MEMBANGUN EFEKTIFITAS SDM

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Efektivitas dapat dipahami
sebagai derajat keberhasilan suatu organisasi (perusahaan) dalam usahanya untuk
mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi (perusahaan) tersebut (Johny
Setiawan, 1998). Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat akan
menunjukkan bagaimana perusahaan bisa mendapatkan, mengembangkan dan
mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan guna mencapai
tujuan perusahaan.
Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan maka perusahaan
harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan
dapat membantu manajer mengidentifikasikasikan penyimpangan antara kondisi
aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar
perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumentasi untuk
perbaikan. Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem
kerja fungsi SDM dapat dinilai.
Untuk itu diperlukan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) atau Human Resources Management (HRM).MSDM adalah ilmu dan
seni yang mengatur tentang hubungan dan peran tenaga kerja secara efesien dan
efektif agar tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Fungsi operasional MSDM antara lain:

- Pengadaan; proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi untuk
mendapatkan karyawan in the right man in the right place.
- Pengembangan; proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan .
- Kompensasi; pemberian jasa langsung atau tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai balas jasa (output) yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan.
- Pengintegrasian; mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan
karyawan terjalin kerjasama serasi dan saling menguntungkan. Metode yang
digunakan Hubungan antar manusia (Human Relations), Motivasi (Motivation),
Kepemimpinan (Leadership), Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), Collective
Bargaining(antara pimpinan perusahaan dan pimpinan buruh dalam membuat
keputusan untuk kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh).
- Pemeliharaan; kegiatan untuk memelihara, meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan, keselamatan kesehatan kerja (K3).

A. PengertianPengendalian(Pengawasan)

Pengendalian (controlling) merupakan suatu faktor penunjang penting

terhadap efisiensi organisasi, demikian juga pada perencanaan pengorganisasian,
dan pengarahan. Pengendalian adalah suatu fungsi yang positif dalam
menghindarkan dan memperkecil penyimpangan-penyimpangan dari sasaran-
sasaran atau target yang direncanakan. Setiap pengorganisasian, oleh karena itu
harus memiliki system pengawasan(pengendalian)

Beberapa para ahli mengemukakan pengertian pengendalian diantaranya

yaitu:
• Earl P. Strong
Controlling is the process of regulating the various factor in an enterprise
according to the requirement of its plans.
“Pengendalian adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam suatu
perusahaan, agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam
rencana.”
• Harold Koontz
Control is the measurement and correction of the performance of subordinates
in order to make sure that enterprise objectives and the plans devised to attain then
are accomplished.
“Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja
bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan dapat terselenggara.”
• G.R. Terry
Contolling can be defined as the process of determining what is to be
accomplished, that is the standard, what is being accomplished, that is the
performance, evaluating the performance and if necessary applying corrective
measure so that performance takes place according to plans, that is in conformity
with the standard.
“Pengendalian dapat didefinisikan ssebagai proses penentuan, apa yang harus
dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai
pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga
pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.”
• Robert J. Mockler
Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapakan
standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem
informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan,
serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua
sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa

tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara
membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan.

Jenis-JenisPengendalian

Jenis-jenis pengendalian adalah sebagai berikut:

1. PengendalianKaryawan(PersonnelControl)
Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang ada hubungannya dengan kegiatan
karyawan. Misalnya apakah karyawan bekerja sesuai dengan rencana, perintah, tata
kerja, disiplin, absensi, dan sebagainya.

2. PengendalianKeuangan(FinancialControl)
Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang menyangkut keuangan, tentang
pemasukan dan pengeluaran, biaya-biaya perusahaan termasuk pengendalian
anggaran.

3. Pengendalian Produksi (Production Control)

Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas produksi yang
dihasilkan, apakah sesuai dengan standar atau rencananya.

4. Pengendalian Waktu (Time Control)

Pengendalian ini ditujukan kepada penggunaan waktu, artinya apakah waktu untuk
mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan rencana.

5. Pengendalian Teknis (Technical Control)

Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang bersifat fisik yang berhubungan
dengan tindakan dan teknis pelaksanaan.

6. Pengendalian Kebijaksanaan (Policy Control)

Pengandalian ini ditujukan untuk mengetahui dan menilai, apakah kebijaksanaan-
kebijaksanaan organisasi telah dilaksanakan sesuai yang telah digariskan.

7. Pengendalian Penjualan (Sales Control)

Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah produksi atau jasa yang
dihasilkan terjual sesuai dengan target yang ditetapkan.

8. Pengendalian Inventaris (Inventory Control)

Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah inventaris perusahaan masih
ada semuanya atau ada yang hilang.

9. Pengendalian Pemeliharaan (Maintenance Control)

Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah semua inventaris perusahaan
dan kantor dipelihara dengan baik atau tidak, dan jika ada yang rusak apa
kerusakannya, apa masih dapat diperbaiki atau tidak.

D. Proses-Proses Pengendalian

Sebelum mengetahui bagaimana proses-proses pengendalian, maka harus

dipahami terlebih dahulu tujuan dan manfaat dari pengawasan dan pengendalian
(wasdal). Adapun tujuannya adalah:

1. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,

pemborosan, hambatan, dan ketidakadilan
2. Mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, hambatan, dan ketidakadilan
3. Mendapatkan cara-cara yang lebih baik atau membina yang telah baik
4. Menciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, partisipasi, dan akuntabilitas
organisasi
5. Meningkatkan kelancaran operasi organisasi
6. Meningkatkan kinerja organisasi
7. Memberikan opini atas kinerja organisasi
8. Mengarahkan manajemen untuk melakukan koreksi atas masalah-masalah
pencapaian kerja yang ada
9. Menciptakan terwujudnya pemerintahan yang bersih

Sedangkan manfaat wasdal adalah untuk meningkatkan akuntabilitas dan

keterbukaan. Wasdal pada dasarnya menekankan langkah-langkah pembenahan
atau koreksi yang objektif jika terjadi perbedaan atau penyimpangan antara
pelaksanaan dengan perencanaannya.

Proses pengendalian dilakukan secara bertahap melalui langkah-langkah berikut:

a. Penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)

Tahap pertama dalam pengendalian adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar
mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai
“patokan” untuk penilaian hasil-hasil. Standar adalah kriteria-kriteria untuk
mengukur pelaksanaan pekerjaan. Kriteria tersebut dapat dalam bentuk kuantitatif
ataupun kualitatif. Standar pelaksanaan (standard performance) adalah suatu
pernyataan mengenai kondisi-kondisi yang terjadi bila suatu pekerjaan dikerjakan
secara memuaskan.

Standar pelaksanaan pekerjaan bagi suatu aktifitas menyangkut kriteria: ongkos,

waktu, kuantitas, dan kualitas. Tipe bentuk standar yang umum adalah:

1. Standar-standar fisik, meliputi kuantitas barang atau jasa, jumlah langganan,

atau kualitas produk.
2. Standar-standar moneter, yang ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup biaya
tenaga kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan, dan lain-lain.
3. Standar-standar waktu, meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu
pekerjaan harus diselesaikan.

b. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan

Penentuan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur
pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu, tahap kedua dalam pengendalian
adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.

c. Pengukuran pelaksanaan kegiatan

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan pengukuran
pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus-menerus. Ada
berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan yaitu pengamatan
(observasi), laporan-laporan (lisan dan tertulis), pengujian (tes), atau dengan
pengambilan sampel.

d. Pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata
dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.

e. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan

Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi mungkin berupa:

1. Mengubah standar mulu-mulu (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah)

2. Mengubah pengukuran pelaksanaan
3. Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan penyimpangan-
penyimpangan.

Adapun bagan proses pengendalian dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Penetapan standar pelaksanaan
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata
4. Pembandingan dengan standar pelaksanaan
5. Pengambilan tindakan koreksi bila perlu
Seorang manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan bahwa semua
fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui melalui proses
kontrol atau pengawasan. Cara-cara pengendalian atau pengawasan ini dilakukan
sebagai berikut:
a. Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara
langsung oleh seorang manajer.
b. Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan
melalui laporan yang diberika oleh bawahan.
c. Pengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengawasan yang dikhususkan
untuk kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil atau standar yang diharapkan.

E. Pengawasan Melekat

Istilah pengawasan melekat (waskat) pertama kali muncul dalam Inpres No. 15
Tahun 1983 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan dan Inpres No. 1 Tahun
1983 tentang Pedoman Pengawasan Melekat yang menyebutkan bahwa yang
dimaksud dengan pengawasan melekat ialah serangkaian kegiatan yang bersifat
sebagai pengendalian yang terus-menerus, dilakukan langsung terhadap
bawahannya, agar pelaksanaan tugas bawahan tersebut berjalan secara efektif dan
efisien sesuai dengan rencana kegiatan dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.

Pengawasan melekat adalah proses pemantauan, pemeriksaan, dan evaluasi oleh

pimpinan unit/organisasi kerja terhadap pendayagunaan semua sumber daya, untuk
mengetahi kelemahan dan kelebihan yang dapat digunakan untuk pengembangan
unit/organisasi kerja di masa depan.

Dalam waskat, pelaku pengawasan adalah atasan yang dianggap memiliki

kekuasaan dan setiap pimpinan atau manajer memiliki fungsi yang melekat di
dalam jabatannya untuk melaksanakan pekerjaannya atau pada personil yang
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokoknya masing-masing. Dalam
konsep waskat, para pelaku pengawasan lainnya seperti bawahan, orang lain, dan
masyarakat kurang diperhatikan dengan anggapan atasan dapat menjalankan
kekuasaannya sehingga bebas mengawasi bawahannya.
Dalam waskat, pelaku pengawasan adalah atasan yang dianggap memiliki
kekuasaan dan setiap pimpinan atau manajer memiliki fungsi yang melekat di
dalam jabatannya untuk melaksanakan pekerjaannya atau pada personil yang
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokoknya masing-masing. Dalam
konsep waskat, para pelaku pengawasan lainnya seperti bawahan, orang lain, dan
masyarakat kurang diperhatikan dengan anggapan atasan dapat menjalankan
kekuasaannya sehingga bebas mengawasi bawahannya.

B. Pengertian Penilaian Kinerja SDM

Sebelum membahas terlalu jauh mengenai penilaian kinerja karyawan sebaiknya
kita mengetahui definisi penilaian kinerja itu sendiri. Penilaian kinerja memiliki
berbagai definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli. Berikut pengertian
penilaian kinerja yang dipaparkan oleh para ahli :
1. Mathis dan Jackson. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi terhadap
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang
dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut pada karyawan. Penilaian kinerja
sering disebut juga dengan pemberian peringkat pada karyawan melalui peninjauan,
evaluasi, dan penilaian hasil kerja.
2. Hasibuan menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para
manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para karyawan
yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Hal yang
berkaitan dengan penilaian kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran, leadership,
teamwork, dedikasi dan partisipasi.
3. Mondy dan Noe. Definisi penilaian kinerja yaitu tinjauan formal serta
proses evaluasi kinerja karyawan maupun kinerja tim.
4. Handoko. Penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur segala kontribusi
pada setiap karyawan di dalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam
penilaian kinerja ini yaitu terkait dengan penetapan tingkat kontribusi karyawan
dengan kinerja yang dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi tanggung
jawab karyawan.
5. Dessler menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja
karyawan secara relatif pada waktu sekarang maupun yang telah dilakukan yang
disesuaikan dengan standar prestasi.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah penilaian
terhadap hasil kerja individu/karyawan yang dihasilkan yang dibandingkan dengan
standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan sebelumnya.
Penilaian kinerja karyawan memang seharusnya diterapkan untuk mengetahui
kualitas kinerja karyawan dan untuk memotivasi karyawan agar lebih produktif.
Penilaian kinerja karyawan ini juga mampu bermanfaat bagi organisasi/perusahaan
dalam menentukan keputusan di masa mendatang.

Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Secara Umum

Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan yang harus dicapai. Rivai
mengemukakan tujuan penilaian kinerja secara umum yaitu sebagai berikut :
1. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai
dari suatu pekerjaan.
3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5. Menyusun sasaran di masa mendatang.
6. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang
diterapkan di dalam organisasi.
8. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian
yang sesuai dengan pemberlakuakn secara umum.
9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan
pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.
10. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan
obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.
11. Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan
yang dilakukan berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.
12. Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam
memperlakukan karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.
13. Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi,
memindahkan, dan meningkatkan kualitas karyawan.
14. Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab
serta satuan kerja di dalam organisasi. Hal tersebut jika dilaksanakan sesuai dengan
aturan dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasi khususnya
untuk menghindari overlaping pada pemberian tugas/program/kegiatan dalam
organisasi.
15. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan
yang resign. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan
merasa diperhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.
16. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga
pergerakan dalam sebuah organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai
dengan tujuan usaha.
17. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan.

Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat bagi kedua
pihak yaitu organisasi maupun karyawan. Berikut penilaian kinerja karyawan yang
perlu diketahui :
1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu
pekerjaan.
2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya
feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi.
4. Menghargai setiap kontribusi.
5. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.
Proses Penilaian Kinerja Karyawan
Pada penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai tahapan yang harus
dilakukan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja merupakan suatu proses yang
selalu kontinyu dan tidak bersifat temporer. Adapun proses penilaian kinerja
terhadap karyawan adalah sebagai berikut :
1. Analisis Pekerjaan
Hal yang dilakukan pertama kali dalam penilaian kinerja karyawan adalah
melakukan analisis pekerjaan. Proses analisis ini dapat dimulai dari analisis
jabatan/posisi. Dengan mengetahui posisi seorang karyawan maka akan lebih
mudah menjabarkan jenis pekerjannnya, tanggung jawab yang diemban, kondisi
kerja, dan berbagai program dan kegiatan yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini
sangatlah penting dalam penilaian kinerja karena menjadi dasar bagi penentuan
standar dan evaluasi. Dan dalam menganalisis pekerjaan sangat dibutuhkan sistem
informasi manajemen yang baik.
2. Standar kinerja
Penentuan standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara hasil kerja
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Melalui perbandingan ini maka
dapat diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan target yang
diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan
mudah dipahami, realistis, dan terukur.
3. Sistem Penilaian Kinerja
Secara umum terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan.
Pertama adalah Behaviour Appraisal System atau penilaian kinerja yang didasarkan
atas penilaian tingkah laku. Kedua, Personel/Performer Appraisal System atau
penilaian kinerja yang didasarkan atas ciri dan sifat individu karyawan. Ketiga,
Result-Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja.
Keempat, Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja atas dasar
kombinasi beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku, dan hasil kerja. Contoh
penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada perusahaan yang
sudah settle secara manajemen dan masing-masing perusahaan memiliki metode
penilaian kinerja tersendiri.
 C. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human
relation.
B. TUJUAN
 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat
secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
 Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam
bekerja.
 Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
C. MANFAAT
 Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
 Meningkatkan produktivitas
 Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
D. JENIS PELATIHAN PENGEMBANGAN SDM
 Pelatihan Keahlian (Skill Training)
 Pelatihan Ulang
Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yg mereka butuhkan ntuk
menghadapi tuntutan kerja yag berubah – ubah
 Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak sesuai jobdesk sebelumnya.

 Pelatihan Tim
Sekelompok individu menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah
tim kerja

 Pelatihan Kreatifitas
Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yng
berdasar pada penilaian rasional

E. TAHAPAN PELATIHAN SDM

 Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan
apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.

 Mendesain program pelatihan SDM

Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai
identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan
harus melakukan.

 Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM

Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan
organisasi, yaitu bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan dari keterampilan setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk
menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-
sasarannya yang telah ditetapkan

F. TEKNIK PELATIHAN
 Metode Praktis (On Job Training)
 Metode Pelatihan yang langsung ditangani oleh supervisi/pimpinan perusahaan.

 Metode Simulasi
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu
aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya.

D. PENGERTIAN
Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk
memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen
karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan
tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan

minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan
(Gutteridge, 1976)

B. TUJUAN KARIR
Tujuan atau sasaran karir adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.” Tujuan atau
sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang
harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir tertentu, kadang- kadang harus
memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada tidaknya
lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan,
dan ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi
kemajuan karir seorang pegawai.

C. PROSES MANAJEMEN KARIR

TAHAP 1 : Career Exploration
 Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational
psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal
ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan.
Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

TAHAP 2 : Development of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct
attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan
Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir
diperoleh dalam pengabdian

TAHAP 3 : Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi,
akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James
Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk
memperebutkan kesempatan
D. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih
tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu
proses yang bertujuan untuk meD. nyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk
mengisinya secara sistematis.

Langkah-langkah perencanaan karir

1. menilai diri sendiri

2. Menetapkan tujuan karir
3. menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. melaksanakan rencana-rencana
E. MANFAAT PERENCANAAN KARIR
1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja
yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian
 suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti
organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi
lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti,
diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier
para anggota organisasi meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen
organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sika demikian pada umumnya
mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi berusaha memelihara kepentingan
dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.
3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan
yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah
sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari
potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para
pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian
dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif
dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai
berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan
yang lebih tinggi
4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang,
tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.
F. PEDOMAN DALAM MANAJEMEN KARIR
 Hindarkan Kejutan Realitias
 Berikan pekerjaan awal yang menantang
 Berikan tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan
 bersikap menuntut
 adakan rotasi pekerjaan da pelacakan pekerjaan
 tingkatka penilaian prestasi yag berorientasi pada karir
 dorongan aktifitas perencanaan karir