SKRIPSI

HALAMAN JUDUL
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
KEPUASAN KERJA PT. RASAKAN KESEGARAN NIKMAT

DIAJUKAN OLEH :
IRWAN PURNAWAN
NPM : 115180232

SKRIPSI DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK

MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TARUMANAGARA
JAKARTA
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

A. PERMASALAHAN
1. Latar Belakang Masalah
Teh hijau digiling menjadi bubuk halus untuk membuat matcha, bubuk teh hijau.
Selain dikonsumsi selama upacara minum teh, matcha adalah bahan penyedap dan
pewarna dalam berbagai makanan, termasuk mochi, soba, es krim, es serut, cokelat, dan
beberapa jenis kue Barat..
Matcha menjadi salah. satu minuman yang digamari beberapa tahun belakangan.
Mulai dari matcha latte, es krim matcha, hingga matcha tiramisu sangat digemari anak-
anak muda jaman sekarang. Rasanya yang unik dan warnanya yang cantik, matcha telah
menjadi tren di sosial media. Matcha atau teh hijau bubuk dari Jepang yang diproses
secara khusus bukan hanya sekadar minuman yang kekinian.
PT.Rasakan Kesegaran Nikmat (Feel Matcha) adalah kafe dan produsen minuman
yang menyediakan berbagai minuman kekinian matcha. Tak hanya minuman, PT.
Rasakan Kesegaran Nikmat (Feel Matcha) juga merupakan kafe yang menyediakan
makanan berbahan dasar matcha dengan rasa yang enak, berkualitas dan terjangkau.
PT.Rasakan Kesegaran Nikmat (Feel Matcha) juga memiliki e-commerce seperti
Tokopedia dan Shopee.
Bass (1999), mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional mengacu pada
pemimpin yang dapat menggerakkan pengikutnya di luar kepentingan mereka secara
langsung melalui pertimbangan individu, stimulasi intelektual, motivasi inspirasional,
dan pengaruh ideal.i
Masalah yang terjadi pada perusahaan saat ini yaitu sulitnya mencapai tujuan di
dalam suatu perusahaan, ini disebabkan karena komitmen organisasi. Ini karena
komitmen organisasi. Menurut Sianipar dan Haryani (2014), komitmen organisasi
adalah sikap dan emosi yang dimiliki setiap individu terhadap organisasi. Sikap ini
terlihat dari keputusan individu untuk tetap menjadi anggota organisasi dan
memberikan kontribusi yang maksimal bagi perkembangan perusahaan tempatnya
bekerja dan bekerja dengan tekun.
Komitmen organisasi merupakan bentuk komitmen individu terhadap kepentingan
organisasi dengan keyakinan akan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi, dedikasi
penuh dan loyalitas terhadap organisasi (keinginan untuk menjadi anggota tetap
organisasi). pernyataan dari seorang pegawai di organisasinya (Dewi, 2015). Tingkat
keterlibatan organisasi yang tinggi antar karyawan mendorong mereka untuk
mengambil tanggung jawab dan memberikan lebih banyak energi untuk mendukung
keberhasilan dan kesejahteraan perusahaan tempat mereka bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Lamidi (2009) , komitmen
organiasi yang disebabkan oleh kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan
transformasional yang tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi meningkatkan keterlibatan
organisasi. Di sisi lain, jika kepemimpinan transformasional tinggi dan kepuasan kerja
rendah, keterlibatan organisasi rendah. Kepemimpinan transformatif adalah gaya
kepemimpinan yang menginspirasi dan memberdayakan individu, kelompok, dan
organisasi dengan mentransformasikan paradigma dan nilai-nilainya menuju
kemandirian.
Komitmen organisasi disebabkan oleh budaya organisasi. Akibatnya, budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi, dan kepuasan kerja mampu melebihi pengaruh budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja. Komitmen organisasi (Wibawa & Putra, 2018).
Keterlibatan organisasi dapat ditingkatkan dengan menjaga kepuasan kerja karyawan,
meningkatkan keterlibatan kolektif, dan memperhatikan gaji karyawan.
Keterlibatan organisasi dalam kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap keterlibatan organisasi dan kualitas
pelayanan, dan keterlibatan organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan
(Puspitawati & Riana, 2014). Implikasi dari survei menunjukkan bahwa keseimbangan
antara beban kerja dan gaji sangat penting untuk menjaga keterlibatan organisasi.
Kepuasan kerja, di sisi lain, memotivasi karyawan untuk memberikan loyalitas mereka
kepada organisasi dan kualitas layanan tertinggi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional
dan budaya organisasi diduga memiliki peran yang sangat penting dalam komitmen
organisasi. Karyawan dengan tingkat keterikatan yang tinggi akan berperilaku positif
terhadap pekerjaannya, karyawan akan semangat, berdedikasi dan menikmati
pekerjaannya. Di samping itu, menjadi penting pula untuk memahami variabel-variabel
lainnya seperti kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul :
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja PT. Rasakan Kesegaran Nikmat”

2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah baru dapat diidentifikasikan.
Beberapa masalah tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Apakah kepemimpinan transformasional mempengaruhi komitmen organisasi?
b. Apakah budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi?
c. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi?

3. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih baik, maka penulis membatasi masalah
pada:
a. Subjek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan pada PT Rasakan Kesegaran
Nikmat yang tinggal di Jakarta.
b. Objek penelitian yang dibahas adalah kepemimpinan transformasional, budaya
organisasi, kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan komitmen organisasi sebagai
variabel terikat. Pembatasan ini dilakukan oleh peneliti untuk mempermudah dalam
mengidentifikasi masalah yang akan dibahas.

4. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalahnya adalah berikut:
a. Apakah kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap
komitmen organisasi PT Rasakan Kesegaran Nikmat?
b. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi
PT Rasakan Kesegaran Nikmat?
c. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi PT
Rasakan Kesegaran Nikmat?

B. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasi PT Rasakan Kesegaran Nikmat.
b. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT
Rasakan Kesegaran Nikmat.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi
PT Rasakan Kesegaran Nikmat.

2. Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis dapat menyimpulkan beberapa manfaat
sebagai berikut:
a. Bagi penulis
Untuk memberikan wawasan dan informasi mengenai kepemimpinan transformasional,
budaya organisasi, kepuasan kerja yang berkaitan erat dengan komitmen organisasi.
b. Bagi perusahaan
Untuk memberikan sumbangan pemikiran tentang pentingnya kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Untuk menjadi bahan referensi dan perbandingan untuk penelitian penelitian selanjutnya
yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi kepuasan kerja.
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. GAMBARAN UMUM TEORI

Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka
bekerja merupakan unsur yang sangat penting dari sikap kerja. Komitmen organisasi
merupakan aspek penting dari tindakan yang dapat digunakan untuk menilai kekuatan
karyawan dalam komitmen mereka terhadap organisasi. Steers dan Porter (1983)
mendefinisikan keterlibatan organisasi sebagai sikap individu untuk mengenali tujuan
dan harapan organisasi tempat mereka bekerja dan untuk mempertahankan keanggotaan
mereka dalam rangka mencapai tujuan mereka meningkat.
Secara garis besar, ada dua pendekatan untuk menjelaskan keterlibatan
organisasi. Steers dan Porter (1983) mengusulkan dua pendekatan untuk keterlibatan
organisasi:
1. Pendekatan berdasarkan perilaku (Behavioral Commitment)
Komitmen organisasi di bawah pendekatan ini berfokus pada pandangan bahwa
keterikatan atau loyalitas karyawan pada suatu organisasi tergantung pada investasi
karyawan dalam organisasi tempat mereka bekerja.
2. Pendekatan berdasarkan sikap (Attitudinal Commitment)
Menurut pendekatan ini, komitmen organisasi adalah masalah keterlibatan dan loyalitas
individu terhadap organisasi tempat mereka bekerja: bagaimana individu
mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan organisasi..

B. DEFINISI KONSEPTUAL VARIABEL

1. Kepemimpinan Transformasional
Seorang pemimpin yang menerapkan kepemimpinan transformasional biasanya
memiliki pandangan visioner dan juga mampu memfasilitasi karyawan atau bawahannya
untuk mengasah skill yang diperlukan. Konsepsi kepemimpinan transformasional
pertama kali dikemukakan oleh Burns.
Berdasarkan pemikiran Bass (2004), dapat disimpulkan bahwa pemimpin
transformasional mengubah nilai-nilai pribadi pengikut untuk mendukung visi dan
tujuan organisasi dengan membina lingkungan di mana hubungan dapat dibentuk dan
dengan membangun iklim kepercayaan di mana visi dapat dibagikan.
Berdasarkan pemikiran Tracy and Hinkin (2010), dapat disimpulkan bahwa
proses mempengaruhi perubahan besar dalam sikap dan asumsi anggota organisasi dan
membangun komitmen untuk misi atau tujuan organisasi.
Young (1998) mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah bentuk dominasi
yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang
lain untuk berbuat sesuatu, berdasarkan akseptasi atau penerimaan oleh kelompoknya
dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus.
Dari definisi tersebut, gaya kepemimpinan transformasional adalah seorang
pemimpin yang secara optimal mentransformasikan sumber daya organisasi dengan
dan/atau melalui orang lain untuk mencapai tujuan yang berarti sesuai dengan tujuan
kinerja yang diberikan.Anda dapat menyimpulkan bahwa itu adalah kemampuan.

2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem kepercayaan dan sikap bersama yang
dikembangkan dan dimiliki bersama oleh sekelompok orang. Sistem kepercayaan dan
sikap bersama dari suatu organisasi membedakannya dari kelompok dan organisasi lain.
Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan bahwa budaya organisasi biasanya
digambarkan dalam pola-pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos
yang berkembang dari waktu ke waktu berfungsi sebagai perekat yang menyatakan
organisasi.
Lathans (1998) memaknai budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai
perilaku anggota organisasi. Semua anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya
yang berlaku agar diterima oleh lingkungan organisasinya.
Berdasarkan pemikiran Sarpin (1995), bahwa budaya organisasi adalah sistem
prinsip, keyakinan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang berkomunikasi dengan
sistem kerangka kelembagaan untuk menciptakan norma perilaku perusahaan.
Dari beberapa definisi tersebut, kita dapat menyimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah pola asumsi inti yang ditentukan atau dikembangkan oleh sekelompok
orang ketika belajar untuk mengatasi masalah koordinasi eksternal dan integrasi
internal. .. Hal ini diyakini berguna dalam mengajarkan anggota baru bagaimana
berpikir, melihat, merasakan dan memecahkan masalah dengan benar.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasa tentang pekerjaan mereka dan
menyamaratakan sikap mereka terhadap pekerjaan berdasarkan berbagai aspek
pekerjaan.
As'ad (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian karyawan
terhadap pekerjaan, atau sejauh mana pekerjaan secara keseluruhan memenuhi
kebutuhan mereka. Karyawan menilai perbedaan antara apa yang mereka harapkan dari
pekerjaan mereka dan apa yang ditawarkan organisasi: elemen tertentu dari pekerjaan,
penyelia, dan kesejahteraan lingkungan kerja secara keseluruhan.
Menurut Kaswan (2017) kepuasan kerja merupakan pendorong hasil karyawan
maupun organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting. Lebih
lanjut, Kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif maupun emosi negatif yang berasal
dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja karyawan.
Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mencerminkan moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja, maka karyawan akan dapat bekerja dengan lebih
baik dan prestasinya akan meningkat pada saat karyawan puas akan pekerjaan yang
dilakukannya.
Dari beberapa definisi ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

4. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu perilaku organisasi yang telah
banyak mengalami perdebatan dan penelitian, baik sebagai variabel dependen, variabel
independen, maupun variabel mediator.
Berdasarkan pemikiran Mowday, Porter, & Steers (1982), bahwa Kekuatan
relatif dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu
Menurut Greenberg & Baron (1993) menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Kaswan (2017) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
pendorong hasil karyawan maupun organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil
dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang
dinilai penting.
Dari beberapa definisi ini dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah
keadaan di mana karyawan mendukung organisasi tertentu dan tujuan serta
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

C. KAITAN ANTARA VARIABEL-VARIABEL

1. Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi
Menurut Alwi (2001) dalam bukunya menjelaskan, bahwa komitmen karyawan
sering kali muncul dari pemimpin yang memberikan visi secara jelas yang dengan hasrat
tinggi mengkomunikasikan daftar kegiatan dan tujuannya kepada karyawan.
Merujuk karya Widyastuti (2009) dalam karyanya, ia menunjukkan bahwa ada
hubungan positif antara budaya organisasi dan keterlibatan organisasi. Semakin tinggi
budaya organisasi seorang pegawai, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya.
Fakta lain dari survei terhadap 280 karyawan di Iran oleh Eslami dan Davood (2012)
adalah bahwa tiga komponen kepuasan kerja (promosi, hubungan, dan kondisi kerja
yang nyaman) di antara karyawan terbukti memiliki dampak positif dan signifikan
terhadap keterlibatan.
Padahal, ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi keterlibatan karyawan
dalam suatu organisasi, seperti keterampilan interpersonal, lingkungan kerja, turnover
yang tinggi, keterlibatan kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja, yang kesemuanya
secara aktif berhubungan dengan keterlibatan organisasi. Terlepas dari beberapa hal di
atas, ada satu hal yang peneliti dapat katakan dapat memberikan dampak yang
signifikan terhadap keterlibatan karyawan. Ini adalah gaya kepemimpinan dalam sebuah
organisasi.
2. Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Menurut Ramezan (2016) budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan dan
prinsip etika dari anggota organisasi yang memainkan peran penting dalam sistem
manajemen organisasi.Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi
dapat dilihat dari kepuasan kerjanya dalam berorganisasi.
Untuk penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional oleh Sijabat (2012) mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Terakhir mengenai penelitian
yang diteliti oleh Ristianty (2015) mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja mampu
memediasi budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Semakin baik atau
kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi maka tingkat kepuasan karyawan akan
semakin tinggi

3. Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg & Baron (2018), komitmen organisasi adalah suatu tingkatan
dimana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya dan tidak ingin
meninggalkan organisasi tersebut.
Menurut Mowday komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting
yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
anggota organisasi
Menurut Teresia & Suyasa (2013), komitmen yang rendah akan menyebabkan
kesulitan pada organisasi, karyawan tidak akan memberikan yang terbaik kepada
organisasi dan dapat dengan mudah keluar dari organisasi. Koch (2008) juga
menambahkan dimana karyawan yang memiliki komitmen rendah akan berdampak pada
organisasi tersebut, seperti tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja,
kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya
kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.

D. PENELITIAN YANG RELEVAN

Dalam melakukan penelitian ini, penulis telah mencari beberapa hasil penelitian
sebelumnya yang memiliki keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan dan
menjadikan penelitian-penelitian ini sebagai acuan dalam melanjutkan proses penelitian.
Senjaya & Anindita (2020) dalam “The Role Of Transformational Leadership
And Organizational Commitment Through Job Satisfaction Among Mining Industry
Employees”. Subjek penelitiannya adalah karyawan yang bekerja di industri
pertambangan di Jakarta dan diambil sampel sebanyak 320 responden dengan
menyebarkan kuesioner. Model Persamaan struktural digunakan untuk menganalisis
data. Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepemimpinan
transformasional dan kepuasan kerja, antara budaya organisasi dan kepuasan kerja,
antara budaya organisasi dan komitmen organisasi, antara komitmen organisasi dan
kepemimpinan transformasional, serta antara pekerjaan kepuasan dan komitmen
organisasi pada karyawan industri pertambangan.
Aranda (2017) dalam “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya
Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah
Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru”. Subjek pada penelitian ini adalah perawat di RS
Islam Ibnu Sina Pekanbaru dengan jumlah sampel 108 orang. Metode regresi berganda
dipilih untuk analisis data dengan versi SPSS
21. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional, Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasi Perawat di RS Islam Ibnu Sina Pekanbaru.
Bastiani & Rahardjo (2017) dalam “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
(PT.Telekomunikasi Indonesia Witel Semarang)”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan
kepuasan kerja terhadap keterlibatan organisasi di PTs. Telekomunikasi Indonesia Witel
Semarang. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportional random sampling. Sampel dikumpulkan dari 70 responden yang direkrut
oleh PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Semarang. Metode analisis yang digunakan
adalah analisis regresi berganda yang meliputi validasi, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,
uji regresi berganda, dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap
keterlibatan organisasi. Kepuasan kerja merupakan satu-satunya variabel yang memiliki
pengaruh signifikan terhadap keterlibatan organisasi.
Ridwal (2018) dalam “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya
Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di SDN Pucung III
Kec. Kota Baru Kabupaten Karawang”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh Transformasional Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja pada Guru komitmen organisasi dengan mengacu pada pendapat
Maptuhah bahwa ada adalah pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional,
Organisasi Budaya dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Guru. Metode penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif melalui survey dengan
populasi dari 28 orang dengan sampel jenuh, artinya seluruh populasi menjadi sampel.
Hasil menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi perlu
memperhatikan kepuasan kerja guru pada SDN Pucung III, Kecamatan Kota Baru,
Kabupaten Karawang. Transformasional kepemimpinan dan budaya organisasi tidak
perlu menjadi perhatian.
Permatasari & Supartha (2017) dalam “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Budaya Organisasi, dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen
 Organisasional Pada CV.Megah Food Trading”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan keadilan
organisasi terhadap komitmen organisasional. penelitian ini dilakukan pada karyawan
CV.Megah Food Trading. Sampel penelitian ini sebanyak
35 responden dengan metode sampling jenuh. Pada penelitian ini pengumpulan data
dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini menunjukan
1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional pada CV.Megah Food Trading.
2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional pada CV.Megah Food Trading.
3) Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional pada CV.Megah Food Trading.

Tabel 2.1
Penelitian Yang Relevan
Peneliti dan Judul Metodologi Variabel Variabel Variabel Hasil Penelitian
Independen Interventin Dependen
g
Senjaya & Penelitian ini 1.Kepemimpinan Kepuasan Hasil penelitian
Anindita, 2020 bertujuan untuk Transformasional Kerja menunjukkan adanya
mengidentifikasi 2.Komitmen hubungan yang positif
The Role Of apakah kepemimpinan Organisasi antara kepemimpinan
Transformational transformasional dan transformasional dan
Leadership And budaya organisasi kepuasan kerja, antara
Organizational dapat menjadi dasar budaya organisasi dan
Commitment yang tepat untuk kepuasan kerja, antara
Through Job meningkatkan budaya organisasi dan
Satisfaction komitmen organisasi komitmen organisasi,
Among Mining melalui kepuasan antara komitmen
Industry kerja. Studi ini organisasi dan
Employees dilakukan melalui kepemimpinan
 survei terhadap 320 transformasional, serta
karyawan di industri antara pekerjaan
pertambangan di kepuasan dan komitmen
Jakarta, Indonesia organisasi pada
dengan menyebarkan karyawan industri
kuesioner. Model pertambangan
Persamaan struktural
digunakan untuk
menganalisis data.
Aranda, 2017 Penelitian ini dilakukan 1.Kepemimpinan - Komitmen Hasil penelitian ini
untuk menganalisis Transformasional Organisasi menunjukkan bahwa
Pengaruh Pengaruh 2.Budaya Kepemimpinan
Kepemimpinan Kepemimpinan Organisasi Transformasional, Budaya
Transformasional, Transformasional, 3.Kepuasan Kerja Organisasi dan Kepuasan
Budaya Organisasi, Budaya Organisasi dan Kerja baik secara simultan
Dan Kepuasan Kepuasan Kerja pada maupun parsial
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap
Komitmen Perawat (Studi di RS Komitmen Organisasi
Organisasi Pada Islam Ibnu Sina Perawat di RS Islam Ibnu
Perawat Rumah Pekanbaru). Variabel Sina Pekanbaru. Budaya
Sakit Islam Ibnu bebas dalam penelitian Organisasi merupakan
Sina Pekanbaru ini adalah faktor dominan terhadap
Transformasional Perawat Komitmen
Kepemimpinan (X1), Organisasional. Harapan
Budaya Organisasi dari penelitian ini adalah
(X2), Kepuasan Kerja Islam Ibnu Sina
(X3) dan Perawat RS Pekanbaru harus
Komitmen Organisasi meningkatkan
(Y) sebagai variabel Kepemimpinan
terikat. Populasi ini Transformasional,
penelitian ini adalah Organisasi Budaya dan
perawat di RS Islam Kepuasan Kerja antar
Ibnu Sina Pekanbaru Perawat dalam rangka
dengan jumlah sampel meningkatkan Perawat
108 orang-orang. Komitmen
Metode regresi Organisasional.
 berganda dipilih untuk
analisis data dengan
versi SPSS 21.
Bastiani & Penelitian ini 1.Budaya - Komitmen Hasil penelitian
Rahardjo (2017) bertujuan untuk Organisasi Organisasi menunjukkan bahwa
mengetahui pengaruh 2.Kepemimpinan budaya organisasi, gaya
Pengaruh Budaya budaya organisasi, Transformasional kepemimpinan
organisasi, Gaya gaya kepemimpinan 3.Kepuasan transformasional tidak
Kepemimpinan transformasional dan Kerja berpengaruh terhadap
Transformasional, kepuasan kerja komitmen organisasi.
dan Kepuasan terhadap komitmen Sedangkan kepuasan
Kerja Terhadap organisasi pada PT. kerja merupakan satu-
Komitmen Telekomunikasi satunya variabel yang
Organisasi. Indonesia Witel berpengaruh signifikan
Semarang.Metode terhadap komitmen
pengambilan sampel organisasi.
yang digunakan dalam
penelitian ini adalah
proportional random
sampling.Sampel
dikumpulkan dari 70
responden yang
merupakan karyawan
di PT.
Telekomunikasi
Indonesia Witel
Semarang. Metode
analisis yang
digunakan adalah
analisis regresi
berganda yang
meliputi uji validitas,
uji reliabilitas, uji
asumsi klasik, uji
 regresi linier berganda
dan uji hipotesis.
Ridwal (2018) Tujuan dari penelitian 1.Kepemimpinan - Komitmen Hasil menunjukkan
ini adalah untuk Transformasional Organisasi bahwa untuk
Pengaruh mengetahui pengaruh 2.Budaya meningkatkan
Kepemimpinan Transformasional Organisasi komitmen organisasi
Transformasional, Kepemimpinan, 3.Kepuasan perlu memperhatikan
Budaya Budaya Organisasi Kerja kepuasan kerja guru
Organisasi, dan dan Kepuasan Kerja pada SDN Pucung III,
Kepuasan Kerja pada Guru komitmen Kecamatan Kota Baru,
Terhadap organisasi dengan Kabupaten Karawang.
Komitmen mengacu pada Transformasional
Organisasi di pendapat Maptuhah kepemimpinan dan
SDN Pucung III bahwa ada adalah budaya organisasi tidak
Kec. Kota Baru pengaruh antara perlu menjadi perhatian.
Kabupaten Kepemimpinan
Karawang Transformasional,
Organisasi Budaya
dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen
Guru. Metode
penelitian yang
digunakan dalam
penelitian ini adalah
metode kuantitatif
melalui survey dengan
populasi dari 28 orang
dengan sampel jenuh,
artinya seluruh
populasi menjadi
sampel.
Permatasari & Komitmen 1.Kepemimpinan - Komitmen Berdasarkan hasil
Supartha, 2017 Organisasional Transformasional Organisasi analisis, penelitian ini
merupakan sangat 2.Budaya menunjukan
Pengaruh penting bagi Organisasi 1) Kepemimpinan
Kepemimpinan kelangsungan sebuah 3.Keadilan transformasional
Transformasional, organisasi, karena Organisasi berpengaruh positif dan
Budaya dengan adanya signifikan terhadap
Organisasi, dan komitmen yang komitmen
Keadilan terjalin antara individu organisasional pada
Organisasi dengan organisasi CV.Megah Food
Terhadap maka dapat Trading.
Komitmen menciptakan rasa 2) Budaya organisasi
Organisasional memiliki terhadap berpengaruh positif dan
Pada CV.Megah organisasi dan dapat signifikan terhadap
Food Trading membangun komitmen
organisasi. Penelitian organisasional pada
ini bertujuan untuk CV.Megah Food
mengetahui pengaruh Trading.
kepemimpinan 3) Keadilan organisasi
transformasional, berpengaruh positif dan
budaya organisasi dan signifikan terhadap
keadilan organisasi komitmen
terhadap komitmen organisasional pada
organisasional. CV.Megah Food
Penelitian ini Trading.
dilakukan pada
karyawan CV.Megah
Food Trading. Sampel
penelitian ini adalah
sebanyak 35
responden dengan
metode sampling
jenuh. Pada penelitian
ini pengumpulan data
dilakukan dengan
melalui penyebaran
kuesioner dengan
 menggunakan skala
Likert. Teknik yang
digunakan dalam
penelitian ini adalah
regresi linier
berganda.

E. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Keterlibatan kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja
dapat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan teori di atas maka,
bahwa keterlibatan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Peningkatan kerja dan kemajuan karyawan dapat meningkatkan
produktivitas yang progresif.
Budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,
dimana sebagai karyawan dalam organisasi berorientasi pada pencapaian tujuan atau
hasil kinerja karyawan yang memberikan pengaruh positif terhadap komitmen
organisasi.
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional, demikian
sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas maka akan menurunkan komitmen
mereka terhadap perusahaan.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka model penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:

Kepemimpinan
Transformasion
H1
al
Budaya Komitmen
Organisasi H2
Organisasi

H3
Kepuasan Kerja
 Gambar 2.1 Model Penelitian
Berdasarkan uraian pada gambaran umum teori, kaitan antara variabel-variabel,
dan kerangka pemikiran maka diperoleh tiga hipotesis, sebagai berikut :
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
PT. Rasakan Kesegaran Nikmat
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi PT. Rasakan
Kesegaran Nikmat
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi PT. Rasakan
Kesegaran Nikmat
BAB III
METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN
Nasution (2009) juga menyatakan bahwa, desain penelitian merupakan rencana
tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara
ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian.
Beliau mengemukakan kegunaan dari desain penelitian, yaitu:
1) Desain memberi pegangan yang lebih jelas kepada peneliti dalam melakukan
penelitiannya
2) Desain itu juga menentukan batas-batas penelitian yang bertalian dengan tujuan
penelitian
3) Desain penelitian selain memberi gambaran yang jelas tentang macam-macam
kesulitan yang akan dihadapai yang mungkin juga telah dihadapi oleh peneliti lain.
Adapun proses desain penelitian yang dikemukakan oleh Nasution (2009) desain
penelitian mencakup proses-proses sebagai berikut:
1. Identifikasi dan pemilihan masalah
2. Memformulasikan masalah penelitian dan membuat hipotesis
3. Membangun penyelidikan dan percobaan
4. Memilih dan mendefinisikan pengukuran variabel
5. Memilih prosedur dan teknik sampling yang digunakan
6. Menyusun alat serta teknik untuk mengumpulkan data
7. Membuat coding, serta mengadakan editing dan processing data
8. Menganalisa data dan pemilihan prosedur statistik
9. Penelitian laporan hasil penelitian
Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Azwar (2013)
menyatakan bahwa metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang
analisisnya ditekankan pada data-data numerikal (angka) yang kemudian diolah dengan
metode statistika. Hasil yang diperoleh merupakan signifikansi perbedaan kelompok
atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.

B. POPULASI, TEKNIK PEMILIHAN SAMPEL, DAN UKURAN SAMPEL

1. Populasi
Sugiyono (2001) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut Margono (2004), populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian
kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Jadi populasi
berhubungan dengan data, bukan manusianya. Dalam penelitian ini, populasi yang akan
diteliti adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Rasakan Kesegaran Nikmat
sebanyak 61 orang.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Margono (2004), teknik sampling adalah cara untuk menentukan
sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data
sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh
sampel yang representatif. Pemilihan sampel pada penelitian ini dilakukan secara tidak
acak (Non-Probability sampling) dengan teknik purposive sampling. Menurut Sugiyono
(2016), Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Menurut Sugiyono (2016), Alasan meggunakan teknik purposive sampling ini
karena sesuai untuk digunakan untuk penelitian kuantitatif, atau penelitian-penelitian
yang tidak melakukan generalisasi menurut. Dalam pengambilan sampel yang harus
diperoleh dari responden yang memiliki ciri dan kriteria tertentu. Dalam penelitian ini,
kriteria sampel penelitian adalah:
a. Karyawan tetap
b. Karyawan dengan tingkat pendidikan minimal SMA
3. Ukuran Sampel
Gay dan Diehl (1992) berpendapat bahwa sampel haruslah sebesar-besarnya.
Pendapat Gay dan Diehl (1992) ini mengasumsikan bahwa semakin banyak sampel yang
diambil maka akan semakin representatif dan hasilnya dapat digenelisir. Adapun
penentuan jumlah sampel yang dikembangkan oleh Roscoe dalam Sugiyono (2015)
adalah ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500.
Maka dari itu penelitian ini akan diambil sebanyak 51 responden.

C. OPERASIONALISASI VARIABEL DAN INSTRUMEN

Di dalam penelitian ini terdapat variabel independen dan dependen. Variabel
independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel dependen dalam suatu
model penelitian. Pada penelitian ini, terdapat tiga variabel independen, yaitu
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja. Sedangkan
variabel dependennya adalah komitmen organisasi.
Setiap variabel akan diukur dengan skala likert. Dalam penggunaan skala Likert,
terdapat dua bentuk pertanyaan, yaitu bentuk pertanyaan positif untuk mengukur skala
positif, dan bentuk pertanyaan negatif untuk mengukur skala negatif. Pertanyaan positif
diberi skor 5, 4, 3, 2, dan 1; sedangkan bentuk pertanyaan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4,
dan 5. Bentuk jawaban skala Likert antara lain: sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak
setuju dan tidak setuju.

a. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformatif adalah pemimpin yang bekerja dengan orang lain,
mentransformasikan sumber daya organisasi secara optimal melalui orang lain, dan
mencapai tujuan yang berarti sesuai dengan tujuan kinerja yang telah ditentukan
sebelumnya.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kepemimpinan Transformasional

Variabel Pernyataan Kode Skala Acuan
Kepemimpinan Saya memiliki KT1 Interval Yulk (2010)
Transformasional kemampuan
memecahkan masalah
Saya selalu KT2 Interval
 memberikan perhatian
kepada karyawan
Saya dapat KT3 Interval
membangkitkan
optimisme karyawan
Saya memiliki KT4 Interval
konsistensi terhadap
setiap keputusan yang
sudah diambil
Saya dapat menjadi KT5 Interval
figur panutan yang baik
bagi karyawan

b. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah asumsi dasar yang ditentukan atau dikembangkan oleh
sekelompok orang yang belajar menghadapi masalah koordinasi eksternal dan integrasi
internal yang telah berjalan dengan baik sehingga dianggap efektif dalam mengajar
anggota baru cara berpikir yang benar. , Rasakan masalahnya dan selesaikan.
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi
Variabel Pernyataan Kode Skala Acuan
Budaya Saya memperhatikan BO1 Interval Robbins &
Organisasi tingkat ketelitian Coulter
karyawan dalam (2010)
aktivitas produksi
Saya memperhatikan BO2 Interval
tingkat kualitas hasil
produksi
Saya memperhatikan BO3 Interval
tingkat partisipasi
karyawan dalam
aktivitas kerja
Saya memberikan BO4 Interval
penghargaan pada
karyawan atas prestasi
 kerjanya
Saya memperhatikan BO5 Interval
tingkat pencapaian hasil
produksi

c. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keadaan di mana karyawan mendukung organisasi
tertentu dan tujuan serta keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
organisasi.

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi

Variabel Pernyataan Kode Skala Acuan
Komitmen Saya memiliki KO1 Interval Lincoln &
Organisasi kepercayaan dan yang Bashaw (2007)
kuat atas tujuan dan
nilai-nilai organisasi
Saya memiliki KO2 Interval
kemauan untuk
mengusahakan
tercapainya tujuan
organisasi
Saya memiliki KO3 Interval
keinginan yang kuat
untuk
mempertahankan
keanggotaan
organisasi
Saya memperhatikan KO4 Interval
kesetiaan karyawan
terhadap organisasi
Saya memperhatikan KO5 Interval
kemauan karyawan
dalam organisasi
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang membuat Anda merasa senang dan
mencintai pekerjaan Anda. Sikap ini tercermin dalam etos kerja, disiplin, dan prestasi
kerja.
Tabel 3.4 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Pernyataan Kode Skala Acuan
Kepuasan Saya memperhatikan KK1 Interval Luthans
Kerja tingkat keinginan (2011)
karyawan untuk
mengembangkan karir
Saya memberikan KK2 Interval
peluang
Karyawan untuk
dipromosikan
Saya memperhatikan KK3 Interval
kesesuaian gaji
karyawan dengan
beban pekerjaan
Saya memperhatikan KK4 Interval
kesesuaian
Pekerjaan dengan
pendidikan yang
ditempuh
Saya memperhatikan KK5 Interval
kesesuain gaji
karyawan dengan
standar gaji pada
industri yang sama

D. Analisis Validitas dan Reliabilitas

Menggunakan analisis validitas dan reliabilitas berdasarkan teknik analisis data

yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian. Penelitian ini
menggunakan teknik analisis data berupa structural equation modeling (SEM). Dalam
teknik analisis data SEM terdapat pendekatan model measurement dan model
structural. Pendekatan measurement pada SEM yang dikenal dengan outer model
akan membahas mengenai sebuah data valid atau validitas dan sebuah data realibel
atau reliabilitas.

1. Validitas

Menurut Malhotra (2010) validitas merupakan tingkat sejauh mana perbedaan

dalam skor skala yang diamati menunjukkan perbedaan nyata antara objek pada
karakteristik yang diukur, dari systematic error atau random error. Pengukuran dapat
dikatakan valid apabila tidak ada kesalahan dalam pengukuran (XO = XT , XR= 0 , XS
= 0)

Keterangan :

XO : pengukuran

XT : true score of characteristic

XS : systematic error

XR : random error

Ada beberapa model sama pengukuran validitas, dalam penelitian ini

menggunakan model covergent validity yang merupakan bagian dari construck
validity dan discriminant validity. Penggunaan covergent validity dan discriminant
validity dalam penelitian ini di dasarkan oleh penelitian ini menggunakan teknik
analisis data berupa structural equation modelling (SEM).

Menurut Malhotra (2010) convergent validity mengukur tingkat sejauh mana

skala berkorelasi positif dengan pengukuran lain pada konstruk atau konsep yang
sama. Dalam pengukurannya convergent validity menggunakan average variance
extracted (AVE), di mana AVE merupakan variansi dalam indikator atau variabel
pengamatan yang dijelaskan oleh konstruk atau konsep tersembunyi. Sebagai
pengukuran, bahwa AVE mulai dari 0 sampai 1, jika AVE sama dengan atau lebih
dari 0,5 maka valid (Malhotra, 2010). Lebih lanjut, untuk mengukur convergent
validity dapat di tinjau dari nilai loading factor di mana dalam analisis SEM disebut
outer loading. Menurut Hair, et al (2014) untuk memenuhi covergent validity nilai
dari setiap item pada outer loading harus lebih besar atau diatas 0,7.
 Menurut Malhotra (2010) untuk membentuk validitas diskriminan, harus
menunjukkan bahwa konstruk berbeda dari konstruk lainnya, maka memberikan
sebuah kontribusi yang unik, lalu untuk menguji validitas diskriminan yang
didasarkan pada logika bahwa konstruk harus menjelaskan variabel yang diamati
lebih baik daripada menjelaskan konstruk lainnya, maka ditunjukkan dari nilai AVE
lebih besar dari kuadrat korelasi. Lebih lanjut, untuk mengukur validitas diskriminan
dalam sebuah penelitian dapat ditinjau dari nilai pada cross loading. Menurut
Henseler, et al (2009) untuk memenuhi validitas diskriminan dari konstruk yang
diamati dapat diketahui dari nilai cross loading pada indikator dari konstruk yang
diamati harus lebih besar atau tinggi dari nilai cross loading pada indikator dari
konstruk lainnya.

a. Hasil analisis convergent validity

Dalam penjelasan pengukuran convergent validity pada penelitian ini
menggunakan nilai dari average variance extracted (AVE) dan loading factor.
Hasil dari analisis convergent validity ditunjukkan pada tabel 3.5 dan tabel 3.6
Tabel 3.5
Hasil analisis convergent validity (Average Variance Extracted)

Variabel Average Variance Extracted

(AVE)
Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.753
Budaya Organisasi (X2) 0.751
Kepuasan Kerja (X3) 0.751
Komitmen Organisasi(Y) 0.836
Sumber: Hasil Olah Data pada software smart PLS 3.

Hasil di atas menunjukkan nilai dari AVE (Average Variance Extracted) tiap variabel
pada penelitian ini. Syarat untuk terpenuhinya convergent validity, nilai AVE dari setiap
variabel yang diukur harus lebih besar dari 0,5. Dari hasil analisis di atas, menghasilkan
nilai AVE dari masing-masing variabel lebih dari 0,5. Oleh karena itu, variabel yang
digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi syarat convergent validity.
Tabel 3.7

Hasil analisis Discriminant Validity (loading factor)

Budaya Kepemimpinan Kepuasan
Indikator Komitmen
 Organisasi Transformasiona Kerja
Organisasi
l
BO1 0,829
BO2 0,859
BO3 0,870
BO4 0,869
BO5 0,902
KK1 0,846
KK2 0,807
KK3 0,887
KK4 0,933
KK5 0,854
KO1 0,921
KO2 0,941
KO3 0,936
KO4 0,859
KO5 0,912
KT1 0,868
KT2 0,842
KT3 0,867
KT4 0,882
KT5 0,881
Sumber: Hasil Olah Data pada software smart PLS 3.

Hasil di atas menunjukkan nilai dari loading factor dari setiap indikator pada
variabel yang diteliti. Pada hasil di atas, menunjukkan bahwa nilai loading factor dari
setiap indikator pada variabel yang diteliti telah lebih besar dari 0,7, sehingga telah
memenuhi convergent validity pada penelitian ini.

b. Hasil analisis discriminant validity

Dalam analisis diskriminasi pada penelitian ini menggunakan analisis
Fornell-Larcker Creation dan analisis cross loading. Hasil analisis dari analisis
Fornell-Larcker Creation dan cross loading akan ditunjukkan pada tabel 3.7
dan tabel 3.8

Tabel 3.8
Hasil analisis Discriminant Validity (Fornell-Larcker Creation)
Variabel Budaya Kepemimpinan Kepuasan Komitmen
Organisasi Transformasional Kerja Organisasi
Budaya Organisasi 0,866
Kepemimpinan 0,745 0,868
Transformasional
 Kepuasan Kerja 0,808 0,728 0,866
Komitmen Organisasi 0,847 0,791 0,845 0,914
Sumber: Hasil Olah Data pada software smart PLS 3.

Hasil pengolahan data di atas menunjukkan nilai dari validitas diskriminan

menurut Fornell-Larcker Creation. Pada model validitas diskriminan tersebut
dijelaskan bahwa korelasi variabel yang diamati harus lebih baik daripada
menjelaskan variabel lainnya, di mana nilai korelasi tersebut merupakan akar kuadrat
dari nilai AVE variabel yang diamati. Berdasarkan 38aria 3.7 nilai korelasi variabel
yang diamati dari setiap variabel lebih tinggi dibandingkan dengan variabel lainnya,
sehingga terdapat validitas diskriminan pada penelitian ini.

Tabel 3.7
Hasil analisis Discriminant Validity (cross-loading)
Budaya Kepemimpinan Kepuasan
Indikator Komitmen
Organisasi Transformasional Kerja
Organisasi
BO1 0,829 0,625 0,652 0,730
BO2 0,859 0,645 0,734 0,671
BO3 0,870 0,610 0,743 0,687
BO4 0,869 0,696 0,650 0,741
BO5 0,902 0,649 0,728 0,824
KK1 0,652 0,603 0,846 0,667
KK2 0,671 0,568 0,807 0,659
KK3 0,741 0,657 0,887 0,786
KK4 0,759 0,680 0,933 0,813
KK5 0,672 0,640 0,854 0,720
KO1 0,750 0,716 0,747 0,921
KO2 0,846 0,798 0,796 0,941
KO3 0,786 0,656 0,785 0,936
KO4 0,694 0,653 0,771 0,859
KO5 0,787 0,780 0,764 0,912
KT1 0,645 0,868 0,601 0,648
KT2 0,591 0,842 0,629 0,708
KT3 0,650 0,867 0,584 0,663
KT4 0,693 0,882 0,691 0,713
KT5 0,653 0,881 0,650 0,693
Sumber: Hasil Olah Data pada software smart PLS 3.

Hasil cross loading pada penelitian ini menunjukkan bahwa nilai dari setiap
indikator pada variabel yang diamati lebih tinggi dibandingkan pada indikator
variabel lainnya. Oleh karena itu, validitas diskriminan pada variabel yang diamati
dalam penelitian ini sudah terpenuhi.

2. Reliabilitas

Menurut Malhotra (2010) reliabilitas mengacu pada tingkat di mana skala

menghasilkan hasil yang konsisten jika pengukuran berulang dilakukan. Reliabilitas
dapat terjadi pada tingkat di mana pengukuran bebas dari random error. Sebuah
pengukuran dikatakan reliabel apabila XR = 0. Dalam penelitian ini pengukuran
reliabilitas mengacu pada coefficient alpha dan composite reliability, penggunaan
coefficient alpha dan composite reability dikarenakan dalam penelitian ini
menggunakan teknik analisis data berupa structural equation modellig (SEM).
Menurut Malhotra (2010) coefficient alpha atau bisa disebut dengan
cronbach’s alpha merupakan rata-rata semua koefisien terbelah dua yang mungkin
dihasilkan dari berbagai jalan dalam membagi item skala. Variasi nilai dari koefisien
tersebut berkisar dari 0 sampai 1, dan nilai koefisien 0,6 atau lebih rendah dari 0,6
umumnya menunjukkan reabilitas konsistensi internal yang tidak memuaskan.
Menurut Malhotra (2010) dalam menilai atau mengukur reliabilitas composite
reliability (CR) merupakan total jumlah varian skor sebenarnya dalam kaitanya
dengan varian skor total. Sebagai pengukuran, jika CR sama dengan ataulebih dari
0,7 maka menunjukkan reliabel, jika berkisaran pada 0,6 dan 0,7 dapat dikatakan
reliabel apabila validitasnya terpenuhi (Malhotra, 2010).
Berdasarkan penjelasan di atas, untuk mengukur reliabilitas pada item yang
digunakan dalam penelitian dapat menggunakan nilai dari cronbach’s alpha dan
nilai composite reliability. Hasil dari nilai cronbach’s alpha dan nilai composite
reliability akan ditunjukkan pada tabel 3.9

Tabel 3.9
Hasil analisis Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability

Budaya Organisasi 0,917 0,938
Kepemimpinan 0,918 0,939
Transformasional
Kepuasan Kerja 0,916 0,938
Komitmen Organisasi 0,951 0,962
Sumber: Hasil Olah Data pada software smart PLS 3.
 Dari hasil pengolahan reabilititas di atas menunjukkan nilai dari Cronbach’s
Alpha dan Composite Reliability dari tiap variabel yang diamati. Hasil menunjukkan
bahwa nilai dari tiap variabel pada cronbach’s alpha melebihi 0.6 maka skala
pengukur reliabel. Lebih lanjut pada hasil composite reliability menunjukkan bawha
nilai dari tiap variabel melebihi 0.7 maka semua 40ariable penelitian ini memenuhi
syarat reliabel.

E. Analisis Data
Pada penelitian ini, dalam menganalisis data peneliti menggunakan analisis data
structural equaling modelling (SEM). Ada tiga alasan dalam menggunakan SEM
yaitu: pertama, SEM merupakan teknik multivariat yang memungkinkan estimasi
simultan dari banyak persamaan, kedua, SEM menjalankan analisis faktor dan
analisis regresi dalam satu kali jalan, ketiga SEM telah menjadi teknik yang populer
dalam ilmu sosial (Hair et al, 2006 dalam Chiu et al. 2009).
Menurut Malhotra (2010) SEM mengukur struktur dari permasalahan atau
pertanyaan saling timbal balik atau saling berhubungan, yang dinyatakan dalam
serangkaian persamaan struktural. Pada SEM konstruk nya adalah faktor yang tidak
dapat diamati atau tersembunyi yang diwakili oleh beberapa variabel.
Terdapat dua model pendekatan dalam SEM, berupa pendekatan covariance
based (CB-SEM) dan pendekatan partial least sqaure (PLS-SEM). Dalam penelitian
ini menggunakan pendekatan partial least sqaure (PLS-SEM). PLS- SEM merupakan
pendekatan kausal dari structural equal modelling yang bertujuan untuk
memaksimalkan variansi yang dijelaskan dari konstruk laten dari variabel dependen
(Hair et al. 2011). PLS-SEM merupakan teknik permodelan persamaan terstruktur
yang dapat menganalisis model persamaan struktural yang melibatkan konstruk item ganda,
dengan jalur langsung dan tidak langsung (Alshibly, 2015).
Ada beberapa software atau alat yang digunakan pada analisis data
menggunakan SEM, berupa LISREL (linier structural relations), AMOS (analysis of
moment structures), SMART PLS dan lainnya. Dalam penelitian ini, menggunakan
SMART PLS. SMART PLS menjelaskan analisis model pengukuran dan model
struktural, dan memungkinkan konstruk laten untuk dimodelkan sebagai indikator
reflektif atau formatif (Chiu et al., 2009).
Dalam menggunakan analisis berupa structural equation modelling (SEM),
 terdapat dua model pendekatan dalam analisis ini. Pertama merupakan pendekatan
outer model yang menjelaskan tentang measurement dan kedua merupakan
pendekatan inner model atau model struktural.

1. Outer model

Dalam menganalisis data menggunakan SEM, terdapat analisis berupa outer model.
Outer model menjelaskan tentang valid atau tidak sebuah data dan menjelaskan realibel
atau tidak sebuah data yang dibahas dalam berbagai aspek dan kriteria pengukuran.
Model ini dijelaskan pada bagian validitas dan reliabilitas yang telah dijelaskan di atas.
Inner model

Dalam analisis data menggunakan structural equaling modelling (SEM)

terdapat pendekatan inner model. Menurut Hair et al. (2014) inner model atau model
struktural bertujuan untuk mengetahui hubungan antara konstruk atau variabel yang
sedang diamati pada sebuah penelitian. Pada inner model akan membahas beberapa
analisis data berupa coefficient of determination (R2), cross- validited redundancy
(Q2), path coefficient, dan effect size (f2) (Hair et al., 2014). Lebih lanjut, peneliti
menambahkan uji goodness of fit dan uji hipotesis sebagai kriteria dalam analisis
data. Berikut merupakan penyajian analisis data:

a. Coefficient of determinastion (R2)

R2 menjelaskan efek dari variabel eksogen (independen) dalam menjelaskan
variabel endogen (dependen) pada sebuah model, efek tersebut berkisar dari nilai R2
= 0 sampai 1 di mana angka 1 mewakili akurasi prediksi yang lengkap, nilai dari R2
dengan asumsi bahwa dari nilai 0,75 memiliki arti variabel dependen (substantial),
0,50 menjelaskan arti variabel dependen (moderate), dan 0,25 menjelaskan arti
variabel dependen (weak) (Hair et al., 2014).

b. Cross-validited redundancy (Q2)

Menurut Hair et al. (2014) cross-validited redundancy (Q2) merupakan tahap
penilaian predictive relevance dari inner model. Sebuah model dari PLS juga perlu
untuk melihat apakah sebuah model PLS memiliki predictive relevance atau tidak.
Dalam hal ini yang menjadi pengukuran merupakan dari nilai Q 2, jika sebuah nilai Q2
lebih besar dari 0 maka model memiliki predictive relevance (Hair et al., 2011).
 c. Path coefficient
Path coefficient merepresentasikan hubungan hipotesis yang mewakili dan
menghubungkan konstruk, nilai dari path coefficient mempunyai kisaran daris -1
sampai +1, dengan ketentuan bahwa koefisien mendekati angka +1
merepresentasikan hubungan positif kuat, sedangkan koefisien mendekati angka -1
mengindikasikan hubungan negatif kuat (Hair et al., 2014). Hal ini digunakan untuk
membuktikan apakah hubungan dari hipotesis signifikan atau tidak.

d. Effect of size (f2)

Uji effect of size (f2) menunjukkan dan menjelaskan keterwakilan dan kontribusi
dari konstruk variabel independen dalam menjalaskan konstruk variabel dependen
dalam sebuah model penelitian. Di mana nilai dari effect of size (f2) berupa 0,02
menunjukkan bahwa keterwakilan variabel independen kecil dalam menjelaskan
variabel dependen, nilai effect of size (f2) berupa 0,15 menunjukkan bahwa
keterwakilan variabel independen medium dalam menjelaskan variabel dependen,
nilai effect of size (f2) berupa 0,35 menunjukkan bahwa keterwakilan sebuah variabel
independen kuat dalam menjelaskan variabel dependen (Hair et al., 2014). Untuk
menghitung f2 yaitu dengan mencatat perubahan nilai R2 ketika konstruk tertentu
dihilangkan dari model, peneliti perlu memperkirakan dua model jalur PLS. Model
pertama ialah model lengkap seperti yang dijelaskan oleh hipotesis akan
menghasilkan R2 dari model lengkap (R2included), model kedua ialah model harus
identik kecuali jika ada konstruk independen yang dieliminasi dari model dan akan
menghasilkan R2 model perubahan (R2excluded) (Hair et al., 2014).

e. Goodness of fit (GoF index)

Goodness of fit memperhitungkan kinerja sebuah model PLS pada model
measurement dan structural dengan fokus pada keseluruhan kinerja prediksi model
PLS yang akan menghasilkan besar dan kecil performa sebuah model. Menurut
Wetzels et al. (2009), goodness of fit dari sebuah model dikategorikan dalam tiga
ketentuan kinerja sebuah model, yaitu berupa nilai GoFsmall sebesar 0,1, GoFmedium
sebesar 0,25, GoFlarge sebesar 0,36. GoFsmall mengartikan bahwa sebuah model
menunjukkan kinerja kecil pada PLS, GoFmedium mengartikan bahwa sebuah model
menunjukkan kinerja medium pada PLS, dan GoFlarge mengartikan bahwa sebuah
model menunjukkan kinerja besar pada PLS. Berikut merupakan perumusan dari
goodness of fit:
̅
𝐺𝑜𝐹 = √̅𝐴̅𝑉̅𝐸̅ 𝑥 ̅

f. Penelitian Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk membuktikan hubungan Antara komponen
variabel terkait. Uji hipotesis untuk penelitian ini didukung oleh perangkat lunak
SmartPLS dengan metode bootstrap. Menurut Hair et al. (2011), prosedur bootstrap
dengan menciptakan sampel bootstrap yang besar secara acak dengan penggantian
dari sampel asli dengan penghasilan sampel bootstrap sebanyak 5.000 sampel.
Supaya syarat sebuah hipotesis dalam peneltian tidak ditolak, maka diperlukan nilai
signifikansi t-statistik lebih besar dari 1,96, atau dari p-value lebih kecil dari alpha
0,05, dimana nilai signifikansi t-statistik dan p-value didapat dari hasil bootstrap.
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini, data dikumpulkan menggunakan kuesioner yang disebarkan
secara offline kepada karyawan PT Rasakan Kesegaran Nikamat. Total responden
sebanyak 51 orang.
A. DESKRIPTIF SUBJEK PENELITIAN
Subjek dalam penelitian adalah Karyawan Rasakan Kesegaran Nikmat.
Karakteristik subjek penelitian dikategorikan berdasarkan jenis kelamin,
pendidikan, usia.
1. Jenis Kelamin
Gambar 4.1 berikut menjelaskan profil responden berdasarkan jenis kelamin.

Jenis Kelamin

43%

Laki-laki
Perempuan
57%

Gambar 4.1 Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin

Dalam penelitian ini, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29
orang dengan persentase 57%. Untuk responden dengan kelamin perempuan
sebanyak 22 orang dengan persentase 43%.
2. Pendidikan

Pendidikan

2%
31%

SMA/Sederajat
Sarjana
Doktor

67%

Gambar 4.2 Deskripsi subjek berdasarkan pendidikan

Berdasarkan gambar di atas, sebanyak 34 responden berpendidikan terakhir S1
dengan persentase 67%, S3 sebanyak 1 responden dengan persentase 2%. Lebih
lanjut, untuk pendidikan terakhir SMA/SMK/SLTA sebanyak 16 responden
dengan persentase 31%
3. Usia

Usia
16%

43%

17 - 20 Tahun
21 - 24 Tahun
> 25 Tahun

41%

Gambar 4.3 Deskripsi subjek berdasarkan usia

 Berdasarkan hasil pengumpulan data, responden yang berusia >25 tahun tahun
yang berjumlah 8 orang dengan persentase 16%, sebanyak 21 responden (41%)
berusia 21-24 tahun. Selanjutnya, responden yang berusia 17-20 tahun
sebanyak 22 orang (43%)

B. DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan transformasional, Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasi kepuasan kerja. Deskripsi objek penelitian menunjukkan hasil dari
tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner. Deskripsi objek
penelitian disajikan pada tabel berikut.
1. Kepemimpinan Transformasional
Berikut Tabel 4.1 yang menunjukkan tanggapan responden terhadap variabel
Kepemimpinan Transformasional.
Tabel 4.1
Deskripsi Objek Penelitian Kepemimpinan Transformasional
Pertanyaan STS TS N S SS Jawaban Persentase
Bobot Terbanyak Jawaban
1 2 3 4 5 Terbanyak
KT1 0 1 7 26 17 Setuju 51%
KT2 0 1 7 29 14 Setuju 56.9%
KT3 0 1 11 27 12 Setuju 52.9%
KT4 0 1 13 23 14 Setuju 45.1%
KT5 0 1 9 27 14 Setuju 52.9%
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap Kepemimpinan
Transformasional di atas, mayoritas dari responden menjawab setuju pada
pernyataan. Kepemimpinan Transformasional
2. Budaya Organisasi
Berikut Tabel 4.2 yang menunjukkan tanggapan responden terhadap variabel
Budaya Organisasi
 Tabel 4.2
Deskripsi Objek Penelitian Budaya Organisasi
Pertanyaan STS TS N S SS Jawaban Persentase
Bobot Terbanyak Jawaban
1 2 3 4 5 Terbanyak
BO1 0 3 10 26 12 Setuju 51%
BO2 0 4 12 24 11 Setuju 47.1%
BO3 0 4 8 26 13 Setuju 51%
BO4 0 4 10 27 10 Setuju 52.9%
BO5 0 4 10 22 15 Setuju 43.1%
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap Budaya Organisasi di atas,
mayoritas dari responden menjawab setuju pada pernyataan Budaya Organisasi
3. Komitment Organisai
Berikut Tabel 4.3 yang menunjukkan tanggapan responden terhadap variabel
Komitmen Organisasi
Tabel 4.3
Deskripsi Objek Penelitian Komitmen Organisasi
Pertanyaan STS TS N S SS Jawaban Persentase
Bobot Terbanya Jawaban
1 2 3 4 5 k Terbanyak
KO1 0 0 6 24 21 Setuju 47.1%
KO2 0 0 4 27 20 Setuju 52.9%
KO3 0 0 4 27 20 Setuju 52.9%
KO4 0 0 7 27 17 Setuju 52.9%
KO5 0 0 5 24 22 Setuju 47.1%
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap Komitmet Organisasi di atas,
mayoritas dari responden menjawab setuju pada pernyataan
4. Kepuasan Kerja
Berikut Tabel 4.4 yang menunjukkan tanggapan responden terhadap variabel
Kepuasan kerja
 Tabel 4.4
Deskripsi Penelitian Kepuasan
Pertanyaan STS TS N S SS Jawaban Persentase
Bobot Terbanya Jawaban
1 2 3 4 5 k Terbanyak
KK1 0 3 17 22 9 Setuju 43.1%
KK2 0 3 16 25 7 Setuju 49%
KK3 0 4 10 22 15 Setuju 43.1%
KK4 0 4 12 18 17 Setuju 35.3%
KK5 0 1 10 26 14 Setuju 51%
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap Kepuasn kerja di atas, mayoritas
dari responden menjawab setuju pada pernyataan Kepuasan kerja

C. HASIL ANALISIS DATA

1. Uji Model Pengukuran (Outer Model Analysis)
Pengujian outer model terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Analisis outer model
dalam penelitian ini telah dijelaskan pada bab III:
a. Uji Model Struktural (Inner Model Analysis)
Pengujian inner model terdiri dari analisis R-square (R2), uji predictive relevance
(Q2), analisis effect size (f2), uji Goodness of Fit (GoF), analisis path coefficient, dan
pengujian hipotesis penelitian.

b. Analisis R-square (R2)

Hasil uji koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini disajikan pada tabel di bawah
ini.
Tabel 4.5 Tabel Analisis R-Square (R2)
R
Variabel
Square
Budaya Organisasi
Kepemimpinan Tranformasional
0,817
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Rata-rata 0,817
 Sumber: Data primer diolah, 2022 (Lampiran 1)

Berdasarkan hasil tabel di atas, nilai yang dihasilkan dari koefisien determinasi (R 2)
pada variabel Budaya Organisasi, Kepemmpinan Tranformasional,kepuasan kerja dan
komitmen organisasi sebesar 0,817.
a. Analisis predictive Relevance
Pemeriksaan goodness of fit model dalam PLS dapat dilihat dari nilai predictive-
relevance (Q2). Nilai Q2 dihitung berdasarkan nilai R2 dari masing-masing variabel
endogen sebagai berikut:
1. Pengukuran variabel endogen Komitmen Organisasi (KO) diperoleh R2
sebesar 0.817 atau 81.7%. Hal ini mengindikasikan sebesar 81.7% Komitmen Organisasi
(KO) dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional (KT), Budaya Organisasi (BO),
dan Kepuasan Kerja (KK).
Dengan demikian nilai predictive relevance (Q2) diperoleh sebagai berikut:
Q2 = 1 – (1 – R12)
Q2 = 1 – (1 – 0.817)
Q2 = 0.817
Hasil perhitungan memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar 0.817 atau
81.7% bernilai tinggi sehingga model sangat layak dikatakan memiliki nilai prediktif
yang relevan. Nilai predictive relevance sebesar 81.7% mengindikasikan bahwa
keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model PLS yang dibangun adalah sebesar
81.7% atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data 81.7% dapat
dijelaskan oleh model tersebut. Sedangkan sisanya 18.3% dijelaskan oleh variabel lain
(yang belum terkandung dalam model) dan error
b. Analisis Effect Size (f2)
Hasil analisis effect size (f2) penelitian terdapat pada tabel berikut:

Tabel 4.6 Hasil analisis effect size (f2)

 Variabel Komitmen Organisasi Keterangan
Budaya Organisasi 0,208 Efek sedang
Kepemimpinan Tranformasional 0,140 Efek sedang
Kepuasan Kerja 0,233 Efek sedang
 Sumber: Data primer diolah, 2022 (Lampiran 1)
Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja mempunyai efek sedang terhadap variabel
Komitmen Organisasi
c. Uji Goodness of fit (GoF)
Hasil pengujian GoF dari variabel di penelitian ini yang melibatkan AVE dan R 2
disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.7 Hasil analisis Goodness of Fit (Gof)
Average Variance Extracted R
Variabel Gof
(AVE) Square
Budaya Organisasi 0,751
Kepemimpinan
0,753
Tranformasional 0,817 0,79
Kepuasan Kerja 0,751 5
Komitmen Organisasi 0,836
Rata-rata 0,773 0,817
Sumber: Data primer diolah, 2022 (Lampiran 1)
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai GoF sebesar 0,795
termasuk kategori tinggi, sehingga model dalam penelitian memiliki tingkat kesesuaian
dan kecocokan yang baik
d. Analysis Path Coefficient
Analisis path coefficient digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel-
variabel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik bootstrapping. Hasil analisis
path coefficient dari variabel dalam penelitian ini disajikan pada gambar berikut.
 Gambar 4.4 Analisis Path Coefficient
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan teknik PLS Algorithm seperti
gambar di atas, maka hasil tersebut dirangkum pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8 Hasil Analisis Path Coefficient
T
Original Sample Standard
Statistics
  Sample Mean Deviation P Values
(|O/STD
(O) (M) (STDEV)
EV|)
Budaya Organisasi ->
0,359 0,366 0,137 2,620 0,009
Komitmen Organisasi
Kepemimpinan
Tranformasional -> 0,253 0,256 0,098 2,592 0,010
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja ->
0,370 0,361 0,130 2,851 0,005
Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel di atas, variabel Budaya Organisasi, Kepemimpinan
ransformasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
e. Pengujian Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis mengacu pada hasil t-statistics dan p-values. Hipotesis tidak
ditolak jika t-statistics lebih besar dari 1,96 dan p-values lebih kecil dari 0,05. Berikut
Tabel 4.9 yang menunjukkan hasil pengujian hipotesis. Hasil uji hipotesis penelitian
melalui variabel yang dipilih, ditampilkan pada gambar di bawah ini
 Gambar 4.5 Gambar Pengujian Hasil Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis dari penelitian disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.9 Pengujian Hipotesis Penelitian
T Statistics (| P Keterangan
 
O/STDEV|) Values
Budaya Organisasi -> Komitmen Diterima
2,620 0,009
Organisasi
Kepemimpinan Tranformasional -> Diterima
2,592 0,010
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja -> Komitmen Diterima
2,851 0,005
Organisasi

Dari hasil pengujian di atas. maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
a) Pengujian pengaruh langsung antara Kepemimpinan Transformasional (KT)
terhadap Komitmen Organisasi (KO) diperoleh nilai koefisien inner weight sebesar 0.253
dengan nilai T-statistik sebesar 2.592 dan P-value sebesar 0.010 karena nilai T-statistik >
1.96. dan P-value < 0.05 maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara
Kepemimpinan Transformasional (KT) terhadap Komitmen Organisasi (KO). Mengingat
koefisien inner weight bertanda positif mengindikasikan bahwa hubungan keduanya
positif, Artinya semakin tinggi Kepemimpinan Transformasional (KT) akan
mengakibatkan semakin tinggi pula terhadap Komitmen Organisasi (KO), begitu juga
sebaliknya.
b) Pengujian pengaruh langsung antara Budaya Organisasi (BO) terhadap
Komitmen Organisasi (KO) diperoleh nilai koefisien inner weight sebesar 0.359 dengan
nilai T-statistik sebesar 2.620 dan P-value sebesar 0.009 karena nilai T-statistik > 1.96. dan
P-value < 0.05 maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara Budaya Organisasi
(BO) terhadap Komitmen Organisasi (KO). Mengingat koefisien inner weight bertanda
positif mengindikasikan bahwa hubungan keduanya positif, Artinya semakin tinggi Budaya
Organisasi (BO) akan mengakibatkan semakin tinggi pula terhadap Komitmen Organisasi
(KO), begitu juga sebaliknya.
c) Pengujian pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (KK) terhadap
Komitmen Organisasi (KO) diperoleh nilai koefisien inner weight sebesar 0.370 dengan
nilai T-statistik sebesar 2.851 dan P-value sebesar 0.005 karena nilai T-statistik > 1.96. dan
P-value < 0.05 maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara Kepuasan Kerja
(KK) terhadap Komitmen Organisasi (KO). Mengingat koefisien inner weight bertanda
positif mengindikasikan bahwa hubungan keduanya positif, Artinya semakin tinggi
Kepuasan Kerja (KK) akan mengakibatkan semakin tinggi pula terhadap Komitmen
Organisasi (KO), begitu juga sebaliknya

D. PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengumpulan data mengenai profil responden dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden berjenis kelamin Laki-Laki memiliki pendidikan terakhir S1
dengan usia 21-24 tahun. Dalam penelitian ini terdapat 20 pertanyaan yang terdiri dari 5
indikator kepemimpinan Transformasional, 5 indikator Budaya Organisasi, 5 Indikator
Komitmen Organisasi, 5 indikator kepuasan kerja.
Pengolahan data penelitian ini menggunakan software SmartPLS. Di dalam PLS.
terdapat beberapa pengujian. Yang pertama adalah pemeriksaan Goodness of Fit model,
kedua hasil outer model, dan ketiga hasil inner model Pemeriksaan goodness of fit model
dalam PLS dapat dilihat dari nilai predictive-relevance (Q2). Nilai Q2 dihitung berdasarkan
nilai R2 dari masing-masing variabel endogen. Pengujian inner model atau structural
model pada intinya menguji hubungan antar variabel dalam penelitian. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan nilai T-statistic dan P-value pada masing-masing jalur pengaruh secara
parsial. Pengujian outer model dilakukan untuk menganalisis validitas dan reliabilitas.
Outer model adalah pengukuran variabel berdasarkan indikator. Nilai outer loading
ataupun outer weight menunjukkan bobot setiap indikator sebagai pengukur dari variabel
latent. Indikator dengan outer loading ataupun outer weight terbesar menunjukkan
indikator tersebut sebagai pengukur variabel terkuat (dominan). Nilai outer loading
dinyatakan signifikan mengukur variabel laten. Jika nilai T-statistik lebih besar dari 1.96
dan nilai P-value lebih kecil dari 0.05

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square

(PLS) diperoleh hasil pengujian hipotesis seperti yang tersaji bahwa H1 Kepemimpinan
Transformasional (KT) berpengaruh signifikan dan positif terhadap Komitmen Organisasi
(KO) adalah diterima. Pengujian pengaruh langsung antara Kepemimpinan
Transformasional (KT) terhadap Komitmen Organisasi (KO) diperoleh nilai koefisien
inner weight sebesar 0.253 dengan nilai T-statistik sebesar 2.592 dan P-value sebesar
0.010 karena nilai T-statistik > 1.96. dan P-value < 0.05 maka terdapat pengaruh langsung
yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional (KT) terhadap Komitmen
Organisasi (KO). Mengingat koefisien inner weight bertanda positif mengindikasikan
bahwa hubungan keduanya positif, Artinya semakin tinggi Kepemimpinan
Transformasional (KT) akan mengakibatkan semakin tinggi pula terhadap Komitmen
Organisasi (KO), begitu juga sebaliknya.Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Sanjaya&Anindita (2020) menyatakan bhawa Kepemimpimoinan Transformasional
berpengarh positif terhadap komitmen organsasional. Dan sejalan dengan penelitian
Aranda (2017) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional juga berpengaruh
sinifikan posotif terhadap komitmen organisasi
H2 Budaya Organisasi (BO) berpengaruh signifikan dan positif terhadap Komitmen
Organisasi (KO) adalah diterima. Pengujian pengaruh langsung antara Budaya Organisasi
(BO) terhadap Komitmen Organisasi (KO) diperoleh nilai koefisien inner weight sebesar
0.359 dengan nilai T-statistik sebesar 2.620 dan P-value sebesar 0.009 karena nilai T-
statistik > 1.96. dan P-value < 0.05 maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan
antara Budaya Organisasi (BO) terhadap Komitmen Organisasi (KO). Mengingat koefisien
inner weight bertanda positif mengindikasikan bahwa hubungan keduanya positif, Artinya
semakin tinggi Budaya Organisasi (BO) akan mengakibatkan semakin tinggi pula terhadap
Komitmen Organisasi (KO), begitu juga sebaliknya. Hal ini sejalan dengan penelirtian
yang dilakukan oleh I wayan (2018) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, dan penelitian yang dilakukan oleh Samuel (2020)
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
H3 Kepuasan Kerja (KK) berpengaruh signifikan dan positif terhadap Komitmen
Organisasi (KO) adalah diterima. Pengujian pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja
(KK) terhadap Komitmen Organisasi (KO) diperoleh nilai koefisien inner weight sebesar
0.370 dengan nilai T-statistik sebesar 2.851 dan P-value sebesar 0.005 karena nilai T-
statistik > 1.96. dan P-value < 0.05 maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan
antara Kepuasan Kerja (KK) terhadap Komitmen Organisasi (KO). Mengingat koefisien
inner weight bertanda positif mengindikasikan bahwa hubungan keduanya positif, Artinya
semakin tinggi Kepuasan Kerja (KK) akan mengakibatkan semakin tinggi pula terhadap
Komitmen Organisasi (KO), begitu juga sebaliknya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Firmananda (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh
Amminolah (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data yang telah dilakukan pada bab
IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi PT Rasakan Kesegaran Nikmat
2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi PT
Rasakan Kesegaran Nikmat
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi PT
Rasakan Kesegaran Nikmat

B. KETERBATASAN DAN SARAN

1. Keterbatasan
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan untuk memprediksi komitmen
organisasi PT Rasakan Kesegaran Nikmat hanya terbatas pada kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja.

2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat hal yang dapat diperhatikan dan
dipertimbangkan secara lebih matang oleh perusahaan di industri makanan dan
minuman, serta peneliti berikutnya yang ingin meneliti topik yang sama. Saran yang
diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

a. Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini, PT Rasakan Kesegaran Nikmat dapat menentukan

strategi pemasaran yang tepat dengan memperhatikan faktor–faktor yang dapat
meningkatkan kesetiaan pelanggan, sehingga mampu unggul dari pesaing lokal
maupun internasional. Berikut beberapa saran untuk Burger King.
 1. Penulis menyarankan pimpinan PT Rasakan Kesegaran Nikmat tentang
perlunya meningkatkan kepemimpinan transformasional yaitu dengan
mengadakan kegiatan khusus kepada semua karyawan. Dengan demikian
akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik antara semua karyawan.
2. Ada baiknya budaya organisasi pada PT Rasakan Kesegaran Nikmat lebih
ditingkatkan dan diperhatikan karena sangat berperan penting dalam
menciptakan kelancaran dalam segala aspek yang berjalan di PT Rasakan
Kesegaran Nikmat.

3. PT Rasakan Kesegaran Nikmat perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawan

agar karyawan tetap bahagia dalam bekerja sehingga loyalitas karyawan
semakin meningkat dan dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Hal
ini juga dapat meningkan komitmen organisasi sehingga karyawan dapat lebih
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti menyarankan agar penelitian ini dapat di manfaatkan sebagai daftar
rujukan untuk melakukan penelitian selanjutnya, serta dapat dijadikan acuan untuk
dikembangkan lagi agar menjadi penelitian yang lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Bass, B.M. (1999). Two decades of research and development in transformational

leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(1), 9-32.

Sianipar, A.R.B. dan Haryanti, K. 2014. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Jurnal
Psikodemensia. Vol. XIII, No.1 (98-114).

Lamidi (2009). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen

Organisasional Dengan Variabel Moderating Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit
Swasta Di PKU Muhammadiyah Surakarta. Surakarta.

Wibawa, I.W.S. dan Putra, M.S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasional Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi Pada PT. Bening
Badung-Bali).

Puspitawati, N.M.D. dan Riana, I.G. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan. Universitas Udayana Bali.

Pambudi, W.R. (2019). Hubungan Antara Perceived Organizational Support (POS)

Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Di CV Seken Yogyakarta. Universitas
Mercu Buana.

Shalahuddin, S.Ag., M.Pd.I (2015). Karakteristik Kepemimpinan Transformasional.

Surabaya.

Mandriasih, M. dan Iqbal, M.A. (2019). Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dimediasi Oleh Pengembangan Karir.
 Universitas Mercu Buana.

Senjaya, V. dan Anindita, R. (2020). The Role Of Transformational Leadership And

Organizational Commitment Through Job Satisfaction Among Mining Industry
Employees. Universitas Esa Unggul Jakarta.

Aranda, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Islam
Ibnu Sina Pekanbaru. Universitas Riau.

Humala, R. (2014). Kepemimpinan Transformasional Dengan Komitmen Organisasi

Karyawan. Universitas Muhammadiyah Malang.

Bastiani, D.A. & Rahardjo, M. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan Transformasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi (PT.Telekomunikasi Indonesia Witel Semarang). Universitas Diponegoro.

Ridwal (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di SDN Pucung III Kec. Kota
Baru Kabupaten Karawang. Institut Stiami Jakarta.

Permatasari, K.C. & Supartha, W.G. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Organisasi, dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Pada CV.Megah Food Trading. Universitas Udayana Bali

Nasution (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.

Azwar. Saifuddin. (2013). Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Margono (2004), Metodologi Penelitian Pendidika, Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet.

Sugiyono, (2005), Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta

Gay, L.R. dan Diehl, P.L. (1992), Research Methods for Business and. Management,
MacMillan Publishing Company, New York

Kreitner, K. dan A. Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet.

Moleong, Lexy J. (2004). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Abdillah, W. dan Hartono, J. (2015). Partial Least Square (PLS) – Alternative Structural
Equation Modelling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., dan Sarstedt, M. (2019). A Primer on Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (Ed. 2). United States of
America: SAGE Publications, Inc.

Aminollah (2020) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada
Karyawan Kantor Pusat Pos Sumbawa Besar PT. POS INDONESIA). Sumbawa

Fornell, C and Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equatuion Models with

Unobservable Variables and Measurement Error. Journal Of Marketing Research.

Ghozali, Imam, Hengky Latan. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart
PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. SemarangHarnanto. 2017. Akuntansi
Biaya: Sistem Biaya Historis. Yogyakarta: BPFE

Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A New Criterion for Assessing
Discriminant Validity in Variance-based Structural Equation Modeling. Journal of the
Academy of Marketing Science

I Wayan (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional

 Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi pada PT. Bening Badung-Bali). Bali

Samuel (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Afektif

Yang Dimediasi Oleh Kepercayaan (Studi Pada Pt. Trubando Coal Mining Kabupaten
Kutai Barat). Kutai

Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Hair, J. F. (2017). Partial least squares structural equation
modeling. Handbook of market research, 26, 1-40