19

Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat

mengharapkan penyediaan barang dan jasa tidak mengalami
gangguan sehingga perusahaan mampu memuaskan kebutuhan
konsumen.
20
BAB III
PEMBAHASAN
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia
dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya
manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal
ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian
atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
21
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia?
Jawab :
Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya
adalah terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang
kerja yang sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin,
atau Negara asal. Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum
terikat untuk membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian
diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang diamanatkan, keselamatan kerja
dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan serikat kerja manajemen
adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang harus diperbaiki
manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend seperti
globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner :
akselerasi produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi,
diregulasi, perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah
masyarakat jasa dan zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah
lapangan permainan yang di atasnya perusahaan-perusahaan harus bersaing.
Dalam perusahaan-perusahaan yang telah berhasil menanggapi tantangan
ini, mode baru dari pengorganisasian dan pengelolaan telah muncul.
Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid yang tradisional
memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada berusahaan-
perusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan timfungsi silang
(cross-fungsional) dan mendorong komunikasi antar departemen. Ada suatu
pelonggaran tekanan yang berhubungan pada “pemancangan pada rantai
komando” untuk mendapatkan pengambilan keputusan . Pada organisasi
22
lain ada konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak
mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk mengambil
lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa organisasi dewasa
ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak dan menekankan
bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan hendaknya mengarah
padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu manajemen harus
memberi kuasa kepada karyawan.
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang?
Jawab :
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi
tinggi dan keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi
yang tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat
mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata
anak jakarte!
2. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah
apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan
yang diterima seorang manajer sumber daya manusia profesional
dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup cukup
nyaman sebagai warga kelas menengah walaupun tidak akan
membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang cita-citanya
menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah
23
memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan
perusahaan atau “pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk
sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang mempunyai
hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan,
bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk melakukannya?
3. Senang belajar dan mencoba konsep baru
Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya
selalu memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan
adalah me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka
belajar walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan
segera “ketinggalan zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul
bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para
manajer harus selalu siap menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan yang
dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi
perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota
sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai
seorang manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri yang
menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang bersamaan,
ia juga harus mendorong penngembangan semangat kerja dalam tim
didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya
bekerja. Bila budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan
terlihat perbedaan-perbedaan dalam perlakuan terhadap karyawan
pimpinan dan karyawan bawahan. Bila seorang manajer sumber
daya manusia sudah dihinggapi sikap dan sistem feodal, akan sukar
24
baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul secara akrab dengan
semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan kedudukan
dalam perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan
perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun
keperluan untuk memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya
dan kemampuan untuk berinteraksi lintas budaya sangatlah penting.
Akan sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia untuk
bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan budayanya
sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang
diperlukan.
D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting?
Jawab :
Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus
memiliki empat kompetensi utama yaitu :
 Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat
menjalin komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi – dari
karyawan staf hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu,
keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan
dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing),
pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat
bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat
berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam
perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi dengan karyawan level
bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau pimpinan.
25
Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah
kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang
menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita
membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya
pembicaraan.
 Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan
keharusan bagi seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus
mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam
keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam perusahaan.
Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki pengetahuan
bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja (business
acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit
atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human capital,
maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk
mencapai sasaran-sasaran perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari
suatu keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah
sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia.
Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau
beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi
terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi
juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan
kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para
manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan
dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan
hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus
menjadi raja tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk
menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena
pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi
26
pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.
 Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi
departem lain untuk mencapai sasaran organisasi melalui
pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM
harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan
berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah
membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan
mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah,
yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah
pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan
bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk
mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan, sekaligus
menyeimbangkan perannya dalam melakukan pendampingan baik
bagi organisasi maupun para karyawannya.
 Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang
juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya
mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang.
Orang SDM umumnya ikut saja apa yang dimaui orang bisnis.
Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer SDM
bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen
SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan
sebuah rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan
27
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus
dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan
dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
28
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif