa sekarang ini banyak
yang melakukan kegiatan bisnis secara internasional (global). Globalisasi yang
terjadi saat ini turut serta mempengaruhi perusahaan dan manusia di dalamnya.
Proses produksi, distribusi, penjualan dan hal-hal yang berkaitan dengan proses
bisnis diupayakan sedemikian rupa agar perusahaan bisa terus bersaing dan
mengikuti perkembangan zaman. Hampir setiap perusahaan di seluruh dunia
membutuhkan sumber daya internasional mulai dar bahan baku hingga tenaga kerja
untuk menunjang kegiatan bisnis perusahaan itu sendiri.
Manajemen sumber daya manusia internasional melibatkan aktivitas-aktivitas
yang sama seperti manajemen sumber daya manusia domestik, misalnya pengadaan
tenaga kerja dan penyusunan staf. Untuk mengetahui kebutuhan atau dalam rangka
penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan keterampilan dan keahlian yang
dipersyaratkan dalam bisnis internasional.
Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan
kultural antar negara dan orang di luar negeri. Manajer dalam menghadapi perbedaan
tersebut harus mampu mengelola sumber daya manusia yang ada dengan tepat di mana
sumber daya manusia itu berada. Manajer harus mampu mengelola sumber daya
manusia yang tersedia dengan bijak. Pengelolaan ini di lakukan supaya perusahaan

19
tetap dapat beroperasi dengan baik di negara di mana mereka berbisnis sesuai dengan
peraturan-peraturan yang ada.
Perusahaan yang menggunakan faktor produksi dari luar negeri terutama yang
mempekerjakan tenaga kerja asing membutuhkan manajemen sumber daya manusia
Internasional untuk menghadapi tantangan-tantangan dalam menerapkan manajemen
sumber daya manusia internasional untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan di
era saat ini sudah banyak yang mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia
internasional untuk memperoleh maupun mengembangkan sumber daya dan sumber
daya manusia yang di miliki untuk menyokong tercapainya tujuan perusahaan.
2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan beberapa uraian pada latar belakang di atas, maka penulis merumuskan
masalah yang meliputi :
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia internasional?
3. Apa perbedaan manajemen sumber daya manusia domestik dan internasional?
4. Apa saja jenis-jenis sumber daya manusia internasonal?
5. Apa tantangan dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia internasional?
2.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan ini dilakukan adalah untuk :
1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia internasional.
3. Untuk mengetahui perbedaan manajemen sumber daya manusia demestik dan
internasional.
4. Untuk mengetahui jenis-jenis sumber daya manusia internasonal.
5. Untuk mengetahui tantangan dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia
internasional.

20
2.4 Manfaat Penulisan
Manfaat hasil penulisan dari judul manajemen sumber daya manusia internasional
meliputi :
1. Bagi Praktisi
Dapat di gunakan sebagai masukan dan bahan pemikiran bagi perusahaan, manager
atau pimpinan dalam memahami manajemen sumber daya manusia internasional.
2. Bagi Universitas Pamulang
Dapat menambah daftar pustaka di perpustakaan baik yang terdapat di Universitas
maupun di Fakultas Ekonomi di Universitas Pamulang. Makalah ini juga dapat
menjadi bahan kajian dan informasi yang berguna bagi pihak-pihak yang berminat
mengenal dan menambah pengetahuan.
3. Bagi penulis
Diharapkan dalam makalah ini penulis dapat menerapkan teori-teori yang telah di
tempuh selama kuliah, sekaligus mendapat pengetahuan dan informasi mengenai arti
penting memahami manajemen sumber daya manusia internasional.
2.5 Landasan Teori
2.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia menjadi aset perusahaan yang penting untuk mencapai
tujuannya, karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada produktivitas
tenaga kerja yang ada diperusahaan. Menurut Hasibuan (2011:10) “Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan perasaan agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5) “Manajemen
sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi”. Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara dalam Mamik (2016:22) Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

21
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujaun organisasi. Menurut Veithzal Rivai dalam Mamik (2016:21)
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, manajemen sumber daya manusia
merupakan pengelolaan karyawan sebagai aset penting perusahaan karena keberhasilan
perusahaan tergantung dari kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini menjadikan sumber
daya manusia sebagai unsur penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan. Tersedianya sumber daya manusia yang terampil dan berkualitas,
perusahaan dapat beroperasi sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah di tetapkan.
2.5.2 Pengertian Manajemen sumber daya manusia Internasional
Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Mesin-mesin berteknologi
canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Era globalisasi saat ini
ditandai dengan semakin bebasnya sumber daya manusia dunia memasuki negara lain
dengan menawarkan keahliannya. Hal ini jika terus terjadi tanpa ada upaya untuk
menanggulanginya, bangsa-bangsa yang sumber daya manusianya berkualitas rendah
akan tertinggal. Bangsa-bangsa yang tertinggal akan kesulitan untuk maju atau bersaing
dengan bangsa yang lebih maju.
Mengingat luasnya wilayah operasi manajemen sumber daya manusia
internasional, maka pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia
Internasional lebih banyak dan luas cakupannya jika dibandingkan dengan manajemen
sumber daya manusia domestik. Morgan dalam Dowling et,. al. (2013:3)
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia internasional sebagai interaksi antara
tiga dimensi manusia aktivitas sumber daya, jenis karyawan dan negara operasi.

22
Sedangkan Menurut Abdul Hakim (2014:154) manajemen sumber daya manusia
internasional Merupakan fungsi/praktek-praktek yang sama dengan manajemen sumber
daya manusia perusahaan domestic, namun ada perbedaan yang harus dikelola oleh
bagian manajemen sumber daya manusia internasional, mengingat lingkungan bisnis
antara perusahaan domestik berbeda dengan perusahaan internasional. Saat ini sudah
banyak perusahaan yang menggunakan sumber daya-sumber daya internasional
termasuk juga sumber daya manusia internasional untuk mencapai tujuan tertentu tanpa
memandang batasan geografis. Untuk memenuhi kebutuhannya, perusahaan juga harus
mampu mengelola sumber daya manusia yang ada secara optimal.
2.5.3 Perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia Domestik dan
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Kompleksitas operasi bisnis di setiap negara tentu berbeda-beda dan dalam
memperkerjakan karyawan yang berbeda budaya, latar belakang dan kewarganegaraan
merupakan variabel kunci yang membedakan manajemen sumber daya manusia
domestik dan Manajemen sumber daya manusia Internasional. Dowling et,. al. (2013:4)
berpendapat bahwa kompleksitas Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
dapat dihubungkan dengan 6 faktor :
1. Lebih banyak aktivitas sumber daya manusia.
Untuk beroperasi di suatu lingkungan internasional, departemen sumber daya
manusia harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak di perlukan di lingkungan
domestik, seperti perpajakan internasional dan hubungan dengan pemerintah tuan
rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas.
Para manajer sumber daya manusia internasional harus memiliki dan
mengembangkan bidang-bidang keahlian dan pengetahuan tertentu yang di butuhkan
dalam operasi bisnis internasional, misalnya pengetahuan dalam beberapa budaya
asing, hukum internasional, isu-isu global, ekonomi dan politik yang akan
mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia

23
 internasional. Para praktisi sumber daya manusia harus memiliki perspektif yang
jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan
internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan.
Dalam manajemen sumber daya manusia domestik, keterlibatan departemen
SDM dengan keluarga sangat terbatas. Pada manajemen sumber daya manusia
intenasional departemen sumber daya manusia harus banyak terlibat menyediakan
dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya
dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan
visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan risiko.
Seringkali kegagalan sumber daya manusia dan keuangan dalam bisnis area
internasional terdapat risiko kerugian lebih tinggi dibandingkan dengan bisnis
domestik. Kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan
internasional adalah contoh masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi.
Aspek lainnya dari sisi keamanan, banyak perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan risiko politik dan keamanan dalam penugasan internasional.
5. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara
ekspatriat dan karyawan lokal.
Pada awal perkembangan perluasan bisnis berskala global, perusahaan
cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan ekspatriat untuk mengisi jabatan
strategis di anak perusahaan yang berlokasi di luar negeri. Ketika aktivitas luar
negara meningkat dan tersedianya penduduk setempat yang berpotensi mengisi
jabatan kunci, perusahaan cenderung untuk merekrut dan mengandalkan sumber
daya manusia lokal. penekanan akan berubah dari fokus mengelola proses
ekspatriatisasi ke suatu lokasi menjadi lebih berfokus pada rekrutmen maupun
pengembangan sumber daya manusia lokal untuk mengambil alih posisi kunci
tersebut.

24
6. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas.
Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi manajemen sumber
daya manusia internasional adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-
praktik ketenagakerjaan di tiap negara berbeda-beda.
2.5.4 Jenis-jenis Sumber Daya Manusia Internasional
Jenis-jenis sumber daya manusia internasional yang merupakan hasil dari
manajemen sumber daya manusia internasional yaitu :
1. Ekspatriat.
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor
pusat organisasi setempat.
2. Warga dari tuan rumah.
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk
sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara
dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di
negara lain.
3. Warga dari negara ketiga.
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua,
dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.
2.5.5 Tantangan Implementasi Manajemen sumber daya manusia Internasional
Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan
kultural antar negara dan orang di luar negeri. Manajer dalam menghadapi perbedaan
tersebut harus mampu mengelola sumber daya manusia yang ada dengan tepat di mana
sumber daya manusia itu berada. Manajer mengandalkan manajemen sumber daya
manusia internasional untuk menangani tantangan sumber daya manusia internasional
tersebut.

25
 Hal yang dapat mempengaruhi perbedaan manajemen sumber daya manusia di
setiap negara masing-masing berbeda. Hal ini dapat terjadi karena perbedaan-perbedaan
yang ada dalam sistem setiap negara juga berbeda. Manajer harus mampu mengelola
sumber daya manusia yang tersedia dengan bijak. Pengelolaan ini di lakukan supaya
perusahaan tetap dapat beroperasi dengan baik di negara di mana mereka berbisnis
sesuai dengan peraturan-peraturan yang ada. Berikut merupakan hal-hal yang dapat
mempengaruhi perbedaan manajemen sumber daya manusia antar negara :
1. Budaya
Perbedaan budaya di setiap negara merupakan hal yang menjadi tantangan
tersendiri bagi manajer untuk memanajemen sumber daya manusia yang tersedia.
Manajemen sumber daya manusia harus mampu menciptakan kondisi yang baik
antara pekerja dan lingkungan budaya di mana mereka berada.
2. Pendidikan
Perbedaan tingkat pendidikan antar negara juga mempengaruhi manajemen
sumber daya manusia antar negara. Manajemen sumber daya manusia di negara
maju akan berbeda dengan di negara berkembang. Kualitas sumber daya manusia
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang mereka miliki. Manajemen sumber daya
manusia antar negara dapat berbeda-beda karena tingkat pendidikan antar negara
juga berbeda.
3. Sistem Ekonomi.
Sistem ekonomi di setiap negara memiliki perbedaan-perbedaan. Manajemen
sumber daya manusia terpengaruh juga oleh sistem ekonomi negara di mana
perusahaan sedang beroperasi. Manajemen sumber daya manusia di negara liberal
akan berbeda dengan di negara yang menganut sistem ekonomi terpusat. Manajemen
sumber daya manusia harus mampu menyesuaikan antara manajemen yang sedang
dilakukan dengan sistem ekonomi sebuah negara tempat beroperasi.
4. Sistem Politik

26
 Sitem politik yang dianut oleh suatu negara akan mempengaruhi manajemen
sumber daya manusia dalam pembuatan dan penerapannya. Manajemen sumber daya
manusia harus mampu menyesuaikan dengan sistem politik yang dianut oleh negara
yang sedang menjadi tempat operasi.
2.6 Pembahasan
Pelatihan pembekalan bahasa Mandarin dasar dan pengantar ilmu kebudayaan
tiongkok kepada karyawan lokal di PT Kereta Cepat Indonesia-Cina (PT. KCIC) rute
Jakarta - Bandung. Kegiatan pelatihan ini dilaksanakan di kota Purwakarta dan
Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat. Pelatihan ini akan dilaksanakan berupa
kegiatan pelatihan pembekalan bahasa Mandarin dan pelatihan pengantar kebudayaan
bagi penerjemah lisan dan karyawan lokal. Pelatihan ini diharapkan sebagai media
peningkatan mutu sumber daya manusia yang bekerja di PT Kereta Cepat Indonesia-
Cina (PT KCIC). Tujuan dilaksanakan pelatihan ini adalah agar dapat memberikan
peningkatan kemampuan bahasa lisan dan pembekalan mengenai kebudayaan China
bagi penerjemah lisan maupun karyawan lokal.
2.6.1 Metode Pelatihan
Pelaksanaan kegiatan pelatihan pembekalan bahasa Mandarin bagi karyawan
lokal dan penerjemah lisan dilaksanakan dengan metode-metode yang diharapkan dapat
membantu karyawan lokal memahami pesan yang disampaikan dalam bentuk lisan bagi
karyawan biasa dan dalam bentuk tulisan bagi penerjemah lisan (interpreter). Adapun
metode yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode Ceramah
Metode ini cukup relevan terhadap pelatihan yang akan dilakukan kepada
karyawan lokal yang bekerja disuatu proyek kereta api cepat Jakarta-Indonesia
dengan memberikan ilmu dasar kosakata Mandarin. Metode ini disampaikan dengan
menggunakan metode daring.
2. Metode Praktikum

27
 Metode ini dilakukan untuk memperkenalkan budaya Tiongkok dengan
langsung memberikan petunjuk dan pelatihan khusus agar karyawan lokal dapat
memahami kebiasaan dan budaya tenaga kerja asal China. Metode ini disampaikan
dengan menggunakan metode daring.
2.6.2 Hasil
Setelah kegiatan pelatihan berlangsung diharapkan akan dapat menambah skill
karyawan lokal dalam pemahaman budaya dan bahasa Mandarin. Kegiatan pelatihan ini
diharapkan akan memberikan hasil sebagai berikut:
1. Meningkatnya pengetahuan dan pemahaman karyawan lokal tentang budaya
karyawan asal Tiongkok.
2. Meningkatnya keterampilan karyawan lokal dalam berbahasa Mandarin.
3. Meminimalkan terjadinya error understanding budaya antara karyawan lokal
dan ekspatriat.
4. Meningkatkan produktivitas pekerja
2.6.3 Faktor Pendukung dan Faktor Penghambat
Faktor yang mendukung terlaksananya kegiatan Pelatihan bahasa Mandarin
dan pembekalan kebudayaan Tiongkok di PT. KCIC rute Jakarta - Bandung adalah
besarnya minat dan antusiasme karyawan.
Faktor penghambat Pelatihan sebagai berikut:
1. Sinyal internet yang tidak memadai dikarenakan lokasi proyek yang terus berpindah-
pindah dan berada di daerah yang sangat terpencil.
2. Masa pandemi Covid-19 yang mengakibatkan terjadinya pengurangan jumlah
karyawan lokal sehingga kegiatan ini menjadi tertunda dan kegiatan pelatihan hanya
bisa di lakukan secara daring.
2.6.4 Relevansi
Kegiatan pelatihan ini memiliki relevansi dengan kebutuhan karyawan lokal
yang awam dengan budaya dan bahasa Mandarin yang sangat diperlukan. Pelatihan ini
bertujuan untuk memperlancar komunikasi antara karyawan lokal dengan ekspatriat

28
yang didatangkan dari China. Masih banyak karyawan yang bekerja di proyek
pembangunan kereta cepat Jakarta – Bandung yang sama sekali belum memahami
budaya dan bahasa ekspatriat Cina. Hal ini seringkali menimbulkan kesalahpahaman
dan kesulitan dalam beradaptasi dengan para eksptriat Cina.
Karyawan lokal yang belum menguasai bahasa Mandarin mengalami kesulitan
dalam memahami perintah yang diberikan atasan. Pengolahan informasi yang
seharusnya bisa lebih fleksible menjadi tidak efisien disebabkan oleh keterbatasan
pemahaman bahasa yang terjadi antara karyawan lokal dan ekspatriat Cina.
2.7 Kesimpulan
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mengatur bawahan dengan
efektif dan efisien agar terwujudnya tujuan perusahaan. manajemen sumber daya
manusia jika diterapkan dengan akurat dan bijaksana, manajemen sumber daya
manusia mampu memaksimalkan kinerja sebuah perusahaan sehingga
perkembangannya dapat berjalan lebih pesat lagi.
2. Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia internasional?
Manajemen sumber daya manusia internasional melibatkan aktivitas-aktivitas yang
sama seperti manajemen sumber daya manusia domestik, seperti pengadaan tenaga
kerja sumber daya manusia dan penyusunan staff. Manajemen sumber daya manusia
interrnasional merupakan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
cakupannya lebih luas dan kompleks di bandingkan dengan manajemen sumber daya
manusia domestik serta melintasi batas-batas negara.
3. Apa saja perbedan manajemen sumber daya manusia domestik dengan manajemen
sumber daya manusia internasional?
a. Lebih banyak aktivitas sumber daya manusia.
Untuk beroperasi di suatu lingkungan internasional, departemen sumber daya
manusia harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak di perlukan di

29
 lingkungan domestic, seperti perpajakan internasional dan hubungan dengan
pemerintah tuan rumah.
b. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas.
Para manajer sumber daya manusia internasional harus memiliki dan
mengembangkan bidang-bidang keahlian dan pengetahuan tertentu yang di
butuhkan dalam operasi bisnis internasional, misalnya pengetahuan dalam
beberapa budaya asing, hukum internasional, isu-isu global, ekonomi dan politik
yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik manajemen sumber
daya manusia internasional. Para praktisi sumber daya manusia harus memiliki
perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang
efektif dilingkungan internasional.
c. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan.
Dalam manajemen sumber daya manusia domestik, keterlibatan departemen
sumber daya manusia dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam
manajemen sumber daya manusia intenasional departemen sumber daya
manusia harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih
banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan
penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang
menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
d. Pengungkapan risiko.
Seringkali kegagalan sumber daya manusia dan keuangan dalam bisnis area
internasional terdapat risiko kerugian lebih tinggi dibandingkan dengan bisnis
domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam
penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat
tinggi. aspek lainnya dari sisi keamanan, banyak perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan risiko politik dan keamanan dalam penugasan internasional.
e. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara
ekspatriat dan karyawan lokal.

30
 Pada awal perkembangan perluasan bisnis berskala global, perusahaan
cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan ekspatriat untuk mengisi
jabatan strategis di anak perusahaan yang berlokasi di luar negeri. Ketika
aktivitas luar negara meningkat dan tersedianya penduduk setempat yang
berpotensi mengisi jabatan kunci, perusahaan cenderung untuk merekrut dan
mengandalkan sumber daya manusia lokal. Penekanan akan berubah dari fokus
mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi menjadi lebih berfokus pada
rekrutmen maupun pengembangan sumber daya manusia lokal untuk
mengambil alih posisi kunci tersebut.
f. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas.
Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi manajemen
sumber daya manusia internasional adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi
dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap negara berbeda-beda.
4. Apa saja jenis-jenis sumber daya manusia internasional?
a. Ekspatriat.
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang
bukan merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi itu
ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal
dari negara dimana kantor pusat organisasi setempat.
b. Warga dari tuan rumah.
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk
sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara
dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada
di negara lain.
c. Warga dari negara ketiga.
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara
kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara
ketiga.

31
5. Apa tantangan dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia internasional?
a. Budaya
Perbedaan budaya di setiap negara merupakan hal yang menjadi tantangan
tersendiri bagi manajer untuk memanajemen sumber daya manusia yang tersedia.
Manajemen sumber daya manusia harus mampu menciptakan kondisi yang baik
antara pekerja dan lingkungan budaya di mana mereka berada.
b. Pendidikan
Perbedaan tingkat pendidikan antar negara juga mempengaruhi manajemen
sumber daya manusia antar negara. Manajemen sumber daya manusia di negara
maju akan berbeda dengan di negara berkembang. Kualitas sumber daya manusia
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang mereka miliki. Manajemen sumber
daya manusia antar negara dapat berbeda-beda karena tingkat pendidikan antar
negara juga berbeda.
c. Sistem Ekonomi.
Sistem ekonomi di setiap negara memiliki perbedaan-perbedaan. Manajemen
sumber daya manusia terpengaruh juga oleh sistem ekonomi negara di mana
perusahaan sedang beroperasi. Manajemen sumber daya manusia di negara liberal
akan berbeda dengan di negara yang menganut sistem ekonomi terpusat.
Manajemen sumber daya manusia harus mampu menyesuaikan antara manajemen
yang sedang dilakukan dengan sistem ekonomi sebuah negara tempat beroperasi.
d. Sistem Politik
Sitem politik yang dianut oleh suatu negara akan mempengaruhi manajemen
sumber daya manusia dalam pembuatan dan penerapannya. Manajemen sumber
daya manusia harus mampu menyesuaikan dengan sistem politik yang dianut oleh
negara yang sedang menjadi tempat operasi.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Agusinta, L., Cecep, P., Wildan. (2017). Budaya Perusahaan & Kinerja
Karyawan Transportasi Udara. Jurnal Manajemen Transportasi &
Logistik, 4(2), 123-136.
Dowling, P. J., Festing, M., & Allen D, E, S. (2013). International Human
Resource Management. Edisi keenam. United Kingdom: Cengage
Learning.
Hasibuan. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan Ketujuh
Belas.
Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara.
Hayanuddin, Safri. (2019). Manajemen sumber daya manusia Global
Terhadap Tinjauan UU Nomor 13 Tahun 2003. Jurnal Ilmiah Amik
Labuhan Batu, 7(1), 1-16.
Hofstetter, H., & Harpaz, I. (2015) Declared Versus Actual Organizational
Culture As Indicated By An Organization’s Performance Appraisal.
The International Journal Of Human Resource Management,
26(4),1-22.
Mathis, R, L., & John H, J. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Edisi
Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Mulang, Astuti. (2017). International Human Resource Management.
Journal of Socialomic, 6(3), 3-5.
Sheyra, S, S., & Nur, H, I,. (2020). Pelatihan Pembekalan Bahasa Mandarin
Dasar dan Pengantar Ilmu Kebudayaan Tiongkok Kepada
Karyawan Lokal di PT. Kereta Cepat Indonesia-Cina (PT.KCIC)
Rute Jakarta-Bandung. Jurnal Pengabdian dan Pemberdayaan
Masyarakat, 2(2), 136-140.

33
 Subekhi, Akhmad ., & Jauhar M. (2012), Pengantar Manajemen sumber
daya manusia (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA). Jakarta
: Prestasi Pustaka.
Sutrisno, Edy.(2012). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan keempat.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Yani, M. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Mitra Wacana
Media.

34