MAKALAH

TREN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

FIFNI EUNIKE ANGELY B (A021191124)

DINAR RESKY (A021191016)

MOH. BINTANG (A021191028)

ANDI RISKA (A021191109)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2020
 Kata Pengantar

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan penyertaan-Nyalah sehingga kami dapat mengerjakan dan
menyelesaikan makalah ini dengan baik. Kami berterima kasih kepada dosen yang
telah membimbing kami dan dukungan dari orang tua dan teman-teman serta
pihak lain yang terlibat dalam pembuatan makalah ini.

Makalah ini berisi tentang tren-tren yang turut mempengaruhi manajemen

sumber daya manusia dan bagaimana mengatasinya agar dapat melaksanakan
tugasnya demi tercapainya tujuan perusahaan. Kami berharap pembaca dapat
mengetahui dan memahami tren-tren manajemen sumber daya manusia setelah
membaca makalah ini.

Kami mohon maaf jika ada kata yang menyinggung perasaan pembaca
dikarenakan makalah ini jauh dari kesempurnan. Oleh karena itu, kritik dan saran
sangat diterima.

TTD

Penulis
 Daftar Isi

1. Halaman Judul 1
2. Kata Pengantar 2
3. Daftar Isi 3
4. Bab 1 Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
4
1.2. Rumusan Masalah
4
1.3. Tujuan Penulisan
4-5
5. Bab 2 Pembahasan
2.1. Perubahan Angkatan Kerja 7-10
2.2. Sistem Kerja Berkinerja Tinggi 10-12
2.3. Pengaruh Teknologi Terhadap Manajemen Sumber daya Manusia 12-14
2.4. Perubahan Hubungan Kerja 14-15
6. Bab 3 Penutup
3.1. Kesimpulan 16
3.2. Saran 16
7. Daftar Pustaka 17
 BAB 1

Pendahuluan

1.1. Latar Belakang

Perubahan zaman yang terus terjadi akan membuat perubahan dalam setiap
bidang kehidupan. Salah satunya adalah bidang ekonomi. Era yang terus berubah
mempengaruhi kehidupan sebuah organisasi, dimana mereka harus terus
berinovasi dan beradaptasi dengan lingkungannya agar dapat mempertahankan
keberadaannya.

Perubahan dalam organisasi tentu saja akan membuat tanggung jawab setiap
pihaknya bertambah, salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia harus lebih canggih dan lebih mampu dari
sebelumnya karena departemen manajemen sumber daya manusia lah yang
menentukan setiap sumber daya atau karyawan yang akan di gunakan dalam
operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga harus bisa memahami
segala perkembangan dan tren-tren baru yang terus bermunculan guna dapat
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif yang mampu
melihat berbagai peluang dan mengatasi setiap ancaman yang datang.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa sajakah tren yang berkembang dan mempengaruhi ekonomi dalam era
sekarang ini?
2. Apa sajakah tren yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimanakah pengaruhi tren tersebut terhadap manajemen sumber daya
manusia?
1.3. Tujuan Penulisan
Makalah ini di tulis demi tujuan untuk mengetahui tren-tren apa sajakah yang
berkembang saat ini yang turut berpengaruh dalam bidang ekonomi dan dapat
mengetahui tren apa sajakah yang ada yang dapat mempengaruhi peran dan
tanggungjawab manajemen sumber daya manusia.
 BAB 2

Pembahasan

Tren Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia

Tren Membentuk Manajemen SDM - Tanggung jawab Sumber Daya

Manusia telah menjadi lebih luas dan lebih strategis dari waktu ke waktu dalam
menanggapi sejumlah tren. Peran SDM telah berkembang dari terutama
bertanggung jawab untuk perekrutan, pemberhentian, penggajian, dan
administrasi tunjangan menjadi peran yang lebih strategis dalam pemilihan,
pelatihan, dan promosi karyawan, dan peran penasihat bagi organisasi di bidang
hubungan kerja dan kepatuhan hukum.

A. Tren Globalisasi dan Persaingan - Globalisasi mengacu pada kecenderungan

perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan, dan / atau manufaktur
mereka ke pasar baru di luar negeri. Globalisasi ekonomi dunia dan tren lainnya
telah memicu perubahan dalam cara perusahaan mengatur, mengelola, dan
menggunakan Departemen SDM. Tingkat globalisasi terus tinggi, dan memiliki
beberapa implikasi strategis bagi perusahaan. Lebih banyak globalisasi berarti
lebih banyak persaingan, dan lebih banyak persaingan berarti lebih banyak
tekanan untuk menurunkan biaya, membuat karyawan lebih produktif, dan
melakukan sesuatu dengan lebih baik dan lebih murah.
B. Tren Teknologi - Komunitas online virtual, lingkungan desain virtual, dan sistem
distribusi berbasis Internet telah memungkinkan perusahaan menjadi lebih
kompetitif. HR menghadapi tantangan untuk menerapkan teknologi dengan cepat
untuk tugas meningkatkan operasinya sendiri.
C. Tren Sifat Pekerjaan - Pekerjaan berubah karena tuntutan teknologi baru
Peningkatan produktivitas yang dramatis telah memungkinkan produsen untuk
memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit karyawan.Pekerja non-
 tradisional, seperti mereka yang memegang banyak pekerjaan, "kontingen" atau
paruh waktu. pekerja, atau orang yang bekerja dalam pengaturan kerja alternatif,
memungkinkan pemberi kerja menekan biaya.
D. Tren Demografis Tenaga Kerja - Angkatan kerja semakin tua dan lebih multi-
etnis. Angkatan kerja yang menua menghadirkan perubahan signifikan dalam hal
potensi kekurangan tenaga kerja, dan banyak perusahaan menerapkan kebijakan
baru yang bertujuan untuk mendorong karyawan yang menua untuk tetap tinggal,
atau Mempekerjakan pensiunan karyawan Meningkatnya jumlah pekerja dengan
tanggung jawab perawatan orang tua dan tingkat imigrasi yang tinggi juga
menghadirkan tantangan dan peluang bagi manajer SDM.
E. Tantangan dan Tren Ekonomi - Semua tren ini terjadi dalam konteks tantangan
dan pergolakan.
2. 1. Perubahan Angkatan Kerja

Angkatan kerja adalah sejumlah orang yang memiliki keinginan maupun

kemampuan untuk bekerja dengan tidak melihat jenis pekerjaan yang ada
termasuk dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Angkatan kerja dalam
perusahaan sering disebut dengan angkatan kerja internal. Angkatan kerja internal
berarti angkatan kerja yang terlibat secara langsung dengan perusahaan seperti
para karyawannya dan pihak luar perusahaan yang memiliki hubungan kontrak
dengan perusahaan. Angkatan kerja internal ini diperoleh dari pihak luar atau
pasar tenaga kerja eksternal yaitu pasar dimana terdapat banyak orang yang secara
aktif mencari pekerjaan. Jumlah dan jenis orang yang berada di pasar tenaga kerja
eksternal akan mempengaruhi jenis sumber daya manusi yang akan digunakan
dalam perusahaan.

Angkatan kerja terus mengalami perubahan seiring berkembangnya waktu.

Perubahan angkatan kerja terdiri atas:

1. Angkatan kerja yang mulai menua /(aging workforce)

Angkatan kerja yang ada dalam perusahaan saat ini adalah angkatan kerja
yang tergabung atas tiga atau empat generasi. Tetapi, jika dibandingkan jumlah
dari setiap generasi maka jumlah terbanyak terdapat pada angkatan kerja yang
 berumur 25 sampai 54 tahun dan angkatan kerja yang berusia 16-24 tahun berada
di posisi terakhir. Dengan ini, kita dapat mengetahui bahwa angkatan kerja yang
ada saat ini didominasi oleh orang-orang yang umurnya telah mendekati masa
pension sehingga para human resources yang professional akan lebih banyak
menghabiskan waktunya untuk mengatasi masalah yang akan ataupun sedang
terjadi di perusahaan dimana perusahaan akan kehilangan karyawan yang
memiliki pengetahun dalam jumlah besar. Oleh karena itu, maka human resources
berusaha dengan baik agar bisa mempersiapkan masa pensiun karyawannya
sebagai bentuk rasa terima kasih atas kontribusi yang begitu besar bagi
perusahaan selama ini, melatih kembali pekerja yang lebih tua dengan tujuan
bahwa meskipun mereka telah mencapai umur yang cukup tua tetapi untuk
mempertahankan kinerjanya maka perusahaan bisa mendukung mereka dengan
memberikannya pelatihan untuk terus berkembang, dan terus memotivasi
karyawan-karyawan yang masa kariernyaa belum berubah atau masih butuh waktu
bagi mereka sebelum mencapai masa tuanya sehingga produktivitas mereka terus
mengalami peningkatan. Untuk tetap mempertahankan pengetahuan yang ada
dalam perusahaan maka ada program yang disediakan bagi angkatan kerja tua dan
muda agar angakatn kerja yang tua dapat memberikan pengetahuan yang dimiiki
kepada angkatan yang lebih muda sehingga pengetahuan itu tidak akan hilang
setelah mereka pensiun melainkan diteruskan oleh para angkatan kerja yang
muda. Yang perlu dipikirkan oleh perusahaan adalah bagaimana mereka dalam
mengontrol kenaikan biaya perawatan dan kesehatan dan bagaimana para manajer
masa depan dalam mengawasi para karyawan yang lebih tua dari mereka serta apa
yang harus mereka lakukan agar mampu menarik, mempersiapkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang muda.
2. Angkatan kerja yang terdiri atas beragam ras, etnis dan gender /(diverse
workforce)
Perubahan angkatan kerja yang terjadi juga adalah semakin beragamnya
ras dan etnis. Misalnya saja berdasarkan data mengenai angkatan kerja di Amerika
Serikat, maka diperkirakan kedepannya jumlah terbanyak karyawan adalah orang
berkulit putih yaitu sebanyak 78% lalu diikuti Afrika-Amerika, Asia dan
 minoritas lainnya. Hal ini ada karena imigrasi yang terus-menerus terjadi dan
angka kelahiran diatas rata-rata nasional. Selain dari keragaman ras dan etnis, ada
juga perubahan angkatan kerja yang sangat besar yaitu keragaman gender. Dengan
adanya kesetaraan gender, maka peran wanita yang dulunya hanya di rumah untuk
mengurus anggota keluarga berubah menjadi wanita yang memiliki karier. Saat
ini, angkatan kerja wanita terus mengalami peningkatan yang signifikan terlebih
karena mereka semakin professional dalam berkarya dan berkontribusi dalam
lingkungan kerja baik bagi wanita yang belum ataupun telah menikah, sementara
itu angkatan kerja pria mulai mengalami penurunan. Apalagi saat ini, program
yang ditawarkan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mempertahankan
karyawan wanita yang memiliki tanggungjawab besar dirumah baik sebagai anak,
istri maupun seorang ibu dianggap sangat baik. Misalnya, program tempat
penitipan anak di kantor sehingga ketika jam istirahat ataupun waktu tertentu sang
ibu dapat menemui dan bersama dengan sang anak, ada juga program pemberian
jaminan bagi sang suami atau istri dan juga anak yang masih belum
berpengahasilan, tetapi biasanya kebijakan ini lebih sering digunakan pada
pegawai negeri sipil sedangkan pada perusahaan tergantung dari kebijakannya,
dan adanya program perawatan orang tua mereka yang sudah lanjut usia.
Program-program human resources management lain yang dapat
mendukung keberagaman dalam perusahaan adalah pihak HRM dapat
berkomunikasi dengan para karyawan yang berasal dari berbagai jenis latar
belakang, adanya pengembangan yang dilakukan kepada karyawan berdasarkan
latar belakang dan kemampuannya masing-masing dalam rangka mendukung
karier mereka, penilaian kinerja yang objektif berdasarkan hasil mereka dan
menciptakan sebuah lingkungan dengan suasana yang nyaman bagi semua orang
untuk dapat mengembangkan dirinya.
3. Perubahan keterampilan yang dibutuhkan/ (Skill Deficiencies of the
Workforce)
Keterampilan yang dibutuhkan dalam perusahaan untuk berkembang tentu
saja terus mengalami perubahan. Saat ini, para pemberi kerja mencari karyawan
yang memiliki keterampilan matematika, keterampilan verbal, kemapuan
interpersonal dan keahlian komputer. Tetapi, masih saja terjadi kesenjangan antara
keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan keterampilan yang tersedia
dalam masyarakat sehingga untuk mendapatkan karyawan yang mampu maka
perusahaan seringkali melakukan kerja sama dengan pihak universitas,
community collage dan sekolah professional yang dianggap akan memberikan
lulusan dengan keterampilan yang dibutuhkannya sehingga ketika dia bergabung
dalam perusahaan maka hanya perlu diberikan sedikit pelatihan. Tetapi, ada juga
perusahaan yang menganggap bahwa gelar perguruan tinggi tidak sepenting itu
asalkan mereka memiliki kemauan dan kemampuan belajar yang tinggi sehingga
ketika mereka begabung dalam perusahaan maka perusahaan dapat memberikan
pelatihan yang dibutuhkan demi menunjang keberhasilan perusahaan.

2.2. Sistem Kerja Berkinerja Tinggi

Human Resources Management adalah salah satu penentu keberhasilan

perusahaan dan meningkatkan keuntungan serta menjaga keunggulan mereka
dibandingkan pesaingnya dengan melakukan sistem kerja berkinerja tinggi.
Menurut De Oliviera & Da Silva (2015), “sistem kerja berkinerja tinggi
didefinisikan sebagai kumpulan sumber daya manusia manajemen dan praktik
yang dirancang untuk menciptakan tenaga kerja yang produktif, oleh karena itu
menambahkan nilai bagi organisasi dan pelanggan internalnya”. Sistem kerja
berkinerja tinggi adalah sistem yang dimiliki oleh organisasi dimana terdapat
kesesuaian terbaik antara sistem sosial yaitu sistem yang membahas orang-orang
dan bagaimana interaksi diantara mereka dan sistem teknis yaitu sistem yang
meliputi peralatan dan proses. Karena sifat tenaga kerja dan teknologi yang ada
sudah mengalami perubahan maka organisasi juga harus merubah syarat-syarat
untuk menjadi sistem kerja berkinerja tinggi.

Perubahan organisasi ini tidak hanya dipengaruhi oleh karyawan saja,

tetapi juga oleh pelanggannya. Contohnya saja, karena pelanggan saat ini selalu
menuntut produk yang disesuikan dan berkualias tinggi sehingga perusahaan
harus berupaya semaksimal mungkin untuk memenuhi tuntutan tersebut. Tuntutan
 pelanggan dapat dipenuhi oleh perusahaan dengan melaksanakan sistem kerja
berkinerja tinggi. Sistem ini memiliki tiga tren utama, yaitu:

a. Knowledge workers
Knowledge workers adalah karyawan yang kontribusi utamanya bagi
perusahaan adalah pengetahuan khusus misalnya pengetahuan pelanggan,
pengetahuan tentang suatu proses dan pengetahuan tentang suatu profesi. Para
karyawan ini sangat dibutuhkan dalam berbagai pekerjaan yang melibatkan
pelayanan kesehatan, layanan bisnis, layanan sosial, teknik dan pengelolaan.
Berdasarkan data yang ada maka pekerjaan yang sangat dibutuhkan belakangan
ini adalah perawatan kesehatan, penjualan, penyiapan makanan dan layanan
lainnya. Dalam perusahaan, posisi seorang knowledge workers biasanya berada
dalam posisi yang berkuasa karena pengetahuan yang dimilikinya digunakan
dalam proses pengambilan keputusan untuk menghasilkan produk dan jasa.
b. Pemberdayaan karyawan
Karyawan yang memiliki pengetahuan khusus akan suatu hal kadang-
kadang tidak mengetahui ataupun mengembangkannya sehingga diperlukan
adanya dorongan dan dukungan dari pihak perusahaan. Pihak yang memilik fokus
akan hal ini disebut sebagai pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan karyawan
berarti memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada karyawan untuk
mengambil keputusan terkait semua aspek pengembangan produk atau layanan
pelanggan. Dengan adanya pemberdayaan karyawan maka fokus perkerutan yang
awalnya hanya keterampilan teknis menuju keterampilan kognitif dan
interpersonal umum. Karyawan yang diberikan tanggungjawab atas produk harus
mempunyai kemampuan mendengarkan dan memahami pelanggan, beradapatasi
dengan kebutuhan yang ada dan dengan kreativitas yang dimiliki dapat
menyelesaiksan setiap masalah yang ada. Karena karyawan diberikan
tanggungjawab maka ketika mereka berhasil menyelesaikannya maka pemberian
penghargaan sesuai kinerjanya juga adalah tanggungjawab pemberdayaan
karyawan. Peran human resources management disini juga adalah untuk selalu
menyediakan informasi ataupun akses ke semua informasi yang dibutuhkan.
c. Kerja tim
 Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah membagi
mereka ke dalam sebuah tim kerja. Tim kerja adalah pembagian karyawan ke
dalam sebuah tim dimana di dalamnya terdapat berbagai macam keterampilan
yang dapat dikomunikasikan dan digabungkan dalam mengerjakan suatu produk
baik barang atau jasa. Tim kerja juga turut berkontribusi dalam pemeriksaan dan
pengendalian kualitas suatu produk. Tim kerja sangat dibantu dengan kehadiran
teknologi yang sangat maju. Pada saat ini, kerja tim tidak harus dilakukan melalui
operasi tatap muka tetapi mereka dapat tetap saling berkoordinasi dengan
mengandalkan teknologi komunikasi seperti email, telepon seluler dan konferensi
video. Apalagi jika melihat kondisi ssat ini yaitu kondisi pandemi maka kerja tim
virtual ini akan sangat membantu perusahaan karena mereka tetap melakukan
tugasnya dan tidak terhambat oleh pandemi yang masih berlangsung. Tim kerja
juga sering dibentuk demi menghemat biaya tenaga kerja.

2.3. Perubahan Teknologi dalam SDM

Sumber Daya Manusia(SDM) memegang peran penting bagi keberhasilan

suatu pekerjaan. Kemajuan ilmu pengetahuan di era teknologi informasi ini tidak
akan berarti apa-apa tanpa dibarengi oleh kesiapan SDM baik secara
lahiriah(IPTEK) dan mental rohaniah. Lebih-lebih lagi aspek mental rohaniah.
Tanpa itu semua justru kerusakan yang ditimbulkan akan lebih berbahaya. Bidang
Teknologi Informasi memberi prospek pada bangsa Indonesia yang tengah
dilanda krisis ekonomi.

Seperti kita ketahui bahwa saat ini hampir tidak ada orang yang tidak
mengenal teknologi. Teknologi sendiri bisa diartikan sebagai suatu alat yang
diciptakan oleh manusia dan bisa memberikan manfaat bagi manusia lainnya
dengan harapan dapat memudahkan dalam melakukan suatu hal. Seperti
penggunaan smartphone di masyarakat mulai dari anak sekolah hingga pegawai
profesional. Smartpanhone tersebut berfungsi mulai dari sebatas alat komunikasi,
alat bersenang–senang seperti bermain game, social media hingga sebagai media
yang mampu menghasilkan uang bagi pemiliknya yang menjalankan bisnis secara
online ataupun untuk berhubungan dengan koleganya.
 Tidak hanya sebatas itu, saat ini teknologi juga digunakan pada kegiatan
perusahaan, baik dari sisi operasional maupun manajemen. Hal itu dikarenakan
teknologi dapat membantu untuk mempersingkat waktu yang diperlukan dalam
menjalankan pekerjaan dan juga untuk mengembangkan perusahaan seperti
melihat perkembangan perusahaan lain yang menjadi rival atau pesaing. Tentu
saja itu semua tidak dapat terjadi dengan sendirinya tanpa adanya manusia yang
melakukan input pada setiap prosesnya.

Dari sisi manajemen penerapan teknologi misalnya dilihat dari sisi

akuntansi yaitu, dahulu perusahaan menggunakan metode pencatatan berbasis kas
(cash basis) saat ini menggunakan metode dengan basis akrual (acrual basis).
Selain itu sistem akuntansi yang dahulu berupa single entry sekarang telah beralih
menggunakan sistem double entry. Dikarenakan sistem pelaporan single entry
tidak dapat memberikan informasi yang komprehensif dan mencerminkan kinerja
yang sesungguhnya.

Perubahan tersebut tentunya tidak dilakukan secara langsung, melainkan

ada beberapa proses untuk dapat sampai pada saat ini. Dan hal itu tidak bisa
diputuskan oleh karyawan dengan kinerja yang biasa saja tanpa adanya
kemampuan pada bidang akuntansi selain itu informasi juga ikut berperan dalam
pengambilan keputusan. Hal itu bisa dikatakan sebagai akibat dari teknologi
karena adanya perkembangan dalam pelaporan dan pencatatan akuntansi suatu
perusahaan sehingga membawa dampak positif bagi perusahaan untuk terus
melakukan perbaikan. Dan itu merupakan kecakapan pengelola dan pembuat
laporan dalam mengikuti perkembangan teknologi saat ini.

Dalam manajemen juga dikenal adanya sistem informasi manajemen atau biasa disebut
dengan SIM. Pada umumnya sistem diartikan sebagai satu keseluruhan dari sejumlah komponen
(bagian) yang saling berkaitan atau berhubungan dalam mencapai tujuan tertentu. Jika
dihubungkan dengan manajemen, komponen tersebut adalah unsur-unsur dalam manajemen
(perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, penganggaran dan pengawasan) yang bergerak
bersama demi mewujudkan tujuan suatu perusahaan. Selanjutnya yang dimaksud informasi
manajemen adalah rangkaian kegiatan (manajemen) yang menghasilkan sejumlah informasi
 yang tersusun secara sistematik dan bersifat menyeluruh mengenai segala sesuatu di lingkungan
suatu perusahaan.

SIM dapat diartikan sebagai kesatuan informasi mengenai kondisi SDM yang memiliki
berbagai komponen berupa kondisinya di masa lalu, masa kini dan prediksi kondisinya di masa
depan dalam lingkungan organisasi ataupun perusahaan. Sistem Informasi SDM tersebut berisi
data seperti dokumentasi nilai yang dicapainya ketika mengikuti seleksi, hasil penilaian kinerja
setiap pekerja dll. Selain itu juga berisi informasi mengenai karakteristik kepribadiannya, jenis
dan tingkat keterampilan atau keahliannya, kemampuan manajerial prestasi kerja dan lain-lain
yang di dokumentasikan secara individual.

Dari apa yang telah dipaparkan paragraf sebelumnya, teknologi memiliki dampak
positif pada segi keuangan (akuntansi) dan perkembangannya hingga saat ini. Pada sisi
manajemen SDM teknologi juga mempermudah bagian HRD dalam melakukan penilaian dan
penentuan kriteria pekerja secara cepat berdasarkan informasi yang telah diberikan oleh pelamar.
Dan pada sisi produksi, pekerjaan beberapa abad lalu dikerjakan oleh tenaga manusia maka sejak
munculnya revolusi industri sebagian pekerjaan dilakukan menggunakan mesin.

Sehingga tantangan utana yang harus dijawab oleh seluruh umat manusia di masa
mendatang adalah peningkatan kemampuan untuk menciptaan organisasi yang lebih baik dan
mengelolanya dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang semakin tinggi sebagai
wahana untuk mencapai berbagai tujuan yang ingin dicapai. Tantangan tersebut muncul sebagai
akibat dinamika manusia yang pada gilirannya membawa berbagai jenis perubahan, baik yang
terjadi secara internal bagi organisasi maupun yang bersifat eksternal.

2.4. Perubahan dalam Hubungan Karyawan

Seiring dengan perkembangan zaman, maka hubungan di anatra karyawan

pun turut mengalami perubahan. Saat ini para karyawan lebih terbuka dengan
kepada sesame karyawan ataupun kepada atasannya terkait apa yang diinginkan
ataupun diharapkannya. Ada dua perubahan yang dapat kita ketahui dalam
hubungan karyawan, yaitu:

a. Kontrak Psikologis
 Kontrak psikologis adalah penjelasan mengenai kontribusi yang diharapkan oleh
karyawan dalam pekerjaaannya dan apakah yang dapat mereka peroleh dari
perusahaan setelah memberikan kontribusi tersebut. Kontrak psikologis ini
menggambarkan berbagai ekspektasi yang dimiliki oleh setiap karyawan
terghadap perusahaan tempat ia bekerja.
b. Fleksibilitas
Pada zaman dulu, segala pekerjaan harus dilakukan di kantor selama batas waktu
yang ditentukan. Tetapi saat ini, seiring perkembangan dan tuntutan zaman, para
karyawan mulai menginginkan kondisi kerja yang nyaman, kontrol lebih besar
atas cara mereka menyelesaikan suatu pekerjaan dan peluang pelatihan dan
pengembangan serta insentif keuangan berrdasarkan kinerja organisasi. Para
karyawan sadar bahwa tidak semua tuntutannya dapat dipenuhi misalnya saja
jaminan kerja sehingga mereka setidaknya menginginkan kelayakan kerja seperti
pemberian pelatihan dan pengalaman kerja.
Dalam era sekarang ini, kunci utama agar dapat terus bertahan adalah bersifat
fleksibel ataupun adaptif dengan perubahan. Fleksibilitas dalam manajemen
sumber daya manusia mencakup kepegawaian dan jadwal kerja yang fleksibel.
Tenaga kerja yang fleksibel adalah tenaga kerja yang dapat dengan mudah
dibentuk ulang ataupu diubah ukurannya ketika perusahaan berada dalam suatu
kondisi yang mengharuskannya untuk berubah. Dan juga jadwal kerja yang tidak
monoton seperti keharusan jam kerja selama 40 jam dalam seminggu karena
dengan melihat perkembangan yang ada, pekerjaan saat ini sudah dapat dilakukan
kapan pun dan dimanapun namun tetap memberikan kinerja yang baik sehingga
sudah banyak perusahaan yang mempraktekkan jadwal kerja yang fleksibel.
Pekerjaan ini dapat dilakukan melalui email dan konferensi video.
Pekerjaa yang fleksibel dapat membuat beban karyawan sedikit berkurang
sehingga dapat menghindarkan mereka dari stres.
 Bab 3

Penutup

3.1. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang memiliki tanggung
jawab sangat besar terhadap perusahaan karena manajemen sumber daya manusia
memegang peranan dalam menciptakan sumber daya manusia perusahaan yang
terampil dan produktif. Manajemen sumber daya manusia harus pandai terutama
dalam melihat tren-tren yang ada seperti perubahan angkatan kerja, sistem kerja
berkinerja tinggi, pengaurh teknologi terhadap manjemen sumber daya manusia
dan peran manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan
hubungan yang terjadi pada karyawan.
3.2. Saran
Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga penulis berharap keepannya
ketika kita membuat makalah yang berkaitan dengan tren manajemen sumber
daya manusia diperlukan informasi yang lebih legkap lagi dari berbagai sumber
yang terpercaya.
 Daftar Pustaka

Noe, R.A. dkk. 2009. Fundamentals of Human Resources Management 3rd

edition. Amerika: McGraw Hill.

Noe, R.A. dkk. 2012. Fundamentals of Human Resources Management 4th edition.
Amerika: McGraw Hill.

https://www.researchgate.net/publication/277930948_PRAKTIK_SISTEM_KERJ
A_BERKINERJA_TINGGI_TERHADAP_KOMITMEN_AFEKTIF_DENGAN_
MEDIASI_KEADILAN_PROSEDURAL

https://www.academia.edu/30509505/Peran_Teknologi_Terhadap_SDM