PENGARUH MOTIVASI, PEMBINAAN, REWARD AND

PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Syarat Mengikuti Ujian Skripsi

Pada Program Studi Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fathur Naufal Rifaldi

1178020079

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2021
 LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PEMBINAAN DAN REWARD AND

PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi RS. Ibu dan Anak Al-Islam Bandung)

Disusun Oleh:
Fathur Naufal Rifaldi
1178020079

Menyetujui,
Pembimbing Skripsi I Pembimbing Skripsi II

Nama Nama
NIP. NIP.

Mengetahui,
Dekan FEBI Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Dudang Gojali, M.Ag. Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M.

NIP. 197002052000031001 NIP.197101162009121001

i
 LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul : “Pengaruh Motivasi, Pembinaan dan Reward And

Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Studi RS. Ibu dan Anak Al-Islam
Bandung)” telah dipertanggung jawabkan pada sidang Munaqasah pada
tanggal.....Februari 2022 dan telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh
gelar sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

Bandung,....Februari 2022

Mengetahui,

Ketua Majelis

nama
NIP

Penguji 1, Penguji,2

Nama nama
NIP NIP

ii
 SURAT PENYATAAN TIDAK PLAGIASI

Nama : Fathur Naufal Rifaldi

Nim : 1178020079

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi :
Pengaruh Motivasi, Pembinaan Dan Reward And
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

( Studi RS. Ibu dan Anak Al-Islam Bandung)

Dengan ini
menyatakan bahwa :

1. Karya tulis ilmiah saya diatas, adalah asli dan belum pernah
dipublikasikan.
2. Karya tulis ilmiah ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya
sendiri.
3. Dalam karya tulis ilmiah ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah
ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas
dicantumkan sebagai acuan dengan menyebut nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian
hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik dan sanksi lainnya sesuai
dengan peraturan perundangan yangt berlaku.

Bandung,...Februari 2022

Yang membuat pernyataan,

Fathur Naufal Rifaldi

1178020079

iii
RIWAYAT HIDUP

iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

PERSEMBAHAN

v
 ABSTRAK

Fathur Naufal Rifaldi (1178020079) :”Pengaruh Motivasi, Pembinaan,

Reward And Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada RS. Ibu dan
Anak Al-Islam Bandung)”.
Fenomena mengenai penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh
beberapa faktor seperti motivasi karyawan yang berbeda-beda, akses untuk
mendapatkan pelatihan dan pembinaan tidak begitu merata diberbagai profesi,
besaran reward yang diraih karyawan tidak begitu merata dan karyawan tidak
bertanggung jawab atas hukuman yang diterimanya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui seberapa besar pembinaan terhadap
kinerja karyawan, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Reward terhadap
kinerja karyawan, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh punishment
terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
motivasi, pembinaan, reward and punishment terhadap kinerja karyawan RS. Ibu
dan Anak Al-Islam.
Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif dan metode penelitian yang
digunakan adalah asosiatif. Sampel yang ditetapkan sebanyak 80 responden dari
jumlah populasi sebanyak 80 orang dengan metode sampel menggunakan sampel
jenuh. Teknik pengumpulan data melalui kuisioner. Teknik analisis data meliputi
Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Deskriptif, Uji
Hipotesis dan Uji Koefisien Determinasi dengan bantuan program SPSS Versi 26.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan diperoleh
nilai thitung 2,615 > ttabel 1,991 dengan nilai tingkat signifikansi 0,011 < 0,05,
Pembinaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan
diperoleh nilai thitung 3,832 > ttabel 1,991 dengan nilai tingkat signifikansi 0,000 <
0,05, Reward And Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan dengan nilai tingkat signifikansi 0,001 < 0,05. Secara simultan
diperoleh nilai dengan fhitung 57,425 > ftabel 2,72 dengan nilai tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi, Pembinaan, Reward
And Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
RS. Ibu dan Anak Al-Islam dengan nilai R Square 0,694 (69,4%) yang
dipengaruhi oleh Motivasi, Pembinaan dan Reward and Punishment serta sisanya
30,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dapat diamati pada penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment dan Kinerja
Karyawan.

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Allhamdulillahi rabbil’alamin, penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah

SWT, karena atas izin, rahmat, serta hidayah-Nya, penulis dapat Menyusun
Proposal Usulan Penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI,
PEMBINAAN, REWARD AND PUNISHMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi pada Rumah Sakit Ibu dan Anal Al Islam Bandung)”

Penulisan proposal Usulan Penelitian ini dimaksudkan untuk memenuhi

salah satu syarat mengikuti ujian proposal penelitian pada program studi
Manajemen di Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung. Dalam
penyajian Proposal Usulan Penelitian ini penulis menyadari masih banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik demi
perbaikan.

Penulis menyadari, berhasilnya studi dan penyusunan Proposal Usulan

Penelitian ini tidak terlepas dari bantuan pihak yang telah memberikan dukungan
dan do’a kepada penulis, sehingga pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terimakasih banyak kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan semua nikmat iman dan nikmat islam
kepada penulis.
2. Dr. H. Dudang Ghazali, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.
3. Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M. sebagai Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung
Djati Bandung.
4. Dr. Hj. Lilis Sulastri, S.Ag., M.M. sebagai Sekertaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung
Djati Bandung.

vii
5. Para Dosen yang telah memberikan ilmu dan bimbingan dalam proses belajar
di Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati
Bandung
6. Bapak Budi Budiman M.Ag., M.Si. selaku dosen pembimbing akademik
7. Rekan-rekan Mahasiswa S1 Manajemen UIN Sunan Gunung Djati Bandung
yang telah sama-sama berjuang dan memberikan semangat.

Akhir kata semoga Proposal ini dapat bermanfaat dan memberikan

sumbangan pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi penulis dan pihak
yang berkepentingan.

Wasalamualaikum Wr.Wb.

Bandung, 2021

Penulis,

Fathur Naufal Rifaldi

NIM. 1178020079

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Kerangka Pemikiran............................................................................8

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Daftar Populasi Penelitian.....................................................................27

Tabel 3. 2 Operasional Variabel............................................................................32
Tabel 3. 3 Jadwal Penelitian..................................................................................43

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin...........................48

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia..........................................48
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan................................49
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja...........................50
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Motivasi.................................................................51
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Pembinaan..............................................................52
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Reward dan Punishment........................................52
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja....................................................................53
Tabel 4. 9 Kaidah Reliabilitas Tritton....................................................................54
Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi............................................................55
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas Pembinaan........................................................55
Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas Reward dan Punishment...................................55
Tabel 4. 13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan............................................56
Tabel 4. 14 Tingkat Interpretasi Skor Analisis Deskriptif.....................................60
Tabel 4. 15 Data Deskriptif Skor Total..................................................................60
Tabel 4. 16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda......................................................62
Tabel 4. 17 Hasil Uji Korelasi...............................................................................64
Tabel 4. 18 Hasil Uji Parsial (T)............................................................................66
Tabel 4. 19 Hasil Uji Simultan (F).........................................................................71
Tabel 4. 20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................................73

x
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI..................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN...................................................................................ii
SURAT PENYATAAN TIDAK PLAGIASI......................................................iii
RIWAYAT HIDUP...............................................................................................iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN.........................................................................v
ABSTRAK.............................................................................................................vi
KATA PENGANTAR..........................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix
DAFTAR TABEL..................................................................................................x
DAFTAR ISI..........................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1. Latar Belakang Penelitian...................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah............................................................................4
1.3. Rumusan Masalah...............................................................................4
1.4. Tujuan Penelitian................................................................................5
1.5. Manfaat Penelitian..............................................................................5
1.5.1. Manfaat Teoritis......................................................................5
1.5.2. Manfaat Praktis.......................................................................6
1.6. Kerangka Pemikiran...........................................................................6
2.3.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan....................6
2.3.2. Pengaruh Pembinaan Terhadap Kinerja Karyawan................7
2.3.3. Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan............................................................................................7
1.7. Hasil Penelitian Terdahulu.................................................................9
1.8. Hipotesis...........................................................................................12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................13
2.1. Manajemen.......................................................................................13
2.1.1. Pengertian Manajemen..........................................................13

xi
 2.1.2. Fungsi Manajemen................................................................14
2.1.3. Tujuan Manajemen...............................................................15
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................16
2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................17
2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia...........................17
2.3. Pengertian Kinerja............................................................................18
2.3.1. Indikator Kinerja...................................................................19
2.3.2. Faktor-faktor Kinerja............................................................20
2.4. Motivasi............................................................................................20
2.4.1. Pengertian Motivasi dan Tujuan Motivasi............................20
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi......................20
2.4.3. Indikator Dan Dimensi Motivasi..........................................21
2.5. Pembinaan.........................................................................................22
2.5.1. Pengertian Pembinaan...........................................................22
2.5.2. Tujuan Pembinaan................................................................26
2.5.3. Faktor Pembinaan.................................................................26
2.5.4. Indikator Pembinaan.............................................................26
2.5.5. Tahapan dan Target Pembinaan............................................26
2.5.6. Fungsi Pembinaan.................................................................27
2.6. Reward And Punishment...................................................................27
2.6.1. Pengertian.............................................................................27
2.6.2. Faktor-faktor.........................................................................31
2.6.3. Tujuan...................................................................................31
2.6.4. Indikator Reward..................................................................31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................32
3.1. Metode Penelitian.............................................................................32
3.2. Populasi dan Sampel.........................................................................32
3.2.1. Populasi.................................................................................32
3.2.2. Sampel...................................................................................33
3.2.3. Teknik Sampling...................................................................33
3.3. Jenis Dan Sumber Data.....................................................................34

xii
 3.3.1. Data Primer...........................................................................34
3.3.2. Data Sekunder.......................................................................34
3.4. Definisi Operasional Variabel..........................................................35
3.4.1. Variabel Dependen................................................................35
3.4.2. Variabel Independen.............................................................35
3.5. Teknik Pengumpulan Data...............................................................40
3.6. Uji Validitas dan Reabilitas..............................................................41
3.6.1. Uji Validitas..........................................................................41
3.6.2. Uji Reliabilitas......................................................................42
3.7. Teknik Analisis Data........................................................................43
3.7.1. Analisis Deskriptif................................................................43
3.7.2. Uji Prasyarat Analisis...........................................................43
3.7.3. Analisis Regesi Linier Berganda..........................................44
3.7.4. Pengujian Hipotesis..............................................................44
3.8. Tempat Dan Jadwal Penelitian.........................................................45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.............................................................46
4.1 Gambaran Umum Perusahaan..........................................................46
4.1.1. Sejarah singkat perusahaan...................................................46
4.1.2. Logo perusahaan...................................................................47
4.1.3. Visi & Misi...........................................................................47
4.1.4. Struktur organisasi................................................................48
4.2. Hasil Penelitian.................................................................................48
4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian............................................48
4.2.2. Hasil Penelitian Analisis Karakterisiktik Responden...........48
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian............................................................75
4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan...................75
4.3.2. Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan...............76
4.3.3. Pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja
Karyawan..........................................................................................76
4.3.4. Pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward And Punishment
terhadap Kinerja Karyawan..............................................................77

xiii
BAB V SIMPULAN DAN SARAN....................................................................79
5.1. Simpulan...........................................................................................79
5.2. Saran.................................................................................................81
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................82

xiv
 2.3.1.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Rumah Sakit merujuk pada definisi dari World.Health.Organization, ialah

bagian integral dari sesuatu organisasi sosial dan kesehatan yang memiliki fungsi

mengadakan pelayanan secara menyeluruh termasuk pengobatan dan pencegahan

penyakit kepada masyarakat.

Pengelolaan organisasi Rumah Sakit khusunya di Indonesia merujuk

kepada UU RI No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit pasal 36 yaitu: Setiap

Rumah Sakit harus menyelenggarakan tata kelola Rumah Sakit yang baik (good

corporate governance) yaitu; tranparansi, akuntabilitas, responsibilitas,

independensi dan kesetaraan dan kewajaran. Selain daripada itu, rumah sakit juga

harus menerapkan pengelolaan klinis yang baik (good clinical governance) yaitu:

kepemimpinanaklinik, auditaklinis, dataaklinis, risikoaklinisaberbasis bukti,

peningkatanakinerja, pengelolaanakeluhan, mekanismeamonitor hasil pelayanan,

pengembanganaprofesional, dan akreditasiarumahasakit.

Salah satu sumber daya yang dimiliki oleh Rumah Sakit selain, fasilitas

kesehatan, maupun sarana penunjang adalah Sumber Daya Manusia (SDM),

Dimana Sumber Daya Manusia pada Rumah sakit umum dengan klasifikasi kelas

A, kelas B, kelas C, maupun kelas D, sumber daya manusianya yang harus

dimiliki meliputi: a). tenaga medis; b). tenaga psikologi klinis; c). tenaga

keperawatan; d). tenaga kebidanan; e). tenaga kefarmasian; f). tenaga kesehatan

masyarakat; g). tenaga kesehatan lingkungan; h). tenaga gizi; i). tenaga keterapian

1
 2

fisik; j). tenaga keteknisian medis; k). tenaga teknik biomedika; l). tenaga

kesehatan lain; m). tenaga manajemen Rumah Sakit; dan n). tenaga non

kesehatan.

Dari beragamnya profesi sumber daya manusia di Rumah Sakit maka hal

berikutnya adalah bagaimana pengukuran kinerja SDM di Rumah Sakit, menurut

Robbins (2006), menyebutkan bahwa kinerja itu adalah capaian dengan segala
 2

daya dan upaya sesuaiadenganapotensiayangadimilikiaseorang karyawan

merupakanahal yang selalu menjadi perhatian para pemimpinaorganisasi. Kinerja

mengilustrasikan sejauhamana seorang karyawan dalammmelaksanakan

tugasadan apakah usaha yang dilakukan oleh karyawan tersebut dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan. (Robbins, 2006).

Beberapaafaktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain

adalah Motivasi. Motivasi merupakan unsur dorongan yang dikatakan apakah

kinerja baik atau buruk. (Griffin, 2003). Motivasiamerupakan “dorongan,

keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk

berbuat atau untuk melakukan sessuatu” . (Wursanto, 2005). Sehingga inti dari

motivasi adalah apabila organisasi atau perusahaan ingin memperoleh dan

meningkatkan kinerja yang terbaik, maka perusahaan harus memberikan dan

selalu berupaya untuk meningkatkan motivasi bagi karyawannya agar bersedia

dan rela dengan segenap tenaga dan pikiran yang dimilikinya untuk melaksankan

tugas dan tanggungjawabnya masing-masing diperusahaan.

Dalam memotivasi karyawan tentu sulit karena dalam diri karyawan

terdapat keinginan, kebutuhan, harapan dan latar belakang pendidikan serta

profesi yang berbeda beda antar karyawan satu dan yang lainnya. Jadi jika

manajemen khususnya di Rumah Sakit bisa paham persoalan motivasi dan dapat

menanganinya maka Rumah Sakit akan memperoleh kinerja karyawan yang

optimal.sesuai,dengan.standar.dan target yang di tentukan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agus Wijaya (2017) yang berjudul

“Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan rumahasakit

2
 3

Lamadukeleng Wajo”. Di peroleh bahwa terdapat pengaruh motivasi yang baik

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Selain faktor motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan juga

terdapat faktor pembinaan karyawan. Menurut Nitisemito (2002) pembinaan

adalah suatu kegiatan yang sengaja diadakan oleh perusahaan atau organisasi

secara berkala ataupun sesekali yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas,

wawasan, kemampuan, dan sikap yang dimiliki oleh karyawan kearah yang lebih

baik. Kegiatan pembinaan diharapkan dapat menjadikan karyawan berwawasan

lebih dalam bidang pekerjaannya dan memudahkan kayawan dalam melaksanakan

pekerjaan yang pada akhirnya karyawan akan menguasai bidang tersebut dan

meminimalisir kesalahan-kesalahan pada saat bekerja dan menghasilkan

kinerjaayangalebihabaik.

Pengaruah pembinaan terhadap.kinerja.karyawan berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Ramla H. Bindiab, Syahir Natsir, dan Sulaiman

Miru, (2017). bahwa terdapat pengaruh pembinaan kerja terhadap kinerja

karyawan di Dinas Dikpora Kabupaten Tojo Una-Una. Penelitian lain dilakukan

oleh Betteria Dwi Nusa (2020) membuktikan terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari pelatihan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Pertamina

Prabumulih.

Faktor lain juga yang dapat berpengaruh pada kinerja ialah faktor

penghargaan dan hukuman (reward and punishment). Nugroho (2006) reward itu

ialah hadiah atau penghargaan untuk karyawan yang mencapai prestasi baik.

Sedangkan hukuman (punishment) ialah kegiatan yang dilakukan dengan bijak

 4

untuk membuat seseorang sadar dan tidak melakukan kesalahan lagi menurut

Mangkunegara (2000).

Adapun dalam penelitian ini penulis akan menambahkan variabel lain

selain motivasi yaitu variabel Pembinaan, Reward dan Punishment yang

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, untuk itu penulis mengambil judul

penelitian ini yaitu “Pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward.and.Punishment

Terhadap.Kinerja.Karyawan.Pada.Rumah Sakit”.

1.2. Identifikasi Masalah

Terkait dengan motivasi, pembinaan, reward dan punishment terdapat

permasalahan yang dapat di identifikasi antara lain sebagai berikut:

1. Tingkatan motivasi kerja setiap karyawan berbeda beda satu di antara

lainnya

2. Tidak setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama terhadap

akses untuk mendapatkan pelatihan atau pembinaan baik di masing-masing

profesi maupun antar profesi.

3. Besaran reward atau penghargaan yang di peroleh karyawan tidak dapat di

sama ratakan.

4. Karyawan merasa malu ketika mendapatkan punishment/hukuman

sehingga merasa tidak nyaman dalam bekerja.

I.1. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah adalah

sebagai berikut :

1. Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

 5

2. Apakah pembinaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

3. Apakah reward and punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

4. Apakah motivasi, pembinaan, reward and punishment berpengaruh

simultan terhadap kinerja karyawan ?

1.2. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, mengkaji dan menganalisis

tentang :

1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

2. Mengetahui pengaruh pembinaan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

3. Mengetahui pengaruh reward and punishmnent terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

4. Mengetahui apakah motivasi, pembinaan, reward and punishment

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Al

Islam Bandung.

1.3. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

baik secara praktis maupun teoritis sebagai berikut;

1.5.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan keilmuan dibidang manajemen mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat memperkuat teori-teori

 6

tentang motivasi kerja, pembinaan, reward and punishment pada

organisasi.

1.5.2. Manfaat Praktis

1) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran bagi

para pengambil keputusan di suatu organisasi khususnya organisasi

non-profit dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai dasar untuk

memberikan masukan yang akan atau telah diterapkan oleh organisasi

non profit.

3) Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi praktisi dalam bidang

manajemen.

1.4. Kerangka Pemikiran

2.3.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Faddillah,

2012). Motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuan–tujuannya. Faktor penting dalam keberhasilan dan kelangsungan

hidup organisasi atau lembaga adalah adanya karyawan yang mau bekerja dan

mampu serta mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan demikian

diharapkan akan memberikan suatu hasil kerja yang memuaskan.

 7

2.3.3. Pengaruh Pembinaan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Nitisemito (Nitisemito, 2002) pembinaan adalah suatu kegiatan

yang sengaja diadakan oleh perusahaan atau organisasi secara berkala ataupun

sesekali yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas, wawasan, kemampuan, dan

sikap yang dimiliki oleh karyawan kearah yang lebih baik. Kegiatan pembinaan

diharapkan menjadikan karyawan berwawasan lebih dalam bidang pekerjaannya

dan memudahkan kayawan dalam melaksanakan pekerjaan yang pada akhirnya

karyawan akan menguasai bidang tersebut dan meminimalisir kesalahan-

kesalahan pada saat bekerja dan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Pengaruah pembinaan terhadap kinerja karyawan telah di buktikan dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Ramla H Bindiab, Syahir Natsir, dan

Sulaiman Miru (2017). Bahwa terdapat pengaruhpembinaan.kerja.terhadap.kinerja

karyawan di Dinas Dikpora Kabupaten Tojo Una-Una.

Penelitian lain dilakukan oleh Betteria Dwi Nusa (2020). Menunjukan

bahwa bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan

terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Pertamina Prabumulih.

2.3.4. Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Simamora (Simamora, 2004) reward adalah tambahan

penghasilan guna meningkatkan produktivitas karyawan untuk mencapai

keunggulan yang bersaing. Pengertian lain menurut Irham Fahmi reward adalah

bentuk pemberian sesuatu berupa uang dan non uang sebagai balas jasa untuk

karyawan atas prestasi atau kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan tersebut.
 8

(Agustina, 2016) . Sedangkan Punishment menurut Mangkunegara (2000) adalah

hukuman yang menjadikan seseorang sadar dan jera dan tidak mau melakukan

kesalahan lagi atau melanggar aturan yang dilaksanakan secara bijaksana

Pengaruh pemberian reward and punishment dibuktikan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Al Musadieq dan Heru Susilo (2010),

menunjukan bahwa reward and punishment berpengaruh positif secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT Inka Madiun.

Berdasarkan uraian tersebut diatas dibutlah hipotesis baru yang ingin

menguji pengaruh motivasi, pembinaan, reward dan punishment memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Al Islam Bandung

Adapun gambar kerangka pemikiran untuk penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. 1
 9

Kerangka Pemikiran
4.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu
N Judul/Nama Persama
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
1 Pengaruh Ada pengaruh Meneliti Terdapat variabel lain
Motivasi Dan secara signifikan mengena yang akan
Lingkungan dan simultan atas i kinerja ditambahakan selain
Kerja Terhadap motivasi dan karyawa motivasi dan
Kinerja lingkungan kerja n. lingkungan kerja
Karyawan Pada
Rumah Sakit
Umum Daerah
Lamaddukkellen
g Kabupaten
Wajo
(Agus Wijaya,
2017)
2 Pengaruh Pengaurh Meneliti Terdapat variabel lain
Motivasi Dan motivasi terbukti mengena yang akan
Beban Kerja secara signifikan i kinerja ditambahakan selain
Terhadap Kinerja mempengaruhi karyawa motivasi dan beban
Karyawan Di kinerja karyawan n. kerja
Rumah Sakit Nur
Hidayah Bantul
(Ahmad Ahid
Mudayana,
 10

N Judul/Nama Persama
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
2010)
3 Pengaruh Motivasi Meneliti Terdapat variabel lain
motivasi dan berpengaruh mengena yang akan
lingkungan kerja secara signifikan i kinerja ditambahakan selain
terhadap kinerja karyawa motivasi dan
karyawan Rumah n. lingkungan kerja
Sakit Islam
Banjar Negara
(Nur Ratri dan
Palupynindyah.
2014)
4 Pengaruh Disiplin dan Meneliti Variabel yang
Disiplin Kerja lingkungan mengena mempengaruhi kinerja
Dan Motivasi sama-sama i kinerja terdapat penambahan
Terhadap Kinerja memepengaruhi karyawa
Karyawan Pada kinerja karyawan n.
Rumah Sakit
Umum Daerah
Kanjuruhan
Malang (Agung
Setiawan, 2014)
5 Pengaruh Adanya Meneliti Terdapat variabel lain
Pembinaan Dan pengaurh yang mengena yang akan
Lingkungan positifi dari i kinerja ditambahakan selain
Kerja Terhadap kedua variabel karyawa pembinaan dan
Kinerja Pegawai n. lingkungan kerja.
Dinas Dikpora
Kabupaten Tojo
Una-Una
 11

N Judul/Nama Persama
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
(Ramla H
Bindiab, Syahir
Natsir, dan
Sulaiman Miru,
2017)
6 Pengaruh Hasil penelitian Meneliti
Pelatihan membuktikan mengena
Terhadap Kinerja bhawa ada i kinerja
Karyawan Di pengaurh yang karyawa
Rumah Sakit positif terhadap n.
Pertamina kinerja
Prabumulih, karyawaan
(Betteria Dwi Prabumulih.
Nusa 2020)
7 Pengaruh Hasil Meneliti Terdapat variabel lain
Pembinaan, menunjukkan mengena yang akan
Pelatihan Dan adanya pengaurh i kinerja ditambahakan dalam
Pengembangan, positifi trehadp karyawa penelitian
Pemberdayaan kianerj n.
Dan Partisipasi akaryawan
Terhadap Kinerja
Karyawan
(Fendy Levy
Kambey,
Suharnomo,
2013)
8 Pengaruh Hard Variabel Hard
Skill Dan Soft Skill Dan Soft
Skill Terhadap Skill
 12

N Judul/Nama Persama
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
Kinerja Pegawai Berpengaruh
Pada Dinas Positif Terhadap
Pendidikan Kinerja Pegawai
Provinsi
Sulawesi Selatan
(Wahyuni, 2016)
9 Pengaruh reward Adanya Meneliti Terdapat variabel lain
and punishment pengaruh reward mengena yang akan
terhadap kinerja and punishment i kinerja ditambahkan selain
(Muhammad Al terhadap kinerja karyawa reward and punishment
Musadieq dan karyawan PT n.
Heru Susilo, Inka Madiun
2010)

4.2. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka

Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawana

H2 : Pembinaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H3 : Reward and Punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

H4 : Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment berpengaruh signifikan

terhadapakinerjaakaryawan
 13

2.3.5.

TINJAUAN PUSTAKA

5.1. Manajemen

1.

2.

2.1.1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan orang yang berkumpul dan bekerja sama serta

memiliki tujuan yang sama. (Assauri, 2004) menjelaskan bahwa arti manajemen

itu ialah suatu kegiatan usaha yang tujuannya itu dilakukan untuk mencapai tujuan

dengan cara mempergunakan atau mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang

lain.

Selain itu pula Manajemen menurut (Handoko, 2009) merupakan suatu

proses dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta dalam

pengawasan usaha-usaha atau kegiatan anggota-anggota organisasi dan pengguna

sumber daya organisasi lainnya utuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi yang

telah ditentukan dan ditetapkan.

George R Terry dalam buku Principles of Management (Sukarna, 2011)

mengatakan bahwa “dalam kegiatannya manajemen menggunakan sumber daya

yang dimiliki suatu organisasi dengan cara merencanakan, mengorganisasi,

menggerakan, dan mengendalikan sumber daya tersebut untuk dapat mencapai

tujuan”. Dari pengertian dan teori-teori di tersebut, dapat diartikan bahwa

manajemen ialah suatu proses yang melibatkan orang-orang sebagi pengarah

untuk untuk mewujudkan atau mencapai tujuan organisasi.

13
 14

2.1.2. Fungsi Manajemen

Dalam melaksanakan suatu usaha atau kegiatan, haruslah ditentukan dahulu

fungsinya agar semua tujuna dan maksudnya terlaksana dengan baik. Adapun

fungsi-fungsi manajemen yang dijelaskan oleh George R. Terry, yaitu:

a. Planning (Perencanaan)

Perencanaan yaitu proses dalam menetapkan cita-cita yang ingin dicapai dan

sasaran apa yang ingin diperoleh. Menurut George R Terry “perencanaan adalah

kegiatan untuk mencerminkan dan menyusun cara-cara yang akan dijalankan agar

dapat memperoleh cita-cita yang di harapkan dengan cara menghubungkan

keadaan di lapangan dan menciptakan serta memanfaatkan dugaan-dugaan tentang

apa saja yang mungkin terjadi. Sehingga kita mampu untuk memvisualisasikan

suatu pola dari beberapa tindakan untuk masa mendatang”.

b. Organizing (Pengorganisasian)

Menurut George R Terry “pengorganisasian dilakukan untuk mencapai tujuan

atau sasaran tertentu melalui tindakan untuk membuat keterkaitan perilaku yang

efektif antara individu dengan individu, yang menghasilkan ide dalam

pengambilan keputusan atas kehendak sendiri untuk menjalankan pekerjaan-

pekerjaan yang telah ditugaskan pada situasi dan kondisi apapun dan dapat

bekerja sama secara efektif”. Pengorganisasian memiliki hubungan yang kuat

dengan sumber daya manusia, sehingga bagian dari unsur organizing adalah

pencarian dan penugasannya kedalam unit-unit organisasi. Didalam setiap

kegiatan, pengorganisasian menciptakan tujuan pokok dan fungsi pegawai dalam

struktur formal dan disusun untuk memperoleh tujuan dengan efektif dan efisien.
 15

c. Actuating (Penggerakan)

Penggerakan merupakan suatu proses lanjutan setelah melakukan

perencanaan dan pengorgansasian. Berdasarkan penetapan kegiatan dalam unsur

perencanaan dan pengorganisasian maka seorang manajer mengawali dan

melanjutkan pergerakan ini.

d. Controlling (Pengendalian)

Pengendalian merupakan bagian terakhir dari proses manajemen.

Pengendalian dilakukan untuk megawasi setiap pekerjaan terlaksana seperti yang

telah direncanakan atau tidak. Menurut George R Terry “pengendalian merupakan

jalan penentu untuk mencapai tujuan indikator yang ditentukan, dan

menjalankannya sesuai dengan pelaksanaan yang telah ditetapkan lalu menilai

pelaksanaan tersebut apakah sudah sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan

standar dan apabila belum sesuai apakah perlu melakukan perbaikan-perbaikan

atau tidak”. Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana di

evaluasi dan kesalahan-kesalahan atau kekurangan dalam pelaksanaannya di

perbaiki agar tujuan dapat tercapai dengan baik.

2.1.3. Tujuan Manajemen

Adapun tujuan dari Manajemen adalah sebagai berikut:

a. Dapat menentukan langkah yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

b. Dapat melaksanakan evaluasi terhadap pekerjaan dan melakukan kajian ulang

guna menyesuaikan strategi perusahaan

c. Dapat terlalinnya komunikasi dengan baik antar sesama karyawan

 16

5.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Di sebuah perusahaan, manusia merupakan sumber daya penting guna

mencapai tujuan. Berhasilnya sebuah perusahaan mengelola manusianya

tergantung dari kegiatan pemberdayaannya, oleh karena itu Manajemen sumber

daya manusia fokus pada pemberdayaan dan pengelolaan manusia.

Adapun beberapa ahli mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

antara lain definisi menurut Menurut Hasibuan (2011), manajemen sumber daya

manusia adalah: “ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan antara sesama

tenaga kerja agar terciptanya pekerjaan yang efektif dan efisien serta membantu

tercapainya tujuan perusahaan”.

Pendapat lain tentang Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Mangkunegara (2010), adalah; “sebuah perencanaan, pengkordinasian,

pengorganisasian, pengembangan, pemberian balas jasa, pelaksanaan dan

pengawasan pengadaan, pemeliharaan, dan pengintegrasian, guna mencapai

tujuan”.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009), manajemen sumber daya

manusia adalah “kebijakan dan praktek dalam aspek manusia dalam merekrut,

melatih, menyaring, dan menilai”.

Dari penjelasan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah proses pembinaan, pengaturan, dan pemberdayaan

manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.

 17

1.

2.

2.1.

2.2.

2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Larasati (2018), ada fungsi manajemen SDM, semacam halnya

untuk manajemen universal, diantaranya :

1. Fungsi manajerial

1. Planning (mendesain kebutuhan tenaga kerja).

2. Organizing (mengelola seluruh tenaga kerja).

3. Actuating (fokus pada semua karyawan).

4. Control (mengelola karyawan).

2. Fungsi operasional

1. Pengadaan SDM (penarikaan-seleksi-orientasii-penempataan).

2. Development (pendidikan serta pelatihan).

3. Santunan dan perlindungan (upah, insentif, tunjangan, K3).

4. Integrasi (kepentingan industri dan kebutuhan karyawan).

5. Pemeliharaan (meningkatkan fisik, mental dan loyalitas).

6. Disiplin (penerapan disiplin karyawan).

7. Pemutusan hubungan kerja (pemecatan karena alasan tertentu).

2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia

Tujuaan universal manajemeen SDM merupakan untuk memaksimalkan

produktivitas seluruh pekerja di dalam perusahaan. Dalam perihal ini

 18

produktivitas diartikan sebagai hasil penciptaan (output) suatu industri (benda

serta jasa) hingga masuk (manusia, modal, material, energi). Sedangkan tujuan

khusus dari departemen SDM ialah membantu manajer lini, atau manajer

fungsional lainnya, sehingga mereka akan mengelola para pekerja ini dengan lebih

efisien. Menurut Larasati (2018) ada empat tujuan pengelolaan SDM, yaitu

sebagaiaberikut:

1. Tujuan sosial

Tujuan sosialnya adalah untuk mengambil tanggung jawab sosial dan moral

atas integritas dan tantangan warga negara dalam industri dengan

meminimalkan dampak negatif.

2. Tujuan organisasi

Tujuan organisasi adalah target formal yang dirancang untuk membantu

organisasi mencapai tujuan.

3. Tujuanafungsional

Tujuan fungsionalaadalah tujuan mempertahankan donasi departeemen SDM

sesuaii denqan tingkatan kebutuhan perusahaaan.

4. Tujuan individu

Tujuan individuaadalah tujuan dari setiap anggotaaperusahaan atau industri

yang perlu mereka capai melalui aktivitas di suatu perusahaan.

5.3. Pengertian Kinerja

Kinerja karyaawan meruupakan salah satu faktor yaang saangat pentiing

bagi suatu organisasi atau perusahaan, halaini dikarenakan kinerjaakaryawan

 19

merupakan salah satu yang menentukan tingkat keberhasilan dan kelangsungan

hidup perusahaan.

Beberapa pendapat mengenai kinerja karyawan menurut para ahli, antara

lain Menurut Robbins (2006) mengemukakan mendefinisikan kinerja sebagai

berikut; “Kinerjaamerupakanapencapaianayangaoptimal sesuai dengan potensi

yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian

para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas

seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan”.

Sedangkan dari Mangkunegara (2016), pengertian kinerja adalah “Hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau

seseorang karyawan dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.

2.3.1. Indikator Kinerja

Indikator Kinerja untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5

indikator, yaitu (Robbins, 2006):

1. Kualitas Kerja. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

 20

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan.

2.3.2. Faktor-faktor Kinerja

2.1. Motivasi

2.4.1. Pengertian Motivasi dan Tujuan Motivasi

Motivasi menurut Anwar Prabu (Mangkunegara,2009) Motivasi adalah

suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai

tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi adalah sebuah energi

untuk membangkitkan dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu.

Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (Hamali, 2018) adalah sebagai

berikut “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan

sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.”

 21

Maka penulis menyimpulkan Motivasi merupakan dorongan oleh orang lain

pada dirinya untuk melakukan aktivitas yangg dapat memicu seseorang bergerak

untuk mencapai tujuannya.

1.

2.

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Siagian (2001) menjelaskan kesulitan dalam pemberian motivasi kepada

karyawan disebabkan oleh:

1. Kebutuhan setiap karyawan berbeda dan berubah seiring waktu. Selain itu,

perbedaan permintaan di setiap tingkat sangat memperumit perilaku insentif

manajer.

2. Perasaan dan emosi, yaitu perasaan dan emosi. Manajer tidak memahami

sikap dan perilaku karyawan, oleh karena itu tidak memahami sifat perasaan,

kebutuhan, dan emosi.

3. Berbagai aspek kepribadian karyawan itu sendiri, seperti kepribadian, sikap,

pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, dan lingkungan yang

mempengaruhi kepribadian karyawan.

4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan

wewenang. Otoritas berasal dari atasan atau bawahan, sebagai gantinya,

 22

karyawan harus bertanggung jawab terhadap atasan. Seseorang dengan

kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”,

Hal ini dapat menghindari dimintai pertanggungjawaban karena takut gagal

dan tidak dipecat, sebaliknya seseorang dapat dimintai pertanggungjawaban

karena takut dipecat karena kinerjanya yang buruk.

2.4.3. Indikator Dan Dimensi Motivasi

Dimensi dan Indikator motivasi di penelitian ini (Veithzal dan Basri,

2016) adalah sebagai berikut :

1) Kebutuhan prestasi :

a. Kebutuhanauntukamengembangkanakreativitas

b. Kebutuhanauntukameningkatkanakemampuan

c. Kebutuhanamencapaiaprestasiatertinggi

d. Kebutuhanauntukabekerjaasecaraaefektifadanaefisien

2) Kebutuhan afiliasi :

a. Kebutuhanauntukaditerima

b. Kebutuhanauntukamenjalinahubungan baik antarakaryawan

c. Kebutuhanauntuk ikutaserta danabekerjasama

3) Kebutuhan kekuasaan :

a. Kebutuhan.untuk.memberikan.pengaruh

b. Kebutuhan.untuk.mengembangkan.kekuasaan.dan.tanggung jawab

c. Kebutuhan.untuk.memimpin.dan.bersaing
 23

2.2. Pembinaan

1.

2.

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.5.1. Pengertian Pembinaan

Beberapa pengertian atau definisi tentang pembinan menurut para ahli

salah satunya definisi yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002) “Pembinaan

adalah suatu kegiatan dari organisasi yang dimaksudkan untuk mengembangkan

skill, mengembangkan.sikap, memperbaiki sikap dan tingkah laku, dan wawasan

kepada para karyawan”.

Sedangkan definisi lain terkait pembinaan menurut T. Hani Handoko

(2001) adalah “pembinaan bertujuan untuk memperbaiki keterampilan pegawai,

kemampuan pegawai, sasaran dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu”.

Dari kedua definisi yang di kemukakan para ahli diatas maka penulis

berkesimpulan bahwa pembinaan adalah kegiatan pengembangan diri yang secara

rutin dan terjadwal untuk meningkatkan kepiawaian pegawai meliputi pembinaan

hardskill dan soft skill dalam melakukan pekerjaan yang diselenggarakan oleh

organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuan.

1. Hard Skill
 24

Hard skill adalah penguasaan seseorang atas ilmu, teknologi juga

keterampilan teknis yang senada dengan bidang ilmunya. Biasanya hard.skill

berkiblat pada pengembagan intelligencee quotientt (IQ) (Syawal, 2010).

Pengertian lain mengenai hard skill yang di sampaikan Alam, 2012 hardskill

adalah kemampuan seseorang dalam mengatasi dan menganalisis masalah sesuai

dengan bidangnya yang mempunyai dasar pengetahuan teknis maupun

pengetahuan profesi

Berdasarkan para ahli, maka peneliti menggunakan alat ukur untuk hard

skill yang dijelaskan oleh Nurhidayanti (2014) yaitu:

a) Keterampilan teknis mengacu pada kemampuan untuk menggunakan

pengetahuan, metode, dan teknik tertentu untuk menyelesaikan pekerjaan

tertentu.

b) Ilmuapengetahuan, yaitu semua upaya sadar untuk meneliti, menemukan, dan

meningkatkan pemahaman manusia tentang semua aspek bidang manusia.

c) Ilmu teknologi adalah suatu rangka dalam mendorong perubahan individu

tertentu dan / atau seluruh masyarakat, ilmu teknologi adalah perilaku produk

baru dan informasi baru dimana orang tertentu di tempat tertentu belum

banyak memahami, menerima dan menggunakan atau menerapkan informasi

dan produk baru. Secara umum, teknologi adalah produk yang meningkatkan

nilai tambah, digunakan dan diproduksi untuk mempromosikan dan

meningkatkan kinerja, dan struktur atau sistem yang menggunakan produk

dan produk tersebut.

2. Soft Skill
 25

Konsep soft skill merupakan istilah sosiologis atau sosiologis yang

mengungkapkan tingkat kecerdasan emosional seseorang yang terdiri dari

sekumpulan karakteristik kepribadian yang direpresentasikan oleh rangkaian

hubungan interpersonal, seperti interaksi sosial, interaksi sosial, bahasa, kebiasaan

hidup seseorang, keramahan dan optimisme.

Soft skill merujuk ke keterampilan hidup dengan diri sendiri, dalam

kelompok atau masyarakat, dan dengan Tuhan. Secara garis besar soft skills

merupakan gabungan kemampuan intrapersonal dan kemampuan interpersonal

(Purnami, 2014)

Konsep soft skill sebenarnya merupakan pengembangan dari apa yang kita

sebut kecerdasan emosional (emotional intellegence). Tingkat IQ atau kecerdasan

intelektual seseorang umumnya tetap, sedangkan EQ atau kecerdasan emosi dapat

terus ditingkatkan. Soft skill mengacu pada keterampilan dan kecakapan hidup,

yang dapat digunakan sendiri, dalam kelompok, atau dalam komunitas dan dengan

pencipta. Sisanya memiliki soft skill yang akan membuat keberadaan mereka

lebih terasa di masyarakat. Keterampilan akan berkomunikasi, keterampilan

emosional, keterampilan bahasa, keterampilan berkelompok, memiliki etika dan

moral, santun, dan keterampilan spriritual.

Kita dapat mengamati soft skill melalui performance, seperti kemampuan

lisan untuk merefleksikan ide dan informasi, atau menjelaskan suatu topik dengan

jelas, memahami topik asing dengan mudah, serta dapat berinteraksi dan

berkolaborasi dalam kelompok.

 26

Seseorang dengan penguasaan soft skills yang baik akan mencerminkan

kemampuan yang melebihi dari kapasitas sebagai tenaga kerja. Alasan

kemampuan ini adalah agar orang yang bersangkutan dapat menggerakkan proses

internal secara mandiri untuk terus belajar, mencoba dan menemukan hal-hal yang

bermanfaat bagi pekerjaan atau pengembangan dirinya. Sehingga dengan

demikian, soft skills penting untuk dikuasai karena diperlukan oleh seseorang

untuk mengembangkan dirinya dalam melakukan pekerjaan (Hamida, 2012).

Soft skill mengacu pada kemampuan non teknis yang melibatkan

karakteristik kepribadian. Hal tersebut terlihat pada perilaku seseorang, antara lain

interaksi dalam situasi sosial, kemampuan berbahasa, kebiasaan pribadi, dan ciri-

ciri penting yang mendukung perilaku optimis.

Soft skill adalah kemampuan seseorang untuk memotivasi diri sendiri dan

dengan menggunakan tindakan sendiri, mengetahui apa yang perlu dilakukan dan

dapat melakukannya dengan benar, yang sangat berguna untuk mengatasi masalah

kecil yang tiba-tiba muncul. Jika masalah tidak segera diatasi, masalah tersebut

mungkin terus ada. Oleh karena itu, soft skill adalah kekuatan untuk mengubah

diri sendiri atau mengatasi berbagai masalah. (Hamida, 2012).

Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan

pengukuran soft skill yang dikemukakan Sharma (2011) terdapat lima indikator

untuk mengukur soft skill:

1) Keterampilan komunikasi, lewat komunikasi, karyawan bisa memunculkan

ide dan pikiran. Serta melalui.komunikasi, karyawan bisa bersosial dengan

baik dengan karyawan lain.

 27

2) Kecerdasan emosional. kecerdasan emosional mengandung aspek-aspek yang

sangat penting yang dibutuhkan dalam bekerja.

3) Keterampilan berpikir dan pemecahan masalah adalah kemampuan untuk

mengidentifikasi dan menganalisis masalah dalam situasi sulit dan untuk

membenarkan pemahaman seseorang dan menyesuaikannya dengan situasi

profesional yang berbeda.

4) Etika merupakan aturan normatif yang memuat sistem nilai dan prinsip moral

yang menjadi pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas

profesionalnya di perusahaan. Agregasi perilaku karyawan yang

menggambarkan pekerjaan mencerminkan etos kerja karyawan di perusahaan.

5) Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan yang

ditargetkan oleh perusahaan. Kepemimpinan adalah fokus utama dan faktor

penentu aktivitas perusahaan..

2.5.2. Fungsi Pembinaan

1. Menanamkan kesetiaan dan ketaatan karyawan kepada perusahaan atau

otganisasi

2. Meningkatkan dedikasi, rasa tanggung jawab dan keinginan untuk bekerja

3. Meningkatkan kemampuan dan kehidupan karyawan melalui proses

pendidikan dan pelatihan sesuai bidang pekerjaannya.

2.5.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pembinaan

1. Perbedaan individu pemimpin

2. Hubungan dengan jabatan analisis

3. Motivasi
 28

4. Partisipasi aktif

5. Seleksi peserta penataran

6. Metode pembinaan dan pengembangan.

2.5.4. Tahapan dan Target Pembinaan

Menurut Mangkunegara (2004) ada tahapan-tahapan pelaksanaan

pembinaan, yaitu:

1. Identifikasi kebutuhan pembinaan

2. Menetapkan tujuan dan sasaran kepada siapa yang ingin dibina

3. Menetapkan indikator keberhasilan

4. Merancang metode pembinaan

5. Implementasi dan evaluasi

Sedangkan target dari pembinaan menurut M. Agus Tulus (2000) terdapat

lima target sasaran yang ingin dicapai dalam pelaksanaan pembinaan, antara lain

adalah:

1. Pekerjaan diharapkan jadi lebih cepat dan baik

2. Penggunaan bahan baku diharapkan efisien

3. Penggunaan fasilitas perusahaan lebih efektif

4. Karyawan mempunyai rasa tanggung jawab lebih

 29

2.3. Reward And Punishment

1.

2.

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

2.6.1. Pengertian Reward

Menurut Simamora (2004) reward adalah tambahan penghasilan guna

meningkatkan produktivitas karyawan untuk mencapai keunggulan yang bersaing.

Pengertian lain menurut Irham Fahmi (2016) reward adalah bentuk pemberian

sesuatu berupa uang dan non uang sebagai balas jasa untuk karyawan atas prestasi

atau kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan tersebut.

Menurut Ivancevich dkk (Musadiq dan Heru, 2006) reward dibagi menjadi

dua jenis, yaitu :

1. Penghargaan Ekstrinsik.

Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang didapat dari luar dirinya.

Penghargaan ekstrinsik dapat dibagi menjadi:

a. Penghargaan finansial
 30

1. Gaji dan upah. Gaji adalah bentuk pembayaran yang sudah diatur

secara berkala kepada karyawan berkat jasa dan prestasi yang telah

karyawan tersebut capai diperusahaan atau organisasinya.

2. Tunjangan karyawan, tunjangan dana pensiun, tunjangan kesehatan,

atau liburan.

3. Bonus atau insentif, bonus atau insentif adalah tambahan imbalan

diluar gaji yang diberikan perusahaan.

b. Penghargaan Non-finasial

1. Penghargaan interpersonal atau antar pribadi penghargaan,

pengakuan dan rasa hormat yang diterima dari sesama rekan kerja.

2. Promosi. Manajer berwenang menaikan jabatan karyawan ketika

karyawan berprestasi atau kinerja nya bagus.

2. Penghargaan Intrinsik

a. Pencapaian. pencapaian merupakan penghargaan.yang.muncul dari

dalam diri sendiri, yang didapat saat individu mencapai sesuatu.

b. Otonomi. otonomi atau biasa disebut kebebasan dalam berkreasi dan

berinovasi dalam pekerjaan.

c. Aktualisasi Diri. Pertumbuhan pribadi seorang karyawan berdasarkan

pengamatan dan pengalaman sesama rekan kerjanya maupun dari

lingkungan sekitar.

2.6.1.1. Tujuan Reward

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (Musadiq dan Heru, 2006)

tujuan utama dari reward adalah :

 31

1. menarik orang yang mempunyai kualifikasi bagus untuk bergabung dengan

organisasi maupun perusahaan.

2. untuk mempertahankan karyawan agar tetap bertahan diperusahaan

3. mendorong karyawan guna mencapai kinerja yang terbaik

2.6.2. Pengertian Punishment

Menurut Sadirman (2011) punishment ialah bentuk kegiatan kurang baik

yang menjadi senjata motivasi apabila diadakan secara tepat dan bijak sesuai

dengan prinsicp pemeberian hukumaan yang berlaku di lingkungannya. Menurut

Abu dan Supriyono (2013) punishment itu ialah prosedur yang dilaksanakan

untuk.memperbaiki sikap yang tak diharapkan dalam waktu yang sebentar dan

diadakan dengan bijak.

2.6.2.1. Tujuan Punishment

Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang tidak baik dengan

tujuan bermacam-macam, berikut penjelasan yang dipaparkan oleh Purwanto

(2006) yaitu:

1. Teori Pembalasan, Menurut teori ini punishment dilakukan sebagai balasan

terhadap pelanggaran atau kelalaian yang telah dilakukan oleh karyawan.

2. Teori Perbaikan, Hukuman dilakukan guna memberantas kejahatan dan

memperbaiki si pelaku agar jera.

3. Teori Perlindungan, Hukuman diadakan unutk melindungi karyawan dari

ketidakadilan
 32

4. Teori Ganti Kerugian, Menurut teori ini hukuman diadakan untuk mengganti

kerugian atau kerusakan fasilitas kantor apapun yang disebabkan oleh

karyawan

5. Teori Menakut-nakuti, Hukuman dilaksanakan guna menimbulkan efek jera

dan rasa takut terhadap si pelanggar sehingga dia akan takut melakukan

kesalahan.

2.6.2.2. Macam-macam Jenis Punishment

Macam jenis punishment menurut Rivai (2005) menjelaskan terdapat tiga

jenis antara lain sebagai berikut:

1. Hukuman Ringan, berupa teguran lisan, tulisan dan surat peringatan.

2. Hukuman Sedang, berupa penangguhan pembayaran gaji,

penundaan.kenaikan gaji, pemotongan.gaji, dan penundaan kenaikan pangkat

atau promosi.

3. Hukuman Berat, berupa penurunan pangkat atau demosi, pembebasan dari

jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan,

Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

 2.3.3.

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif dan metode penelitian yang

digunakan adalah asosiatif. Metode asosiatif adalah penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui hubungan sebab akibat atau pengaruh dari satu atau lebih

variabel (Suryani & Hendryadi, 2016). Penelitian ini menganalisis pengaruh

Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

3.2. Populasi dan Sampel

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.2.1. Populasi

Populasi ialah wilayah umum yang terdiri dari obyek/subyek yang punya

kualitas dan karakteristik yang telah ditetapkan sebelumnya oleh peneliti guna

dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi sasaran dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam

Bandung. Untuk lebih jelasnya mengenai populasi dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 3.1.

33
 34

Tabel 3. 1
Daftar Populasi Penelitian

NO KELOMPOK PROFESI JML

1 Tenaga Medis 32
2 Tenaga Keperawatan dan/atau tenaga Bidan 42
3 Tenaga Kefarmasian 4
4 Teknis Kesehatan lainnya 35
Jumlah 80
Sumber: Data Kepegawaian Rumah Sakit

3.2.2. Sampel

Sampel ialah bagian dari jumlahh dan karakteristiik yang dipunyai

oleh populasi yang bersangkutan (Sugiyono, 2012). Di penelitian ini

pengambilan sampel dilakukan dengan asumsi bahwa elemen populasi

memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sebagai subjek sampel.

Berdasarkan jumlah populasi di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al

Islam Bandung yang berjumlah 80 orang, maka Teknik pengambilan

sampel yang sesuai untuk penelitian ini adalah Teknik pengambilan

sampel jenuh

Metode penentuan sampel Menurut Sugiyono (2017:85) teknik

sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota

populasi digunakan menjadi sampel. Jadi jumlah sampel yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu 80 orang karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak

Al Islam Bandung.
 35

3.2.3. Teknik Sampling

Menurut Sugiono (2015:118) metode sampling merupakan teknik

pengambilan sampel. Untuk memastikan teknik yang hendak digunakan

dalam riset, ada bermacam metode sampling yang digunakan. Metode

sampling pada dasarnya bisa dikelompokan menjadi 2 ialah Probability

Sampling serta Nonprobability Sampling.”

Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan oleh peneliti yaitu

menggunakan teknik NonProbability Sampling dengan jenis Teknik

Sampling Jenuh.

Menurut Sugiono (2015:120) Nonprobability Sampling adalah

Teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel. Teknik sampel ini meliputi samping sistematis, kuota, aksidental,

purposive, jenuh, snowball.

Sedangkan menurut Sugiono (2015:120) sampling jenuh adalah

Teknik penetuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Hal ini sering dilakukan jika jumlah populasi relative kecil,

kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah

sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

 36

3.3. Jenis Dan Sumber Data

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.3.

3.3.1. Data Primer

Data primer ialah data yang dikumpulkan serta diolah oleh perusahaan

atau individu via daring dan aplikasi Google Form. Data primer yang digunakan

dalam penelitian ini adalah hasil kuesioner kepada Karyawan Rumah Sakit.

3.3.2. Data Sekunder

Data sekunder ialah data yang diperoleh dalam bentuk siap pakai yang

telah dikumpulkan serta diolah oleh pihak lain, biasanya dalam bentuk publikasi.

Pihak lain mengumpulkan informasi tersebut untuk tujuan tertentu. Misalnya,

hasil penilaian kinerja karyawan oleh atasan di perusahaan atau Rumah Sakit.

Sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah dokumentasi dari Rumah Sakit.
 37

3.4. Definisi Operasional Variabel

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.4.1. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel

independen. Variabel ini adalah variabel terakhir (Ghozali, 2011). Variabel

dependen dalam penelitian ialah Kinerja Karyawan (Y)

Beberapa pendapat mengenai kinerja karyawan menurut para ahli, salah

satunya antara lain menurut Mangkunegara (2016) mengemukakan pengertian

kinerja ialah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Indikator yang digunakan guna mengukur kinerja karyawan secara individu

menurut Robbins, (2006) ada lima dimensi yaitu; Kualitasas Kerja, Kuantitas,

Ketepatan waktu, Efektivitas dan Kemandirian.

Adapun pengukuran untuk kelima dimensi tersebut dengan menggunakan

datas sekunder yaitu penilaian yang telah di lakukan oleh atasan masing-masing

karyawan.
 38

3.4.2. Variabel Independen

Variabel independen ialah variabel awal atau penyebab yang mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali, 2011). Penelitian ini menggunakan variabel

independens yang meliputi; Motivasi Karyawan (X1), Pembinaan Karyawan (X2),

Reward dan Punishment (X3).

1. Variabel Motivasi Karyawan (X1).

Beberapa pendapat mengenai Motivasi Kerja karyawan menurut para ahli, salah

satunya antara lain menurut Mangkunegara (2009) dalam Bayu Fadillah, et all

(2013) “motivasi ialah sikap tidak mudah menyerah yang berasal dari dalam

maupun luar dirinya guna memenuhi kebutuhan hidupnya”

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dimensi dan indikator yang

dikemukakan oleh Veithzal dan Basri (2016) meliputi; Dimensi kebutuhan akan

prestasi (Need Achievment), dimensi kebutuhan akan afiliasi (Need Affiliation)

dan dimensi kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

Adapun alat ukur yang digunakan memakai skala likert lima poin.

2. Variabel Pembinaan (X2)

Beberapa pendapat mengenai pembinaan salah satunya antara lain yang

dikemukakan oleh Nitisemito (2002) “pembinaan ialah kegiatan yang organisasi

lakukan yang dimaksudkan untuk mengembangkan skil, mengembangkan sikap,

memperbaiki sikap dan tingkah laku, dan wawasan kepada para karyawan.

Hard skill ialah keahlian menguasai teknologi dan keahlian teknis guna

mengembangkan IQ seseorang yang sesuai dengan bidangnnya menurut

 39

Nurhidayanti (2014). Adapun indikator hard skill dalam penelitian ini ialah

Keterampilan teknis, Ilmuapengetahuan, Ilmu teknologi.

Sedangkan softaskill ialah pelengkap dari hardaskill yanq merupakaan

syarat dariapekerjaan. Dalam penelitian ini peneliti memakai indikator softaskill

dari Sharma (2010) yaitu: kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional,

keterampilan berfikir, dan menyelesaikan masalah dan etika.

Adapun pengukuran untuk keenam dimensi tersebut dengan menggunakan

skala likert lima point.

3. Variabel Reward and Punishment (X3)

Indikator reward and punishment yang dipakai dalam penelitian ini adalah

Indikator Reward menurut Ivancevich (2006):

1. Penghargaan atas penyelesaian tugas

2. penghargaan atas pencapaian

3. Kebabasan mengambil keputusan

4. Pertumbuhan pribadi

Indikator Punishment menurut Purwanto (2010):

1. Pemberitahuan pelanggaran baik secara verbal maupun non verbal

2. Teguran dan peringatan

3. Hukuman atas pelanggaran

Tabel 3.2
Tabel Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala

Motivasi Motivasi menurut 1. Kebutuhan 1. bertanggunng jawab dalam Likert
(X1) McClelland yaitu untuk mengambil keputusan.
 40

produktivitas berprestasi 2. antusias berprestasi tinggi

seseorang bisa 3. konsisten menjalankan tugas sesuai
ditentukan dengan dengan keputusan yang telah
“Virus Mental” disepakati.
yang terdapat 2.Kebutuhan 1. Keinginan untuk bekerja dengan
dalam dirinya. untuk orang lain
Virus mental berafiliasi 2. Keinginan menganbil resiko
menafsirkan suatu 3.Kebutuhan 1. Komunikasi kepada sesama
kondisi jiwa yang untuk karyawan
mendorong kekuasaan 2. Pemimpin terhadap bawahanya
seseorang yang 3. Kerja sama antar karyawam
mampu meraih
prestasinya secara
maksimal (David
McClelland dalam
Busro, 2018)
Pembinaan Ivancevich 1.Hard Skill 1. Kesempatan mendapat pelatihan Likert
X2 (2008:46), teknis untuk meningkatkan
mendefinisikan keterampilan dan kemampuan
pembinaan sebagai menyelesaikan pekerjaan teknis.
usaha untuk 2. Kesempatan untuk mengikuti
meningkatkan pendidikan formal maupun non
kinerja pegawai formal dalam rangka meningkatkan
dalam kompetensi
pekerjaannya 3. Kesempatan untuk mendapat
sekarang atau pelatihan setiap ada perkembangan
dalam pekerjaan ilmu baru maupun teknologi baru
lain yang akan yang relevan dengan tugas dan fungsi
dijabatnya segera. 2.Soft Skill 1. Pelatihan komunikasi efektif
2. Pembinaan dalam rangka
meningkatkan kecerdasan emosional
3. Pembinaan keterampilan berpikir
dan pemecahan masalah
4. Pembinaan etika dalam
melaksanakan tugas maupun di luar
tugas
5. Saya mendapat pembinaan tentang
kepemimpinan
Reward 1 1. Gaji dan upah sesuai dengan Likert
and Penghargaan prestasi dan kontribusi yang
Punishmen Ekstrinsik diberikan.
t (X3) 2. Tunjangan lainnya selain gaji.
3. Bonus atau insentif yang diberikan
perusahaan.
4. Kesempatan yang sama untuk di
promosikan dan kenaikan jabatan.
 41

5. Kesempatan yang sama untuk di

promosikan dan kenaikan jabatan.
2. 1. Perasaan bahagia ketika mampu
Penghargaan melaksanakan target atau pencapaian
Instristik tugas
2. Kebebasan dalam berkreasi dan
berinovasi dalam pekerjaan.
3. Aktualisasi diri.
1 Punishment 1. Sanksi ringan, berupa teguran lisan,
tulisan dan surat peringatan atas
terjadinya pelanggaran ringan yang
dilakukan karyawan
2. Sanksi sedang, berupa
penangguhan pembayaran gaji,
penundaan.kenaikan gaji,
pemotongan.gaji, dan penundaan
kenaikan pangkat atau promosi.
3. Sanksi berat, berupa penurunan
pangkat atau demosi, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian kerja atas
permintaan karyawan yang
bersangkutan, Pemutusan hubungan
kerja sebagai karyawan di perusahaan.
Kinerja (Y) Menurut Robbin Kualitas 1. Hasil yang saya kerjakan dapat Likert
(2006) Kinerja Kerja memenuhi harapan dari atasan atau
merupakan pengguna
pencapaian yang 2. Tugas dan pekerjaan dapat di
optimal sesuai selesaikan dengan sempurna tanpa
dengan potensi menimbulkan komplain
yang dimiliki Kuantitas 1. Seluruh kegiatan/tugas dapat di
seorang karyawan selesaiakan sesuai target (100%)
merupakan hal 2. Tugas atau kegiatan dapat di
yang selalu selesaiakan sesuai standar dan
menjadi perhatian kebutuhan pada waktu itu
para pemimpin Ketepatan 1. Seluruh tugas/aktivitas diselesaikan
organisasi. Waktu dalam pada awal waktu yang ditargetkan
bekerja 2. Saya selalu memiliki waktu yang
tersedia untuk aktivitas/mengerjakan
tugas lain
Efektifitas 1. Saya dapat menyelesaikan
tugas/kegiatan sesuai dengan
kebutuhan pengguna
2. Saya dapat menyelesaikan
tugas/kegiatan sesuai dengan bantuan
dan fasilitas yang di berikan
 42

Kemandirian 1. Saya dapat mengerjakan tugas

tanpa harus selalu di awasi dan di
arahkan oleh atasan
Sumber: Diolah oleh Peneliti (2021) 2. Saya dapat menyelesaikan kegiatan
sesuai tugas dan tanggungjawab saya
 43

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan berbagai teknik pengumpulan data, diantaranya

antara lain:

1. Angket (kuesioner melalui Google Form)

Menurut Sugiono (2015:199) kuisioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner merupakan teknik

pengumpulam data yang efisien jika peneliti tahu dengan pasti variabel yang

hendak diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Dalam penelitian ini, data yang digunakan dalam kuisioner berupa seperangkat

pertanyaan atau pernyataan yang berkaitan dengan variabel Motivasi, Pembinaan,

Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan teknik pengolahan data

dalam kuisioner menggunakan skala likert dimana alternative jawaban nilai 5

sampai 1. Pemberian dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor

dengan menggunakan skala likert seperti pada tabel berikut ini

Tabel 3.3
Skoring Pertanyaan
Pertanyaan Skor
Sangat Setuju 5a
Setuju 4a
Ragu-Ragu 3a
Tidak Setuju 2a
Sangat Tidak Setuju 1a
Sumber : Data Diolah Peneliti (2021)
 44

3.6. Uji Validitas dan Reabilitas

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.5.

3.6.

3.6.1. Uji Validitas

Validasi mengacu pada aspek kecermatan serta ketepatan hasil pengukuran.

Pengukuran itu sendiri adalah untuk mengetahui seberapa banyak aspek (secara

kuantitatif) keberadaan seseorang yang diekspresikan melalui skor-skornya pada

sistem pengukuran yang relevan (Suryani & Hendryadi, 2016). Dalam konteks

teori skor-murni klasik, Azwar (2012) lebih lanjut menjelaskan bahwa apa yang

dimaksud dengan validitas sering diungkapkan karena sejauh mana nilai tampak X

berada dalam posisi mendekati besarnya nilai murni T. Semakin terlihat skornya,

semakin mendekati skor murni, semakin tinggi validitasnya. Sebaliknya, semakin

rendah validitas hasil pengukuran maka semakin besar selisih skor tampak dan

juga skor murni.

 45

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas ialah tingkat konsistensi alat dalam mengukur apa yang harus

diukur. Tes ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana skor yang didapat

seseorang sama jika tes yang sama digunakan pada kesempatan yang berbeda

(Suryani & Hendryadi, 2016). Menurut Sekaran (2006), keandalan atau reliabilitas

suatu pengukuran menunjukkan derajat kewajaran (tidak ada kesalahan)

pengukuran, sehingga memastikan konsistensi pengukuran dari waktu ke waktu

dan berbagai item dalam instrumen. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen ialah

tanda dari kemantapan serta konsistensi konsep pengukuran instrumen serta

membantu untuk mengukur “akurasi” suatu pengukuran.

Neuman dalam Suryani & Hendryadi (2016) menyatakan bahwa

reliabilitas berarti kemampuan atau konsistensi yang dapat diandalkan. ini berarti

bahwa hal yang identik diulangi atau diulangi dalam kondisi yang identik atau

sangat mirip. Lebih lanjut, reliabilitas pengukuran diartikan sebagai

ketergantungan atau konsistensi skala suatu variabel.

 46

3.7. Teknik Analisis Data

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.5.

3.6.

3.7.

3.7.1. Analisis Deskriptif

Menurut Suryani dan Hendryadi (2016) statistik deskriptif meliputi

kegiatan mengumpulkan data, mengolah data, dan menyajikan data. Metode

analisis deskriptif adalah analisis yang menggambarkan hasil data penelitian yang

telah dikumpulkan dengan menggunakan tabulasi tanpa menguji hipotesis. Tujuan

dari analisis deskriptif ialah untuk mendeskripsikan tentang karyawan rumah sakit

X yang meliputi umur, masa kerja, jenis kelamin, serta tingkat pendidikan.

3.7.2. Uji Prasyarat Analisis

Uji prasyarat dilakukan guna menguji sebelum mengadakan analisis

regresi berganda. Uji prasyarat ialah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas
 47

Uji normalitas ialah pengujian mengenai kenormalan distribusi data (Santosa,

2005). Untuk penelitian ini pengujian terhadap uji normalitas memakai Uji

Kolmogrov-smirnov

b. Uji Linieritas

Uji liniearitas bertujuan guna mengetahuai dua varibel mempunyai hubungan

yang linier atau tidak. Uji ini dipakai guna membuktikan metode yang

digunakan sudah baik atau belum (Ghozali, 2011).

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniertas tujuaan diadakannya uji ini ialah guna menguji apakah

model regresi ada korelasi antar variable bebas atau tidak.

3.7.3. Analisis Regesi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah regresi liner untuk menganalisis

besarnya hubungan dan pengaruh variable independent yang jumlahnya lebih dari

dua (Suharyadi dan Purwanto, 2004)

3.7.4. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya,

disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana H0

diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan yaitu:

3.7.4.1 Uji signifikan simultan (Uji F)

 48

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen

(X) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan

(bersama-sama) terhadap variable dependen (Y).

3.7.4.2. Uji Signifikasi Parsial (Uji T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel dependen (X) secara parsial terhadap variasi variabel independen (Y).

3.7.4.3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa kemampuan

variabel bebas terhadap variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi

(R2) adalah antara nol hingga satu.

3.8. Tempat Dan Jadwal Penelitian

1. Tempat penelitian

Tempat penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :

Nama perusahaan : Rumah Sakit Ibu dan Anak

Alamat : Jl Awi Bitung No. 29-31, Cicadas, Kec. Cibeuying Kidul, Kota

Bandung, Jawa Barat. Kode Pos 40121

2. Jadwal penelitian
Tabel 3. 2
Jadwal Penelitian
Tahun 2021
Keterangan
Mei Juni Juli Agustus
 49

Pengajuan judul
Pengumpulan data awal
Pembuatan proposal
Bimbingan proposal
Sidang usulan proposal
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

1.

2.

3.

4.

4.1.

4.1.1. Sejarah singkat perusahaan

RSIA Al Islam yang berdiri pada tanggal 1969 diawali dengan niat

luhur dari Ibu Hj.Hadiyah Salim, Ibu Hj. Tjahyati M. Tahir, Ibu E.

Syamsudin, dan Ibu Hj. Syamsiah E.Z Muttaqien yang ingin memiliki

Rumah Sakit dengan syiar Islam, mengingat belum adanya rumah sakit yang

bernafaskan Islam di kota Bandung pada saat itu. Diawali oleh

kepemimpinan dr. Abbas (ketika itu menjabat kepala Dinas Kesehatan Kota

Bandung) kemudian dr. Hj Oemy R Sjarief, MMBAT dan direktur KUAI

selanjutnya, rumah bersalin makin berkembang. Para dermawan termasuk

Kerajaan Saudi Arabia berperan besar dalam pembangunan sarana dan

prasarana pelayanan di KUAI. Selama 48 Tahun telah berlalu, Alhamdulillah

pada tanggal 07 Mei 2018, seluruh mimpi dan cita-cita dari perintis RSIA Al

Islam akhirnya terwujud menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam.

Torehan mimpi-mimpi dibawah bimbingan dari alm. Prof. Dr. H. Achmad

Tirtosudiro (Ketua Yayasan Rumah Sakit Islam-Kerja Sama Wanita Islam

 51

periode tahun 2002 s.d 2011) dan dilanjutkan oleh Prof. Dr. Hj. Tati S.

Joesron, SE., MS (Ketua Yayasan RSI – KSWI selanjutnya), yaitu

memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat sekitar (Cicadas) yang

berasal dari golongan menengah kebawah sekaligus sebagai sarana syiar

Islam akan kami lanjutkan.

4.1.2. Logo perusahaan

4.1.3. Visi & Misi

Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung memilik visi yang luhur

yaitu sebagai berikut:

“Menjadi Sahabat Terpercaya dalam Membentuk Generasi Terbaik Ummat

Melalui Pelayanan Ibu dan Anak yang Terintegrasi dalam Lingkungan yang

Ramah dan Islami”

Misi

1. Mengembangkan Pelayanan Ibu dan Anak yang terpadu mulai dari

sebelum konsepsi sampai masa tumbuh kembang.

 52

2. Menerapkan konsep RS Syariah dan Lean Management dalam

Pengelolaan Rumah Sakit.

3. Mengimplementasikan 4 nilai, 3 budaya, dan 10 perilaku kerja dengan

berlandaskan Iman,Islam, dan Ihsan sebagai core belief.

4.1.4. Struktur organisasi

4.2. Hasil Penelitian

1.

2.

3.

4.

4.1.

4.2.

4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan beberapa formulir kuesioner

dengan bentuk google form kepada 80 karyawan RS. Ibu dan Anak Al Islam

Bandung. Kuesioner terbagi menjadi empat bagian, yaitu bagian pertama adalah
 53

Motivasi, yang kedua adalah Pembinaan, yang ketiga adalah Reward dan

Punishment, serta yang keempat adalah kinerja pada Karyawan RS. Ibu dan Anak

Al Islam Bandung. Karakteristik dari 80 responden diukur dengan skala Likert.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup yang

telah tersedia pilihan jawabannya. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner

yang berisi pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan Motivasi,

Pembinaan, Reward dan Punishment, dan kinerja karyawan.

4.2.2. Hasil Penelitian Analisis Karakterisiktik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data yang diperoleh, maka dapat diketahui

bahwasanya mengenai responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4. 1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
No. Kategori Jumlah Presentase

1 Laki - Laki 48 60,0%

2 Perempuan 32 40,0%

Jumlah 80 100%

Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Tabel frekuensi jenis kelamin diatas, menunjukan jumlah

responden laki-laki adalah 48 orang Karyawan dengan persentase sebesar

60,0% dan jumlah responden perempuan adalah 32 orang Karyawan dengan

persentase 40,0%. Hal Ini menunjukan bahwa Responden karyawan pada

 54

RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung didominasi oleh karyawan dengan

jenis kelamin Laki - Laki yaitu sebanyak 48 Orang.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data yang diperoleh, maka dapat diketahui bahwa

mengenai responden berdasarkan usia sebagai berikut :

Tabel 4. 2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
No. Kategori Jumlah Presentase
1 <21 Tahun 7 8,8%
2 22 – 24 Tahun 54 67,5%

3 >25 Tahun 19 23,8%

Jumlah 80 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa Karyawan yang

bekerja di RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung yang berusisa dibawah 21

Tahun berjumlah 7 Orang dengan persentase 8,8%, Sedangkan Responden

yang berusia 22 – 24 Tahun berjumlah 54 Orang dengan persentase 67,5%

dan Responden yang bekerja pada RS. Ibu dan Anak Al Islam dengan Usia

diatas 25 Tahun berjumlah 19 Orang dengan persentase 23,8%. Hal Ini

menunjukan bahwa Responden Karyawan pada RS. Ibu dan Anak Al Islam

Bandung didominasi oleh Karyawan yang berusia 22 – 24 Tahun yaitu

sebanyak 54 Orang.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

 55

Berdasarkan data yang diperoleh, maka dapat diketahui bahwa

mengenai responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :

Tabel 4. 3
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
No. Kategori Jumlah Presentase
1 SMA/Sederajat 4 5,0%
2 Diploma 24 30,0%
3 Sarjana 52 65,5%
Jumlah 80 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa Karyawan yaang

bekerja di RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung yang berpendidikan

SMA/Sederajat berjumlah 4 Orang, sedangkan Responden yang

berpendidikan Diploma berjumlah 24 Orang, dan Responden yang

berpendidikan Sarjana berjumlah 52 Orang. Hal ini menunjukan bahwa

responden Karyawan pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung didominasi

oleh Karyawan yang berpendidikan Sarjana sebanyak 52 Orang.

d. Karakterisik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data yang diperoleh, maka dapat diketahui

bahwasanya mengenai responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :

Tabel 4. 4
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja
No. Kategori Jumlah Presentase
1 <1 Tahun 28 35,0%
2 1 – 5 Tahun 49 61,3%
3 >5 Tahun 3 3,8%
Jumlah 80 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)
 56

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jumlah Responden dengan

lama bekerja selama dibawah 1 Tahun sebanyak 28 Orang dengan

persentase 35,0%, sedangkan Responden dengan lama bekerja selama 1 – 5

Tahun sebanyak 49 Orang dengan persentase 61,3%, Dan sedangkan

Responden dengan lama bekerja diatas 5 Tahun sebanyak 3 Orang dengan

persentase 3,8%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwasanya responden

dengan lama bekerja paling banyak yaitu dengan responden yang telah

bekerja dengan lama 1 – 5 Tahun dengan Jumlah 49 Orang.

4.2.3. Uji Validitas

Jumlah Responden dari penelitian ini sebanyak 80 Karyawan,

Peneliti mengelompokkannya kedalam empat bagian, adapun untuk

bagiannya yaitu variabel Motivasi, variabel Pembinaan, Variabel Reward

dan Punishment, dan variabel kinerja Karyawan.

Uji Validitas sendiri menunjukan alat ukur yang digunakan untuk

mengukur data adalah valid, yaitu instrument tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang akan diukur pada akhirnya, sehingga diharapkan

dapat berfungsi sebagai alat ukur data yang akurat (dapat dipercaya).

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi pearson

product moment dengan koefisien korelasi > 0,217 maka butir instrument

dinyatakan valid.

Dibawah ini adalah hasil pengujian validitas yang sudah dilakukan

oleh peneliti.
 57

Tabel 4. 5
Hasil Uji Validitas Motivasi
Pernyataan rhitung Koefisien Korelasi Interpretasi

1 0,453 0,217 Valid

2 0,572 0,217 Valid

3 0,534 0,217 Valid

4 0,506 0,217 Valid

5 0,623 0,217 Valid

6 0,320 0,217 Valid

7 0,610 0,217 Valid

8 0,548 0,217 Valid

9 0,495 0,217 Valid

10 0,489 0,217 Valid

Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernyataan pada

kuesioner Motivasi (X1) dinyatakan valid, karena nilai rhitung > 0,217 maka

dari itu item pernyataan kuesioner tersebut dapat dijadikan alat ukur variabel

yang diteliti.

Tabel 4. 6
Hasil Uji Validitas Pembinaan
Pernyataan rhitung Koefisien Korelasi Interpretasi

1 0,685 0,217 Valid

2 0,758 0,217 Valid

3 0,461 0,217 Valid

4 0,706 0,217 Valid

 58

5 0,637 0,217 Valid

6 0,563 0,217 Valid

7 0,558 0,217 Valid

8 0,585 0,217 Valid

Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Data dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernytaan

pada kuesioner Pembinaan (X2) dinyatakan valid, karena nilai r hitung > 0,217,

maka dari itu item pernyatan kuesioner tersebut dapat dijadikan alat ukur

variabel yang diteliti.

Tabel 4. 7
Hasil Uji Validitas Reward dan Punishment
Pernyataan rhitung Koefisien Korelasi Interpretasi

1 0,629 0,217 Valid

2 0,689 0,217 Valid

3 0,475 0,217 Valid

4 0,381 0,217 Valid

5 0,418 0,217 Valid

6 0,347 0,217 Valid

7 0,623 0,217 Valid

8 0,631 0,217 Valid

9 0,377 0,217 Valid

10 0,585 0,217 Valid

11 0,629 0,217 Valid

Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

 59

Dari Tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernyataan pada

kuesioner Reward dan Punishment (X3) dinyatakan valid, karena nilai r hitung

> 0,217 maka dari itu item pernyataan kuesioner tersebut dapat dijadikan

alat ukur variabel yang diteliti.

Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Kinerja
Pernyataan rhitung Koefisien Korelasi Interpretasi

1 0,713 0,217 Valid

2 0,468 0,217 Valid

3 0,322 0,217 Valid

4 0,471 0,217 Valid

5 0,714 0,217 Valid

6 0,316 0,217 Valid

7 0,743 0,217 Valid

8 0,661 0,217 Valid

9 0,471 0,217 Valid

10 0,714 0,217 Valid

11 0,629 0,217 Valid

Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Dari Tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernyataan pada

kuesioner Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid, karena nilai rhitung > 0,217

maka dari itu item pernyataan kuesioner tersebut dapat dijadikan alat ukur

variabel yang diteliti.

 60

4.2.4. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrument penelitian dilakukan pada setiap

variabel, yaitu Motivasi (X1), Pembinaan (X2), Reward dan Punishment

(X3), dan Kinerja Karyawan (Y). Untuk Menguji reliabilitas pada Motivasi,

Pembinaan, Reward dan Punishment, dan Kinerja Karyawan dihitung

dengan SPSS Versi 26 for windows. Pengukuran reliabilitas yang digunakan

Cronbach Alpha, dengan menggunakan kaidah reliabilitas dari tritton (2005)

maka ukuran kemampuan alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

Tabel 4. 9
Kaidah Reliabilitas Tritton
Kriteria Koefisien Reliabilitas

Sangat Reliabel 0,81 sd 1,00

Reliabel 0,61 sd 0,80

Cukup Reliabel 0,41 sd 0,60

Agak Reliabel 0,21 sd 0,40

Kurang Reliabel 0,0 sd 0,21

Tabel 4. 10
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.690 10
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Dari tabel diatas menunjukan bahwa nilai alpha cronbach sebesar

0,690 artinya instrument penelitian ini reliabel untuk digunakan sebagai alat

ukur suatu instrument penelitian.

 61

Tabel 4. 11
Hasil Uji Reliabilitas Pembinaan
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.769 8
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Dari tabel diatas menunjukan bahwa nilai alpha Cronbach sebesar

0,769 artinya instrument penelitian ini reliabel untuk dingunakan sebagai

alat ukut suatu instrument penelitian.

Tabel 4. 12
Hasil Uji Reliabilitas Reward dan Punishment
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.742 11
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Dari tabel diatas menunjukan bahwa nilai alpha Cronbach sebesar

0,742 artinya instrument ini reliabel untuk digunakan sebagai alat ukut suatu

instrument penelitian.

Tabel 4. 13
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.761 10
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Dari tabel diatas menunjukan bahwa nilai alpha Cronbach sebesar

0,761 artinya instrument ini reliabel untuk digunakan sebagai alat ukut suatu

instrument penelitian.
 62

4.2.5. Uji Asumsi Klasik

4.2.5.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang

digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki

distribusi normal. Pengujian normalitas data dilakukan dengan Uji

KolmogorovSmirnov. Kriteria Uji Kolmogorov –Smirnov adalah sebagai

berikut :

1) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal

2) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka distribusi data tidak normal

Hasil pengujian normalitas data dengan uji Kolmogorov-Smirnov

seperti dalam tabel berikut:

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 80
Normal Mean 0.0000000
Parametersa,
b

Std. ########
Deviatio
n
Most Absolute 0.082
Extreme
Differences
Positive 0.082
Negative -0.077
Test 0.082
Statistic
Asymp. .200c,d
Sig. (2-
 63

tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa nilai Pvalue (Asymp.Sig.)

dari semua variabel adalah > 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

4.2.5.2. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan apakah

ada korelasi di antara variabel independen. Di dalam penelitian yang

menggunakan teknik analisa regresi linier berganda antar variabel

independen tidak boleh saling berkorelasi atau terjadi multikolinearitas.

Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dapat dilihat pada collinearity

statistics, dengan ketentuan apabila nilai tolerance value masing- masing

variabel independen berada di atas 0,1 dan variance inflation value atau nilai

VIF masingmasing variabel independen berada di bawah 10 maka tidak

terjadi multikolinearitas.

Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat seperti dalam tabel berikut :

Coefficientsa
Model Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Statistics

Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.522 3.193 0.790 0.432

Motivasi 0.170 0.065 0.174 2.615 0.011 0.914 1.094

 64

Pembinaan 0.487 0.127 0.430 3.832 0.000 0.321 3.120

Reward dan 0.347 0.105 0.377 3.297 0.001 0.307 3.253

Punishment

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel diatas hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa

antar variabel independen (Motivasi, Pembinaan dan Reward dan Punishment)

semuanya tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai tolerance masingmasing

variabel independen berada di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel

independen berada di bawah 10.

4.2.5.2. Uji Heteroskedastisitas

 65

Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksaman variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka terjadi homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya problem

heteroskedastisitas adalah dengan media grafik scatterplot, apabila grafik

membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas. Tetapi, jika

tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. Seperti dalam gambar

Scatterplot
4
Regression Studentized Residual

0
-3 -2 -1 0 1 2 3 4
-1

-2

-3
Regression Standardized Predicted Value

4. dibawah ini adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan Grafik Scatterplot.

Grafik scatter plots pada gambar diatas memperlihatkan bahwa

titik- titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga

 66

grafik tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.2.6. Statistik Deskriptif

Untuk menetapkan gambaran umum mengenai kisaran teoritis,

kisarannya actual rata-rata (mean) dan standar deviasi dari masing-masing

variabel yaitu Motivasi, Pembinaan, Punishment and Reward, dan kinerja

Karyawan. Maka dilakukan pengukuran statistic deskriptif variabel yang

dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.14
Tingkat Interpretasi Skor Analisis Deskriptif
Skor Interpretasi Skor

0% - 19,99% Sangat Lemah

20% - 39,99% Lemah

40% - 59,99% Cukup

60% - 79,99% Kuat

80% - 100% Sangat Kuat

Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)

Tabel 4. 15
Data Deskriptif Skor Total
Descriptive Statistics

Variabel N Range Min Max Mean Std. Variance

Deviation

Motivasi 80 21 29 50 38.91 3.842 14.764

Pembinaan 80 14 26 40 33.00 3.326 11.790

Punishment and 80 19 36 55 45.09 4.098 16.790

Reward
 67

Kinerja 80 16 34 50 40.88 3.770 14.212

Karyawan

Valid N 80
(Listwise)

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden

(N) adalah 80 Responden. Untuk variabel independent Motivasi (X1)

mempunyai nilai minimum sebesar 29, nilai maksimum sebesar 50, nilai

mean 38,91 dengan standar deviasi 3.842 dan nilai variasi sebesar 14,764.

Pembinaan (X2) mempunyai nilai minimum sebesar 26, nilai maksimum

sebesar 40, nilai mean 33,00 dengan standar deviasi 3.326 dan nilai variasi

sebesar 11,063. Punishment and Reward (X3) mempunyai nilai minimum

sebesar 36, nilai maksimum sebesar 55, nilai mean 45,09 dengan standar

deviasi 4.098 dan nilai variasi sebesar 16,790. Sedangkan untuk variabel

dependen Kinerja Karyawan (Y) mempunyai nilai minimum sebesar 34,

nilai maksimum sebesar 50, nilai mean 40,88 dengan standar deviasi 3.770

dan nilai variasi sebesar 14,212.

4.2.6. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah analisis yang digunakan

untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih variabel

independent terhadap satu variabel dependen dan mempredeksi variabel

dependen dengan menggunakan variabel independent. Dalam melakukan

pengujian hipotesis, terlebih dahulu mengestimasikan koefisien regresi yang

akan digunakan untuk membentu persamaan Motivasi (X1), Pembinaan

 68

(X2) dan Reward and Punishment (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berdasarkan hasil pengolahan data X1, X2, dan X3 terhadap Y diperoleh

hasil regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4. 16
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficient

B Std. Beta
Error

1 (Constant) 2.522 3.193 .790 .432

Motivasi .170 .065 .174 2.615 .011

Pembinaan .487 .127 .430 3.832 .000

Reward and .347 .105 .377 3.297 .001

Punishment

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai a sebesar 2,522, nilai b1 sebesar

0,170, nilai b2 sebesar 0,487, nilai b3 sebesar 0,347 dan nilai e sebesar

3.193. Dengan demikian maka diperoleh persamaan regresi linier berganda

pada penelitian ini adalah :

Y = α+β1χ1=β2χ2= β3χ3

Y = Kinerja (Y)

α = Bilangan Konstanta

β1 = Koefisien Regresi Variabel Motivasi

 69

β2 = Koefisien Regresi Variabel Pembinaan

β3 = Koefisien Regresi Variabel Reward and Punishment

χ1 = Motivasi (X1)

χ2 = Pembinaan (X2)

χ3 = Reward and Punishment (X3)

Y = 2,522+ 0,170. χ 1 + 0,487. χ 2 + 0,347. χ 3

a. Konstansta (a) sebesar 2,522. Dapat dimaknain apabila variabel Motivasi

(X1), Pembinaan (X2), dan Reward and Punishment (X3) bernilai 0,

maka Kinerja Karyawan (Y) bernilai kearah positif yaitu 2,522. Apabila

ada peningkatan nilai pada variabel bebas (X), maka dapat diprediksi

bahwa akan menaikan nilai pada variabel terikat (Y), begitu juga

sebaliknya, apabila ada penerunan nilai pada variabel bebas (X), maka

dapat diprediksi akan menurun pada variabel terikat (Y).

b. Variabel Motivasi (X1) memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,170

yang menunjukan bahwa ketika Motivasi meningkat 1%, maka akan

meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,170.

c. Variabel Pembinaan (X2) memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,487

yang menunjukan bahwa ketika Pembinaan meningkat 1% maka akan

meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,487.

d. Variabel Reward and Punishment (X3) memiliki nilai koefisien regresi

sebesar 0,347 yang menunjukan bahwa ketika Pembinaan meningkat 1%

maka akan meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,347.

 70

4.2.7. Uji Hipotesis

4.2.7.1. Hasil Uji Korelasi

Analisis korelasi atau asosiasi merupakan studi pembahasan

tentang derajat keeratan hubungan antara variabel yang dinyatakan dengan

koefisien korelasi. Hubungan antara variabel bebas dan terikat memiliki dua

sifat diantara :

a) Positif, asumsinya jika variabel bebas naik maka variabel terikat naik.

b) Negatif, asumsinya jika variabel bebas turun maka variabel terikat naik.

Tabel 4. 17
Hasil Uji Korelasi
Correlations

X1 X2 X3 Y

Motivasi Pearson 1 .212 .290** .374**

Correlation

Sig. (2- .059 .009 .001

tailed)

N 80 80 80 80

Pembinaan Pearson .212 1 .824** .777**

Correlation

Sig. (2- 0.59 .000 .000

tailed)

N 80 80 80 80

Reward and Pearson .290** .824** 1 .782**

Punishment Correlation

Sig. (2- .009 .000 .000

tailed)
 71

N 80 80 80 80

Kinerja Pearson .374** .777** .782** 1

Karyawan Correlation

Sig. (2- .000 .000 .000

tailed)

N 80 80 80 80

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi

antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,374 dengan taraf

signifikan 0,001, maka pengujian ini dikatakan berkorelasi dengan tingkat

kuat. Koefisien korelasi antara Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan

sebesar 0,777 dengan tingkat signifikasi 0,000 maka pengujian ini

menunjukan tingkat korelasi kuat. Koefisien korelasi antara Reward and

Punishment terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,782 dengan tingkat

signifikasi 0,000 maka pengujian ini menunjukan tingkat korelasi kuat. Nilai

korelasi yang positif menunjukkan bahwa Motivasi, Pembinaan, dan Reward

and Punishment tinggi maka Kinerja Karyawan juga tinggi.

4.2.7.2. Uji Parsial (T)

Uji Parsial digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independent secara parsial berpengaruh atau tidak terhadap variabel

dependen. Dengan derajat signifikan yang akan digunakan adalah 0,05.

Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan maka kita

menerima maka kita menerima hipotesis, yang menyatakan bahwa suatu

variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen.

 72

Pengujian secara parsial atau uji t dilakukan dengan melakukan

perbandingan antara nilai thitung dengan ttabel.

Tabel 4. 18
Hasil Uji Parsial (T)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2.522 3.193 .790 .432
Motivasi .170 .065 .174 2.615 .011
Pembinaan .487 .127 .430 3.832 .000

Reward and .347 .105 .377 3.297 .001

Punishment
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berikut akan disampaikan mengenai kriteria pengujian hipotesis

secara parsial :

Jika thitung < ttabel, H0 diterima dan Ha ditolak

Jika thitung > ttabel, H0 ditolak dan Ha diterima

Tahapan pengujian parsial ini dilakukan dengan menggunakan

program SPSS versi 26, yang mana hasil outputnya dapat dilihat sebagai

berikut :

dk = n-k-1

Keterangan :

n = Jumlah Sampel (80)

k = Jumlah Variabel (3)

Sehingga rumus dk adalah :

 73

dk = 80-3-1 = 76

1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Motivasi (X1)

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pengujian ini dilakukan

dengan uji parsial t dapat dilakukan dengan langkah-langkah berikut :

a) Membuat ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata

(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05. Derajat kebebasan

(degree of freedom) atau DF = n-k-1 = 80-3-1 = 76, maka ttabel adalah

1,99167 atau sama dengan 1,991.

b) Nilai thitung untuk variabel Motivasi yaitu sebesar 2,615. Jika

dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991 maka dengan jelas thitung lebih

besar (>) apabila dibandingkan ttabel. Artinya H0 ditolak dan Ha

diterima.

c) Koefisien regresi (unstandarlized beta) sebesar 0,170 (Positif) atau

memiliki makna bahwa variabel Motivasi mempengaruhi variabel

Kinerja Karyawan sebesar 0,170.

d) Nilai signifkan pada hasil pengolahan data yaitu 0,011 lebih kecil <

dibandingkan dengan 0,50 artinya regresi variabel Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan berpengaruh secara signifikan.

e) Pernyataan hipotesis statistik berdasarkan penjelasan diatas adanya

pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

 74

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

-ttabel = -1,991 ttabel = 1,991 thitung = 2,615

Gambar 0.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0

2) Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan

Pengujiian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Pembinaan

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian ini dilakukan

dengan uji statistic dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai

berikut :

a) Membuat ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikasi taraf nyata

(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05. Derajat kebebasan

(degree of freedom) atau DF = n-k-1 = 80-3-1 = 76, maka ttabel adalah

1,991.

b) Nilai thitung untuk variabel Pembinaan yaitu sebesar 3,832. Jika

dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991 maka dengan jelas thitung lebih
 75

besar (>) apabila dibandingkan dengan tabel. Artinya H0 ditolak dan Ha

diterima.

c) Koefisien regresi (unstandardized beta) sebesar 0,487 (Positif) atau

memiliki makna vahwa variabel Pembinaan mempengaruhi variabel

Kinerja Karyawan 0,487.

d) Nilai signifikan pada hasil pengolahan data yaitu 0,000, lebih kecil (<)

dibandingkan dengan 0,050 artinya regresi variabel Pembinaan terhadap

Kinerja Karyawan berpengaruh secara signifikan.

e) Pernyataan hipotesis statistic berdasarkan penjelasan diatas adanya

pengaruh antara Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan.

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

-ttabel = -1,991 ttabel = 1,991 thitung = 3,832

Gambar 0.2
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0

3) Pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan

Pengujiian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Reward and

Punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian ini

 76

dilakukan dengan uji statistic dapat dilakukan dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

a) Membuat ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikasi taraf nyata

(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05. Derajat kebebasan

(degree of freedom) atau DF = n-k-1 = 80-3-1 = 76, maka ttabel adalah

1,991.

b) Nilai thitung untuk variabel Reward and Punishment yaitu sebesar 3,297.

Jika dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991 maka dengan jelas thitung

lebih besar (>) apabila dibandingkan dengan ttabel. Artinya H0 ditolak

dan Ha diterima.

c) Koefisien regresi (unstandardized beta) sebesar 0,347 (Positif) atau

memiliki makna vahwa variabel Reward and Punishment mempengaruhi

variabel Kinerja Karyawan 0,347.

d) Nilai signifikan pada hasil pengolahan data yaitu 0,001, lebih kecil (<)

dibandingkan dengan 0,050 artinya regresi variabel Reward and

Punishment terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh secara signifikan.

e) Pernyataan hipotesis statistic berdasarkan penjelasan diatas adanya

pengaruh antara Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan.

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

 77

-ttabel = -1,991 ttabel = 1,991 thitung = 3,297

Gambar 0.3
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0

a. Uji Simultan (F)

Uji Simultan digunakan untuk menunjukan apakah semua variabel

independent yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara

Bersama-sama terhadap variabel dependen secara signifikan. Adapun

variabel yang akan diuji pada Uji F kali ini adalah 3 Variabel X, yaitu

Motivasi (X1), Pembinaan (X2), dan Reward and Punishment (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Oleh karena itu dengan pengujian ini peneliti

menggunakan software SPSS sebagai berikut :

Tabel 4. 19 Hasil Uji Simultan (F)

ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares
1 Regression 779.063 3 259.688 57.425 .000b
Residual 343.687 76 4.522
Total 1122.750 79
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Motivasi, Pembinaan, dan Reward

and Punishment secara Simultan memiliki pengaruh yang signifikan

 78

terhadap Kinerja Karyawan. Dasar pengambilan keputusan dengan

membandingkan fhitung dengan ftabel sebagai berikut :

Jika nilai fhitung > ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

Jika nilai fhitung < ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

Berdasarkan nilai fhitung yang didapatkan dari tabel diatas, maka

nilai fhitung adalah 57.425. Adapun untuk mencari nilai ftabel menggunakan

tabel F dengan rumus sebagai berikut :

Ftabel = F (1-α)(dk=k),(dk=n-k-1)

= F(1-α)(dk=3),(dk=80-3-1)

= F(1-0,05)(3,76)

Nilai ftabel dengan 3 sebagai angka pembilan dan 76 sebagai angka

penyebut adalah 2,72. Maka hasil dari pengolahan data diatas dapat di

interpretasikan sebagai berikut :

1) Nilai fhitung untuk ketiga variabel yaitu Motivasi, Pembinaan, dan Reward

and Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan adalah

57,425. Jika dibandingkan dengan ftabel adalah 2,72 maka jelas fhitung >

ftabel. Maka kesimpulannya ialah H0 ditolak dan Ha diterima.

2) Nilai signifikansi menghasilkan angka sebesar 0,000. Karena

probabilitas dibawah 0,05 maka pengaruh antara Motivasi, Pembinaan,

dan Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan adalah positif

dan signifikan.

3) Pernyataan hipotesis statistic dari penjelasan diatas adalah terdapat

pengaruh antara Motivasi dan Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan.

 79

Daerah
Penerimaan H0

Daerah Penerimaan Ho
Daerah
Penolakan H0

ftabel = 2,72 fhitung = 57,425

Gambar 0.4
Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan H0

b. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi variabel Motivasi dan

Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan atau koefisien determinasi dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4. 20
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .833a .694 .682 2.127

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPPS Versi.26

Berdasarkan tabel diatas Koefisien Determinan (R2) bahwa besarya

pengaruh antara Motivasi, Pembinaan, dan Reward and Punishment secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan yang dihitung dengan koefisien

korelasi adalah 0,694 atau kontribusi secara simultan sebagai berikut :

dk = 0,694 × 100% = 69,4%

 80

Sedangkan sisanya 30,6% ditentukan oleh variabel lain yang tidak

diamati berdasarkan R Square.

1.

2.

3.

4.

4.1.

4.2.

4.3. Pembahasan Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi,

Pembinaan, dan Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan RS.

Ibu dan Anak Al Islam Bandung. Pembahasan masing-masing variabel

dijelaskan sebagai berikut :

1.

2.

3.

4.

4.1.

4.2.

4.3.

4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji T diketahui bahwa

pengaruh Motivasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan didapatkan

 81

nilai ttabel dengan dk = 76 dan taraf kepercayaan 95%, (𝑎) = 0,05 adalah

1,991. Nilai thitung untuk variabel Motivasi yaitu sebesar 2,615. Jika

dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991, maka thitung lebih besar daripada ttabel

(2,615 > 1,991) maka Ha diterima dan Ho ditolak dan dapat dinilai

signifikansi pada hasil pengolahan data yaitu 0,011 lebih kecil dari tingkat

signifikan yang ditetapkan sebesar 5% atau 0,05 dengan perbandingan

(0,011 < 0,05) , artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial Motivasi

(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

4.3.2. Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji T diketahui bawah

pengaruh Pembinaan secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan didapatkan

nilai ttabel dengan dk = 76 dan taraf kepercayaan 95%, (𝑎) = 0,05% adalah

1,991. Nilai thitung untuk variabel Pembinaan yaitu sebesar 3.832. Jika

dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991, maka thitung lebih besar daripada ttabel

(3,832 > 1,991) maka Ha diterima dan Ho ditolak dan dapat dinilai

signifikansi pada hasil pengolahan data yaitu 0,000 lebih kecil dari tingkat

signifikan yang ditetapkan sebesar 5 % atau 0,05 dengan perbandingan

(0,000 < 0,05) artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial pembinaan

(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhdap kinerja karyawan (Y) RS.

Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

4.3.3. Pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja

Karyawan
 82

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji T diketahui bawah

pengaruh Reward and Punishment secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan

didapatkan nilai ttabel dengan dk = 76 dan taraf kepercayaan 95%, (𝑎) =

0,05% adalah 1,991. Nilai thitung untuk variabel Pembinaan yaitu sebesar

3.297. Jika dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991, maka thitung lebih besar

daripada ttabel (3, 297 > 1,991). maka Ha diterima dan Ho ditolak dan dapat

dinilai signifikansi pada hasil pengolahan data yaitu 0,001 lebih kecil dari

tingkat signifikan yang ditetapkan sebesar 5 % atau 0,05 dengan

perbandingan (0,001 < 0,05) artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial

Reward And Punishmnent (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhdap

kinerja karyawan (Y) RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

4.3.4. Pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward And Punishment

terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji F diketahui bawah

pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment secara Simultan terhadap

Kinerja Karyawan didapatkan nilai fhitung yaitu sebesar 57,425. Jika dibandingkan

dengan ftabel yaitu 2,72, maka fhitung lebih besar daripada ftabel (57,425 > 2,72) maka

Ha diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan nilai signifikansi, tingkat nilai signifikan

untuk pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishmnet terhadap Kinerja

Karyawan sebesar 0,000 lebih kecil dibanding dengan tingkat signifikan sebesar

5% atau 0,05. Artinya Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Maka

 83

kesimpulannya Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishmnent berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan RS Ibu dan Anak Al Islam Bandung.

Selanjutnya, hasil analisis koefisien determinasi yang didapatkan dari

pengolahan data untuk pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment

terhadap Kinerja Karyawan secara simultan sebesar 0,694 hal ini mengandung

makna bahwa pengaruh variable Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan adalah 69,4%. Maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment

terhadap Kinerja Karyawan sebesar 30,6% dipengaruhi oleh factor lain yang tidak

dapat diamati pada penelitian ini.

 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui

“PENGARUH MOTIVASI, PEMBINAAN, REWARD AND PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (Suatu Studi pada Rumah Sakit Ibu dan

Anak Al Islam Bandung), dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi pada organisasi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan

Anak Al Islam Bandung yang diukur dengan dimensi Kebutuhan

Mencapai Prestasi, Kebutuhan Afiliasi, Kebutuhan akan Kekuasaan.

2. Dari tiga dimensi tersebut diatas, dimensi kebutuhan akan prestasi lah

yang memberikan gambaran kinerja karyawan yang paling baik.

sedangkan dimensi kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan

memiliki nilai paling rendah walaupun kedua-duanya masih dalam kriteria

baik.

Pembinaan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung terdiri dari dua

dimensi yaitu, Hard skill. Adapun indikator hard skill dalam penelitian ini ialah

Keterampilan teknis, Ilmuapengetahuan, Ilmu teknologi.

Sedangkan softaskill ialah pelengkap dari hardaskill. Dalam penelitian ini peneliti

memakai indikator softaskill dari Sharma (2010) yaitu:

84
 85

kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional, keterampilan berfikir, dan

menyelesaikan masalah dan etika.

Indikator reward and punishment yang dipakai dalam penelitian ini adalah

indikator Reward menurut Ivancevich (2006) adalah Penghargaan atas

penyelesaian tugas, penghargaan atas pencapaian, kebabasan mengambil

keputusan, pertumbuhan pribadi. Sedangkan indikator Punishment menurut

Purwanto (2010) Pemberitahuan pelanggaran baik secara verbal maupun non

verbal, teguran dan peringatan, hukuman atas pelanggaran.

Terdapat pengaruh Motivasi terhadap karyawan pada organisasi pelayanan

kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung. Hal ini berarti bahwa

Motivasi yang dilakukan semakin baik dan memadai. Demikian pula sebaliknya

bahwa semakin tidak baik Motivasi yang dilakukan rumah sakit, maka semakin

tidak memadai pula Kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.

Terdapat pengaruh Pembinaan terhadap karyawan pada organisasi pelayanan

kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung. Pembinaan yang

dilakukan semakin baik dan memadai. Demikian pula sebaliknya bahwa semakin

tidak baik Pembinaan yang dilakukan rumah sakit, maka semakin tidak memadai

pula Kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.

Terdapat pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja karyawan pada

organisasi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung

penerapan Reward and Punishment yang dilakukan semakin baik dan memadai.

Demikian pula sebaliknya bahwa semakin tidak baik Reward and Punishment
 86

yang dilakukan rumah sakit, maka semakin tidak memadai pula Kinerja yang

dilakukan oleh rumah sakit.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan di Rumah

Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung, maka penulis ingin mengajukan beberapa

saran yang kiranya dapat menjadi pertimbangan bagi rumah sakit dalam

mewujudkan Kinerja karyawan yang baik. Adapun saran-saran diantara lain

sebagai berikut :

1. Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung agar dapat lebih

meningkatkan ketersediaan informasi yang relevan dan mudah dipahami

pegawai sehingga memudahkan dalam melakukan tugas pekerjaan.

2. Pihak manajemen harus lebih memberikan motivasi kepada karyawan

dalam masalah pekerjaan sehingga tidak ada karyawan yang lalai dalam

bekerja.

3. Pembinaan yang dilakukan harus lebih di tingkatkan kembali karena

dengan pembinaan lah karyawan menjadi terampil dalam pekerjaan

sehingga meminimalkan terjadinya kesalahan kerja atau kecelakaan kerja.

4. Bagi peneliti-peneliti selanjutnya disarankan untuk dapat meneliti lebih

lanjut tentang ada atau tidaknya pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward

and Punishmnet terhadap Kinerja Karyawan khususnya di instansi rumah

sakit.
 87

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, M. (2016). Pengaruh Pembinaan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Suku Dinas Pekerjaan Umum Kota Administrasi Jakarta Utara. Jurnal
Manajemen FE-UB.

Assauri, S. (2004). Manajemen Produksi dan Operasi. Lembaga penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia.

George, J., & Jones., G. R. (2012). Understanding and Managing Organizational

Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Griffin. (2003).

Handoko, T. H. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Indonesia, Presiden Republik. (2009, Oktober). Undang Undang No. 44. Jakarta,
Indonesia: Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072.

Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Rosda, ed.

Nitisemito, A. (2002). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prayitno, E. (2003). Motivasi Dalam Belajar. Jakarta: Depdikbud.

Robbins. (2006).

Stephen, P. R. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. (2011). Metode Studi Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Sukarna. (2011). Dasar –dasar Manajemen. Bandung: Mandar Maju.

Wijaya, A. (2017). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. Jurnal
Manajemen.