MANAGEMENT CONFLICT, POWER &

POLITICS
KELOMPOK II :
1. NI PUTU ASRIKA WEDAYANTI, ST : 202261101027
2. NI KETUT SRI WIRATIH, SE : 202261101028
3. I DEWA AYU KOMANG SWANDEWI, SST,PAR : 202261101029
4. ENDAH DWI YULIANTI, SE : 202261101030
 KONFLIK
I. PENGERTIAN KONFLIK
Adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negative atau akan segera mempengaruhi secara negative pihak lain.(Menurut robbins)

Sedangkan Alabeness Dalam Nimran Mengartikan Konflik Sebagai Kondisi Yang Dipersepsikan Ada
Di Antara Pihak-pihak Atau Lebih Merasakan Adanya Ketidaksesuaian Antara Tujuan Dan Peluang
Untuk Mencampuri Usaha Pencapaian Tujuan Pihak Lain.

Dari Kedua Definisi Ini Dapat Disimpulkan Bahwa Konflik Itu Adalah Proses Yang Dinamis Dan
Keberadaannya Lebih Banyak Menyangkut Persepsi Dari Orang Atau Pihak Yang Mengalami Dan
Merasakannya. Jadi Jika Sesuatu Keadaan Tidak Dirasakan Sebagai Konflik Maka Pada Dasarnya
Konflik Itu Tidak Ada.
PANDANGAN TENTANG KONFLIK
1. Pandangan Tradisional
menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik
sebagai sesuatu yang sangat buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan
dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.

2. Pandangan Hubungan Manusia

Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang
wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi
kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

3. Pandangan Interaksionis.
Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak
perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari
keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan
dan tidak inovativ. Dampaknya dalam kinerja organisasi menjadi rendah.
  KONFLIK DAN KINERJA ORGANISASI
Menurut gareth konflik sangat berguna bagi organisasi karena setelah terjadinya konflik
organisasi akan dibawa menuju pada pembelajaran dan perubahan.
Untuk setiap organisasi, tingkat optimal konflik yang terjadi dapat dianggap sangat
berguna: membantu menghasilkan kinerja yang positif.
Di satu pihak, ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerja bisa menjadi buruk.
Menciptakan inovasi dan perubahan adalah sulit, dan organisasi dapat mengalami kesulitan
dalam menyesuaikan dengan perubahan lingkungannya.
Jika konflik tingkat rendah ini terus berlanjut, kelangsungan kehidupan organisasi dapat
terancam. Di lain pihak, jika tingkat konflik terlalu tinggi, berakibat kekacauan yang dapat
pula mengancam kelangsungan hidup organisasi.
Proses Konflik Dapat Dipahami Sebuah Proses Yang
Terdiri Dari Lima Tahapan (Menurut Robbins), Yaitu :

1. Tahap I, Potensi Pertentangan Atau Ketidakselarasan

2. Tahap II, Kognitif Dan Personalia
3. Tahap III, Maksud
4. Tahap IV, Perilaku
5. Tahap V Akibat
 MEMANAGE KONFLIK: STRATEGI RESOLUSI
KONFLIK
Untuk memanage konflik dapat dilakukan dengan mengubah struktur
organisasi untuk mengurangi atau menghilangkan penyebab konflik atau
mencoba mengubah sikap individu atau mengganti individu itu sendiri.
Bertindak pada level struktur
mengubah tingkat diferensiasi dan integrasi untuk mengubah hubungan tugas
merupakan salah satu cara untuk mengatasi konflik. Meningkatkan level
integrasi adalah salah satu cara utama dimana organisasi dapat memanage
masalah perbedaan dalam tujuan subunit.
Mengatasi situasi konflik yang berpotensial, organisasi dapat meningkatkan
penggunaan aturan tambahan mereka, tekanan tugas, dan mekanisme
integrasi.
Cara lain untuk memanage konflik melalui perubahan sikap adalah
dengan menukar dan memutar orang-orang antar subunit/rolling untuk
mendorong kelompok mempelajari cara pandang kelompok lain. Hal
ini dapat dilakukan secara permanen dengan mentransfer karyawan ke
bagian lain dalam organisasi, mempromosikan mereka, atau memecat
mereka. Kita telah melihat bahwa manajer puncak selalu diganti untuk
mengatasi inersia dan mengubah sikap organisasi.
 POWER AND POLITIK
A. Kekuasaan /Power
Kekuasaan adalah bagian yang mengisi jalinan kehidupan organisasi. Manajer pada organisasi baik
publik ataupun swasta memperoleh dan menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan, dan banyak
kasus untuk memperkuat posisinya sendiri.
Keberhasilan dan kegagalan seseorang dalam menggunakan dan bereaksi pada kekuasaan sangat
ditentukan oleh pengertiannya tentang kekuasaan, mengetahui bagaimana dan kapan
menggunakannya, dan dapat mengantisipasi kemungkinan akibat-akibatnya.
Meskipun dalam bidang perilaku organisasi, kekuasaan memiliki definisi yang sangat beragam dari
semua yang ada dan jarang mempunyai sebuah definisi yang disepakati bersama.
Chester Benard, mendefinisikan kekuasaan dalam konteks “otoritas informal,” dan banyak sosiologi
organisasi mendefinisikan otoritas sebagai “legitimasi kekuasaan.” Untuk itu perbedaan antara konsep
perlu dijelaskan untuk memahami kekuasaan dengan baik.
 MENURUT ROBBINS KEKUASAAN MENGACU
PADA KEMAMPUAN YANG DIMILIKI

• Menurut Robbins Kekuasaan Mengacu Pada Kemampuan

Yang Dimiliki “A” Untuk Mempngaruhi Perilaku “B”
Sehingga “B” Bertindak Sesuai Dengan Keinginan “A”.
• Aspek Terpenting Dari Kekuasaan Adalah Bahwa Hal Ini
Merupakan Fungsi Ketergantungan. Semakin Besar
Ketergantungan B Pada A, Semakin Besar Pula Kekuasaan
A Dalam Hubungan Tersebut.
Pendekatan Kotigensi Pada Kekuasaan
Bahwa Pfeffren Secara Sederhana Menyatakan Bahwa
Kekuasaan Muncul Dari Tempat Yang “Tepat”

Posisi Dan Tempat Yang Tepat Dalam Organisasi

Bahwasanya Manajer Harus :
 Mengontrol Sumber Daya (Anggaran, Fasilitas Fisik)
 Mengontrol Akses Informasi Yang Ekstensif
 Otoritas Formal.
Sumber Kekuasaan Organisasi
- Otoritas
- Pengawasan Pada Sumberdaya
- Pengawasan Pada Informasi
- Nonsubtatibilitas
Taktik Kekuasaan
Adalah cara individu untuk menterjemahkan landasan
kekuasaan ke dalam tindakan-tindakan tertentu.
Ada Sembilan Taktik, Yaitu:
1. Legitimasi
2. Persuasi Rasional
3. Seruan Inspirasional
4. Konsultasi
5. Tukar Pendapat
6. Seruan Pribadi
7. Menyenangkan Orang Lain
8. Tekanan
9. Koalisi
 POLITIK

1. Definisi politik organisasi

Adalah aktifitas yang dilakukan dalam organisasi untuk
memperoleh, mengembangkan dan menggunakan
kekuasaan dan sumber daya lain untuk memperoleh hasil
yang diinginkan seseorang dalam situasi dimana terdapat
ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai pilihan.
Menurut robbins, perilaku politik didefinisikan sebagai aktifitas yang tidak dianggap sebagai
bagian dari peran formal seseorang di dalam organisasi, tetapi yang mempengaruhi, atau berusaha
mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Hal ini merupakan upaya
untuk mempengaruhi tujuan, kriteria atau prses-proses yang digunakan dalam pengambilan
keputusan.
Politik adalah sebuah kenyataan hidup dalam organisasi.
Perilaku politik yang sah dalam organisasi adalah politik dalam keseharian yang normal/ wajar,
misalnya: menyampaikan keluhan pada atasan sesuai dengan rantai komando, membangun koalisi,
menentang kebijakan atau keputusan organisasi lewat pemogokan atau dengan terlalu berpegang
ketat pada ketentuan yang ada, dan menjalin hubungan keluar organisasi melalui kegiatan profesi.
Sedangkan perilaku politik yang menyimpang dari aturan main yang ditentukan merupakan
perilaku politik yang tidak sah (“orang-orang yang bermain api”), misalnya: sabotase, melaporkan
kesalahan, dan protes-protes simbolisasi, seperti mengenakan pakaian nyeleneh atau bros tanda
protes, dan beberapa karyawan yang secara serentak berpura-pura sakit agar tidak perlu masuk
kantor.
Faktor-faktor Yang Berkotribusi Terhadap Perilaku Politik :

A. Faktor Individu
Para peneliti mengidentifikasi sifat-sifat kepribadian tertentu, kebutuhan dan
beberapa faktor lain yang dapat dikaitkan dengan perilaku politik seseorang.
•    Kemampuan merefleksi diri yang baik
•    pusat kendali internal
•    kepribadian high mach (lincah)
•    investasi organisasi
•    alternative pekerjaan yang diyakini ada harapan dan kesuksesan
B. FAKTOR ORGANISASI
Kegiatan Politik Kiranya Lebih Merupakan Fungsi Karakteristik
Organisasi Ketimbang Fungsi Variabel Perbedaan Individu.
•    Realokasi Sumber Daya
•    Peluang Promosi
•    Tingkat Kepercayaan Rendah
•    Ambiugisitas Peran
•    System Evaluasi Kinerja Tidak Jelas
•    Praktik-praktik Imbalan Zero-sum
•    Pengambilan Keputusan Yang Demokratis
•    Tekanan Kinerja Tinggi
•    Para Manejer Senior Yang Egois
Dalam konteks politik kesan yang bagus mungkin bisa mempengaruhi
distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri.
Proses yang digunakan para individu untuk mengendalikan kesan yang
dibentuk orang lain terhadap diri mereka disebut pengelolaan atau
manajemen kesan (impression management).
Pengelolaan atau manajemen kesan adalah proses yang dengannya
individu-individu berupaya mnegendalikan kesan yang dibentuk orang
lain terhadap diri mereka.
 KESIMPULAN
Mensinergikan kekuasaan, politik, dan konflik di dalam organisasi
Kekuasaan memungkinkan seseorang memaksakan kehendaknya untuk mencapai
tujuan yang ia inginkan. Perbedaan tujuan berbagai pihak yang terhimpun di dalam
organisasi akan mendorong pihak-pihak tersebut melakukan politik organisasi.
Politik organisasi inilah yang selanjutnya menimbulkan benturan-benturan atau
konflik di dalam organisasi. Namun, konflik tidak selalu membawa dampak buruk
bagi organisasi, tetapi juga dapat membawa dampak positif jika dikelola dengan
benar
Kekuasaan adalah kapasitas seseorang, tim, atau organisasi untuk mempengaruhi yang lain.
Kekuasaan tidak dimaksudkan untuk mengubah perilaku seseorang, melainkan potensi
untuk mengubah seseorang (mc. Shane & von glnow, 2010: 300). Lebih jauh lagi, kedua
ahli ini menjelaskan bahwa kekuasaan mensyaratkan kebergantungan. Dengan kata lain,
pihak yang berkuasa memiliki hal yang dianggap penting oleh pihak lainnya sehingga pihak
tersebut merasa berada di bawah kendali pihak yang memiliki kekuasaan.

Seseorang dapat dikatakan memiliki kekuasaan terhadap orang lain jika ia dapat mengontrol
perilaku orang lain. Kekuasaan adalah hubungan nonresiprokal antara dua orang atau lebih.
Nonresiprokal di dalam konteks ini dapat diartikan sebagai ketidakseimbangan kuasa yang
dimiliki oleh individu yang satu dan individu yang lain. Dengan kata lain, dua pihak yang
memiliki hubungan nonresiprokal mungkin saja tidak memiliki kekuasaan yang sama di
dalam wilayah yang sama (brown dan gilman, 2003: 158).
• Politik organisasi merupakan tindakan-tindakan yang dilakukan oleh
individu dalam organisasi untuk memperjuangkan kepentingannya
sendiri.
• Politik organisasi tumbuh subur dalam kondisi-kondisi tertentu, misalnya
pada saat kurangnya sumber daya manusia, sangat mungkin ada individu-
individu yang mempertahankan satu posisi atau jabatan di organisasi.
• Secara faktual, politik organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang
tabu bagi orang-orang tertentu. Hal ini merupakan imbas dari
berkumpulnya banyak individu di dalam organisasi. Semakin banyak
individu di dalam organisasi, semakin banyak pula tarik menarik
kepentingan di dalam organisasi tersebut.
• Semakin banyaknya individu yang melakukan politik organisasi, semakin besar pula potensi
terjadinya konflik.
• Konflik sebagai suatu proses di mana salah satu pihak menganggap bahwa kepentingannya
bertentangan dengan pihak lain. Pandangan ini didasari oleh fakta bahwa setiap individu
adalah unik. Mereka memiliki persepsi yang berbeda atas suatu realita. Perbedaan ini
berpengaruh kepada heterogenitas individu dalam berinteraksi di lingkungannya. Di sisi
lain, organisasi juga harus menetapkan visi dan misi, yang tak jarang tidak searah dengan
persepsi individu.
• Perbedaan-perbedaan atau benturan-benturan yang terjadi di dalam interaksi social telah
menempatkan konflik sebagai hal yang dianggap negatif. Konflik menciptakan ketidak
sepahaman di antara berbagai pihak. Dampaknya, konflik banyak menciptakan ketidak
efisienan dalam berbagai sendi organisasi (conflict is bad perspective). Ketidak sepahaman
ini juga sering memicu timbulnya berbagai politik organisasi yang pada akhirnya
berpengaruh negatif kepada kinerja individu dan organisasi.