TUGAS INDIVIDU

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Nama : Naufal Ramadhan Setiawan
Rombel : 1 (satu)
NIM : 1511420006
Angkatan : 2020

1. Menurut anda, apa manfaat besar dari mempelajari psikologi industri organisasi, dari
kacamata semua yang sudah anda pelajari dari tema tema yang sudah anda
sampaikan?

Pada bagian mata kuliah PIO ini, saya dan kelompok bertugas menduskusikan dan
menyampaikan materi terkait rekrutmen. Dalam rekrutmen sendiri, kami belajar terkait
definisi, sumber rekrutmen, fungsi, hingga perkembangan rekrutmen. Menurut saya,terdapat
satu manfaat besar dari mempelajari materi PIO ini, yaitu:

1) Yang pertama, saya mampu memahami salah satu bagian paling penting dari berjalan dan
berkembangnya suatu organisasi. Rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu bagian
terpenting, karena hal ini yang akan mempengaruhi dan menggerakkan perusahaan
(Tendean, 2014). Karyawan menjadi penentu terjadinya sektor pelayanan yang baik
terhadap konsumen, dan pelayanan ini sangat penting untuk dapat membangun hubungan
baik dengan pelanggan yang akhirnya membangun keloyalan konsumen terhadap produk
perusahaan. Maka, sangat dibutuhkan sistem rekrutmen dan seleksi yang baik, untuk
dapat menjaring karyawan yang baik dan sesuai kompetensi yang dibutuhkan. Sehingga
dapat tercapainya tujuan organisasi/perusahaan.

Kemudian, secara umum, menurut saya manfaat besar dari mempelajari materi materi
yang sudah dibahas sejauh ini yaitu:

 Dari berbagai materi yang sudah kami dapat seperti leadership, budaya organisasi,
konflik dan stress, perencanaan SDM, hingga rekrutmen, dapat dipahami bahwa satu hal
penting yang harus di kembangkan dan terus di perbaiki adalah bagaimana sumber daya
manusia sangat penting dalam menjalankan organisasi, bukan hanya memikirkan
 bagaimana manusia dapat digunakan untuk memajukan organisasi/industri, tetapi juga
pentingnya memenuhi kebutuhan dan kesahjeteraan mereka.
 Lalu, dikatakan pula dalam Wijono (2010), bahwa psikologi industri organisasi menjadi
sumbangan pemikiran atau landasan utama dalam pengembangan dan renovasi dari
perilaku karyawan dan pencapaian potensi karyawan kearah positif, yang sangat
dibutuhkan dalam menjalankan dan mengembangkan perusahaan/organisasi.
 Selain itu, psikologi industri organisasi juga membahas terkait analisis tugas, mengatur
upah (reward system), pemenuhan kebutuhan sosial-psikologis, dan kepuasan kerja
(Wijono, 2010). Sehingga dengan mempelajari ini, dapat diterapkan dalam merencanakan
pemenuhan kebutuhan karyawan yang efektif, dan tentunya sesuai dengan tujuan
perusahaan, tanpa mengabaikan hak yang dimiliki oleh karyawan.

2. Jelaskan diri anda kedepan jika bekerja di dalam industri, organisasi seperti apa yang
anda inginkan, dengan gambaran pimpinan, budaya, sampai proses seleksi masuk?
(Jelaskan secara narasi dan deskriptif)

Bagaimana kriteria atau bentuk perusahaan yang menjadi impian saya? Tentunya
utamanya adalah perusahaan dengan tujuan dan manajemen yang jelas dan terstruktur, juga
memiliki semangat berkembang. secara lebih spesifik, dalam aspek leadership, pemimpin
perusahaan yang berorientasi pada pekeja (Employee-oriented leader) menjadi salah satu
bentuk kepemimpinan yang mungkin akan membuat saya nyaman dalam perusahaan.
Employee-oriented leader ini sendiri berarti adalah seorang pemimpin yang menekankan
hubungan interpersonal dan menerima perbedaan antar para anggotanya (Robbins, dkk,
2015). Dengan pemimpin yang seperti ini, menurut saya saya akan mampu menjalankan
berbagai tugas saya dengan baik, karena saya akan merasa didengar dan bahwa pendapat
saya sesuatu yang penting dan patut di pertimbangkan.

Lalu, budaya organisasi yang ideal menurut saya adalah suatu perusahaan yang memiliki
budaya konstruktif. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003, dalam Muis, dkk, 2018), budaya
konstruktif adalah budaya yang mengutamakan adanya interaksi karyawan dan pengerjaan
proyek dan tugas dengan saling bantu, dengan tujuan utama memuaskan kebutuhan masing
masing individu untuk tumbuh dan berkembang. Perusahaan dengan budaya seperti ini akan
mendorong pencapaian aktualisasi diri para karyawan dan memberikan penghargaan yang
manusiawi, sehingga kemungkinan besar saya akan mendapatkan kenyamanan dan motivasi
kuat untuk memajukan perusahaan atas dasar support yang diberikan perusahaan pada
karyawannya.

Lalu, dari aspek kepuasan kerja, perusahaan yang memiliki regulasi dan perencanaan
yang baik dan adil dalam membangun kepuasan kerja menjadi sesuatu yang penting. Karena,
perusahaan yang mau membangun kepuasan kerja karyawan mereka berarti memahami
seberapa pentingnya kebahagiaan dan kepuasan karyawan terhadap pecapaian tujuan dan
pengembangan perusahaan kedepannya. Dan, apabila perusahaan memiliki upaya yang baik
dalam membangun kepuasan kerja, berarti mereka akan memperlakukan karyawan dengan
baik. Hal ini ditunjukkan dari berbagai teori hal-hal yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja, salah satunya yaitu teori pemenuhan kebutuhan (Mangkunegara, 2011, dalam Syafrina,
2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan karyawan. Yang berarti, kebutuhan diri saya akan dicoba dipenuhi sesuai dengan
kinerja yang saya berikan pada perusahaan.

Lalu, terkait konflik dan stress, perusahaan yang baik adalah yang mampu menyelesaikan
stress dan konflik berlebihan, namun tetap mempertahankan konflik dan stress yang cukup
untuk mempertahankan dinamika perusahaan agar dapat saling berkembang. Kemudian
perusahaan harus peka terhadap adanya kemungkinan atau kebutuhan akan adanya
perubahan, karena perubahan dibutuhkan agar perusahaan dapat terus berkembang dan
mengiktui keadaan zaman. Dan perusahan menerapkan analisis jabatan yang baik, baik itu
dari internal maupun menggunakan jasa. Karena dengan dilakukannya analisis jabatan yang
baik, pekerjaan akan berjalan secara efisien, karena berbagai jabatan akan diisi oleh orang
yang paling sesuai.

Kemudian, dari segi rekrutmen, menurut Wahjono (2015), terdapat beberapa faktor yang
dapat menjadi kendala dalam proses rekrutmen suatu perusahaan. Yang pertama kondisi
lingkungan eksternal seperti pasar tenaga kerja. Dan yang kedua adalah kebijakan internal
organisasi seperti kebijakan promosi internal perusahaan. Maka perusahaan yang ideal
menurut saya adalah yang mampu mengimbangi dua bentuk rekrutmen yaitu rekrutmen
 internal dan eksternal. Dengan adanya keseimbangan dan disesuaikan dengan human capital
yang dimiliki akan menciptakan rekrutmen yang efisien.

3. Saat ini, menurut anda, industri sudah berkembang dengan pendekatan teori psikologi
seperti apa dalam perubahan dan pengembangan organisasinya? (Gambarkan dari
organisasi yang tidak jauh dari anda berinteraksi selama ini)

Menurut saya, saat ini industri dan organisasi sedang berkembang sesuai dengan
pendekatan psikologi humanistik. Humanistik sendiri memiliki dua asumsi besar yaitu bahwa
adanya kecenderungan formatif pada manusia untuk berkembang menjadi sesuatu yang lebih
kompleks dan memandang manusia secara positif, bahwa mereka memiliki potensi dan selalu
bergerak untuk mengaktualisasikan dirinya (Feist & Feist, 2008). Dan, industri dan
organisasi sekarang sudah mulai berkembang ke arah yang lebih humanis, dimana mulai
adanya kesadaran bahwa untuk mencapai tujuan, maka penting untuk membantu individu
untuk mencapai aktualisasi diri mereka, sehingga mereka dapat secara efektif membantu
mencapai tujuan perusahaan/organisasi.

Contoh nyata seperti dalam organisasi yang saya ikuti, yaitu English Debating Society
UNNES. Telah terdapat perubahan dimana komunikasi dan pandangan positif terhadap
anggota sangat diutamakan. Dimana leader menerapkan bentuk hubungan yang cukup
terbuka, dimana setiap anggota memiliki kesempatan untuk mengutarakan pendapat dan
pikirannya. Dan hubungan yang terbentuk bukanlah hubungan searah dimana atasan
mengatur bagaimana caranya mengembangkan anggotanya, tetapi anggota diikut sertakan
dalam diskusi pengembangan organisasi untuk mendapatkan insight tentang apa yang meraka
butuhkan.

4. Sebutkan pandangan teori teori yang berkembang di dalam pandangan pio untuk
melihat budaya organisasi dan analisis jabatan!

Terdapat tiga pandangan pio dalam melihat budaya organisasi, yaitu: (Sutrisno, 2019)

1) Pandangan holistis, yang menyatakan bahwa budaya perusahaan termasuk semua

keyakinan, adat-istiadat, kebiasaan, sistem nilai, norma perilaku, dan cara berbisinis yang
 unik dimiliki oleh tiap perusahan, yang akan membentuk pola perilaku dan emosi
kehidupan dalam organisasi.
2) Pandangan variabel/perilaku, yang lebih fokus pada ekspresi budaya yang muncul dan
terlihat dalam bentuk verbal dan perilaku tampak, sehingga merupakan manifestasi kultur
yang tampak.
3) Pandangan kognitif, yang fokus pada ide, konsep, rancangan, keyakinan, nilai, dan norma
yang akan membentuk/mengkonstruksi aturan-aturan sosial yang menuntun persepsi dan
pikiran dalam aktivitas perusahaan/organisasi.

Kemudian, dalam melihat analisis jabatan juga terdapat tiga cara/pandangan yaitu:
(Taggala, 2015)

1) Time-determined changes, dimana analisis jabatan yang akan berubah seiring berjalannya
waktu, misal ketika pergantian musim, atau pekerjaan yang berubah karena
perkembangan teknologi.
2) Employee-determined changes, dimana analisis jabatan dilakukan karena adanya
perubahan yang terjadi akibat perubahan pada individu karyawan sendiri, apakah ability,
skill, value, dll yang mereka miliki masih memenuhi kriteria jabatan atau tidak.
3) Situational-determined changes, dimana analisis jabatan yang timbul dari berbagai faktor
lingungan dimana suatu industri berjalan.

5. Apa yang anda pahami tentang perubahan kondisi dalam memandang

leadership/kepemimpinan, perencanaan sdm, dan kepuasan kerja di era industri digital
saat ini!

Berdasarkan pemahaman saya, perubahan yang terjadi dalam memandang leadership,

perencanaan SDM dan kepuasan kerja di era industri digital ini cukup besar. Yang pertama,
dalam leadership, kepemimpinan juga karyawan dituntut untuk dapat mengikuti dan cepat
menyesuaikan diri juga beradaptasi dengan perubahan yang sangat pesat terjadi. Salah satu
adalah munculnya istilah Digital Leadership, yaitu seseorang yang mampu memimpin
organisasi/perusahaan dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi yang
berkempang sangat pesat di era digital sehingga mampu mencapai tujuan dan target
perusahaan/organisasi (Klobility.id, 2021).

Dalam pengembangan SDM, juga dibutuhkan sistem yang mampu mengintegrasikan

perkembangan yang terus terjadi setiap harinya yang mengarah pada digitalisasi. Selain itu,
urgensi dilakukannya pengembangan SDM yang baik dan komprehensif semakin dirasakan
diakibatkan kemajuan teknologi yang berkembang sangat pesat juga persaingan yang
semakin tinggi, sehingga dibutuhkannya langkah langkah yang inovatif (Codemi, 2021).
Sesuai dengan prinsip adaptasi, maka saat ini juga terus timbul inovasi dalam pengembangan
SDM, yang sebelumnya eksklusif dilaksanakan secara langsung tatap muka. Maka pada saat
ini, sudah banyak alternatif yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengembangan SDM
yang tentunya baik dan meningkatkan efisiensi. Seperti dengan melakukan berbagai
pelatihan online yang memungkinkan penggunaan tenaga ahli terbaik dari berbagai belahan
dunia, misalnya, untuk memberikan pelatihan terbaik bagi SDM suatu perusahaan.

Dan, yang terakhir, terkait kepuasan kerja. Menurut saya, saat ini kepuasan kerja saat ini
makin vocal disuarakan oleh karyawan. Selain itu, tingkat awareness perusahaan akan
pentingnya kepuasan kerja juga makin meningkat seiring meningkatnya sumber informasi
yang semakin mudah diakses. Perusahaan/organisasi mulai memahami bagaimana,
memenuhi kepuasan pekerja adalah hal yang beneficial bagi perusahaan walaupun diperlukan
adanya sumber daya pendukung tambahan. Tetapi hal tersebut terbukti merupakan sesuatu
yang berharga dan hendaknya dilakukan.
 DAFTAR PUSTAKA

Codemi.co.id. 2021. Penerapan Strategi Pengembangan SDM untuk Menghadapi Era Digital.
Diakses dari https://codemi.co.id/penerapan-strategi-pengembangan-sdm-untuk-
menghadapi-era-digital/
Gultom, D. K. (2015). Pengaruh budaya organisasi perusahaan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, 14(2).
Jess Feist dan Gregory J. Feist, (2008), (diterjemahkan oleh: Yudi Santoso) Theories of
Personality, Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Klobility.id. 2021. Pentingnya Kepemimpinan di Era Digital. Diakses dari

https://www.klobility.id/post/pentingnya-kepemimpinan-di-era-digital

Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior
(16th ed). Jakarta: Salemba Empat.

Sutrisno, H. E. (2019). Budaya organisasi. Prenada Media.

Syafrina, N. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT.
Aspacindo Kedaton Motor Kandis Kabupaten Siak. Jurnal Benefita, 3(3), 455-468.
Taggala, M., Psi, S., & Si, M. (2015). Analisis Jabatan. Sleman: Kurnia Global Publishing.
Tendean, S. (2014). Studi Deskriptif Tentang Rekrutmen dan Seleksi Pegawai di PT. Bukit
Surya Indah Permai. Agora, 2(2), 818-827.
Wahjono, S. I. (2015). IN HRM GLOBAL.
Wijono, S. (2010). Psikologi industri & organisasi. Kencana.