Nama : I Putu Ananda Dwipayana

Nim :2002013959
Absen : 07
Kelas : VI B Manajemen Sore
Dosen Pengampu : Dr. I Made Suasti Puja,. SE.M.Fil.H
Mata Kuliah : Budaya Organisasi

ARTIKEL
TANTANGAN MULTY BUDAYA Di ORGANISASI

1. Membentuk Budaya Kerja Bagi Lingkungan Kerja Yang Baru

Riset yang dilakukan selama decade terakhir oleh seorang professor dari Stanford
University menunjukkan bahwa satu factor yang paling besar meningkatkan nilai
perusahaan adalah orang dan cara mereka diperlakukan. Selain itu survey
majalah Fortune terbaru menemukan bahwa para CEO menyebut budaya perusahaan
sebagai mekanisme terpenting untuk menarik perhatian , memotivasi, dan
memerhatikan karyawan yang bertalenta , suatu kemampuan yang mereka anggap
sebagai alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Adapun beberapa cara membentuk budayakerjabagi lingkungankerjabaruyaitu:
A. Buat Visi dan Misi Perusahaan dan Komunikasikan
Cara menciptakan budaya kerja yang baik dalam kantor pertama adalah dengan
menyusun visimisi perusahaan. Uraikan pernyataan visimisi inikepada karyawan
Anda agar mereka mengerti, memahami, dan memiliki rasa kepedulian terhadap
perusahaan.
B. Buat dan Kembangkan Standar Sikap yang Harus Dilakukan
Langkah selanjutnya sebagai cara menciptakan budaya kerja yang baik adalah
membuat dan mengembangkan standar sikap atau perilaku yang tentunya
menggambarkan visi dan misi tersebut. Perlu diperhatikan bahwa tidak semua
karyawan bisa dan tahu carabersikap. Oleh karena itudiperlukan standarsikap yang
harus dilakukan di perusahaan atau kantor. Hal ini nantinya juga bisa menjadi
indikator penilaiankerjakaryawan.
C. Berikan Pelatihan
Setelah menetapkan standar sikap selama bekerja, berikan pelatihan pada
karyawan. Hal ini dilakukan denganharapan karyawan dapat mencapai target yang
sudah ditentukan.
D. Reward and Punishment
Ada kemungkinan bahwa ada beberapa karyawan “nakal” yang tidak mau
mengikuti standarsikap di perusahaan atau kantor. Oleh karena itu, untuk mencegah
hal itu tidak menjamur, Anda bisa memberikan konsekuensi bagi karyawan yang
melanggar. Sebaliknya, berikan penghargaan bagi karyawan yang bersikap sesuai
standaryang sudah ditentukan.
E. Berikan Feedback Terkait Performa Karyawan
 Langkah terakhir adalah berikan ulasan terkait kinerja karyawan Anda. Cara ini
juga bisa mengukur sejauh mana kesesuaian antara performa kerja dengan sikap
yang sealur dengan visi misi. Selain itu, ini dapat memudahkan Anda dalam
melakukan penilaian karyawan.

2. Pengertian Multi Budaya

Multibudaya meliputi sebuah pemahaman, penghargaan dan penilaian atas budaya
seseorang, dan sebuah penghormatan dan keingintahuan tentang budaya etnis orang
lain. Pendidikan multibudayapadahakikatnya memiliki dua makna;
a. Multi budayamerupakan realitas sosialdalammasyarakat yang heterogen, dimana
dari segi ini sebanyak 95 % negara-negara di dunia pada dasarnya adalah bersifat
multibudaya yang secara etnis dan budayabersifat plural
b. Pendidikan multibudaya telah diangkat sebagai suatu keyakinan, ideologi, sikap,
maupun kebijakan yang menghargai pluralisme etnik dan budayanya sebagai
sesuatu yang berharga, potensial, harus dipelihara dan ditumbuh kembangkan.
Tujuan pendidikan dengan berbasis Multibudaya dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a) Untuk mengfungsikan peranan sekolah dalam memandang keberadaan peserta didik
yang beranekaragam.
b) Untuk membantu peserta didik dalam membangun perlakuan yang positif terhadap
perbedaan cultural, ras, etnik, dankelompok keagamaan.
c) Memberikan ketahanan peserta didik dengan cara mengajar mereka dalam
mengambilkeputusan dan keterampilan sosialnya.
d) Untuk membantu peserta didik dalam membangun ketergantungan lintas budayadan
memberi gambaran positif kepadamerekamengenai perbedaan.

3. Proses Pemindahan Budaya ke Multi Budaya

Multibudaya meliputi sebuah pemahaman, penghargaan dan penilaian atas budaya
seseorang. Multibudaya seperti yang berlaku untuk manajemen dapat didefinisikan
sebagaipandangan bahwaterdapat banyak perbedaan latarbelakang budayadan factor-
faktor yang penting dalam organisasi, serta orang dari latar belakang yang berbeda
dapat berada bersama dan berkembang dalam suatu organisasi. Biasanya multibudaya
mengacupada factor budaya sepertiras , jenis kelamin, kemampuan fisik dan orientasi
seksual , tetapi kadang-kadang umur serta factor lain ditambahkan. Robert Hughes
mengatakan bahwa multibudaya merupakan dasar pandangan masyarakat Amerika.
Berlawanan dengan mereka yang mengatakan memperhatikan multibudaya adalah
fondasi penekanan akhir-akhir ini pada ketepatan politik, Hughes mengatakan
keyakinan bahwa orang dari banyak latar belakang yang berbeda dapat bekerja sama
adalah dasar demokrasi dan jalan hidup Amerika.
Bersamaan dengan penerbitan laporan Workplace 2000 , banyak organisasi mulai
khawatirdaripada sebelumnya cara mengelolatenagakerja yang beranekaragam. Disini
mulai banyak organisasi yang mempunyai program keanekaragaman atau program
multibudaya.
 Namunterjadi banyakisu yang berkembang dalam multibudaya, seperti :
A. Isu jenis kelamindalam multibudaya
Salah satu dimensi penting dari keanekaragaman organisasi adalah
keanekaragaman jenis kelamin. Penelitian Workplace 2000 menunjukkan
bahwa tenaga kerja dengan cepat bergesern dari dominasi priamenjadi jumlah
yang seimbang antara pria dan wanita. Walaupun demikian masih banyak
hambatan bagi wanita yang mencari perlakuan yang sama dalam kebanyakan
organisasi. Sehingga masih banyak wanita yang dilecehkan, lalu banyak juga
wanita dalam angkatan kerja daripada sebelumnya ,mereka hanya berada pada
bagianyunior. Untuk posisi senior, promosiamat sulit dicapai . padaumumnya
disebut sindrom langit-langit kaca,kaum wanita dan minoritas dapat melihat
peluang untuk posisimanajemen senior tetapi tersekatoleh hambatanyang tidak
tampakuntuk mencapainya.
B. Isurasialdan etnik minoritas dalam multibudaya
Dimensi lain yang penting dari keanekaragaman adalah ras dan etnik . banyak
perbedaan budaya yang ada antara ras dan etnik serta kelompok minoritas. Di
dalam setiap kelompok minoritas ini ada perbedaan yang besar . sebenarnya
anggota dari semua kelompok ini pernah mengalami tantangan bekerja dalam
suasana multibudayatemapt warisan budayanya sendirikurang dihargai.
C. Isulain dalam multibudaya
Elemen multibudaya bukan hanya jenis kelamin , ras , dan etnik. Jika sebuah
organisasi menghargaikontribusidarisemuaanggotanya , maka pendekatannya
terhadap multibudaya harus termasuk isu sepertiumur dan orientasi seksual.

4. Multi Budaya Dan Sukses Organisasi

Padaumumnya organisasitelah menyadaribahwaterdapat keanekaragamandanbahwa
budaya dari organisasimana pun harus memperhatikan kebutuhan para karyawanyang
amat berbeda. Singkatnya banyak manajer yang berjuang supaya budaya perusahaan
sesuai dengan isu multibudaya. Sehingga mengelola masalah keanekaragaman dan
multibudaya adalah penting bagi sukses organisasi. Ada 6 argument menurut Prof.
Taylor Cox dari University of Michigan :
1. Argumen Biaya dengan semakin beragamnya organisasi, biayapekerjaan yang
jelek dalam rata-rata pekerja akan bertambah. Mereka yang menangani hal ini
dengan baik, akan mendapatkan keuntungan biaya dibandingkan dengan
merekayangtidak.
2. Argument Akuisisi Sumber Daya perusahaan mengembangkan repotasi agar
disukaisebagaipemberilapangankerja yang menjanjikanbagikaum wanita dan
minoritas etnik. Perusahaan yang mempunyai repotasi yang paling baik untuk
mengelola keanekaragaman akan memenangkan persaingan dalam
mendapatkan tenaga kerja terbaik. Dengan semakin menyusutnya cadangan
tenagakerja dan perubahan komposisi, keuntungan ini akan semakin penting.
3. Argument Pemasaran untuk organisasi multinasional, pemahaman dan
sensitivitas budayayangdibawa oleh para angootanya, dengan agarberasaldari
Negara lain, pada usahapemasaran harus memperbaiki semua usahaini dengan
cara yang berarti. Pemikiran yang sama berlaku bagi pemasaran pada sub-
populasi dalam operasi domestic.
 4. Argument Kreatifitas keanekaragaman perspektif dan tidak terlalu
menenkankanpadakesesuaian dengan norma padamasalalu (yang menjadiciri
penekatan modern keanekaragaman manajemen) harus memperbaiki tingkat
kreatifitas.
5. Argument Pemecahan Masalah heterogenitas dalam keputusan dan pemecahan
masalah kelompok mempunyai potensi menghasilkan keputusan yang lebih
baik lewat perspektif yang lebih luas dan analisis isukritis yanglebih lengkap.
6. Argument Versibilitas Sistem implikasi dari model multi budaya dalam
mengelola keanekaragaman adalah system akan menjadi kurang menentukan,
kurang terstandart, dan oleh karena itu likuid. Naiknya likuiditas harus
menciptakan fleksibilitas yang lebih besar untuk beereaksi pada perubahan
lingkungan ( yaitureaksi harus lebih cepat dan biayanya lebih rendah.

5. Tantangan Multi Budaya Di Organisasi

Berikut beberapatantangan dalam membentuk budaya perusahaan, yaitu:

. Kurangnya akses
Sering kali komunikasi antardepartemen di dalam perusahaan kurang jelas, termasuk
departemen SDM. Hal ini menyebabkan komunikasi internal dan kolaborasi
antardepartemen menjadi terhambat. Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun
budaya kolaborasi dan juga mengembangkan cara-caranya agar seluruh anggota
perusahaan dapat bersama-sama mencapaitujuan perusahaan

. Kesenjangan generasi
Ada hambatan multi-generational yang muncul dengan masuknyatenagakerja generasi
milenial. Oleh karena itu, menjembatani kesenjangan generasi merupakan tantangan
besar bagi banyak perusahaan saat ini karenapeningkatan jumlah tenagakerja generasi
milenial menyebabkan demografi yang lebih luas dan beragam secara digital.
Pemimpin perusahaan perlu menerima perubahan ini dengan cara mengadakan
pembelajaran dan komunikasi digital, sedangkan departemen SDM perlu
mengembangkan suatu sistem/ strategi yang dapat menghubungkan generasi milenial
dengan lingkungan perusahaan yang ada
. Perubahan pola kerja tradisional
Pada era globalisasi saat ini, departemen SDM berhadapan dengan kenyataan bahwa
pekerjaan “berjalan terus”. Adanya tenaga kerja generasi milenial saat ini, membuat
batas antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi menjadi kabur karena mereka
bekerja dengan waktu kerja yang bervariasi demi ingin mencapai kepuasan pada
kehidupan kerja dan pribadinya. Departemen SDM perlu merancang sistem/ strategi
yang dapat mendukung manajemen dengantenagakerja yang beragamini. Di samping
itu, Perusahaan juga perlumengenalikebutuhan pekerjanya, misalnya fleksibilitas jam
kerja atau akses ke pemimpin yang lebih banyak, untuk mencapai lingkungan yang
kolaboratif.
. Pendiri Perusahaan (Founder)
Penelitian menunjukkan 80% budaya perusahaan ditentukan oleh para pemimpinnya.
Perusahaan cenderung mencerminkan segala sesuatu tentang mereka, baik secara
kepribadian, kekuatan, dan kelemahannya. Jadi, saat hendak mendefinisikan budaya,
pertama-tama yang perlu ditinjau adalah pendiri perusahaannya. Menjadi tantangan
tersendiri jika perusahaan menjalankan value budaya mereka, sedangkan pendiri
Perusahaantidak menjalankan atau memberikan contoh serupakepadabawahannya