PERILAKU

ORGANISASI
INTERNASIONAL
1
Organizational Behavior An
Evidence-Based Approach
Fred Luthans
 Organizational Context : Design and Culture

EDGAR SCHEIN, yang mungkin paling dekat hubungannya dengan studi organisasi budaya, mendefinisikannya sebagai pola
asumsi dasar diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat ia belajar mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internalnya yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap berharga dan, oleh karena itu, untuk
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan
masalah tersebut
 
JOANNE MARTIN, menekankan perbedaan perspektif budaya dalam organisasi. Dia mencatat : Ketika individu berhubungan
dengan organisasi, mereka berhubungan dengan norma berpakaian, cerita yang diceritakan orang tentang apa yang terjadi,
aturan dan prosedur formal organisasi, untuk kode perilaku, ritual, tugas, sistem pembayaran, jargon, dan lelucon saja.
dipahami oleh orang dalam, dan sebagainya. Elemen-elemen ini adalah beberapa manifestasi dari budaya organisasi.
 Budaya organisasi memiliki sejumlah karakteristik penting. Beberapa dari sebagian besar disepakati adalah sebagai
berikut :

1) Mengamati keteraturan perilaku. Ketika peserta organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan
bahasa, terminologi, dan ritual yang sama yang terkait dengan rasa hormat dan sikap.
2) Norma. Standar perilaku ada, termasuk pedoman tentang seberapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan, yang di
banyak organisasi diturunkan ke “Jangan lakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit.”
3) Nilai-nilai dominan. Ada nilai-nilai utama yang didukung dan diharapkan oleh organisasi untuk dibagikan oleh para
peserta. Contoh tipikal adalah kualitas produk yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang rendah, dan efisiensi yang
tinggi.
4) Filsafat. Ada kebijakan yang menetapkan keyakinan organisasi tentang bagaimana karyawan dan/atau pelanggan
harus diperlakukan.
5) Aturan. Ada pedoman ketat terkait bergaul dalam organisasi Pendatang baru harus mempelajari "tali" itu agar dapat
diterima sebagai anggota penuh kelompok.
6) Iklim organisasi. Ini adalah keseluruhan "perasaan" yang disampaikan oleh tata letak fisik, cara peserta berinteraksi,
dan cara anggota organisasi berperilaku dengan pelanggan atau orang luar lainnya.
 Changing Organizational Culture – Budaya Organisasi Perubahan

Terkadang sebuah organisasi menentukan bahwa budayanya harus diubah. Konteks lingkungan
saat ini telah mengalami perubahan drastis dan organisasi harus beradaptasi dengan kondisi baru
ini atau mungkin tidak bertahan. Pengembangan produk baru, teknologi informasi canggih dan
ekonomi berubah begitu cepat sehingga contoh apa pun akan segera ketinggalan zaman. Namun,
jika budaya organisasi yang sesuai ada, maka perubahan yang cepat seperti itu dapat disambut
dan diakomodasi dengan masalah dan gangguan sesedikit mungkin.
 
Pedoman Perubahan terlepas dari kompleksitas, hambatan signifikan, dan penolakan terhadap
perubahan, budaya organisasi dapat dikelola dan diubah dari waktu ke waktu. Upaya untuk
mengubah budaya ini dapat berlangsung pada banyak bentuk yang berbeda.
 

5
 Panduan sederhana seperti berikut ini dapat membantu:
1. Menilai budaya saat ini.
2. Tetapkan tujuan realistis yang berdampak pada keuntungan.
3. Merekrut tenaga luar yang memiliki pengalaman industri, sehingga mampu berinteraksi dengan baik
dengan personel organisasi.
4. Lakukan perubahan dari atas ke bawah, agar pesan yang disampaikan konsisten dari semua anggota
tim manajemen.
5. Libatkan karyawan dalam proses perubahan budaya, terutama saat melakukan perubahan dalam
aturan dan proses.
6. Singkirkan semua ornamen yang mengingatkan personel budaya sebelumnya.
7. Harapkan untuk memiliki beberapa masalah dan temukan orang yang lebih suka pindah daripada
berubah bersama budaya dan, jika mungkin, ambil kerugian ini lebih awal.
8. Bergerak cepat dan tegas untuk membangun momentum dan meredakan perlawanan terhadap
budaya yang baru.
9. Tetap di jalur dengan menjadi gigih.

6
2
Organizational
Behavior
Stephen P.Robbins | Timothy Judge
a. Organizational Culture

Corporate culture adalah cara-cara interaksi perusahaan dengan karyawannya. Interaksi ini termasuk

komunikasi, penyaluran aspirasi, pemberdayaan karyawan, dan masih banyak lagi. Jelas bukan hal yang
sepele, corporate culture suatu perusahaan banyak berkontribusi pada pertumbuhan kualitas kerja juga.
Bahkan, dapat memengaruhi performa kerja karyawan hingga 30%. Sayangnya, tidak sedikit juga perusahaan
yang masih mengabaikan corporate culture.

Corporate culture adalah tolok ukur yang dijadikan sebagai penentu citra perusahaan. Jika perusahaan
beroperasi dengan corporate culture yang tidak baik, citranya pun tidak akan baik di mata publik. Imbasnya
kemudian jatuh pada brand dan loyalitas pelanggan, bahkan juga pada jumlah dan kualitas karyawan yang
bekerja.

Definisi Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang
membedakan organisasi dari organisasi lain.
 KARAKTERISTIK UTAMA YANG MERUPAKAN ESENSI DARI BUDAYA ORGANISASI, YAITU:

1) Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
risiko.
2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan
perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil atau hasil daripada pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapainya.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek hasil pada orang-orang dalam
organisasi.
5) Orientasi tim. Sejauh mana aktivitas kerja diorganisir sekitar tim daripada individu.
6) Agresivitas. Sejauh mana orang lebih agresif dan kompetitif daripada santai.
7) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan pemeliharaan ing status quo berbeda dengan
pertumbuhan
 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI :

1) Budaya memiliki peran yang menentukan batas: budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya.
2) Menyampaikan rasa identitas bagi anggota organisasi.
3) Budaya memfasilitasi komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan pribadi individu.
4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi
dengan memberikan standar tentang apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
 b. Organizational Change

Forces For Change - Kekuatan Untuk Berubah :

1) Sifat tenaga kerja : Lebih banyak keragaman budaya, Populasi yang menua, Peningkatan imigrasi dan outsourcing
2) Teknologi : Komputer seluler yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih banyak perangkat genggam, Kemunculan dan
pertumbuhan situs jejaring sosial, Menguraikan kode genetik manusia.
3) Guncangan ekonomi : Naik turunnya pasar perumahan global, Keruntuhan sektor keuangan, Resesi global.
4) Kompetisi : Pesaing global, Merger dan konsolidasi, Meningkatnya regulasi pemerintah tentang perdagangan.
5) Tren sosial : Meningkatnya kesadaran lingkungan, Liberalisasi sikap terhadap gay, lesbian, dan karyawan transgender,
Lebih banyak multitasking dan konektivitas.
6) Politik Dunia : Meningkatnya biaya perawatan kesehatan, Sikap sosial negatif terhadap bisnis dan eksekutif, Pembukaan
pasar di Cina.
 SOURCES OF RESISTANCE TO CHANGE - SUMBER PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

1) Sumber Individu
a. Kebiasaan : Untuk mengatasi kerumitan hidup, kita mengandalkan kebiasaan atau respons terprogram.Tetapi
ketika dihadapkan dengan perubahan, kecenderungan ini untuk merespons dengan cara yang biasa kita lakukan
menjadi sumber perlawanan.
b. Keamanan : Orang dengan kebutuhan keamanan yang tinggi cenderung menolak perubahan karena mengancam
perasaan aman mereka.
c. Faktor ekonomi : Perubahan dalam tugas pekerjaan atau rutinitas kerja yang mapan dapat membangkitkan
ketakutan ekonomi jika orang khawatir bahwa mereka tidak akan dapat melakukan yang baru tugas atau rutinitas
dengan standar mereka sebelumnya, terutama ketika gaji terkait erat dengan produktifitas.
d. Takut akan hal yang tidak diketahui : Perubahan menggantikan ambiguitas dan ketidakpastian untuk tidak dikenal
e. Pemrosesan informasi selektif : Individu bersalah karena pemrosesan secara selektif informasi untuk menjaga
persepsi mereka tetap utuh. Mereka mendengar apa yang mereka inginkan dengar, dan mereka mengabaikan
informasi yang menantang dunia yang mereka ciptakan.
2) Sumber Organisasi
a. Inersia structural : Organisasi memiliki mekanisme bawaan seperti pemilihannya dihadapkan dengan perubahan,
inersia struktural ini bertindak sebagai penyeimbang untuk mempertahankan stabilitas.
b. Fokus perubahan yang terbatas : Organisasi terdiri dari sejumlah yang saling bergantung subsistem. Seseorang
tidak dapat diubah tanpa mempengaruhi yang lain. Jadi perubahan terbatas dalam subsistem cenderung ditiadakan
oleh sistem yang lebih besar.
c. Kelambanan kelompok : Bahkan jika individu ingin mengubah perilaku mereka, norma kelompok mungkin bertindak
sebagai kendala.
d. Ancaman terhadap keahlian : Perubahan dalam pola organisasi dapat mengancam keahlian dari kelompok-
kelompok khusus.
e. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan : Setiap redistribusi pengambilan keputusan otoritas dapat
mengancam hubungan kekuasaan yang telah lama terjalin dalam organisasi.
 Delapan taktik untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan, yaitu:

1. Pendidikan dan Komunikasi. Mengkomunikasikan logika perubahan dapat mengurangi resistensi karyawan.
2. Partisipasi. Sulit untuk menolak keputusan perubahan di mana kita telah berpartisipasi di dalamnya.
3. Membangun Dukungan dan Komitmen. Ketika ketakutan dan kecemasan karyawan tinggi, konseling dan terapi,
pelatihan keterampilan baru, atau cuti singkat yang dibayar dapat memfasilitasi penyesuaian .
4. Kembangkan Hubungan Positif. Orang lebih bersedia menerima perubahan jika mereka mempercayai manajer yang
mengimplementasikannya.
5. Menerapkan Perubahan Secara Adil. Salah satu cara organisasi dapat meminimalkan negatif dampaknya adalah untuk
memastikan perubahan diterapkan secara adil.
6. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi mengacu pada upaya pengaruh rahasia, memutarbalikkan fakta untuk
membuatnya lebih menarik, menahan informasi, dan menciptakan desas-desus palsu untuk membuat karyawan
menerima perubahan adalah contoh dari manipulasi. Kooptasi, di sisi lain, menggabungkan manipulasi dan partisipasi.
7. Memilih Orang yang Menerima Perubahan. Penelitian menunjukkan kemampuan untuk dengan mudah menerima dan
beradaptasi dengan perubahan terkait dengan kepribadian beberapa orang hanya memiliki sikap yang lebih positif
tentang perubahan daripada yang lain.
8. Paksaan. Terakhir dalam daftar taktik adalah pemaksaan, penerapan ancaman langsung atau memaksa pada resistor .

14
c. Organizational Development

Pengembangan organisasi – Organizational Development

adalah kumpulan metode perubahan yang mencoba untuk
meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan
karyawan. Metode OD menghargai pertumbuhan manusia dan
organisasi, kolaboratif dan proses partisipatif, dan semangat
penyelidikan. OD kontemporer sangat mengambil makna yang
banyak dari filsafat postmodern dalam menempatkan
penekanan berat pada subjektif cara orang melihat lingkungan
mereka. Fokusnya adalah pada bagaimana individu memahami
lingkungan kerja mereka.
Hal inilah yang mendasari nilai dalam sebagian besar upaya OD, yaitu:

1) Menghormati orang. Individu dianggap bertanggung jawab, teliti, dan

peduli. Mereka harus diperlakukan dengan bermartabat dan hormat.
2) Kepercayaan dan dukungan. Organisasi yang efektif dan sehat
dicirikan oleh kepercayaan, keaslian, keterbukaan, dan iklim yang
mendukung.
3) Pemerataan daya. Organisasi yang efektif tidak menekankan hirarki
keteraturan dan kontrol.
4) Konfrontasi. Masalah harus dihadapi secara terbuka, tidak terbawa
arus permadani.
5) Partisipasi. Semakin terlibat dalam keputusan mereka, semakin
banyak orang yang terpengaruh oleh perubahan akan berkomitmen
untuk mengimplementasikannya
Sekian &
Terima Kasih