Training and Development

Dalam merekrut SDM menggunakan kamus kompetensi yang di jadikan acuan dalam melakukan
asesmen GAB Kompetensi. Untuk kamus kompetensi itu sendiri harus sesuai dengan ciri-ciri
Lembaga itu sendiri yang dimana dalam Lembaga itu harus memiliki kamus kompetensi.

Masalah-masalah dalam SDM bisa terjadi karna kurangnya pelatihan atau pengembangan
kompetensi itu di perlukan oleh karyawan kita, untuk meningkatkan efektifitas pelaksanan
pekerjaan. Berikut masalah-masalah SDM yang sering terjadi :

 Mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan pekerjaan. (not the right man on the right
place)
 Tingginya angka karyawan yang meninggalkan perusahaan.
 Karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik.
 Perselisihan hukum di bidang Ketenaga-kerjaan.
 Adanya sanksi yang diterima dari otoritas di Bidang Ketenaga-Kerjaan, karena pelanggaran
aturan di bidang pengupahan.
 Kurangnya pelaksanaan program pelatihan yang diperlukan oleh karyawan untuk
meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan.
 Pelanggaran aturan ketenaga-kerjaan oleh karyawan dan sebagainya.

Dalam Profil Organisasi yang sukses Melalui SDMnya.

7 Magnificent Characters (Cascio, 2013):

1. Adanya Keamanan Pekerjaan

2. Proses Rekrutmen dan Seleksi dilakukan secara selektif
3. Team yang mandiri dan desentralisasi merupakan elemen-elemen dasar di dalam merancang
bangun organisasi
4. Kompensasi yang kompetitif yang sejalan dengan kinerja organisasi
5. Program pelatihan yang ekstensif
6. Meminimalkan ada perbedaaan-perbedaan status antar para karyawan yang dapat
meningkatkan kontribusi terhadap keberhasilan bisnis
7. Berbagi informasi

Manajemen SDM
 Suatu
Setelah itu kita juga perlu fahamkan dalam mindset kita pengelolaan
bahwa dalam
kita lagi ada Human Kapital
di organisasi itu akan
apa? Oh
saya lagi di NGO yang beda dari organisasi lainya. Apa yang menjadi blackbord dalam organisasi kalo
berhubungan dengan fungsi lain nya. Karna
NGO? Yaitu Program Core nya. Mengapa Program CORE adanya?
satu fungsi yang tidak kita pahamin sama
sekali akan mempengaruhi proses praktek
1. Stakeholders melihat organisasi nonprofit darihuman
apa yang dilakukan.
kapital dalam fungsi lain nya.
2. Orang ingin bergabung dengan Organisasi Nonprofit karena programnya.
3. Program adalah elemen organisasi yang berhubungan dengan misi.
4. Fungsi lain kehilangan esensi tanpa Program
5. Program akan menarik lebih banyak Funding
6. Marketing, Komunikasi & Humas lebih efektif menggunakan konten Program.
7. HC & Budaya Organisasi lebih fokus menyiapkan HC & Organisasi berdasarkan
“Mission/Program Driven”
8. Keuangan, Infrastruktur & Teknologi, lebih fokus menyiapkan keputusan yang tepat
berdasarkan “Mission/Program Driven”

TANTANGAN ORGANISASI HARI INI DAN KEDEPAN NYA

DISRUPSI AGILITY INFINITELY

“Kekacauan” “Kelincahan/Ketangkasan” “Keunikan dan Kolaborasi”

Global Trends atau Krakteristik kegiatan kemanusiaan, krakteristik amil amilat anggota organisasi
kita, karna bagimana cara nanti kita mendeliver konten atao program training and development.
Kalo materi yang di sampaikan kepada generasi colonial asik2 saja mendengarkan ceramah atau lain
sebaigai nya, tapi beda dengan milenial pasti bosen bgt dan mereka pasti lebih suka yang praktis bisa
di akses lewat gatget sambal tdr2an atau rebahan. Nah Training and Development ini harus sensitive
terhadap program delivery apa yang cocok pada organisasi nya. Itu sebabnya kenapa di kenalin
program perkembangan kompetensi by ilarning.

KOMPETENSI

Salah satu data yang harus kita ketauhi yaitu Profil kompetensi kartawan kita. Kaya gimana
kondisinya? Apa yang kurang? Apa yang sudah terpenuhi? Apa yg justru exelenct? List itu kita perlu
susun. Tips pertama kita perlu susun berdasarkan fungsi jabatan nya. (disusun perorang)

Dalam menyusun bisa menggunakan :

Ciri-ciri Pekerja yang layak tiru

1. Pekerja yang keluarannya layak tiru akan mengubah agenda kerjanya sesuai dengan
keadaannya, baik dengan mengeliminasi tahap tahap yang tidak perlu atau kalau perlu
keseluruhan proses, atau justru menambah langkah di luar prosedur.
2. Mereka juga akan mencari data dan dokumentasi dari sumber sumber yang tidak
diketahui pegawai lain.
3. Merekapun akan menciptakan sendiri alat bantu lain yang berasal dari pengalaman sendiri
dan sangat efektif.
4. Pekerja yang layak tiru juga menunjukan keterlibatan emosi selama tugas.
5. Bersedia berusaha lebih giat untuk melokalisir dan memperoleh alat alat kerja. Dan karena
alasan alasan itulah alat kerja para pekerja layak tiru lebih baik dari pada rekan kerja
golongan yang sekedar sukses.
6. Pekerja yang layak tiru sering menerima coaching dan umpan balik yang lebih baik dari
Manajemennya. Karena Manajemen menyadari arti pentingnya pengakuan dan imbalan,
para pegawai kerap ditawarkan macam macam insentif.
7. Pelatihan tampaknya bukan penyumbang utama pada mereka yang menampilkan hasil layak
tiru ini. Komponen komponen SDM lainlah yang lebih berdampak luas pada unjuk kerja.
8. Dan terakhir, kalau Manajemen bisa menghilangkan segala hambatan, unjuk kerja akan
membaik secara dramatis.

Definisi Kompetensi (Spencer, 1993)

Karakteristik dasar manusia yang dari bukti-bukti pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi atau
dapat digunakan untuk memperkirakan, prestasi kerja di tempat kerja atau kemampuan mengatasi
persoalan pada suatu situasi tertentu.

Keseluruhan Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku dan Sikap yang ditampilkan oleh orang-orang
yang SUKSES/BERHASIL. Dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal.

Elemen-elemen Kompetensi

1. Pengetahuan : Ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area tertentu (Mis,
pengetahuan tentang hukum/kedokteran)
2. Keterampilan : Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal (Mis, keterampiln seorang
sekretaris dalam mengetik)
3. Nilai/peran : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (Mis, melihat peran nya
di dalam lingkungan sebagai guru)
4. Citra diri : Persepsi individu tentang identitasnya (Mis, Melihat sisinya sendiri sebagai
seorang Pekerja)
5. Sifat : Cara khas dalam berprilaku (Menjadi pendengar yang baik)
6. Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak
atau berperilaku (Mis, ingin mempengaruhi orang lain untuk mencapai target perusahaan)
 Penjelasan gambar di samping :

Bahwa penting bagi kita mengetahui

kompetensi, karena itu akan mempengaruhi
kinerja atau ada nya factor lingkungan.

Knpa kinerja seseorang itu turun? Bisa di lihat dr

lingkungannya.

Penjelasan gambar di samping :

Bahwa 6 hal untuk membuat kamus

kompetensi , ini bisa di gunakan untuk :

1. Panduan rekrutmen
2. Panduan wawancara/interview
3. Menyusun program training and
development.

Pokonya kalo berbicara kamus akan memuat 6

hal ini.

Model Kompetensi

Kesepakatan tentang perspektif (sudut pandang), dimensi, level analisis, pendekatan dan klasifikasi
KOMPETENSI, yang di susun / dituliskan untuk memudahkan organisasi membangun dan
mengimplementasikan SDM berbasis KOMPETENSI (SDM-BK)

Kamus Kompetensi

Kumpulan Batasan, Definisi, Level dan Indikator Perilaku yang menjadi Referensi organisasi dan
pekerja untuk mengembangkan kapasitas dirinya, secara optimal sesuai dengan tuntutan visi-misi
organisasi.

Dibeberapa organisasi Kamus kompetensi juga berisi, Kronologis penyusunan, pengembangan dan
implementasi CBHRM di organisasi tersebut, Model Kompetensi, Core, Primer & Secondary
Competency, Klasifikasi / Cluster Jabatan, Pola Karir dan sejenisnya.

Level Kompetensi

Level I
Dapat memperlihatkan kompetensi yang paling mendasar ketika ditugaskan; tahu konsep, praktek
praktek dan prosedur yang pokok; saat menjalankan tugas dibawah pengawasan langsung;
pekerjaannya bersifat rutin, perlu dilengkapi instruksi yang mendetil dan tidak dituntut aspek
orijinalitas, dan keaslian ide.

Level II

Dalam menjalankan tugas terlihat adanya kompetensi tingkat menengah, sanggup menerapkan
konsep, praktek, dan prosedur di bidang tertentu; dapat melaksanakan tugas yang agak bervariasi
dan sedikit susah, yang biasanya mencakup tanggung jawab secara terbatas, masih perlu sedikit
evaluasi, orijinalitas dan keaslian ide.

Level III

Ketika bertugas terlihat kompetensi di tingkat terampil; memiliki dan dapat menerapkan banyak
konsep, praktek, dan prosedur di bidang tertentu saat dihadapkan pada tugas yang rumit; biasanya
bekerja cukup dengan pengawasan yang minimal; tetap berkonsultasi dengan atasan untuk
mengatasi persoalan yang rumit; penugasan dapat beragam, tetap membutuhkan evaluasi,
originalitas dan keaslian ide; dapat didukung oleh staf; punya kebebasan bertindak atau mengambil
keputusan

Level IV

Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang canggih; punya dan dapat menerapkan pengetahuan
luasnya di bidang spesialisasinya untuk penyelesaian pekerjaan yang lebih kompleks; ada wawasan
niaga (analisis Cost – Benefit) yang luas; menyemangati orang lain lewat ide ide dan kemampuan
merencanakan, menyelesaikan dan mengawasi penugasan, menilai kemajuan dan hasil; dapat
bertindak sebagai pembimbing atau perumus ide; memanfaatkan jaringan kerja internal dan
eksternal sebagai duta pihak organisasi ketika menghadapi pihak yang berkepentingan atau pihak
luar.

Level V

Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang Superior (Istimewa); Dapat menjadi nara sumber dan
rujukan orang banyak untuk mengkaji kemampuan/kompetensinya, Dapat menyemangati dan
memotivasi orang lain untuk meningkatkan kompetensinya, dapat bertindak sebagai pembimbing
atau penemu ide ide baru untuk mengembangkan kompetensi tersebut.

Indikator Perilaku

 Uraian perilaku yang ditampilkan seseorang pada level kompetensi tertentu

 Ciri ciri dan karakteristik yang ditampilkan seseorang pada level kompetensi tertentu
 Indikator perilaku, meningkat semakin kompleks pada level kompetensi yang semakin tinggi