Skripsi Indah Revisi

PENGARUH PELATIHAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DIVISI OPERASIONAL

PT. JAKARTA MEDIKATAMA INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Menyelesaikan Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
Disusun Oleh :
INDAH MARIYANA
181075025
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DIRGANTARA MARSEKAL SURYADARMA
JAKARTA
2022
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Penyusun : Indah Mariyana
Nomor Pokok Mahasiswa : 181075025
Fakultas / Program Studi : Ekonomi / Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Operasional di PT. Jakarta
Medikatama Indonesia
Dosen Pembimbing : Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M
Telah disetujui untuk diajukan dalam Sidang Skripsi sebagai ujian akhir Strata
Satu (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dirgantara
Marsekal Suryadarma.
Jakarta, 02 September 2022
Dosen Pembimbing
Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M
ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Fakultas/Program Studi : Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta
Telah dipertahankan dalam Sidang Ujian Skripsi Sebagai Ujian Akhir Program
Studi Strata Satu (S-1) Manajemen, dihadapan Tim Dosen Penguji Fakultas
Ekonomi Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma dan telah dinyatakan
LULUS pada:
Tanggal, 02 September 2022
Tim Penguji
Jabatan Nama Tanda Tangan
Ir. Bambang B. Sulistiyono, S,Sos,

Ketua / Penguji I
MAP, PhD
Anggota I /Penguji II Dr. Juhaeti, SE, MM
Anggota II Atik Budi Paryanti, S.Pd, MM
Disahkan Oleh :
Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Dekan Ketua
Tutik Siswanti, SE, M.Si Rita Intan Permatasari, S.TP, MM
iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Fakultas / Program Studi : Ekonomi / Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang saya susun dengan judul :
Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Divisi Operasional
di PT. Jakarta Medikatama Indonesia
Adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat
dari skripsi orang lain. Apabila kemudian hari Saya tidak benar, maka Saya
bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku (dicabut predikat kelulusan dan
gelar kesarjanaannya).
Demikian pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnya, untuk dapat
dipergunakan bilamana diperlukan.

Pembuat Pernyataan,
Indah Mariyana
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan karunia-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Divisi Operasional di PT. Jakarta
Medikatama Indonesia”, guna untuk memenuhi salah satu persyaratan
menyelesaikan studi serta dalam rangka memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S-
1) pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Dirgantara
Marsekal Suryadarma.
Penghargaan dan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Marsekal Muda TNI (Purn) Dr. Potler Gultom, S.H, M.M selaku
Rektor Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma yang telah
memberikan dukungan dalam proses penyusunan penelitian ini.
2. Ibu Tutik Siswanti, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Dirgantara Marsekal Suryadarma memberikan pengarahan mengenai
penelitian ini.
3. Ibu Rita Intan Permatasari, S.TP, MM selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang memberikan dukungan penuh dalam penyusunan
penelitian ini.
4. Ibu Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M selaku dosen pembimbing yang
senantiasa membimbing dan memberikan bantuan sehingga
terselesaikannya penelitian ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma yang telah memberikan ilmu
pengetahuan selama ini.
v
6. Ayahanda, Ibunda, dan suami tercinta yang telah memberikan dukungan
penuh dan mencurahkan segenap cinta dan kasih sayang serta perhatian
moril maupun materil, agar tetap selalu semangat mengejar gelar Strata Satu
(S-1) dengan menyelesaikan penelitian ini.
7. Seluruh teman-teman Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma yang tidak dapat saya
sebutkan satu-persatu.
Besar harapan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan penelitian ini masih banyak terdapat
kesalahan. Maka dari itu, peneliti mengharapkan adanya kritik dan saran yang
bersifat membangun. Terima kasih dan semoga akan bermanfaat bagi penelitian
selanjutnya.
Peneliti
Indah Mariyana
vi
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA

DIVISI OPERASIONAL DI PT. JAKARTA
MEDIKATAMA INDONESIA
Oleh :
Indah Mariyana 181075025

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan beban kerja
terhadap kinerja divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia. Penelitian
ini menggunakan metode kuantitatif asosiatif. Populasi penelitian 68 perawat
dengan teknik pengambilan sampel jenuh dengan jumlah 68 sampel.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Metode analisis menggunakan
analisis regresi linier berganda dengan SPSS versi 24. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa: 1) Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja sebesar 57,3%; 2) Beban kerja secara parsial
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 51,3%; 3) Pelatihan
dan beban kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia. Pengaruh
positif dan signifikan secara simultan pelatihan dan beban kerja terhadap kinerja
sebesar 51,2%, sedangkan sebesar 48,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dibahas dalam penelitian ini. Persamaan regresi linear berganda Y=65,337 +
0,480X1 - 0,414X2.
Kata Kunci : pelatihan, beban kerja, kinerja
vii
ABSTRACT
THE EFFECT OF TRAINING AND WORKLOAD ON THE

PERFORMANCE IN THE OPERATIONS DIVISION
AT PT. JAKARTA MEDIKATAMA INDONESIA
By :
Indah Mariyana 181075025

Supervisor Lecture : Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M
Management Study Program, Faculty of Economics
Dirgantara Marsekal Suryadarma University
This research aims to determine the effect of training and workload on the
performance of the operational division of PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
This research uses associative quantitative method. The research population was
68 nurses with saturated sampling technique with a total of 68 samples.
Collecting data using a questionnaire. The method of analysis used multiple
linear regression analysis with SPSS version 24. The results showed that: 1)
Training partially had a positive and significant effect on performance of 57.3%;
2) Workload partially has a negative and significant effect on performance by
51.3%; 3) Training and workload simultaneously have a positive and significant
effect on the performance of employees of the operational division of PT. Jakarta
Medikatama Indonesia. The positive and significant effect of simultaneously
training and workload on performance is 51.2%, while 48.8% is influenced by
other variables not discussed in this research. Multiple linear regression equation
Y=65,337 + 0.480X1 - 0.414X2.
Keywords: training, workload, performance
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................... v
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL............................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................1
1.2 Batasan Masalah ........................................................................................8
1.3 Rumusan Masalah ......................................................................................9
1.4 Tujuan Penelitian .......................................................................................9
1.5 Manfaat Penelitian ...................................................................................10
1.6 Sistematika Penulisan ..............................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 12
2.1 Landasan Teori.........................................................................................12
2.1.1 Kinerja ............................................................................................12
2.1.2 Dimensi Kinerja..............................................................................13
2.1.3 Indikator Kinerja ............................................................................14
ix
2.2.1 Pelatihan .........................................................................................16
2.2.2 Dimensi Pelatihan ...........................................................................17
2.2.3 Indikator Pelatihan..........................................................................18
2.3.1 Beban Kerja ....................................................................................20
2.3.2 Dimensi Beban Kerja .....................................................................22
2.3.3 Indikator Beban Kerja ....................................................................22
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................24
2.3 Kerangka Pemikiran.................................................................................26
2.3.1 Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja (Y) ...............................26
2.3.2 Pengaruh Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) ..........................27
2.3.3 Pengaruh Pelatihan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja
(Y) ............................................................................................28
2.4 Hipotesis Penelitian .................................................................................30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 32
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................32
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................33
3.2.1 Populasi ..........................................................................................33
3.2.2 Sampel ............................................................................................34
3.3 Jenis dan Sumber Data .............................................................................34
3.3.1 Jenis Data........................................................................................34
3.3.2 Sumber Data ...................................................................................35
3.4 Variabel Penelitian ...................................................................................35
3.4.1 Definisi Konseptual Variabel .........................................................36
3.4.2 Definisi Operasional Variabel ........................................................37
x
3.5 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian.................................................................38
3.6 Metode Pengumpulan Data ......................................................................40
3.7 Metode Analisis Data ...............................................................................41
3.7.1 Uji Instrumen ..................................................................................42
3.7.1.1 Uji Validitas....................................................................... 42
3.7.1.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 43
3.7.2 Analisis Statistik Deskriptif ...........................................................43
3.7.3 Uji Asumsi Dasar ...........................................................................44
3.7.3.1 Uji Normalitas ................................................................... 44
3.7.3.2 Uji Linearitas ..................................................................... 44
3.7.4 Uji Asumsi Klasik ..........................................................................45
3.7.4.1 Uji Multikolinearitas ......................................................... 45
3.7.4.2 Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 45
3.7.5 Regresi Linier Berganda ................................................................46
3.7.6 Uji Hipotesis ..................................................................................47
3.7.6.1 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t) ................................... 47
3.7.6.2 Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F) .............................. 48
3.7.6.3 Koefisien Determinasi (R²)............................................... 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 50
4.1 Gambaran Objek Penelitian PT. Jakarta Medikatama Indonesia .............50
4.1.1 Profil Singkat PT. Jakarta Medikatama Indonesia .........................50
4.1.2 Visi dan Misi PT. Jakarta Medikatama Indonesia ..........................50
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Jakarta Medikatama Indonesia .................51
4.2 Deskripsi Karakteristik Responden..........................................................52
xi
4.2.1 Karakteristik Usia ...........................................................................53
4.2.2 Karakteristik Jenis Kelamin ...........................................................53
4.2.3 Karakteristik Pendidikan ................................................................54
4.3 Deskripsi Data Penelitian .........................................................................55
4.3.1 Kinerja (Y)......................................................................................55
4.3.2 Pelatihan (X1) .................................................................................59
4.3.3 Beban Kerja (X2) ...........................................................................62
4.4 Hasil Analisis Penelitian ..........................................................................66
4.4.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................................66
4.4.1.1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 66
4.4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 69
4.4.2 Hasil Analisis Statistik Deskriptif ..................................................70
4.4.3 Hasil Uji Asumsi Dasar ..................................................................72
4.4.3.1 Hasil Uji Normalitas .......................................................... 72
4.4.3.2 Hasil Uji Linearitas............................................................ 73
4.4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................74
4.4.4.1 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................ 74
4.4.4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................. 75
4.4.5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .........................................77
4.4.6 Hasil Uji Hipotesis .........................................................................78
4.4.6.1 Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ...................................... 78
4.4.6.2 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ................................. 80
4.4.7 Hasil Koefisien Determinasi (R²) ...................................................81
4.5 Pembahasan..............................................................................................82
xii
4.5.1 Pengaruh Pelatihan (X1) Secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia 82
4.5.2 Pengaruh Beban Kerja (X2) Secara Parsial Terhadap Kinerja (Y)
Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia 84
4.5.3 Pengaruh Pelatihan (X1) dan Beban Kerja (X2) Secara Simultan
Terhadap Kinerja (Y) Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta
Medikatama Indonesia....................................................................86
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 89
5.1 Kesimpulan ..............................................................................................89
5.2 Saran ........................................................................................................94
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95
LAMPIRAN ......................................................................................................... 98
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Rata-Rata Rating Scale Kinerja Karyawan Divisi Operasional

PT. Jakarta Medikatama Indonesia Periode Januari-Juni 2021 .............3
Tabel 1. 2 Pelatihan Karyawan Divisi Operasional
PT. Jakarta Medikatama Indonesia Periode Januari-Juni 2021 .............5
Tabel 1. 3 Jam Kerja Karyawan Divisi Operasional
PT. Jakarta Medikatama Indonesia ........................................................7
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................25
Tabel 3. 1 Waktu Penelitian ................................................................................. 33
Tabel 3. 2 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ............................................................ 39
Tabel 3. 3 Skala Likert ......................................................................................... 41
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Usia............................................................. 53
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 54
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Pendidikan .................................................. 54
Tabel 4. 4 Kuesioner Responden Kinerja (Y) ...................................................... 56
Tabel 4. 5 Kuesioner Responden Pelatihan (X1) .................................................. 60
Tabel 4. 6 Kuesioner Responden Beban Kerja (X2) ............................................ 63
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ........................................................... 66
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1) ....................................................... 67
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Beban Kerja (X2) .................................................. 68
Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 69
Tabel 4. 11 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................... 71
Tabel 4. 12 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 72
Tabel 4. 13 Hasil Uji Linearitas ............................................................................ 74
Tabel 4. 14 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................. 75
Tabel 4. 15 Persamaan Regresi Linear Berganda ................................................. 77
Tabel 4. 16 Hasil Uji t ........................................................................................... 79
Tabel 4. 17 Hasil Uji F .......................................................................................... 81
Tabel 4. 18 Hasil Koefisien Determinasi (R²)....................................................... 82
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Permasalahan Kinerja Karyawan Divisi Operasional

PT. Jakarta Medikatama Indonesia .....................................................2
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir .............................................................................30

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi........................................................................... 51
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 76
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 2 Kartu Konsultasi Bimbingan Skripsi
Lampiran 3 Kuesioner / Angket Penelitian
Lampiran 4 Hasil Kuesioner / Angket Penelitian
Lampiran 5 Hasil SPSS
Lampiran 6 R Tabel, T Tabel, F Tabel
Lampiran 7 Surat Keterangan Persetujuan Penelitian
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya menjadi peran yang sangat penting guna tercapainya sasaran
organisasinya masing-masing. Sumber daya manusia itu sendiri merupakan faktor
yang paling dibutuhkan sebuah organisasi di segala bidang. Sumber daya manusia
atau faktor manusia dapat dikatakan sebagai aset dari suatu organisasi yang
memiliki nilai paling tinggi daripada aset lainnya dikarenakan faktor manusia
inilah yang menggerakkan roda operasional suatu entitasi dalam bisnis. Menurut
Willson & Hikmah (2020:76), “Pihak manajeman sumber daya manusia pada
sebuah organisasi wajib melakukan pengelolaan secara ideal, berkesinambungan,
dan diperhatikan sebaik mungkin terlebih lagi dari segi pemenuhan hak-hak yang
seharusnya diterima dikarenakan sumber daya manusia ialah garda terdepan yang
mampu memenuhi harapan terbentuknya suatu organisasi”.
Demi mencapai suatu tujuan organisasi, maka sumber daya manusia perlu
diperhatikan agar bisa terus berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi
tersebut. Dalam hal ini, PT. Jakarta Medikatama Indonesia merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dalam pertolongan darurat dengan melakukan evakuasi
medis darurat yang dirancang untuk memahami situasi kesulitan medis karena
letak geografis Indonesia agar lebih cepat dan tanggap saat kasus medis
membutuhkan pertolongan pertama baik udara, laut, ataupun darat. Sehingga
untuk menunjang keberhasilan dalam melakukan evakuasi tersebut, PT. Jakarta
Medikatama Indonesia selalu berusaha meningkat kinerja karyawan khususnya
1
2
divisi operasional yang bertugas menangani pasien secara langsung di lapangan
dengan keadaan yang sangat darurat. Dalam hal ini, penilaian kinerja terhadap
karyawan penting untuk dilakukan agar pelayanan tetap terjaga dan semakin
meningkat. Namun permasalahan terkait dengan rendahnya kinerja karyawan pada
divisi operasional masih ditemukan. Penilaian kinerja pada bulan Januari-Juni
2021 yang diukur dari segi Key Behavioral Indicator dan Key Performance
Indicator sesuai dengan aturan penilaian kinerja yang berlaku dalam internal
perusahaan menunjukkan hasil masih banyak karyawan yang berada di bawah
rating scale yang dapat dilihat pada gambar 1.1 ini.
60 44
36 39
40 31 32
25
20
0
Januari Februari Maret April Mei Juni
< Rating Scale 25 31 32 36 39 44
Sumber : Human Resource Development. 2021
Gambar 1. 1
Permasalahan Kinerja Karyawan Divisi Operasional
PT. Jakarta Medikatama Indonesia
Jika dilihat dari gambar 1.1 maka terjadi peningkatan jumlah kinerja
individu yang menurun artinya setiap bulan terjadi penurunan kinerja pada divisi
operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia. Dari total 68 karyawan divisi
operasional, ternyata masih banyak karyawan yang berada di bawah rating scale
3
dari Key Behavioral Indicator dan Key Performance Indicator sejak bulan Januari
sebanyak 25 karyawan, Februari sebanyak 31 karyawan, Maret sebanyak 32
karyawan, April sebanyak 36 karyawan, Mei sebanyak 39 karyawan, dan Juni
sebanyak 44 karyawan. Penilaian karyawan di bawah rating scale yang semakin
meningkat menunjukkan bahwa semakin menurunnya kinerja karyawan divisi
operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia. Penilaian tersebut didasarkan
pada indikator-indikator sebagai berikut.
Tabel 1. 1
Rata-Rata Rating Scale Kinerja Karyawan Divisi Operasional
Periode Januari-Juni 2021
Indikator Jan Feb Mar Apr Mei

Nilai Jun Target
Rata-Rata
Rating
Scale
Efisien 75% 73% 70% 69% 65% 64% 69% 100%
Keahlian 70% 69% 67% 61% 63% 62% 65% 100%

Hasil Kerja 78% 77% 74% 67% 66% 65% 71% 100%
Keberhasilan 73% 70% 69% 72% 68% 67% 70% 100%
Tertib 78% 72% 71% 67% 61% 60% 68% 100%
Taat 70% 70% 67% 66% 62% 58% 66% 100%
Partisipasi 79% 77% 78% 75% 74% 60% 74% 100%
Komunikasi 76% 74% 72% 71% 67% 62% 70% 100%
Gagasan/Ide 75% 75% 70% 70% 70% 69% 72% 100%
Conflict 74% 73% 72% 69% 69% 57% 69% 100%
Handling
Terkait dengan tabel 1.1 di atas menunjukan bahwa hasil nilai rata-rata
rating scale karyawan divisi operasional sangat jauh kurang dari nilai target
100%. Klasifikasi nilai rating scale dikategorikan “sangat baik” jika berada pada
nilai 93-100%, nilai rating scale dikategorikan “baik” jika berada pada nilai 84-
92%, nilai rating scale dikategorikan “cukup” jika berada pada nilai 75-83%, dan
4
nilai rating scale dikategorikan “kurang” jika berada di bawah nilai 75%.
Berdasarkan klasifikasi nilai rating scale pada beberapa indikator kinerja
karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia diperoleh bahwa
indikator yang mendapat klasifikasi nilai “kurang” pada bulan Januari terletak
pada indikator keahlian, keberhasilan, taat, dan conflict handling; sementara pada
bulan Februari nilai “kurang” terletak pada indikator efisien, keahlian,
keberhasilan, tertib, taat, komunikasi, dan conflict handling; sedangkan pada
bulan Maret dan April nilai “kurang” terletak pada efisien, keahlian, hasil kerja,
keberhasilan, tertib, taat, komunikasi, gagasan/ide, dan conflict handling;
sementara pada bulan Mei hingga Juni nilai “kurang” terletak pada semua
komponen indikator.
Semua indikator ini menjadi penentu nilai Key Behavioral Indicator dan
Key Performance Indicator yang menyebabkan semakin banyaknya karyawan
yang berada pada nilai kurang. Nilai kinerja yang diperoleh karyawan divisi
operasional kurang dari nilai target, dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor yang
mempengaruhinya antara lain kurangnya pelatihan karyawan dan beban kerja
berat yang dipikul karyawan divisi operasional karena harus mampu melakukan
evakuasi medis darurat kapanpun dan dimanapun.
Faktor yang mampu meningkatkan kinerja karyawan adalah pelatihan.
Pelatihan merupakan salah satu intervensi pengembangan sumber daya manusia
yang paling sering digunakan dan merupakan pilar serta tahapan yang ada di
program pemberdayaan karyawan. Program pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan karyawan merupakan salah satu langkah yang diambil dalam rangka
mencapai tujuan utama perusahaan. Tanpa pelatihan yang tepat, karyawan tidak
5
menerima informasi dan pengembangan keterampilan ke potensi maksimal yang
digunakan untuk menyelesaikan tugas.
Pelatihan sangat penting bagi perusahaan yang bergerak di bidang
evakuasi medis darurat seperti pada PT. Jakarta Medikatama Indonesia dimana
tenaga medis wajib memiliki keahlian dan kemampuan secara cepat dan tepat
demi menyelamatkan pasien. Tuntutan inilah yang membuat betapa penting
adanya pelatihan-pelatihan khususnya bagi divisi operasional agar semua kendala
di lapangan mampu dihadapi dengan baik. Permasalahan pelatihan terdapat pada
kualitas pelatih/instruktur yang dihadirkan tidak menyampaikan isi materi dengan
interaktif sehingga karyawan sulit memahami materi yang disampaikan dan juga
permasalahan kedua terkait pelatihan perusahaan yang kurang konsisten dan tegas
dalam menetapkan aturan bahwa karyawan wajib mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan, sehingga hal ini menyebabkan sedikitnya peserta yang
mengikuti pelatihan yang rutin diadakan oleh perusahaan.
Tabel 1. 2
Pelatihan Karyawan Divisi Operasional
Periode Januari-Juni 2021
Pelatihan Kualitas Pelatih/ Target

Instruktur
Pelatihan 1 79% 100%
Pelatihan 2 74% 100%
Berdasarkan tabel 1.2 menjelaskan selama periode Januari hingga Juni
2021 dalam kurun waktu 6 bulan PT. Jakarta Medikatama Indonesia telah
mengadakan sebanyak 2 kali pelatihan. Pelatihan pertama yang dilakukan hanya

6
diikuti oleh 42 peserta atau sebesar 62% dari total 68 karyawan divisi operasional
dan pada pelatihan kedua yang dilakukan hanya diikuti oleh 38 peserta atau
sebesar 56% dari total 68 karyawan divisi operasional. Peserta yang mengikuti
pelatihan pertama dan kedua masih berada di bawah target sasaran dimana
perusahaan memiliki target 80% karyawan yang ikut dalam pelatihan tersebut. Di
samping itu, kualitas yang dimiliki oleh pelatih/instruktur pada pelatihan pertama
hanya 79% sedangkan pada pelatihan kedua kualitas pelatih/instruktur sebesar
74%, penilaian tersebut didasarkan atas penilaian daya serap dan kemampuan
pelatih/instruktur dalam menyampaikan materi pelatihan. Selain pelatihan
karyawan yang perlu ditingkatkan, beban kerja berat yang dipikul oleh karyawan
divisi operasional juga mempengaruhi kinerja.
Beban kerja menurut Tilaar (2020:128) merupakan “sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi dalam waktu
yang ditentukan”. Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada
seorang karyawan menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal
karena karyawan hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan
banyak tugas. Apabila hal ini sering terjadi, maka akan berdampak pada kinerja
karyawan itu sendiri. Beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan
antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus
dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-
masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan
yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi
overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan
rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan
7
tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang ada di antara kedua batas yang
ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.
Beban kerja yang berat dirasakan oleh karyawan divisi operasional bidang
evakuasi medis darurat pada PT. Jakarta Medikatama Indonesia karena di
samping jam kerja normal namun juga sebagai karyawan divisi operasional harus
selalu siap bekerja 24 jam, karena evakuasi medis darurat tidak mengenal tempat
dimanapun dan waktu bisa saja kapanpun dibutuhkan, sehingga harus siap dan
tanggap terhadap evakuasi medis darurat ini. Jadwal kerja berupa 3 shift
menyebabkan beban kerja karyawan semakin berat. Berikut jam kerja karyawan
divisi operasional.
Tabel 1. 3
Jam Kerja Karyawan Divisi Operasional
Hari Team A Team B Team C

Senin 1 2 3
Selasa 1 2 3
Rabu 1 2 3
Kamis 1 2 3
Jumat 1 2 3
Sabtu 1 2 3
Minggu Libur Libur Libur
Keterangan :
shift 1 : pukul 07.00-15.00 WIB
Berdasarkan tabel 1.3 di atas menjelaskan bahwa sesuai dengan peraturan
perusahaan nomor 56/SK-JMI/I/2022 yang menyatakan jam kerja karyawan
dibagi menjadi 3 team, antara lain team A, team B, dan team C. Jadwal kerja
dibagi menjadi 3 shift perhari, dengan pengaturan shift 1 bekerja pada pukul
8
07.00-15.00 WIB, shift 2 bekerja dari pukul 15.00-23.00 WIB, dan shift 3 bekerja
dari pukul 23.00-07.00 WIB. Berdasarkan jadwal jam kerja shift 3 memiliki
beban kerja paling berat karena harus bekerja pada malam hari hingga pagi yang
menyebabkan karyawan lebih terbebani dengan pembagian shift yang tidak
merata. Meskipun masing-masing shift melaksanakan pekerjaannya selama 8
jam/hari atau 48 jam/minggu untuk 6 hari kerja. Namun di luar jam kerja yang
ditentukan Senin-Sabtu, karyawan harus selalu siap 24 jam jika ada panggilan
evakuasi medis darurat yang dibutuhkan. Jika dilihat jam kerja normal yang telah
diatur Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 77
ayat 1 mengatur ketentuan jam kerja karyawan untuk bekerja sebanyak 40 jam
kerja dalam 1 minggu. Maka dari itu, dapat disimpulkan beban kerja di atas batas
ketentuan kerja 40 jam kerja. Beban kerja dengan pembebanan yang terlalu tinggi
memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress karena
jadwal kerja yang padat dengan jam kerja yang tinggi dengan tekanan pekerjaan
membuat kinerja karyawan tidak maksimal.
Permasalahan kinerja karyawan divisi operasional tidak mencapai target
dipengaruhi kurangnya pelatihan dan beban kerja tinggi sangat penting dan perlu
dikaji secara mendalam. Oleh karena itu, peneliti tertarik melakukan penelitian
secara mendalam dengan judul: “Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia”.
1.2 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih fokus, maka perlu adanya batasan masalah
sebagai berikut:
9
1. Penelitian ini dibatasi pada tiga variabel, yaitu kinerja, pelatihan, dan
beban kerja.
2. Populasi penelitian ini dibatasi hanya karyawan divisi operasional sebagai
perawat yang melakukan evakuasi medis darurat di lapangan sebanyak 68
karyawan.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penelitian ini dapat di
rumuskan sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia?
2. Apakah beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia?
3. Apakah pelatihan dan beban kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan secara parsial
terhadap kinerja karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama
Indonesia.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja secara parsial
Indonesia.
10
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan beban kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan divisi operasional PT. Jakarta
Medikatama Indonesia.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat secara teoritis dan secara praktis,
sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu manajemen sumber
daya manusia dan sebagai referensi bagi penelitian-penelitian selanjutnya
mengenai kinerja, pelatihan, dan beban kerja.
2. Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi HRD PT.
Jakarta Medikatama Indonesia untuk memperbaiki kondisi rendahnya
kinerja karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan
Penulisan penelitian ini dibagi menjadi lima bab, dengan sistematika
penulisan sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi uraian pendahuluan meliputi latar belakang masalah, batasan
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
11
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Berisi uraian tinjauan pustaka meliputi landasan teori, penelitian
terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Berisi uraian metodologi penelitian meliputi tempat dan waktu penelitian,
populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, variabel
penelitian (terdiri dari definisi konseptual dan definisi operasional), kisi-
kisi instrumen, metode penelitan, dan metode analisis data .
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Berisi uraian analisis dan pembahasan meliputi gambaran umum obyek
penelitian, deskripsi data penelitian, analisis data, dan pembahasan hasil
penelitian.
BAB V : PENUTUP
Berisi uraian kesimpulan dari seluruh naskah, keterbatasan dan saran-
saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
Kinerja menurut Wibowo (2017:39) dipandang sebagai “suatu proses
tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja”. Namun,
hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Perilaku kerja terlihat dari
cara kerja yang penuh semangat, disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan tugas
sesuai standar yang ditetapkan, memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang
tinggi dan terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan hasil kerja
merupakan proses akhir dari suatu kegiatan yang dilakukan anggota organisasi
dalam mencapai sasaran.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:9) berpendapat bahwa “kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat tercapai oleh seseorang
karyawan dalam kemampuan menjalankan tugas-tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya”.
Sementara itu menurut pendapat Sinambela (2018:237) kinerja
didefinisikan sebagai “kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu keahlian
tertentu, kinerja sangatlah penting sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta
ditetapkan secara bersama-sama untuk dijadikan sebagai acuan”.
12
13
Kinerja menurut Afandi (2018:83) yaitu sebagai “hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika”.
Pendapat lain dari Robbins & Coulter (2016:260) mendefinisikan kinerja
adalah “suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan”.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tentang kinerja di atas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan proses akhir dari suatu kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
2.1.2 Dimensi Kinerja
Mangkunegara (2017:9) juga mengemukakan beberapa dimensi dari
kinerja antara lain sebagai berikut.
1. Kualitas Kerja
Kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan mengabaikan volume
pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat
bagi kemajuan organisasi.

14
2. Kuantitas Kerja
Banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu
sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
organisasi.
3. Tanggung Jawab
Seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain
secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaannya
sehingga pekerjaan akan semakin baik
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan
serta mengantisipasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
2.1.3 Indikator Kinerja
Mangkunegara (2017:9) menjelaskan terdapat sepuluh indikator yang
berasal dari lima dimensi kinerja adalah sebagai berikut.
1. Kualitas Kerja
a. Efisien
Suatu aktifitas meminimalisir pemborosan serta kerugian sumber
daya untuk melaksanakan dan menghasilkan sesuatu.

15
b. Keahlian
Suatu kemahiran seseorang dalam suatu bidang pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja
a. Hasil Kerja
Hasil keluaran yang dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan
perannya.
b. Keberhasilan
Suatu pencapaian terhadap keinginan yang telah direncanakan untuk
dicapai melalui satu kegagalan ke kegagalan berikutnya hingga
mencapai tujuan.
3. Tanggung Jawab
a. Tertib
Melakukan sesuatu sesuai urutan dan prosedur.
b. Taat
Sikap tunduk kepada tindakan atau perbuatan yang ada dalam suatu
aturan berlaku.
4. Kerjasama
a. Partisipasi
Keikutsertaan seseorang dalam suatu kegiatan yang dilakukan secara
rutin.
b. Komunikasi
Proses menyampaikan informasi kepada seseorang/kelompok sebagai
suatu perilaku lisan maupun simbolik dimana seseorang berusaha
memperoleh tanggapan/respon yang diinginkan.

16
5. Inisiatif
a. Gagasan/ide
Hasil pemikiran atau usulan yang muncul dalam diri seseorang
tentang suatu hal.
b. Conflict handling
Sikap yang dilakukan oleh seseorang untuk mencari jalan keluar dari
suatu masalah yang dihadapi.
2.2.1 Pelatihan
Pelatihan menurut Widodo (2018:82) merupakan “serangkaian aktivitas
individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis
sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan
adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan
pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar”.
Selain itu, pelatihan menurut Siagian (2016:48) adalah “suatu bentuk
investasi jangka pendek untuk membantu meningkatkan kemampuan para
pegawai dalam melaksanakan tugasnya”.
Pendapat lain berdasarkan Simamora (2015:342) mengatakan bahwa
pelatihan (training) merupakan “proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan”.
Sementara pelatihan menurut Hasibuan (2016:23) adalah “bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu

17
yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pelatihan dari pada
teori”.
Pelatihan menurut Rozalena & Dewi (2016:108) merupakan “kegiatan
yang dilakukan untuk memperbaiki penguasan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kinerja tertentu, terinci dan rutin. Proses pelatihan difokuskan pada
pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahaman serta pengetahuan sehingga
hasil yang diinginkan adalah penguasaan atau peningkatan keterampilan”.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tentang pelatihan di atas, dapat
disimpulkan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses untuk meningkatkan
kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan, keterampilan, keahilan dan
pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektivitas dan
efisien untuk mencapai tujuan di suatu perusahaan.
2.2.2 Dimensi Pelatihan
Rivai (2016:324) menjelaskan terdapat lima dimensi yang digunakan
sebagai alat ukur pelatihan yaitu sebagai berikut:
1. Materi Pelatihan
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah
pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.
2. Metode Pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah
metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan
metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan.

18
3. Pelatih (Instruktur)
Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk
mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.
4. Peserta Pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta
dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang
diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah
dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus
selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti
program yang telah ditetapkan.
5. Sarana Pelatihan
Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya
pelatihan seperti gudang atau ruangan, alat tulis kantor, alat peraga,
konsumsi, dukungan keuangan, dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan
secara teliti.
2.2.3 Indikator Pelatihan
Rivai (2016:324) menjelaskan dari dimensi dijabarkan menjadi sepuluh
indikator alat ukur pelatihan yaitu sebagai berikut:
1. Materi Pelatihan, dengan indikator :
a. Relevansi
Materi yang disajikan cocok dan sesuai isi pembelajaran dengan
kebutuhan dalam pelatihan yang akan diberikan kepada peserta.

19
b. Tepat
Materi pelatihan yang harus diberikan tepat dengan sasaran tujuan
pelatihan.
2. Metode Pelatihan
a. Fleksibel
Cara penyajian harus sesuai dengan jenis materi dan komponen
peserta pelatihan agar dapat menyesuaikan dengan kondisi pada saat
proses pelatihan berlangsung.
b. Menarik
Cara penyampaian materi harus bersifat efektif dan inovatif bagi
peserta agar lebih menarik dan diminati.
3. Pelatih (Instruktur)
a. Kompeten
Pelatih harus memiliki kompetensi dasar pada bidang pelatihan.
b. Berwawasan
Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk
mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.
4. Peserta Pelatihan
a. Minat
Pelatihan dapat mencapai sasaran jika para peserta dipilih yang benar-
benar siap untuk dilatih dan berminat diikutsertakan dalam pelatihan
baik secara mental maupun jasmani.

20
b. Semangat
Pelatihan dapat berjalan dengan baik jika para peserta memiliki
semangat yang tinggi untuk berpartisipasi dalam pelatihan.
5. Sarana Pelatihan
a. Tempat
pelatihan seperti gudang atau ruangan.
b. Perlengkapan/Alat
pelatihan seperti alat tulis kantor, alat peraga, konsumsi, dukungan
keuangan, dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan secara teliti.
2.3.1 Beban Kerja
Undang-undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009 dalam Chandra &
Adriansyah (2017:671) bahwa beban kerja adalah “besaran pekerjaan yang harus
dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah
pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa
membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya, untuk itu
perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal”.
Permendagri Nomor 12 tahun 2008 dalam Chandra & Adriansyah
(2017:671) adalah “besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan normal waktu”.
21
Siswanto (2017:38) berpendapat beban kerja adalah “sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara
sistematis dengan menggunakan teknis analisis jabatan, teknik analisis beban
kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi”.
Irawati & Carollina (2017:52) mengemukakan bahwa beban kerja
merupakan “suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan
(jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam
keadaan/kondisi normal”.
Munandar (2016:20) juga menyampaikan beban kerja adalah “tugas-tugas
yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu
tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja”.
Koesomowidjojo (2017:21) berpendapat bahwa beban kerja merupakan
“suatu proses menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja,
digunakan, dan dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun
waktu tertentu”.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tentang beban kerja di atas, dapat
disimpulkan bahwa beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul
oleh suatu jabatan/unit organisasi berupa tugas-tugas yang diberikan pada tenaga
kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.

22
2.3.2 Dimensi Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017:33) dimensi beban kerja di antaranya :
1. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan
memahami pekerjaan tersebut dengan baik.
2. Penggunaan Waktu Kerja
Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
karyawan.
3. Target yang Harus Dicapai
Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara langsung
akan memengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan. Semakin
sempit waktu yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu atau
tidak seimbangnya antara waktu penyelesaian target pelaksanaan dan
volume kerja yang diberikan, akan semakin besar beban kerja yang
diterima dan dirasakan oleh karyawan.
2.3.3 Indikator Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja di antaranya :
1. Kondisi Pekerjaan
a. Lingkungan Kerja
Kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan penerangan, suhu udara,
suara kebisingan, penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang
gerak yang diperlukan oleh karyawan sehingga membuat nyaman saat
bekerja.
23
b. Prosedur Kerja
Kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan kemampuan dan
pemahaman karyawan dalam penguasaan peraturan yang berlaku
dalam internal untuk membantu mencapai target yang telah
ditetapkan sesuai SOP (Standard Operating Procedur).
c. Risiko Kerja
Kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan semua unsur di dalam
suatu perusahaan yang memiliki risiko kecelakaan dan keselamatan
kerja yang tinggi.
2. Penggunaan Waktu Kerja
a. Jam Kerja
Jumlah waktu untuk melakukan pekerjaan yang berkontribusi
terhadap tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab
stres di lingkungan kerja yang dapat berpengaruh terhadap kesehatan
tubuh seseorang. Jam kerja yang sesuai dengan SOP dapat
meminimalisir beban kerja karyawan. Namun, banyak organisasi
tidak memiliki SOP atau tidak konsisten dalam melaksanakan SOP,
penggunaan waktu kerja yang diberlakukan kepada karyawan
cenderung berlebihan atau sangat sempit
b. Tekanan Waktu (Time Pressure)
Tekanan waktu dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru
dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang
tinggi, namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja

24
berlebihan kuantitatif ketika hal ini mengakibatkan munculnya
banyak kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang.
3. Target yang Harus Dicapai
a. Volume Kerja
Pencapaian yang harus dikerjakan oleh karyawan dengan penetapan
waktu baku/dasar dalam menyelesaikan volume pekerjaan tertentu
yang jumlahnya tentu berbeda satu sama lain yang akan membuat
semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh
karyawan.
b. Tujuan Kerja
Tujuan pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara
langsung akan mempengaruhi beban kerja yang diterima oleh
karyawan. Semakin sempit waktu yang disediakan untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu atau tidak seimbangnya antara
waktu penyelesaian target pencapaian tujuan diberikan, akan semakin
besar beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan salah satu referensi dasar ketika
melaksanakan sebuah penelitian. Karena penelitian terdahulu memiliki fungsi
untuk memperluas dan memperdalam teori yang akan dipakai dalam kajian
penelitian. Penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya
dapat ditunjukan pada tabel berikut.

25
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Sumber Hasil
Arie Fajriani Pengaruh Beban Jurnal Akuntansi, Beban kerja

& Dovi Pekerjaan terhadap Ekonomi dan berpengaruh positif
Septiari Kinerja Karyawan: Manajemen Bisnis, dan signifikan
(2015) Efek Mediasi Burnout Vol.3, No.1, terhadap kinerja
Hal.74-79, ISSN : secara parsial.
2337-7887
Jeky K. R. Pengaruh Beban Jurnal Administrasi Beban kerja

Rolos, Sofia Kerja Terhadap Bisnis, Vol. 6, No. berpengaruh negatif
A. P. Sambul, Kinerja Karyawan 4 dan signifikan
& Wehelmina Pada PT. Asuransi ISSN : 2338 - 9605 terhadap kinerja
Rumawas Jiwasraya Cabang secara parsial.
(2018) Manado Kota
Nurul Pengaruh Pelatihan Jurnal Ilmiah Pelatihan berpengaruh

Khastelia Terhadap Kinerja Manajemen, positif dan signifikan
Hartomo & Karyawan Kantor Ekonomi, dan terhadap kinerja
Bachruddin Pusat PT. Pos Akuntansi secara parsial.
Saleh Indonesia (Persero) (JIMEA), Vol.4,
Luturlean Bandung No.1,
(2020) p-ISSN: 2541-5255
e-ISSN: 2621-5306
Ni Wayan Pengaruh Pelatihan Jurnal Pendidikan Pelatihan berpengaruh

Eka Sri Terhadap Kinerja Ekonomi positif dan signifikan
Anggereni Karyawan Pada Undiksha, Vol. 10, terhadap kinerja
(2018) Lembaga Perkreditan No. 2, secara parsial.
Desa (LPD) p-ISSN : 2599-
Kabupaten Buleleng 1418
e-ISSN : 2599-
1426
Andy Pengaruh Pelatihan Jurnal Gentiaras a. Parsial:

Fitriyadi dan Beban Kerja Manajemen dan Pelatihan
Dharma Terhadap Kinerja Akuntasi Vol. 12, berpengaruh positif
Tilaar (2020) Pokja di Lingkungan No. 2, Hal. 125- dan signifikan
Biro Pengadaan 137, terhadap kinerja
Barang dan Jasa p-ISSN : 2086- Beban kerja
Pemerintah Provinsi 9592 berpengaruh negatif
Lampung e-ISSN : 2721- dan signifikan
5490 terhadap kinerja
26
b. Simultan :
Pelatihan dan beban
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu. 2022
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting (Sugiyono, 2017:60). Kerangka pemikiran yang baik akan
menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara
teoritis, perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan variabel
dependen. Dalam paradigma penelitian ini terdapat dua variabel (X 1 dan X2) yaitu
pelatihan dan beban kerja dan satu variabel terikat atau dependen (Y) yaitu
kinerja.
2.3.1 Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja (Y)
Kinerja dipandang sebagai suatu proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga
menunjukkan kinerja. Perilaku kerja terlihat dari cara kerja yang penuh semangat,
disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan,
memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi dan terarah pada pencapaian
tujuan organisasi. Sedangkan hasil kerja merupakan proses akhir dari suatu
kegiatan yang dilakukan anggota organisasi dalam mencapai sasaran (Wibowo,
2017:39). Hal ini tentunya sesuai dengan pendapat dari Robbins & Coulter
27
(2016:260) mendefinisikan kinerja adalah “suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan”.
Kinerja dipengaruhi oleh salah satu faktor yaitu pelatihan. Hal relevan
dengan pendapat Widodo (2018:82) yang menyatakan pelatihan merupakan
“serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan
secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di
bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan karyawan
melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar”.
Semakin sering pelatihan yang diberikan terhadap karyawan suatu
organisasi sesuai bidang pekerjaan atau tujuan yang diinginkan, maka akan
berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan tersebut. Hal ini mendukung
peneltian terdahulu yaitu penelitian Nurul Khastelia Hartomo & Bachruddin
Saleh Luturlean (2020) dan Ni Wayan Eka Sri Anggereni (2018) yang
menghasilkan bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan
prediktor kuat yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai pengaruh
positif berarti semakin tinggi pelatihan kerja maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
2.3.2 Pengaruh Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Kinerja didefinisikan sebagai “kemampuan seseorang dalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu, kinerja sangatlah penting sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang

28
dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama untuk dijadikan sebagai acuan”,
(Sinambela, 2018:237).
Kinerja dipengaruhi oleh salah satu faktor yaitu beban kerja. Hal relevan
dengan Undang-undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009 dalam Chandra &
Adriansyah (2017:671) yang menjelaskan bahwa beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan
hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja
secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di
sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja,
beban kerja dan lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja
yang optimal.
Semakin rendah beban kerja yang diterima oleh karyawan suatu
organisasi maka akan berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan tersebut.
Hal ini mendukung peneltian terdahulu yaitu penelitian Jeky K. R. Rolos, Sofia
A. P. Sambul, & Wehelmina Rumawas (2018) yang menghasilkan bahwa secara
parsial beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa beban kerja merupakan prediktor
kuat yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai pengaruh negatif berarti
semakin rendah beban kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.
2.3.3 Pengaruh Pelatihan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu pelatihan dan beban kerja. Hal
relevan dengan pendapat Rozalena & Dewi (2016:108) yang menyatakatan

29
bahwa pelatihan merupakan “kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki
penguasan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kinerja tertentu, terinci
dan rutin. Proses pelatihan difokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan
pemahaman serta pengetahuan sehingga hasil yang diinginkan adalah penguasaan
atau peningkatan keterampilan”. Serta pernyataan dalam Siswanto (2017:38)
berpendapat beban kerja adalah “sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh
suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan
menggunakan teknis analisis jabatan, teknik analisis beban kerja, atau teknik
manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi”.
Semakin sering pelatihan kerja dan semakin rendah beban kerja yang
diterima oleh karyawan suatu organisasi maka akan berimbas pada meningkatnya
kinerja karyawan tersebut. Hal ini mendukung peneltian terdahulu yaitu
penelitian Andy Fitriyadi Dharma Tilaar (2020) yang menghasilkan bahwa secara
simultan pelatihan kerja dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Nilai pengaruh positif berarti semakin tinggi pelatihan kerja maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan, sementara nilai pengaruh negatif berarti
semakin rendah beban kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sehingga
dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja dan beban kerja merupakan prediktor kuat
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan faktor-faktor yang diindikasikan berpengaruh terhadap
kinerja, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini ditunjukkan oleh gambar
berikut.
30
Pelatihan
(X1)
H1
H3 Kinerja
(Y)
Beban Kerja H2
(X2)
Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir
Keterangan :
Secara parsial
Secara simultan
Gambar kerangka berpikir di atas menjelaskan bahwa jika pelatihan (X1)
dan beban kerja (X2) secara parsial diproksikan berpengaruh terhadap kinerja (Y)
serta pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) secara simultan berpengaruh langsung
terhadap kinerja (Y).
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang
sedang diteliti. Hipotesis merupakan saran penelitian ilmiah karena hipotesis
adalah instrumen kerja dari suatu teori dan bersifat spesifik yang siap diuji secara
empiris (Hikmawati, 2017:16). Rumusan dalam hipotesis pernyataannya harus
sesuai pencerminan adanya hubungan antara dua variabel. Hipotesis dalam
penelitian ini adalah:

31
Hipotesis 1 Pengaruh Secara Parsial Pelatihan (X1) terhadap Kinerja (Y)
H01: Pelatihan (X1) tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja (Y)
Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
Ha1 : Pelatihan (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja (Y)
Hipotesis 2 Pengaruh Secara Parsial Beban Kerja(X2) terhadap Kinerja(Y)
H02 : Beban kerja (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
(Y) Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama
Indonesia.
Ha2: Beban kerja (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja (Y)
Hipotesis 3 Pengaruh Secara Simultan Pelatihan (X1) dan Beban Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y)
H03: Pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) tidak berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja (Y) Karyawan Divisi Operasional PT.
Jakarta Medikatama Indonesia.
Ha3: Pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja (Y) Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta
Medikatama Indonesia.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode
asosiatif. Metode asosiatif menurut Sugiyono (2017:21) adalah metode penelitian
yang bersifat menghubungkan dua variabel atau lebih. Jadi dalam penelitian ini
menggunakan asosiatif karena penelitian ini bersifat menghubungkan dua variabel
independen terhadap satu variabel dependen yang dianalisis dengan menggunakan
angka-angka dalam perhitungan statistik. Dalam penelitian ini terdapat adanya
tiga variabel yang terdiri dari variabel dependen berupa Kinerja (Y) dan variabel
independen berupa Pelatihan (X₁) dan Beban Kerja (X₂).
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Jakarta Medikatama Indonesia yang
beralamat di Jalan Kramat Asem No. 20, Utan Kayu Selatan, Matraman, RT 003
RW 012, Utan Kayu Selatan, Kec. Matraman, Kota Jakarta Timur, Daerah Khusus
Ibukota Jakarta 13120. PT. Jakarta Medikatama Indonesia lebih dikenal dengan
sebutan 221 Assist “Medical Evacuation Services”.
Waktu penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Agustus 2021 sampai
dengan bulan September 2022. Waktu penelitian tersebut digunakan untuk
melakukan penyusunan proposal hingga penggandaan skripsi penelitian. Adapun
agenda waktu kegiatan penelitian sebagaimana berikut.
32
33
Tabel 3. 1
Waktu Penelitian
Agenda 2021 2022

Kegiatan Agu Sep Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep
Penyusunan
Proposal
Seminar
Proposal
Penyempurnaan
Proposal
Pengumpulan
Data
Pengolahan
Data
Analisis Data
Sidang Skripsi
Penyempurnaan
Skripsi
Penggandaan
Skripsi
Sumber : Data diolah peneliti. 2022
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2017:80) adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sedangkan populasi menurut Djarwanto & Pangestu Subagyo
dalam Sujarweni (2015:223) adalah jumlah dari keseluruhan objek (satu-
satuan/individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dalam penelitian
ini adalah 68 karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia yang
34
merupakan perawat dalam evakuasi medis di lapangan yang memiliki keahlian
khusus dalam bidang tersebut.
3.2.2 Sampel
Sampel menurut Silaen (2018:87) adalah sebagian dari populasi yang
diambil dengan cara-cara tertentu untuk diukur atau diamati karakteristiknya.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Sampling Jenuh. Sampling
Jenuh menurut Sugiyono (2017:122) adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila
jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil atau dengan kata lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Jumlah sampel dalam
penelitian adalah 68 karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama
Indonesia yang merupakan perawat dalam evakuasi medis di lapangan yang
memiliki keahlian khusus dalam bidang tersebut. Pada penelitian ini seluruh
anggota populasi diambil agar sampel yang diambil bisa betul-betul representatif
dan mewakili hasil secara menyeluruh.
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2017:12) data kuantitatif adalah data penelitian berupa angka-angka
dan analisis menggunakan statistik. Penelitian ini menggunakan data kuantitatif,

35
karena data dalam penelitian ini berupa angka-angka yang menunjukkan jumlah
atau banyaknya sesuatu melalui suatu perhitungan tertentu. Data dalam penelitian
ini akan dioleh menggunakan aplikasi SPSS Versi 24.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer.
Menurut Sujarweni (2015:89) data primer adalah data yang diperoleh dari
responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil
wawancara peneliti dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini
harus diolah lagi. Sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Jenis data primer dalam penelitian ini berupa data yang diperoleh
secara langsung dari pengumpulan data lapangan melalui melalui pengisian
kuesioner yang terdiri dari dimensi-dimensi yang diproksikan ke dalam indikator-
indikator variabel penelitian yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur yang disebar
kepada 68 responden. Hasil kuesioner tersebut akan diolah ke dalam pengolahan
data statistik yang akan menunjukkan hasil pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
3.4 Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Silaen (2018:69) menjelaskan bahwa variabel
penelitian merupakan konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai atau
mempunyai nilai yang bervariasi, yakni suatu sifat, karakterististik, atau fenomena
yang dapat menunjukan sesuatu untuk dapat diamati atau diukur yang nilainya
36
berbeda-beda atu bervariasi. Variabel dalam penelitian ini ada dua macam, yaitu:
variabel dependen dan variabel independen sebagai berikut.
1. Variabel Dependen (Y)
variabel dependen menurut Sugiyono (2017:59) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah : Kinerja (Y).
2. Variabel Independen (X)
Variabel independen menurut Sugiyono (2017:61) adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini
adalah : Pelatihan (X1) dan Beban Kerja (X2).
3.4.1 Definisi Konseptual Variabel
Definisi konseptual menurut Silaen (2018:77) adalah konsep/teori
variabel-variabel yang terdapat dalam kerangka konsep. Jadi, definisi konseptual
dikatakan sebagai penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara
singkat, jelas, dan tegas. Definisi konseptual dari kinerja, pelatihan, dan beban
kerja sebagai berikut.
1. Kinerja
Proses akhir dari suatu kegiatan yang dilakukan oleh karyawan dalam
menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
oleh atasan kepadanya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

37
2. Pelatihan
Sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat
melatih kemampuan, keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan
guna melaksanakan pekerjaan secara efektivitas dan efisien untuk
mencapai tujuan di suatu perusahaan.
3. Beban Kerja
Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi
berupa tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk
diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan
potensi dari tenaga kerja.
3.4.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel menurut Sugiyono (2017:58) adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Definisi operasional variabel dapat dikatakan bahwa sebuah
konsep yang mempunyai penjabaran mengenai variabel penelitian ke dalam sub
variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran yang diterapkan dalam
suatu penelitian sebagai berikut.
1. Kinerja
Kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif
yang diukur dengan indikator-indikator : efisien, keahlian, hasil kerja,

38
keberhasilan, tertib, taat, partisipasi, komunikasi, gagasan/ide, dan conflict
handling.
2. Pelatihan
Materi pelatihan, metode pelatihan, pelatih (instruktur), peserta pelatihan,
dan sarana pelatihan, yang diukur dengan indikator-indikator: relevansi,
tepat, fleksibel, menarik, kompeten, berwawasan, minat , semangat,
tempat, dan perlengkapan/alat.
3. Beban Kerja
Kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja, dan target yang harus dicapai,
yang diukur dengan indikator-indikator : lingkungan kerja, prosedur kerja,
risiko kerja, jam kerja, tekanan waktu, volume kerja, dan tujuan kerja.
3.5 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2017:131) “digunakan untuk
mengukur nilai variabel yang diteliti. Instrumen penelitian digunakan sebagai alat
pengumpulan data yang terdiri dari beberapa daftar pertanyaan atau pernyataan
yang tertuang dalam kuesioner yang disampaikan dan diberikan kepada masing-
masing responden yang menjadi sampel dalam penelitian di lapangan”. Instrumen
penelitian disusun dari kisi-kisi penyusunan yang memuat tiga komponen, yaitu:
variabel penelitian yang akan diukur dan diurai atas sub variabel berupa dimensi
yang menjadi tolak ukur dari variabel penelitian yang dijabarkan menjadi
indikator-indikator yang akan diteliti dalam penelitian ini.

39
Kisi-kisi instrumen dari setiap variabel kinerja, pelatihan, dan beban kerja
akan diukur dengan dimensi dan indikator-indikator terkait variabel masing-
masing yang akan dijabarkan ke dalam 20 pernyataan setiap variabel dalam
kuesioner penelitian antara lain sebagai berikut.
Tabel 3. 2
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Nomor Butir

Pernyataan
Kinerja (Y) Kualitas Kerja Efisien 1, 2
Keahlian 3, 4
Kuantitas Kerja Hasil Kerja 5, 6
Keberhasilan 7, 8
Tanggung Jawab Tertib 9, 10
Taat 11, 12
Kerjasama Partisipasi 13, 14
Komunikasi 15, 16
Inisiatif Gagasan/Ide 17, 18
Conflict Handling 19, 20
Pelatihan (X1) Materi Pelatihan Relevansi 1, 2
Tepat 3, 4
Metode Pelatihan Fleksibel 5, 6
Menarik 7, 8
Pelatih (Instruktur) Kompeten 9, 10
Berwawasan 11, 12
Peserta Pelatihan Minat 13, 14
Semangat 15, 16
Sarana Pelatihan Tempat 17, 18
Perlengkapan/Alat 19, 20
Beban Kerja Kondisi Pekerjaan Lingkungan Kerja 1, 2, 3
(X2) Prosedur Kerja 4, 5, 6
Risiko Kerja 7, 8
Penggunaan Waktu Jam Kerja 9, 10, 11
Kerja Tekanan Waktu 12, 13, 14
40
Target Yang Harus Volume Kerja 15, 16, 17

Dicapai Tujuan Kerja 18, 19, 20
3.6 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
sebuah penelitian, sebab tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data
yang akurat, sehingga tanpa mengetahui teknik pengumpulan data peneliti tidak
akan mendapatkan data yang memenuhi standar yang ditetapkan (Sugiyono,
2017:199). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner. Kuesioner menurut Sugiyono (2017:199) adalah teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner yang telah
disebar kepada responden akan dihitung dengan menggunakan Skala Likert.
Menurut Sugiyono (2017:133) Skala Likert merupakan alat untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Maka, dengan Skala Likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian, indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan”.
41
Tabel 3. 3
Skala Likert
Jawaban Score
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Netral N 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber : Sugiyono (2017:133)
Setiap instrumen variabel akan dituangkan ke dalam daftar pernyataan
yang berisi indikator-indikator yang ada dalam setiap variabel. Kuesioner terdiri
dari 30 butir pernyataan. Kuesioner menggunakan skala Likert dengan interval 1
sampai dengan 5. Masing-masing jawaban secara berurutan diberikan skor 5, 4, 3,
2, 1. Alternatif jawaban untuk pernyataan positif yaitu: sangat setuju = 5, setuju =
4, netral = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju = 1. Analisa dilakukan dengan
skala Likert.
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data menurut Sugiyono (2017:147) adalah proses mencari
dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan
lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam
kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam
pola, memilih nama yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat
kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.
42
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
perhitungan statistik dari angka-angka hasil kuesioner yang akan diolah
menggunakan aplikasi SPSS Versi 24 menggunakan uji-uji hipotesis yang akan
dianalisis di bab IV. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). SPSS adalah sebuah program
komputer yang digunakan untuk menganalisa statistika.
3.7.1 Uji Instrumen
3.7.1.1 Uji Validitas
Uji validitas menurut Noor (2014:19) digunakan untuk melihat kelayakan
butir-butir pertanyaan dalam kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel.
Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok variabel
tersebut. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r
tabel│df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Uji Validitas dalam penelitian ini
akan menggunakan Korelasi Bevariate Pearson yang akan diolah dengan
menggunakan program SPSS Versi 24. Pengambilan kesimpulan hasil uji validitas
dilihat :
a. Jika nilai rhitung>rtabel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika nilai rhitung <rtabel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak
valid.
43
3.7.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Noor (2014:25) digunakan untuk menilai
kestabilan ukuran dan konsistensi responden dalam menjawab kuesioner.
Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai dimensi suatu variabel yang
disusun dalam bentuk pertanyaan. Uji reliabilitas dengan menggunakan Alfa
Cronbach dengan program SPSS Versi 24. Uji reliabilitas tersebut akan
menggambarkan nilai koefisien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya
item/butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain.
Pengambilan kesimpulan hasil uji reliabilitas dilihat:
a. Jika nilai alpha > 0,70, maka dinyatakan reliable.
b. Jika nilai alpha < 0,70, maka dinyatakan tidak reliable.
3.7.2 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan dalam
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul. Menurut Ghozali (2016:19), analisis ini bertujuan untuk
memberikan gambaran atau mendeskripsikan data dalam variabel yang dilihat dari
nilai rata-rata (mean), minimum, maksimum dan standar deviasi. Statistik
deskriptif adalah statistika yang digunakan dalam mendeskripsikan data menjadi
informasi yang lebih jelas serta mudah dipahami yang memberikan gambaran
mengenai penelitian hubungan dari variabel-variabel yang diproksikan dengan
kinerja, pelatihan, dan beban kerja.

44
3.7.3 Uji Asumsi Dasar
3.7.3.1 Uji Normalitas
Menurut Sugiyono (2017:192) menggunakan statistic parametris
mensyaratkan bahwa data setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi
normal”. Maka perlu dilakukan uji normalitas data terlebih dahulu, hal ini
bertujuan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak.
Normalitas suatu data dianggap penting karena dengan data yang berdistribusi
normal, maka data tersebut dapat dianggap dapat mewakili suatu populasi. Uji
normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Sample Klomogorov-
Smirnov diolah dengan SPSS versi 24. Pengambilan kesimpulan hasil uji
normalitas dapat dilihat:.
a. Jika nilai signifikansi>0,05, maka dinyatakan data berdistribusi normal.
b. Jika nilai signifikansi<0,05, maka dinyatakan data berdistribusi tidak
normal.
3.7.3.2 Uji Linearitas
Uji linearitas dipergunakan untuk mengetahui apakah regresi yang
diperoleh “berarti” apabila dipergunakan untuk membuat kesimpulan antar
variable yang sedang dianalisis (Siregar, 2015:51). Pengujian linearitas variable
bebas dengan variable terikat dilakukan dengan menggunakan One-Way Anova
program SPSS. Pengujian linearitas menggunakan taraf signifikansi 5% (α=0,05).
Interpretasi data atau pengambilan kesimpulan hasil uji linearitas dapat dilihat:
45
a. Jika nilai signifikansi>0,05, maka variabel bebas dengan variabel terikat
mempunyai hubungan yang linear.
b. Jika nilai signifikansi<0,05, maka variabel bebas dengan variabel terikat
mempunyai hubungan yang tidak linear.
3.7.4 Uji Asumsi Klasik
3.7.4.1 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas menurut Siregar (2015:62) digunakan untuk
mengetahui apakah ada hubungan atau korelasi diantara variabel independen.
Multikolinieritas menyatakan hubungan antar sesama variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen.
Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Collinearity
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan program SPSS Versi 24.
Pengambilan kesimpulan uji multikolinearitas dapat dilihat dari:
a. Jika nilai Collinearity Tolerance <0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) >10, maka mengindikasikan adanya multikolinieritas.
b. Jika nilai Collinearity Tolerance >0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) <10, maka mengindikasikan tidak adanya multikolinieritas.
3.7.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas menurut Ghozali (2016:134) bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
46
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan
jika berbeda maka disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang terdapat heteroskedastisitas atau tidak tejadi heteroskedastisitas.
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas adalah dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan residualnya
(SRESID). Deteksi terhadap heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah diprediksi, sumbu X adalah residual (Y
prediksi - Y sesungguhnya) yang telah di- standardized. Dasar analisisnya adalah
sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atasdan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
3.7.5 Regresi Linier Berganda
Regresi Linier Berganda menurut Silaen (2018:213) digunakan apabila
peneliti bertujuan untuk memprediksi perubahaan (naik-turunnya) variabel
dependen (variabel Y) yang dijelaskan/dihubungkan oleh dua atau lebih variabel
independen. Analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini
dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variabel
pelatihan (X₁) dan beban kerja (X₂) secara parsial maupun secara simultan
47
terhadap kinerja (Y). Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda
yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan
program komputer SPSS versi 24.
Maka persamaan Regresi Berganda dengan rumus :
Y = a + b₁X₁+ b₂X₂+ e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Nilai konstan
b₁, b₂ = Koefisien masing-masing faktor
X₁ = Pelatihan
X₂ = Beban Kerja
e = Variabel lain
3.7.6 Uji Hipotesis
Uji hipotesis menurut Siregar (2015:38) adalah pengujian terhadap
pernyataan sementara yang masih lemah kebenarannya. Tujuannya adalah untuk
mengetahui jawaban atau dugaan terhadap hubungan antara dua variabel atau lebih.
Uji hipotesis dilakukan sebagai berikut.
3.7.6.1 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Uji t menurut Sugiyono (2017:184) merupakan bagian dari statistik
parametris yang digunakan untuk menguji hipotesis deskriptif. Uji t dilakukan
untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang ditemukan

48
berlaku untuk seluruh populasi. Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen. Uji hipotesis parsial dapat disimpulkan :
a. Jika nilai thitung> ttabel dan nilai Sig.<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
berarti variabel independen (X1, X2) berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (Y).
b. Jika nilai thitung< ttabel dan nilai Sig.>0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak,
berarti variabel independen (X1, X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap
3.7.6.2 Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji simultan (uji f) menurut Sugiyono (2017:192) digunakan untuk
menguji apakah variabel bebas (independen) secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen). Pengujian hipotesis. Uji
hipotesis simultan dapat disimpulkan :
a. Jika nilai Fhitung>Ftabel dan nilai Sig.<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
berarti variabel independen (X1, X2) berpengaruh signifikan terhadap
b. Jika nilai Fhitung<Ftabel dan nilai Sig.>0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak,

49
3.7.6.3 Koefisien Determinasi (R²)
Uji Koefisen Determinasi (R2) menurut Ghozali (2016:97) menjelaskan
bahwa koefisien determinasi adalah mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi dari variabel dependen. Jika (R 2) yang diperoleh
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika
(R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Uji Koefisen Determinasi (R2) untuk analisis data pada
penelitian ini menggunakan SPSS versi 24.

BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Objek Penelitian PT. Jakarta Medikatama Indonesia
4.1.1 Profil Singkat PT. Jakarta Medikatama Indonesia
PT. Jakarta Medikatama Indonesia yang lebih dikenal dengan 221Assist
dirancang untuk memahami situasi dan selalu belajar keunikan Indonesia.
221Assist telah mengembangkan jaringan koresponden di beberapa kota besar
Indonesia agar lebih cepat dan tanggap saat kasus medis diaktifkan.
221Assist adalah perusahaan bantuan medis Indonesia yang berkembang,
sejak didirikan pada tahun 2009 telah membuktikan konsistensi dalam
memberikan bantuan medis kepada masyarakat lokal dan internasional yang secara
medis membutuhkan perawatan yang lebih baik di fasilitas medis terdekat yang
memadai. Performa kerja yang baik dari 221Assist yang menunjukkan kualitas
tinggi, efisiensi, kesederhanaan, dan biaya yang wajar telah memposisikan
221Assist sebagai mitra yang dapat diandalkan untuk bantuan medis apa pun di
dunia.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Jakarta Medikatama Indonesia
1. Visi
Menjadi pilihan utama perusahaan bantuan medis Indonesia dan
terkemuka di Indonesia.
50
51
2. Misi
Secara konsisten memberikan pelayanan medis yang inovatif,
terpercaya, dan dapat diandalkan.
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Jakarta Medikatama Indonesia
Struktur organisasi adalah sebuah garis hierarki atau bertingkat yang
mendeskripsikan komponen-komponen yang menyusun perusahaan, dimana
setiap individu atau SDM yang berada pada lingkup perusahaan tersebut memiliki
posisi dan fungsinya masing-masing. Struktur organisasi dibuat untuk
kepentingan perusahaan dengan menempatkan orang-orang yang berkompeten
sesuai dengan bidang dan keahliannya. Berikut tersaji gambar 4.1 yang
merupakan struktur organisasi PT. Jakarta Medikatama Indonesia sebagai berikut.
Komisaris
Sekretaris Direktur Audit Internal
General
Manager
Divisi Divisi Divisi Divisi

HRD Operasional Keuangan Pemasaran
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi
52
Penelitian ini dilakukan terhadap divisi operasional yang memiliki
kewajiban untuk melakukan operasional di lapangan dalam hal ini memberikan
pelayanan kesehatan yang berkualitas untuk pasien dan masyarakat. Berikut
fungsi dan tugas pokok divisi operasional :
a. Mengoordinasikan dan mengendalikan aktivitas pelayanan dan unit
operasional di lapangan.
b. Berperan aktif dalam perencanaan dan koordinasi penyusunan anggaran
revenue tiap unit operasional secara terukur dan mengendalikan realisasi
anggaran secara efisien dan efektif.
c. Mengoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan sistem dan prosedur
berkaitan dengan penanganan medis darurat.
d. Melakukan analisa kesehatan secara detail di bidang pelayanan medis
darurat.
e. Berpartisipasi dalam mengembangkan SOP unit operasional.
f. Melakukan evaluasi dan memberikan pelatihan pelayanan medis darurat.
g. Mewakili manajemen dalam komunikasi yang konstruktif dengan pasien
berkaitan dengan perawatan dan penanganan medis.
h. Mengevaluasi laporan operasional dan SOP pelayanan medis.
4.2 Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
keadaan atau identitas yang melekat pada responden. Karakteristik responden

53
dalam penelitian ini dilihat dari berbagai aspek yaitu: usia, jenis kelamin, dan
pendidikan.
4.2.1 Karakteristik Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada tabel 4.1.
Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Usia
Usia Responden Persentase

<25 Tahun 4 5,88
26-35 Tahun 36 52,95
36-45 Tahun 23 33,82
>46 Tahun 5 7,35
Jumlah 68 100 %
Karakter responden usia pada tabel 4.1 menjelaskan sebagian besar
responden bekerja pada usia produktif 26-35 tahun dengan jumlah 36 responden
(52,95%). PT. Jakarta Medikatama Indonesia memilih responden yang prima dan
memiliki pengalaman khususnya di bidang pelayanan kesehatan karena divisi
operasional harus melakukan evaluasi di site dengan medan yang sulit.
4.2.2 Karakteristik Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajukan pada tabel
4.2.
54
Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Persentase

Laki-Laki 37 54,41
Perempuan 31 45,59
Jumlah 68 100 %
Karakter responden jenis kelamin pada tabel 4.2 menjelaskan sebagian
besar responden bekerja berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 37 responden
(54,41%). PT. Jakarta Medikatama Indonesia tidak melihat jenis kelamit perawat
laki-laki maupun perempuan dianggap sama yang lebih utama dilihat dari
kesigapan dan kecepatan dalam melayani dan merawat pasien.
4.2.3 Karakteristik Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan pada tabel 4.3.
Tabel 4. 3
Karakteristik Responden Pendidikan
Pendidikan Responden Persentase

D3 28 41,18
S1 33 48,53
S2 7 10,29
Jumlah 68 100 %
Karakter responden pendidikan pada tabel 4.3 menjelaskan sebagian besar
responden bekerja menempuh pendidikan S1 dengan jumlah 33 responden

55
(48,53%). PT. Jakarta Medikatama Indonesia memilih karyawan dengan
kemampuan bidang keperawatan sesuai kompetensi minimal S1, namun tidak
menutup kemungkinan bagi D3 karena yang diutamakan juga keahlian dan
kecakapan dalam menangani medis darurat.
4.3 Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data digunakan untuk memberikan gambaran secara umum
mengenai penyebaran data yang diperoleh di lapangan. Data yang disajikan
merupakan data mentah yang akan diolah menggunakan teknik statistik. Adapun
yang disajikan dalam deskripsi data ini berupa distribusi frekuensi yang disajikan
per indikator berdasarkan persentase frekuensi dan perolehan skor. Berdasarkan
judul dan permasalahan dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel Kinerja (Y),
Pelatihan (X1), dan Beban Kerja (X2). Adapun deskripsi data berasal dari hasil
jawaban kuesioner/angket terhadap sampel 68 responden yang bekerja sebagai
perawat PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
4.3.1 Kinerja (Y)
Tanggapan responden mengenai variabel kinerja diketahui melalui
jawaban responden pada kuesioner. Dimensi kinerja menurut Mangkunegara
(2017:9) yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan
inisiatif yang diukur ke dalam indikator-indikator : efisien, keahlian, hasil kerja,
keberhasilan, tertib, taat, partisipasi, komunikasi, gagasan/ide, dan conflict
handling.
56
Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor terendah tiap butir
pernyataan adalah 1 dan skor tertinggi adalah 5. Jika responden sebanyak 68
responden, maka: skor terendah: 68 x 1 = 68, dan skor tertinggi : 68 x 5 = 340.

340−68 272
Skala interval didapat dari perhitungan : = = 54
5 5
Berdasarkan kelas interval nilai ditetapkan sebagai berikut:
1. Skor 68-122 = Tidak Baik
2. Skor 123-177 = Kurang Baik
3. Skor 178-232 = Cukup Baik
4. Skor 233-286 = Baik
5. Skor 287-340 = Sangat Baik
Skor diperoleh dengan rumus : (SSx5) + (Sx4) + (Nx3) + (TSx2) +
(STSx1)
Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan pada kuesioner dan
perhitungan skor kinerja (Y) secara rinci disajikan pada tabel 4.4
Tabel 4. 4
Kuesioner Responden Kinerja (Y)
No Pernyataan Skala Likert Skor

5 4 3 2 1 ∑ Keterangan
Kualitas Kerja
Efisien
1 Karyawan selalu tepat waktu dalam 8 37 23 0 0 257 Baik
menyelasaikan suatu pekerjaan.
2 Karyawan selalu memanfaatkan 8 37 23 0 0 257 Baik
fasilitas yang ada untuk hasil kerja
yang maksimal.
Keahlian
3 Karyawan memiliki keahlian dan 8 38 15 7 0 251 Baik
kemampuan sesuai dengan standart
perusahaan.
57
4 Karyawan memiliki pengetahuan 8 13 47 0 0 233 Baik

dengan wawasan yang luas tentang
pekerjaan yang dijalani.
Kuantitas Kerja
Hasil Kerja
5 Hasil pekerjaan semua karyawan 2 21 43 0 2 225 Cukup Baik
selalu memenuhi target yang telah
ditetapkan perusahaan.
6 Karyawan mampu menyelesaikan 2 42 22 0 2 246 Baik
pekerjaan di atas rata-rata.
Keberhasilan
7 Karyawan dapat dihandalkan dalam 1 23 38 6 0 223 Cukup Baik
berbagai pekerjaan yang diberikan.
8 Pekerjaan selalu diselesaikan dengan 7 38 21 0 2 252 Baik
tuntas.
Tanggung Jawab
Tertib
9 Karyawan memahami mekanisme 8 14 34 9 3 219 Cukup Baik
kerja peralatan yang disediakan oleh
perusahaan.
10 Karyawan berkomitmen dan 7 16 42 0 3 228 Cukup Baik
bertanggung jawab penuh atas
pekerjaan yang harus dijalani.
Taat
11 Karyawan patuh terhadap peraturan 1 44 16 7 0 243 Baik
yang berlaku dalam ketentuan
perusahaan.
12 Karyawan selalu datang dan pulang 1 21 33 11 2 212 Cukup Baik
sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Kerjasama
Partisipasi
13 Karyawan bersedia bekerja sama 1 36 24 7 0 235 Baik
dalam team demi tercapainya tujuan
utama perusahaan.
14 Karyawan selalu ikut serta dalam 2 51 2 11 2 244 Baik
kegiatan pelatihan untuk
meningkatkan kinerja.
Komunikasi
15 Karyawan selalu berdiskusi dengan 2 22 37 7 0 223 Cukup Baik
rekan kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan.
16 Karyawan menjaga hubungan baik 0 45 10 10 3 233 Baik
dengan rekan kerja maupun kepada
atasan.
58
Inisiatif
Gagasan/Ide
17 Karyawan memiliki persepsi dan 2 21 32 13 0 216 Cukup Baik
pemikiran yang berisi langkah
memajukan perusahaan.
18 Karyawan selalu menciptakan 2 44 9 13 0 239 Baik
gagasan yang menarik bagi atasan
untuk terobosan baru dalam
perkembangan perusahaan.
Conflict Handling
19 Karyawan selalu menyelesaikan 0 35 11 22 0 217 Cukup Baik
masalah tanpa diperintah atasan.
20 Karyawan meminta bantuan rekan 0 35 11 22 0 217 Cukup Baik
kerja untuk membantu mencari solusi
dan mempercepat penyelesaiannya
dengan maksimal
Rata-Rata Interval Kinerja 234 Baik
Berdasarkan tabel 4.4 di atas, diketahui bahwa nilai perhitungan rata-rata
interval variabel Kinerja (Y) menunjukkan angka 234, yang berarti secara
keseluruhan pernyataan dalam kuesioner adalah baik.
Nilai tertinggi pada indikator “efisiensi” sebesar 257 pada kategori “baik”
pada pernyataan nomor 1, yaitu: “Karyawan selalu tepat waktu dalam
menyelasaikan suatu pekerjaan” dan nomor 2 yaitu: “Karyawan selalu
memanfaatkan fasilitas yang ada untuk hasil kerja yang maksimal”. Responden
memiliki kinerja yang ditunjukkan dengan tepat waktu dalam menyelasaikan
suatu pekerjaan dan memanfaatkan fasilitas yang ada untuk hasil kerja yang
maksimal.
Sedangkan nilai terendah pada indikator “taat” sebesar 212 pada kategori
“cukup baik” pada pernyataan nomor 12, yaitu: “Karyawan selalu datang dan
59
pulang sesuai dengan ketentuan perusahaan”. Responden masih banyak yang
datang dan pulang tidak sesuai ketentuan perusahaan.
4.3.2 Pelatihan (X1)
Tanggapan responden mengenai pelatihan diketahui melalui jawaban
responden pada kuesioner. Dimensi pelatihan menurut Rivai (2016:324) : materi
pelatihan, metode pelatihan, pelatih (instruktur), peserta pelatihan, dan sarana
pelatihan, yang dijabarkan ke dalam indikator-indikator: relevansi, tepat, fleksibel,
menarik, kompeten, berwawasan, minat, semangat, tempat, dan perlengkapan/alat.

340−68 272
5 5
4. Skor 233-286 = Baik
(STSx1)
60
perhitungan skor pelatihan (X1) secara rinci disajikan pada tabel 4.5
Tabel 4. 5
Kuesioner Responden Pelatihan (X1)
No Pernyataan Skala Likert Skor

Materi Pelatihan
Relevansi
1 Materi sesuai dengan topik 6 11 36 15 0 212 Cukup Baik
pelatihan.
2 Materi cocok dan berhubungan erat 4 10 39 15 0 207 Cukup Baik
dengan bidang pekerjaan dan
kebutuhan karyawan.
Tepat
3 Materi berisi daftar masalah 1 12 51 4 0 214 Cukup Baik
perusahaan yang menjadi sasaran
pelatihan.
4 Materi memberikan manfaat tepat 1 32 20 14 1 222 Cukup Baik
untuk menambah wawasan dan
keahlian karyawan.
Metode Pelatihan
Fleksibel
5 Pelatihan dilakukan dengan media 1 34 12 21 0 219 Cukup Baik
pelatihan yang tepat dan sesuai
dengan pola pemikiran peserta.
6 Pelatihan dilakukan dengan waktu 1 32 25 9 1 227 Cukup Baik
yang singkat namun berbobot
sesuai kebutuhan.
Menarik
7 Metode penyampaian materi mudah 2 11 48 6 1 211 Cukup Baik
dipahami dan dimengerti.
8 Metode penyampaian materi 3 30 25 9 1 229 Cukup Baik
interaktif, luwes, humoris, dan tidak
monoton
Pelatih (Instruktur)
Kompeten
9 Pelatih/Instruktur harus menguasai 2 30 29 2 5 226 Cukup Baik
topik pelatihan dan bersikap
profesional dalam proses pelatihan.
10 Pelatih/Instruktur memiliki edukasi 3 29 20 14 2 221 Cukup Baik
yang membangun peserta.
61
Berwawasan
11 Pelatih/Instruktur memiliki 4 33 20 8 3 231 Cukup Baik
referensi yang luas dan kuat terkait
bahan pelatihan dan penyelesaian
masalah karyawan.
12 Pelatih/Instruktur memiliki 2 24 21 19 2 209 Cukup Baik
kemampuan dalam public speaking
dan story tellling yang baik dalam
bidang yang menjadi topik
pelatihan.
Peserta Pelatihan
Minat
13 Peserta memiliki rasa ingin tau 5 21 21 18 3 211 Cukup Baik
yang tinggi terkait topik pelatihan.
14 Peserta dengan suka rela 3 26 18 18 3 212 Cukup Baik
berpartisipasi aktif dengan
meluangkan waktu untuk mengikuti
pelatihan.
Semangat
15 Peserta bersungguh-sungguh dalam 6 29 25 7 1 236 Baik
mengikuti pelatihan.
16 Peserta antusias menyiapkan segala 5 29 29 1 4 234 Baik
kebutuhan pelatihan.
Sarana Pelatihan
Tempat
17 Pelatihan dilakukan di tempat 8 30 11 18 1 230 Cukup Baik
dengan suasana yang kondusif.
18 Tempat yang digunakan pelatihan 6 28 20 12 2 228 Cukup Baik
bersih, nyaman, dan strategis untuk
mendukung adanya pelatihan.
Perlengkapan/Alat
19 Semua perlengkapan/alat yang 8 30 11 16 3 228 Cukup Baik
digunakan tersedia lengkap sesuai
topik pelatihan.
20 Semua perlengkapan/alat dapat 4 28 26 9 1 229 Cukup Baik
berfungsi dengan baik yang
mendukung selama proses pelatihan
berlangsung.
Rata-Rata Interval Pelatihan 222 Cukup Baik

62
Berdasarkan tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa nilai perhitungan rata-
rata interval variabel Pelatihan (X1) menunjukkan angka 222, yang berarti secara
keseluruhan pernyataan dalam kuesioner sudah cukup baik.
Nilai tertinggi pada indikator “semangat” sebesar 236 pada kategori “baik”
pada pernyataan nomor 15, yaitu: “Peserta bersungguh-sungguh dalam mengikuti
pelatihan”. Responden merasa bersungguh-sungguh dalam mengikuti pelatihan
yang diadakan oleh perusahaan.
Sedangkan nilai terendah pada indikator “materi pelatihan” sebesar 207
pada kategori “cukup baik” pada pernyataan nomor 2, yaitu: “Materi cocok dan
berhubungan erat dengan bidang pekerjaan dan kebutuhan karyawan.”.
Responden merasa puas materi tidak cocok dan berhubungan erat dengan bidang
pekerjaan dan kebutuhan para karyawannya.
4.3.3 Beban Kerja (X2)
Tanggapan responden mengenai beban kerja diketahui melalui jawaban
responden pada kuesioner. Dimensi beban kerja menurut Koesomowidjojo
(2017:33) yaitu kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja, dan target yang harus
dicapai, yang diukur ke dalam indikator-indikator : lingkungan kerja, prosedur
kerja, risiko kerja, jam kerja, tekanan waktu, volume kerja, dan tujuan kerja.

63
340−68 272
5 5
4. Skor 233-286 = Baik
(STSx1).
perhitungan skor variabel beban kerja (X2) secara rinci disajikan pada tabel 4.6.
Tabel 4. 6
Kuesioner Responden Beban Kerja (X2)
No. Pernyataan Skala Likert Skor

Kondisi Pekerjaan
Lingkungan Kerja
1 Karyawan merasa aman saat 11 19 31 7 0 238 Baik
bekerja karena keamanan sudah
terjamin.
2 Kondisi tata letak lingkungan kerja 11 18 32 7 0 237 Baik
yang bersih dan sirkulasi udara
yang baik membuat karyawan
nyaman.
3 Suasana dan hubungan kerja antara 5 17 39 7 0 224 Cukup Baik
rekan kerja/atasan di tempat kerja
sangat kondusif untuk bekerja.
Prosedur Kerja
4 Perusahaan sudah menetapkan 1 36 20 11 0 231 Cukup Baik
prosedur kerja sesuai Standart
Operasional Perusahaan (SOP).
5 Kesehatan dan Keselamatan Kerja 3 36 22 7 0 239 Baik
64
(K3) diterapkan dalam operasional

demi mencegah dan mengurangi
kecelakaan kerja.
6 Karyawan dilengkapi dengan Alat 5 18 42 3 0 229 Cukup Baik
Pelindung Diri (APD) dapat
melindungi tenaga kerja dari cedera
atau bahaya kerja.
Risiko Kerja
7 Karyawan memahami adanya 5 26 30 7 0 233 Baik
potensi bahaya yang ditimbulkan
dari pekerjaan yang dijalani.
8 Jalur evakuasi medis darurat untuk 5 17 43 2 1 227 Cukup Baik
setiap wilayah baik via darat, laut,
dan udara sudah direncanakan dan
dikendalikan dengan baik.
Penggunaan Waktu Kerja
Jam Kerja
9 Karyawan merasa jam kerja yang 6 25 29 7 1 232 Cukup Baik
diberikan sesuai dengan beban kerja
yang seharusnya.
10 Jam kerja yang diberikan tidak 6 15 40 7 0 224 Cukup Baik
melebihi batas jam kerja normal.
11 Karyawan merasa puas dengan 4 17 37 8 2 217 Cukup Baik
pembagian kerja shift yang
diberikan.
Tekanan Waktu
12 Tugas yang diberikan terkadang 3 18 40 7 0 221 Cukup Baik
bersifat mendadak dengan jangka
waktu yang singkat.
13 Karyawan harus bekerja di bawah 5 16 40 5 2 221 Cukup Baik
tekanan dan batas waktu yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
14 Karyawan harus tanggap dengan 5 34 22 7 0 241 Baik
waktu yang terbatas dalam
menangani medis darurat saat
proses evakuasi.
Target yang Harus Dicapai
Volume Kerja
15 Beban kerja yang diberikan kepada 7 9 44 8 0 219 Cukup Baik
masing-masing karyawan sama rata.
16 Target kinerja yang ditetapkan pada 7 15 39 5 2 224 Cukup Baik
karyawan sudah sesuai porsinya.
17 Perusahaan menuntut pekerjaan 5 30 25 8 0 236 Baik
dicapai sebanyak mungkin melebihi
65
target.
Tujuan Kerja
18 Beban pekerjaan yang dibebankan 6 26 25 11 0 231 Cukup Baik
sebanding dengan tuntutan
perusahaan.
19 Karyawan mengerjakan banyak 9 29 16 14 0 237 Baik
pekerjaan setiap harinya yang harus
segera diselesaikan.
20 Target yang harus dicapai oleh 9 26 18 15 0 233 Baik
karyawan dalam pekerjaan terlalu
tinggi dan sulit dicapai.
Rata-Rata Interval Beban Kerja 230 Cukup
Baik
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui bahwa nilai perhitungan rata-rata
interval variabel beban kerja (X2) menunjukkan angka 230, yang berarti secara
keseluruhan pernyataan dalam kuesioner adalah cukup baik.
Nilai tertinggi pada indikator “tekanan waktu” sebesar 242 pada kategori
“baik” pada pernyataan nomor 14, yaitu: “Karyawan harus tanggap dengan waktu
yang terbatas dalam menangani medis darurat saat proses evakuasi”. Responden
merasa dalam melaksanakan pekerjaan tanggap dengan waktu yang terbatas
dalam menangani medis darurat saat proses evakuasi.
Sedangkan nilai terendah pada indikator “jam kerja” sebesar 217 pada
kategori “cukup baik” pada pernyataan nomor 11, yaitu: “Karyawan merasa puas
dengan pembagian kerja shift yang diberikan. Responden merasa tidak puas
dengan pembagian kerja shift yang diberikan oleh perusahaan yang membebani
setiap karyawan dalam bekerja.

66
4.4 Hasil Analisis Penelitian
4.4.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian
4.4.1.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur validitas atau derajat ketepatan
antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan
oleh peneliti. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Bevariate
Pearson yang akan diolah dengan menggunakan program SPSS versi 24.
1. Uji validitas variabel kinerja (Y) yang telah dilakukan terhadap 30
responden PT. Jakarta Medikatama Indonesia dengan program SPSS versi
24. Hasil uji validitas variabel kinerja (Y) disajikan pada tabel 4.7.
Tabel 4. 7
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Pernyataan Nomor Butir r hitung r tabel Keterangan
Pernyataan 1 p1 0,878 0,361 Valid
67
Berdasarkan rabel 4.7 tentang hasil perhitungan uji validitas variabel
kinerja (Y) diketahui bahwa instrumen yang tersaji dalam 20 pernyataan kuesioner
dinyatakan valid, karena nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel (rhitung > rtabel = 0,361)
sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.
2. Uji validitas variabel pelatihan (X1) dilakukan terhadap 30 responden PT.
Jakarta Medikatama Indonesia dengan program SPSS versi 24. Hasil uji
validitas variabel pelatihan (X1) disajikan pada tabel 4.8.
Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1)

68
Berdasarkan tabel 4.8 tentang hasil perhitungan uji validitas variabel
pelatihan (X1) diketahui bahwa instrumen yang tersaji dalam 20 pertanyaan
kuesioner dinyatakan valid, karena nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel (rhitung >
rtabel = 0,361) sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.
3. Uji validitas variabel beban kerja (X2) dilakukan terhadap 30 responden
PT. Jakarta Medikatama Indonesia dengan program SPSS versi 24. Hasil
uji validitas variabel beban kerja (X2) disajikan pada tabel 4.9
Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Beban Kerja (X2)

Pernyataan 8 p8 0811 0,361 Valid
69
Berdasarkan tabel 4.9 tentang hasil perhitungan uji validitas variabel beban
kerja (X2) diketahui bahwa instrumen yang tersaji dalam 20 pernyataan kuesioner
dinyatakan valid, karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (r hitung >r tabel =
0,361) sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.
4.4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk digunakan untuk menilai kestabilan ukuran
dan konsistensi responden dalam menjawab kuesioner. Uji reliabilitas dengan
menggunakan Alfa Cronbach dengan program SPSS versi 24 disajikan pada tabel
4.10.
Tabel 4. 10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan
Kinerja (Y) 0,981 > 0,70 Reliable
Pelatihan (X1) 0,965 > 0,70 Reliable
Beban Kerja (X2) 0,980 > 0,70 Reliable
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, diketahui bahwa hasil uji reliabilitas
menunjukkan :
1. Uji reliabilitas variabel kinerja (Y) dilakukan terhadap 30 responden PT.
Jakarta Medikatama Indonesia dengan program SPSS versi 24. Hasil
perhitungan uji reliabilitas variabel kinerja (Y) diketahui bahwa instrumen

70
yang tersaji dalam 20 pernyataan kuesioner dinyatakan reliable, karena
nilai alpha sebesar 0,981 lebih besar dari ketentuan 0,70.
2. Uji reliabilitas variabel pelatihan (X1) dilakukan terhadap 30 responden PT.
Jakarta Medikatama Indonesia dengan program SPSS versi 24. Hasil
perhitungan uji reliabilitas variabel pelatihan (X1) menyatakan bahwa
instrumen yang tersaji dalam 20 pernyataan kuesioner dinyatakan reliable,
nilai alpha sebesar 0,965 lebih besar dari ketentuan 0,70.
3. Uji reliabilitas variabel beban kerja (X2) dilakukan terhadap 30 responden
PT. Jakarta Medikatama Indonesia dengan program SPSS versi 24.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas variebel beban kerja (X2)
menyatakan bahwa instrumen yang tersaji dalam 20 pernyataan kuesioner
dinyatakan reliable, karena nilai alpha sebesar 0,980 lebih besar dari
ketentuan 0,70.
4.4.2 Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran atau
mendeskripsikan data dalam variabel yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),
minimum, maksimum dan standar deviasi. Statistik deskriptif adalah statistika
yang digunakan dalam mendeskripsikan data menjadi informasi yang lebih jelas
serta mudah dipahami yang memberikan gambaran mengenai penelitian berupa
hubungan dari variabel-variabel yang diproksikan dengan pelatihan, beban kerja,
dan kinerja. Hasil penelitian analisis statistik deskriptif disajikan pada tabel 4.11.
71
Tabel 4. 11
Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Pelatihan 68 27,00 96,00 65,2353 13,22607
Beban Kerja 68 35,00 95,00 67,5588 13,78771
Kinerja 68 35,00 93,00 68,6765 13,15061
Valid N (listwise) 68
Berdasarkan Tabel 4.11 di atas diketahui bahwa N atau jumlah data setiap
variabel yang valid berjumlah 68 dengan hasil :
1. Variabel kinerja (Y) dari 68 data sampel diketahui bahwa nilai minimum
sebesar 35,00, nilai maksimum sebesar 93,00 diketahui nilai mean sebesar
68,6765 serta nilai standar deviasi sebesar 13,15061 yang artinya nilai mean
lebih besar dari nilai standar deviasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa
indikasi penyimpangan data kinerja rendah maka penyebaran data kinerja
nilainya merata.
2. Variabel pelatihan (X1) dari 68 data sampel diketahui bahwa nilai
minimum sebesar 27,00, nilai maksimum sebesar 96,00 diketahui nilai
mean sebesar 65,2353 serta nilai standar deviasi sebesar 13,22607 yang
artinya nilai mean lebih besar dari nilai standar deviasi, sehingga dapat
disimpulkan bahwa indikasi penyimpangan data pelatihan rendah maka
penyebaran data pelatihan nilainya merata.
3. Variabel beban kerja (X2) dari 68 data sampel diketahui bahwa nilai
minimum sebesar 35,00, nilai maksimum sebesar 95,00 diketahui nilai

72
mean sebesar 67,5588 serta nilai standar deviasi sebesar 13,78771 yang
artinya nilai mean lebih besar dari nilai standar deviasi, sehingga dapat
disimpulkan bahwa indikasi penyimpangan data beban kerja rendah maka
penyebaran data beban kerja nilainya merata.
4.4.3 Hasil Uji Asumsi Dasar
4.4.3.1 Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji
Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Smirnov program
SPSS Versi 24. Dasar pengambilan kesimpulan hasil uji normalitas dengan
kriteria:
a. Jika nilai signifikansi >0,05, maka dinyatakan data berdistribusi normal.
b. Jika nilai signifikansi <0,05, maka dinyatakan data berdistribusi tidak
normal.
Berikut tersaji hasil dari Uji Normalitas pada variabel pelatihan (X1), beban
kerja (X2), dan kinerja (Y).
Tabel 4. 12
Hasil Uji Normalitas
Nilai Signifikansi Kriteria Keterangan
0,200 0,05 Normal

73
Berdasarkan tabel 4.12 di atas diketahui bahwa nilai signifikansi uji
normalitas sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 (α>0,05) sehingga dapat
disimpulkan bahwa data ketiga variabel yaitu pelatihan (X1), beban kerja (X2),
dan kinerja (Y) yang diuji dinyatakan berdistribusi normal.
4.4.3.2 Hasil Uji Linearitas
Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linear secara signifikan atau tidak. Uji Linearitas
dalam penelitian ini menggunakan One-Way Anova program SPSS Versi 24.
One-Way Anova digunakan karena pada dasarnya uji linearitas bertujuan untuk
menguji variabel memiliki hubungan yang linear, sementara One-Way Anova
dapat membandingkan nilai dari dua variabel sehingga dengan analisis tersebut
dapat diketahui nilai signifikansi dari tingkat linearitas variabel X terhadap Y nya
dari hasil Deviation from Linearity.
Dasar pengambilan kesimpulan hasil uji linearitas sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi >0,05, maka variabel bebas dengan variabel terikat
mempunyai hubungan yanglinear.
b. Jika nilai signifikansi <0,05, maka variabel bebas dengan variabel terikat
mempunyai hubungan yang tidak linear.
Hasil Uji Linearitas pelatihan (X1), beban kerja (X2), dan kinerja (Y)
disajikan pada Tabel 4.13

74
Tabel 4. 13
Hasil Uji Linearitas
Variabel Nilai Signifikansi Batas Keterangan

Kriteria
Pelatihan (X1) → Kinerja (Y) 0,126 >0,05 Linear
Beban Kerja (X2) → Kinerja (Y) 0,369 >0,05 Linear
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, hasil Uji Linearitas sebagai berikut:
1. Nilai signifikansi lebih dari 0.05 (α>0,05) yaitu sebesar 0,126 yang berarti
terdapat hubungan yang linear antara pelatihan (X1) dan kinerja (Y).
2. Nilai signifikansi lebih dari 0.05 (α>0,05) yaitu sebesar 0,369 yang berarti
terdapat hubungan yang linear antara beban kerja (X2) dan kinerja (Y).
4.4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.4.4.1 Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji ada atau tidaknya korelasi
antara variabel bebas (independent). Uji Multikolinearitas dalam penelitian ini
menggunakan Collinearity Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)
program SPSS Versi 24.
Dasar pengambilan kesimpulan uji multikolinearitas sebagai berikut:
a. Jika nilai Collinearity Tolerance<0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor)>10, maka mengindikasikan adanya multikolinieritas.

75
b. Jika nilai Collinearity Tolerance>0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor)<10, maka mengindikasikan tidak adanya multikolinieritas.
Hasil Uji Multikolinearitas variabel pelatihan (X1), beban kerja (X2), dan
kinerja (Y) disajikan pada Tabel 4.14.
Tabel 4. 14
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Keterangan

Tolerance VIF
Hasil Kriteria Hasil Kriteria
Pelatihan (X1) 0,954 >0,10 1,048 <10,00 Tidak
Multikolinearitas
Beban Kerja (X2) 0,954 >0,10 1,048 <10,00 Tidak
Multikolinearitas
Tabel 4.14 di atas, diketahui hasil uji multikolinearitas sebagai berikut:
Nilai Collinearity Tolerance>0,10 dengan hasil 0,954 dan Statistics VIF<10,00
dengan hasil 1,048 maka dapat diartikan bahwa tidak terjadi adanya
multikolinearitas antara pelatihan (X1) dan kinerja (Y) dan juga antara beban kerja
(X2) dan kinerja (Y).
4.4.4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut
76
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang terdapat
heteroskedastisitas atau tidak tejadi heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas
dalam penelitian ini menggunakan Scatterplot program SPSS Versi 24. Dasar
pengambilan kesimpulan uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari:
a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di
Berikut tersaji hasil uji heterokedastisitas pada pelatihan (X1), beban kerja
(X2), dan kinerja (Y ).
Gambar 4. 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
77
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas pada gambar 4.2 menjelaskan
bahwa jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di
4.4.5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua
atau lebih variabel independen (X1, X2,....Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila
nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Berikut hasil
output SPSS Regresi Linear Berganda disajikan pada tabel 4.15.
Tabel 4. 15
Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 65,337 9,008 7,253 ,000
Pelatihan ,480 ,088 ,483 5,444 ,000
Beban Kerja -,414 ,085 -,434 -4,896 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.15 diketahui bahwa hasil persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut: Y=65,337 + 0,480X1 - 0,414X2

78
1. Nilai Constant menunjukkan sebesar 65,337 yang berarti menunjukkan
nilai jika pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) nilainya adalah 0, maka
pengaruh pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) sebesar 65,337.
2. Koefisien β1 pada pelatihan (X1) yaitu 0,480. Nilai koefisien positif
menunjukkan bahwa pelatihan (X1) memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja (Y). Berdasarkan nilai pelatihan (X1) sebesar
0,480 dan signifikansi 0,000<α=0,05 maka apabila pelatihan (X1)
meningkat sebesar 1, maka kinerja (Y) akan meningkat juga dengan nilai
konstanta sebesar 65,337.
3. Koefisien β2 pada beban kerja (X2) yaitu -0,414. Nilai koefisien negatif
menunjukkan bahwa beban kerja (X2) memiliki pengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja (Y). Berdasarkan nilai beban kerja (X2) sebesar
-0,414 dan signifikansi 0,000<α=0,05 maka apabila beban kerja (X2)
meningkat sebesar 1, maka kinerja (Y) dapat menurun dengan nilai
konstanta sebesar 65,337.
4.4.6 Hasil Uji Hipotesis
4.4.6.1 Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji t melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial,
pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara
variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa
variabel independen lain dianggap konstan, hasil perhitungan ini selanjutnya

79
dibandingkan dengan t tabel dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria
yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. H0 diterima jika nilai thitung<ttabel dan nilai Sig.>0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan.
b. H0 ditolak jika nilai thitung>ttabel dan nilai Sig.<0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.
Hasil Uji t variabel pelatihan (X1), beban kerja (X2), dan kinerja (Y)
disajikan pada Tabel 4.16.
Tabel 4. 16
Hasil Uji t
Variabel Signifikansi t Keterangan

Hasil Kriteria Hasil t tabel
Pelatihan (X1) → 0,000 <0,05 + 5,723 1,997 Berpengaruh

Kinerja (Y) Positif dan
Signifikan
Beban Kerja (X2) 0,000 <0,05 - 5,181 1,997 Berpengaruh
→ Kinerja (Y) Negatif dan
Signifikan
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas, hasil uji t menunjukkan bahwa:
1. Pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja (Y)
dengan nilai signifikansi 0,000 dan nilai t hitung sebesar 5,723>ttabel 1,997.
Maka H0 ditolak dan Hₐ diterima karena nilai signifikansi<0,05 dan nilai
thitung yang bernilai positif menunjukkan adanya pengaruh bersifat positif

80
dan signifikan, dimana semakin tinggi pelatihan akan meningkatkan
kinerja.
2. Beban kerja (X2) berpengaruh negatif secara parsial terhadap kinerja (Y)
dengan nilai signifikansi 0,000 dan nilai t hitung sebesar -5,181<ttabel 1,997.
Maka H0 ditolak dan Hₐ diterima karena nilai signifikansi<0,05 dan nilai
thitung bernilai negatif menunjukkan adanya pengaruh bersifat negatif dan
signifikan, dimana semakin tinggi beban kerja akan menurunkan kinerja.
4.4.6.2 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji F adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan.
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
(pelatihan dan beban kerja) yang terdapat di dalam model secara simultan
terhadap variabel dependen (kinerja). Dasar pengambilan kesimpulan uji F pada
pelatihan (X1), beban kerja (X2), dan kinerja (Y) sebagai berikut:
a. Jika nilai Fhitung>Ftabel dan nilai Sig.<0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, berarti variabel independen (X1, X2) berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen (Y).
b. Jika nilai Fhitung<Ftabel dan nilai Sig.>0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Hasil uji F disajikan pada Tabel 4.17.

81
Tabel 4. 17
Hasil Uji F
Variabel Signifikansi F Keterangan

Hasil Kriteria Hasil Kriteria
F tabel
Pelatihan (X1) dan 0,000 <0,05 34,063 >3,138 Berpengaruh
Beban Kerja (X2) → Simultan
Kinerja (Y)
Berdasarkan Tabel 4.17 Uji F diketahui bahwa nilai signifikansi 0,000
dan nilai Fhitung sebesar 34,063, maka H0 ditolak dan Hₐ diterima karena nilai
signifikansi<0,05 dan nilai Fhitung>Ftabel (34,063>3,138). Disimpulkan bahwa
pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
(Y).
4.4.7 Hasil Koefisien Determinasi (R²)
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar
variabel independen (X) memiliki dampak terhadap variabel dependen (Y) yang
dinyatakan dalam presentase. Dalam nilai koefisien determinasi berkisar antara 0
sampai 1, apabila nilai koefisien determinasi mendekati 1 artinya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat. Sebaliknya, apabila
nilai koefisien determinasi mendekati 0, maka pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen semakin lemah. Hasil Koefisien Determinasi (R²)
variabel pelatihan (X1), beban kerja (X2), dan kinerja (Y) disajikan pada Tabel
4.18.
82
Tabel 4. 18
Hasil Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 ,715 ,512 ,497 9,32933
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Pelatihan
Berdasarkan Tabel 4.18 tentang hasil Koefisien Determinasi (R²) sebesar
0,512. Nilai Koefisien Determinasi diperoleh dari pengkuadratan nilai Koefisien
Korelasi (R). Besar angka Koefisien Determinasi (R²) 0,512 atau sama dengan
51,2%. Angka tersebut mengandung arti bahwa pelatihan (X1) dan beban kerja
(X2) berpengaruh terhadap kinerja (Y) sebesar 51,2%, sedangkan sebesar 48,8%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar model regresi ini.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Pelatihan (X1) Secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia
Pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja (Y)
dengan nilai signifikansi 0,000 dan nilai t hitung sebesar 5,723. Maka H0 ditolak dan
Hₐ diterima karena nilai signifikansi<0,05 dan nilai t hitung yang bernilai positif
menunjukkan adanya pengaruh bersifat positif dan signifikan, dimana semakin
tinggi pelatihan akan meningkatkan kinerja.
Pelatihan PT. Jakarta Medikatama Indonesia terbukti berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja Divisi Operasional. Hasil analisis hipotesis pertama

83
menghasilkan temuan bahwa pelatihan berpengaruh secara langsung positif dan
signifikan terhadap kinerja. Pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja sebesar
57,3 %. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
dipengaruhi secara positif oleh pelatihan. Dengan demikian, meningkatnya
pelatihan akan mengakibatkan peningkatan kinerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yaitu penelitian Nurul
Khastelia Hartomo & Bachruddin Saleh Luturlean (2020) dan Ni Wayan Eka Sri
Anggereni (2018) yang menyimpulkan bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. Dapat dikatakan bahwa pelatihan
merupakan prediktor kuat yang berpengaruh terhadap kinerja. Nilai pengaruh
positif berarti semakin tinggi pelatihan maka semakin tinggi pula kinerjanya.
Sehingga hasil penelitian ini membuktikan kinerja dipengaruhi oleh salah
satu faktor yaitu pelatihan. Hal relevan dengan pendapat Widodo (2018:82) yang
menyatakan “pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam
meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu
memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses
pembelajaran yang memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan yang
sekarang sesuai dengan standar”.
Hal ini membuktikan bahwa teori pelatihan dapat diukur dengan dimensi
pelatihan menurut Rivai (2016:324) yaitu “materi pelatihan, metode pelatihan,
pelatih (instruktur), peserta pelatihan, dan sarana pelatihan, yang dijabarkan ke
dalam indikator-indikator: relevansi, tepat, fleksibel, menarik, kompeten,
berwawasan, minat , semangat, tempat, dan perlengkapan/alat”. Indikator tersebut

84
terbukti membuktikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
4.5.2 Pengaruh Beban Kerja (X2) Secara Parsial Terhadap Kinerja (Y)
Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia
Beban kerja (X2) berpengaruh negatif secara parsial terhadap kinerja (Y)
dengan nilai signifikansi 0,000 dan nilai t hitung sebesar 5,181. Maka H0 ditolak dan
Hₐ diterima karena nilai signifikansi<0,05 dan nilai t hitung bernilai negatif
menunjukkan adanya pengaruh bersifat negatif dan signifikan, dimana semakin
tinggi beban kerja akan menurunkan kinerja.
Beban kerja PT. Jakarta Medikatama Indonesia terbukti berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja Divisi Operasional. Hasil analisis hipotesis kedua
menghasilkan temuan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja sebesar 51,3 %.
Berdasarkan hasil temuan tersebut disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi secara
negatif oleh beban kerja. Dengan demikian, menurunnya beban kerja akan
mengakibatkan peningkatan kinerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yaitu penelitian Jeky
K. R. Rolos, Sofia A. P. Sambul, & Wehelmina Rumawas (2018) yang
menghasilkan bahwa secara parsial beban kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan
merupakan prediktor kuat yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai

85
pengaruh negatif berarti semakin rendah beban kerja maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
Sehingga hasil penelitian ini membuktikan kinerja dipengaruhi oleh salah
satu faktor yaitu beban kerja. Hal relevan dengan Undang-undang Kesehatan
Nomor 36 tahun 2009 dalam Chandra & Adriansyah (2017:671) yang
menjelaskan bahwa “beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul
oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah
pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa
membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya, untuk itu
perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal”.
Hal ini membuktikan bahwa teori beban kerja dapat diukur dengan
dimensi beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017:33) “kondisi pekerjaan,
penggunaan waktu kerja, dan target yang harus dicapai, yang dijabarkan ke dalam
indikator-indikator : lingkungan kerja, prosedur kerja, risiko kerja, jam kerja,
tekanan waktu, volume kerja, dan tujuan kerja”. Indikator tersebut terbukti
membuktikan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi
operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.

86
4.5.3 Pengaruh Pelatihan (X1) dan Beban Kerja (X2) Secara Simultan
Terhadap Kinerja (Y) Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta
Pelatihan dan beban kerja PT. Jakarta Medikatama Indonesia terbukti
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Divisi Operasional. Hasil analisis
hipotesis ketiga menghasilkan temuan bahwa pelatihan dan beban kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Pengaruh secara simultan
pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja (Y) dengan besar angka Koefisien Determinasi (R²) 0,512. Angka tersebut
mengandung arti bahwa pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh
terhadap kinerja (Y) sebesar 51,2%, sedangkan sebesar 48.8% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar model regresi ini. Berdasarkan hasil temuan tersebut
disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pelatihan dan beban kerja. Dengan
demikian, meningkatnya pelatihan dan beban kerja akan mengakibatkan
peningkatan kinerja
Semakin tinggi pelatihan kerja dan semakin rendah beban kerja yang
diterima oleh karyawan suatu organisasi maka akan berimbas pada meningkatnya
kinerja karyawan tersebut. Hal ini mendukung peneltian terdahulu yaitu penelitian
Andy Fitriyadi Dharma Tilaar (2020) yang menghasilkan bahwa secara simultan
pelatihan kerja dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Nilai pengaruh positif berarti semakin tinggi pelatihan kerja maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan, sementara nilai pengaruh negatif berarti
87
semakin rendah beban kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sehingga
dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja dan beban kerja merupakan prediktor kuat
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja dipandang sebagai suatu proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga
menunjukkan kinerja. Perilaku kerja terlihat dari cara kerja yang penuh semangat,
disiplin, bertanggung jawab, melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan,
memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi dan terarah pada pencapaian
tujuan organisasi. Sedangkan hasil kerja merupakan proses akhir dari suatu
kegiatan yang dilakukan anggota organisasi dalam mencapai sasaran (Wibowo,
2017:39). Hal ini tentunya sesuai dengan pendapat dari Robbins & Coulter
(2016:260) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu pelatihan dan beban kerja. Hal
relevan dengan pendapat Widodo (2018:82) yang menyatakan pelatihan
merupakan “serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan
pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional
di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan
karyawan melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar”. Serta
pernyataan dalam Undang-undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009 dalam
Chandra & Adriansyah (2017:671) yang menjelaskan bahwa beban kerja adalah
“besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu”.

88
Hal ini membuktikan bahwa teori kinerja dapat diukur dengan dimensi
kinerja menurut Mangkunegara (2017:9): kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung
jawab, kerjasama, dan inisiatif yang dijabarkan ke dalam indikator-indikator :
efisien, keahlian, hasil kerja, keberhasilan, tertib, taat, partisipasi, komunikasi,
gagasan/ide, dan conflict handling. Indikator tersebut terbukti mampu
mempengaruhi secara signifikan terhadap pelatihan dan beban kerja divisi
operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan penelitian, disimpulkan sebagai berikut:
1. Pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
Permasalahan pelatihan terdapat pada kualitas pelatih/instruktur yang
dihadirkan tidak menyampaikan isi materi dengan interaktif sehingga
karyawan sulit memahami materi yang disampaikan dan juga permasalahan
kedua terkait pelatihan perusahaan yang kurang konsisten dan tegas dalam
menetapkan aturan bahwa karyawan wajib mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan, sehingga hal ini menyebabkan sedikitnya peserta
yang mengikuti pelatihan yang rutin diadakan oleh perusahaan. Pelatihan
kerja yang kurang maksimal menyebabkan kinerja karyawan divisi
operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia menurun.
Hal ini membuktikan bahwa teori pelatihan dapat diukur dengan dimensi
pelatihan menurut Rivai (2016:324) yaitu “materi pelatihan, metode
pelatihan, pelatih (instruktur), peserta pelatihan, dan sarana pelatihan, yang
dijabarkan ke dalam indikator-indikator: relevansi, tepat, fleksibel, menarik,
kompeten, berwawasan, minat , semangat, tempat, dan perlengkapan/alat”.
Indikator tersebut terbukti membuktikan berpengaruh positif dan signifikan
89
90
Indonesia.
Pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja (Y) dengan
nilai signifikansi 0,000 dan nilai thitung sebesar 5,723. Maka H0 ditolak dan Hₐ
diterima karena nilai signifikansi<0,05 dan nilai t hitung yang bernilai positif
menunjukkan adanya pengaruh bersifat positif dan signifikan, dimana
semakin tinggi pelatihan akan meningkatkan kinerja. Besarnya pengaruh
secara parsial, positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja sebesar
57,3%.
2. Beban kerja (X2) secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
karyawan (Y) divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
Peraturan perusahaan nomor 56/SK-JMI/I/2022 yang menyatakan jam kerja
karyawan dibagi menjadi 3 team, antara lain team A, team B, dan team C.
Jadwal kerja dibagi menjadi 3 shift perhari, dengan pengaturan shift 1
bekerja pada pukul 07.00-15.00 WIB, shift 2 bekerja dari pukul 15.00-23.00
WIB, dan shift 3 bekerja dari pukul 23.00-07.00 WIB. Berdasarkan jadwal
jam kerja shift 3 memiliki beban kerja paling berat karena harus bekerja pada
malam hari hingga pagi yang menyebabkan karyawan lebih terbebani
dengan pembagian shift yang tidak merata. Meskipun masing-masing shift
melaksanakan pekerjaannya selama 8 jam/hari atau 48 jam/minggu untuk 6
hari kerja. Namun di luar jam kerja yang ditentukan Senin-Sabtu, karyawan
harus selalu siap 24 jam jika ada panggilan evakuasi medis darurat yang
dibutuhkan. Jika dilihat jam kerja normal yang telah diatur Undang-Undang
91
No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 77 ayat 1 mengatur
ketentuan jam kerja karyawan untuk bekerja sebanyak 40 jam kerja dalam 1
minggu. Maka dari itu, dapat disimpulkan beban kerja di atas batas
ketentuan kerja 40 jam kerja. Beban kerja dengan pembebanan yang terlalu
tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi
overstress karena jadwal kerja yang padat dengan jam kerja yang tinggi
dengan tekanan pekerjaan membuat kinerja karyawan tidak maksimal.
Hal ini membuktikan bahwa teori beban kerja dapat diukur dengan dimensi
beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017:33)“kondisi pekerjaan,
penggunaan waktu kerja, dan target yang harus dicapai, yang dijabarkan ke
dalam indikator-indikator : lingkungan kerja, prosedur kerja, risiko kerja,
jam kerja, tekanan waktu, volume kerja, dan tujuan kerja”. Indikator tersebut
terbukti membuktikan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
Beban kerja (X2) berpengaruh negatif secara parsial terhadap kinerja (Y)
dengan nilai signifikansi 0,000 dan nilai t hitung sebesar 5,181. Maka H0
ditolak dan Hₐ diterima karena nilai signifikansi<0,05 dan nilai t hitung bernilai
negatif menunjukkan adanya pengaruh bersifat negatif dan signifikan,
dimana semakin tinggi beban kerja akan menurunkan kinerja. Besarnya
pengaruh secara parsial, negatif dan signifikan beban kerja terhadap kinerja
sebesar 51,3%.
92
3. Pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) divisi operasional PT. Jakarta Medikatama
Indonesia.
Penilaian kinerja dengan hasil nilai rata-rata rating scale karyawan divisi
operasional sangat jauh kurang dari nilai target 100%. Klasifikasi nilai rating
scale dikategorikan “sangat baik” jika berada pada nilai 93-100%, nilai
rating scale dikategorikan “baik” jika berada pada nilai 84-92%, nilai rating
scale dikategorikan “cukup” jika berada pada nilai 75-83%, dan nilai rating
scale dikategorikan “kurang” jika berada di bawah nilai 75%. Berdasarkan
klasifikasi nilai rating scale pada beberapa indikator kinerja karyawan divisi
operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia diperoleh bahwa indikator
yang mendapat klasifikasi nilai “kurang” pada bulan Januari terletak pada
indikator keahlian, keberhasilan, taat, dan conflict handling; sementara pada
bulan Februari nilai “kurang” terletak pada indikator efisien, keahlian,
keberhasilan, tertib, taat, komunikasi, dan conflict handling; sedangkan pada
bulan Maret dan April nilai “kurang” terletak pada efisien, keahlian, hasil
kerja, keberhasilan, tertib, taat, komunikasi, gagasan/ide, dan conflict
handling; sementara pada bulan Mei hingga Juni nilai “kurang” terletak pada
semua komponen indikator. Semua indikator ini menjadi penentu nilai Key
Behavioral Indicator dan Key Performance Indicator yang menyebabkan
semakin banyaknya karyawan yang berada pada nilai kurang. Nilai kinerja
yang diperoleh karyawan divisi operasional kurang dari nilai target,
dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain

93
kurangnya pelatihan karyawan dan beban kerja berat yang dipikul karyawan
divisi operasional karena harus mampu melakukan evakuasi medis darurat
kapanpun dan dimanapun.
Hal ini membuktikan bahwa teori kinerja dapat diukur dengan dimensi
kinerja menurut Mangkunegara (2017:9): kualitas kerja, kuantitas kerja,
tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif yang dijabarkan ke dalam indikator-
indikator : efisien, keahlian, hasil kerja, keberhasilan, tertib, taat, partisipasi,
komunikasi, gagasan/ide, dan conflict handling. Indikator tersebut terbukti
mampu mempengaruhi secara signifikan terhadap pelatihan dan beban kerja
divisi operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia.
Hasil analisis hipotesis ketiga menghasilkan temuan bahwa pelatihan dan
beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Pengaruh secara
simultan pelatihan (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja (Y) dengan besar angka Koefisien Determinasi (R²) 0,512.
Angka tersebut mengandung arti bahwa pelatihan (X1) dan beban kerja (X2)
berpengaruh terhadap kinerja (Y) sebesar 51,2%, sedangkan sebesar 48.8%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar model regresi ini. Berdasarkan hasil
temuan tersebut disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pelatihan dan
beban kerja. Dengan demikian, meningkatnya pelatihan dan beban kerja
akan mengakibatkan peningkatan kinerja

94
5.2 Saran
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan divisi operasional PT. Jakarta
Medikatama Indonesia dikemukakan beberapa saran sebagai berikut.
1. Sebaiknya PT. Jakarta Medikatama Indonesia melakukan evaluasi terhadap
pelatih/instruktur yang dihadirkan agar penyampaian isi materi bisa lebih
interaktif sehingga karyawan mudah memahami materi yang disampaikan
dan perusahaan harus tegas dalam menetapkan aturan bahwa karyawan wajib
mengikuti seluruh pelatihan yang diadakan perusahaan sehingga menunjang
kinerja.
2. Sebaiknya PT. Jakarta Medikatama Indonesia menerapkan/merubah jam
kerja shift secara adil karena pada realitanya shift 3 mendapatkan jam kerja
lebih berat dari shift 1 dan 2, sehingga dapat berdampak pada kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.
Anggereni, N. W. E. S. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan
Ekonomi Undiksha, 10(2), 606–615.
Chandra, R., & Adriansyah, D. (2017). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central Finance Cabang di
Langsa. Jurnal Manajemen dan Keuangan, 6(1), 670–678.
Fajriani, A., & Septiari, D. (2015). Pengaruh Beban Pekerjaan terhadap Kinerja
Karyawan : Efek Mediasi Burnout. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen
Bisnis, 3(1), 74–79.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartomo, N. K., & Luturlean, B. S. (2020). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Ilmiah
Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi (JIMEA), 4(1), 200–207.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hikmawati, F. (2017). Metodologi Penelitian. Depok: Rajawali Pers.
Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Operator Pada PT Giken Precision Indonesia. Jurnal Inovasi
Bisnis, 5(1), 53–58.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Koesomowidjojo, S. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja.

Jakarta: Raih Asa Sukses.
Kumara, I. W. S. E., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta-
Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(3), 1399–1428.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.
95
96
Munandar, A. S. (2016). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia.
Noor, J. (2014). Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen. Jakarta: Grasindo.
Rivai, V. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen Jilid 1 (13th ed.). Jakarta:
Erlangga.
Rolos, J. K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado
Kota. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(4), 19–27.
Rozalena, A., & Dewi, S. K. (2016). Panduan Praktis Menyusun Pengembangan

Karier dan Pelatihan Karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Silaen, S. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.
Bandung: In Media.
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, S. (2015). Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi

dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto. (2017). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sujarweni, W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.
Tarwaka. (2015). Ergonomi Industri Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan

Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
Tilaar, A. F. D. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pokja
di Lingkungan Biro Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah Provinsi Lampung.
Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi, 12(2), 125–137.
97
Wahyuningsih, S. (2019). Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas

Kerja Karyawan. Jurnal Warta Edisi, 60(1), 1–16.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Depok: Raja Grafindo Persada.
Widodo, S. E. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Willson, C., & Hikmah. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Kinco Prima. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 8(3).
LAMPIRAN
98
LAMPIRAN 1
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
Nama : Indah Mariyana
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 07 Desember 1996
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status : Menikah
Alamat : Jl.Nusa Indah 1 , No.43 , Rt.013/Rw.08
Kel.Kebon Pala Kec.Makasar , Jakarta Timur - 13650
Handphone : 0857-1693-0856
B. Data Pendidikan
1. M.I Al-Fatimiyah Lulus Tahun 2008
2. MTS Annasyatul Ilmiah Lulus Tahun 2011
3. SMK Perdana Kusuma Lulus Tahun 2014
Indah Mariyana
LAMPIRAN 2
KARTU KONSULTASI BIMBINGAN SKRIPSI
YAYASAN ADI UPAYA
UNIVERSITAS DIRGANTARA MARSEKAL SURYADARMA
(UNSURYA)
Jl.Protokol Halim Perdana Kusuma,Komplek Bandara Halim PK-Jakarta 13610
Telp. (021) 8093475 – 8009246 - 8009249 Faks. (021) 8009246
e-mail: sekertariat@universitassuryadarma.ac.id
Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

Fakultas Ekonomi
Prodi S-1 Manajemen/Akuntansi
KARTU KONSULTASI/MONITOR SKRIPSI
Nama : Indah Mariyana

NPM : 181075025
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Divisi Operasional PT. Jakarta Medikatama Indonesia
Tanggal Rekomendasi Paraf Dosen
Pembimbing
Jakarta,
Dosen Pembimbing
Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M

LAMPIRAN 3
KUESIONER/ANGKET PENELITIAN
PENGARUH PELATIHAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DIVISI OPERASIONAL
PT. JAKARTA MEDIKATAMA INDONESIA
KUESIONER
Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini

merupakan kuesioner yang peneliti susun dalam rangka pelaksanaan penelitian.
Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan tidak akan mempengaruhi kedudukan maupun
jabatan, mengingat kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Sdr/i akan kami jaga.
IDENTITAS RESPONDEN
Isilah identitas diri saudara dengan keadaan yang sebenarnya :
1. No. Responden : ..................................
2. Usia : ..................................
a. 20 s/d 30 tahun
b. 31 s/d 40 tahun
c. 41 s/d 50 tahun
d. > 50 tahun
3. Jenis Kelamin : ..................................
a. Laki-laki
b. Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : ....................................
a. D III
b. S1
c. S2
d. Lain-lain
PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang Anda pilih sesuai dengan pendapat Anda.
KINERJA
No. Pertanyaan/Pernyataan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
A. Kualitas Kerja
Efisien
1 Karyawan selalu tepat waktu dalam
menyelasaikan suatu pekerjaan.
2 Karyawan selalu memanfaatkan fasilitas yang
ada untuk hasil kerja yang maksimal.
Keahlian
3 Karyawan memiliki keahlian dan kemampuan
sesuai dengan standart perusahaan.
4 Karyawan memiliki pengetahuan dengan
wawasan yang luas tentang pekerjaan yang
dijalani.
B. Kuantitas Kerja
Hasil Kerja
5 Hasil pekerjaan semua karyawan selalu
memenuhi target yang telah ditetapkan
perusahaan.
6 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan di
atas rata-rata.
Keberhasilan
7 Karyawan dapat dihandalkan dalam berbagai
pekerjaan yang diberikan.
8 Pekerjaan selalu diselesaikan dengan tuntas.
C. Tanggung Jawab
Tertib
9 Karyawan memahami mekanisme kerja
peralatan yang disediakan oleh perusahaan.
10 Karyawan berkomitmen dan bertanggung
jawab penuh atas pekerjaan yang harus dijalani.
Taat
11 Karyawan patuh terhadap peraturan yang
berlaku dalam ketentuan perusahaan.
12 Karyawan selalu datang dan pulang sesuai
dengan ketentuan perusahaan.
D. Kerjasama
Partisipasi
13 Karyawan bersedia bekerja sama dalam team
demi tercapainya tujuan utama perusahaan.
14 Karyawan selalu ikut serta dalam kegiatan
pelatihan untuk meningkatkan kinerja.
Komunikasi
15 Karyawan selalu berdiskusi dengan rekan kerja
untuk menyelesaikan pekerjaan.
16 Karyawan menjaga hubungan baik dengan
rekan kerja maupun kepada atasan.
E. Inisiatif
Gagasan/Ide
17 Karyawan memiliki persepsi dan pemikiran
yang berisi langkah memajukan perusahaan.
18 Karyawan selalu menciptakan gagasan yang
menarik bagi atasan untuk terobosan baru
dalam perkembangan perusahaan.
Conflict Handling
19 Karyawan selalu menyelesaikan masalah tanpa
diperintah atasan.
20 Karyawan meminta bantuan rekan kerja untuk
membantu mencari solusi dan mempercepat
penyelesaiannya dengan maksimal
PELATIHAN

5 4 3 2 1
A.Materi Pelatihan
Relevansi
1 Materi sesuai dengan topik pelatihan.
2 Materi cocok dan berhubungan erat dengan
bidang pekerjaan dan kebutuhan karyawan.
Tepat
3 Materi berisi daftar masalah perusahaan yang
menjadi sasaran pelatihan.
4 Materi memberikan manfaat tepat untuk
menambah wawasan dan keahlian karyawan.
B. Metode Pelatihan
Fleksibel
5 Pelatihan dilakukan dengan media pelatihan
yang tepat dan sesuai dengan pola pemikiran
peserta.
6 Pelatihan dilakukan dengan waktu yang
singkat namun berbobot sesuai kebutuhan.
Menarik
7 Metode penyampaian materi mudah dipahami
dan dimengerti.
8 Metode penyampaian materi interaktif, luwes,
humoris, dan tidak monoton
C. Pelatih (Instruktur)
Kompeten
9 Pelatih/Instruktur harus menguasai topik
pelatihan dan bersikap profesional dalam
proses pelatihan.
10 Pelatih/Instruktur memiliki edukasi yang
membangun peserta.
Berwawasan
11 Pelatih/Instruktur memiliki referensi yang luas
dan kuat terkait bahan pelatihan dan
penyelesaian masalah karyawan.
12 Pelatih/Instruktur memiliki kemampuan dalam
public speaking dan story tellling yang baik
dalam bidang yang menjadi topik pelatihan.
D. Peserta Pelatihan
Minat
13 Peserta memiliki rasa ingin tau yang tinggi
terkait topik pelatihan.
14 Peserta dengan suka rela berpartisipasi aktif
dengan meluangkan waktu untuk mengikuti
pelatihan.
Semangat
15 Peserta bersungguh-sungguh dalam mengikuti
pelatihan.
16 Peserta antusias menyiapkan segala kebutuhan
pelatihan.
E. Sarana Pelatihan
Tempat
17 Pelatihan dilakukan di tempat dengan suasana
yang kondusif.
18 Tempat yang digunakan pelatihan bersih,
nyaman, dan strategis untuk mendukung
adanya pelatihan.
Perlengkapan/Alat
19 Semua perlengkapan/alat yang digunakan
tersedia lengkap sesuai topik pelatihan.
20 Semua perlengkapan/alat dapat berfungsi
dengan baik yang mendukung selama proses
pelatihan berlangsung.
BEBAN KERJA
5 4 3 2 1
F. Kondisi Pekerjaan
Lingkungan Kerja
1 Karyawan merasa aman saat bekerja karena
keamanan sudah terjamin.
2 Kondisi tata letak lingkungan kerja yang bersih
dan sirkulasi udara yang baik membuat
karyawan nyaman.
3 Suasana dan hubungan kerja antara rekan
kerja/atasan di tempat kerja sangat kondusif
untuk bekerja.
Prosedur Kerja
4 Perusahaan sudah menetapkan prosedur kerja
sesuai Standart Operasional Perusahaan (SOP).
5 Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
diterapkan dalam operasional demi mencegah
dan mengurangi kecelakaan kerja.
6 Karyawan dilengkapi dengan Alat Pelindung
Diri (APD) dapat melindungi tenaga kerja dari
cedera atau bahaya kerja.
Risiko Kerja
7 Karyawan memahami adanya potensi bahaya
yang ditimbulkan dari pekerjaan yang dijalani.
8 Jalur evakuasi medis darurat untuk setiap
wilayah baik via darat, laut, dan udara sudah
direncanakan dan dikendalikan dengan baik.
G. Penggunaan Waktu Kerja
Jam Kerja
9 Karyawan merasa jam kerja yang diberikan
sesuai dengan beban kerja yang seharusnya.
10 Jam kerja yang diberikan tidak melebihi batas
jam kerja normal.
11 Karyawan merasa puas dengan pembagian
kerja shift yang diberikan.
Tekanan Waktu
12 Tugas yang diberikan terkadang bersifat
mendadak dengan jangka waktu yang singkat.
13 Karyawan harus bekerja di bawah tekanan dan
batas waktu yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
14 Karyawan harus tanggap dengan waktu yang
terbatas dalam menangani medis darurat saat
proses evakuasi.
H. Target yang Harus Dicapai
Volume Kerja
15 Beban kerja yang diberikan kepada masing-
masing karyawan sama rata.
16 Target kinerja yang ditetapkan pada karyawan
sudah sesuai porsinya.
17 Perusahaan menuntut pekerjaan dicapai
sebanyak mungkin melebihi target.
Tujuan Kerja
18 Beban pekerjaan yang dibebankan sebanding
dengan tuntutan perusahaan.
19 Karyawan mengerjakan banyak pekerjaan
setiap harinya yang harus segera diselesaikan.
20 Target yang harus dicapai oleh karyawan
dalam pekerjaan terlalu tinggi dan sulit dicapai.
TERIMA KASIH
LAMPIRAN 4
HASIL KUESIONER/ANGKET PENELITIAN
KUESIONER/ANGKET PENELITIAN KINERJA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4
4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4
4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 2 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2
3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
3 3 2 3 1 1 3 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2
3 3 2 3 3 3 3 3 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
4 4 4 3 3 4 2 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
KUESIONER/ANGKET PENELITIAN PELATIHAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 5 5
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3
2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3
3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3
3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 5 3
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3
2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 3 3 2 3 2 2
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 2 1 2 1 1 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 3 3 3 3 4
2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 5 4 5 5 5 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 2 1 2 2 1 3
3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 2 2 2 5
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3
3 3 3 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 2 1 2 2 2 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 4
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 3
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 4
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3
4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3
5 5 3 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 2 3 2 3
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 3 2 3 2 5
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 5 5 5 5 5 3
3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 3 3 2 3 2 2
3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 3 3 2
KUESIONER/ANGKET PENELITIAN BEBAN KERJA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2
3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 5
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3 5 5
3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2
2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2
4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4
2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2
5 3 5 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4
3 3 5 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2
2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4
5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
LAMPIRAN 5
HASIL SPSS
UJI VALIDITAS PELATIHAN (X1)
UJI RELIABILITAS PELATIHAN (X1)

UJI VALIDITAS BEBAN KERJA (X2)
UJI RELIABILITAS BEBAN KERJA (X2)

UJI VALIDITAS KINERJA (Y)
UJI RELIABILITAS KINERJA (Y)

UJI STATISTIK DESKRIPTIF
UJI NORMALITAS
UJI LINEARITAS
UJI MULTIKOLINEARITAS
UJI HETEROSKEDASTISITAS
UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

UJI HIPOTESIS T (PARSIAL)
UJI HIPOTESIS F (SIMULTAN)
UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)

LAMPIRAN 6
R TABEL, T TABEL, F TABEL
DF sig= 0.05 sig=0.05 sig=0.05
n-2 t tabel r tabel F tabel, df1=2
1 12,706 0,997 199,500
2 4,303 0,950 19,000
3 3,182 0,878 9,552
4 2,776 0,811 6,944
5 2,571 0,754 5,786
6 2,447 0,707 5,143
7 2,365 0,666 4,737
8 2,306 0,632 4,459
9 2,262 0,602 4,256
10 2,228 0,576 4,103
11 2,201 0,553 3,982
12 2,179 0,532 3,885
13 2,160 0,514 3,806
14 2,145 0,497 3,739
15 2,131 0,482 3,682
16 2,120 0,468 3,634
17 2,110 0,456 3,592
18 2,101 0,444 3,555
19 2,093 0,433 3,522
20 2,086 0,423 3,493
21 2,080 0,413 3,467
22 2,074 0,404 3,443
23 2,069 0,396 3,422
24 2,064 0,388 3,403
25 2,060 0,381 3,385
26 2,056 0,374 3,369
27 2,052 0,367 3,354
28 2,048 0,361 3,340
29 2,045 0,355 3,328
30 2,042 0,349 3,316
31 2,040 0,344 3,305
32 2,037 0,339 3,295
33 2,035 0,334 3,285
34 2,032 0,329 3,276
35 2,030 0,325 3,267
36 2,028 0,320 3,259
37 2,026 0,316 3,252
38 2,024 0,312 3,245
39 2,023 0,308 3,238
40 2,021 0,304 3,232
41 2,020 0,301 3,226
42 2,018 0,297 3,220
43 2,017 0,294 3,214
44 2,015 0,291 3,209
45 2,014 0,288 3,204
46 2,013 0,285 3,200
47 2,012 0,282 3,195
48 2,011 0,279 3,191
49 2,010 0,276 3,187
50 2,009 0,273 3,183
51 2,008 0,271 3,179
52 2,007 0,268 3,175
53 2,006 0,266 3,172
54 2,005 0,263 3,168
55 2,004 0,261 3,165
56 2,003 0,259 3,162
57 2,002 0,256 3,159
58 2,002 0,254 3,156
59 2,001 0,252 3,153
60 2,000 0,250 3,150
61 2,000 0,248 3,148
62 1,999 0,246 3,145
63 1,998 0,244 3,143
64 1,998 0,242 3,140
65 1,997 0,240 3,138
66 1,997 0,239 3,136
67 1,996 0,237 3,134
68 1,995 0,235 3,132
LAMPIRAN 7
SURAT KETERANGAN PERSETUJUAN PENELITIAN

Skripsi Indah Revisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Indah Revisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PELATIHAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI OPERASIONAL

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Nama Penyusun : Indah Mariyana

Nomor Pokok Mahasiswa : 181075025

Fakultas / Program Studi : Ekonomi / Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap

Dosen Pembimbing : Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M

Satu (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dirgantara

Jakarta, 02 September 2022

Atik Budi Paryanti, S.Pd, M.M

Nama Penyusun : Indah Mariyana

Nomor Pokok Mahasiswa : 181075025

Fakultas/Program Studi : Ekonomi/Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Operasional PT. Jakarta

Tanggal, 02 September 2022

Ir. Bambang B. Sulistiyono, S,Sos,

Anggota I /Penguji II Dr. Juhaeti, SE, MM

Anggota II Atik Budi Paryanti, S.Pd, MM

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Tutik Siswanti, SE, M.Si Rita Intan Permatasari, S.TP, MM

Nama Penyusun : Indah Mariyana

Nomor Pokok Mahasiswa : 181075025

Fakultas / Program Studi : Ekonomi / Manajemen

Pengaruh Pelatihan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Divisi Operasional

di PT. Jakarta Medikatama Indonesia

Demikian pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnya, untuk dapat

dipergunakan bilamana diperlukan.

Jakarta, 02 September 2022

sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan judul “Pengaruh

Medikatama Indonesia”, guna untuk memenuhi salah satu persyaratan

1) pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Dirgantara

Penghargaan dan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:

Rektor Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma yang telah

memberikan dukungan dalam proses penyusunan penelitian ini.

Dirgantara Marsekal Suryadarma memberikan pengarahan mengenai

3. Ibu Rita Intan Permatasari, S.TP, MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang memberikan dukungan penuh dalam penyusunan

senantiasa membimbing dan memberikan bantuan sehingga

terselesaikannya penelitian ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi

Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma yang telah memberikan ilmu

pengetahuan selama ini.

(S-1) dengan menyelesaikan penelitian ini.

7. Seluruh teman-teman Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma yang tidak dapat saya

Jakarta, 02 September 2022

PENGARUH PELATIHAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA

Indah Mariyana 181075025

Kata Kunci : pelatihan, beban kerja, kinerja

THE EFFECT OF TRAINING AND WORKLOAD ON THE

Indah Mariyana 181075025

Keywords: training, workload, performance

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... iv

KATA PENGANTAR ........................................................................................... v

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL............................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv