MAKALAH

“TANTANGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

INDONESIA DI ERA GLOBAL”

OLEH:

Ria Amalia Amri : B0521323

Mutmainna : B0521001

Satriani : B0521017

Muflihah Mahyuddin : B0521011

Putri Amalia : B0521328

Ni Kadek Yunita Dewi : B0521325

PROGRAM STUDI S1 ADMINISTRASI KESEHATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS SULAWESI BARAT

 BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh

sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya

manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang

bersangkutan.

Perbedaan kualitas sumber daya manusia pada dekade 60-an dengan kualitas sumber daya

manusia pada dekade 80-an di Jepang adalah satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan

kemajuan Jepang pada dekade 90-an atau sekarang.

Kelanjutan pembangunan yang dilakukan di negara kita sekarang hanya dapat dipertahankan

bila kualitas sumber daya manusia yang ada, mendapat perhatian yang serius baik dari

pemerintah maupun kalangan swasta.

Oleh karena itu, perlu pengembangan sumber daya manusia di negara kita mengingat jumlah

penduduk indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial dapat diubah

menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia

terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak

positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.

Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap sumber daya

manusia adalah manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, makalah ini akan membahas

tentang tantangan memanaj sumber daya manusia.

B.  Rumusan Masalah

a.       Bagaimana perubahan-perubahan ekonomi dan persaingan menimbulkan masalah kerja?

b.      Bagaimana perubahan teknologi menimbulkan masalah tenaga kerja?

c.       Bagaimana keanekaragaman pegawai menimbulkan masalah bagi organisasi?

e.      Bagaimana implikasi dari globalisasi dalam dunia bisnis dan tenagakerja?

f. Bagaimana strategi, budaya memberikan kesulitan bagi MSDM?

g. Bagaimana beberapa kecenderungan strategi dan kebijakan memperkerjakan pegawai dalam

menghadapi tantangan-tantangan?

C.  Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini adalah selain untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia Strategic adalah agar pembaca tahu bahwasannya keberhasilan suatu

organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang

tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. TANTANGAN-TANTANGAN MSDM

Tujuan dari MSDM sendiri ialah meningkatkan konstribusi suber daya manusia

untuk mencapai tujuan organisasi, yang secara social dan etis dapat

dipertanggungjawabkan. Ini bukan pekerjaan yang mudah sebab seperti yang tersirat,

tujuan tidak hanya untuk kepentingan organisasi semata, tetapi lebih luas lagi

menyangkut kepentingan masyarakat. Untuk mewujudkan ini, MSDM menghadapi

berbagai macam kendala yang dapat bersumber dari luar atau dari dalam organisasi itu

sendiri, yang disebut tantangan-tantangan MSDM. Tantangan-tantangan itu secara lebih

spesifik dapat bersumber dari:

1. Tantangan eksternal

2. Tantangan organisasi/internal dan

3. Tantangan professional.

B. TANTANGAN EKSTERNAL

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang

bersumber dari lingkungan eksternal, yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha

peningkatanfungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi

mencapai tujuannya. Lebih jauh tantangan ini bersumber dari:

1. Keadaan dan perubahan tenaga kerja

Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang

budaya, nilai, usia, tingkat pendidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai
kedlam organisasi mempunyai dampak terhadap MSDM dalam upaya

mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan sumber daya manusia

yang tepat. Hal ini dapat dipahami sebab perbedaan-perbedaan diatas

mempunyai dampak terhadap motif-motif para pekerja dan factor-faktor

motivasi kerja yang berbeda. Sebagian orang lebih termotivasi oleh gaji yang

besar, sebagian lagi mungkin oleh isi pekerjaan yang menantang.

Selanjutnya beberapa factor diatas dapat beribah, misalnya tingkat

pendidikan tenaga kerja yang makin tinggi mengakibatkan keinginan otonomi

yang lebih besar tehadap pekerjaan. Otonom yang lebih besar berarti harus

member kebebasan yang lebih tinggi terhadap para pekerja dan cakupan

pekerjaan yang lebih luas. Pemberi otonomi lebih besar akan mengakibatkan

ketidakpastian semakin besar, dan spesialisai yang terlalu tinggi menjadi

sesuatu yang membosankan serta tidak memotivasi para pekerja untuk bekerja

lebih baik. Tantangan yang muncul dari situasi ini adalah timbulnya

ketidakpastian internal yang tinggi, yaitu timblnya masalah dalam integrasi

dan koordinasi. Di samping itu, aka nada tuntutan yang makin banyak dari

pegawai seperti jalur karier yang lebih tinggi dan gaji yang lebih menantang.

Berkaitan dengan ini, M. Magnet mengatakan:

While the increasingly highly educated, skilled, and nonunionise

workforce present advantage for challenges. One major trand is that

employees are becoming more independent and motive by opportunity to take

riske, and they are less interested in becoming a manager and moving up the

corporated ladder. (Ketika tenaga kerja yang semakin terdidik, terampil dan
membentuk serikat pekerja memberikan keuntungan bagi manajer sumber

daya manusia, hal ini juga memberi tantangan. Satu kecenderungan utama

adalah pegawai menjadi semakin independen dan termotivasi oleh adanya

kesempatan untuk mengambil resiko, dan mereka kurang tertarik untuk

menjadi seorang manajer dan menapaki jenjang organisasi).

Selanjutnya komposisi tenaga kerja yang sebelumnya didominasi oleh

kaum pria telah mengalami perubahan. Semakin banyaknya kaum wanita

bekerja diluar kewajiban mengurus rumah tangga, dan adanya kecenderungan

suami dan istri untuk bekerja, membawa dampak kepada MSDM, misalnya

perusahaan harus mendesain ulang pekerjaan dan cara kerja untuk

mengakomodasi kepentingan personal pekerja (ingat sasaran personal

pegawai) seperti dengan flexible working hours, yaitu memberikan kebebasan

bagi pegawai untuk mengatur dan merencanakan waktu kerjanya, sesuai

dengan jumlah jam kerjanya, sesuai dengan jam kerja yang disepakati. Hal ini

dilakukan untuk mengakoimodasi kepentingan ibu-ibu yang harus mengurus

anak-anaknya.

Masalah lain menyangkut supply tenaga kerja yang dapat berubah-ubah

sebagai akibat dari bergabai macam faktor seperti kelahiran. Faktor

lingkungan bisnis seperti banyaknya perusahaan yang menginginkan tenaga

kerja akan mengakibatkan supply atau penawaran tenaga kerja lebih kecil

dibandingkan dengan demand atau permintaan. Semua ini dapat menjadi

masalah bagi MSDM pada masa yang akan datang.

2. Keadaan dan Perubahan Teknologi

Sebagaimana kita ketahui, teknologi akan terus berubah dalam arti

akan ditemukan berbagai alat yang dapat menggantikan tenaga kerja yang

lebih baik, efektif dan efisien. Hasil ini dapat kita lihat dari sejarah peradaban

manusia, pada saat ditemukan mesin uap hingga komputer, dan kemudian

teknologi komunikasi yang sangat canggih. Pada masa yang akan dating tentu

saja akan ditemukan berbagai teknologi baru yang lebih efisien dan efektif

untuk melakukan pekerjaan.

Temuan-temuan di atas akan secara langsung mempengaruhi dunia

kerja, dalam hal semakin mengecilnya kebutuhan perusahaan-perusahaan

terhadap tenaga kerja manusia karena telah digantikan oleh mesin-mesin

canggih. Jenis keahlian dan keterampilan sumber daya manusia yang

dibutuhkan juga akan berubah ke arah penguasaan teknologi, dalam hal

bagaimana mengoperasikan dan memelihara berbagai teknologi canggih

tersebut untuk proses produksi. Dengan keadaan ini tentu saja program-

program dan kegiatan sumber daya manusia harus diarahkan untuk

meningkatkan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan teknologi. Senada

dengan ini, R.S. Schuler mengatakan :

The production facility of yesterday, for instans, relied far more on the

sheer physical stamina and strength of its workforce than the highly

automated production facility of today, which relies far more on metal

abilities and team work. Many companies are force to change the skills and

abilities of their workforce accordingly. Barden Corporation, for example,

 purchased computerized numerical control (CNC) machine, which in turn

required machine operator to process knowledge of trigonometry and

elementary computer programming. To ensure that employees were properly

trained, the company develop an extensive apprenticeship program.

Aspek lain yang dipengaruhi oleh teknologi menjadi tantangan

manajemen sumber daya manusia adalah perubahan teknologi juga dapat

mengakibatkan perubahan dalam gaya hidup masyarakat seperti berbelanja

melalui internet.

3. Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan

Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan

dapat mempengaruhi aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat

mengakibatkan pemerintah menaikkan suku bunga. Hal ini akan

mengakibatkan tingginya harga barang, yang akan berakibat pada permintaan

yang menurun dan dampak terhadap MSDM dalam penyediaan tenaga kerja.

Ketika permintaan terhadap produk perusahaan meningkat, perusahaan akan

merekrut cukup banyak tenaga kerja, tetapi bila terjadi perubahan drastis,

misalnya terjadi penurunan permintaan yang mengakibatkan aktivitas juga

menurun, ini aka membuat kebutuhan tenaga kerja menurun. Dampaknya

adalah perusahaan mengalami kelebihan tenaga kerja. Ini akan menjadi

masalah besar karena berkaitan dengan biaya tenaga kerja yang tinggi.

Selanjutnya, bilamana dilakukan pemutusan hubungan kerja, mungkin akan

menimbulkan berbagai masalah atau gejolak sosial.

 Masalah lainnya adalah adanya perubahan-perubahan dalam

persaingan yang akhir-akhir ini semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

Perubahan yang dramatis pada saat ini dan pada masa mendatang cenderung

terjadi dalam:

a. Peningkatan otomatisasi,

b. Peningkatan peralihan produksi ke negara-negara yang murah tenaga

kerja,

c. Peningkatan outsourcing dari pekerjaan ke perusahaan lain, dan

d. Kebutuhan tenaga kerja dengan beban kerja yang lebih besar.

Situasi ini, di samping mengakibatkan makin meningkatnya

persaingan bisnis, juga menimbulkan persaingan untuk mendapatkan tenaga

kerja, khususnya tenaga kerja terlatih yang mungkin terbatas jumlahnya.

Situasi ini mempunyai dampak langsung terhadap MSDM dalam usaha

menyiapkan tenaga kerja yang dibutuhkan.

4. Keadaan dan Perubahan Pemerintah

Tantangan ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah

yang dapat berubah-ubah, missal peraturan upah minimum.

C. TANTANGAN ORGANISASIONAL

Tantangan-tantangan organisasional merupakan elem-elemen yang berasal dari

organisasi, yang apat mempengaruhi efektivitas pelaksanaan kegiatan-kegiatan

menejemen sumber daya manusia. Elemen-elemen tersebut terdiri dari:

1. Tuntutan serikat buruh

2. Penyediaan system informasi pegawai

3. Tuntutan budaya organisasi

4. Struktur organiasi

1. Tuntutan-tuntutan Serikat Buruh

Serikat buruh sebagai lembaga yang dibentuk oleh para pekerja, selain

dapat memberikan keuntungan bagi MSDM, merupakan tantangan yang

sangat actual. Lembaga ini mempunyai kekuatan tawar-menawar yang tinggi

yang pada akhirnya dapat memberikan tekanan-tekanan pada perusahaan

untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tuntutan mereka.

2. Penyediaan Sistem Informasi Kepegawaian

Mudah untuk melihat bahwa MSDM membutuhkan informasi yang

rinci mengenai hal-hal yang berkaitan dengan:

a. Apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab setiap jabatan di dalam

organisasi

b. Keahlian apa yang dimiliki pegawai

c. Kebutuhan sumber daya yang dibutuhkan organisasi pada masa yang akan

dating.

d. Bagaimana factor-faktor eksternal memengaruhi organisasi

e. Kecenderungan yang berkaitan dengan sistem kompensasi pada saat ini.

Keseluruhan informasi ini sangat dibutuhkan dalam berbagai aktivitas atau

program-program sumber daya manusia seperti dalam perencanaan

sumber daya manusia, penempatan, dan lain-lain.tetapi, dalam

kenyataannya, untuk mengumpulkan informasi ini sering kali sulit sebab

harus ada keterlibatan dari unit lain seperti unit operasi dan pegawai itu
 sendiri. Mereka lebih memperhatikan aspek-aspek yang berkaitan

langsung dengan kegiatannya. Para pegawai juga sering kali tidak

memberikan informasi yang tepat mengenai berbagai hal yang diperlukan

sebagai bahan pengembangan sumber daya manusia oleh departemen

sumber daya manusia.

3. Tuntutan Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagaimana dikatakan oleh para ahli adalah:

A parent of basic assumption-invented or developed by a given group as it

learns to cope with its problems of external adaptation and internal

integration that has worked well enough to be considered valid and therefore,

to be taught to new members as the correct way to perciept, think and feel in

relation to those problem.

Definisi ditas mengatakan bahwa budaya organisasi meliputi

seperangkat saumsi yang dikembangkan olehg organisasi, yang dimaksudkan

sebagai acuan atau cara dalam menghadapi berbagai masalah yang dihadapi,

yang bersumber dari lingkungan internal dan eksternal. Selanjutnya budaya

organisasi merupakan produk dari semua cirri-ciri organisasi, yaitu anggota,

keberhasilannnya, kegagalannya sebagaimana dikatakan oleh para ahli:

Organizational culture is that product of all organizational features:

its success, and its failure.

Pengertian diatas menyiratkan bahwa budaya yang dimiliki suatu

organisasi bias berbeda dengan yang lain. Budaya itu akan menentukan cara-

cara yang didukung oleh anggota untuk mencapai organisasi. Tantangan

 MSDM disini adalah bagaimana menyesuaikan secara proaktif kebutuhan

sumber daya manusia dan cara-cara melaksanakan tugas.

Lebih lanjut, diantara berbagai kelompok dan individu yang ada

didalam organisasi mungkin terdapat perbedaan orieantasi nilai, yang dapat

mengakibatkan konflik diantara mereka. Konflik antara individu maupun

kelompok.

Meskipun konflik tidak senantiasa buruk, yang menjadi permasalahan

adalah bagaimana mengelola konflik yang fungsional bagi pencapian tujuan

organisasi.

4. Struktur Organisasi

Struktur diartikan dengan bagaimana tugas-tugas dibagi-bagi, siapa

yang melapor kepada siap, dan mekanisme korrdinasi yang harus diterapkan.

Akibat lingkunagn bisnis yang berubah, perubahan dalam strategi, ukuran

organisasi, dan teknologi organisasi, struktur harus seringkali harus diubah,

missal dengan melakukan penyederhanaan, yang akan membawa dampak

langsung terhadap MSDM dalam hal berkurangnya jabatan-jabatan yang

diduduki oleh karyawan. Dalam hal ini jalur karier diperusahaan lebih sempit.

Dikaitkan dengan perubahan tingkat pendidikan dan keahlian para pekerja

yang menginginkan peningkatan karier lebih tinggi sementara kesempatan

untuk jenjang karier akin sempit, hal ini dapat mengakibatkan menurunnya

semangat kerja karyawan, disamping kemungkinan munculnya proses

persaingan diantara para pegawai dalam perusahaan untuk menduduki jabatan

tertentu.
 Yang terakhir, disamping dapat memberikan keuntungan bagi

perusahaan, akan dapat pula menimbulkan masalah-masalah seperti terjadinya

proses politik yang tidak sehat dalam perusahaan, yang dapat memunculkan

masalah-msalah dalam koordinasi pencapian tujuan organisasi.

D. TANTANGAN PROFESIONAL

MSDM memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki

profesionalisme, keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan barangkali

pengalaman yang cukup. Staf manajemen sumber daya manusia juag dituntut memahami

operasi keseluruhan perusahaan, baik operasi internal maupun eksternl.

E. TANTANGAN INTERNASIONAL

Dunia bisnis sekarang ini seperti halnya bidang lain, sedang dilanda globalisasi.

Dalam hal ini perusahaan tidak hanya lagi melihat kedalam perusahaan berada, tetapi

harus memperhatikan hal-hal berkaitan dengan pemasaran produknya dan pelaksanaan

proses produksinya. Situasi ini timbul akibat dibukanya batas-batas antarnegara dalam

proses pelaksanaan bisnis. Dalam aspek pemasaran, perusahaan melihat ke pasar luar

negeri. Untuk alas an efisiensi dan efektivitas dalam mendapatkan beberapoa factor

pendukung seperti ketersediaan tenaga kerja yang lebih murah dan bahan baku, maka

proses produksi dipindahkan keluar negeri sehingga banyak perusahaan yang memiliki

anak cabang diluar negeri.

Apakah situasi ini mempunyai dampak terhdap MSDM? Ya, karena

memunculkan tantangan-tantangan tambahan disamping yang telah dimunculkan diatas.

Missal perbedaan karakteristik antar pegawai yang menyulitkan dalam member motivasi

serta dalam penggunaan bahasa.

 Sejalan dengan pemikiran ini fokus tantangan SDM Internasional berikut ini:

Runtuhnya batas antarnegara yang diawali dengan adanya perjanjian-perjanian

perdagangan antar Negara memberikan implikasi pada dunia industry saat ini. Implikasi

tersebut tidak hanya pada luasnya pasar produk-produk perusahaan, tetapi juga

perpindahan tenaga-tenaga ahli dan manajer yang mengelola aktifitas perusahaan

multinasional. Salah satu hambatan utama dalam bagi peningkatan akselerasi perusahaan

multinasional adalah langkahnya manajer-manajer yang memiliki kualifikasi.

Pesatnya pertumbuhan masyarakat yang berpendidikan, semakin banyak Negara-

negara yang emerging market, menjadikan perusahaan-perusahaan multinasional

menyadari bahwa saat ini sumber daya manusia dan modal intelektual (intellectual

capital) merupakan asset yang sangat penting dalam menciptakan keunggulan bersaing

yang langgeng.

Manajemen sumber daya manusia yang baik dalam suatu perusahaan

multinasional harus mencari pekerja yang bukan saja the right people in the right place,

juga pda waktu yang tepat dan biaya yang tepat. Tantangan yang paling mencolok

adalah bagaimana mendapatkan seorang manajer yang mampu menjalin kerja sama

dalam jaringan yang mendunia (network worldwide). Hanya sedikit perusahaan yang

mampu mencapai hal ini. Kebanyakan perusahaan tersebut memiliki Leadership capital

yang dibutuhkan untuk dapat mengelola pasar mereka yang tersebar didunia. Salah satu

penyebabnya adalah masih adanya sikap etnosentrisme, keputusan keputusan yang

dibuat cenderung terkonsentrasi pada host country. (sumber: Ten Top to Global Human

Resource Strategy, John A. Quelch & Helen Bloom. Disadur dari artikel “Strategy &

Business,” Booz, Allen & Hamilton, Forst Quarter of 1999.)

F. TANTANGAN DAN KEBIJAKAN KEPEGAWAIAN

Keadaan dan perubahan-perubahan lingkungan eksternal seperti tenaga kerja,

ekonomi, politik, hokum, social, dan organisasi dapat mengakibatkan masalah msalaha

seperti biaya tenaga kerja khususnya tenaga kerja terlatih. Peningkatan biaya tenaga

kerja dapat terjadi akibatperubahan ekonomi. Misalnya, peningkatan kegiatan bisnis

akan mengakibatkan banyak tenaga kerja yang harus diangkat, dan sebaliknya, pada saat

aktivitas menurun, pegawai yang ada menjadi tidak bekrja sementasra mereka harus

diberi gaji. Bila dilakukan pemutusan kerja, merka dapat menuntut uang pesangon

berdasarkan peraturan pemerintah. Untuk mengantisipasi dan mengatasi kemungkinan

munculnya permsalahan tersebut, perusahaan-perusahaan melakukan strategi dan

kebijaksanaannya dalam memperkerjakan pegawai dan cara-cara kerja, seperti yang

akhir-akhir ini dilakukan dengancara:

1. Meningkatkan fleksibilitas kerja

2. Mengembangkan tenagakerja segmantasi dan

3. Meningkatkan penggunaan subkontrak dan agen tenaga kerja eksternal

John Akitson menyatakan bahwa perusahaan sudah mengubah cara-cara

tradisional, yaitu semua pekerja dengan status pegawai full-time, dengan cara

mempekerjakan pegawai misalnya dengan tiga jenis pekerja, yaitu:

1. Pekerja inti (core worker), yaitu pegawai yang melakukan pekerjaan inti atau kunci.

Mereka ini adalah para pekerja full time, permanen dan pegawai karier, misalnya

manajer dan staf ahli.

 2. Pekerja pendukung (peripheral worker), yaitu pegawai yang tidak melakukan

pekerjaan inti. Pekerja ini adalah pekerja yang kurang terlatih dan hanya

memerlukan sedikit latihan untuk dapat bekerja.

3. Pekerja luar (external worker), yaitu pekerja dari luar yang mengerjakan pekerjaan-

pekerjaan khusus seperti penelitian, public relation, dan bagian hukum.

Penggunaan tenaga kerja dengan cara di atas mendatangkan keuntungan bagi

perusahaan seperti meningkatkan fleksibilitas dan produktivitas, mengurangi biaya

tenaga kerja, meningkatkan ketersediaan sumber daya manusia untuk aktivitas utama

perusahaan, dan mendorong keamanan kerja bagi pekerja inti. Tetapi, cara tersebut juga

memiliki kelemahan-kelemahan seperti:

1. Penghematan jangka pendek mungkin akan diperoleh, tetapi untuk jangka panjang

akan lebih menguntungkan bila menggunakan pekerja permanen.

2. Lebih sulit untuk memonitor standar kerja bilamana dilakukan oleh pekerja kontrak

atau pekerja dari luar.

3. Sulit untuk menilai reliabilitas atau keandalan agen dari luar.

G. PERUBAHAN-PERUBAHAN CARA KERJA

Akibat dari perubahan faktor-faktor lingkungan sebagaimana dijelaskan di atas,

strategi atau kebijaksanaan organisasi untuk mempekerjakan pegawai telah berubah,

yakni dengan mengkombinasikan antara pekerja permanen/karier, kontrak, dan pekerja

luar untuk mengatasi hambatan-hambatan dari terbatasnya tenaga kerja dan biaya tenaga

kerja. Di samping hal tersebut, telah terjadi pula perubahan-perubahan dalam cara kerja

seperti dengan diterapkannya:

1. Flexible working hours

Yaitu jam kerja yang fleksibel. Konsep ini ada dua jenis yaitu flexible daily hours

dan compressed working week.

1.1 Flexible daily hours

Yaitu sistem yang menghapuskan jam kerja tetap dengan member kebebasan

kepada pekerja untuk merencanakan kapan kerja dimulai dan kapan berakhir,

dengan jumlah total kerja per hari yang disepakati antara pegawai dan

perusahaan.

1.2 Compressed working week

Yaitu memadatkan jam kerja dalam beberapa hari kerja.

2. Job sharing

Yaitu cara kerja di mana dua atau lebih pekerja bekerja sama atau membagi

pelaksanaan satu pekerjaan, dan mereka menerima bayaran berdasarkan

kontribusinya dalam pekerjaan. Bila pelaksanaannya setengah untuk masing-masing

pekerja, maka mereka menerima setengah untuk masing-masing. Bagaimana tugas

dibagi tergantung pada kebutuhan kerja. Jenis pegawai ini biasanya pekerja part-

time.

3. Career break

Yaitu memberikan kemungkinan pada pegawai untuk meninggalkan pekerjaan untuk

waktu yang cukup lama, biasanya 2-5 tahun, dengan tidak menerima upah tetapi

masih tetap memiliki hubungan dengan perusahaan, dengan jaminan akan bekerja

kembali ke pekerjaan yang sama. Ini pertama kali diterapkan oleh The National

Westmister Bank di Inggris pada tahun 1981, dengan mengizinkan pegawai laki-laki
 dan wanits selama waktu lima tahun untuk mengurus anak-anak mereka dan setelah

itu bekerja kembali.

4. Sabaticals

Yaitu memberikan izin untuk meninggalkan pekerjaan dalam waktu cukup lama,

yang diberikan kepada pegawai dengan masa kerja tertentu, misalnya setelah

memenuhi masa kerja lima tahun diberikan izin untuk meninggalkan pekerjaan

selama satu bulan sampai satu tahun.

5. Homeworking

Yaitu pekerjaan dilakukan di rumah dengan cara menghubungkan rumah dengan

perusahaan melalui media komunikasi seperti komputer.

6. Annual hours

Yaitu penentuan kerja tahunan pegawai yang harus diberikan pada perusahaan. Ini

dilakukan untuk mengurangi biaya lembur, meningkatkan produktivitas, dan

ketidakhadiran.

7. Part-time

Yaitu cara kerja di mana hanya dikontrak untuk beberapa jam. Jenis ini umum

diterapkan di berbagai perusahaan.

 BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan

efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi

kekuatan manusia untuk mencapai tujuan

REFRENSI

William B. Werther, Jr. dan Keith Davis, Human Resource and Personnel Management

(New York: McGraw-Hill, 1993) hlm.44-55.

Michael Harris, Human Resource Management: A Practical Approach (New York:

Harcourt Brace, 1997), hlm 11.

Ibid., hlm. 11

Ibid., hlm. 64

William B. Werther, Jr. dan Keith Davis, op.cit., hlm. 50-53

Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership (San Francisco: Jossy-Bass, 1989),

hlm.9.

William B. Werther, Jr. dan Keith Davis, op.cit., hlm. 53

Stephen P.Robbin, Teori Organisas: Struktur, Desain, dan Aplikasi, terj. (Bandung:

Arcan,1994), hlm. 9

Lingkungan organisasi, strategi, ukuran, dan teknologi oleh para ahli dinyatakan sebagai

determinan suatu struktur, dimana dikatakan struktur yang efektif harus didesain sesuai dengan

variable-variabel diatas. Lihat Stephen P.Robbin, Ibid.

Derek Torrington dan Tan Chwee Huat, Human Resource Management for Southes Asia

(Singapore: Prentice-Hall, 1994), hlm. 37.

Ibid., hlm. 38.

Ibid., hlm. 56.

Hariandja Marihot Tua Efendi, Drs., M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. 2002.

Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.