BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manusia adalah makhluk sosial dimana mereka saling berkomunikasi,
bekerjasama, dan saling membutuhkan dengan manusia lainnya dalam menjalankan
hidup. Seperti halnya manusia yang menjadi anggota dalam sebuah organisasi,
mereka saling berkomunikasi dan bekerjasama dalam menjalankan tugasnya agar
tujuan organisasi dapat tercapai. Organisasi dapat dikatakan sebagai tempat atau
wadah yang dapat menghimpun anggota agar dapat dapat saling berinteraksi dan
bekerjasama untuk menyalurkan, mengekspresikan atau memberikan apa yang ia
miliki atau apa yang dapat ia berikan kepada organisasi itu sebagai rasa tanggung
jawab atas keberadaannya untuk mencapai tujuan organisasi . Seperti yang
dikemukakan oleh Robbin, bahwa organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi,
yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
bersama atau sekelompok tujuan.

Suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif dan efisien apabila fungsi-
fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan
yang ada didalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjang lainnya
telah tersedia dan memenuhi persyaratan. Dari sekian banyaknya unsur yang dapat
mendukung jalannya sebuah organisasi, sumber daya manusia merupakan unsur yang
terpenting yang perlu diperhatikan, karena sumber daya manusia merupakan faktor
sentral atau utama sebagai penggerak dari visi dan misi sebuah organisasi.
Canggihnya teknologi dan sarana prasarana yang memadai dalam sebuah organisasi
tidak akan berjalan tanpa adanya campur tangan dari sumber daya manusia yang
terdapat didalamnya. Oleh karena tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas
dan profesional perlu diperhatikan dan dikembangkan menjadi sumber daya manusia
yang kompetitif agar dapat menjalakan perencanaan strategi yang telah ditetapkan
maupun yang harus dikembangkan dengan inovasi atau alternatif strategi lainnya
sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi serta menjalankan sistem yang telah
ada sesuai dengan prosedur. Semua hal itu muncul dari hasil pemikiran sumber daya
manusia yang terdapat didalamnya agar tercapainya tujuan perusahaan oleh karena
itu seluruh bagian anggota organisasi tidak boleh dipandang sebelah mata serta perlu
diperhatikan dan disejahterakan oleh organisasi karena semuanya merupakan sebuah
kesatuan dari sebuah organisasi.

Setiap organisasi memiliki karakteristik yang berbeda dengan organisasi

lainnya oleh karena itu karakteristik ini dijadikan sebuah identitas oleh masing-
masing organisasi. Identitas dalam sebuah organisasi ini dapat dikatakan sebagai
budaya organisasi. Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana memandang
bagian lain dan bagaimana berperilaku sebagai hasil dari pandangan tersebut.
Sehingga budaya organisasi berbeda antara satu organisasi dan organisasi lainnya,
masing-masing memiliki ciri spesifik atau karakeristik yang membedakannya.
Budaya organisasi juga bersifat dinamis terhadap segala perubahan yang terjadi dan
selalu perlu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan, mengubah pola pikir,
mengembangkan budaya organisasi yang ada, dan memelihara kepercayaan para
anggotanya agar organisasi tetap berjalan. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai,
norma-norma, aturan cara berperilaku yang menjadi ciri khas suatu organisasi dalam
menyelesaikan segala permasalahan yang ada. Budaya organisasi juga dibentuk dari
filosofi organisasi dan nilai-nilai yang dianut oleh sumber daya manusia yang ada tak
lepas dari pengawasan top management atau peran pimpinan dan pembetukan
budaya organisasi.

Budaya organisasi menentukan batas-batas normatif perilaku anggota

organisasinya karena budaya organisasi akan menjadi kesepakatan bersama yang
mengikat semua individu dalam sebuah organisasi berdasarkan nilai-nilai yang
mengikat di dalamnya. Secara spesifik, peranan budaya organisasi adalah membantu
menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan jatidiri anggota
organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan yang
terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem
sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma
kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya organisasi
berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya.

Membentuk budaya organisasi sangat menentukan keberhasilan suatu

organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasinya. Budaya kerja juga dianggap
mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu
mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik pula (Gunadi, 2006).
Kepuasan kerja adalah perasaan psikis atau emosional yang menyenangkan seorang
pegawai karena kebutuhannya telah terpenuhi dan memadai. Oleh karena itu, karena
kebutuhan dan perasaan psikis setiap orang berbeda-beda maka setiap karyawan
secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda dalam tipe pekerjaan
yang sama ataupun yang sama sekali berada dalam tipe pekerjaan yang berbeda, hal
ini tergantung tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya. Seperti
hal yang dikemukakan oleh Husain Umar ( 2008 : 213 ) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya
menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya
mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.

PT Maxistar Intermoda Indonesia adalah perusahaan distribusi dan

pemasaran tekstil bermutu yang dikenal dengan merek "MAXISTYLE". Maxistyle
kini telah menjadi merek yang dikenal luas dan dipercaya oleh kalangan desainer,
tailor, dan konsumen baik dari perorangan maupun korporasi yang memakai bahan
kami untuk seragam. Maxistyle memiliki 3 kategori koleksi, yaitu kategori platinum,
executive dan personal yang secara keseluruhan memiliki lebih dari 20 merek tekstil
dan akan terus bertambah. Berbagai produk ini diciptakan untuk memenuhi berbagai
kebutuhan, selera, dan anggaran yang beragam dari perusahaan dan perorangan.
Perusahaan PT Maxistar Intermoda Indonesia mendapatkan ISO yang bersertifikat
ISO 9001:2000 pada tahun 2007 & sekarang sudah bersertifikat ISO 90001:2008.
Produk-produk Maxistyle memilki garansi Excellence Product yang memberikan
jaminan atas mutu produk. Semua produk Maxistyle harus melalui proses
pengawasan mutu standard quality controls yang teliti dan terpadu di setiap tahapan
proses produksi sampai ke tangan konsumen.
 Ditengah ketatnya persaingan industri tekstil di Indonesia, ada beberapa
kompetitor lainnya yang dapat mengancam keberadaan perusahaan ini, oleh karena
itu terdapat beberapa pengembangan produk maupun strategi yang dilakukan agar
mereka dapat bertahan. Dari segi pengembangan produk, perusahaan membuat
terobosan baru yang semulanya perusahaan ini hanya memproduksi tekstil berbahan
polos untuk seragam, namun sekarang perusahaan ini memproduksi tekstil bermotif
batik. Kemudian dari segi pemasarannya juga, perusahaan juga merekrut karyawan
baru untuk divisi CRO (Customer Relation Officer) untuk memperkenalkan secara
langsung produknya ke para penjahit dan merekomendasikan untuk membeli produk
tersebut di agen-agen terdekat. Selain itu pengawasan bagi karyawan khususnya
sales dan CRO yang selalu bekerja dilapangan diperketat karena ada kemungkinan
karyawan yang tidak melakukan kunjungan sesuai dengan jadwal ke agen-agennya.
Pengurangan jumlah karyawan atau downsizing karyawan di bagian sales juga
dilakukan agar proses penjualan lebih efektif dan untuk mengurangi biaya-biaya
yang dikeluarkan seperti biaya transportasi, biaya hotel dan biaya biaya akomodasi
lainnya. Disamping itu tingkat turnover pada divisi ini juga cukup tinggi dikarenakan
mereka telah mempunyai link yang cukup banyak dengan perusahaan agen sehingga
mereka lebih memilih untuk berwirausaha. Berdasarkan kondisi diatas penulis ingin
mengetahui hubungan antara budaya perusahaan PT Maxistar Intermoda Indonesia
dengan tingkat kepuasan kerja karyawan melihat terdapatnya perubahan-perubahan
yang terjadi dalam perusahaan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka dapat
dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimanakah budaya organisasi yang dimiliki oleh PT Maxistar Intermoda

Jakarta?
2. Seberapa besar tingkat kepuasan dari karyawan PT Maxistar Intermoda
Jakarta?
3. Bagaimana hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja PT
Maxistar Intermoda Jakarta?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai berdasarkan latar belakang dan
rumusan masalah yang dihadapi yaitu:

1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang dimiliki oleh PT Maxistar

Intermoda Indonesia.
2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan PT Maxistar Intermoda
Indonesia.
3. Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja
karyawan PT Maxistar Intermoda Indonesia.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dalam penelitian yang dilakukan ini penulis berharap agar dapat memberikan
manfaat yang berguna bagi :

1. PT Maxistar Intermoda Indonesia.

Hasil dari penelitian ini dapat memberi masukan bagi perusahaan ini, dan
agar mengetahui sejauh mana hubungan budaya organisasi dan kepuasan
kerja karyawan di PT Maxistar Intermoda Indonesia.
2. Bagi Penulis
 Hasil penelitan ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan
akademik dalam bidang manajemen bagi pembaca dan bagi penulis
khususnya dalam penerapan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
dalam suatu organisasi.
3. Bagi Pihak Lain
Menjadi sumber informasi dan pengetahuan dalam bidang budaya
organisasi.

1.5 Kerangka Pemikiran

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang
diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam
keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu
dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring
dengan berjalannya waktu, budaya masuk ke dalam sebuah organisasi dan pasti
membentuk sebuah oraganisasi sehingga organisasi tersebut memiliki karakter atau
ciri khas tersendiri. Budaya organisasi juga dirasakan manfaatnya pada organisasi
oleh karena kontribusi yang efektif yang diberikan oleh anggotanya secara
keseluruhan. Secara spesifik, budaya organisasi sebuah sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci
yang dijunjung tinggi oleh organisasi. seperti yang dikemukakan oleh Menurut
Mangkunegara, (2005:113), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau
sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Schein (1992:8-10) mengajukan kesimpulan yang lebih kurang sama dengan

definisi budaya organisasi lainnya yaitu adanya “sesuatu” yang dimiliki atau
dijadikan pegangan bersama oleh anggota-anggotanya. Tentang apakah “sesuatu” itu,
berikut merupakan uraian tentang pandangannya:
1. Keteraturan pola perilaku ketika orang berinteraksi
Keteraturan pola bahasa, adat istiadat (custom) dan tradisi, serta ritual-ritual
yang mereka gunakan secara berulang-ulang dalam berbagai situasi yang
berbeda
2. Norma-norma kelompok (group norms)
Standar dan nilai-nilai yang secara tersirat berlaku pada sekelompok orang
yang bekerja pada unit yang sama.
3. Espoused value
Prinsip atau nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit dan terbuka oleh
sebuah kelompok sebagai suatu tujuan yang hendak mereka capai.
4. Filosofi formal
Kebujakan umum atau prinsip-prinsip ideologis yang menjadi pedoman
sebuah kelompok dalam hubungannya dengan pemegang saham, pekerja,
pelanggan, atau pemangku kepentingan lainnya.
5. Aturan-aturan main (rules of the game)
Aturan—aturan implisit yang berlaku dalam seuah organisasi yang harus
dipelajari oleh anggota baru untuk diterima sebagai bagian dalam organisasi
itu.
6. Iklim organisasi (climate)
Suasana perasaan yang meliputi suatu kelompok berdasarkan penataan ruang
fisik (physical layout) dan cara anggota organisasi memperlakukansatu sama
lain dengan pelanggan atau orang luar.
7. Keahlian khusus (embedded skills)
Kompetensi khusus yang ditunjukan oleh anggota-anggota suatu kelompok
dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu, kemampuan membuat
hal-hal tertentu yang ditunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya yang
terkadang tidak dinyatakan dalam bentuk tertulis.
8. Pola berfikir, mental models, dan paradigma linguistik
Peta kognitif yang dimiliki oleh anggota-anggota suatu kelompok yang
menjadi pedoman persepsi, pikiran, dan bahasa yang digunakan, dan
diajarkan kepada anggota baru melalui sosialisasi.
9. Makna bersama (shared meaning)
 Pemahaman yang muncul (emergent understandings) yang diciptakan oleh
anggota-anggota kelompok dalam interaksi mereka satu sama lain.
10. Simbol-simbol integratif (Root metaphors)
Gagasan, perasaan, dan citra-citra yang dikembangkan suatu kelompok
sebagai ciri mereka yang terkadang tidak diciptakan secara sadar, tetapi
terlihat dari bentuk bangunan, tata ruang kantor, dan artifak-artifak material
lainnya.

Budaya dikembangkan dan mengekspresikan dirinya sendiri dalam cara yang

berbeda dalam organisasi yang berbeda pula, oleh karena itu budaya organisasi
terdapat ketidaksamaan dalam beberapa hal Budaya organisasi sangat diperlukan
oleh setiap perusahaan yang perlu selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan
perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya
manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian,
perubahan budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola
pikir segenap sumber daya manusia didalam organisasi. Hal ini dapat dikatakan
sebagai tantangan yang muncul secara internal di dalam sebuah organisasi karena
bukan hal yang mudah mengubah budaya kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan
nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai. Orang tidak akan berubah dengan
sendirinya hanya dengan diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menyadarinya
dan menginginkannya secara sukarela, orang yang bersedia meninggalkan cara lama
sangat sedikit jumlahnya, bahkan ketika situasi menjamin sekalipun (Osborn dan
Plastrik, 2000 : 241).

Budaya organisaisi tentunya di jalankan oleh sumber daya manusia yang

berkualitas dan profesional dalam menciptakan keberhasilan sebuah organisasi.
Budaya organisasi dan keberhasilan suatu organisasi ini juga erat hubungannya
dengan kepuasan kerja anggota anggotanya. Budaya kerja juga dianggap
mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta mampu
mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik pula (Gunadi, 2006).
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan yang muncul dalam diri
karyawan atau pegawai karena kebutuhannya telah terpenuhi. Seperti yang dikatakan
oleh Husain Umar ( 2008 : 213 ), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
 perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi
kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi
harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Seorang pegawai dapat dikatakan merasa
terpuaskan kebutuhannya atau keinginanya apabila terdapat hubungan kekeluargaan
dalam sebuah organisasi, pandangan masyarakat yang baik terhadap pekerjaannya,
kesempatan berkreasi, upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, promosi
kerja dan faktor-faktor lainnya yang masing-masing individu memiliki perbedaan
tersendiri dalam kebutuhannya. Namun, menurut Luthans (1998:145-146)
menunjukkan adanya 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
yaitu gaji, promosi, supervise, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan penjelasan diatas, berikut ini merupakan bagan kerangka

pemikiran hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dari Schein dan
Luthans :

Keteraturan pola perilaku

ketika orang berinteraksi

Norma-norma Kelompok

Espoused Value Gaji

Filosofi Formal Promosi

Budaya Kepuasan Kerja
Aturan-aturan Main Organisasi Supervise

Iklim Organisasi Rekan Kerja

Keahlian Khusus Pekerjaan itu sendiri

Pola Berfikir, Mental Model,

dan Peradigma linguistik

Makna Bersama

Simbol Integratif