Konsultasi Untuk Judul

PENGARUH KEPRIBADIAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)

OCB merupakan perilaku di mana karyawan memiliki kemauan untuk tidak hanya
melaksanakan pekerjaan utamanya saja, namun juga melakukan tugas-tugas ekstra seperti
kemauan untuk bekerjasama, saling membantu, aktif mengambil peran, bersedia memberikan
pelayanan ekstra, dan memanfaatkan waktu kerjanya secara efektif (Robbins & Judge, 2013).

Menurut Robbins & Judge (2013), beberapa faktor yang mempengaruhi OCB adalah sebagai
berikut:

1. Budaya Organisasi
Mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan organisasi
satu dengan lainya.
2. Iklim Organisasi
Suasana yang dirasakan oleh anggota organisasi, yang terdiri dari presepri mereka tentang
norma, nilai, prinsip dan praktik yang berlaku dalam organisasi.
3. Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan
individu lain.
4. suasana hati
suasana hati adalah keadaan emosi yang timbul untuk sementara.
5. Persepsi terhadap dukungan organisasi
Adalah penilaian karyawan terhadap sejauh mana organisasi menghargai kinerja, kesesuaian
terhadap imbalan, serta kesejahteraan yang diberikan.
6. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
7. Masa kerja
Rentang waktu atau kesempatan yang dimiliki oleh seseorang untuk memegang suatu
jabatan atau tugas tertentu.
8. Jenis kelamin
 Menurut Organ et al. (2006:10) peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu :

1. Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain adalah kepuasan kerja,
komitmen, dan kepribadian, moral karyawan, motivasi dan lain sebagainya.
2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dipengaruhi oleh faktor eksternal yang berasal
dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, budaya
organisasi, dan lain sebagainya.

VARIABEL (OCB) Y

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu atau karyawan yang
dilakukan atas kehendaknya sendiri meskipun tidak tercantum dalam uraian tugas, dan tidak
berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward (imbalan), yang pada umumnya
dapat meningkatkan fungsi organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Organ dan Konovsky
(2006), OCB adalah perilaku prososial atau tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran yang
ditetapkan suatu organisasi. Sedangkan menurut Triyanto dan Santosa (2009) OCB adalah suatu
perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati yang didasari oleh suatu motif/nilai yang
dominan.

Menurut Organ (2006), OCB terdiri dari lima dimensi :

1. Altruism (perilaku menolong), yaitu perilaku sukarela pada karyawan yang memiliki efek
membantu orang lain yang spesifik dengan masalah organisasional yang relevan.
2. Courtesy, (kesopanan) yaitu perilaku sukarela dalam diri setiap individu untuk mencegah
timbulnya masalah dengan orang lain sehubungan dengan pekerjaannya.
3. Sportsmanship (toleransi yang tinggi), yaitu keinginan dari karyawan untuk mentolerir
kekurangan dari kondisi ideal tanpa mengeluh.
4. Civic virtue (mengedepankan kepentingan bersama), yaitu perilaku pada bagian dari
individu yang menunjukkan bahwa dia bertanggung jawab berpartisipasi dalam, terlibat
dalam, atau prihatin dengan kehidupan perusahaan.
5. Conscientiousnes (kesungguhan dalam bekerja), yaitu perilaku sukarela pada diri karyawan
untuk melampaui persyaratan minimum peran organisasi di bidang kehadiran, mematuhi
aturan dan peraturan, mengambil istirahat, dan sebagainya.
Fenomena :

1. Courtessy (Kesopanan) rendah, hal ini ditunjukkan beberapa karyawan memiliki konflik
dengan rekan kerja, disebabkan oleh masalah pribadi kemudian di bawa kedalam perusahaan
dan mempengaruhi pekerjaanya.
2. Sportsmanship (Toleransi Tinggi), Beberapa toleransi karyawan rendah, hal ini ditunjukkan
dengan seringnya mengeluhkan jam lembur perbaikan instalansi air sampai larut malam.
3. Conscientiousness (Kesungguhan Bekerja) rendah, hal ini ditunjukkan di bidang kehadiran
karyawan tidak sesuai jam kerja karena pulang lebih awal dan tidak membuat laporan
harian.

VARIABEL KEPRIBADIAN (X1)

Kepribadian adalah organisasi dinamik dalam individu atas sistem-sistem psikofisis yang
menentukan penyesuian individu yang khas terhadap lingkungannya (Allport dalam Hall dan
Lindzey, 1993). Pervin (2004), mengartikan kepribadian adalah suatu karakteristik seseorang
yang menyebabkan munculnya perasaan, pemikiran, dan perilaku tertentu yang khas dan unik,
berbeda antara satu individu dengan individu lainnya.

McCrae dan Costa dalam Feist dan Feist (2010), menyatakan bahwa kepribadian big five
adalah suatu sifat dasar kepribadian seseorang yang terdiri dari 5 jenis kepribadian utama yang
dapat digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku orang tersebut.

Dimensi Kepribadian Big Five

Adapun dimensi kepribadian menurut Costa dan McCrae (1980) dalam Titisari (2014) yaitu :

1. Extraversion (Ekstraversi)

Faktor pertama adalah ekstraversi atau faktor dominan. Faktor ini merupakan dimensi yang
penting dalam kepribadian, dimana dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial.

2. Agreeableness (kebersetujuan)

Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan beradaptasi sosial yang baik, dapat juga disebut
sebagai sosial adaptability atau likability yang mengindikasikan seorang ramah, memiliki
 kepribadian selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk
mengikuti orang lain.

3. Consciencetiousness (kenuranian)

Conscientious menggambarkan pribadi yang tertib dan teratur, penuh pengendalian diri,
terorganisir, ambisius,, fokus pada pencapaian dan disiplin diri.

4. Neuroticism (neurotisme)

Neuroticism menggambarkan seseorang yang memiliki masalah dengan emosi yang negatif,
seperti rasa khawatir, dan rasa tidak nyaman.

5. Openness to Experience (keterbukaan)

Openness to Experience merupakan faktor yang paling sulit untuk dideskripsikan karena
faktor ini tidak sejalan dengan Bahasa yang digunakan, tidak seperti halnya faktor – faktor
yang lain.

Fenomena:

1. Agreeableness (kebersetujuan) kurang, hal ini ditunjukkan dalam adaptasi sosial yang
kurang baik karena kedekatan antar karyawan menjadi kendala dalam rotasi pasangan
kelompok kerja, menimbulkan pengaruh komunikasi dan interaksi antar personil.
2. Consciencetiousness (kenuaranian) rendah. Hal ini ditunjukkan terdapat karyawan sering
terlambat saat mengikuti apel pagi, sedangkan aturan tersebut wajib bagi karyawan.
3. Neuroticism (neurotisme), Beberapa karyawan memiliki emosional kurang stabil dan sering
merasa khawatir, hal ini ditunjukkan belum bisa mengungkapkan pendapat yang dimiliki
saat rapat karena rasa khawatir tidak didengar sehingga rapat tidak maksimal.

VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X2)

Robbins (2003), memaknai budaya organisasi sebagai filosofi dasar yang memberikan
arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan pegawai dan nasabah. Budaya Organisasi
dapat didefinisikan sebagai sebuah nilai, sistem, kepercayaan, kebiasaan, dan praktik bersama
yang dilaksanakan dalam sebuah organisasi untuk mengatasi berbagai permasalahan dan dalam
mencapai tujuan bersama (Widiana dkk., 2022).
Indikator Budaya Organisasi

Menurut Wirawan (2015), indikator yang disajikan dalam menilai budaya organisasi
adalah (1) Pelaksanaan norma, (2) Pelaksanaan nilai-nilai, (3) Kepercayaan, (4) Berorientasi
kepada kepentingan semau anggota, (5) Agresif dalam bekerja, dan (6) Mempertahankan dan
menjaga stabilitas kerja.

1. Pelaksanaan Norma
Norma adalah aturan tidak tertulis yang berlaku dan diterima oleh selruh anggota
organisasi. Norma berkaitan dengan kesepakatan mengenai apa yang boleh dan tidak
boleh dilakukan, harus dan tidak harus dilakukan dalam suatu kondisi atau situasi
tertentu. Norma organisasi mengatur perilaku individu, bersifat memotivasi, menuntut
komitmen, serta meningkatkan kinerja karyawan.
2. Pelaksanaan Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan yang dianut dan diterima seluruh anggota organisasi. Nilai-
nilai menggambarkan kepribadian suatu organisasi. Nilai akan membimbing konsistensi
perilaku karyawan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai juga menuntut perilaku karyawan
agar memiliki efisiensi dan kualitas yang tinggi.
3. Kepercayaan
Kepercayaan atau philosophy rule adalah seperangkat aturan atau pedoman yang harus
ditaati oleh individu jik abergabung dengan organsiasi. Anggota harus mempelajari dan
melaksanakan aturan tersebut untuk dapat diterima sebagai bagian dari organisasi.
4. Orientasi kepentingan bersama
Keberhasilan atau kinerja organisasi ditentukan oleh banyak hal, salah satunya adalah
kerjasama seluruh anggota organisasi. Kerjasama dapat dibentuk dan berjalan harmonis
jika mengutamakan kepentingan bersama.
5. Agresif dalam bekerja
Kinerja karyawan harus memenuhi standar yang ditentukan untuk dapat menghasilkan
produktivitas yang tinggi. Untuk itu, karyawan harus agresif dalam bekerja, dalam arti
memiliki kualifikasi keahlian yang sesuai, disiplin, dan kreativitas yang tinggi.
6. Stabilitas Kerja
 Karyawan harus bisa menjaga stabilitas kerja untuk menghasilkan kinerja yang dituntut.
Untuk itu, kondisi kesehatan karyawan harus dijaga agar selalu prima.

Fenomena Masalah:

1. Pelaksanaan norma diskusi cenderung rendah, hal ini ditunjukkan ketika dalam diskusi
penyelesaian permasalahan keluhan air macet dari konsumen tidak kunjung mencapai titik
temu.
2. Berorientasi pada kepentingan bersama kurang, beberapa karyawan agar terlihat unggul
tidak bersedia berbagi ilmu dalam pemasaran produk dan tidak membantu kesulitan
rekannya.
3. Stabilitas kerja menurun, kinerja yang dihasilkan karyawan senior tidak maksimal, hal ini
ditunjukkan dengan lamanya pekerjaan yang ditangani dan sering beristirahat karena
kelelahan.

VARIABEL MOTIVASI KERJA (X3)

Menurut Robins & Judge (2013) motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu
kesediaan karyawan untuk melakukan upaya kearah tujuan-tujuan dalam suatu organisasi.
Upaya-upaya ini tentu saja dikondisikan dalam kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan individu
karyawan. Menurut Uno (2012), motivasi kerja adalah kekuatan dalam diri karyawan yang
mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan perilaku karyawan tersebut untuk melakukan
pekerjaannya.

Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut Syahyuti (2010), yang meliputi antara lain: (1)
Dorongan mencapai tujuan, (2) Semangat kerja, (3) Inisiatif dan kreativitas, (4) Keahlian atau
pengetahuan yang ditunjukkan.

1. Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan memiliki dorongan dari
dalam diri yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, sehingga akan
mempengaruhi keberhasila organsiasi dalam mencapai tujuan.
2. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan suatu keadaan psikologis yang baik yang menimbulkan
kesenangan pada diri seorang karyawan sehingga akan mendorong karyawan tersebut
untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Inisiatif dan kreativitas
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai
untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energi dengan kehendak
sendiri tanpa ada perintah dari orang lain. Sedangkan kreativitas diartikan sebagai
kemampuan seorang pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan-hubungan
baru dan membuat kombinasi-kombinasi baru.
4. Rasa Tanggungjawab
Rasa tanggungjawab seorang karyawan akan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepada dirinya akan membuat karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan tersebut
sesuai waktu yang ditentukan atau tepat waktu.

Masalah:

1. Dorongan mencapai tujuan rendah, beberapa pekerja lepas kurang maksimal dalam
bekerja karena upah tidak sesuai UMR, hal ini ditunjukkan pembengkakan normal waktu
yang dibutuhkan saat pemasangan sambungan air karena sering beristirahat.
2. Semangat kerja rendah, beberapa karyawan yang memiliki skill tinggi merasa bisa
menangani semua pekerjaan, cenderung meremehkan rekannya membuat semangat kerja
menurun.
3. Rasa tanggungjawab rendah, hal ini ditunjukkan ketika seminar di luar kantor sudah
selesai karyawan tidak langsung kembali, sedangkan pekerjaan di dalam kantor masih
menumpuk.