Iqbal Hairul

19311473

Perilaku Interpersonal di Tempat Kerja: Konflik, Kerjasama, kepercayaan, dan Penyimpangan

Tiga jenis jenis kontrak psikologis dan dua jenis dasar kepercayaan itu berperan dalam hubungan kerja.

Salah satu jenis kontrak psikologis adalah kontrak transaksional. Itu adalah karakteristik hubungan yang
memiliki fokus ekonomi eksklusif, berlangsung untuk jangka waktu singkat, sifatnya tidak berubah, dan
memiliki cakupan yang sempit dan terdefinisi dengan baik. Jenis lainnya adalah kontrak relasional. Ini
berlaku untuk hubungan jangka panjang dan melampaui masalah ekonomi dasar seperti gaji untuk
kinerja. Jenis ketiga adalah kontrak berimbang; ini melibatkan unsur transaksional dan kontrak
relasional. Sehubungan dengan kepercayaan, salah satu jenisnya dikenal sebagai kepercayaan berbasis
kalkulus. Itu adalah bentuk dari kepercayaan berdasarkan pencegahan, setiap kali orang percaya bahwa
orang lain akan berperilaku seperti yang dijanjikan
takut dihukum karena melakukan sebaliknya. Jenis kedua adalah kepercayaan berbasis identifikasi. Itu
berdasarkan tentang memahami orang lain ditambah penerimaan keinginan dan keinginan orang ini.

Perilaku kewarganegaraan organisasi dan cara-cara yang dapat mendorongnya.

Perilaku kewarganegaraan organisasi terdiri dari tindakan yang melampaui dan melampaui formalitas
seseorang persyaratan pekerjaan dalam membantu organisasi seseorang atau sesama karyawan. Itu
dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk keyakinan karyawan tentang apakah mereka diperlakukan
secara adil, atau bukan hubungan dengan supervisor mereka, sikap mereka terhadap perusahaan
mereka, dan beberapa karakteristik pribadi (misalnya, kesadaran).

Cara mempromosikan kerjasama di tempat kerja

Meskipun pada dasarnya beberapa orang lebih kooperatif daripada yang lain, kerjasama antarpribadi
dapat dipromosikan dengan mengikuti prinsip timbal balik dan dengan mengadopsi sistem penghargaan
itu mendorong kerja sama dengan orang lain.

Sebab dan akibat konflik dalam organisasi dan teknik untuk mengelola konflik dalam organisasi.

Konflik disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain dendam, atribusi jahat, destruktif kritik,
ketidakpercayaan, dan persaingan memperebutkan sumber daya yang langka. Konflik tidak hanya bisa
menjadi sumber emosi negatif, tetapi juga dapat menyebabkan kurangnya koordinasi, yang dapat
membuat kinerja menderita dalam organisasi. Tetapi konflik juga dapat memiliki pengaruh yang
menguntungkan. Ini termasuk membawa keluar ke dalam masalah terbuka yang sebelumnya diabaikan,
memotivasi orang untuk menghargainya posisi orang lain secara lebih penuh, dan mendorong orang
untuk mempertimbangkan ide-ide baru. Tawar-menawar adalah satu teknik paling efektif untuk
 menyelesaikan konflik. Banyak faktor yang mempengaruhi kursus dan hasil dari tawar-menawar,
termasuk taktik khusus yang digunakan oleh para penawar (misalnya, teknik "kebohongan besar"),
pendekatan keseluruhan mereka terhadap situasi (menang-menang versus menang-kalah), faktor-faktor
kognitif seperti sebagai keyakinan dan persepsi yang salah di pihak negosiator (misalnya, keyakinan yang
menjaga tenggat waktu rahasia adalah yang terbaik), dan motif serta emosi negosiator. Resolusi
sengketa alternatif adalah pendekatan lain untuk menyelesaikan konflik. Ini melibatkan mediasi (di
mana pihak ketiga yang netral bekerja dengan pihak yang berkonflik untuk menemukan solusi yang
sama-sama memuaskan untuk konflik) dan
arbitrase (di mana pihak ketiga yang netral mengusulkan solusi untuk pihak yang berkonflik).

Alasan perilaku organisasi yang menyimpang bisa menghasilkan efek positif sekaligus negatif.

Perilaku organisasi yang menyimpang (kadang-kadang disebut penyimpangan di tempat kerja)

melibatkan tindakan pada bagian dari karyawan yang dengan sengaja melanggar norma organisasi dan /
atau aturan masyarakat. Bergantung pada apakah tindakan tersebut melanggar salah satu atau kedua
kumpulan norma ini, hal itu dapat mengakibatkan efek menguntungkan atau merugikan baik bagi
organisasi dan masyarakat. Misalnya, jika seorang karyawan perilaku konsisten dengan norma organisasi
tetapi melanggar norma sosial (misalnya, membuang racun limbah kimia ke sungai terdekat),
menghasilkan efek positif bagi organisasi tetapi negatif yang untuk masyarakat. Jika melanggar norma
organisasi tetapi konsisten dengan norma kemasyarakatan, maka sebaliknya terjadi (seperti yang terjadi
dalam kasus whistle-blowing).

Bentuk utama penyimpangan di tempat kerja.

Agresi di tempat kerja biasanya bersifat terselubung. Langsung fisik atau verbal serangan oleh satu
karyawan terhadap karyawan lainnya jauh lebih jarang daripada serangan tidak langsung, seperti
menyebarkan rumor jahat tentang orang lain atau menyembunyikan informasi penting dari mereka.
Agresi di tempat kerja berasal dari banyak faktor yang berbeda termasuk keyakinan karyawan bahwa
mereka telah diperlakukan tidak adil, karakteristik pribadi mereka, dan tingkat agresi umum dalam
kelompok kerja atau organisasi. Pengawasan yang melecehkan adalah suatu gaya pengawasan yang
melibatkan tampilan berkelanjutan dari perilaku verbal dan nonverbal yang tidak bersahabat oleh
seorang pengawas. Cyberloafing adalah salah satu bentuk penyimpangan dimana karyawan “menyia-
nyiakan” dengan menggunakan komputer mereka untuk aktivitas non-kerja. Pencurian karyawan,
bentuk lain dari perilaku organisasi yang menyimpang, terjadi ketika karyawan mengambil properti
perusahaan untuk penggunaan pribadi. Bisa jadi dikurangi dengan melibatkan karyawan dalam
pembuatan kebijakan pencurian, mengkomunikasikan biaya mencuri, dan membuat manajer menjadi
panutan yang baik dengan tidak mencuri diri mereka sendiri.