PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN

MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Survei Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Oleh:

Nasrulloh Abdul Aziz

NIM: 11150820000051

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1440 H/2019 H

1
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Survei Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi

Oleh:

NASRULLOH ABDUL AZIZ

NIM: 11150820000051

Dibawah bimbingan
Pembimbing I

Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA

NIP. 19720516 200901 1 006

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERISITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1440 H/2019 M

i
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 9 April 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Nasrulloh Abdul Aziz

2. NIM : 11150820000051
3. Jurusan : Akuntansi (Audit)
4. Judul Skripsi : Pengaruh gaji auditor, komitmen profesional auditor, dan
budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan motivasi
kerja sebagai variabel intervening.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melaksanakan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 9 April 2019

1. Zuwesty Eka Putri, SE.,M.AK. ( )

NIP: 19800416 200901 2 006 Penguji I

2. Nur Wachidah Yulianti, SE.,MS.AK. ( )

NIDN: 2005078501 Penguji II

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini 25 September 2019 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Nasrulloh Abdul Aziz

2. NIM : 11150820000051
3. Jurusan : Akuntansi (Audit)
5. Judul Skripsi : Pengaruh gaji auditor, komitmen profesional auditor, dan
budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan motivasi
kerja sebagai variabel intervening.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan Skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 25 September 2019

1. Fitri Damayanti, SE., M.Si. ( )

NIP: 19810731 200604 2 003 Ketua

2. Dr. Yusar Sagara, SE., Ak., M.Si., ( )

NIDN. 2009058601 Penguji Ahli

3. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. ( )

NIP: 19720516 200901 1 1006 Pembimbing

iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda di bawah ini:

Nama : Nasrulloh Abdul Aziz

NIM : 11150820000051

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya ilmiah orang lain tanpa menggunakan
sumber asli atau tanpa menyebut pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ilmiah ini dan mampu bertanggung jawab
atas karya ini.

Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata ditemukan bukti
bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 27 Agustus 2019

(Nasrulloh Abdul Aziz)

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI
1. Nama Lengkap : Nasrulloh Abdul Aziz
2. Tempat Tanggal Lahir : Tangerang, 25 Maret 1996
3. Alamat : Jl. Palapa Rt. 01/18 Blok. E No.6
Sarua, Ciputat
Tangerang Selatan 15414
4. Telepon : 089653181834
5. Email : Nasrullohabdulaziz45@gmail.com

II. PENDIDIKAN
1. SD Negeri Serua Satu Tahun 2002-2008
2. SMP Negeri 9 Tangerang Selatan Tahun 2008-2011
3. SMK Nusantara Ciputat Tahun 2011-2014
4. S1 Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2015-2019

III.PENDIDIKAN NON FORMAL

1. Kursus Bahasa Inggris, ELFAST Pare Tahun 2014
2. Kursus Bahasa Mandarin, UKM-Bahasa FLAT Tahun 2013-2014

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota UKM-Bahasa FLAT Tahun 2015-2019
2. Anggota Karangtaruna Serua Tahun 2015-2019
3. Volunteer Jakarta Japan Matsuri Tahun 2017
4. Anggota Divisi Hubungan Masyarakat Tahun 2017-2018
UKM-BAHASA FLAT
5. Volunteer Greenpeace Indonesia Tahun 2018
6. Kepala Divisi Desain International Tahun 2018
Culture Festival 2018

v
V. SEMINAR, WORKSHOP, DAN COMPANY VISIT
1. Seminar Internasional Islam Nusantara to World Civilization oleh DEMA
Ushuluddin, 2016.
2. Company Visit Goes to Komisi Pemberantasan Korupsi oleh HMJ
Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2016.
3. Workshop Ms. Excel oleh HMJ Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2018.
4. Seminar Edukasi dan Produk Jasa Keuangan kepada Mahasiswa Peserta
Kuliah Kerja Nyata (KKN) oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK), 2018.
5. Seminar Nasional Generasi Berencana oleh SEMA-U UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2018.
6. Workshop Accounting Research and Challenge Accounting Education in
the World oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2018.
7. Workshop Audit Simulation oleh HMJ Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2018.

VI. DATA ORANGTUA

Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara, yaitu pasangan dari:
Ayah : Suratmin
Ibu : Jumiati

vi
 THE INFLUENCE OF AUDITOR SALARY, PROFESSIONAL
COMMITMENT OF AUDITOR, AND WORK CULTURE TO WORK
MOTIVATION AND ITS IMPACT ON AUDITOR PERFORMANCE

ABSTRACT

This research aims to analyze the effect of auditor salary, professional

commitment of auditor , and work culture to work motivation and its impact on
auditor performance. This study uses primary data by distributing
questionnaires to auditor working in Public Accountant Firm in DKI Jakarta.
The determination of sample by using convenience sampling method. This
research uses samples as many 84 respondents. The data analysis method that
uses Partial Least Square (PLS) with the help of data analysis tool SmartPLS
3.0.

The results of this research show that auditor salary, professional

commitmentof auditor and work culture have significantly influence to work
motivation. Auditor salary and professional commitment of auditor unable
contribute significantly on auditor performance While work culture significantly
influenced on auditor performance. Auditor salary and work culture have
significantly influence on auditor performance through work motivation.
professional commitment of auditor unable contributed significantly on auditor
performance through work motivation.

Keywords: auditor salary, professional commitment, work culture,

work motivation, auditor performance.

vii
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR,
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaji auditor, komitmen

profesional auditor, dan budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan motivasi
kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan data primer
dengan menyebarkan kuesioner kepada auditor yang bekerja di kantor akuntan
publik di DKI Jakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan
convenience sampling. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 84
responden. Motede analisis data yang diguanakn dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS)-SEM dengan menggunakan alat analisis data
SmartPLS 3.0.

Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa gaji auditor, komitmen profesional

auditor dan budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.
Gaji auditor dan komitmen profesional auditor tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor. Sedangkan budaya kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor. Gaji auditor dan budaya kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening. Dan komitmen profesional auditor tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening.

Kata Kunci: Gaji Auditor, Komitmen profesional auditor, Budaya kerja, Motivasi
Kerja, Kinerja Auditor.

viii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaji Auditor, Komitmen Profesional Auditor Dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurahkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membimbing umatnya menuju
jalan yang diridhai-Nya.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat
guna meraih gelar Sarjana Akuntansi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah
membantu dalam proses penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini terutama
kepada:

1. Kedua orang saya yang selalu memberi dukungan, perhatian, semangat, dan
doa yang tiada henti kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., M.Si., Ak., CA., QIA., BKP., CRMP selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Yessi Fitri, S.E., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Fitri Damayanti, SE., M. Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA selaku dosen Pembimbing
Skripsi yang bersedia menyediakan waktunya untuk membimbing, berdiskusi,

ix
 dan memberikan motivasi kepada penulis selama penyusunan skripsi.
Terimakasih atas semua masukan dan nasihat yang telah diberikan selama ini.
6. Endah Sulistyowati yang telah membantu penulis dalam mengajarkan cara
menggunakan aplikasi SmartPLS.
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang
sangat luas kepada penulis selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang
bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
8. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam
memenuhi segala kebutuhan dalam bentuk administrasi dan lain-lain.
9. Seluruh anggota UKM-Bahasa FLAT yang telah memotivasi penulis untuk
terus menulis skripsi ini.
10. Seluruh Anggota Maseng yang telah memberikan dukungan berupa kalimat-
kalimat intimidasi yang membuat penulis termotivasi untuk terus menulis.
11. Seluruh teman-teman Akuntansi 2015, terutama Akuntansi B 2015 yang telah
menemani proses belajar selama 4 tahun di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
12. Seluruh pihak yang terlibat dan tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan keterbatasan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Jakarta, Agustus 2019

Nasrulloh Abdul Aziz

x
 DAFTAR ISI

COVER....................................................................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI...................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF....................................ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI....................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............................iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................v

ABSTRACT...........................................................................................................vii

ABSTRAK...........................................................................................................viii

KATA PENGANTAR...........................................................................................ix

DAFTAR ISI..........................................................................................................xi

DAFTAR TABEL...............................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah.............................................................................1

B. Rumusan Masalah......................................................................................8

C. Tujuan Penelitian.......................................................................................9

D.Manfaat Penelitian...................................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................12

A. Teori berkaitan dengan variabel digunakan.............................................12

1. Teori Atribusi.................................................................................12

2. Gaji Auditor....................................................................................13

3. Komitmen Profesional Auditor......................................................17

4. Budaya Kerja..................................................................................23

xi
 5. Motivasi Auditor.............................................................................28

6. Kinerja Auditor...............................................................................31

B. Penelitian Sebelumnya.............................................................................33

C. Pengembangan Hipotesis.........................................................................38

D. Kerangka Pemikiran.................................................................................46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN..........................................................47

A. Ruang Lingkup Penelitian........................................................................47

B. Metode Penentuan Sampel.......................................................................47

C. Metode Pengumpulan data.......................................................................48

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................................................49

E. Metode Analisa Data................................................................................55

1. Statistik Deskriptif........................................................................57

2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model.....................................57

3. Uji Model Struktural atau Inner Model........................................60

4. Uji Efek Intervening.....................................................................63

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................66

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian............................................66

1. Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................66

2. Karakteristik Profil Responden.....................................................67

B. Hasil Uji Instrument Penelitian................................................................72

1. Hasil Uji Outer Model atau Measurement Model.........................74

2. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model...............................80

3. Hasil Uji Efek Intervening............................................................86

C. Pembahasan..............................................................................................90

xii
BAB V PENUTUP..............................................................................................101

A. Kesimpulan............................................................................................101

B. Saran.......................................................................................................103

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................104
LAMPIRAN-LAMPIRAN................................................................................110

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu..................................................33

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian...................................................54

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian.................................................................68

Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian................................................68

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........70

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ......................70

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal 71

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja........72

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Kerja.........72

Tabel 4.8 Statistik Deskripsi.........................................................................73

Tabel 4.9 Outer Loading...............................................................................75

Tabel 4.10 Outer Loading Modifikasi..........................................................76

Tabel 4.11 Cross Loading.............................................................................78

Tabel 4.12 Composite Reliability dan Cronbach Alpha...............................80

Tabel 4.13 Nilai R-Square............................................................................82

Tabel 4.14 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)..............................86

Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis...........................................................96

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...............................................................46

Gambar 3.1 Model Intervening..................................................................65

Gambar 4.1 Model Struktural Hasil Bootstrapping...................................82

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner.....................................104

LAMPIRAN 2 Surat Keterangan.........................................................................107

LAMPIRAN 3 Kuesioner Penelitian...................................................................113

LAMPIRAN 4 Daftar Identitas dan Jawaban Responden....................................126

LAMPIRAN 5 Output Hasil Pengujian Data.......................................................142

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Auditor adalah seseorang yang memiliki kompeten dan sikap

independensi dalam melaksanakan tugas auditing. Secara umum auditing

adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi

pernyataan-pernyataan mengenai kegiatan dan kejadian ekonomi secara

obyektif dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara

pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah

ditetapkan dan kemudian hasilnya disampaikan kepada pihak yang

berkepentingan. Auditor diklasifikasikan berdasarkan perannya yaitu

auditor pemerintah, auditor internal, dan auditor independen atau

akuntan publik.

Auditor independen atau akuntan publik merupakan auditor

independen yang bekerja di Kantor Akuntan Publik. Auditor memiliki

tanggungjawab kepada stakeholders untuk memberikan penilaian

kewajaran laporan keuangan yang sebenar-benarnya. Auditor juga

memberikan penilaian apakah laporan keuangan yang disusun sesuai dengan

kriteria-kriteria yang telah ditentukan, oleh karena itu auditor dituntut

untuk bekerja secara profesional agar opini audit dapat diandalkan.

1
Seorang auditor yang profesional dapat dilihat dari kinerjanya dalam

menjalankan tugas dan fungsinya.

Adanya kasus yang terjadi pada auditor. Salah satunya adalah

kasus KAP Hans Tuanakotta & Mustofa. PT Kimia Farma adalah salah satu

produsen obat-obatan milik pemerintah di Indonesia. Masalah yang terjadi

karena kesalahan penyajian yang berkaitan dengan persediaan timbul karena

nilai yang ada dalam daftar harga persediaan digelembungkan. Berdasarkan

penyelidikan BAPEPAM, disebutkan bahwa KAP yang mengaudit laporan

keuangan PT Kimia Farma telah mengikuti standar audit yang berlaku,

namun gagal mendeteksi kecurangan tersebut. Dari contoh kasus tersebut

banyak pihak seakan mempertanyakan kinerja dari auditor independen

(Santikawati, 2016).

Kasus Berkaitan Kinerja Auditor

Tabel. 1.1

No Kasus Tahun Kategori

1 KAP Cooper & Lybrand 1992 Kecurangan

dengan Phar Mor Inc Auditor
2 KAP PwC Dengan RSM 2011 Standar Audit
Tenon Group
3 KAP Hans Tuanakotta & 2001 Standar Audit
Mustofa
4 KAP Satrio Beng Eny dengan 2017 Standar Audit
SNP Finance
5 KAP Tanubrata, Sutanto, 2018 Standar Audit
Fahmi, Bambang,

Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja auditor.

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan

2
yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian

kinerja auditor adalah hasil kerja yang dicapai oleh auditor dalam

melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk

menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau

sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, bagi klien ataupun

publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Fanani et al, 2017) Seorang

auditor dalam melaksanakan tugasnya dipengaruhi oleh banyak hal yang

dimiliki ataupun yang dihadapinya baik dari dalam maupun dari luar. Hal ini

dikarenakan auditor adalah manusia yang memiliki perasaan, emosi, harga

diri, hak asasi dan kepribadian yang dijadikan kekuatan untuk menjalankan

setiap pekerjaan. Pengaruh dari dalam diri seperti profesionalisme dan

komitmen menjadi cerminan karakter auditor yang baik. Sedangkan pengaruh

dari luar, tentu kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat

mereka bekerja dan perkembangan teknologi.

Menurut Henry (2015) menyatakan, kinerja auditor merupakan hasil

dari kerja auditor dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab auditor tersebut. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui

pengukuran tertentu (standar), dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu

kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang

dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah

kesesuaian waktu yang telah direncanakan (Trisnaningsih, 2007). Auditor

yang memiliki kinerja yang baik dapat dinilai dari peningkatan kualitas audit

3
yang terlihat dari ketepatan strategi dan kebijakan yang diambil manajer

perusahaan.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut para ahli

diantaranya; Simamora (1995:53) dalam Santikawati (2016) menyatakan

kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individu, faktor psikologis

dan faktor organisasi. (Wirawan, 2009:5) juga menjelaskan bahwa kinerja

SDM merupakan hasil sinergi dari tiga faktor, yaitu faktor internal karyawan,

faktor internal organisasi dan faktor eksternal, sedangkan menurut Davis

(1989) dalam (Mangkunegara, 2005:15), faktor yang memengaruhi

pencapaian kinerja SDM adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation).

Faktor yang dapat memotivasi kinerja auditor yaitu gaji. Menurut

As’ad (1995:93) dalam Santikawati (2016) gaji adalah banyaknya uang yang

diterima dan sudah pasti dan waktunya selalu tepat, misalnya setiap awal

bulan, seorang auditor akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji.

Menurut Sikula mengenai gaji yang dikutip oleh (Santikawati, 2016), gaji

adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,

pimpinan, atau posisi atas dasar yang teratur (seperti tahunan, caturwulanan,

bulanan, atau mingguan).

Penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al (2013) membuktikan

bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap

kinerja karyawan. Beberapa faktor penting yang memengaruhi gaji yang adil,

diantaranya adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan

4
perusahaan, kondisi-kondisi pekerja (Manullang, 2004) dalam (Santikawati,

2016). Gaji yang cukup baik akan menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja

bagi karyawan. Santikawati (2016) menyatakan bahwa pada tingkat tertentu

kompensasi (gaji) secara psikologis dapat meningkatkan penampilan kerja

dan kepuasan kerja (job satisfaction), serta hasil kerja (outcome). Sehingga

dapat dikatakan bahwa auditor dalam mencapai tujuannya memerlukan suatu

rangsangan berupa gaji untuk dapat meningkatkan kinerjanya dan

memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan.

Selain gaji auditor, Komitmen profesional juga dapat memengaruhi

kinerja auditor. (Yunanto, 2010) menyatakan bahwa komitmen profesional

adalah tingkat seberapa jauh seseorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Seorang auditor yang memiliki komitmen profesi yang tinggi maka

akan timbul rasa memiliki terhadap pekerjaanya tersebut, sehingga dia akan

merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk

profesinya tersebut sehingga kinerjanya akan meningkat.

Selain gaji auditor dan komitmen profesional, faktor budaya kerja

juga dapat memengaruhi kinerja auditor. Budaya kerja yang dapat dipahami

sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma yang berkaitan dengan

aktivitas kerja organisasi bersangkutan, dimana budaya organisasi

mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan

5
dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi

tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandan bahwa kualitas

merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi,

maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorongoleh values

kualitas dalam aktivitas kerja mereka (Ma’rifah, 2004).

Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,

keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama

serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam

organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic

of organization serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya

organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi

dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti

oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang

dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat

terakomodasi (Koesmono, 2016).

Motivasi yang dimiliki auditor mendorong personal auditor tersebut

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan

yaitu kualitas audit yang baik. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi

untuk membangkitkan dorongan dalam diri (Mangkunegara, 2005).

Karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan

baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi,

sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannnya dengan baik atau

6
tidak cukup keras mencoba maka karyawan tidak memiliki motivasi terhadap

pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan

meningkatkan kinerja karyawan namun dapat juga motivasi menjadi hal yang

tidak penting. Salah satu keadaan dimana motivasi menjadi faktor yang tidak

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan

kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya

(Panjaitan, 2014). Motivasi yang besar sangat mempengaruhi hasil audit yang

merupakan kinerja auditor tersebut. Dengan motivasi yang tinggi

menyebabkan auditor dalam menjalankan tugasnya merasa nyaman dan

bersemangat yang memberikan pengaruh terhadap kinerja keseluruhan

(Abdullah et al, 2012).

Dengan Tingginya motivasi kerja karyawan menurut munandar (2001:

87) dalam Fatimah (2010) : “kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi

kerja, kemampuan (abilities) dan peluang (opportunities)”. terdapat hubungan

positif anatar motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya

manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi, cenderung mempuyai kinerja

tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah, dimungkinkan

karena motivasinya rendah”.

Dalam penelitian ini terdapat beberapa perbedaan dengan penelitian-

penelitian terdahulu yaitu: 1. Didalam penelitian (Santikawati, 2016)

menggunakan variabel kecerdasan spiritual dan sebagai pemoderasi locus of

control internal dan gaji auditor pada kinerja auditor. Sedangkan penelitian

ini menambahkan variabel baru untuk diuji yaitu komitmen profesional

7
auditor dan budaya kerja terhadap kinerja dan da kerja sebagai pemediasi. 2.

Di dalam penelitian (Batubara et al., 2013) hanya meneliti variabel gaji

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan didalam penelitain ini objek penelitian

ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik (KAP). 3. Dan

didalam penelitian yang dilakukan (Ma’rifah, 2004) variabel yang sama

adalah budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja sedangkan variabel

lainya berbeda dan tahun dilakukanya sudah cukup jauh singga patut untuk

diuji kembali untuk membuktikan apakah hasil dari penelitian tersebut yang

sudah 14 tahun yang lalu masih relevan dengan kondisi yang sekarang.

Menyadari pentingnya kinerja auditor sebagai salah satu hal yang

mempengaruhi kualitas laporan audit dan adanya beberapa hal yang

mempengaruhi kinerja auditor seperti yang telah peneliti sebutkan

sebelumnya, mendorong penelitian ini untuk menguji pengaruh gaji auditor,

komitmen profesional, dan budaya kerja terhadap kinerja auditor dengan

motivasi kinerja auditor Sebagai Variabel Intervening. Acuan dasar penelitian

ini adalah penelitian yang dilakukan (Murty, 2012) dengan mengubah posisi

variabel X2 (Motivasi) menjadi variabel intervening dan menambah satu

variabel X yaitu variabel budaya organisasi.

8
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis akan mengemukakan

permasalahan yang akan dijadikan sebagai dasar penilitian, yaitu:

1. Apakah gaji auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja ?

2. Apakah komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap motivasi

kerja ?

3. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja ?

4. Apakah motivasi kerja bepengaruh terhadap kinerja auditor ?

5. Apakah gaji auditor berpengaruh terhaap kinerja auditor ?

6. Apakah komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja

auditor ?

7. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor ?

8. Apakah gaji auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui

motivasi kerja sebagai variable intervening ?

9. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap kinerja auditor

melalui motivasi kerja sebagai variable intervening ?

10. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui

motivasi kerja sebagai variable intervening ?

9
C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Gaji auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja.

2. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja.

3. Budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.

4. Motivasi kerja bepengaruh terhadap kinerja auditor.

5. Gaji auditor berpengaruh terhaap kinerja auditor.

6. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor.

7. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor.

8. Gaji auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui motivasi

kerja sebagai variable intervening.

9. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor

melalui motivasi kerja sebagai variable intervening.

10. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui motivasi

kerja sebagai variable intervening.

10
D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat diantara lain:

1. Kontribusi teoritis

a. Untuk Mahasiswa Jurusan akuntansi, Penelitian ini bermanfaat

sebagai bahan refrensi penelitian selanjutnya dan sebagai

pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.

b. Untuk Masyarakat, sebagai sarana informasi mengenai kinerja

auditor di Indonesia dan untuk menambah pengetahuan.

c. Untuk Peneliti selanjutnya, sebagai sarana untuk memperluas

informasi serta menambah referensi dalam melakukan penelitian

mengenai kualitas audit.

2. Kontribusi Praktis

a. Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), penelitian ini dapat

menjadi informasi untuk meningkatkan kinerja auditor.

b. Bagi profesi akuntan publik, penelitian ini dapat digunakan sebagai

alat analisis audit yang dilaksanakan KAP sehingga KAP dapat

lebih meningkatkan kualitas jasa yang diberikan kepada klien.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang berkaitan dengan Variabel yang Digunakan

1. Teori Atribusi

Teori atribusi mempelajari proses bagaimana seseorang

mengintrepestasikan suatu peristiwa, mempelajari proses bagaimana

seseorang mengintrepestasikan alasan atau sebab perilakunya. Teori

ini dikembangkan oleh Fritz Haider yang mengargumentasikan bahwa

perilaku seseorang itu ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan

internal (internal forces), yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam

diri seseorang misalnya kemampuan atau usaha dan kekuatan

eksternal, yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar misalnya kesulitan

tugas atau keberuntungan (Suartana, 2010:181).

Teori atribusi menekankan gagasan bahwa seseorang termotivasi

dengan hasil yang menyenangkan untuk dapat merasa lebih baik akan

dirinya sendiri. Atribusi mengacu kepada penyebab suatu kejadian atau

hasil yang diperoleh berdasarkan persepsi individu atau pemikiran dan

pendapat masing-masing individu.

Teori atribusi berkaitan dengan proses di mana individu

menginterpretasikan bahwa peristiwa di sekitar mereka disebabkan

oleh bagian lingkungan mereka yang secara relatif stabil. Secara

12
 singkat, teori atribusi berusaha untuk menjelaskan bagian mengapa

dari perilaku. Secara lebih spesifik, individu akan berusaha

menganalisis mengapa peristiwa tertentu muncul dan hasil dari analisis

tersebut akan mempengaruhi perilaku mereka di masa mendatang

(Ivancevich et al., 2005:123) dalam (Kasni, 2018).

Teori ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh dari gaji,

komitmen profesional adutiro dan budaya kerja. Dengan teori atribusi

peneliti ingin mengetahui apakah pengaruh internal (gaji auditor dan

komitmen profesional) dan pengaruh eksternal (budaya kerja)

memberikan pengaruh positif terhadap motivasi kerja kepada auditor

untuk menjalankan kinerjanya dengan baik.

2. Gaji Auditor

a. Pengertian gaji

Gaji Menurut Santikawati (2016) adalah banyaknya uang

yang diterima dan sudah pasti dan waktunya selalu tepat, misalnya

setiap awal bulan, seorang auditor akan menerima sejumlah uang

yang disebut gaji. Menurut Hasibuan (2005:119) gaji adalah

kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,

pimpinan, atau posisi atas dasar yang teratur (seperti tahunan,

caturwulanan, bulanan, atau mingguan).

13
b. Tujuan Pemberian Gaji

Tujuan dalam memberi gaji menurut Kadarisman (2012:340)

dalam (Maryadi, 2013) yaitu:

1. Ikatan Kerja Sama

Pegawai harus mengerjakan tugas–tugasnya dengan baik ,

sedangkan pemilik wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian

yang telah disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan–

kebutuhan fisisk, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program gaji ditetapkan ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan/pegawai yang qualified untuk

perusahaan/organisasi akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika gaji yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah

memotivasi para karyawannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan adanya program gaji atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif, maka stabilitas

karyawan/pegawai lebih terjamin karena turnover relative

kecil.

14
6. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar, maka disiplin

karyawan semakin membaik. Mereka akan menyadari serta

menaati peraturan-peraturan yang berlaku

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program yang baik, pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang–undang yang berlaku,

maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan

Gaji merupakan salah satu bentuk atau jenis imbalan yang

diterima oleh karyawan. Gaji juga merupakan salah satu faktor

yang penting untuk diperhatikan organisasi sebab bagaimanapun

juga seorang karyawan dalam bekerja pasti akan mengharapkan

suatu imbalan atas pengorbanannya, apakah pengorbanan itu

dalam bentuk kerja, jasa, kinerja, biaya, dan jerih payah (Winarni,

2013). Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang

mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat

kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.

Untuk itu dalam pemberian gaji yang penting adalah bahwa gaji

yang diterima oleh karyawan dapat memberikan dorongan atau

motivasi untuk bekerja keras, dan motivasi untuk hidup.

15
Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif

dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan

dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam organisasi

dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar

organisasi. Tidak jauh berbeda, (Winarni, 2013) juga menyatakan

bahwa kompensasi finansial mempengaruhi keseluruhan strategi

organisasi karena kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas

kepuasan kerja, motivasi kerja, produktivitas, perputaran

karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al., (2013)

membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji

(upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Beberapa faktor

penting yang memengaruhi gaji yang adil, diantaranya adalah

pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan perusahaan,

kondisi-kondisi pekerja (Azizah, 2014). Gaji yang cukup baik

akan menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan.

Harvey (1996:220) dalam (Santikawati, 2016) menyatakan bahwa

pada tingkat tertentu kompensasi (gaji) secara psikologis dapat

meningkatkan penampilan kerja dan kepuasan kerja (job

satisfaction), serta hasil kerja (outcome). Sehingga dapat

dikatakan bahwa auditor dalam mencapai tujuannya memerlukan

suatu rangsangan berupa gaji untuk dapat meningkatkan

16
 kinerjanya dan memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang

diharapkan perusahaan.

Mengingat pentingnya kinerja sebuah organisasi, Kantor

Akuntan Publik sebagai organisasi yang membantu Entitas-entitas

dalam melaksanakan tugas harus mampu menunjukkan kinerja

yang optimal. Namun demikian untuk meningkatkan kinerja,

auditor membutuhkan sesuatu yang dapat memberikan dorongan

atau motivasi sehingga mereka mau dan mampu bekerja secara

optimal. Adapun salah satu faktor yang dapat memotivasi kerja

karyawan tersebut adalah gaji. Bagi seorang auditor gaji

mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat

mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan

bersama keluarganya. Dengan demikian jelas bahwa untuk

menciptakan kinerja yang optimal dalam suatu organisasi

dibutuhkan suatu imbalan yang pantas dalam bentuk gaji bagi

setiap Auditor di kantor tersebut guna memotivasi kerja Auditor di

lingkungan kantor tersebut.

3. Komitmen Profesional Auditor

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Putri (2015), komitmen organisasi adalah tingkat

seberapa jauh seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi

tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Anggota organisasi

17
yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja

mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap

organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan

energi ekstra demi kepentingan organisasi.

Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi

memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi

melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk

memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Menurut Wulan (2013), komitmen organisasi adalah tingkat

sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu

organisai tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen

organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang

mengacu pada sikap loyal pada perushaan atau komitmen pada

perusahaan.

Sering kali, komitmen organisai diartikan secara individu dan

berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi

tersebut. Komitmen pegawai pada organisasi adalah salah satu

sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang

pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja.

18
b. Pengertian Komitmen Profesional

Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada

profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut

(Aranya, 2011). Trinaningsih (2003), mengungkapkan bahwa tidak

ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan

komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi

pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi,

keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi.

Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga professional telah

dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara

independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam

pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan

dedikasi mereka secara profesional.

Komitmen profesional dapat didefinikan sebagai: (1) sebuah

kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan

nilai-nilai dari profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan

usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah

kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi

(Aranya, 1981).

c. Komponen Komitmen Profesional

Meyer (1991), membagi komponen komitmen profesional

yang terdiri dari :

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

19
 Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional positif

pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Komitmen

afektif merupakan komponen hasrat atau keinginan (desire).

Para pegawai yang secara afektif mengaitkan kuat dirinya

dengan tujuan organisasi mengidentifikasikannya dirinya

dengan tujuan-tujuan organisasi dan berhasrat untuk terus

menjadi anggota organisasi.

Mereka mengikatkan diri dengan organisasi kerena

mereka ingin (want to) mengikatkan diri dengan organisasi.

Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karateristik

demografik seperi umur, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan

akan tetapi pengaruh ersebut umumnya tidak kuat dan juga

tidak konsisten.

Masalah dengan karateristik tersebut yaitu memang dapat

dilihat, akan tetapi tidak dapat didefinisikan secara jelas.

Misalnya, hubungan positif antara masa kerja dan komitmen

karena masa kerja tekait dengan status dan kualitas pekerjaan

yang berbeda.

2. Komitmen Berkelanjutan (Coninuance Commitment)

Komitmen berkelanjutan adalah komponen kebutuhan

(need) atau memeperoleh (gains) versus kehilangan (losers)

bekerja dalam organisasi. Sudut bertaruh atau invesment adalah

20
 memperoleh dan kehilangan yang mungkin erjadi jika

seseorang berada atau meninggalkan suatu organisasi.

Orang mungkin berkomit terhadap organisasi sebab ia

mempersepsikan biaya tinggi jika kehilangan keanggotaan

organisasi. Biaya tinggi tersebut seperti biaya ekonomi

(misalnya, proses penambahan uang pensiun) dan biaya sosial

(misalnya, ikatan dengan teman pegawai) merupakan biaya

kehilangan keanggotaan organisasi. Akan tetapi, seorang

individu anggota organisasi yang tidak melihat biaya positif

untuk terus berada dalam organisasi ia harus

mempertimbangkan kemungkinan adanya alternatif lain seperti

bekerja untuk organisasi lain, memutuskan hubungan personal,

dan pertaruhan lainnya yang akan muncul dengan

meninggalkan organisasi. Problem dengan pertaruhan seperti

ini adalah tidak muncul sekaligus akan tetapi terakumulasi

dengan umur dan masa kerja.

3. Komitmen Normatif (Normatif Commitment)

Dalam komitmen organisasi ini seorang individu

tetap bekerja dan menjadi organisasi karena perasaan

kewajiban moral. Perasaan ini berasal dari suatu gangguan

terhadap individual sebelum dan sesudah menjadi anggota

organisasi. Misalnya, organisasi telah menginvestasikan

21
 terhadap pelatihan kepada individual pegawai tersebut yang

kemudian mempunyai kewajiban moral untuk berupaya tetap

bekerja dan berada dalam organisasi untuk membayar kembali

utangnya.

Hal tersebut juga merefleksikan suatu norma

terinternalisasi yang dikembangkan sebelum organisasi melalui

keluarga atau melalui proses sosialisasi lainnya bahwa

seseorang harus loyal kepada organisasinya. Terus bekerja

menjadi anggota organisasi, akan tetapi jika seorang individual

menginvestasikan sesuatu dengan besar ia akan menerima

imbalan besar.

d. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Profesional

Sopiah (2008: 163) dalam Amandani (2017), menjelaskan

bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi komitmen itu :

1) Ciri pekerja, termasuk masa jabatannya dalam

organisasi, dan variasi Kebutuhan dan keinginan

yang berbeda dari tiap pegawai.

2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan

berinteraksi dengan rekan sekerja.

Auditor yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan

menunjukkan sikap yang baik terhdadap tempat ia bekerja, audior

22
 akan memiliki rasa yang besar untuk membela organisasinya,

berusaha menigkatkan prestasi kerjanya serta memiliki keyakina

yang pasti dalam hal mewujudkan tujuan organisasi (Arifah,

2015).

4. Budaya Kerja

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,

anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang

dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas

tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan

oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization

serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya

organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang

terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma

perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang

produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi

kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

Siti (2016) mengartikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai

dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan

filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan

organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

23
b. Budaya Kerja

budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau

program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan

efisiensi kerja dan kerjasa mamanusia yang dimiliki oleh

suatu masyarakat atau organisasi (Sugiarti, 2013).

Dampak positif dari budaya organisasi yang kuat adalah

adanya pengakuan sikap kerja, perilaku kerja dan hasil kerja dari

karyawan. Sikap kerja yang dimaksud adalah pola pikir, pendirian,

perasaan atau emosional yang mendasar suatu tindakan dalam

setiap menjalankan pekerjaanya. Pengaruh akumulatif budaya

organisasi yang diterapkan organisasi membentuk budaya kerja.

budaya kerja dalam proses manajemen, berorientasi pada sumber

daya manusia dengan prinsip kelompok/tim dan antara kelompok

yang memiliki/saling ketergantungan baik secara vertika maupun

horizontal.

Bagi individu budaya kerja merupakan dorongan untuk

berproduksi untuk menghasilkan yang terbaik dalam bekerja sesuai

dengan kemampuannya. Seseorang akan dapat menghayati

pekerjaannya bila dia mengerti bagaimana pandangan terhadap

bekerja dan kebiasaanya dalam kerja dan kelompok kerja di

organisasi. Kerja seperti ini akan membentuk latar belakang serti

dasar bagi individu dalam mengembangkan potensinya(Sudirman,

2015).

24
c. Karakteristik Budaya Kerja

Budaya merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama

yang dipengang oleh anggota-anggotasuatu organisasi, yang

membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sistem

pengamatanbersama ini, dalam pengamatan yang lebih seksama,

merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi

suatu organisasi. Penelitian terakhir menyatakan bahwa terdapat

tujuh karakter utama, yang kesemuanya menjadi eleman-elemen

penting suatu budaya kerja yakni.

1. Inisiatif individu

Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil tindakan.

2. Perhatian terhadap detail

Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisis dan perhatian

terhadap detail.

3. Orientasi terhadap hasil

Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk memilih

memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan

perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk

meraih hasil tersebut.

4. Orientasi terhadap individu

25
 Tingkat kepuasan manajemen dalam memper-

timbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada

didalam organisasi.

5. Orientasi terhadap tim

Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur secara tim bukan

secara perorangan.

6. Agresivitas

Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku

agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai.

7. lingkungan kerja

Tingkat kemampuan organisasi memberikan dampak

terhadap karyawan.

d. Fungsi Budaya Kerja

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol

perilaku anggota organisasi, pasti memiliki fungsi dan manfaat

yang berguna bagi organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi

budaya organisasi menurut Robbins (2001) dalam Siti (2016):

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas,

artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas

antara satu organisasi dengan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-

anggota organisasinya.

26
 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu

yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi

seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-

standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

Budaya organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif

yang utama apabila budaya organisasi mendukung srategi dan jika

budaya organisasi dapat meluruskan tantangan lingkungan

organisasi yang tepat. Umumnya budaya organisasi diciptakan

atau dibawakan oleh pendiri organisasi yang paling atas yang

mendirikan atau merintis organisasi tersebut (Hendriastuti

2002:47). Mereka memiliki pengaruh yang sangat besar dalam

menciptakan budaya organisasi yang tentu saja didasarkan pada

misi dan visi perusahaan.

Penelitian mengenai pengaruh motivasi dan budaya organisasi

terhadap kinerja telah dilakukan oleh (Muttaqin, 2014) yang

meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja pekerja sosial pada unit pelaksana teknis Dinas

Sosial Provinsi Jawa Timur. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

motivasi kerja dan budaya organisasi berpenggaruh positif terhadap

kinerja.

27
 Budaya organisasi yang baik untuk meningkatkan kinerja

akuntan Publik juga diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para

akuntan baik dari dalam diri akuntan itu sendiri maupun dari luar,

sehingga terciptanya kinerja yang baik. Tinggi rendahnya usaha

akuntan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya akan

menggambarkan kinerja.

5. Motivasi Auditor

a. Pengertian Motivasi

Menurut Widiyanto (2017) motivasi berasal dari kata move

yang artinya bergerak. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan

atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan

atau tidak melakukan sesuatu. Menurut Hadari (2003:351)

motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang

berlangsung secara sadar.

b. Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki

kebutuhan yang diungkapkan Maslow (1943). mengatakan

bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang

kebutuhan yakni sebagai berikut:

1. Psikologi: antara lain rasa lapar, haus,

28
 perlindungan (pakaian dan perumahan), seks,

dan kebutuhan jasmani lainnya.

2. Keamanan: anatara keselamatan dan

perlindungan terhadap kerugian fisik dan

emosional.

3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memilki,

diterima baik, dan persahabatan.

4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan

diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi;

serta penghormatan dari luar seperti misalnya

status, pengakuan dan perhatian.

5. Akutualisasi diri: dorongan untuk menjadi

seseorang / sesuatu sesuai ambisinya; yang

mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,

dan pemenuhan kebutuhan diri.

2. Teori X dan Teori Y

McGregor dalam Robbins (2006:205)

mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda

mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif,

yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif

yang ditandai dengan teori Y.

Teori X berasumsi bahwa karyawan tidak

29
 menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung

jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Dan teori

Y berasumsi bahwa karyawan menyukai kerja,

kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat

menjalankan pengarahan diri.

c. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Menurut Bahri (2010) ada macam-macam alasan

mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima

pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk

mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas,

maka imbalan tersebut dapat kita uraikan menjadi dua

macam kelas yang bersiafat sangat umum. Motivasi

melibatkan faktor-faktor individu (intrinsik) dan faktor-

faktor organisasional (eksternsik).

1. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan bagian integral

dari tugas yang dihadapi dan ditentuksn oleh

individu yang melaksanakan tugas tersebut.

Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena

imbalan-imbalan intrisik potensial (Winardi

2004:61). Yang termasuk motivasi intrinsik antara

lain: kebutuhan-kebutuhan fisiologi, tujuan-tujuan

(goals), sikap (attitudes), dan kemampuan

30
 aktualisasi diri.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada

tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan

oleh pihak lain. Dapat dikatakan bahwa motivasi

ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya

imbalan-imbalan ekstrinsik (Winardi 2004:61).

Yang tergolong motivasi ekstrinsik meliputi:

pembayaran, keamanan kerja, hubungan dengan

rekan kerja, pengawasan, penghargaan, kebijakan

perusahaan dan pekerjaan itu sendiri.

6. Kinerja Auditor

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance yang didefinisikan oleh Mangkunegara (2005)

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab atau target yang diberikan kepadanya.

Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan

31
 kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu

tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan

waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).

Guanawan (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah

prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia per satuan periode

waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh

kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan

untuk terus meningkatkan prestasinya, yang akan dinilai

atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha untuk

meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan

mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang

dikerjakannya. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan

akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan dan

memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif

dan efisien.

b. Kirteria Penilaian Kinerja

Menurut Menurut Bastian (2005:267) dalam (Widiyanto,

2017) Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatifdan kualitatif

yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran

atautujuanyang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan

32
indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes),

manfaat (benefit) dan dampak(impacts).

1. Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu

yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat

berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini

dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi,

kebijakan/peraturan perundang - undangan dan

sebagainya.

2. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang

diharapkanlangsung dicapai dari suatu kegiatan

yang dapat berupa fisikdan/atau nonfisik.

3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala

sesuatu yangmencerminkan berfungsinya keluaran

kegiatan pada jangkamenengah (efek langsung).

4. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang

terkait dengantujuanakhir dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang

ditimbulkanbaik positif maupun negatif terhadap

setiap tingkatan indikatorberdasarkan asumsi yang

telah diterapkan.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau criteria yang

33
telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi

secara keseluruhan akan meningkat.

34
 B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang

dijadikan acuan adalah sebagai berikut:

Tabel 2. 1
Penelitian Sebelumnya

Metode Penelitian
Pen
Judul
No eliti Hasil Penelitian
Penelitian Persama
an
an Perbedaan

Buk Pengaruh Gaji Variabel Variabel Gaji yang diperoleh karyawan

hori Disiplin Kerja Gaji, Disiplin PT KAI berpengaruh positif
(201 Terhadap Motivasi Kerja dan terhadap motivasi kerja untuk
8) Motivasi Kerja Kerja dan Objek bekerja lebih baik lagi.
Dan Kinerja Kinerja Penelitian
Karyawan

Ka Pengaruh Gaya Variabel Variabel Gaya kepemimpinan, budaya

mali Kepemimpinan, Budaya Budaya Gaya organisasi, motivasi kerja yang
ah organisasi dan Motivasi Organisa Kepemimpi tepat dan efektif mampu
et al Kerja Terhadap Kinerja si,Motiva nan dan meningkatkan kinerja akuntan.
(201 Akuntan Pemerinta (Studi si Kerja Objek

33
 8) Empiris Pada Akuntan dan Penelitian
BPKP) Kinerja
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 2. 1 (Lanjutan)

Metode Penelitian
Pen
Judul
No eliti Hasil Penelitian
Penelitian Persama
an
an Perbedaan

Prab Pengaruh Variabel Variabel semakin tinggi

ayan Profesionalisme Budaya Profesionali profesionalisme, budaya
thi , Budaya Organisa sme dan organisasi dan komitmen
et al Organisasi dan si, Sampel organisasi yang dimiliki oleh
(201 Komitmen Komitme Penelitian seorang auditor, maka
8) Organisasi pada n semakin tinggi pula kinerja
Kinerja Auditor Organisa auditor yang dihasilkan.
si dan
Kinerja
Auditor
4
Am Pengaruh Variabel Variabel Kompensasi yang diberikan
anda Komitmen Komitme Gaya berupa gaji berpengaruh Positif
ni et Organisasi, n Kepemimpi terhadap Kinerja Auditor dalam
al Gaya Organisa nan, menjalankan tugasnya.

34
 (201 Kepemimpinan si dan Pelatihan
7) dan Pelatihan Kinerja Kerja dan
Profesi pada Auditor Sampel
Kinerja Auditor Peneltian

Sant Kecerdasan Variabel Kecerdasan Locus of control internal dan

ika Spiritual Gaji Spiritual gaji auditor berpengaruh pada
wati Sebagai Auditor dan Locus of kinerja auditor.
et al Pemoderasi dan control
(201 Pengaruh Locus Kinerja Internal
6) Of control Auditor
Internal dan
Gaji Auditor
Pada Kinerja
Auditor
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 2. 1 (Lanjutan)

Metode Penelitian
Pen
Judul
eliti Hasil Penelitian
No Penelitian Persama
an
an Perbedaan

35
 Sapi Pengaruh Variabel Objek komitmen organisasi
tri Komitmen Komitme Penelitian berpengaruh posirif dan
(201 Organisasi Organisa signifian terhadap kinerja
6) Terhadap si dan karyawan di Perusahaan
Kinerja Kinerja Listrik Negara Area
Karyawan PLN Pekanbaru terbukti para
Area Pekanbaru karyawan memiliki komitmen
organisasi yang kuat dan
kinerja yang tinggi.
7
Mar Pengaruh Gaji Variabel Variabel Gaji mempunyai pengaruh
yadi Bonus dan Gaji dan Bonus, yang positif namun tidak
(201 Fasilitas Motivasi Fasilitas dan signifikan terhadap motivasi
6) Terhadap Kerja Objek kerja karyawan.
Motivasi Kerja Penelitian
Karyawan Pada
PT Bank Sulsel

Ani Pengaruh Variabel Variabel Staff yang memiliki

dar Kemampuan Komitme Kemampuan kemampuan kerja yang baik
et al dan Komitmen n,Motiva dan Objek memiliki motivasi yang positif
(201 Terhadap si dan Penelitian dan signifikan dalam
5) Motivasi Dan Kinerja menjalankan kerjanya.
Kinerja
Pegawai Pada
Sekretariat
Daerah
Kabupaten

36
 Natuna
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 2. 1 (Lanjutan)

Metode Penelitian
Pen
Judul
eliti Hasil Penelitian
No Penelitian Persama
an
an Perbedaan

Koe Pengaruh Variabel Variabel Budaya Organisasi Bepengaruh

smo Budaya Budaya Kepuasan untuk meningkatkan Motivasi
no Organisasi Organisa Kerja dan Kerja Karyawan dan Motivasi
(201 Terhadap si,Motiva Objek Berpengaruh Positif dalam
5) Motivasi Dan si Kerja Penelitian meningkatkan kinerja
Kepuasan Kerja dan karyawan.
Serta Kinerja Kinerja
Karyawan Pada
Sub Sektor
Industri
Pengolahan
Kayu Skala
Menengah Di
Jawa Timur

37
 10
Wul Pengaruh Variabel Variabel Karyawan yang telah merasa
anda Komitmen Komitme Ambiguitas menjadi bagian dari sebuah
ri Organisasi dan n Peran dan organisasi akan berusaha untuk
(201 Ambiguitas Organisa sampel bekerja lebih maksimal
5) Peran Terhadap si dan penelitian dimandingkan karyawan yang
Kinerja Auditor Kinerja tidak memiliki komitmen
Dengan Auditor organisasi di perusahaan
Motivasi tersebut
Sebagai
Variabel
Moderasi
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 2. 1 (Lanjutan)

Metode Penelitian
Pen
Judul
eliti Hasil Penelitian
No Penelitian Persama
an
an Perbedaan

11 Win Pengaruh Gaji Variabel Objek Gaji yang diterima Pegawai

arni Terhadap Gaji, Penelitian berkontribusi secara positif
(201 Kinerja Motivasi terhadap motivasi kerja dan
3) Pegawai Kantor Kerja dan kinerja karyawan
Perpustakaan Kinerja
Dan Arsip Kota

38
 SalaTiga
Melalui
Variabel
Motivasi Kerja
Sebagai
Variabel
Intervening
12
Herl Pengaruh Variabel Variabel semakin baik atau tinggi
ista Budaya Budaya Komunikasi budaya organisasi, komunikasi
et al Organisasi, Organisa Organisasi organisasi, dan motivasi maka
(201 Komunikasi si,Motiva dan Objek berdampak pada kinerja
2) Organisasi si Kerja Penelitian karyawan yang semakin baik
Terhadap dan
Kinerja Kinerja
Karyawan
Melalui
Motivasi
Sebagai
Variabel
Intervening
Pada PT PLN

39
C. Keterkaitan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan Uraian latar belakang masalah, rumusan masalah,

maka diajuka hipotesis sebagai bagai berikut:

1. Pengaruh gaji auditor terhadap motivasi kerja

Menurut Hasibuan (2007:119) gaji adalah kompensasi tetap

yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi

atas dasar yang teratur (seperti tahunan, caturwulanan, bulanan,

atau mingguan).

Penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al (2013)

membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah)

dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Beberapa faktor penting

yang memengaruhi gaji yang adil, diantaranya adalah pendidikan,

pengalaman, tanggungan, kemampuan perusahaan, kondisi-kondisi

pekerja. Gaji yang cukup baik akan menghasilkan motivasi dan

kepuasan kerja bagi karyawan.

H1: Gaji auditor mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja.

2. Pengaruh komitmen profesional auditor terhaap motivasi kerja

Komitmen organisasi merupakan tingkatan sejauh mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuanya serta berniat untuk mempertahankan

keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2006)

menyatakan bahwa ada 3 (tiga) kunci utama tentang motivasi dalam

38
 perilaku organisasi, yaitu kemauan untuk bekerja, pencapaian an

tujuan organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi pada

seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja dengan

sebaik-baiknya dalam uaya mencapai tujuan bersama dengan

konsekuensi agar komitmen tersebut terwujud karena motivasi

merupakan proses atau faktor yang mendorong seseorang

berperilaku dengan cara-cara yang sesuai dengan komitmenya.

Berdasarkan uraian diatas maka dibuta hipotesis sebagai berikut.

H2: Komitmen profesional auditor mempunyai pengaruh terhadap

Motivasi kerja.

3. Pengaruh budaya kerja terhaap motivasi kerja

Budaya organisasi diciptakan atau dibawakan oleh pendiri

organisasi yang paling atas yang mendirikan atau merintis

organisasi tersebut (Kamaliah, 2002).

Ma’rifah (2004) meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada unit

pelaksana teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi

berpenggaruh positif terhadap kinerja.

H3: Budaya kerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi

kerja.

39
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor

Motivasi mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan

pekerjaan, Seorang pimpinan wajib memotivasi bawahan-

bawahannya, agar mereka tidak malas bekerja. Motivasi ini

bertujuan untuk memberikan semangat spiritual kepada auditor

yang malas bekerja. Auditor akan merasa senang bila pimpinannya

memberikan motivasi kepada mereka. Hasil yang didapatkan

setelah auditor termotivasi yaitu kinerja auditor akan menigkat

sesuai dengan harapan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut

penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H4: motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

auditor.

5. Pengaruh gaji auditor terhadap kinerja auditor.

Gaji menurut Bukhori (2018) adalah suatu imbalan yang

diterima pekerja dari pengusaha atas pekerjaan dan jasa yang telah

dilakukan atau yang akan dilakukan pada kegiatan usaha yang

dinilai dalam bentuk uang menurut persetujuan dan peraturan

perundangan yang berlaku..

Mello (2002:329) menyatakan bahwa pada tingkat tertentu

kompensasi (gaji) secara psikologis dapat meningkatkan

penampilan kerja dan kepuasan kerja (job satisfaction), serta hasil

kerja.

40
 H5: Gaji auditor mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor.

6. Pengaruh komitmen profesional auditor terhadap kinerja auditor.

Berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja

mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap

organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan

energi ekstra demi kepentingan organisasi. Riezki (2015) meneliti

tentang komitmen organisasi terhadap kinerja auditor,

menyimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja auditor.

Kemudian Ayu (2019) komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Semakin

meningkatnya komitmen organisasi didalam suatu organisasi dapat

meningkatkan kinerja auditor tersebut. Sebaliknya jika komitmen

organisasi menurun disuatu organisasi, maka kinerja auditor akan

menurun. Selanjutnya Folorunso (2014) menyimpulkan bahwa,

variabel bebas komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka

dirumuskan hipotesis penelitian:

H6: Komitmen profesional auditor mempunyai pengaruh terhadap

Kinerja auditor.

41
7. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja auditor.

Molenaar (2002), Budaya mempunyai kekuatan yang penuh,

berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap

lingkungan kerja.

Ma’rifah (2004) yang meneliti tentang pengaruh motivasi

kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada

unit pelaksana teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya

organisasi berpenggaruh positif terhadap kinerja.

Herlina (2005) yang melakukan penelitian “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keuangan

Pada Perusahaan Manufaktur di Pekanbaru”. Hasil penelitiannya

menyimpulkan bahwa “ Gaya Kepemimpinan Memiliki Pengaruh

Yang Positif dan Budaya Organisasi Tidak Memiliki Pengaruh atau

Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Keuangan Manufaktur di

Pekanbaru”.

H7: Budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap

Kinerja auditor.

8. Pengaruh gaji auditor terhadap kinerja auditor melalui motivasi

kerja sebagai variable intervening.

42
 Penelitian yang dilakukan oleh Santikawat (2016), Bukhori

(2018), dan louresius (2016) menunjukan bawah gaji auditor

berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja dimana semakin

baik gaji yang diperoleh maka semakin tinggi juga kinerja yang

dilakukan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khairunnisa (2013)

membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah)

dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Beberapa factor penting

yang memengaruhi gaji yang adil, diantaranya adalah pendidikan,

penglaman, tanggungan, kemampuan perusahaaan, kondisi-kondisi

pekerja (manullang, 2004). Gaji yang cukup baik akan

menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gaji

auditor dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor,

maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H8: Gaji auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor melalui

motivasi kerja sebagai variable intervening.

9. Pengaruh komitmen profesional auditor terhadap kinerja auditor

melalui motivasi kerja sebagai variable intervening.

Penelitian yang dilakukan oleh Azza et al (2018), Ni made et

al (2017), Sandy et al (2015) dan Riezki (2015) menunjukan bahwa

43
variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja audior, dimana seorang auditor yang

telah memiliki komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap

organisasi, sehingga akan mendorong auditor untuk bekerja dengan

sunggung-sungguh demi menghasilkan kinerja audit yang

berkualitas. Auditor akan merasa senang dalam bekerja dan akan

berusaha bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya yang akan

berdampak pada peningkatan kinerja.

Hasil penelitian yang dilakukan Riezki (2015) menyatakan

bahwa hubungan komitmen dan kinerja dipengaruhi oleh motivasi,

yaitu dorongan dan kekutan dari diri seseorang untuk mencapai

tujuan tertentu yang ingin dicapai. Menurut (Sujana, 2012)

menyatakan bahwa motivasi yang tinggi untuk menajid seorang

auditor akan menimbulkan komitmen yang tinggi terhadap

organisasi auditor itu sendiri. Dengan kata lain motivasi dapat

mempengaruhi tingkat komitmen seorang auditor.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan komitmen

organisasi dan motivasi kerja berpegnaruh terhadap kinerja auditor,

maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H9: Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kinerja

auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

44
10. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja auditor melalui motivasi

kerja sebagai variable intervening

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh (Herlista, 2015.)

menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dimana organiasi yang

memiliki budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi

signifikan terhadap motivasi kerja karyawnya.

Hartidah (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi

merupaka seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang

membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tidakan-

tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak

dapat diterima. Dimana didalam penelitian ini menyatakan bahwa

buday organisasi bepengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan budaya

organisasi dan motivasi kerja berpegnaruh terhadap kinerja auditor,

maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H10: Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor

melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

45
D. Kerangka Pemikiran

46
47
 BAB III

METEDOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui hubungan kausalitas yang digunakan untuk

menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu gaji auditor, komitmen

organisasi dan budaya organisasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja

audit dengan motvasi kerja sebagai variable intervening. Populasi

penelitian ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik yang

berada di daerah DKI Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi dan Sampel

Setelah menentukan ruang lingkup penelitian, pihak peneliti

selanjutnya menentukan populasi yang akan diuji. Menurut Sekaran

(2011:121) yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan

kelompok orang, kejadian, atau hal dan minat yang ingin peneliti

investigasi. Sedangkan sampel adalah subkelompok atau sebagian dari

populasi. Dengan mempelajari sampel, peneliti akan mampu menarik

kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitan.

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja

di kantor akuntan publik yang berada di daerah DKI Jakarta.

48
 2. Metode Pengambilan Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada

kantor akuntan publik wilayah DKI Jakarta. Metode pemilihan sample

dalam penelitian ini adalah metode convenience sampling yaitu istilah

umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden

dimana unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak

menyusahkan, mudah untuk mengukur dan bersifat kooperatif Metode

pemilihan sampel yang digunakan dimaksudkan untuk mengantisipasi

adanya kemungkinan tidak didapatkannya jawaban dari para auditor

yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah

DKI Jakarta. Hal lain yang dianggap penting adalah jumlah data yang

terkumpul, agar tetap dapat memenuhi kriteria pengolahan data.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdapat dua cara

yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research) Data yang berkaitan dengan

masalah yang sedang diteliti diperoleh melalui buku, jurnal, skripsi,

tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan

judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini

diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data

langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang

49
 menjadi subyek penelitian adalah auditor eksternal yang bekerja

pada kantor akuntan publik. Data diperoleh dengan mengirimkan

kuesioner kepada kantor akuntan publik secara langsung ataupun

melalui perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan

daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk

mengumpulkan informasi dari auditor yang berkerja pada KAP

sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam penelitian

ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh

dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada auditor yang

berkerja di KAP sebagai responden.

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam

nilai. Tipe-tipe variabel dalam penelitian ini diklasifikasikan menjadi tiga

jenis, yaitu variabel independen, variabel intervening dan variabel

dependen.

Seluruh variabel dalam penelitian ini akan diukur dengan lima

hingga delapan indikator dan masing-masing indikator berupa pertanyaan

yang akan mengukur nilai akhir setiap variabel. Selanjutnya variabel yang

ada akan dijabarkan dalam beberapa pertanyaan dimana masing-masing

pertanyaan mempunyai skor jawaban 1 sampai dengan 5.

Berikut ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

50
1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yag menjelaskan atau

mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independen dalam

penilitian ini adalah sebagi berikut:

a. Gaji Auditor (X1)

Menurut As’ad (2015:93) dalam Ertanto (2011) gaji

adalah banyaknya uang yang diterima dan sudah pasti dan

waktunya selalu tepat, misalnya setiap awal bulan, seorang

auditor akan menerima sejumlah uang yang disebut gaji.

Menurut Sikula mengenai gaji yang dikutip oleh Hasibuan

(2005:119), gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan

kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi atas dasar

yang teratur (seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau

mingguan).

Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang

digunakan oleh Prabowo (2016). Pengukuran gaji auditor

dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat

setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2), sampai sangat

tidak setuju (1).

51
b. Budaya Kerja (X2)

Kamaliah (2002) mendefenisikan budaya sebagai: Suatu

pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh

(suatu) kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian

eksternal dan intergrasi internal, yang telah berhasil dengan

cukup baik untuk dianggap sah dan, oleh karena itu,

(diinginkan) untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara

yang tepat menerima, berpikir, dan merasa berhubungan

dengan masalah tersebut. Budaya organisasi merupakan nilai-

nilai, falsafah, prinsip-prinsip, atau keyakinan yang dianut oleh

suatu organisasi.

Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang

digunakan oleh Nuraini (2016). Pengukuran Budaya Organisasi

dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat

setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2), sampai sangat

tidak setuju (1).

c. Komitmen Profesional Auditor

Komitmen organisasi menunjukan adanya suatu daya

dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya

dalam suatu bagian organisasi (Amandani, 2017). Komitmen

organisasi dapat dibangun atas dasar kepercayaan pekerjaan

atas nilai-nilai organisasi, kerelaan anggota organisasi dalam

membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas yang

52
 tinggi untuk tetap menjadi anggota organisasi. Akan terjali

hubungan yang baik apabila auditor memiliki rasa kesetiaan

yang tinggi dan dapat mengidentifikasikan dirinya terhadap

tempat ia bekerja. Adanya komitmen organisasi yang dimiliki

oleh auditor akan berdampak pada kinerja auditor.

Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang

digunakan (Astriyani, 2011). Pengukuran Budaya Organisasi

dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat

setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2), sampai sangat

tidak setuju (1).

2. Variabel Intervening

Variabel intervening adalah tipe variabel yang mempengaruhi

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

menjadi hubungan tidak langsung Variabel intervening dalam

penelitian ini adalah Motivasi.

Motivasi seseorang dalam pelaksanaan tugasnya dicerminkan

dalam empat hal, yaitu tingkat aspirasi, ketangguhan, keuletan, dan

konsistensi. Motivasi akan mendorong seseorang, termasuk auditor,

untuk berprestasi, komitmen terhadap kelompok serta memiliki

inisiatif dan optimisme yang tinggi. Instrumen pengukuran variabel

ini

Menurut Widiyanto (2017) motivasi berasal dari kata move

yang artinya bergerak. Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan

53
 atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan

atau tidak melakukan sesuatu. sehingga motivasi adalah suatu

keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan

sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang

digunakan oleh (Astriyani, 2011). Pengukuran pengalaman dengan

menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat setuju (5),

setuju (4), netral (3), tidak setujui (2), sampai sangat tidak setuju

(1).

3. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel inependen. Variabel ependen alam

penelitina ini adalah Kinerja auditor internal.

Mangkunegara (2005:94) mengemukakan bahwa motivasi

kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance yang didefinisikan oleh Haerani (2010) sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab atau target yang diberikan kepadanya.

54
 Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang

digunakan oleh Widianto (2017). Pengukuran pengalaman dengan

menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat setuju (5),

setuju (4), netral (3), tidak setujui (2), sampai sangat tidak setuju

(1).

Tabel 3.1
Operasional Variabel

Nama No Butir
No Indikator Ukuran
Variabel Pertanyaan
1 Gaji (X1) - Kelayakan 1,2,3 Skala
Martoyo - Adil 4,5 Likert
(2008)

2 Komitmen - Loyal 6 Skala

Profesional - Bangga terhadap organisasi 7 Likert
(X2) - Ikut andil dalam 8
Astriyani pengembangan organisasi
(2011) - Terikat secara emosional 9,10
pada organisasi tempat ia
bekerja
- Merasa berat meninggalkan 11
organisasi
- Mengagap loyalitas itu 12,13
penting

55
 Nama No Butir
No Indikator Ukuran
Variabel Pertanyaan
3 Budaya Kerja - Inisiatif individu 14 Skala
(X3) Amalia - Perhatian terhadap detail 15 Likert
(2010) - Orientasi terhadap hasil 16
- Orientasi terhadap tim 17
- Agresivitas 18
- Lingkungan kerja 19,20,21
4 Motivasi - Keinginan berprestasi 22,23,24 Skala
kerja(Z) - Keinginan perbaikan 25 Likert
Widiyanto - Keinginan perubahan 26
(2017) - Keinginan meningkatkan 27,28
kemampuan kerja
- Keinginan Pengetahuan kerja 29
5 Kinerja - Ketepatan waktu 30 Skala
Auditor (Y) - Kualitas kerja 31,32 Likert
Nuraini - Pengaruh dari hasil kerja 33
(2016) - Terciptanya harapan dari 34
suatu kegiatan
- Kepuasan dari hasil kerja 36
yang dilakukan
Sumber: Diolah dari berbagai refrensi

E. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Partial Least Square (PLS)-SEM dengan menggunakan software SmartPLS

versi 3.0. PLS digunakan dalam teknik analisis data pada penelitian ini,

karena metode PLS memiliki beberapa keunggulan, diantaranya: data tidak

harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori,

ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan

ukuran sampel tidak harus besar. PLS merupakan model persamaan

Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian.

56
PLS adalah pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM

berbasis kovarian menjadi berbasis varian (Ghozali, 2015:6) dalam (Fadilah,

2018).

Menurut Ghozali (2015:5) dalam Fadilah (2018), PLS merupakan

metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan pada banyak asumsi.

Misalnya, data tidak harus terdistribusi normal, kemudian sampel tidak harus

besar. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas atau teori,

sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Selain dapat mengkonfirmasi

teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan

antar variabel laten. PLS juga dapat sekaligus menganalisis konstruk yang

telah dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.

Tujuan PLS menurut Ghozali (2015:7) Fadilah (2018) yaitu

membantu peneliti untuk tujuan prediksi. Model formalnya mendefinisikan

variabel laten adalah linier agregat dari indikator-indikatornya. Weight

estimate untuk menciptakan komponen skor variabel laten didapat

berdasarkan bagaimana inner model (model pengukuran yaitu hubungan antar

variabel laten) dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan indikator

dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari

variabel dependen.

Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dikategorikan menjadi

tiga, yaitu: pertama adalah weight estimate yang digunakan untuk menghitung

data variabel laten. Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang

akan menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara

57
variabel laten dengan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means

dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel

laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses

iterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama,

menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk

inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means

dan lokasi (Ghozali, 2015:8) dalam ( Fadilah, 2018).

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data mengenai demografi responden (jenis kelamin, usia,

pendidikan formal, lama bekerja dan jabatan) dan deskripsi

mengenai variabel-variabel penelitian (Pengaruh gaji auditor,

komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja

auditor dengan motivasi sebagai variabel intervening), peneliti

menggunakan tabel distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan

angka rata-rata, median, kisaran, dan standar deviasi (Ghozali,

2013:19) dalam ( Fadilah, 2018).

2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

58
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013:47).

Model pengukuran atau outer model berguna untuk

mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan

dengan variabel latennya. Suatu konsep dan model penelitian tidak

dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional dan

kausal jika belum melewati tahap purifikasi dalam model

pengukuran (Hartono dan Willy, 2014:58) dalam (Fadilah, 2018).

Model pengukuran juga berguna untuk menguji validitas konstruk

dan reliabilitas instrumen. Uji validitas dilakukan untuk mengukur

kemampuan instrumen penelitian. Dalam PLS, uji konstruk dapat

dilakukan dengan melakukan beberapa uji, yaitu Convergent

Validity, Discriminant Validity, dan Average Variance Extracted

(AVE). Selanjutnya uji reliabilitas digunakan untuk mengukur

konsistensi alat ukur dalam mengukur konsistensi responden dalam

menjawab instrumen yang ada. Instrumen dapat dikatakan andal

apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas di dalam PLS dapat

menggunakan metode composite reliability dan cronbach alpha

(Hartono dan Willy, 2014:62) dalam ( Fadilah, 2018).

a. Convergent Validity

Model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai

berdasarkan korelasi antara item score atau component score

59
 dengan construct score yang dihitung dengan software SmartPLS.

Ukuran reflektif dikatakan tinggi apabila berkorelasi lebih dari 0,70

dengan kostruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap

awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50

sampai 0,60 dianggap sudah cukup (Chin, 1998 dalam (Fadilah,

2018).

b. Discriminant Validity

Model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai

berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Apabila

korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada

ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk

laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada

ukuran blok lainnya. Metode lain untuk menilai discriminant

validity adalah membandingkan nilai square root of Average

Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar

konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk

lebih besar daripada nilai korelasi antar kostruk dengan konstruk

lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant

validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk

mengukur reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya

lebih konservatif dibandingkan dengan composite reliability.

Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar dari 0,50 (Fornnel

dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2015:75).

60
 c. Reliability

Mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua

macam ukuran yaitu Composite Reliability dan Cronbach Alpha

(Ghozali, 2015:75 dalam Fadilah (2018). Composite reliability

digunakan untuk mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu

konstruk dan lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal

suatu konstruk (Salisbury et al., 2002). Cronbach Alpha digunakan

untuk mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk.

Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika

mempunyai Composite Reliability di atas 0,70 dan mempunyai

Cronbach Alpha di atas 0,60.

3. Uji Model Struktural atau Inner Model

Inner model (inner relation, structural model, and substantive

theory) berguna untuk menggambarkan hubungan antara variabel

laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi

dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-

Geisser square test untuk predictive relevance dan uji t serta

signifikan dari koefisien parameter jalur struktural.

a. R-Square

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan

melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen.

Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi.

Perubahan nilai R-Square dapat digunakan untuk menilai

61
 pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel

laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif

(Ghozali, 2015:78 dalam Fadilah, 2018). Nilai R-square 0,75,

0,50, 0,25 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderat, dan

lemah, hasil dari PLS R-square mempresentasikan jumlah

variance dari konstruk yang dijelaskan oleh model (Ghozali,

2015:78 dalam (Fadilah, 2018).

b. Q-Square
Q-square mengukur seberapa baik nilai observasi yang

dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-

square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance,

sebaliknya jika nilai Q-square < 0 menunjukkan model kurang

memiliki predictive relevance (Chin, 1998 dalam Fadilah,

2018). Besaran Q-square memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2

< 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.

Besaran Q2 ini setara dengan koefisien determinasi total pada

analisis jalur (path analysis). Nilai Q-square 0,02, 0,15, 0,35

dapat disimpulkan bahwa nilai predictive relevance lemah,

moderate, dan kuat. Perhitungan Q-square dilakukan dengan

rumus:

Q2 = 1 - (1-R12) (1-R22) …… (1-Rp)

Dimana R12, R22, …… Rp2 adalah R-square variabel endogen.

62
c. Goodness of fit (GOF)

GoF untuk overall fit index dapat digunakan untuk kriteria

goodness of fit index dengan sebutan GoF index. Index ini

dikembangkan untuk mengevaluasi model pengukuran dan

model struktural, selain itu juga menyediakan pengukuran

sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model. Nilai GoF

index diperoleh dari average communalities dikalikan dengan

nilai R2 model. Nilai GoF terbentang antara 0-1 dengan

interpretasi nilai adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat),

dan 0,36 (GoF besar) (Wetzels et al, 2009 dalam Fadilah, 2018).

Formula GoF index yaitu:

GoF = √Com x R2

Com bergaris atas adalah average communalities dan R2

bergaris atas adalah rata-rata model R2.

d. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path

analysis) yaitu untuk menganalisis pola antar hubungan variabel

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak

langsung seperangkat variabel eksogen dengan variabel

endogen. Setiap analisis yang digunakan untuk memecahkan

permasalahaan statistik tidak terlepas dari asumsi yang harus

ditaati agar kesimpulan yang diperoleh dapat dipertanggung

jawabkan. Dasar yang digunakan untuk menguji hipotesis ini

63
 adalah nilai yang terdapat pada Path Coefficient untuk menguji

model struktural.

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan

kausalitas antar variabel. Model bergerak dari kiri ke kanan

dengan implikasi prioritas hubungan kausal variabel yang

bergerak ke sebelah kiri. Setiap nilai menggambarkan jalur dan

koefisien jalur (Ghozali, 2013:250 dalam Fadilah, 2018). Nilai t-

statistik dibandingkan dengan t-tabel yang ditentukan dalam

penelitian ini dimana diketahui df didapat dari jumlah sampel

dikurangi dua, df = (n-2) dan signifikansi sebesar 0,05.

Teknik analisis jalur (path analysis) ini akan digunakan

dalam pengujian besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh

koefsien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal

antar variabel gaji auditor (X1), komitmen organisasi (X2),

budaya organisasi (X3), Motivasi Kerja (intervening) dan

Kinerja auditor (Y).

4. Uji Efek Intervening

Variabel intervening dalam penelitian ini yaitu motivasi

kerja. Suatu variabel dikatakan variabel intervening jika variabel

tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor

(independen) dan variabel kriterion (dependen) (Kenny, 1986

dalam Fadilah, 2018). Efek intervening menunjukkan hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen melalui

64
penghubung atau intervening. Pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen tidak secara langsung terjadi tetapi

melalui proses transformasi yang diwakili oleh variabel

intervening. Prosedur pengujian efek intervening dilakukan dengan

prosedur yang dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel

dapat dilakukan dengan cara (Sobel, 1982 dalam Fadilah, 2018):

a. Melakukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y

melalui variabel M. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M

dihitung dengan cara mengalikan jalur X M (a) dengan jalur

M Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = c-c’, dimana c adalah

pengaruh variabel X terhadap variabel Y tanpa kontrol M,

sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah

mengontrol M (Gambar 3.1).

Gambar 3.1
Model Intervening

Variabel c Variabel
Independen Dependen

a b
Variabel
Intervening

Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb,

besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect

effect). Sab dihitung dengan rumus sebagai berikut:

65
 Sab = √b² Sa² + a² Sb² + Sa² Sb²

b. Langkah kedua, melakukan pengujian untuk mengetahui

signifikansi pengaruh tidak langsung, maka diperlukan

perhitungan nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai

berikut:

t = ab
Sab

Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel untuk signifikan

5%. Jika nilai t hitung > dari nilai t-tabel maka dapat

disimpulkan terjadi pengaruh intervening.

66
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di kantor

akuntan publik yang berada di wilayah DKI Jakarta meliputi 5 wilayah,

yaitu Jakarta Utara, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Pusat, dan

Jakarta Selatan.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan melalui

penyebaran kuesioner penelitian secara langsung ke kantor-kantor

akuntan publik yang berada di wilayah DKI Jakarta, Porses penyebaran

dan pengambilan kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 1 Juli 2019

sampai 26 Juli 2019. Kuesioner yang disebar oleh peneliti sebanyak 99

buah dan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 87 kuesioner atau

sekitar 87,88% dari total kuesioner. Sedangkan kuesioner yang tidak

kembali sebanyak 12 kuesioner atau sekitar 12,12% dari total kuesioner.

Dari 87 kuesioner yang kembali 3 kuesioner atau 3,03% kuesioner tidak

dapat diolah, satu kuesioner tidak diisi oleh responden dan dua

kuesioner lainya diisi dengan tidak lengkap sehingga peneliti tidak bisa

mengolah data dari kuesioner tersebut sedangkan 84 kuesioner atau

84,85% dari total kuesioner dapat diolah dikarenakan kuesioner diisi

67
 secara lengkap oleh responden. Gambar Mengenai data sampel

penelitian ini disajikan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 99 100%
2 Jumlah kuesioner yang kembali 87 87,88%
3 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 12 12,12%
4 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 3 3,03%
5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 84 84,85%
Sumber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Profil Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini diukur dengan skala

nominal yang menunjukan besarnya frekuesni absolut dan presentase jenis

kelamin, usia, pendidikan formal, lama bekerja dan jabatan pekerjaan.

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor

Akuntansi Publik, yaitu KAP Rama Wendra, KAP Chatim Atjeng Sugeng

& Rekan, KAP Amachi Arifin Mardani & Muliadi, KAP Khadir Rahman

& Rekan, KAP Drs. Chaeroni & Rekan, KAP Gatot Permadi Azwir &

Abimail, KAP Bharata Arifin Muamajad & Sayuti, KAP Husni Mucharam

& Rasidi, KAP Grant Thornton, KAP Irfan, Abdulrahman Hasan Salipu

dan Darmawan, KAP Erfan dan Rakhmawan, KAP Erfan dan Rakhmawan

dan KAP Bambang Sudaryono.

68
Data Distribusi Penyebaran Kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam

tabel 4.2.

Tabel 4.2
Data Distribusi Sampel Penelitian

Kuesioner Kuesioner
No Sumber Kuesioner Wilayah
dikirim dikembalikan
1 KAP Rama Wendra 15 13
2 KAP Grant Thornton 10 10
3 KAP Bharata Arifin Jakarta
5 5
Muamajad & Sayuti Selatan
4 KAP Husni Mucharam &
10 8
Rasidi
5 KAP Drs. Chaeroni &
5 3
Rekan Jakarta
6 KAP Gatot Permadi Barat
10 9
Azwir & Abimail
7 KAP Amachi Arifin Jakarta
5 4
Mardani & Muliadi Pusat
8 KAP Khadir Rahman & Jakarta
5 5
Rekan Utara
9 KAP Chatim Atjeng
15 10
Sugeng & Rekan
10 Jakarta
KAP Irfan, Abdulrahman
Timur
Hasan Salipu dan 10 10
Darmawan
11 KAP Erfan dan
4 4
Rakhmawan Jakarta
12 KAP Bambang Timur
5 3
Sudaryono

Kuesioner ini disebar dengan harapan dapat diisi berdasarkan

penilaian yang objektif oleh auditor sehingga menghasilkan penilaian yang

baik. Data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel

berikut ini:

69
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid Laki-Laki 45 53,6 53,6 53,6
Perempuan 39 46,4 46,4 100,0
Total 84 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebanyak 45 orang

atau 53,6% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak

39 orang atau 46,4 % responden berjenis kelamin perempuan. Dari data

tersebut dapat kita lihat bahwa responden berjenis kelamin laki-laki

lebih banyak waktu luang untuk membatu mengisi kuesioner penelitian.

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan usia.

Tabel 4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Vali 20-30 tahun 71 84,5 84,5 84,5
d
31-40 tahun 9 10,7 10,7 95,2
>40 tahun 4 4,8 4,8 100,0
Total 84 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah

70
 Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 20-30 tahun dengan jumlah 71 responden atau

84,5%, 9 responden atau 10,7% berusia 31-40 tahun, dan sebanyak 4

responden atau 4,8% berusia >40 tahun. Hal ini menunjukan bahwa

responden yang bekerja di kantor akuntan publik rata-rata berusia 20-

30 tahun.

c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal

Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan pendidikan formal.

Tabel 4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid D3 7 8,3 8,3 8,3
S1 74 88,1 88,1 96,4
S2 3 3,6 3,6 100
Total 84 100 100
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabael 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan S1 dengan jumlah 74 responden atau 88,1%.

Sisanya dengan jumlah 7 responden atau 8,3% berpendidikan D3 dan 3

responden atau 3,6% berpendidikan S2. Hal ini dikarenakan pada

umumnya syarat pendidikan untuk bekerja sebagai auditor di kantor

akuntan public minimal telah menyelesaikan Pendidikan Strata Satu

(S1).

71
d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja

Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan lama bekerja.

Tabel 4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid <1 tahun 30 35,7 35,7 35,7
1-3 tahun 31 36,9 36,9 72,6
>3 tahun 23 27,4 27,4 100,0
Total 84 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa deskripsi

responden berdasarkan lama bekerja adalah 30 orang atau 35,7%
untuk yang bekerja <1 tahun, 31 orang atau 36,9% untuk responden
yang bekerja selama 1-3 tahun, dan 23 orang atau 27,4% untuk
responden yang bekerja selama >3 tahun.

e. Deskripsi responden berdasarkan jabatan

Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan kerja.

Tabel 4.7
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Kerja

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid Auditor 51 60,7 60,7 60,7
Junior
Auditor 28 33,3 33,3 94
Senior
Supervisor 2 2,4 2,4 96,4
Manajer 3 3,6 3,6 100
Total 84 100 100
Sumber: Data primer yang diolah

72
 Berdasarkan table 4.7 diketahui bahwa 51 orang atau 60,7%
memiliki posisi sebagai auditor junior, 28 orang atau 33,3% berposisi
sebagai audtor senior sisanya yaitu 2 orang atau 2,4% berposisi
sebagai supervisor dan 3 orang atau 3,6% berposisi sebagai manajer.

B. Hasil Uji Instrument Penelitian

1. Hasil Uji Deskritif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaji

auditor, komitmen organisasi, budaya organisasi, motivasi kerja, dan

kinerja auditor akan diuji secara deskriptif seperti yang terlihat dalam

tabel 4.7.

Tabel 4.8
Statistik Deskripsi

Std.
N Min Max Mean
Dev
Gaji Auditor 84 8,00 25,0 16,9167 3,52002
0
Komitmen Profesional 84 23,00 40,0 30,3929 3,85589
0
Budaya Kerja 84 24,00 40,0 31,1667 3,16164
0
Motivasi Kerja 84 24,00 40,0 31,5119 3,40975
0
Kinerja Auditor 84 18,00 35,0 27,2619 3,13595
0
Valid N (listwise) 84
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel Gaji Auditor

memiliki jawaban minimum responden sebesar 8,00 dan maksimum

sebesar 25,00, dengan rata-rata 16,9167 dan standar deviasi 3,52002.

73
Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar

3,52002 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang

Gaji Auditor yang besarnya 16,9167.

Variabel Komitmen profesional memiliki jawaban minimum

responden sebesar 23,00 dan maksimum sebesar 40,00, dengan rata-

rata 30,3929 dan standar deviasi 3,85589. Nilai standar deviasi

menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,85589 dari nilai rata-

rata jawaban responden atas pernyataan tentang Komitmen Organisasi

yang besarnya 30,3929.

Variabel Budaya kerja memiliki jawaban minimum responden

sebesar 24,00 dan maksimum sebesar 40,00 dengan rata-rata 31,1667

dan standar deviasi 3,16164. Nilai standar deviasi menunjukkan

adanya penyimpangan sebesar 3,16164 dari nilai rata-rata jawaban

responden atas pernyataan tentang Budaya Organisasi yang besarnya

31,1667.

Variabel Motivasi Kerja memiliki jawaban minimum

responden sebesar 24,00 dan maksimum sebesar 40,00, dengan rata-

rata 31,5119 dan standar deviasi 3,40975. Nilai standar deviasi

menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,40975 dari nilai rata-

rata jawaban responden atas pernyataan tentang Motivasi Kerja yang

besarnya 31,5119.

Variabel Kinerja Auditor memiliki jawaban minimum

responden sebesar 18,00 dan maksimum sebesar 35,00, dengan rata-

74
 rata 27,2619 dan standar deviasi 3,13595. Nilai standar deviasi

menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,13595 dari nilai rata-

rata jawaban responden atas pernyataan tentang Kinerja Auditor yang

besarnya 27,2619.

2. Hasil Uji Outer Model atau Measurement Model

Terdapat kriteria di dalam penggunaan teknik analisis data
dengan SmartPLS untuk menilai outer model, yaitu Convergent
Validity, Discriminant Validity, dan Reliability.
a. Hasil Convergent Validity

Convergent Validity dari model pengukuran reflektif

indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau

component score yang di estimasi dengan software SmartPLS.

Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih

tinggi dari 0.70 dengan konstruk yang diukur. Namun, menurut

Chin (1998) dalam Fadilah (2018) untuk penelitian tahap awal dari

pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60

dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini menggunakan batas

loading factor 0,50.

Tabel 4.9
Outer Loading

BO GA KA KO MO
BO_1 0.687
BO_2 0.404
BO_3 0.448
BO_4 0.753

75
 BO_5 0.749
BO_6 0.415
BO_7 0.817
BO_8 0.696
BO GA KA KO MO
GA_1 0.850
GA_2 0.835
GA_3 0.834
GA_4 0.880
GA_5 0.778
KA_1 0.350
KA_2 0.737
KA_3 0.709
KA_4 0.753
KA_5 0.696
KA_6 0.733
KA_7 0.771
KO_1 0.483
KO_2 0.656
KO_3 0.318
KO_4 0.700
KO_5 0.796
KO_6 0.723
KO_7 0.674
KO_8 0.689
MO_1 0.631
MO_2 0.767
MO_3 0.565
MO_4 0.725
MO_5 0.740
MO_6 0.742
MO_7 0.824
MO_8 0.792
Sumber: Data primer yang diolah

Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS data

dapat dilihat pada tabel 4.9. Nilai outer model atau korelasi antar

konstruk dengan variabel pada awalnya belum memenuhi

convergent validity terdapat enam indikator dengan nilai loading

factor kurang dari 0,50 yaitu BO_2, BO_3, BO_6, KA_1, KO_1

76
 dan KO_3. Untuk itu indikator tersebut harus dikeluarkan dari

model.

Tabel 4.10
Outer Loading Modifikasi

BO GA KA KO MO
BO_1 0.658
BO_4 0.806
BO_5 0.764
BO_7 0.846
BO_8 0.701
GA_1 0.851
GA_2 0.835
GA_3 0.834
GA_4 0.879
GA_5 0.778
KA_2 0.740
KA_3 0.703
KA_4 0.751
KA_5 0.685
KA_6 0.737
KA_7 0.794
KO_2 0.643
KO_4 0.714
KO_5 0.825
KO_6 0.745
KO_7 0.693
KO_8 0.693
MO_1 0.629
MO_2 0.767
MO_3 0.564
MO_4 0.724
MO_5 0.740
MO_6 0.743
MO_7 0.825
MO_8 0.793
Sumber: Data primer yang diolah

b. Hasil Discriminant Validity

77
 Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa

setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan

variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang

baik jika setiap nilai loading yang paling besar dengan nilai loading

yang lain terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian

discriminant validity diperoleh sebagai berikut.

Tabel 4.11
Cross Loading

BO GA KA KO MO
BO_1 0.658 0.209 0.337 0.624 0.484
BO_4 0.806 0.271 0.528 0.573 0.627
BO_5 0.764 0.387 0.544 0.554 0.573
BO_7 0.846 0.353 0.696 0.633 0.650
BO_8 0.701 0.236 0.491 0.517 0.437
GA_1 0.324 0.851 0.309 0.353 0.397
GA_2 0.335 0.835 0.517 0.375 0.472
GA_3 0.394 0.834 0.517 0.375 0.533
GA_4 0.382 0.879 0.510 0.540 0.559
GA_5 0.136 0.778 0.229 0.307 0.417
KA_2 0.605 0.400 0.740 0.470 0.644
KA_3 0.526 0.307 0.703 0.453 0.559
KA_4 0.545 0.495 0.751 0.646 0.576
KA_5 0.394 0.191 0.685 0.315 0.388
KA_6 0.466 0.345 0.737 0.344 0.488
KA_7 0.513 0.393 0.794 0.446 0.597
KO_2 0.605 0.366 0.485 0.643 0.619
KO_4 0.486 0.312 0.357 0.714 0.385
KO_5 0.527 0.391 0.413 0.825 0.496
KO_6 0.479 0.442 0.507 0.745 0.568
KO_7 0.596 0.320 0.465 0.693 0.431
KO_8 0.563 0.195 0.399 0.693 0.483
MO_1 0.393 0.470 0.400 0.450 0.629
MO_2 0.601 0.401 0.592 0.597 0.767
MO_3 0.548 0.302 0.384 0.594 0.564
MO_4 0.607 0.262 0.501 0.508 0.724
MO_5 0.532 0.417 0.425 0.492 0.740
MO_6 0.511 0.470 0.641 0.408 0.743
MO_7 0.575 0.449 0.687 0.465 0.825

78
 MO_8 0.532 0.580 0.651 0.587 0.793
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa konstruk Budaya Kerja

lebih tinggi terhadap indikatornya BO_1, BO_4, BO_5, BO_7, dan

BO_8 dibandingkan dengan konstruk lainnya, sehingga memiliki

discriminant validity yang baik.

Konstruk Gaji Auditor memberikan nilai indikator yang lebih

tinggi terhadap indikatornya dibandingkan dengan konstruk lainnya

terhadap indikator GA_1, GA_2, GA_3, GA_4, dan GA_5,

sehingga memiliki discriminant validity yang baik.

Kemudian konstruk Kinerja Auditor, yaitu KA_2, KA_3,

KA_4, KA_5, KA_6, dan KA_7 memiliki nilai indikator yang lebih

tinggi terhadap indikatornya dibandingkan dengan konstruk

lainnya, sehingga memiliki discriminant validity yang baik.

Selanjutnya konstruk Komitmen Kerja memberikan nilai

indikator yang lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan

dengan konstruk lainnya terhadap indikator KO_2, KO_4, KO_5,

KO_6, KO_7, dan KO_8, sehingga memiliki discriminant validity

yang baik.

Terakhir konstruk Motivasi Kerja juga memberikan nilai

indikator yang lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan

dengan konstruk lainnya terhadap indikator MO_1, MO_2, MO_3,

MO_4, MO_5, MO_6, MO_7, dan MO_8. sehingga memiliki

discriminant validity yang baik.

79
 Semua nilai loading factor untuk setiap indikator dari

masing-masing variabel laten sudah memiliki nilai loading factor

paling besar dibandingkan dengan nilai loading factor variabel

laten lainnya. Sehinga dapat disimpulkan bahwa semua variabel

laten sudah memiliki discriminant validity yang baik.

c. Hasil Reliability

Kriteria reliability dapat dilihat dari nilai composite

reliability dan cronbach alpha dari masing-masing konstruk.

Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi apabila

mempunyai nilai composite reliability di atas 0,70 dan mempunyai

nilai cronbach alpha di atas 0,60.

Tabel 4.12
Composite Reliability dan Cronbach Alpha

Composite Cronbach
Reliability Alpha
Budaya Kerja 0,870 0,813
Gaji Auditor 0,921 0,893
Kinerja Auditor 0,876 0,831
Komitmen Profesional 0,866 0,814
Motivasi Kerja 0,899 0,870
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.12 composite reliability variabel budaya

kerja sebesar 0,870, variabel gaji auditor sebesar 0,921, variabel

kinerja auditor sebesar 0,876, variabel komitmen profesional

sebesar 0,866, dan variabel motivasi kerja sebesar 0,899. Hasil

composite reliability di atas menujukkan bahwa semua variabel

80
 telah memiliki nilai composite reliability di atas 0,70 dan dapat

disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabilitas.

Cronbach alpha variabel variabel budaya kerja sebesar 0,813,

variabel gaji auditor sebesar 0,893, variabel kinerja auditor sebesar

0,831, variabel komitmen profesional sebesar 0,814, dan variabel

motivasi kerja sebesar 0,870. Hasil cronbach alpha di atas

menunjukkan bahwa semua variabel sudah memiliki nilai cronbach

alpha di atas 0,60 sehingga menunjukkan tingkat konsistensi

jawaban responden dalam setiap konstruk memiliki reliabilitas

yang baik.

3. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk

melihat hubungan antar konstruk nilai signifikan dan R-Square dari

model penelitian. Model struktural di evaluasi dengan menggunakan R-

Square untuk konstruk dependen, uji t, serta signifikansi dari koefisien

parameter jalur struktural.

81
 Gambar 4.1
Model Struktural Hasil Bootstrapping

Sumber: Data primer yang diolah

a. Hasil R-Square

Dalam menilai model dengan SmartPLS dimulai dengan melihat

R-Square untuk setiap variabel laten dependen. Uji goodness of fit

model merupakan hasil estimasi R-Square dengan menggunakan

SmartPLS.

Tabel 4.13
Nilai R-Square

82
 R-Square
Kinerja Auditor 0,619
Motivasi Kerja 0,663
Sumber: Data primer yang diolah

Pada penelitian ini menggunakan dua buah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel lainnya, yaitu variabel kinerja auditor yang

dipengaruhi oleh variabel gaji auditor, komitmen profesional, budaya

kerja dan motivasi kerja, serta variabel motivasi kerja yang

dipengaruhi oleh variabel gaji auditor, komitmen profesional, dan

budaya kerja.

Pada tabel 4.13 menunjukkan nilai R-Square untuk variabel

kinerja auditor diperoleh sebesar 0,619 dan untuk variabel motivasi

kerja diperoleh sebesar 0,663. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

variabel gaji auditor, komitmen profesional, dan budaya kerja secara

simultan mampu menjelaskan variabel motivasi kerja sebesar 66,3%

sisanya 33,7% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak

dihipotesiskan dalam model ini seperti gaya kepemimpinan dan

kompetensi.

Hasil selanjutnya untuk variabel variabel gaji auditor, komitmen

profesional, budaya kerja dan variabel motivasi kerja mampu

menjelaskan variabel kinerja auditor sebesar 61,9% sisanya 38,1%

dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dihipotesiskan dalam

model seperti insentif dan lingkungan kerja. Menurut Chin (1998)

83
 dalam Fadilah (2018) nilai R-Square ini termasuk dalam kategori

moderat menuju tinggi.

b. Hasil Q-Square

Q-Square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan

oleh model serta estimasi parameternya. Suatu model dianggap

mempunyai nilai predictive relevance yang relevan jika nilai Q-

Square lebih besar dari 0 (nol). Besaran pada Q-Square memiliki nilai

dengan rentang 0<Q2<1, model semakin baik jika nilai Q-Square

mendekati 1. Nilai Q-Square diperleh dari:

Q2 = 1 - (1-R12) (1-R22)

= 1 - [1 - (0,6632)] [1 - (0,6192)]

= 1 - (1 - 0,4396) (1 - 0,3832)

= 1 - (0,5604) (0,6168)

= 1 - (0,3456)

Q = 0,6544

Hasil perhitungan Q-Square pada penelitian ini 0,6544 yang

berarti bahwa 65,44 % variabel independen dan intervening ini layak

untuk menjelaskan variabel dependen yaitu Kinerja Auditor.

c. Hasil Goodness of Fit (GoF)

84
 Evaluasi model terakhir yaitu dengan melihat GoF dari model.

Evaluasi goodness of fit model dilakukan untuk purification dan

refinement terhadap uji validitas atau reliabilitas konstruk Ghozali

(2015:49 dalam Fadilah, 2018), sehingga GoF digunakan untuk

memvalidasi performa gabungan antara inner model dan outer model.

Nilai GoF terbentang antara 1-0 dengan interpretasi nilai adalah 0,1

(GoF kecil), 0,26 (GoF Moderat), dan 0,36 (GoF besar) (Wetzels et

al., 2009 dalam Fadilah, 2018). Nilai GoF diperoleh dari:

GoF = √Com x R2

= √(0,5728) (0,641)

= √(0,3672

GoF = 0,6060

Hasil perhitungan GoF dalam penelitian ini menunjukkan nilai

0,6060. Nilai GoF ini lebih besar dari 0,36. Sehingga dapat dikatakan

bahwa model penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam

menjelaskan data empiris.

d. Hasil Uji Hipotesis

Hasil uji hipotesis dilakukan untuk melihat pengaruh suatu

konstruk terhadap konstruk lainnya dengan melihat koefisien

parameter dan nilai t-statistik (Ghozali, 2015:80 dalam Fadilah, 2018).

Dasar yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah nilai yang

terdapat pada output path coefficient untuk menguji model struktural.

85
Hasil hipotesis yang diajukan dapat dilihat dari besarnya t-statistik.

Nilai t-statistik dibandingkan dengan t-tabel yang ditentukan dalam

penelitian ini yaitu sebesar 1,9893 dimana diketahui nilai sebesar 82

(jumlah sampel dikurang dua: 84 - 2) dan α sebesar 0,05 (two tailed).

Batasan untuk menerima dan menolak hipotesis yang diajukan adalah

+ 1,9893, dimana apabila nilai t-statistik berada pada rentang nilai

-1,9893 dan 1,9893 maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain

menerima hipotesis nol (H0)

Tabel 4.14
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)

Original Sample Standard T- P

Sample Mean Error Statistic Value
(O) (M) (STERR) (IO/
STERR)
BO KA 0,323 0,322 0,132 2,451 0,015
BO MO 0,465 0,483 0,094 4,941 0,000
GA KA 0,109 0,121 0,110 0,986 0,324
GA MO 0,301 0,298 0,063 4,808 0,000
KO KA 0,016 0,015 0,106 0,147 0,883
KO MO 0,206 0,192 0,101 2,037 0,042
MO KA 0,438 0,433 0,157 2,788 0,006
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa pengaruh BO (budaya kerja)

terhadap KA (kinerja auditor) sebesar 0,323 dan signifikan pada 0,05

(2,451>1,9893). Pengaruh BO (budaya kerja) terhadap MO (motivsi

kerja) sebesar 0,465 dan signifikan pada 0,5 (4,941>1,9893). Pengaruh

GA (gaji auditor) terhadap KA (kinerja auditor) sebesar 0,109 dan

tidak signifikan pada 0,5 (0,986<1,9893). Pengaruh GA (gaji auditor)

terhadap MO (motivsi kerja) sebesar 0,301 dan signifikan pada 0,5

86
 (4,808>1,9893). Pengaruh KO (komitmen profesional) terhadap KA

(kinerja auditor) sebesar 0,016 dan tidak signifikan pada 0,5

(0,147<1,9893). Pengaruh KO (komitmen profesional) terhadap MO

(motivsi kerja) sebesar 0,206 dan signifikan pada 0,05

(2,037>1,9893). Pengaruh MO (motivsi kerja) terhadap KA (kinerja

auditor) sebesar 0,438 dan signifikan pada 0,5 (2,788>1,9893).

4. Hasil Uji Efek Intervening

a. Hasil Uji Efek Intervening untuk Gaji Auditor Terhadap

Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel

Intervening

1. Langkah Langkah pertama dalam prosedur pengujian

intervening adalah melakukan pengujian tidak langsung

variabel X ke variabel Y melalui variabel M. Pengaruh tidak

langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan

jalur X M (a) dengan jalur M Y (b) atau ab dengan

rumus:

Sab = √b²Sa² + a²Sb² + Sa²Sb²

= √(0,1918 . 0,0040) + (0,0906 . 0,0246) + (0,0040 . 0,0246)

= √0,0008 + 0,0022 + 0,0001

= √0,0031

= 0,0557

87
 2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui

signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai

t dari koefisien ab dengan rumus:

t = ab
Sab

= 0,301 x 0,438
0,0557

= 0,1318
0,0557

= 2,3662

Hasil pengujian melalui uji sobel dapat diketahui dengan

t-hitung signifikan pada 0,05 yaitu 2,3662 > 1,9893. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh intervening

variabel motivasi kerja pada hubungan tidak langsung variabel

gaji auditor dan kinerja auditor.

b. Hasil Uji Efek Intervening untuk Komitmen Profesional

Terhadap Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening

1. Langkah Langkah pertama dalam prosedur pengujian

intervening adalah melakukan pengujian tidak langsung

variabel X ke variabel Y melalui variabel M. Pengaruh tidak

langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan

jalur X M (a) dengan jalur M Y (b) atau ab dengan

rumus:

88
 Sab = √b²Sa² + a²Sb² + Sa²Sb²

= √(0,1918 . 0,0102) + (0,0424 . 0,0246) + (0,0102 . 0,0246)

= √0,0019 + 0,0010 + 0,0002

= √0,0031

= 0,0557

2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui

signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai

t dari koefisien ab dengan rumus:

t = ab
Sab

= 0,206 x 0,438
0,0557

= 0,0902_
0,0557

= 1,6194

Hasil pengujian melalui uji sobel dapat diketahui dengan

t-hitung signifikan pada 0,05 yaitu 1,6194 < 1,9893. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh intervening

variabel motivasi kerja pada hubungan tidak langsung variabel

komitmen profesional dan kinerja auditor.

c. Hasil Uji Efek Intervening untuk Budaya Kerja Terhadap

Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel

Intervening

89
 1. Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah

melakukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y

melalui variabel M. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui

M dihitung dengan cara mengalikan jalur X M (a)

dengan jalur M Y (b) atau ab dengan rumus:

Sab = √b²Sa² + a²Sb² + Sa²Sb²

= √(0,1918 . 0,0088) + (0,2162 . 0,0246) + (0,0088 . 0,0246)

= √0,0017 + 0,0053 + 0,0002

= √0,0072

= 0,0848

1) Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui

signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t

dari koefisien ab dengan rumus:

t = ab
Sab

= 0,465 x 0,438
0,0848

= 0,2037
0,0848

= 2,4017

Hasil pengujian melalui uji sobel dapat diketahui dengan t-

hitung signifikan pada 0,05 yaitu 2,4017 > 1,9886. Sehingga dapat

90
 disimpulkan bahwa terdapat pengaruh intervening variabel

motivasi kerja pada hubungan tidak langsung variabel budaya kerja

dan kinerja auditor.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Gaji Auditor Terhadap Motivasi Kerja

Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa variabel gaji auditor terhadap

motivasi kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,301 dengan

nilai t-statistic sebesar 4,808. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel

1,9893. Hal ini berarti gaji auditor memiliki pengaruh terhadap

motivasi kerja. Hal ini berarti hipotesis pertama (Ha1) diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Bukhori (2018), Ni’am

(2018) dan Winarni (2013) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Hasil ini sesuai dengan

teori yang dijelaskan oleh Abraham maslow bahwa manusia

termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan untuk memenuhi

kebutuha-kebutuhan dasar mereka dimana didalam teori maslow

tersebut menyebutkan terdapat lima kebutuhan dasar manusia yang

akan mendorong manusia untuk melakukan segala cara untuk

memenuhinya yaitu kebutuhan psikologis, keamanan, sosial,

penghargaan, dan alkulturasi.

2. Pengaruh Komitmen Profesional Auditor Terhadap Motivasi

Kerja

91
 Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa variabel komitmen profesional

terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar

0,206 dengan nilai t-statistic sebesar 2,037. Nilai tersebut lebih besar

dari t-tabel 1,9893. Hal ini berarti komitmen profesional memiliki

pengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti hipotesis kedua

(Ha2) diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Anidar et al (2015)

dan Arifah et al (2015) hasil penelitianya menunjukan bahwa

komitme profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Ini menunjukan bahwa semakin meningkat komitmen

profesional auditor, maka motivasi kerja akan semakin meningkat.

Kondisi ini terjadi karena auditor yang memiliki komitmen berarti

auditor tersebut merasa merasa mencintai profesinya sehingga

memotivasi bagi diri auditor untuk bekerja lebih baik guna kemajuan

profesinya.

3. Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi Kerja

Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa Budaya kerja Terhadap Motivasi

Kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,465 dengan nilai t-

statistic sebesar 4, 941. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,9893.

Hal ini berarti Budaya kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi

kerja, sehingga hipotesis ketiga (Ha3) diterima.

92
 Hasil penelitian ini sejalan dengan Alinvia et al (2018), Giantari

et al (2017) dan Herlista et al (2016) yang menyatakan Penerapan

budaya kerja yang baik penting untuk masa depan

organisasi, dengan adanya penerapan budaya organisasi yang

terstruktur akan mengarahkan kinerja karyawan lebih tepat

sehingga menjadikan sumber daya manusia yang ada pada

organisasi tersebut lebih baik daripada sebelumnya. Oleh

karena itu, penting adanya edukasi dari pemimpin kepada karyawan

agar mengerti mengenai budaya organisasi, yang mana

berguna untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan demi

keberlangsungan organisasi.

4. Pengaruh Motivasi Kerja Tehadap Kinerja Auditor

Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja terhadap

kinerja auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,438

dengan nilai t-statistic sebesar 2,788. Nilai tersebut lebih besar dari t-

tabel 1,9893. Hal ini berarti motivasi kerja memiliki pengaruh pada

terhadap kinerja auditor yang berarti sesuai dengan hipotesis ketujuh.

sehingga hipotesis keempat (Ha4) diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Anidar et al

(2015) dan Sujana (2017) yang didalam penelitianya menyatakan

bahwa motivasi bepengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja. Artinya semakin tinggi motivasi auditor maka semakin tinggi

93
 kinerja yang dihasilkan. Sebaliknya semakin rendahnya motivasi

auditor maka semakin rendah kinerja yang dihasilkan.

Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri

seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan

terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati

dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas

yangdilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi

meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan . Fondasi semua motivasi adalah harapan. Karena itu

harapan adalah kriteria bagi seseorang untuk bisa termotivasi.

Harapan inilah yang menjadi penyebab motivasi, sebagaimana

bahanbakar menggunakan mesin. Tanpa harapan tidak seorangpun

akan bisa termotivasi.

5. Pengaruh Gaji Auditor Terhadap Kinerja Auditor

Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa variabel gaji auditor terhadap

kinerja auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,109

dengan nilai t-statistic sebesar 0,986. Nilai tersebut lebih kecil dari t-

tabel 1,9893. Hal ini berarti variabel gaji auditor tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti hipotesis kelima

(Ha5) ditolak.

94
 Persepsi gaji ternyata secara sendiri tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin adil dan layak gaji

yang diberikan tidak semakin tinggi maupun semakin rendah

kinerja karyawan. Diketahui bahwa ternyata auditor eksternal

khususnya auditor junior ketika berkerja di kantor akuntan publik

(KAP) tidak terlalu memikirkan tentang gaji yang akan mereka terima

ketika bekerja di KAP tetapi mereka lebih mementingkan kemampuan

aktualisasi diri mereka dapat dijalankan secara maksimal di

perusahaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Prabowo (2016) yang

menyatakan bahwa semakin adil atau layak gaji yang diberikan tidak

semakin tinggi maupun rendah kinerja karyawan.

6. Pengaruh Komitmen Profesional auditor Terhadap Kinerja

Auditor

Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa variabel komitmen profesional

terhadap kinerja auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,

016 dengan nilai t-statistic sebesar 0,147. Nilai tersebut lebih kecil

dari t-tabel 1,9893 Hal ini berarti variabel komitmen profesional tidak

memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti hipotesis

keenam (Ha6) ditolak.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Rahayu (2017) dan Hanna

(2013) yang menyatakan bahwa komitmen profesional tidak memiliki

95
 pengaruh terhadap kinerja auditor. Dari penelitian ini dapat dilihat

bahwa semakin tinggi atau rendah komitmen profesional yang dimiliki

auditor tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja mereka.

7. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Auditor

Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode

bootstrapping menunjukkan bahwa budaya kerja terhadap kinerja

auditor menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,323 dengan nilai t-

statistic sebesar 2,451. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,9893.

Hal ini berarti budaya kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja

auditor, sehingga hipotesis ketujuh (Ha7) diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Prabayanthi et al (2018),

Kamaliah et al (2016), dan Hutasuhut (2016) menjelaskan bahwa

Semakin baik budaya kerja yang diterapkan oleh auditor maka

kinerja auditor akan semakin baik. Budaya kerja yang kuat akan

memicu auditor untuk berpikir, berperilaku, dan bersikap sesuai

dengan nilai-nilai organisasi yang meliputi profesionalisme, percaya

pada rekan, keteraturan dan integrasi, sehingga kesesuaian ini dapat

mendorong auditor untuk meningkatkan kinerjanya menjadi lebih

baik, dalam mewujudkan kualitas, kuantitas, ketepatan, dan

kemandirian kinerjanya.

8. Pengaruh Gaji Auditor Terhadap Kinerja Auditor melalui

Motivasi Kerja

96
 Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 2,3662 >

1,9893. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja

dapat dijadikan variabel intervening didalam pengaruh secara tidak

langsung antara gaji auditor terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti

hipotesis kedelapan (Ha8) diterima.

Gaji merupakan salah satu bentuk atau jenis imbalan yang

diterima oleh karyawan. Gaji juga merupakan salah satu faktor yang

penting untuk diperhatikan organisasi sebab bagaimanapun juga

seorang karyawan dalam bekerja pasti akan mengharapkan suatu

imbalan atas pengorbanannya, apakah pengorbanan itu dalam bentuk

kerja, jasa, kinerja, biaya, dan jerih payah (Winarni, 2013).

Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri

seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan

terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati

dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang

dilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi

meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan (Widiyanto, 2017).

Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

97
 kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan

kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu

tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan

waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).

9. Pengaruh Komitem Profesioanl Terhadap Kinerja Auditor

melalui Motivasi Kerja

Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan nilai t-hitung lebih kecil dari t-tabel yaitu 1,6194 <

1,9893. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

tidak dapat dijadikan variabel intervening didalam pengaruh secara

tidak langsung antara komitmen profesional terhadap kinerja auditor.

Hal ini berarti hipotesis kesembilan (Ha9) ditolak.

Menurut Ikhsan (2005: 35) dalam Wulandari (2015),

komitmen profesional adalah tingkat sampai sejauh mana seorang

pegawai memihak pada profesinya dan tujuan-tujuannya, serta

berniat untuk mempertahankan keanggotaannya itu. Komitmen

profesional dapat memberikan nilai dan norma dalam menjalankan

tugas yang dijalankan dimana ketika sedang menjalankan tugas

karyawan yang memiliki komitmen profesional yang tinggi akan

menjalankan pekerjaanya sesuai dengan norma dan peraturan yang

di atur didalam kode etik profesinya.

98
 Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri

seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan

terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati

dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang

dilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi

meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan (Widiyanto, 2017).

Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan

kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu

tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan

waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).

10. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Auditor melalui

Motivasi Kerja

Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 2,4017 >

1,9893. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

dapat dijadikan variabel intervening didalam pengaruh secara tidak

99
langsung antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Hal ini

berarti hipotesis kesepuluh (Ha10) diterima.

Siti (2016) mengartikan budaya kerja sebagai nilai-nilai

dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan

filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan

organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri

seseorangatau individu karena terinspirasi, tersemangati dan

terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati

dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang

dilakukanmendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi

meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalamanmasa lalu yang

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan (Afandi,2016).

Trisnaningsih (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan

kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu

tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan

waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).

100
 Tabel 4.15
Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil
No Hipotesis
Pengujian
1 Ha1: Gaji Auditor Terhadap Motivasi Kerja Diterima
2 Ha2: Komitmen Profesional Auditor Terhadap Diterima
Motivasi Kerja
3 Ha3: Budaya Kerja Terhadap Motivasi Kerja Diterima
4 Ha4: Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Diterima
5 Ha5: Gaji Auditor Terhadap Kinerja Auditor Ditolak
6 Ha6: Komitmen Profesional Auditor Terhadap Ditolak
Kinerja Auditor
7 Ha7: Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Diterima
8 Ha8: Gaji Auditor Terhadap Motivasi Kerja dan Diterima
dampaknya terhadap Kinerja Auditor
9 Ha9: Komitmen Profesional Auditor Terhadap Ditolak
Motivasi Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja

Auditor
10 Ha10: Budaya Kerja Terhadap Motivasi Kerja Diterima
dan dampaknya terhadap Kinerja Auditor

101
S

Sumber: Data Primer yang diolah

102
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaji auditor,

komitmen profesional dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor dengan

motivasi sebagai variable intervening. Responden dalam penelitian ini

berjumlah 89 auditor yang bekerja di kantor akuntan public di DKI Jakarta.

Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah

dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan SmartPLS 3.0, Uji

Preacher dan Hayes, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaji auditor berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini

sejalan dengan peneltian Bukhori (2018), Maryadi (2016) dan Winarni

(2013) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja.

2. Komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap motivasi auditor.

3. Budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja . Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Alinvia et al (2018) Herlista et al (2016) yang

menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja auditor.

4. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Anidar et al (2015) dan Sujana (2012).

5. Gaji auditor tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian

ini sejalan dengan penelitian Prabowo (2016) yang menyatakan bahwa

 semakin adil atau layak gaji yang diberikan tidak semakin tinggi maupun

rendah kinerja karyawan.

6. Komitmen profesional auditor tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rahayu (2017) dan Hanna

(2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja auditor.

7. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Prabayanthi et al (2018), Kamaliah et al (2016)

dan Hutasuhut (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor.

8. Motivasi kerja bias memediasi hubungan antara gaji auditor, dengan

kinerja auditor.

9. Motivasi kerja tidak bias memediasi hubungan antara komitmen

organisasi, dengan kinerja auditor.

10. Motivasi kerja bias memediasi hubungan antara budaya organisasi, dengan

kinerja auditor.

104
B. Saran

Berdasarkan penelitian ini, berikut adalah saran yang dapat

dipertimbangkan bagi peneliti yang akan datang, yaitu:

1. Pada peneliti selanjutnya disamping menggunakan kuesioner juga

melakukan wawancara dan mengidentifikasi data sekunder sebagai bahan

pertimbangan dalam menilai objektifitas jawaban responden.

2. Pada peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan sampel yang lebih

besar agar dapat mengeneralisasi hasil penelitian.

3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan variabel lain.

105
 DAFTAR PUSTAKA

A.H.Maslow. (1943). A theory of human motivation. A Theory of Human Motivation, (13),

1–87.

Abdullah, Z. (2012). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja AuditorMelalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada Auditor Intern diPemerintah Provinsi Aceh. Jurnal
Akuntansi, 2, 131–142.

Alfianto, S., & Suryandari, S. (2015). Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi Dan
Struktur Audit Terhadap Kinerja Auditor. Accounting Analysis Journal, 4(1), 1–9.

Aranya, N., & Ferris, K. R. (2011). Reexamination of Accountants ’ Conflict. Accounting

Review, 59(1), 1–15.

Aranya, N., Pollock, J., & Amernic, J. (1981). An examination of professional commitment in
public accounting. Accounting, Organizations and Society, 6(4), 271–280.

Arianti, H. (2015). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.

Arifah, D. A., & Romadhon, C. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen

Profesional Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi UNISSULA, 2(1), 357–369.

Astriyani, N. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan

Dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor. UIN JAkarta.

Ayu, I., Giantari, I., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud,
ISSN 2302-8912, 6(12), 6471–6498.

Ayu, I., Kusuma, M., & Badera, I. D. N. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Dengan Tindakan Supervisi Sebagai Variabel
Moderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 26(1), 1215–1240.

Azizah, L. (2014). Pengaruh Penempatan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
106
 Jurnal Akuntansi Universitas Brawijaya, 1, 1–6.

Bahri, S. (2010). Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi, Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor Junior. UIN Jakarta.

Batubara, K., Pujangkoro, I. S., & Buchari. (2013). Pengaruh Gaji, Upah, Dan Tunjangan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Xyz. Jurnal Teknik Industri USU, 3(5),
23–28.

Bukhori, M. (2018). Pengaruh Gaji Dan Displin Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Akademika, 16(1), 32–37.

Ertanto, Y. D., & Suharmono. (2011). Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Self Estem Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi, (3), 1–35.

Fanani, Z., Hanif, R. A., & Subroto, B. (2017). Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Dan
Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan
Indonesia, 5(2), 139–155.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS21 (7th ed.).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2015). Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0 (2nd
ed.). Semarang: Salemba Empat, Universitas Diponegoro.

Guanawan, I. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Locus Of Control terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. Jurnal Ekonomi UI, 10(1), 1–12.

Hanna, E., & Firnanti, F. (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Jurnal Bisnis
Dan Akuntansi, 15(1), 13–28.

Hartidah, A. D., & Ludigdo, U. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Auditor Pada Kantor Akuntansi Publik Di Malang Dan Surabaya. Jurnal Akuntansi
Multiparadigma, 1(2), 239–253.

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT.BumiAksara.

Herlina, H. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

107
 KinerjaKeuangan pada perusahaan Manufaktur di Pekanbaru. Universitas Riau.

Herlista, A., W, H. J., & Dewi, R. S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. PLN. Jurnal Ekonomi Diponegoro.

Hutasuhut, S. P., & Reskino. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelaksanaan Tanggung
Jawab, Otonomi Kerja Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Ilmu
Akuntansi, 9(1), 55–72.

Indarti, S., & Anidar. (2015). Pengaruh kemampuan dan komitmen terhadap motivasi dan
kinerja pegawai pada sekretariat daerah kabupaten natuna. Jurnal Tepak Manajemen
Bisnis, VII(3), 357–376.

Isyarah Fadilah. (2018). Pengaruh Penerpan E-Registration, E-Filling, Dan E-Billing

Terhadap Tingkat Kepuasan dan Dampak Pada Kepatuhan Wajib Pajak. UIN Jakarta.

Kamaliah, Rifqi, A., & Elistha, M. (2002). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah (Studi Empiris
Pada Akuntan BPKP). Jurnal Akuntansi Universitas Riau, 103–119.

Kasni, A., Afrizal, & Wahyudi, I. (2018). Pengaruh Independensi, Komitmen Organisasi Dan
Pemahaman Good Goverment Governance Terhadap Kinerja Auditor (Studi Pada Badan
Pengawas Keuangan Dan Pembangunan Perwakilan Provinsi Jambi). Jurnal Akuntansi
Universitas Jambi, 20–33.

Koesmono, H. T. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub sektor Industri Pengolahan kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Ekonomi Manajemen, 25(2), 10.

Ma’rifah, D. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
Universitas Airlangga.

Made, N., & Amandani, R. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Dan Pelatihan Profesi Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi, 19, 916–942.

Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.Refika Aditama.

108
Maryadi. (2013). Pengaruh Gaji, Bonus, Dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pada PT. Bank SULSELBAR Kantor Pusat Makasar. Jurnal Institut Ilmu Sosial Dan
Ilmu Politik Jakarta, 53(9), 1689–1699.

Muliawan, E. K., & Sujana, I. K. (2017). Pengaruh Ukuran Kantor Akuntan Publik, Auditor
Switching dan Audit Tenure pada Kualitas Audit. E-Jurnal Akuntansi, 21, 534–561.

Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada
Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(02), 215.

Muttaqin, M. H. (2014). Analisis pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi serta

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.

Ni’am, M. D. L., Suyadi, B., & Ani, H. M. (2018). Pengaruh Upah Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan. Jurnal Pendidikan Ekonomi, 12(2), 192–198.

Novi Nurul Fatimah. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Akuntansi Dan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Moderator
Komitmen Organisasi. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004

Nuraini, L. (2016). Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Auditor. Universitas Negri Yogyakarta.

Prabayanthi, P. A., & Widhiyani, N. L. S. (2018). Pengaruh Profesionalisme, Budaya

Organisasi dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi, 22,
1059.

Prabowo, G. E. (2016). Pengaruh Persepsi Gaji Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Universitas Sanata Dharma.

PUTRI, Y. M. (2015). pengaruh komitmen organisasi, profesionalisme, dan prilaku etis

terhadap kinerja auditor di KAP Yogyakarta. Universitas Negri Yogyakarta.

Rahayu, F. S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Locus of Control,

Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Kantor Akuntan
Publik Se-Jawa Tengah). IAIN Surakarta.

109
Ratna Wulan. (2013). Analisis Kinerja Pegawai Berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, Dan Akuntabilitas Publik Pada Dinas Pertanian Kabupaten Sukoharjo.
Universitas Muhamadiay Surakarta.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson
Education.

Sagita, A. A., Susilo, H., & W.S, M. C. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT
Astra Internasional Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 57(1), 73–82.

Santikawati, A., & Herkulanus, B. (2016). Kecerdasan Spiritual Sebagai Pemoderasi

Pengaruh Locus of Control Internal Dan Gaji Auditor Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana, 16(1), 557–586.

Suartana, I. W. (2010). Akuntansi Keperilakuan. Yogyakarta: Salemba Empat.

Sudirman, D. W. (2015). Budaya Organisasi, Budaya Kerja, dan Pengaruhnya dalam Praktik
Manajemen. Jurnal Akuntansi Multiparadigma, 5(2), 89–99.

Sugiarti, I., Suntoro, I., & Nurmalisa, Y. (2013). Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Aparatur Desa Di Tatakarya. Journal of Chemical Information and
Modeling, 53(9), 1689–1699.

Sujana, E. (2012). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi
Pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung Dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi
Dan Humanika, 2(1), 1–27. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004

Trisnaningsih, S. (2003). Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender (Studi Empiris
Pada KAP Di Jawa Timur). Jurnal Akuntansi, 3, 1036–1047.

Trisnaningsih, S. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi

pengaruh pemahaman. Jurnal Akuntansi UNHAS, 1–56. https://doi.org/10.1590/S0104-
14282003000200006

WIDIYANTO, D. (2017). Pengaruh Ketidak Jelasan Peran, Kecerdasan Emosional Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Junior (UIN Jakarta; Vol. 4). Retrieved from
110
 http://repository.uinjkt.ac.id/

Winarni. (2013). Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Perpustakaan Dan Arsip
Kota Salatiga Melalui Variabel Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Akuntansi STIE Salatiga, 6(11), 48–71.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat.

Wulandari, R. (2015). Pegaruh Komitmen Organisasi Dan Ambiguitas Peran Terhadap

Kinerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris: Kantor
Akuntan Publik Pekanbaru, Batam, Dan Medan). Jurnal Ekonomi Universitas Riau, 2,
1–14.

Yamin, S., & Kurniawan, H. (2011). Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan PLS
Path-Modeling dengan Software XLSTAT, SartPLS, dan Visual PLS (1st ed.). Jakarta:
Salemba Infotek.

Yunanto, A. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Journal Riset Bisnis Indonesia, 1(Vol
5, No 2 (2009): Unissula.vol 5.no 2.Magister manajemen), 24–26.

111
 LAMPIRAN 1
Surat Permohonan Pengisian Kuesioner

112
 Jakarta, 10 Juni 2019

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden
Di Tempat

Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswiProgram Strata
Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, maka dengan ini saya:
Nama : Nasrulloh Abdul Aziz
NIM : 11150820000051
Jurusan/Fakultas : Akuntansi/Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Gaji auditor, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan objektif. Data yang
diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian, sehingga kerahasiaannya
akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.
❖Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab
dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu
nomor yang tidak diisi maka keisioner dianggap tidak berlaku
❖Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda

113
 Apabila diantara Bapak/ Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini,
maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya melalui email
nasrullohabdulaziz45@gmail.com. Demikian surat permohonan ini saya sampaikan.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua
pertanyaan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui Hormat saya

Dosen Pembimbing Peneliti

Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA Nasrulloh Abdul Aziz

NIP. 19720516 200901 1 006 NIM:11150820000051

114
 LAMPIRAN 2
Surat Keterangan

115
116
117
118
119
120
 LAMPIRAN 3
Kuesioner Penelitian

121
PENGARUH GAJI AUDITOR, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR DAN BUDAYA
KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

Oleh:

Nasrulloh Abdul Aziz

NIM: 11150820000051

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2019 M / 1440 H

122
I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

(tidak wajib diisi)

Nama KAP :

Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

Umur : 20-30 tahun

31-40 tahun

>40 tahun

Pendidikan Terakhir : D3
S1
S2
S3

Pengalaman Kerja : <1 tahun

1-3 tahun

>3 tahun

Jabatan Kerja : Partner Manajer

Supervisor Auditor Senior

Auditor Junior

123
II. Kuisioner

Petunjuk Pengisian

a. Penyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan
anda yang sebenarnya.

b. Berikan tanda centang (√) pada salah satu pilihan jawaban yang
tersedia sesuai dengan pendapat anda alami sebagai karyawan pada
komponen-komponen variabel. Masing-masing pilihan jawaban
memiliki makna sebagai berikut:

SS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat setuju

S : Apabila jawaban tersebut menurut anda setuju

N : Apabila jawaban tersebut menurut anda netral

TS : Apabila jawaban tersebut menurut anda tidak setuju

STS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat tidak setuju

124
 1. Variabel Gaji Auditor
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan
jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan gaji auditor. Gaji
adalah balasan jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang telah memberikan
konstribusi dalam membantu organisasi mencapai tujuannya.

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan
penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Jumlah gaji sudah sesuai
dengan tingkat
pendidikan saya.

2 Gaji yang saya terima

sudah sesuai dengan
beban kerja, tanggung
jawab dan jabatan/
kedudukan anda dalam
organisasi.

3 Saya dapat menyisikan

sebagian penghasilan
untuk ditabung.

125
No Pertanyaan STS TS N S SS
4
Gaji yang didapatkan
sudah memenuhi
kebutuhan primer
5 Gaji yang didapat sudah
memenuhi kebutuhan
sekunder

2. Variabel Komitmen Profesional Auditor

Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan
jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan komitmen
Profesional Auditor. Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas
individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu
tersebut.

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan
penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)

No Pertanyaan STS TS N S SS
6 Komitmen dalam
organisasi merupakan
hal penting bagi saya.

7 Dengan komitmen yang

tinggi, Saya termotivasi
untuk berusaha lebih
keras mensuksekan
profesi saya.

No Pertanyaan STS TS N S SS
8 Orang di tempat saya

126
 bekerja sudah menjadi
seperti keluarga saya.

9 Saya merasa tidak

komitmen jika saya
meninggalkan profesi
ini..

10 Saya telah terikat secara

emosional dengan
profesi saya.

11 Saya merasa masalah

profesi di tempat saya
bekerja juga merupakan
masalah saya juga.

12 Saya Sangat Loyal

terhadap profesi saya.

13 Saya bangga untuk

menceritakan kepada
orang lain tentang
profesi saya.

3. Variabel Budaya Kerja

Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan
jawaban atas pernyataan berikut yang menggambarkan budaya kerja.

127
 Budaya Kerja adalah suatu nilai-nilai yang digunakan sebagai pandangan
hidup menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan
dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku dalam
masyarakat atau organisasi.

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan
penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)

No Pertanyaan STS TS N S SS
14 Organisasi tempat saya
bekerja selalu menuntut
saya untuk memiliki
disiplin yang tinggi.

15 Organisasi tempat saya

bekerja selalu
memperhatikan
lingkungan sekitar.

16 Organisasi tempat saya

bekerja selalu
mendorong saya agar
membantu mengatasi
masalah masyarakat dan
lingkungan tempat saya
bekerja.

17 Saya percaya
bahwamempersiapkan
sebuah tugas sebelum
mulai mengerjakan
adalah penting agar
berhasil.

128
No Pertanyaan STS TS N S SS
18 Dalam menangani klien
saya selalu berusaha
mengikuti aturan atau
cara yang diajukan oleh
Organisasi.

19 Di tempat saya bekerja

saya lebih tertarik pada
hasil pekerjaan
dibandingkan dengan
orang yang
mengerjakanya.

20 Setiap bekerja dengan

tim, saya selalu
melakukan komunikasi
dengan atasan dan
koordinasi dengan rekan
kerja.

21 Dalam bekerja, apabila

terdapat hal-hal yang
tidak memuaskan, saya
dapat mengajukan kritik
atau mengemukakan
saran kepada pimpinan.

129
 4. Variabel Motivasi Kerja
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta
untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang
menggambarkan motivasi kerja. Motivasi merupakan
gambaran hubungan antara harapan dan tujuan, setiap
orang atau organisasi biasanya ingin dapat mencapai
suatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya
dengan harapan apa yang ditujunya tersebut dapat
memuaskan dirinya secara maksimal.

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini

sesuai dengan penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5=
Sangat Setuju (SS) 2= Tidak Setuju
(TS) 4= Setuju (S)

No Pertanyaan STS TS N S SS
22 Dengan gaji yang saya
peroleh memotivasi saya
untuk meningkatkan
prestasi kerja saya

23 komitmen organisasi
memotivasi saya untuk
meningkatkan prestasi
kerja saya

24 Budaya organisasi
memotivasi saya unuk
meningkatkan prestasi
kerja saya

130
No Pertanyaan STS TS N S SS
25 Saya berkeinginan untuk
melakukan perbaikan
terhadap pekerjaan yang
saya lakukan

26 Saya selalu berkeinginan

untuk melakukan
perubahan dalam
mencapai kinerja yang
maksimal

27 Saya selalu berkeinginan

untuk meningkatkan
kemampuan kerja saya

28 Saya selalu berkeinginan

untuk meningkatkan
pengetahuan tentang
pekerjaan saya.

29 Pekerjaan yang saya

lakukan menjadi motivasi
saya untuk melakukan
yang terbaik untuk
organisasi saya.

5. Variabel Kinerja
Pada bagian ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta
untuk memberikan jawaban atas pernyataan berikut yang
menggambarkan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja

131
 secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah

ini sesuai dengan penilaian anda, dimana :
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5=
Sangat Setuju (SS) 2= Tidak Setuju
(TS) 4= Setuju (S)

No Pertanyaan STS TS N S SS
30 Saya melaksanakan
pekerjaan dengan tepat
waktu.

31 Saya menentukan target

sebelum melaksanakan
suatu pekerjaan.

32 Saya meneyelesaikan
pekerjaan lebih dari
target dengan tidak
mengabaikan kualitas.

No Pertanyaan STS TS N S SS

132
33 Hasil pekerjaan saya
berdampak positif
terhadap kinerja tim
secara keseluruhan.

34 Saya bisa menangani

dengan baik setiap
tugas/kasus yang
diberikan kepada saya.

35 Saya menjadikan
tugas/kasus yang saya
dapatkan sebagai
prioritas utama.

36 Saya memiliki inisiatif

untuk menyelesaikan
permasalahan dalam
bekerja.

133
 LAMPIRAN 4
Daftar Identitas dan Jawaban
Responden

134
 IDENTITAS RESPONDEN

No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Jabatan

1 1 1 2 3 2
2 1 2 2 3 2
3 1 2 2 3 4
4 1 1 2 3 2
5 2 1 2 3 1
6 1 1 2 3 2
7 2 1 2 3 2
8 1 1 2 3 2
9 1 2 2 3 2
10 1 1 2 3 1
11 1 2 2 3 2
12 1 1 2 2 1
13 2 1 2 2 1
14 2 2 2 3 2
15 2 2 2 3 2
16 2 1 2 2 1
17 1 2 2 3 2
18 2 1 2 1 1
19 2 1 2 1 1
20 2 1 2 2 1
21 2 1 2 2 2
22 2 1 2 2 1
23 1 1 2 1 1
24 2 1 2 1 1
25 2 1 2 1 1
26 2 1 2 1 1
27 2 1 2 1 1
28 1 1 2 1 1
29 1 1 2 1 1
30 1 1 2 1 1
31 1 1 2 1 1
32 2 1 2 1 1
33 2 1 1 1 1
34 2 1 1 1 1
35 2 1 1 1 1
36 1 1 2 2 1
37 1 3 3 3 4
38 1 1 2 2 1
39 2 1 2 1 1
40 1 3 2 3 2

135
No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Jabatan
41 1 1 1 2 1
42 1 1 2 2 1
43 1 1 2 3 1
44 1 1 2 1 1
45 1 1 2 2 2
46 2 1 2 2 1
47 2 1 2 2 1
48 1 1 2 1 1
49 2 1 2 2 1
50 1 1 2 2 1
51 2 1 2 1 1
52 2 1 2 2 1
53 1 1 2 3 3
54 2 3 3 3 3
55 2 1 2 2 2
56 1 2 2 3 2
57 1 1 2 3 2
58 2 1 1 2 1
59 2 1 2 2 2
60 1 1 2 2 2
61 1 1 2 1 1
62 2 1 2 2 2
63 1 1 2 1 1
64 2 1 2 1 1
65 2 2 2 2 2
66 2 1 1 2 1
67 1 1 2 1 1
68 1 1 2 1 1
69 2 1 2 1 1
70 2 1 2 1 1
71 1 3 2 3 2
72 1 1 2 1 1
73 2 1 2 1 1
74 2 1 2 2 1
75 2 1 2 2 2
76 1 1 1 2 1
77 1 1 2 1 1
78 1 1 2 2 2
79 2 1 2 1 1
80 1 1 2 2 2
81 1 1 2 2 2
82 1 1 2 2 2

136
 No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Jabatan
83 1 1 2 2 2
84 1 1 3 3 4

Jawaban Responden Variabel Gaji Auditor

No GA_1 GA_2 GA_3 GA_4 GA_5

1 3 4 4 4 4
2 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 4
4 3 3 4 4 3
5 3 2 3 3 3
6 4 4 4 4 4
7 2 2 2 2 3
8 4 4 4 5 4
9 3 3 3 3 3
10 3 3 3 3 3
11 3 3 3 3 3
12 3 3 3 3 3
13 3 3 3 3 3
14 3 3 3 3 3
15 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 3
17 3 3 3 3 3
18 3 3 3 3 3
19 4 4 4 4 4
20 4 4 4 2 4
21 4 4 3 3 3
22 3 3 4 2 4
23 4 3 4 3 4
24 3 3 4 3 4
25 2 2 4 2 2
26 2 2 4 4 3
27 3 3 3 2 2
28 3 3 3 3 4
29 4 4 4 4 4
30 3 3 3 3 4
31 4 4 4 4 4
No GA_1 GA_2 GA_3 GA_4 GA_5
32 3 3 3 3 4

137
33 4 3 3 3 3
34 3 2 2 3 4
35 4 3 3 3 3
36 3 2 2 3 4
37 3 3 3 3 4
38 3 3 4 3 3
39 2 2 3 2 3
40 4 4 4 3 4
41 2 2 4 3 3
42 2 2 3 2 2
43 4 4 4 4 4
44 3 3 3 2 3
45 4 3 4 3 5
46 4 3 5 4 4
47 4 4 4 4 4
48 2 3 3 3 2
49 3 3 3 2 3
50 4 3 4 3 5
51 4 3 5 4 4
52 4 3 2 3 3
53 3 3 3 3 4
54 4 3 4 4 3
55 4 3 4 3 4
56 3 4 2 2 2
57 2 2 2 1 1
58 2 2 2 1 1
59 4 4 4 2 2
60 3 3 3 3 3
61 2 2 4 3 5
62 2 3 3 3 2
63 4 4 4 3 4
64 4 4 3 4 5
65 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4
68 4 4 4 4 5
No GA_1 GA_2 GA_3 GA_4 GA_5
69 3 4 3 4 4
70 4 4 4 2 3
71 3 3 4 4 4

138
72 4 3 3 3 3
73 3 4 3 3 4
74 5 4 5 5 4
75 4 3 3 3 3
76 4 4 4 4 3
77 3 3 4 4 4
78 3 3 4 3 3
79 4 4 4 4 4
80 5 5 5 5 5
81 5 5 5 5 5
82 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5
84 5 5 5 5 5

Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi

No KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 KO_6 KO_7 KO_8

1 4 4 4 4 4 4 5 3
2 4 5 3 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4
5 4 4 4 3 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 3 4 4
8 2 4 4 4 4 5 5 4
9 4 4 4 2 2 3 4 4
10 4 4 4 2 2 3 4 4
11 4 4 4 2 2 3 4 4
12 4 4 4 2 2 3 4 4
13 4 4 4 2 2 3 4 4
14 4 4 4 2 2 3 4 4
15 4 4 4 2 2 3 4 4
16 4 4 4 2 2 3 4 4
17 4 4 4 2 2 3 4 4
No KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 KO_6 KO_7 KO_8
18 4 4 4 2 2 3 4 4
19 4 4 2 3 3 4 4 4
20 4 4 4 2 4 4 4 4
21 3 4 3 2 3 3 3 3
22 4 3 4 2 2 2 3 3

139
23 2 4 3 4 4 3 4 4
24 4 4 4 2 2 4 2 2
25 4 4 3 4 2 2 3 3
26 4 5 2 3 2 5 3 4
27 4 4 4 3 3 3 4 4
28 4 5 4 4 3 2 4 4
29 4 4 4 4 3 3 3 3
30 4 5 4 4 3 2 4 4
31 4 4 4 4 3 3 3 3
32 2 4 4 4 4 4 4 4
33 4 3 5 3 4 4 5 4
34 4 4 4 4 4 4 3 4
35 4 3 5 3 4 4 5 4
36 4 4 4 4 4 4 3 4
37 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 3 4 3 3 3
39 3 3 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 3 3 3 3
41 4 4 4 4 3 3 4 4
42 5 5 4 4 4 4 4 4
43 4 4 3 3 3 3 4 3
44 4 3 4 3 3 3 3 3
45 5 5 3 4 3 3 3 3
46 5 5 4 4 4 4 4 5
47 4 4 3 3 3 3 4 3
48 5 5 2 4 4 4 4 4
49 4 3 4 3 3 3 3 3
50 2 5 3 4 3 3 3 3
51 5 5 4 4 4 4 4 5
52 4 4 4 3 3 3 4 4
53 4 4 4 4 4 3 5 5
54 4 5 5 4 4 4 4 3
No KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 KO_6 KO_7 KO_8
55 2 3 4 3 4 3 4 4
56 3 4 3 4 4 3 5 3
57 4 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 3 3 3 2 4 4
60 4 4 4 3 3 3 3 3
61 4 4 3 3 2 2 4 4

140
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 3 3 3 4 4
64 3 4 4 3 4 5 4 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 3 4 4 3
67 4 4 4 4 4 4 4 3
68 2 5 5 4 4 4 4 5
69 5 4 4 4 4 4 4 4
70 4 4 4 3 3 3 4 3
71 4 4 4 3 4 4 4 4
72 4 4 4 3 3 3 4 4
73 5 5 5 5 3 2 3 3
74 5 4 2 4 4 5 4 5
75 4 4 4 3 3 3 4 4
76 4 4 4 3 4 2 4 4
77 4 4 5 3 4 4 4 5
78 5 5 5 5 5 5 5 5
79 5 5 5 5 5 4 5 5
80 5 5 4 4 5 5 5 4
81 5 5 4 4 5 5 5 4
82 5 5 5 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5
84 5 5 5 5 5 5 5 5

Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi

No BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8

1 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 3 4 4 3 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 3 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4

141
 7 4 4 4 4 4 3 4 4
8 4 4 4 4 5 4 4 4
9 4 4 3 4 4 4 4 4
10 4 4 3 4 4 4 4 4
11 4 4 3 4 4 4 4 4
12 4 4 3 4 4 4 4 4
13 4 4 3 4 4 4 4 4
14 4 4 3 4 4 4 4 4
15 4 4 3 4 4 4 4 4
16 4 4 3 4 4 4 4 4
17 4 4 3 4 4 4 4 4
18 4 4 3 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 3 3 4 4 2 4 3
22 3 4 2 4 5 3 4 3
23 3 4 4 5 5 4 4 4
24 3 3 3 3 3 3 3 3
25 4 3 2 4 4 4 4 3
26 4 4 3 5 4 5 4 3
27 4 3 4 4 4 3 4 4
28 3 3 3 4 4 2 4 4
29 3 3 3 4 4 4 4 4
30 3 3 3 4 4 2 4 4
31 3 3 3 4 4 4 4 4
32 4 3 4 4 4 4 4 4
33 4 4 4 4 4 3 4 4
34 4 3 3 4 4 3 4 4
35 4 4 4 4 4 3 4 4
No BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8
36 4 3 3 4 4 3 4 4
37 4 3 4 4 4 4 4 4
38 3 3 3 4 4 3 4 5
39 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 4 4 4 4 1 4 4
41 5 5 5 4 4 2 4 4
42 4 4 3 5 5 2 5 4
43 4 3 3 4 4 3 4 4
44 3 3 2 4 4 1 4 4
45 4 4 3 5 5 2 3 3

142
46 5 4 4 5 5 2 5 4
47 4 3 3 4 4 3 4 4
48 5 1 1 5 5 3 5 5
49 3 3 2 4 4 1 4 4
50 4 4 3 5 5 2 3 3
51 5 4 4 5 5 2 5 4
52 4 4 4 4 4 3 4 4
53 5 3 4 5 5 5 4 3
54 5 3 4 5 4 3 4 4
55 4 3 4 3 4 4 3 2
56 4 4 5 5 4 3 4 5
57 5 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4
59 3 4 4 4 4 3 4 3
60 3 3 3 4 3 3 4 3
61 3 3 4 4 4 4 4 5
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 3 3 4 4 3 4 3
64 4 5 4 3 4 3 4 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4 4 4 4
68 5 4 4 4 4 3 4 4
69 4 4 4 4 4 5 4 4
70 5 5 4 4 5 4 5 5
71 4 4 4 4 4 3 4 4
72 4 4 4 4 4 4 4 4
No BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8
73 4 4 3 4 2 1 5 4
74 5 4 5 4 5 4 5 4
75 4 4 4 4 4 4 4 4
76 4 4 4 4 4 2 4 4
77 4 4 3 4 4 3 4 4
78 5 3 3 5 5 4 5 5
79 4 4 4 4 5 5 5 5
80 5 5 5 5 5 5 5 5
81 4 4 4 5 5 5 5 5
82 5 5 5 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5
84 4 4 4 5 5 5 5 5

143
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja

No MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 MO_8

1 4 4 4 3 3 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4
7 3 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 3 4 4 4 4 4
10 4 4 3 4 4 4 4 4
11 4 4 3 4 4 4 4 4
12 4 4 3 4 4 4 4 4
13 4 4 3 4 4 4 4 4
14 4 4 3 4 4 4 4 4
15 4 4 3 4 4 4 4 4
16 4 4 3 4 4 4 4 4
17 4 4 3 4 4 4 4 4
18 4 4 3 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 3 4 4 4 3 3 3
No MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 MO_8
22 3 3 4 3 4 4 4 3
23 4 3 4 4 4 4 5 4
24 3 3 4 3 4 3 4 4
25 4 3 3 3 3 3 3 3
26 4 4 5 5 4 3 5 4
27 4 4 4 3 3 3 4 3
28 3 4 3 3 4 4 3 4
29 4 4 3 3 4 4 4 4
30 3 4 3 3 4 4 3 4
31 4 4 3 3 4 4 4 4
32 4 4 4 3 4 4 4 3
33 4 3 4 3 4 3 3 3
34 3 3 4 4 4 3 4 4
35 4 3 4 3 4 3 3 3

144
36 3 3 4 4 4 3 4 4
37 4 4 4 3 4 4 4 3
38 3 3 4 4 4 5 4 3
39 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 3 3 2 2 4 4 4
41 3 4 3 3 4 4 3 3
42 4 5 5 4 4 5 5 4
43 3 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 4 4 3
45 5 4 4 4 4 4 4 4
46 5 5 4 4 5 5 5 5
47 3 4 4 4 4 4 4 4
48 2 4 5 5 5 4 5 4
49 4 4 4 4 4 4 4 3
50 5 4 4 4 4 4 4 4
51 5 5 4 4 5 5 5 5
52 3 3 4 3 4 4 3 4
53 4 4 4 5 4 4 4 4
54 3 4 4 4 4 3 4 4
55 3 4 3 3 4 4 3 4
56 4 3 5 5 4 3 4 3
57 4 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 3 3 3
No MO_1 MO_2 MO_3 MO_4 MO_5 MO_6 MO_7 MO_8
59 4 4 4 4 4 3 4 4
60 4 4 3 3 4 4 4 4
61 4 4 5 4 4 4 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 3 4 5 5 4 5 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 3 4 4 4 4
68 5 4 5 4 4 4 4 4
69 4 5 5 3 5 4 4 4
70 3 4 4 4 4 4 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4 4
72 3 4 4 3 4 2 2 3
73 4 4 5 3 4 4 4 4
74 5 4 4 5 5 4 5 4

145
75 3 4 4 3 3 4 4 4
76 3 4 4 4 4 4 4 4
77 4 4 4 3 3 3 4 4
78 4 5 5 5 4 4 4 5
79 4 4 4 4 4 4 4 4
80 5 5 5 5 5 5 5 5
81 5 5 5 5 5 5 5 5
82 5 5 5 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5
84 5 5 5 5 5 5 5 5

Jawaban Responden Variabel Kinerja Auditor

No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7

1 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 4 4 4 3 4
3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 5 5 5 5 5
9 4 4 4 3 4 4 4
10 4 4 4 3 4 4 4
11 4 4 4 3 4 4 4
12 4 4 4 3 4 4 4
13 4 4 4 3 4 4 4
14 4 4 4 3 4 4 4
15 4 4 4 3 4 4 4
16 4 4 4 3 4 4 4

146
17 4 4 4 3 4 4 4
18 4 4 4 3 4 4 4
19 4 4 3 4 4 4 4
20 4 4 3 4 4 4 4
21 3 4 4 3 3 3 4
22 4 3 3 3 4 3 4
23 3 4 4 4 4 5 4
24 3 4 3 3 3 3 3
25 4 4 4 4 4 4 4
26 4 3 4 4 4 5 5
27 4 4 4 4 4 4 3
28 3 4 3 4 4 4 4
29 3 4 3 3 4 4 4
30 3 4 3 4 4 4 4
31 3 4 3 3 4 4 4
32 4 4 4 4 4 3 4
33 4 4 3 4 4 4 3
34 4 3 4 4 4 3 3
35 4 4 3 4 4 4 3
No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7
36 4 3 4 4 4 3 3
37 4 4 4 4 4 3 4
38 5 4 3 4 3 4 3
39 5 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 4 4 4
41 4 3 3 4 3 4 3
42 5 5 5 4 5 5 5
43 4 4 4 4 4 4 4
44 5 4 4 4 4 4 3
45 4 4 3 3 3 4 3
46 4 5 5 5 4 4 5
47 4 4 4 4 4 4 4
48 5 5 4 5 5 5 5
49 5 4 4 4 4 4 3
50 4 4 3 3 3 4 3
51 4 5 5 5 4 4 5
52 4 4 4 4 3 3 3
53 4 3 3 4 4 3 3
54 4 4 3 3 4 3 4
55 4 3 4 3 3 4 3

147
56 5 4 5 3 4 3 2
57 4 4 3 3 3 3 4
58 3 3 3 3 3 3 3
59 3 4 4 4 3 4 4
60 4 4 4 4 4 4 4
61 4 3 4 4 4 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 3 4 4 4 4
64 4 3 4 5 4 3 4
65 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 5 5 5 4 5
67 4 4 3 4 4 4 4
68 4 4 4 5 4 3 3
69 4 4 3 3 4 3 4
70 4 4 4 4 4 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4
72 3 3 4 2 1 2 3
No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7
73 4 5 5 4 2 1 2
74 5 4 4 5 5 4 3
75 3 3 3 4 3 4 4
76 4 4 4 4 4 4 4
77 4 3 4 4 4 4 4
78 5 5 5 5 5 5 5
79 5 4 4 4 4 4 4
80 4 5 5 5 4 5 5
81 4 5 5 5 4 5 5
82 4 5 5 5 4 5 5
83 4 5 5 5 4 5 5
84 4 5 5 5 4 5 5

148
 LAMPIRAN 5
Output Hasil Pengujian Data

149
 A. Uji Outer Model

1. Hasil Convergent Validity

Tabel Outer Loading

BO GA KA KO MO
BO_1 0.687
BO_2 0.404
BO_3 0.448
BO_4 0.753
BO_5 0.749
BO_6 0.415
BO_7 0.817
BO_8 0.696
GA_1 0.850
GA_2 0.835
GA_3 0.834
GA_4 0.880
GA_5 0.778
KA_1 0.350
KA_2 0.737
KA_3 0.709
KA_4 0.753
KA_5 0.696
KA_6 0.733
KA_7 0.771

150
 KO_1 0.483
KO_2 0.656
KO_3 0.318
KO_4 0.700
KO_5 0.796
KO_6 0.723
KO_7 0.674
KO_8 0.689
MO_1 0.631
MO_2 0.767
MO_3 0.565
MO_4 0.725
MO_5 0.740
MO_6 0.742
MO_7 0.824
MO_8 0.792
2. Hasil Discriminant Validity

Tabel Cross Loading

BO GA KA KO MO
BO_1 0.658 0.209 0.337 0.624 0.484
BO_4 0.806 0.271 0.528 0.573 0.627
BO_5 0.764 0.387 0.544 0.554 0.573
BO_7 0.846 0.353 0.696 0.633 0.650
BO_8 0.701 0.236 0.491 0.517 0.437
GA_1 0.324 0.851 0.309 0.353 0.397
GA_2 0.335 0.835 0.517 0.375 0.472
GA_3 0.394 0.834 0.517 0.375 0.533
GA_4 0.382 0.879 0.510 0.540 0.559
GA_5 0.136 0.778 0.229 0.307 0.417
KA_2 0.605 0.400 0.740 0.470 0.644
KA_3 0.526 0.307 0.703 0.453 0.559
KA_4 0.545 0.495 0.751 0.646 0.576
KA_5 0.394 0.191 0.685 0.315 0.388
KA_6 0.466 0.345 0.737 0.344 0.488
KA_7 0.513 0.393 0.794 0.446 0.597
KO_2 0.605 0.366 0.485 0.643 0.619
KO_4 0.486 0.312 0.357 0.714 0.385
KO_5 0.527 0.391 0.413 0.825 0.496
KO_6 0.479 0.442 0.507 0.745 0.568
KO_7 0.596 0.320 0.465 0.693 0.431
KO_8 0.563 0.195 0.399 0.693 0.483
MO_1 0.393 0.470 0.400 0.450 0.629
MO_2 0.601 0.401 0.592 0.597 0.767

151
 MO_3 0.548 0.302 0.384 0.594 0.564
MO_4 0.607 0.262 0.501 0.508 0.724
MO_5 0.532 0.417 0.425 0.492 0.740
MO_6 0.511 0.470 0.641 0.408 0.743
MO_7 0.575 0.449 0.687 0.465 0.825
MO_8 0.532 0.580 0.651 0.587 0.793

3. Uji Reliabilitas

Tabel Composite Reliability

Composite
Reliability
Budaya Organisasi 0,870
Gaji Auditor 0,921
Kinerja Auditor 0,876
Komitmen Organisasi 0,866
Motivasi Kerja 0,899

Tabel Cronbach Alpha

Cronbach
Alpha
Budaya Organisasi 0,813
Gaji Auditor 0,893
Kinerja Auditor 0,831
Komitmen Organisasi 0,814
Motivasi Kerja 0,870

152
 A. Uji Inner Model
Gambar Inner Model Sebelum Modifikasi

Gambar Inner Model Setelah Modifikasi

153
 Hasil Bootstrapping

1. Uji Hipotesis
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)

Original Sample Standard T- P

154
 Sample Mean Error Statistic Value
(O) (M) (STERR) (IO/
STERR)
BO KA 0,323 0,322 0,132 2,451 0,015
BO MO 0,465 0,483 0,094 4,941 0,000
GA KA 0,109 0,121 0,110 0,986 0,324
GA MO 0,301 0,298 0,063 4,808 0,000
KO KA 0,016 0,015 0,106 0,147 0,883
KO MO 0,206 0,192 0,101 2,037 0,042
MO KA 0,438 0,433 0,157 2,788 0,006

2. Evaluasi Model
Nilai R-Square

R-Square
Kinerja Auditor 0,619
Motivasi Kerja 0,663

155