BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Terdapat banyak definisi Manajemen yang dikemukakan oleh

banyak ahli, dengan berbagai susunan kalimat dan definisi yang berbeda-

beda tetapi semua definisi tersebut memiliki kesamaan pada makna yang

ingin di sampaikan dari definisi Manajemen tersebut.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah proses kerja sama

antar karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan

pelaksanaan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia,

pengarahan, kepemimpinan, dan pengawasan. Proses tersebut dapat

menentukan pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya untuk

mencapai hasil lebih yang efisien dan efektif.

Menurut Feriyanto, Andri dan Shyta, Endang Triana. (2015)

mengatakan bahwa manajemen adalah inti dari administrasi hal tersebut

dikarenakan manajemen merupakan alat pelaksana administrasi dan

berperan sebagai alat untuk mencapai hasil melalui proses yang dilakukan

oleh anggota organisasi.

Pengertian Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:9)

mengemukakan bahwa “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

 pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Berdasarkan definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa

Manajemen merupakan suatu proses perencanaan pengorganisasian

pelaksanaan dan pengawasan kegiatan kegiatan dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

b. Fungsi Manajemen

Menurut Amirullah (2015;8) fungsi manajemen pada umumnya

dibagi menjadi empat fungsi yaitu fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dengan tujuan mencapai

hasil yang dinginkan secara efektif dan efisien.

1. Perencanaan

Perencanaan merupakan proses pembentukan dan penentuan sasaran

serta tujuan yang ingin dicapai dengan kesepakatan bersama melalui

langkahlangkah strategis guna mencapai visi dan misi yang ada. Melalui

sebuah perencanaan, seorang manajer mendapatkan gambaran yang

diinginkan untuk melaksanakan proses tersebut.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan proses koordinasi terhadap setiap sumber

daya berupa individu ataupun kelompok untuk menerapkan perencanaan

yang telah di buat, mengkoordinasikan setiap individu atau kelompok

terhadap kegiatan-kegiatan yang telah disepakati.

3. Pengarahan
 Pengarahan merupakan proses untuk memberikan motivasi dan arahan

kepada karyawan untuk menjaga semangat kerja mereka dan juga dapat

melaksanakan kegiatan tersebut secara efisien dan efektif agar dapat

mengurangi kendala human error yang sering terjadi.

c. Operation Management

Pengertian manajemen operasional menurut Handoko (2015:3)

menyatakan bahwa manajemen operasi merupakan usaha-usaha

pengelolaan secara optimal penggunaan sumber daya (atau sering disebut

faktor-faktor produksi) tenaga kerja, equipment, barang mentah dan

sebagainya untuk mendapatkan hasil dari proses transformasi hal

tersebut menjadi berbagai produk atau jasa.

d. Sepuluh Pengambilan Keputusan Manajemen

Terdapat 10 strategi pengambilan keputusan menurut J Heizer

(2017), yakni:

1. Design of goods and services

Mendefinisikan apa yang dibutuhkan operasional perusahaan

berdasarkan setiap keputusan operasional lainnya, misalnya desain

produk menentukan batas bawah biaya dan batas atas kualitas dan

juga sebagai implikasi yang berkelanjutan dan keperluan sumber

daya manusia yang dibutuhkan.

2. Managing quality
 Menentukan ekspektasi konsumen terhadap kualitas yang diberikan

dan menerapkan kebijakan dan standar prosedur yang dapat

mengindentifikasi dan mengontrol standar kualitas tersebut.

3. Process and capacity strategy

Menentukan bagaimana sebuah produk dan jasa di produksi dan

menjalankan pengelolaan terhadap teknologi, kualitas, sumber daya

manusia, dan modal investasi yang sangat menentukan struktur

pembiayaan modal dasar perusahaan.

4. Location strategy

Strategi yang membutuhkan perhitungan mengenai jarak antar

konsumen, supplier serta memperhitungkan biaya, infrastruktur,

logistik, dan aturan pemerintahan yang ada.

5. Layout Strategy

Strategi layout memerlukan kebutuhan akan kapasitas tempat,

jumlah anggota organisasi, teknologi dan kebutuhan inventory untuk

menentukan efisiensi aliran material, manusia dan informasi.

6. Human resources and job design

Sebuah cara untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan

karyawan dengan bakat dan keterampilan yang diperlukan. Manusia

merupakan bagian yang paling penting dan berharga dari

keseluruhan desain pada sistem organisasi.

7. Supply chain management

Menentukan bagaimana mengintegrasikan supply chain atau rantai

pasokan kedalam strategi perusahaan, termasuk keputusan yang

 menentukan apa yang akan di beli dari supplier, dari mana, dan

dengan ketentuan-ketentuan seperti apa.

8. Inventory management

Pengelolaan persediaan perusahaan harus di pertimbangkan agar

perusahaan dapat mengoptimalisasi pemesanan dan keputusan

penyimpanan serta kepuasan konsumen, kemampuan supplier, dan

jadwal produksi pada perusahaan.

9. Scheduling

Menentukan dan mengimplementasikan perencanaan jangka

panjang dan jangka pendek secara efektif dan efisien dengan

memanfaatkan fasilitas dan sumber daya manusia untuk memenuhi

kebutuhan konsumen.

10. Maintenance

Pengelolaan yang membutuhkan keputusan yang

mempertimbangkan kapasitas dan kemampuan sebuah fasilitas,

permintaan produksi, dan kebutuhan karyawan untuk

mempertahankan proses yang independen dan stabil.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer,

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam

organisasi manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam

suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai fakor yang telah
dibutuhkan itu telah tersedia organisasi tidak akan bisa berjalan. Karena

manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh

karena itu organisasi sangat penting memberikan arahan yang positif demi

tercapainya tujuan organisasi.

Setiap Organisasi memiliki orang didalamnya, baik organisasi yang

berskala kecil maupun besar, orang atau manusia merupakan unsur penting

dalam menentukan apakah sebuah organisasi dapat beroperasi sesuai

dengan efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pada

dasarnya, gagal atau suksesnya sebuah organisasi dalam mencapai

tujuannya sangat tergantung pada manusia yang mengelola organisasi

tersebut. Manusia atau Karyawan yang berada dalam suatu organisasi

biasanya disebut dengan Sumber Daya Manusia atau SDM.

Untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kapabilitas serta

kinerjanya, diperlukan suatu manajemen untuk mengelolanya. Manajemen

tersebut biasanya disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau

disingkat dengan MSDM. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bahasa

Inggris disebut dengan Human Resources Management (HRM) sedangkan

Departemen dalam organisasi yang mengelola Sumber Daya Manusia

disebut dengan Human Resouse Department atau disingkat dengan HRD.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu prosess

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia

agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Menurut

Edwin Flippo). Dalam kegiatan Manajemen SDM, Perencanaan SDM

(Manpower Planning) merupakan salah satu hal yang paling awal dan

biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan yang bertujuan untuk

membentuk manajemen SDM yang lebih baik. Perencanaan SDM sudah

meliputi hal-hal yang sangat mendetail dan teknis yang berhubungan

dengan karyawan. Misalnya saja jumlah karyawan, karakteristik dan

kebutuhan karyawan, serta dalam hal perencanaan tentang tugas apa saja

yang nantinya akan dikerjakan oleh karyawan di perusahaan tersebut. Setiap

perusahaan dalam mengantisipasi adanya hambatan untuk memperoleh dan

mengembangkan sumber daya manusia yang dibutuhkan, maka akan

berdampak pada investasi dan aset yang dimiliki perusahaan akan berkurang

apabila dikelola oleh sumber daya manusia yang rendah kualitasnya dan

tidak kompetitif dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Masalah perencanaan

sumber daya manusia tidak sekedar mencakup pada cara pengadaan sumber

daya manusia yang dapat bekerja secara efektif, efisien, produktif dan

berkualitas pada saat dibutuhkan, tetapi juga etika berperan besar dalam

mengembangkan sumber daya manusia agar secara terus menerus mampu

memberikan kontribusi yang terbaik dalam upaya pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia ialah komponen penting dalam

kehidupan yang akan menunjang kebutuhan manusia baik dalam

organisasi maupun individual. Kemudian dari sejumlah definisi dari

MSDM diatas dapat menjadi pendayagunaan sumber daya manusia yang

 diterapkan dalam fungsi-fungsi dari MSDM yang berupa

perencanaan,rekrutmen dan seleksi,pengembangan sumber daya manusia,

penegmbangan karir dan hubungan industrial lainnya

3. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Turnover adalah pengunduran diri secara sukarela atau

aktivitas yang didefiniskan sebagai kegiatan individu melintasi batas

keanggotaan suatu perusahaan atau organisasi (Kasmir, 2016:63).

Hasibuan (2016:48) memberikan batasan turnover sebagai

perpindahan pegawai dari pekerjaannya yang sekarang. Wibowo

(2014:77) mengemukakan bahwa turnover intention merupakan

kecenderungan sikap atau tingkat di mana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau

mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya. Susilo &

Satrya (2019) mendefinisikan turnover intention merupakan wujud

keinginan dari karyawan untuk berhenti dari suatu

organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan

lainnya dengan alasan tertentu.

Menurut Robbins & Judge (2016:226), turnover intention

adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap

realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke

tempat kerja lainnya. Sutrisno (2017:106-107) membagi turnover

 menjadi dua yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover.

Involuntary turnover adalah kondisi dimana perusahaan melakukan

pemutusan kerja, sedangkan voluntary turnover adalah kondisi

ketika karyawan memutuskan meninggalkan pekerjaan karena

keinginannya atau dengan sukarela.

Secara sederhana definisi turnover adalah berhentinya

hubungan kerja secara permanen antara organisasi dengan

pegawainya atau berhentinya hubungan kerja individu dari

keanggotaan suatu organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan

bahwa turnover adalah keinginan berpindah yang

menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari

pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan

organisasi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Turnover intention tidak berdiri sendiri karena terdapat hal-

hal yang mendorong terjadinya perilaku karyawan tersebut.

Seseorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa suatu

alasan/faktor yang memicu timbulnya turnover intention (Yuda &

Ardana, 2017). Menurut Robbins & Judge (2016:229) faktor faktor

yang mempengaruhi munculnya turnover intention adalah:

1) Faktor individual, termasuk di dalamnya adalah usia, masa kerja,

jenis kelamin, pendidikan, dan status perkawinan.

2) Kepuasan kerja, menyangkut beberapa aspek operasional, yakni

kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan terhadap

penyeliaan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap

promosi jabatan, ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja

perusahaan pada umumnya.

3) Komitmen organisasional, tidak adanya komitmen organisasional

dapat membuat seseorang karyawan yang puas terhadap

pekerjaannya mempunyai niat untuk keluar atau pindah ke

perusahaan lain. Namun, seorang karyawan bisa tidak puas terhadap

pekerjaan, tetapi tidak emiliki niat untuk keluar atau pindah ke

perusahaan lain karena adanya komitmen yang kuat antara dirinya

dengan perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, ia akan tetap

bekerja untuk melakukan yang terbaik disertai dengan adanya

dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

Menurut Wibowo (2014:78), faktor-faktor yang menjadi

penyebab dari turnover intention pada karyawan, antara lain:

1) Komitmen organisasi.

Karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas

seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan

usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang

dengan tujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan untuk

menjadi anggota organisasi.

2) Kepuasan kerja
 Orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja

dan karakteristik dari pekerjaannya. Hal yang membedakan dengan

komitmen organisasi adalah pada luasnya karakteristik yang

dirasakan individu.

3) Kepercayaan organisasi

Gambaran dari kemampuan yang diperlihatkan oleh organisasi

untuk memenuhi komitmen organisasi tersebut terhadap

karyawannya.

3. Indikator Turnover Intention

Robbins & Judge (2016:230) menyatakan indikator

pengukuran turnover intention antara lain:

1) Adanya pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of quitting)

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau

tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan

ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian

karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat

ini.

2) Intensi mencari pekerjaan di tempat lain (intention to search for

alternatives) Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari

pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering

berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan akan mencoba

mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

Intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan (intention to quit)

Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan

 berniat keluar apabila telah mendapat pekerjaan yang lebih baik dan

nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk

tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

4. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Ada beberapa pengertian kepuasan kerja menurut para ahli. Menurut

Hamali (2016:203) kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja

terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja, dan penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu

pekerjaannya serta sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai- nilai penting dalam pekerjaan. Kepuasan kerja juga merupakan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya

sendiri (internal) dan didukung oleh hal – hal yang dari luar dirinya

(eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri (Sinambela,

2016: 303).

Menurut Priansa (2018: 291) kepuasan kerja merupakan

sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka,

atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan

lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, dan juga

sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Edison et al., (2018:

210) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan

karyawan tentang hal – hal yang menyenangkan atai tidak terhadap suatu

pekerjaan yang mereka hadapi. Karyawan yang mempunyai tingkat

 kepuasaan kerja yang tinggi akan cenderung lebih berkomitmen, serta

memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan dan pada akhirnya

mempunyai kemauan untuk bekerja lebih produktif (Pitasari dan Perdhana,

2018).

Didalam kepuasan kerja terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhinya, menurut Hamali (2016: 206) gaji/imbalan yang adil,

kondisi kerja yang menunjang, serta hubungan kerja yang terdiri dari

hubungan dengan rekan kerja, hubungan kerja dengan atasan, dan hubungan

dengan bawahan merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Berdasarkan definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa

secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Di samping itu perasaan seseorang terhadap

pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya

terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal

yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkatan

kepuasan yang berbeda-beda.

2. Sumber-Sumber Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Ada perbedaan individual (individual differences) yang dapat

mempengaruhi ketidakpuasan kerja seseorang (Landy, 1999). Variasi

individu antara lain adalah faktor demografik seperti umur, ras atau jenis

kelamin. Individual differences secara fungsional antara lain harga diri dan

kemampuan (Landy, 1999).

 Menurut data yang dikumpulkan oleh Weaver (dalam Landy, 1999)

kepuasan kerja dipengaruhi oleh peran disposisi individu. Sedangkan

menurut data yang dikumpulkan oleh Locke (dalam Landy, 1999) dari

penelitian tentang kepuasan kerja, diperoleh sumber-sumber yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Sumber kepuasan kerja tersebut

terbagi dalam dua kategori, yaitu events and conditions serta agents.

Kategori pertama, yaitu events and conditions terdiri dari :

a. Tantangan pekerjaan Menurut Locke (dalam Landy, 1999)

pekerjaan yang memberikan tantangan secara mental membuat

individu merasa puas menjalankan pekerjaannya.

b. Tuntutan pekerjaan secara fisik Pekerjaan yang melelahkan akan

membuat karyawan merasa tidak puas.

c. Minat pribadi terhadap pekerjaan Pekerjaan yang didukung oleh

minat pribadi individu yang bersangkutan akan menghasilkan

kepuasan kerja yang tinggi.

d. Struktur pemberian penghargaan Struktur pemberian penghargaan

yang informatif bagi suatu performansi kerja akan membuat

karyawan merasa puas, artinya pemberian penghargaan terhadap

karyawan dilakukan dengan sistem yang transparan sesuai dengan

performansi kerja karyawan yang bersangkutan.

e. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan Kepuasan akan tercipta

tergantung dari kesesuaian antara kondisi pekerjaan dengan

kebutuhan fisik seseorang.

f. Kondisi kerja yang memfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan

 Kondisi kerja yang mampu memenuhi atau memfasilitasi

pemenuhan tujuan karyawan akan menciptakan perasaan puas pada

karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya kategori kedua, yaitu

agents yang terdiri dari:

a) Self (karyawan sebagai seorang individu) Self-efficacy

(keyakinan diri) yang tinggi sangat kondusif dalam

menciptakan kepuasan kerja karena individu dengan self-

efficacy yang tinggi merasa mampu melakukan suatu tugas

atau tingkah laku tertentu dengan berhasil.

b) Supervisi, rekan kerja dan bawahan Individu akan merasa

puas dengan rekan sekerja yang mampu membantunya

untuk mendapatkan penghargaan. Individu akan merasa

puas jika rekan sekerjanya mempunyai pandangan yang

sama dengan dirinya.

c) Institusi dan manajemennya Individu akan merasa puas

dengan institusi yang mempunyai kebijakan dan prosedur

yang didesain sedemikian rupa supaya individu yang ada di

dalamnya mampu meraih penghargaan sesuai dengan hasil

yang dicapainya dalam tugas atau pekerjaan yang

diembankan kepadanya. Individu dalam institusi akan

merasa tidak puas apabila institusi menerapkan aturan yang

tidak jelas atau penuh konflik.

d) Tunjangan kesejahteraan Tunjangan tidak mempunyai

pengaruh yang cukup kuat dalam menciptakan kepuasan

 kerja bagi sebagian karyawan, namun demikian tunjangan

kesejahteraan mempunyai peran dalam menciptakan

kepuasan kerja karyawannya.

Berdasarkan sumber-sumber kepuasan kerja dapat disimpulkan

bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual,

sehingga tingkat kepuasan masing-masing karyawan akan berbeda-beda

sesuai dengan peran disposisi pada diri masing-masing individu, sehingga

semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

3. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2004), teori-teori tentang

kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu:

a. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi

oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. As’ad

(2004) mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak

atas situasi tertentu.

Ada empat ukuran dalam teori ini. Pertama, orang yaitu individu

yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. Kedua,

perbandingan dengan orang lain, yaitu sekelompok atau orang yang

digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau

perolehan. Ketiga, masukan (input), yaitu karakteristik individual yang

dibawa kepekerjaan seperti keahlian, pengalaman atau karakteristik

bawaan seperti keahlian, umur, jenis kelamin dan ras. Keempat,

perolehan (outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari

pekerjaannya, seperti penghargaan, tunjangan dan upah.

Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio

antara masukan (usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan

rasio karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio

tersebut tidak sepadan, rasio antara masukan dengan perolehan

seseorang mungkin terlalu besar atau kurang dibanding dengan rasio

yang lainnya. Apabila keadilan terjadi, karyawan tersebut merasa

mendapat kepuasan dan sebaliknya, apabila terjadi ketidakadilan

antara input dan outcome, maka terjadi ketidakpuasan.

Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas situasi diperoleh dengan

cara membandingkan dirinya dengan orang yang sekelas dengannya,

sekantor maupun di tempat lain. Yukl, G.A. (1998) menjelaskan bahwa

perbandingan tersebut merupakan perbandingan antar hasil kerja

dengan rasio hasil model orang lain. Pengertian model dapat berupa

pendidikan, pengalaman keahlian, usaha-usaha, jam kerja, peralatan

dan persediaan lainnya. Sedangkan pengertian hasil dapat berupan

upah, status simbol penghargaan, kesempatan untuk maju dan fasilitas

lainnya.

Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa orang akan

merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan

equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara
 membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,

maupun di tempat lain.

b. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter (dalam Mangkunegara,

2005:121). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan Karyawan.

Teori ini mempunyai pandangan bahwa kepuasan kerja seseorang

diukur dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan. Locke (dalam Landy, 1999) mengatakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang dihasilkan

dari persepsi terhadap suatu pekerjaan karena pekerjaan tersebut

memenuhi atau mengikuti pemenuhan nilai kerja yang dimiliki

seseorang dan sesuai dengan kebutuhan individu. Seseorang akan

merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan

dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas

minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila didapat ternyata

lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih

puas lagi walaupun terdapat discrepancy (ketidaksesuain), tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari

kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga

menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan

seseorang terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pendapat tersebut,

dapat disimpulkan bahwa menurut teori ini, kepuasan kerja seseorang

 tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan

dengan apa yang dicapai. Dengan demikian, orang akan merasa puas

bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya

atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

5. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Afandi, 2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai

berikut :

a. Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen

yang memuaskan.

b. Upah

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan

adil.

c. Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

d. Pengawas

Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja.

e. Rekan kerja
 Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan

atau tidak menyenangkan.

5. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan salah satu aspek kajian dari fungsi

MSDM yakni fungsi pemeliharaan karyawan agar tujuan organisasi dapat

tercapai. Suasana lingkungan kerja yang dirasakan oleh masing-masing

individu dalam sebuah organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi.

Kurang diperhatikannya iklim organisasi akan membawa dampak buruk

bagi organisasi, hal ini dikarenakan para pegawai akan mengalami

gangguan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kurang

bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Iklim organisasi merupakan suatu kondisi atau cerminan dari

budaya yang terbentuk. Iklim organisasi yang baik dalam bekerja

menimbulkan kenyamanan, saling menghormati dan kebersamaan dalam

bekerja. Iklim organisasi yang baik menjadi modal awal suatu organisasi

untuk dapat mempengaruhi perilaku para anggota organisasi dan dapat

membentuk nilai karakteristik dari organisasi tersebut. Iklim organisasi

merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal

lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka

beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Iklim dapat

bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung. Iklim

organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian

 lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh terhadap

perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

Beberapa ahli memberikan definisi mengenai iklim organisasi,

diantaranya: Kusnan dalam Darodjat (2015: 85) menyatakan bahwa :

“Iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja

baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan

dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja”.

Menurut Sofyandi dalam (Ridwan Tantowi Hesti Widi Astuti 2016)

iklim organisasi adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat

persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka.

Tagiuri dalam Schneider (2014:149) mengungkapkan bahwa:

organizational climate is a summary concept outside of organization‟s

environment social system, culture, situation, or setting that described the

quality of there other variabel.

Berdasarkan definisi-definisi iklim organisasi menurut para ahli

iklim organisasi sangat berpangruh terhadap kinerja. Beberapa faktor iklim

organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja seperti rekan kerja yang

supportive sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja setiap

karyawan, sedangkan karyawan yang tidak saling mendukung rekan kerja

dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti membuat beberapa individu

karyawan tidak semangat kerja karna suasana lingkungan yang tidak

nyaman.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

 Terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi iklim organisasi

di dalam sebuah perusahaan Kusnan dalam Darojat (2015:86)

mengemukakan lima faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :

1) Penempatan Personalia Masalah penempatan personalia atau

penempatan sangat penting, karena apabila terjadi kesalahan dalam

penempatan dapat menjadikan perilaku pegawai menjadi terganggu dan

pada akhirnya bisa merusak iklim organisasi. Dalam penempatan

seorang pemimpin hendaknya melihat berbagai aspek atau kondisi

seperti, spesialisasi yang dimiliki, kegemaran, keterampilan,

pengalaman watak.

2) Pembinaan Hubunga Komunikasi Dalam lingkungan organisasi

bahwasanya tidak luput dari proses komunikasi, dalam kehidupan

sehari-hari komunikasi sangat berperan dan iklim organisasi tercipta

karena adanya komunikasi. Hubungan yang dibangun bersifat formal

dan non formal.

3) Pendinasan dan Penyelesaian Konflik Setiap organisasi akan

mengalami perubahan atau perkembangan dalam setiap aspeknya

seiring dengan perubahan lingkungan. Proses perubahan ini sangatlah

penting untuk mengantisipasi supaya tidak terjadi stagnasi bahkan

kemunduran organisasi.

4) Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi Informasi memegang

peranan yang penting dalam sebuah organisasi sebagai penghubung

antara berbagai bagian organisasi sehingga tercipta keutuhan

organisasi.
 5) Kondisi Lingkungan Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga

sebagai suasana atau keadaan dalam kerja. Adapun yang dimaksud hal

ini yaitu mencakup keadaan fasilitas atau sarana yang ada, misalnya

ruangan untuk pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai, ruang

tamu dan lain-lain. Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui

bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi iklim organisasi di

perusahaan antara lain: penempatana personalia, pembinaan hubungan

organisasi, pendinasan dan penyelesaian hubungan konflik,

pengumpulan dan pemanfaatan organisasi, dan kondisi lingkungan

kerja.

4. Jenis-Jenis Iklim Organisasi

Kamaluddin mengemukakan bentuk iklim organisasi menjadi dua

macam yaitu iklim terbuka dan iklim tertutup.

1) Iklim terbuka

Iklim terbuka adalah percaya pada bawahannya, terbuka

dalam komunikasi, kepemimpinan yang menolong dan menghargai,

mengelola masalah dalam kelompok, otonomi pekerjaan, berbagai

informasi, menciptakan tujuan hasil yang tinggi. Pada bentuk

organisasi terbuka adanya kepercayaan, dimana pemimpin memberi

kepercayaan pada orang lain dan memiliki kemampuan untuk

memberikan kepercayaan pada orang lain dan memiliki kemampuan

untuk meyakinkan orang lain dalam membangun organisasi. bahwa

bawahan dapat menyampaikan keluhan secara terbuka dan pimpinan

bisa mengemukakan apa yang diharapkan oleh bawahan. Lembaga

 memiliki kepercayaan pada diri sendiri dan memberikan

kepercayaan kepada bawahan bahwa mereka memiliki kesanggupan

bekerja dengan baik dan bertanggung jawab.

2) Iklim Tertutup

Iklim tertutup adalah lebih mengutamakan pribadi dari pada

kerjasama, kepemimpinan yang otokrasi dan paksaan, para bawahan

bekerja sesuai dengan apa yang diperintahkan saja atau perilaku

pekerja ditentukan oleh peraturan dan prosedur sentralisasi

pengambilan keputusan, ketidak puasan. Dalam iklim ini lebih besar

kekakuan fungsinya dapat terlihat dalam rantai komando, lebih

menekankan pada pribadi masing-masing perusahaan kerja sama.

Oleh sebab itu iklim tertutup dapat menimbulkan ketidak disiplinan

pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan. Pemimpin otokratis

melakukan pengawasan yang ketat, agar semua pekerjaan

berlangsung secara efisien. Dalam kepemimpinannya berorientasi

pada struktur organisasi da tugastugasnya. Dalam suatu organisasi,

organisasi para pegawai organisasi yang merasa cocok dengan iklim

yang ada pada lingkungan kerja, maka akan membuat para pegawai

memiliki karakter yang lebih terbuka dan bersifat membantu.

Seorang pemimpin perlu memberikan perhatian dan menghargai

kepadaa bawahan atas apa yang telah dikerjakannya karena dampak

positif pada tingkat kedisiplinan pegawai dalam melakukan tugas-

tugasnya. Oleh karena itu, baik dan buruknya ditentukan

berdasarkan keputusan bawahan terhadap pimpinan.

5. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

Melalui sebuah penelitian iklim organisasi dapat menjadi faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja hal ini dapat diukur menggunakan

dimensi dan indikator iklim organisasi. Menurut Kusnan dalam Darodjat

(2015: 87) yaitu sebagai berikut:

1) Tanggung Jawab yaitu karyawan mempersepsikan dirinya menjadi

seorang pemimpin dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa

perlu meninjau ulang keputusan yang diambil.

a. Pelaksanaan tugas.

b. Pencapaian hasil.

2) Identitas individu dalam organisasi yaitu karyawan melihat dirinya

merasa memiliki perusahaan serta menjadi anggota dalam sebuah

tim kerja.

a. Rasa bangga terhadap organisasi.

b. Merasa menjadi bagian organisasi.

3) Kehangatan antar karyawan yaitu karyawan melihat keseluruhan

persahabatan yang terbentuk dari interaksi kelompok sosial secara

informal didalamorganisasi.

a. Interaksi antar karyawan.

b. Komunikasi yang baik di dalam perusahaan

4) Dukungan yaitu karyawan melihat pemberian bantuan yang

dilakukan berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan dan

karyawan.

a. Saling membantu antar karyawan.

 b. Memberikan dukungan antar karyawan.

5) Konflik yaitu karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena

adanya perbedaan pendapat masing-masing anggota didalam

organisasi.

a. Penyelesaian perbedaan pendapat antara karyawan.

b. Suasana persaingan antar karyawan.

Berdasarkan penjelasan mengenai dimensi dan indikator

diatas dapat diketahui bahwa ada 5 dimensi dan indikator dari iklim

organisasi yaitu tanggung jawab, identitas individu dalam

organisasi, kehangatan antar karyawan, dukungan dan konflik.

Kelima dimensi dan indikator tersebut dapat dijadikan sebagai alat

untuk mengukur variabel iklim organisasi.

B. Peneliti Terdahulu

Tabel 2. Hasil Penelitian Sesuai Dengan Rujukan Peneliti

NO NAMA JUDUL JURNAL METODE HASIL PENELITIAN

1 Pande Aditya Pengaruh Asosiatif Hasil penelitian

Jaya Kusuma Komitmen Kausatif menyatakan bahwa
Putra, I Organisasional, Komitmen
Wayan Iklim Organisasi organisasional
Mudiartha Terhadap memiliki pengaruh
Utama Turnover negatif terhadap
Intention turnover intention.
Karyawan pada
PT. Jayakarta
Balindo
2 Risa Budi Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Arsih, Sumadi Kepuasan tersebut menyatakan
dan Arik Gaji, bahwa pengaruh
Susubiyani Kepuasan iklim organisasi
Kerja Dan memiliki pengaruh
Iklim negative terhadap
Organisasi turnover intention.
Terhadap
Komitmen
Organisasi
Dan
Turnover
Intention

3 I Gede Pengaruh Deskriptif Hasil penelitian

Diatmika, I Kepimimpin kualitatif tersebut menyatakan
Wayan Gede an dan bahwa kepemimpinan
Supartha, Made berpengaruh positif
Kepuasan
Subudi
Kerja dan signifikan
Terhadap terhadap kepuasan
Turnover kerja karyawan.
Intention Kepemimpinan tidak
Serta berpengaruh
Dampaknya signifikan terhadap
Terhadap turnover intention
Kinerja karyawan.
Karyawan
Pada PT
Agung
Automall
Kuta
 C. Kerangka Pemikiran

Kepuasaan Kerja (X1)

1) Pekerjaan
2) Upah
3) Promosi Turnover (Y)
4) Pengawasan
1) Adanya pikiran untuk
5) Rekan Kerja
keluar dari organisasi.
2) Intensi mencari pekerjaan
di tempat lain
Iklim Organisasi (X2)
1) Tanggung Jawab
2) Identitas Individu
3) Kehangatan antar
karyawan
4) Dukungan
5) Konflik

D. Perumusan Hipotesis
Dari kerangka berpikir diatas maka dapat dijelaskan hipotesis sebagai berikut :
Penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal (2011) menunjukkan hasil

penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Agung (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnofer intention. Penelitian yang dilakukan oleh Hanafiah

(2014) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan

sudah merasa puas atau mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap

suatu pekerjaan atau organisasi maka akan semakin rendah terjadinya turnover

intention atau keinginan keluar karyawan dari suatu organisasi begitu pula

sebaliknya.
 Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai

berikut:

H1: Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention

H2: Semakin Rendah Kepuasan Kerja maka semakin tinggi Turnover Intention

Penelitian yang dilakukan oleh yang dilakukan oleh Hendra (2013)

menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi ini menunjukkan bahwa kondisi iklim

organisasi yang positif secara lansung akan memberikan dampak positif kepada

komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan Arief (2012) menunjukkan hasil

penelitian bahwa iklim organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan.

H3: Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin rendah Turnover Intention

H4: Semakin buruk Iklim Organisasi maka semakin tinggi Turnover Intention

Hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat lebih jelas pada tabel

Tabel 2.2 Hipotesis

No Hipotesis Uraian
1. H1 Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin
rendah Turnover Intention
2. H2 Semakin Rendah Kepuasan Kerja maka semakin tinggi
Turnover Intention
3. H3 Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin rendah
Turnover Intention
4. H4 Semakin buruk Iklim Organisasi maka semakin tinggi
Turnover Intention