‫يم‬

ِ ‫ح‬ِ ‫ن ال َّر‬ َٰ ‫ح‬

ِ ‫م‬ ِ َّ ‫م الل‬
ْ ‫ه ال َّر‬ ِ ‫س‬
ْ ِ‫ب‬
In the name of Allah, Most Gracious, Most Merciful
Selamat Datang
STIE INSAN PEMBANGUNAN
 http://www.free-powerpoint-templates-design.com

ETIKA,
RELASI KARYAWAN,
DAN PERLAKUAN ADIL
Oleh :

Drs. H. NGADIYONO, MM
Agenda 01 Maksud Etika
Kuliah
02 Etika & Hukum

03 Ketidakadilan Di tempat
Kerja

04 Memperbaiki Relasi
karyawan
 MAKNA ETIKA
“Etika (ethtics) adalah prinsip-prinsip tingkah laku yang mengatur seorang individu atau
kelompok. Prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk memutuskan bagaimana tingkah laku
mereka seharusnya”

Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan peraturan terhadap individu atau suatu

kelompok, khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan bagaimana
cara anda melakanakan sesuatu.

Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu melibatkan dua karakteristik yaitu penilaian
normative dan penilaian moralitas. Penilaian normative mengimplikasikan bahwa sesuatu
itu baik atau buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk. Keputusan etika juga selalu
melibatkan moralitas, standar-standar perilaku mana yang diterima oleh masyarakat.
 ETIKA DAN HUKUM
Hukum adalah pedoman yang jauh dari sempurna mengenai apa itu etika karena, sesuatu
mungkin saja sah secara hukum tetapi tidak benar, atau benar tetapi tidak sah secara hukum.

Hukum bukanlah pedoman terbaik dalam hal etika, karena sesuatu bias saja sah tapi tidak
benar, dan sesuatu bias saja benar, tapi tidak sah. Etika berarti membuat keputusan yang
merupakan representasi dari apa yang anda dukung, tidak hanya menurut hukum

Etika, Perlakuan yang adil, dan hukum

Mengelola sumber daya manusia sering mensyaratkan pembuatan keputusan dimana keadilan
memainkan peran penting. Keadilan adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan
orang sebagai “hukum”. Suatu perusahaan, adalah adil bila, diantaranya, dapat disetarakan, adil,
imparsial dan tidak bias dalam berbagai cara mereka melakukan banyak hal. Dengan
penghargaan pada hubungan karyawan, para ahli umumnya mendefinisikan hokum
organisasional dalam tiga komponen.
1. Hukum distributif mengacu pada keadilan dan hukum dari hasil suatu keputusan.
2. Hukum prosedural mengacu pada keadilan suatu proses .
3. Hukum interaksional atau interpesonal mengacu pada perilaku saat para manajer
melakukan hubungan antar personal
 HAK KARYAWAN

Title VII dari Civil Rights Act memberikan hak kepada

karyawan untuk mengajukan tuntutan hukum
terhadap pemberi kerja jika ia meyakini telah
dideskriminasi karena rasnya.
 KEBIJAKAN PUBLIK

Kebanyakan hukum juga mencerminkan kebijakan

publik. Dengan kata lain, pemerintah
memberlakukan hukum untuk mendukung tujuan
kebijakan publik
 KETIDAKADILAN DI TEMPAT KERJA

“Seseorang yang mengalami perlakuan tidak adil di

tempat kerja mengetahui bahwa hal ini demoralisasi.
Perlakuan tidak adil merusak moral, meningkatkan
stres,dan membawa pengaruh negatif bagi kinerja”.
 MENINGKATKAN KINERJA
PRAKTIK SDM DI SELURUH DUNIA
KETIDAKADILAN DI TEMPAT KERJA

KETIDAKSEIMBANGAN
KEKUASAAN

MENIMBULKAN
PENINDASAN
KERUGIAN

PENGULANGAN :
- VERBAL
- SOSIAL
- FISIK
Apa Yang Membentuk Perilaku Etis Di Tempat Kerja ?

Kelonggaran moral

Usia pekerja

Tekanan pekerjaan

Tekanan dari atasan

Kebijakan dan kode etika

Apa Yang Membentuk Perilaku Etis Di Tempat Kerja ?

Penegakan

Pengungkap dugaan pelanggaran

Kultur organisasi

Pengendalian kecurangan
Apa Yang Membentuk Perilaku Etis Di Tempat Kerja ?

Faktor Faktor Pengaruh

Perorangan Keorganisasian atasan

Aturan Hukum
Budaya
dan Kebijakan
Organisasi
Etika
Pedoman Mengelola Perilaku Etis

kelonggaran
moral

mempengaruhi Moralitas dari

etika karyawan dalam

Pedoman
kesadaran mengelola Sasaran yang
moral perilaku menantang
etis
Pedoman Mengelola Perilaku Etis

Hukumlah
perilaku tidak
etis
Jangan
peramal yang
memberikan
baik terhadap
imbalan pada
kelakuan etis
perilaku buruk

Pedoman
mengelola
perilaku
etis
 Pedoman Mengelola Perilaku Etis
(Peran Manajer)

Para manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada para
karyawan mereka. Berikut ini bagaimana mereka melakukannya :

- mengklarifikasi Harapan, menjelaskan harapan mereka dengan menghormai nilai-

nilai yang ingin mereka terapkan pada karyawan. Satu cara untuk melakukannya adalah
memublikasikan aturan etika perusahaan.
- Gunakan sinyal dan symbol. Pensimbolan – adalah sinyal yang dikirim untuk
membentuk dan memelihara budaya perusahaan. Manajer harus menyesuaikan
perkataan dan perbuatannya
 Pedoman mengelola perilaku etis (lanjutan ----)
(Peran Manajer)

Para manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada para
karyawan mereka. Berikut ini bagaimana mereka melakukannya :

- Menyediakan Dukungan Fisik – Manifestasi secara fisik dari nilai-nilai para manajer
- Menggunakan sejarah – Sejarah dapat menggambarkan nilai-nilai penting perusahaan
- Mengatur ritual dan upacara – Aturan tertulis untuk mendukung nilai-nilai inti
tentang kehormatan, kepercayaan diri, pelayanan dan kerjasama
 Pedoman Mengelola Perilaku Etis
(Peran Manajemen SDM )

1. Memperlakukan karyawan dengan adil

2. Aktifitas etis sumber daya manusia
3. Penyusunan staf dan seleksi
4. Pelatihan
5. Penilaian karyawan dengan adil
6. Sistem penghargaan dan pendisiplinan
7. Agresi dan pelanggaran di tempat kerja
8. Membangun komunikasi dua arah
 Membangun Komunikasi Dua Arah
(Peran Manajemen SDM )

• Menjamin perlakuan adil karyawan dimulai dengan sikap

mendengar yang baik, namun kebanyakan perusahaan tidak
mau mendengar

•   Komitmen dibangun berdasarkan kepercayaan, dan

kepercayaan menuntut komunikasi dua arah untuk menjaga
karyawan tetap terinformasi; dan program perlakuan adil yang
dijamin untuk mengajukan keluhan dan mengadukan
Membangun Komunikasi Dua Arah Lanjuatan ---
(Peran Manajemen SDM )
• Berbicaralah Terus Terang (Speak Up)
     Program komunikasi yang memungkinkan karyawan untuk mendaftarkan,
pertanyaan, keprihatinan, dan keluhan tentang materi yang berhubungan
dengan kerja. Masalah keluhan merupakan unjung dari gunung es bila
sampai pada keprihatinan yang dimiliki para karyawan

• Program Top-Down
     Kegiatan komunikasi termasuk pusat-pusat tv  in-house, diskusi meja
bundar yang sering terjadi, laporan berkala in-house yang memberikan
peluang bersinambung bagi perusahaan untuk memungkinkan semua
karyawan dimutakhirkan dalam hal bahan-bahan penting menyangkut
perusahaan
 Membangun Komunikasi Dua Arah Lanjutan ---
(Peran Manajemen SDM )

• Perlakuan adil yang dijamin

Program majikan yang bertujuan untuk memastikan bahwa semua karyawan
diperlakukan secara adil, umumnya dengan memberikan sarana yang
dirumuskan, terdokumentasi baik, dan terpublikasi yang melaluinya karyawan
dapat memperoleh soal-soal yang dapat dipilih

• Program Pintu Terbuka

  Program perlakuan yang adil yang memberikan setiap karyawan  untuk menaik-
bandingkan tindakan penyelianya dengan memberikan perhatian kepada level
manajer lebih tinggi yang berhasil
          
Membangun Komunikasi Dua Arah Lanjutan ---
(Peran Manajemen SDM )

• Disiplin :
Satu prosedur yang mengoreksi atau menghukum seorang
bawahan karena melanggar aturan atau prosedur

•    Tujuan Disiplin :
Mendorong karyawan berperilaku secara bijaksana di tempat
kerja taat kepada peraturan dan keputusan
 Pedoman Disiplin
(Peran Manajemen SDM )

•          Pastikan
bahwa bukti mendukung tindakan atas kesalahan tindakan
karyawan
•       Pastikan bahwa hak-hak proses karyawan justru dilindungi
•       Disiplin hendaknya segaris dengan cara yang biasa dipakai oleh
manajemen
•        Karyawan hendaknya diperingatkan secara memadai
•        Manajemen secara memadai menyelidiki masalah sebelum menjatuhkan
disiplin
•       Jangan merampas martabat bawahan
•        Ingat bahwa beban bukti ada pada anda
•        Jangan bertindak pada saat sedang marah
 Disiplin Tanpa Hukuman
(Peran Manajemen SDM )

Disiplin Tanpa Hukuman

•         Disiplin tanpa hukuman untuk menghindari masalah disipliner
•         Disiplin tanpa hukuman bisa saja efektif
•         Keluhan-keluhan penggunaan cuti sakit dan insiden
disipliner  semuanya tampak berkurang, akan tetapi pasti
masih akan ada waktu bila pemecatan dituntut
   
 Disiplin Tanpa Hukuman
(Peran Manajemen SDM )

• Mengelola
Pemecatan (dismissal) : Pemberhentian terpaksa pekerjaan seorang
karyawan pada perusahaan Pemecatan dilakukan secara terus
terang setelah semua langkah masuk akal

• Dasar-dasar Pemecatan
Ada 4 dasar pemecatan :
1. Kinerja yang tidak memuaskan
2. Kelakuan tidak patut
3. Kurang memenuhi syarat untuk pekerjaan
4. Perubahan (penghapusan) tuntutan atas pekerjaan
 Disiplin Tanpa Hukuman
(Peran Manajemen SDM )

• Pembangkangan
Pembangkangan (insubordination) : Satu bentuk kelakuan tidak senonoh, kadangkala
merupakan landasan pemecatan, walau sulit dibuktikan Sikap tidak mempedulikan atau tidak
taat kepada wewenang atas perintah pimpinan yang sah; mengeritik pimpinan di depan umum

• Bentuk-bentuk Pembangkangan:
1. Sikap tidak menghiraukan pimpinan
2. Benar-benar tidak taat pada pimpinan
3. Sengaja menantang kebijakan, aturan, ketentuan perusahaan
4. Kritisisme publik terhadap pimpinan
5. Tidak menghiraukan instruksi pimpinan
6. Menghina, tidak hormat, dan kurang ajar
7. Tidak menghiraukan rantai komando
8. Ikut serta merusak dan menyingkirkan pimpinan
 Pemecatan Yang salah
(Peran Manajemen SDM )

Pemecatan yang salah

Pemecatan seorang karyawan yang tidak sesuai dengan undang-undang atau tidak sesuai dengan
pengurusan kontrak  yang ditetapkan oleh perusahaan lewat formulir lamaran kerjanya, manual
karyawan, atau janji-janji lain.

Prosedur Pemecatan
A. Lakukan pembahasan peringatan sebelum mengambil tindakan final
B. Karyawan disadarkan dari pekerjaan yang tidak memuaskan
C. Dapatkan konfirmasi tertulis dari peringatan terakhir
D. Siapkan daftar harta benda
E. Ubah kode dan kunci keamanan
F. Jika yang dipecat lebih dari 25 orang siapkan dan dapatkan penyebaran berita
G. Siap kemungkinan yang dipecat akan bertindak tidak rasional
H. Perhatikan untuk meminta pengacara Anda membuat suatu pemberhentian
 Pemberhentian Sementara
(Peran Manajemen SDM )

Mengelola Pemberhentian Sementara

Pemberhentian Sementara, Suatu situasi terdapatnya kekurangan pekerjaan sementara dan
para pekerja diberi tahu bahwa tidak ada pekerjaan  untuk mereka namun bahwa manajemen
bermaksud akan memanggil mereka bila perusahaan telah tersedia lagi

Mengelola Pemberhentian Sementara & Prosedur penghentian /

penggantian sementara
Prosedur terinci yang menetapkian siapa yang akan diberhentikan jika tidak ada pekerjaan
yang tersedia, biasanya memungkinkan karyawan menggunakan senioritas mereka untuk
tetap menjalankan pekerjaanya
 Pengurangan Sukarela
(Peran Manajemen SDM )

 Pengurangan sukarela dalam rencana upah :

Sebuah alternatif untuk pemberhentian sementara di mana semua
karyawan menyepakati pengurangan upah untuk menjaga supaya
setiap orang bekerja

 Cuti secara sukarela

Sebuah alternatif untuk pemberhentian sementara di mana
beberapa karyawan sepakat untuk mengambil waktu cuti guna
mengurangi daftar gaji majikan dan menghindari kebutuhan akan
pemberhentian sementara
 Pengurangan Sukarela
(Peran Manajemen SDM )

 Ring of defense
Suatu alternatif rencana pemberhentian sementara dengan
karyawan pengganti sementara dipekerjakan dengan pengertian
bahwa mereka bisa dilepaskan sewaktu-waktu

 Penyesuaian terhadap perampingan dan merger (Perampingan)

Merujuk kepada proses pengurangan, biasanya secara besar-
besaran, jumlah orang yang dipekerjakan oleh perusahaan
 Pensiun
(Peran Manajemen SDM )

 Pensiun (retirement)
     Suatu saat berhenti bekerjanya seseorang antara usia 60 sampai 65
tahun, namun semakin dini dewasa ini disebabkan karena lebih
dininya rencana insensif pensiun perusahaan

 Konseling Pensiun
    Konseling yang diberikan kepada karyawan yang mendekati masa
pensiun, yang mencakup bahan-bahan seperti, nasihat, tunjangan,
karir kedua, dan lain-lain
ALAT-ALAT MANAJEMEN SDM UNTUK MEMPROMOSIKAN
ETIKA DAN PELAKUAN ADIL.

Alat Seleksi Alat-alat Pelatihan

ALAT-ALAT MANAJEMEN SDM

UNTUK MEMPROMOSIKAN
ETIKA DAN PELAKUAN ADIL.

Meningkatkan kinerja melalui SISDM Alat penilaian kinerja

 LANGKAH-LANGKAH MANAJER UNTUK
MEMPROMOSIKAN ETIKA DAN PERILAKU ADIL

• Kebijakan Privasi Karyawan

• Media Sosial dan SDM
• Imbalan dan Sistem Disipliner
• Mengelola pendisiplinan karyawan
TIGA PILAR PENDISIPLINAN YANG ADIL

Peraturan
Proses
& Hukuman
Banding
Regulasi
BAGAIMANA MENDISIPLINKAN KARYAWAN ?
(langkah)

04
(empat)

03
(tiga) Cuti Dibayar 1 hari
02
(dua) Pemberhentian
01
(satu) Peringatan Lisan

PeringatanTertulis
Apa itu relasi karyawan?

“Relasi karyawan (employee relations) adalah aktivitas

yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan
hubungan karyawan-pemberi kerja”
Memperbaiki dan menilai relasi karyawan

• Menggunakan survei iklim organisasi

• Mengembangkan Program pengakuan / relasi karyawan
1

• Menciptakan strategi keterlibatan karyawan

• Media sosial dan SDM
2

• Menggunakan tim keterlibatan karyawan

• Lingkaran mutu
3
• Menggunakan Sistem Saran
DISIPLIN & PRIVASI KARYAWAN ?

(1) (2) (3)

Proses permohonan Disiplin tanpa hukuman. Privasi Karyawan
pendisplinan formal. a. Area pribadi
b. Publikasi masalah
pribadi
c. Membuka catatan
kesehatan
d. Pemanfaatan nama
“Hidup yang berharga adalah hidup yang
dapat memberikan kehidupannya kepada
orang lain”.
(Albert Einstein)
‫ين‬
َ ‫م‬ِ َ‫عال‬
َ ‫ِبِّ ا ْل‬ ِ َّ‫م ُد لِل‬
23 ‫ه َر‬ َ ‫ا ْل‬
ْ 2‫ح‬
Praise be to Allah, the Cherisher and
Sustainer of the worlds
THANK YOU
Seluruh Mahasiswa
 Fully Editable Icon Sets: A

You can Resize without

losing quality
You can Change Fill
Color &
Line Color

FREE
PPT
TEMPLATES
www.allppt.com
 Fully Editable Icon Sets: B

You can Resize without

losing quality
You can Change Fill
Color &
Line Color

FREE
PPT
TEMPLATES
www.allppt.com
 Fully Editable Icon Sets: C

You can Resize without

losing quality
You can Change Fill
Color &
Line Color

FREE
PPT
TEMPLATES
www.allppt.com