PENGORGANISASIAN

Oleh : H. Abdul Gamal S, SKM, M.KKK

A. KONSEP DASAR
Organisasi dapat didefinisikan sebagai kelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama untuk merealisasikan tujuan bersama. Suatu organisasi minimum mengandung tiga elemen yang saling berhubungan, diantaranya.
1. Sekelompok orang; 2. Interaksi dan kerja sama, serta 3. Tujuan bersama.

 Organisasi dikatakan sebagai wadah berarti suatu tempat orang berinteraksi dan bekerjasama. Sedangkan organisasi dikatakan sebagai alat berarti sebagai alat untuk merealisasikan tujuan bersama diantara orang yang berinteraksi dan bekerja sama tersebut. Organisasi dalam arti dinamis adalah suatu proses penerapan dan pembagian kerja yang akan dilakukan, pembatasan tugas dan kewajiban, otoritas dan tanggung jawab, serta penetapan hubungan diantara elemen organisasi.

 Organisasi dalam arti statis adalah suatu bagian struktur yang berwujud dan bergerak demi tercapainya tujuan bersama, dalam istilah lain sering disebut sebagai struktur atau tata raga organisasi. Struktur organisasi adalah suatu manifestasi/perwujudan organisasi yang menunjukkan hubungan antara fungsi ortoritas dan tanggung jawab yang saling berinteraksi dari orang yang diberi tugas dan tanggung jawab atas setiap aktivitas. Struktur organisasi dapat dipandang sebagai desain yang terpadu dan utuh yang menunjukkan hubungan fungsi masing-masing orang yang terikat didalamnya. Organisasi dalam arti dinamis cenderung disebut organisasi sebagai suatu wadah.

Gareth Morgan (1986) dan Stephen P. Robin (1990), mengemukakan organisasi sebagai berikut:
1. Kesatuan rasional dalam mengejar tujuan. Organisasi ada untuk mencapai tujuan dan perilaku para anggota organisasi dapat dijelaskan sebagai pengejaran rasional terhadap tujuan tersebut. 2. Koalisi dari para pendukung (constituency) yang kuat. Organisasi terdiri atas kelompok yang masing-masing mencoba untuk memuaskan kepentingan sendiri. Kelompok tersebut menggunakan kekuasaan mereka untuk mempengaruhi sumber daya dalam organisasi. 3. Sistem terbuka Organisasi adalah sistem transformasi masukan dan keluaran yang bergantung pada lingkungan hidupnya.

4. Sistem yang memproduksi arti Organisasi adalah suatu kesatuan yang diciptakan secara artifisial. Maksudnya diciptakan secara simbolis dan dipertahankan oleh manajemen. 5. Sistem yang digabungkan secara longgar Organisasi terdiri atas unit-unit yang relatif berdiri sendiri, dapat mengejar tujuan yang tidak sama, atau bahkan saling bertentangan. 6. Sistem politik Organisasi terdiri atas pendukung internal yang mencoba memperoleh kendali dalam proses pengambilan keputusan agar dapat memperbaiki posisi mereka. 7. Alat dominasi Organisasi menempatkan para anggotanya kedalam kotakkotak pekerjaan yang menghambat apa yang dapat mereka lakukan dan individu denganya mereka dapat berinteraksi. Selain itu, mereka diberi atasan yang memiliki kekuasaan terhadap mereka.

8. Unit pemrosesan informasi Organisasi menafsirkan lingkungannya, mengoordinasikan aktivitas, dan memudahkan pembuatan keputusan dengan memproses informasi secara horizontal dan vertikal melalui sebuah struktur organisasi. 9. Penjara psikis Organisasi menghambat para anggota dengan membuat deskripsi pekerjaan, departemen, divisi dan perilaku standar yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Pada saat diterima oleh anggota, semua itu menjadi penghalang artifisial yang membatasi pilihan. 10.Kontrak sosial Organisasi terdiri atas sejumlah persetujuan yang tidak tertulis ketika para anggota melakukan perilaku tertentu dan untuk itu mereka menerima imbalan.

 Berdasarkan deskripsi diatas tersebut, pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerjaan, penetapan hubungan antarpekerjaan yang sesuai efektif diantara mereka, dan pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka bekerja secara efisien. Pengorganisasian juga dapat didefinisikan sebagai suatu pekerjaan membagi tugas, mendelegasikan otoritas dan menetapkan aktivitas yang hendak dilakukan oleh manajer pada seluruh hierarki organisasi.

Dalam pengorganisasian diperlukan tahapan sebagai beriukt :

1. Mengetahui dengan jelas tujuan yang hendak dicapai; 2. Deskripsi pekerjaan yang harus dioperasikan dalam aktivitas tertentu; 3. Klasifikasi aktivitas dalam kesatuan yang praktis; 4. Memberikan rumusan yang realistis mengenai kewajiban yang hendak diselesaikan, sarana dan prasarana fisik serta lingkungan yang diperlukan untuk setiap aktivitas atau kesatuan aktivitas yang hendak dioperasikan; 5. Penunjukkan sumber daya manusia yang menguasai bidang keahliannya; 6. Mendelegasikan otoritas apabila dianggap perlu kepada bawahan yang ditunjuk

B. INDIVIDU DAN PERILAKU ORGANISASI

Aktivitas manajer dalam perencanan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian memerlukan waktu untuk mengambil keputusan tentang kecocokan antarindividu, tugas pekerjaan dan efektivitas. Keputusan tersebut secara spesifik dipengaruhi oleh manajer maupun oleh ciri bawahan. Pengambilan keputusan tentang siapa yang melaksanakan tugas, tanpa mengetahui perilaku dapat memberikan dampak negatif jangka panjang yang amat sulit untuk diubah kembali.

Variabel yang mempengaruhi perilaku

VARIABEL FISIOLOGIS

PERILAKU INDIVIDU

VARIABEL PSIKOLOGIS

Kemampuan fisik, kemampuan mental VARIABEL LINGKUNGAN

Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivas

Keluarga, kebudayan, dan kelas sosial

 Gibson dan kawan-kawan mengemukakan bahwa terdapat empat ciri utama dari individu yang mempengaruhi efetivitas organisasi. Ciri yang dimaskud adalah :
1. 2. 3. 4. Persepsi (pecrception) Sikap (attitudes), Kepribadian (personality), dan Pembelajaran (learningi)

1.Persepsi (pecrception)
Persepsi adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Karena setiap individu memberi arti kepada stimulus maka individu yang berbeda akan melihat barang yang sama dengan cara yang berbeda.

Faktor faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang atau orang lain, objek, dan tanda adalah sebagai berikut : a. Organisasi Persetual
Salah satu prinsip organisasi yang paling dasar yang paling bertalian dengan organisasi adalah kecenderungan individu menyusun pola stimulus maka individu yang berbeda akan melihat barang yang sama dengan cara yang berbeda.

b. Stereotip
Cara manajer mengelompokkan bawahan seringkali merupakan suatu refleksi dari prasangka konseptualnya (conceptual bias). Stereotip digunakan untuk deskripsi penilaian mengenai seseorang atas dasar keanggotaan kelompok etnisnya.

c. Persepsi selektif Konsep persepsi selektif (selective perception) amat penting bagi manajer karena mereka seringkali menerima sejumlah besar informasi yang mendukung pandangan mereka. Individu cenderung mengabaikan informasi yang dapat membuat mereka merasa tidak senang. d. Karakteristik manajer Manajer yang mempersepsi perilaku dan perbedaan indiviudal dari para bawahan dipengaruhi oleh sifatnya sendiri. Apabila mereka memahami bahwa sifat-sifat dan nilai mereka sendiri memengaruhi persepsi, mungkin mereka dapat melaksanakan evaluasi yang lebih teliti mengenai bawahan mereka.

e. Faktor situasional
Tekanan waktu, sikap yang bekerja sama dengan manajer, dan faktor-faktor situasi lain memengaruhi ketelitian persepsi.

f. Kebutuhan
Kebutuhan dan keinginan individu, demikian pula manajer akan memengaruhi persepsi.

g. Emosi
Emosi seseorang lebih banyak memengaruhi persepsi yang kuat, seperti rasa benci yang berlebihan terhadap suatu peraturan organisasi dapat menyebabkan individu tersebut tidak menyenanngi sebagian besar kebijakan dan peraturan organisasi. Demikian pula sebaliknya terhadap individu yang memiliki emosi yang rendah hanya berpengaruh sedikit terhadap persepsi.

2. Sikap
Adalah kesiapsiagaan mental yang diorganisasikan melalui pengalaman yang memiliki pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang terhadap orang, objek, dan situasi yang berhubungan denganya. Definisi ini memberikan pengaruh kepada manajer sebagai berikut : 1. Sikap menentukan kecenderungan individu terhadap segi tertentu dari dunia ini. 2. Sikap memberikan dasar emosional bagi hubungan interpersonal seseorang dan pengenalannya terhadap orang lain. 3. Sikap di organisasi dan dekat dengan inti kepribadian.

 Salah satu hal yang dapat digunakan sebagai cara mengorganisasi sejumlah sikap adalah nilai. Nilai (value), sebagaimana didefinisikan oleh Edwar Spranger (1975:11) adalah kumpulan dari perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri individu, pendapat rasional dan yang tidak rasional, prasangka, dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia. Nilai amat penting untuk memahami perilaku manajemen yang efektif. Akan tetapi, nilai tidak hanya memengaruhi persepsi dari alat yang tepat untuk mencapai tujuan.

3. Kepribadian
Salah satu masalah rumit yang harus dipahami oleh manajer suatu organisasi adalah hubungan antara perilaku, dan kepribadian. Faktor-faktor hasil cipta karya manusia dan sosial dapat memengaruhi kepribadian individu. Secara singkat Salvatore R. Maddi (1980:41) membatasi bahwa kepribadian seseorang adalah serangkaian ciri yang relatif mantap, kecenderuangan dan perangai yang sebagian besar bentuk oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Serangkaian variabel ini menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku individu.

Pendekatan konseptual yang seringkali digunakan untuk memahami kepribadian individu adalah pendekatan ciri dan teori psikodinamis.
a.Pendekatan ciri Ciri adalah kecenderungan yang dapat diduga, yang mengarahkan perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas. Ciri menghasilkan perilaku yang konsisten karena ciri merupakan sifat yang menetap dan memiliki jangkauan yang umum. b.Teori psikodinamis Sifat dinamis dari kepribadian belum dikemukakan secara sungguh-sungguh sampai terbitnya karangan Sigmund Freud mengemukakan perbedaan individu dalam kepribadian dengan mengajukan pendapat bahwa individu menghadapi motivasinya yang utama secara berbeda. Tetapi perang terus menerus antara dua bagian dari kepribadian, yaitu Id dan superego yang diperlemah oleh ego.

 Id diartikan sebagai yang primitif dan tidak sadar dari kepribadian, gudang stimulus pokok. Id bekerja secara tidak rasional dan secara impulsif, tetapi tanpa mempertimbangkan hal-hal yang diiinginkan tersebut mungkin atau dapat diterima dari segi moral. Superego adalah gudang dari nilai individu, termasuk sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat

Determinan Kepribadian Individu

Kekuatan Kebudayaan

Kekuatan Keturunan

Kepribadian individu

Kelas Sosial dan kekuatan

Kekuatan Hubungan keluarga

c. Teori Humanistis
Pendekatan humanistis terhadap pemahaman memberi tekanan pada perkembangan dan aktualisasi diri (self-actualization) dari individu. Teori humanistis menekankan pentingnya cara meresepsikan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhinya. Teori humanistis menekankan individu dan pentingnya aktualisasi diri bagi kepribadian

4. Belajar
Belajar adalah proses terjadinya perubahan yang relatif tetap dalam perilaku sebagai akibat dari praktik. Relatif menunjukkan bahwa perubahan dalam perilaku harus banyak bersifat permanen. Praktik dimaksudkan untuk mencakup formal dan juga pengalaman yang tidak terkendalikan. Perubahan yang menjadi ciri belajar mungkin adaptif dan memajukan efektivitas tetapi mungkin juga tidak adaptif dan tidak efektif.

Ciri Utama Individu dan Pengaruhnya Terhadap Efektivitas Organisasi

Ciri Utama
1. Persepsi

Deskripsi
Proses pemberian arti terhadap lingkungannya 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4.

Faktor-faktor yang mempengaruhi

Organisasi perspektual Stereotip Persepsi selektif Karakteristik manajer Faktor situasional Kebutuhan Emosi Keluarga Teman sekerja dalam kelompok Masyarakat Lingkungan Pengalaman bekerja sebelumnya Faktor keturunan Faktor sosial Kebudayaan Pendidikan Lingkungan Motivasi Kecerdasan Tuntutan pekerjaan Lingkungan

2. Sikap

Kesiapsiagaan mental yang diorganisasi lewat pengalaman

3. Kepribadian

Ciri yang relatif mantap, kecenderungan, dan perangai yang dimiliki oleh individu

4. Belajar

Proses pematangan diri melalui perilaku dan praktik

C. Kelompok dan Perilaku Pengorganisasian

J.W. McDavid dan M. Harari (1968:237) mendefinisikan kelompok sebagai suatu sistem yang terorganisasi yang terdiri atas dua orang atau lebih yang saling berhubungan sedemikian rupa sehingga sistem tersebut melakukan fungsi tertentu, memiliki serangkaian peran hubungan antar anggotanya, dan memiliki serangkaian norma yang mengatur fungsi kelompok dan tiaptiap anggotanya.

Beberapa ciri dari kelompok, seperti peran dan norma. Peran yang ada dalam kelompok terdiri dari :
Peran yang dirasakan adalah serangkaian perilaku yang dianggap harus dilakukan oleh orang yang menduduki posisi yang bersangkutan; Peran yang dimainkan adalah perilaku yang benar-benar dilakukan oleh seseorang.

Norma adalah standar yang diterima oleh para anggota kelompok. Norma memiliki karakteristik tertentu yang penting bagi para anggota kelompok, yaitu :
1. Norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang penting bagi kelompok. 2. Norma diterima dalam berbagai macam hierarki oleh para anggota kelompok; 3. Norma mungkin berlaku bagi setiap anggota atau mungkin hanya berlaku bagi beberapa anggota kelompok.

 Kelompok menurut Gibson adalah dua orang bawahan atau lebih yang saling mempengaruhi dengan cara sedemikian rupa sehingga perilaku dan/atau hasil seorang angota dipengaruhi oleh perilaku dan/atau hasil karya para anggota lainnya (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1984 :324-325). Dua tipe kelompok, yaitu kelompok formal dan kelompok informal dibentuk karena beberapa alasan.

Alasan yang dimaksudkan Gibson sebagai berikut : 1. Pemuasan Kepuasan

Untuk mempengaruhi kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan dapat merupakan daya stimulus yang kuat untuk pembentukan kelompok. Khususnya kebutuhan keamanan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri dari beberapa bawahan dapat dipuaskan dengan cara bergabung dalam kelompok.

2. Kedekatan dan Daya Tarik

Kedekatan adalah jarak fisik antara bawahan yang melaksankan pekerjaan. Sedangkan daya tarik menunjukkan daya tarik individu yang satu dengan yang lainnya karena mereka memiliki kesamaan persepsi, sikap, hasil karya, atau motivasi.

3. Tujuan Kelompok
Apabila dipahami secara seksama tujuan kelompok dapat merupakan alasan mengapa individu tertarik kepada kelompok.

4. Alasan EKonomi
Seringkali individu membentuk kelompok karena berpendapat bahwa mereka dapat memperoleh keuntungan ekonomis yang lebih besar daripada pekerjaan mereka.

Brends Bass (1965:197-198) mengemukakan suatu model dari perkembangan kelompok dengan suatu asumsi bahwa kelompok menempuh tahap perkembangan sebagai berikut :
a. b. c. d. Saling menerima Komunikasi dan pengambilan keputusan Motivasi dan produktivitas Pengendalian dan organisasi

a. Saling menerima
Pada tahap permulaan dari pembentukan kelompok, pada umunya para anggota segan untuk saling berkomunikasi. Para anggota secara spesifik tidak bersedia menyatakan pendapatnya, sikap dan kepercayaannya.

b. Komunikasi dan pengambilan keputusan

Tahap kedua setelah sekelompok saling menerima, para anggotanya mulai mengadakan komunikasi terbuka diantara satu dengan yang lainnya.komunikasi tersebut menghasilkan kepercayaan yang meningkat dan bahkan menimbulkan interaksi yan lebih banyak diantara para anggota kelompk.

c. Motivasi dan produktivitas

Para anggota kelompok berusaha mencapai tujuan kelompok kelompok bekerja sebagai unit yang bekerja sama dan tidak sebagai unit yang saling berkompetisi.

d. Pengendalian dan organisasi

Dimana afiliasi kelompok dinilai para anggotanya dikelola oleh norma kelompok. Tujuan kelompok lebih penting daripada tujuan individu. Norma kelompok dipegang teguh. Oleh karena itu, setiap pelanggaran diberi sanksi.

Untuk memahami perilaku kelompok perlu diketahui karakteristik umum sebagai berikut :
1. Struktur
Pada tiap kelompok berkembang beberapa tipe struktur setelah melewati jangka waktu tertentu.

2. Hierarki status
Status yang diberikan kepada posisi tertentu merupakan konsekuensi dari karakteristik tertentu, yang membedakan antara posisi yang satu dengan posisi yang lainnya.

3. Peran
Setiap posisi dalam struktur kelompok memiliki peran yang saling berhubungan, yang terdiri atas perilaku yang diharapkan dari mereka yang menduduki posisi tersebut.

4. Norma
Seperti pernah disinggung di muka bahwa norma adalah standar yang diterima oleh para anggota kelompok.

5. Kepemimpinan
Peran kepemimpinan dalam kelompok merupakan suatu karakteristik penting dalam kelompok. Pemimpin kelompok memiliki pengaruh tertentu para anggota kelompok.

6. Kesatupaduan.
Baik formal maupun informal tampaknya memiliki hubungan yang amat erat kesamaan sikap, perilaku dan perbuatan. Kedekatan ini biasanya disebut kesatupaduan. Kesatupaduan dipandang sebagai suatu kekuatan yang memaksa para anggota untuk tetap berada dalam satu kelompok. Kekuatan tersebut lebih besar daripada kekuatan yang menarik para anggota untuk keluar dari kelompok

D. Cartrivright dan A. Zander (1968), Robbin (1994) mengemukakan bahwa suatu kelompok dapat memiliki daya tarik, disebabkan oleh hal-hal berikut : 1. Tujuan kelompok dan tujuan para anggota dapat sinkron dan ditemukan secara jelas. 2. Kelompok mempunyai seorang pemimpin yang berkharisma. 3. Kelompok tersebut cukup kecil dan memungkinkan para anggotanya dapat saling mendengar pendapat dan saling mengevaluasi. 4. Para anggotanya dapat mengatasi hambatan dan rintangan dan mereka saling mendukung serta tidak membatasi perkembangan dan kemajuan pribadi.

Karakteristik Kelompok dan Perilaku Organisasi

Peran yang ada
1.Peran yan dirasakan 2.Peran yang dimainkan

Alasan Pembentukan
1. Pemuasaan kepuasan 2. Kedekatan dan daya tarik. 3. Tujuan kelompok 4. Alasan ekonomi

Tahap perkembangan
1. Saling menerima 2. Komunikasi dan pengambilan keputusan 3. Motivasi dan produktivitas

Karakteristik setelah berkembang

1.Struktur 2.Hierarki status 3.Peran 4.Norma 5.Kesatupaduan

Daya tarik
1.Sinkoronisasi tujuan individu dengan tujuan kelompok 2.Adanya pemimpin yang karismatik 3.Reputasi dan nama baik kelomopok 4.Kelompok relatif kecil 5.Saling mendukung dan mengatasi hambatan

D. Struktur Organisasi
Stoner dan Wankell (1986:243) membatasi bahwa struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antar bagian komponen dan posisi dalam suatu perkumpulan. Struktur organisasi menspesifikasi pembagian aktivitas kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka macam dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialis aktivitas kerja. Struktur organisasi juga menunjukkan hierarki dan struktur otoritas organisasi serta memperlihatkan hubungan pelaporannya. Struktur organisasi memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi mempertahankan kedatangan dan kepergian individu serta untuk mengoordinasi hubungannya dengan lingkungan.

Gibson dan kawan-kawan (1980) menekankan bahwa struktur bertalian dengan hubungan yang relatif pasti yang terdapat di antara pekerjaan dalam organisasi. Hubungan yang pasti tersebut simbol dari proses keputusan sebagai berikut : 1. Pembagian kerja (division of labor). 2. Departementalisasi (departementalization) 3. Rentang kendali (span of control), dan 4. Delegasi (delegation)

1.

Pembagian kerja (division of labor).

Permasalahan yang berhubungan dengan pembagian kerja bertalian dengan sampai berapa jauh pekerjaan dispesialisasi. Seluruh pekerjaan dispesialisasi sampai suatu tingkat dan kemampuan untuk membagi pekerjaan diantara pemegang pekerjaan. Berikut ini keuntungan yang diperoleh atas adanya spesialisasi pekerjaan, yaitu : a. Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah memberikan pelatihan penggantiannya bagi bawahan diberhentikan, dimutasikan, atau mangkir. Aktivitas pelatihan yang minimum akan memerlukan alokasi biaya pelatihan yang rendah. b. Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut. Keahlian yang tinggi akan menghasilkan keluaran yang baik.

2.

Departementalisasi (departementalization)
Proses penentuan deretan dan kedalaman pekerjaan individual adalah bersifat analitis, yaitu jumlah tugas organisasi dipecahpecah ke dalam beberapa tugas yang lebih kecil yang berurutan. Selanjutnya, tugas yang dibagi harus digabungkan ke dalam kelompok. Proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok dinamakan departementalisasi, dan permasalahan manajerial yang muncul adalah memilih suatu dasar bagi penggabungan pekerjaan tersebut. Praktik departementaisasi sering didasarkan atas kebutuhan sebagai berikut :
a. b. c. d. e. Departementaisasi fungsional Departementaisasi teritorial Departementaisasi produk Departementaisasi pelanggan Departementaisasi campuran organisasi divisional

a. Departementaisasi fungsional
Pengelempokkan pekerjaan dilakukan menurut fungsi orgnaisasi. Fungsi yang ada bergantung pada motif organisasi, misalnya organisasi bisnis, jasa dan sebagainya. Kerugian utama dasar fungsional timbul disebabkan para ahli bekerja sama dan saling mendorong dalam bidang keahlian dan minat mereka. Denga demikian, tujuan organisasi mungkin dikorbankan untuk kepentingan tujaun departemen.

b. Departementaisasi teritorial
Hal ini dilakukan denga cara pembentukan kelompok atas dasar bidan geografis. Logikanya dalah semua aktivitas dalam daerah tertentu seharusnya ditugaskan kepada seorang manajer. Manajer tersebut akan bertugas melaksanakan seluruh operasi dalam bidang geografis tertentu. Salah satu keuntungan dari pengelompokkan ini adalah akan memberikan pelatihan kepada para manajer di daerah. Manajer kemudian menilai program dan kemajuan daerah dan memberikan pandangan yang sangat berharga agar produk atau jasa diterima di lapangan.

c. Departementaisasi produk
Pada organisasi bisnis besar yang produknya beraneka ragam, aktivitas dan bawahannya dikelompokkan atas dasar produk. Karena organisiasi berkembang, sulit bagi perusahaan mengoordinasikan bermacam departemen fungsional yang dipandang menguntungkan untuk menetapkan unit produk. Bentuk organisasi ini memungkinkan bawahan untuk mengembangkan seluruh keahliannya dalam penelitian, membuat, dan mendistribusikan suatu lini produk.

d. Departementaisasi pelanggan
Departementaisasi pelanggan dilakukan dengan cara pembentukan kelompok atas dasar pelanggan. Misalnya, struktur organisasi dari lembaga pendidikan, dsb

e. Departementaisasi campuran organisasi divisional

Strategi campuran muncu karena para manajer mencoba menanggulangi pertumbuhan, pergeseran dalam pasar, budi daya produk dan jasa, dan kebajikan pemerintah.

3. Permasalahan Rentang kendali (span of control)

Pada umunya, permasalahan rentang kendali akan sama dengan keputusan mengenai berapakah jumlah bawahan yang dapat dikendalikan oleh seorang manajer. Artinya, apakah organisasi akan efektif apabila rentang kendali tersebut relatif luas atau sempit? Pertanyaan tersebut pada dasarnya menyangkut penentuan jumlah aktivitas antar pribadi yang dapat diatangani oleh seorag manajer departemen. Selin iotu, rentang kendali harus ditentukan untuk mencakup bukan saja bawahan yang ditugaskan secara formal, tetapi juga mereka yang berhubungan dengan manajer. Untuk mengetahui jumlah hubungan potensial, yaitu hubungan yang mungkin terdapat antara seorang manajer dengan bawahan dpat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut
R=N
2 + N -1 2
N

Dimana : R = menunjukkan jumlah hubungan N = Jumlah bawahan yang ditugaskan pada kelompok komando manajer

R=N

2 + N -1 2

Dimana : R = menunjukkan jumlah hubungan

N = Jumlah bawahan yang ditugaskan pada kelompok komando manajer

Jumlah hubungan, R, meningkat secara deret ukur, sedangkan jumlah bawahan, N, naik secara deret hitung. Perhitungan di atas mengasumsikan bahwa para manajer harus menghadapi tiga jenis hubungan berikut.
1. Hubungan tunggal langsung, terjadi antara manajer dan masing-masing bawahan secara individual. 2. Hubungan kelompok langsung, terjadi di antara manajer dan masing2 permutasi (perubahan urutan dari masing-masing anggota kelompok) dari bawahan. 3. Hubungan silang, terjadi apabila bawahan saling berinteraksi.

4. Delegasi (delegation) Permasalahan delegasi kekuasaan bertalian dengan keuntungan relatif dari desentralisasi, yaitu delegasi kekuasaan sampai pad atingkat paling rendah dalam hierarki manajerial. Mintzberg (1983:304) mengemukakan bahwa setiap organisasi memiliki lima bagian dasar sebagai berikut : a. The Operating Core
Para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi dari produksi dan jasa.

b. The strategic apex

Manajer puncak yang diberi tanggung jawab keseluruhan untuk organisasi yang bersangkutan.

c. The middle line

Para manajer yang menjadi penghubung operating core dengan strategic apex

d. The technostructure
Para analis yang memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan bentuk standarisasi tertentu dalam organisasi.

e. The support staff

Orang yang mengisi unit staf, yang memberi jasa pendukung tidak langsung kepada organisasi.

Elemen dasar Organisasi

Strategic Apex

Technostructure

Middle Line

Support Staff

Stoner dan Wankell (1986) mengemukakan adanya lima elemen yang berguna untuk menganalisis struktur organisasi sebagai berikut :
a. b. c. d. Spesialisasi Aktivitas Standarisasi aktivitas Koordinasi aktivitas Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan e. Ukuran unit kerja

a. Spesialisasi Aktivitas
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesifikasi tugas individual dan kelompok kerja diseluruh organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas tersebut kedalam unit kerja (depertementalisasi).

b. Standarisasi aktivitas
Standarisasi aktivitas merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin kelayakdugaan aktivitasnya. Menstandardisasi berarti berarti menjadikan seragam dan konsisten. Para manajer menggunakan deskripsi pekerjaan, instruksi pelaksanaan, peraturan, dan ketepatan untuk menstandarisasi pekerjaan bawahan. Melalui sistem perencanaan dan pengendalian formal para manajer berusaha menstandarisasi keluaran organisasi.

c. Koordinasi aktivitas
Koordinasi aktivitas adalah prosedur yang memadukan fungsi subunit dalam organisasi. Mekanisme standarisasi emudahkan pengoordinasian aktifitas khususnya dalam organisasi yang tidak memiliki pola rumit.

d. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan

Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur oragnisasi keputusan diambil pada tingkat tinggi atau oleh manajer puncak, atau bahkan oleh seseorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya pengambilan keputuan dibagi diantara para bawahan pada hierarki manajemen menengah dan ke bawah.

c. Ukuran unit kerja

Bagan organisasi tersebut menggambarkan lima aspek struktur organisasi yang utama, yaitu : 1. Pembagian kerja 2. Manajer dan bawahan 3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan 4. Pengelompokkan bagian pekerjaan 5. Level manajemen

Dalam organisasi modern terdapat tiga bentuk struktur organisasi yang secara formal disusun menurut fungsi, menurut produk atau pasar, dan dalam bentuk matriks.

1. Struktur organisasi fungsional

struktur fungsional menghimpun seluruh individu yang terlibat dalam suatu aktivitas atau beberapa aktivitas yang berkaitan dalam suatu departemen.

Direktur Utama

Direktur Produksi

Direktur Pemasaran

Direktur SDM

Direktur Finansial

Stoner dan Wankell (1986:248) mengutip karakteristik struktur fungsional sebagai berikut :
Keunggulan
1. Sesuai dengan lingkungan yang stabil. 2. Menunjang pengembangan keahlian 3. Memberi kesempatan bagi para spesialis. 4. Memerlukan koordinasi internal minimum. 5. Hanya sedikit memerlukan keterampilan antarpribadi

Kelemahan
1. Pada organisasi besar, respons lebih lambat diterima. 2. Menyebabkan terjadinya penyumbatan, karena pelaksanaan tugas sekuensial. 3. Kurang inovatif : memiliki perspektif yang sempit. 4. Dapat menimbulkan konflik tentang prioritas produk. 5. Tidak menunjang berkembangnya manajer umum 6. Mengaburkan tanggung jawab atas tugas keseluruhan

2. Struktur organisasi produk atau pasar

Struktur organisasi produk atau pasar seringkali dianut oleh perusahaan besar dan perusahaan multiproduk. Pola utama atas pembagian produk atau pasar yang sering dianut adalah sebagai berikut. a. Pembagian menurut produk
Direktur Utama

Direktur produksi

Direktur Pemasaran

Direktur SDM

Direktur Finansial

Manajer Produk Sendiri

Manajer Produk Perawatan Pribadi

Manajer Produk Farmasi

a. Pembagian menurut gegrafis Versi ini menghimpun dalam suatu bagian, seluruh aktivitas yang dilaksanakan di wilayah tertentu dimana unit yang bersangkutan melakukan operasinya. Pengaturan semacam ini dipandang logis manakala dengan pertimbangan tentang :
1. Sumber bahan baku, 2. Sumber bawahan, dan 3. Pasar atau produk yang dihasilkan.

c. Pembagian menurut pelanggan

Direktur Utama

Direktur produksi

Direktur Pemasaran

Direktur SDM

Direktur Finansial

Direktur DKI

Direktur Jawa Barat

Direktur Jawa Tengah

Direktur Jawa Timur

Struktur organisasi produk atau pasar untuk sebuah perusahaan industri (pembagian menurut wilayah) Direktur Utama Direktur Produksi Industri Direktur Produk Konsumen Direktur Produk Militer

Struktur organisasi produk atau pasar untuk sebuah perusahaan industri (pembagian menurut pelanggan)

3. Struktur organisasi matriks

Pada struktur organisasi matriks terdapat dua jenis design sekaligus. Bagian fungsional permanen memiliki otoritas atas dasar prestasi dan profesional unitnya, sedangkan tim proyek dibentuk sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan program tertentu. Anggota tim ini berasala dari berbagai bagian fungsional dan melapor kepada manajer proyek, yangbertanggung jawab atas hasil tim kerja. Struktur organisasi matriks berusaha untuk memaksimumkan keunggulan dan eminimumkan kelemahan dan struktur fungsional dan struktur produk atas pasar. Struktur organisasi matriks mencapai keseimbangan yang diingikan dengan melapisi atau membubuhi suatu struktur otoritas horizontal, pengaruh, dan komunikasi. terdapatnya suatu sistem otoritas ganda merupakan ciri khas dari struktur organisasi matriks. Organisasi fungsional yang tradisional dan organisasi yang berdasarkan produk menjalankan rantai komando yang keras, yaitu masing-masing bawahan melapor kepada seorang atasan saja.

Karakteristik Struktur Produk / Pasar

Keunggulan
1. Sesuai dengan perubahan yang cepat. 2. Memungkinkan adanya visibilitas produk yang tinggi 3. Memungkinkan konsentrasi penuh terhadap tugas 4. Kejelasan tanggung jawab 5. Memungkinkan pengolahan tugas ganda secara pararel 6. Memudahkan pelatihan bagi manajer umum

Kelemahan
1. Membantu perkembangan politik dalam alokasi sumber daya 2. Kurang mendukung koordinasi aktivitas antardivisi 3. Mendorong terbaikanya prioritas jangka panjang 4. Memungkinkan menurunkan pendalaman kompetisi 5. Menimbulkan konflik antara tugas divisi denga prioritas perusahaan

Kenneth Knight (1976), mengemukakan bebrapa keuntungan yang mungkin direalisasikan manajer struktur organisasi matriks.
1. Penggunaan yang efisien atas sumber daya 2. Fleksibilitas dalam kondisi perubahan dan ketidakpastian 3. Keunggulan teknis 4. Membedakan manajemen puncak untuk perencanaan jangka waktu panjang. 5. Meningkatkan motivasi dan keterikatan 6. Memberi kesempatan bagi pengembangan diri sendiri

1. Penggunaan yang efisien atas sumber daya Struktur organisasi matrik memudahkan pemanfaatan staf yang khusus yang sangat ahli dan perlatan khusus. Tipa-tiap proyek atau produk suatu unit dapat bersama-sama dengan unit lain mengggunakan sumber khusus tersebut untuk diberikan kepada tiaptiap unit tersendiri. 2. Fleksibilitas dalam kondisi perubahan dan ketidakpastian Tanggapan yang tepat pada waktunya terhadap perubahan memerlukan informasi dan saluran komunikasi yang secara efissien dapat menyampaikan informasi orang yang tepat dan pada saat yang tepat. Struktur organisasi. Struktur organisasi matriks mendorong interkasi yang kontinu diantara para anggota unit proyek atau departemen fungsional

Struktur Organisasi Matriks

Direktur Utama

Direktur produksi

Direktur Pemasaran

Direktur SDM

Direktur Finansial

Manajer Produk Makanan Bergizi

Manajer Produk Makanan Anak

Manajer Produk Makanan Keluarga

3. Keunggulan teknis Para spesialis teknis berinteraksi dengan spesialias lain ketiga yang ditugaskan pada suatu proyek. Interaksi tersebut mendorong pemupukan gagasan seperti ketika seorang ahli komputer harus membahas pendapat yang menenantan dan yang setuju mengenai pengolahan data, bersama-sama dengan ahli akuntansi keuangan. 4. Membedakan manajemen puncak untuk perencanaan jangka waktu panjang Stimulus awal bagi pengembangan struktur organisasi matriks adalah bahwa manajemen puncak makin lama makin bertambah terlibat dalam operasi rutin. Perubahan lingkungan cenderung menimbulkan permasalahan yang menyangkut departemen fungsional dan departemen produk atau pasar, dan yang tidak dapat dipecahkan oleh manajer hierarki pertama.

5. Meningkatkan motivasi dan keterikatan

Kelompk proyek dan kelompok produk atau pasar terdiri dari atas orang yang memiliki pengetahuan spesifik. Majamenen menugaskan mereka berdasarkan keahlian dan tanggung jawab pada segi-segi spesifik lebih dari pekerjaan. Pengambilan keputusan dalam kelompok cenderung lebih bersifat partisipatif dan demokratis ketimbang dalam susunan yang lebih hierarki.

6. Memberi kesempatan bagi pengembangan diri sendiri

Anggota organisasi matriks diberi kesempatan yang lebih banyak untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Mereka ditempatkan dalam kelompoka yang terdiri atas orang yang berasal dari beraneka macam bagian organisasi. Mereka memiliki kesempatan untuk belajar sesuatu mengenai kekhususan lain. Pengelaman memperluas pengetahuan spesialisasi tidak terbatas mengenai organisasi tetapi juga mengenai pengetahuan ilmiah dan teknik lainnya.

Keunggulan danKelemahan Struktur Matriks Keunggulan

1. Memberikan fleksibilitas kepada organisasi 2. Merangsang kerja sama antardisiplin 3. Melibatkan dan menantang perorangan 4. Mengembangkan keterampilan karyaawan 5. Membebaskan top manajemen untuk perencanaan 6. Memotivasi perorangan untuk mengidentifikasi produk akhir 7. Memungkinkan para ahli ke wilayah penting apabila diperlukan

Kelemahan
1. Risiko timbulnya perasaan anarki 2. Mendorong pergulatan otoritas 3. Dapat mengarah pada diskusi daripada aksi 4. Menuntut keterampilan antarpribadi yang tinggi 5. Implementasinya memerlukan biaya yang tinggi 6. Risiko duplikasi usaha oleh tim proyek 7. Berpengaruh pada moral kerja ketika personel diatur kembali

E. Prinsip Organisasi
Prinsip adalah suatu pernyataan dansuatu kebenran yang pokok, yang memberikan suatu petunjuk kepada peikiran dan tindakan. Prinsip merupakan dasar meskipun tidak mutlak. Prinsip tidak sama dengan udang-undnag dan tidak berarti bahwa hasil yang sama akan terjadi dalam setiap situasi yang tampaknya sama. Aplikasi manajeman, prinsip adalah fleksibel karena prinsip memperhatikan kondisi spesifik dan kondisi yang berubah. Prinsip merupakan pedoman, prinsip membantu dalam pengertian dan aplikasi manajemen, prinsip yang digunakan secara cermat dan bijak.

 Prinsip organisasi yang dimaksud adalah sebagai berikut :

1. 2. 3. 4. 5. Organiasi dan tujuan Esendi organisasi Tanggung jawab dan otoritas Spesialisasi untuk efisiensi Rentang kendali

 Selain prinsip yang telah dideskripsikan diatas terdapat sejulah prinsip yang dipandangnya bermanfaat dalam mengelola organisasi. Prinsip tersebut memberikan pedoman untuk menyusun suatu sistem tugas dan otoritas yan saling berkaitan. Lima prinsip struktural yang dimaksud adalah :
1. 2. 3. 4. 5. Prinsip pembagian kerja Prinsip satu arah Prinsip sentralisasi Prinsip otoritas dan tanggung jawab Prinsip rantai komando

F. Proses Organisasi
Dua aspek utama struktur organisasi adalah pembagian kerja dan departementalisasi. Pembagian kerja merupakan pemecahan suatu tugas kerja sehingga setiap anggota dalam organisasi bertanggungjawab dan melaksanakan seperangkat aktivitas yang terbatas dan bukan keseluruhan tugas. Sedangkan departementalisasi adalah pengelompokkan aktivitas pekerjaan sehingga aktivitas dan hubungan yang serupa dan logis dapat diselenggarakan secara serempak. Departemtalisasi mewakili struktur formal suatu organisasi seperti telah dideskripsikan dalam bagan organisasi. Dalam struktur organisasi, tujuan utama dua aspek pentng diatas adalah untuk memudahkan proses komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi hasil kerja, ibalan, sosialisasi, dan karier.

 Kelima aktiitas tersebut merupakan proses organisasi yang masing-masing akan dideskripsikan sebagai berikut :
1. 2. 3. 4. 5. Proses komunikasi Proses pengambilan keputusan Proses evaluasi hasil karya Proses imbalan Proses sosialisasi dan proses karier

1. Proses komunikasi
Komunikasi dapat didefinisikan sebagai penyampaian informasi dan pengertian dengan menggunakan tanda yang sama. Komunikasi sangat penting karena para manajer dalam suatu organisasi jarang bekerja dengan mengunakan barang tetapi lebih sering menggunakan informasi mengenai barang itu. Komunikasi tidak dapat dihindarkan dalam setiap fungsi organisasi karena setiap manajer harus menjadi seorang widiasuara. Meskipun sudah ada kemajuan yang pesat dalam teknologi komunikasi dan informasi, namun komunikasi antar individu dalam organisasi tetap diperlukan. Komunikasi antar individu tidak bergantung pada teknolohgi, tetapi bergantung pada kekuatan dalam diri individu dan dalam lingkungannya. Komunikasi adalah proses di dalam orang.

 Proses komunikasi dalam suatu organisasi harus memberi kemungkinan dalam empat arah yang berbeda, kebawah, ke atas, horizontal dan diagonal. Deskripsi dar arah komunikasi tersebut sebagai berikut :
1. Komunikasi ke bawah. 2. Komunikasi ke atas 3. Komunikasi horizontal 4. Komunikasi diagonal

1. Komunikasi ke bawah.
Mengalir dari orang pada hierarki yang lebih tinggi ke jenjang yang lebih rendah. Misalnya dalam bentuk instruksi, memo resmi, prosedur, pedoman kerja, pengumuman, dan sebagainya.

2. Komunikasi ke atas
Porsi ini sebenarnya dituntut untuk seimbang dengan komunikasi ke baawah. Berbeda dengan komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas mengalir dari orang pada hierarki yan lebih rendah ke jenjang yang lebih tinggi. Misalnya, dalam bentuk kotak sara, pertemuan kelompok, pengaduan, dan sebagainya.

3. Komunikasi horizontal
Merupakan pertimbangan utama dalam desain organisasi, namun organisasi yang efektif memerlukan juga komunikasi horizontal yang sangat perlu bagi koordinasi dan integrasi dari beraneka ragam fungsi keorganisasian. Misalnya, komunikasi antar produksi dan pemsaran dalam organisasi bisnis, dsb.

4. Komunikasi diagonal
Merupakan jalur komunikasi yang paling jarang digunakan, komunikasi diagonal penting dalam situasi ketika para anggiota tidak dapat berkomunikasi secara efektif melalui jalur ini.

2. Proses pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam usaha memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi, kemudian menetapkan salah satu alternatif yang dianggap paling rasional dan sesuai dengan sistem. Dalam suatu organisasi yang engambil keputusan adalah manajer. Kualitas keputusan yang diambil oleh manajer merupakan ukuran dari efektivitas mereka. Setiap keputusan adalah hasil proses yang dinamis yang dipengaruhi oleh kekuatan yang banyak sekali. Proses pengambilan keputusan merupakan aktivitas yan berurutan dan bukannya sebagai serangkaian langkah. Kajian mengenai desain umum tentang proses pengambilan keputusan biasanya ditekankan pada keputusan yang tak terprogram.

 Proses pengambilan keputusan yang dimaksudkan adalah :

1. Menetapkan tujuan dan sasaran khusus dan mengukur hasilnya, 2. Identifikasi permasalahan, 3. Mengembangkan alternatif, 4. Mengevaluasi alternatif, 5. Memilih alternatif, 6. Melaksanakan keputusan, serta 7. Pengendalian dan penimbangan

3. Proses evaluasi hasil karya

Evaluasi dirancang untuk memberikan kepada orang yang dinilai dan orang yang menilai atau manajer, informasi mengenai hasil karya. Secara umum bahwa tujuan evaluasi hasil karya adalah untuk mencapai kesimpulan yang evaluatif atau yang memberi pertimbangan mengenai hasil karya dan untuk mengembangkan karya lewat program.

Secara khusus evaluasi hasil karya dapat memberi dampak sebagai berikut :
1. Program evaluasi hasil karya yang dirancang dan dilaksankan dengan baik dapat memiliki pengaruh motivasional terhadap para bawahan, antara lain dapat merangsang peningkatan, mengembangkan rasa tanggung jawab, dan menaikkan keterikatan kepada organisasi. 2. Meningkatkan pengertian manajerial. 3. Memberikan dasar bagi perencanaan, pelatihan dan pengembangan. 4. Mengurangi pilih kasih dalam mengambil keputusan manajerial yang penting.

 Prosedur evaluasi hasil karya tradisional yang masih sering digunakan dalam suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut : 1.Skala penilaian.
Teknik ini merupakan prosedur evaluasi hasil karya yang tertua dan paling luas digunakan yang dalam praktiknya terdapat beberapa bentuk. Penilai diberi sebuah formulir yang dicetak, satu formulir bagi setiap bawahan yang harus dinilai. Isi formulir biasanya mengandung sejumlah karakteristik hasil karya yang harus dinilai.

2.Cerita deskriptif
Prosedur ini menuntut agar penilai (manajer) mendeskripsikan pokok-pokok kekuatan dan kelemahan orang yang dinilai. Sebenarnya metode ini hanya sedikit memberi kesempatan untuk membandingkan para bawahan yang dinilai mengenai dimensi karya spesifik

3. Daftar cek yang dibobot.

Prosedur ini terdiri atas sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam dan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Masing-masing pernyataan mempunyai bobot atau nilai yang diberikan kepadanya. Penilaian mengevaluasi setiap bawahan dengan mengecek pernyataan yang menjelaskan perilaku individual. Tanda cek dan bobot yang sesuai dijumlahkan bagi setiap bawahan.

4. Metode pengangkatan
Pada teknik ini, manajer menggunakan prosedur urutan pangkat untuk menilaisemua bawahannya. Bawahan diberi pangkat menurut nilai relatif mereka bagi perusahaan mengenai satu dimensi hasil karya atau lebih.

 Diorganisasi khususnya perusahaan besar yang berkembang di Amerika Serikat telah mengembangkan metode evaluasi hasil karya dengan lebih modern.
a.Metode penilaian yang berjangkar pada perilaku. b.Manajemen berdasarkan sasaran

4. Proses imbalan
Cara dan penetapa waktu pembagian imbalan merupakan permasalahan penting yang harus dihadapi oleh manajer sehari-hari, imbalan yang dibagi oleh manajer meliputi upah, mutasi, promosi, pujian dan penghargaan. Tujuan umum dari program imbalan adalah :
a. Untuk menarik orang yang memenuhi syarat sehingga bersedia memasuki organisasi; b. Menjaga saupaya para bawahan datang ke pekerjaan; c. Memotivasi para bawahan untuk bekerja lebih giat sehingga mencapai tingkat hasil karya yang lebih tinggi

5. Proses sosialisasi dan proses karier

Sosialisasi keorganisasian adalah proses yang dialami individu untuk menghargai nilai, kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang diperlukan untuk mengasumsikan peran keorganisasian dan untuk beradaptasi sebagai anggota organisasi. Tahap proses sosialisasi meliputi :
a.Sosialisasi persiapan b.Akomodasi c.Manajemen peran

G Mengembangkan Efektivitas Organisasi

Pendekatan pengembanga organisasi dimaksudkan untuk menggerakkan seluruh organisasi agar berfungsi pada tingkat yang lebih tinggi sambil meningkatkan prsetasi kerja dan kepuasan para anggota koperasi. Istilah pengembangan organisasi mengandung arti suatu strategi normatif, redukasi yang dimaksudkan untuk memengaruhi sistem kepercayaan, nilai, dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi tersebut lebih mampu menyesuaikan diri denga tingkat perubahan yang cepat dalam teknologi, dalam lingkungan industri dan masyarakat pada umumnya. Pengembanga organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi yang seringkali dimulai, dimudahkan, dan dikukuhkan oleh perubahan normatif dan keperilakuan.

 Pengembangan organisasi sebagai suatu istilah yang digunakan dalam praktik manajemen kontemprorer memiliki karakteristik sebagai berikut : 1. Pengembangan organisasi adalah direncanakan. 2. Pengmebangan organisasi berorientasi pada permasalahan. 3. Pengembangan organisasi mencerminkan suatu pendekatan sistem. 4. Pengembangan organisasi merupakan bagian integral dari proses manajemen. 5. Pengembangan organisasi bukan suatu strategi yang siap pakai. 6. Pengembangan organisasi memusatkan perhatian kepada kemajuan. 7. Pengembangan organisasi berorientasi kepada tindakan 8. Pengembangan organisasi berdasarkan pada teori dan praktik yang sehat.

 Peters dan Waterman (1982) mengemukakan hasil penelitiannya terhadap perusahaan besar dengan memberi delapan karakteristik yang menunjukkan efektivitas suatu organisasi, yaitu:
1. Mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan; 2. Selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan; 3. Mereka memberi para karyawan mereka suatu tingkat otonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan; 4. Berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para karyawannya; 5. Para karyawan mengetahui apa yang diinginkan perusahaan dan para manajer terlibat aktif pada masalah di semua tingkat; 6. Mereka selalu dekat dengan usaha yang mereka ketahui dan pahami; 7. Memiliki struktur organisasi yang luwes dan sederhana dengan jumlah orang yang minimum dalam aktivitas staf pendukung; 8. Menggabungkan kontrol yang ketat dan disentralisasi untuk mengamankan nilai inti perusahaan dengan kontrol yang longgar dibagian lain untuk mendorong pengambilan risiko serta inovasi (Robbin 1994:57).