PENGENALAN DAN ORIENTASI

Disusun untuk Memenuhi Tugas Semester 7

Mata Kuliah : Seminar MSDM
Dosen Pembimbing : Drs. H.Chanafi Ibrahim, MM

Disusun oleh :
Kelompok 3
1. Riza Rudianto ( 201411034 )
2. Alfina Khutmawati ( 201411062 )
3. Wahyu Kurniawan Aji ( 201411063 )
4. Rois Sopyan ( 201411065 )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNVERSITAS MURIA KUDUS
Gondangmanis PO BOX 53 Bae 59324 Kudus, Jawa Tengah, Indonesia
Telp: +62291-438229
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena

berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
tentang “Pengenalan dan Orientasi”
Adapun maksud dan tujuan kami dalam menyelesaikan tugas ini adalah
untuk menambah pengetahuan kami mengenai materi tersebut. Dengan upaya
yang kami lakukan, semoga dosen pembimbing mata kuliah Seminar Manajemen
Sumber Daya Manusia selalu memberikan bimbingannya kepada kami, agar
dapat mempersembahkan sebuah makalah tentang “Pengenalan dan Orientasi”
sesuai dengan yang kami harapkan dan dapat menyampaikan persepsi dan standar
pendidikan di Universitas Muria Kudus khususnya dalam Seminar Manajemen
Sumber Daya Manusia. Pola dan penyajiannya diharapkan dapat dimengerti dan
dapat digunakan sebagai media pembelajaran.
Akhir kata kami sampaikan terima kasih pada semua pihak yang ikut dalam
membantu menyelesaikan tugas ini.Kritik dan saran selalu kami harapkan dalam
kesempurnaan makalah ini.

Kudus, November 2017

Kelompok 3

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................... 1

DAFTAR ISI .......................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 3

1.1. Latar Belakang...................................................................... 3

1.2. Rumusan Masalah ................................................................ 3

1.3. Tujuan Penulisan .................................................................. 4

BAB II LANDASAN TEORI................................................................ 5

2.1. Pengertian Orientasi ............................................................. 5

2.2. Pengertian Orientasi Menurut Ahli ...................................... 6

2.3. Materi – Materi Orientasi ..................................................... 6

2.4. Tujuan Orientasi ................................................................... 7

2.5. Manfaat Orientasi ................................................................. 8

2.6. Teknik – Teknik Orientasi .................................................... 8

2.7. Jenis – Jenis Orientasi ........................................................ 10

2.8. Prosedur Pelaksanaan Orientasi ......................................... 12

2.9. Kontribusi Lingkungan Kerja Terhadap Orientasi ............. 16

2.10. Evaluasi Program Orientasi ................................................ 17

BAB III STUDI KASUS...................................................................... 18

3.1. Masalah Orientasi pada PT. Ruyung Karya Mandiri ......... 18

3.2. Analisa dan Pemecahan Masalah ....................................... 18

BAB IV KESIMPULAN ..................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 21

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup
ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat
alamiah. Namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan
kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih
dini. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu kuatnya
dan wajar-wajar saja karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit,
seperti pengetahuan, dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian diri.
Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala
sesuatu tentang perusahaan. Untuk membantu karyawan menjadi anggota yang
puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal
tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para karyawan baru, jadi jangan
menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di perusahaan adalah
karyawan.
Setelah proses seleksi karyawan baru telah diputuskan, para manajer dan
departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa
cocok dengan lingkungannya. Mengapa? Karena sejak hari pertama, pendatang
baru sudah masuk ke proses investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal
agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan
kepada mereka dengan baik.untuk membantu pendatang baru agar mereka merasa
cocok, program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara
lain dengan peran perannya, kondisi perusahaan, kebijakan-kebijakan perusahaan
dan karyawan lainnya.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan

masalah dalam makalah ini seperti :
1) Apa arti dari orientasi karyawan?

3
2) Apa saja manfaat dan tujuan dari orientasi karyawan?
3) Apa saja prosedur (tahap-tahap) dalam pelaksanaan kegiatan orientasi
karyawan?

1.3. Tujuan Penulisan

1) Mengetahui arti dari orientasi karyawan.

2) Mengetahui manfaat dan tujuan dari orientasi karyawan.
4) Mengetahui apa saja prosedur (tahap-tahap) dalam pelaksanaan kegiatan
orientasi karyawan.

4
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru

(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan
para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan
dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru
membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan
bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti
jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-
orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan
salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses
penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan
kepada pegawai baru.
Orientasi memberikan informasi kepada karyawan baru mengenai latar
belakang tentang perusahaan & pekerjaan. Pada intinya orientasi adalah proses
sosialisasi karyawan baru terhadap pimpinan perusahaan. Sosialisasi adalah
proses penanaman dalam diri karyawan tentang sikap, standar, nilai-nilai, dan
pola perilaku yang diharapkan oleh organisasi dan departemen. Program orientasi
dimulai dari pengenalan informal yang singkat sampai program formal yang
panjang. Biasanya karyawan diberikan buku panduan tentang jam kerja, penilaian
kinerja, pembayaran gaji, dan liburan/cuti.

5
 2.2. Pengertian Orientasi Menurut Ahli

Berikut pengertian orientasi menurut beberapa ahli :

Marihot Tua Efendi Hariandja mendefinisikan orientasi dengan suatu
program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka,
organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan dan
pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen
sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai tersebut untuk
mensosialisasikan nilai-nilai organsiasi pada pegawai baru.
Gary Dessler menyebut orientasi dengan memberikan informasi
mengenai latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan secara memuaskan, seperti informasi perusahaan. Program
ini bisa dimulai dari perkenalan singkat secara informal atau dengan kursus
formal yang panjang.
Susilo Martoyo, Orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para
karyawan lain.
Ingham (1970): "The concept formed the basis for the harmonious view of
industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause
individual self-selection to the small firm sector". Yang kurang lebih memiliki
arti: sikap dan tingkah laku karyawan merupakan suatu konsep yang dapat
menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.
Goldthorpe (1968) : Orientasi adalah arti sebuah pekerjaan terhadap
seorang individu berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.

2.3. Materi – Materi Orientasi

Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para

SDM/karyawan baru meliputi :
1) Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi
dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan
berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu
diketahui.

6
 2) Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya
dengan hak dan kewajiban karyawan.
3) Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh
digunakan oleh karyawan.
4) Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja
seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan
kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
5) Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan
sesuai dengan job description.

2.4. Tujuan Orientasi

Gary Dessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang

diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya
mempunyai tujuan antara lain :
1) Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu
karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.
2) Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan
ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi
kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya.
Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan
membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya
untuk dapat bekerja dengan baik.
3) Mengurangi turn-over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa
tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada
pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan
menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang
dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
4) Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru
membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa
langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu
menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka
dapat bekerja sesuai harapan.

7
 5) Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya. Sikap yang positif
dan kepuasan kerja sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera
mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya,
selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis
orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu
orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu
karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan
organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk
mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut,
memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu
dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

2.5. Manfaat Orientasi

Berikut beberapa manfaat orientasi :

1) Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2) Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
1) Tingkat ketergantungannya kecil
2) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
3) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

2.6. Teknik – Teknik Orientasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

1) Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal
sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam
program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan
cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan
dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan
lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan
departemen personalia.
2) Peninjauan pekerjaan secara realistis

8
 Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang
sebenarnya kepada calon karyawan.Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan
realitas.Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi
calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang
mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
3) Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja.
Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka
misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan
persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
4) Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan
para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa
perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat
dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan
bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
5) Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam
proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari
supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat
mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena “tidak mengetahui prestasi
yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk
memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh,
penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk
memperbaiki persepsi yang keliru.

9
 2.7. Jenis – Jenis Orientasi

Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam

bekerja yaitu:
1) Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap
karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir.Dimana karyawan-
karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga
karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya
hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi
yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi
menjadi dua bagian yaitu:
a. Short-term instrumentally orientation.
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan
karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan
cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan
sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya
bersifat sementara saja.
b. Long-term instrumentally orientation.
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-
karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-
term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
1. Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan
paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini
biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki.
Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa
yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain
itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia
dibawah lima tahun.
2. Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan
jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang
dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap,

10
 dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat
lain.
2) Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968)
menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara
simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah
hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk
emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam
memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan
hubungan sosial yang kuat.Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama
karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen.Menurut Lucas
(1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial
dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah
pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap
mengoptimalkan diri dalam bekerja.Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang
karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan
hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan.
Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling
berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.
3) Bureaucratic
Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang
karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang
dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan
tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan
seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke
peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan
atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan,
kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan
yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang
karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para
karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan

11
jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke
peningkatan jenjang karir.

2.8. Prosedur Pelaksanaan Orientasi

Pelaksanaan induksi dan orientasi menggunakan prosedur tertentu.

Prosedur tersebut merupakan urutan kegiatan yang harus dilalui dalam
pelaksanaan induksi dan orientasi bagi tenaga kerja baru. Berikut adalah tahapan
proses induksi dan orientasi:
1) Wawancara Penyuluhan Pendahuluan
Wawancara menghendaki komunikasi langsung antara tenaga kerja dengan
penyelia langsung (pihak yang diberi tanggung jawab dalam induksi dan orientasi
tenaga kerja yang bersangkutan). Pertemuan diri adalah cara yang paling lazim
dan efektif. Hal tersebut karena mudah terlihat dari luar dan dapat terjadi
hubungan yang lancar antara kedua belah pihak. Keduanya harus menggunakan
alat wawancara (bahasa) dengan pengertian yang sama, dapat menyampaikan dan
menerima suatu maksud tertentu, serta berada dalam situasi yang biasa (tanpa
tekanan). Kelihatannya wawancara penyuluhan pendahuluan mudah dijalankan.
Akan tetapi, untuk mengadakan wawancara yang efektif tidak semudah yang
diharapkan.
Wawancara penyuluhan pendahuluan terhadap tenaga kerja baru tersebut
dapat memberikan penjelasan mengenai keterangan yang dianggap belum jelas,
selanjutnya diarahkan sesuai dengan pekerjaan yang sebenarnya. Kegiatan
wawancara penyuluhan pendahuluan yang dilakukan antara tenaga kerja baru
yang mengalami induksi dan orientasi dengan para penyelia (manajemen langsung
pada hierarki di atasnya) dilakukan sebaik mungkin, sehingga para tenaga kerja
baru merasa betah dan senang bekerja di perusahaan.
Lingkup kegiatannya meliputi:
a. Pemberian keterangan kepada tenaga kerja yang besangkutan mengenai
segala sesuatu yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan yang akan
diberikan kepadanya.

12
 b. Struktur ketenagakerjaan dalam perusahaan termasuk pemberitahuan
tentang atasan langsung yang menilai pekerjaan maupun yang memberikan
pembinaan kariernya di masa yang akan datang.
c. Kemungkinan pengembangan, mutasi, dan promosi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
Dalam proses ini sebaiknya peserta induksi dan orientasi diberi
kesempatan untuk mengajukan pertanyaan mengenai hal-hal yang belum jelas
maupun saran yang mereka pandang perlu. Pendekatan psikologis akan sangat
membantu pencapaian tujuan induksi dan orientasi dan pengembangan tenaga
kerja terwujud. Hal tersebut dapat dilakukan dengan sikap keramahan dan
ketegasan para penyelia dalam memberikan induksi dan orientasi.
2) Penunjukan Tempat-Tempat Tertentu
Setelah tenaga kerja diberi wawancara penyuluhan pendahuluan, prosedur
selanjutnya adalah menunjukkan tempat-tempat pada lingkungan perusahaan yang
ada hubungannya dengan ruang lingkup serta prosedur penyelesaian tugas dan
pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Penunjukan harus diikuti dengan
kunjungan ke tempat-tempat tersebut, sehingga apabila ada kekurangjelasan
dalam pemberianinformasi dapat dibantu dengan kegiatan peninjauan langsung
pada tempat yang dituju. Penunjukan tempat-tempat tertentu meliputi:
a) Tempat kerja bagi tenaga kerja yang bersangkutan beserta segala saranadan
prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
b) Ruang istirahat dan tempat beribadah tertentu sesuai dengan agama masing-
masing.
c) Ruang perpustakaan tempat menggali berbagai informasi mengenai ruang
lingkup tugas dan pekerjaannya, serta sebagai media untuk meningkatkan
kualitas kerja mereka.
d) Ruang pimpinan (atasan langsung) sebagai tempat konsultasi masalah
pekerjaan dan tempat melaporkan mengenai pelaksanaan dan hasil
pelaksanaan tugas dan pekerjaanyang diberikan kepadanya.
e) Tempat-tempat kerja dan jumlah tenaga kerja yang menjadi bawahannya,
khususnya bagi tenaga kerja yang akan menduduki jabatan tertentu.

13
 f) Tempat-tempat lain yang ada hubungannya dengan tenaga kerja yang
bersangkutan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3) Pengadaan Pertemuan Kelas
Seringkali jumlah tenaga kerja yang harus diberikan induksi dan orientasi
jumlahnya tidak sedikit. Sehingga kemungkinan untuk diadakan penyeliaan
maupun wawancara pertemuan diri dengan masing-masing tenaga kerja perlu
alokasi waktu yang tidak sedikit. Ini belum termasuk pengerahan jumlah calon
penyelia yang akan mengadakan penyeliaan langsung kepada tenaga kerja yang
berangkutan. Apabila terjadi hal demikian, prosedur yang paling tepat adalah
mengadakan pertemuan kelas dengan tenaga kerja yang mengikuti program
induksi dan orientasi.
Informasi yang harus disampaikan kepada peserta induksi dan orientasi
dalam pertemuan kelas, antara lain:
a. Peraturan, kebijakan, dan ketentuan perusahaan, baik yang tertulis maupun
yang tidak tertulis, serta segala peraturan mengenai ketenagakerjaan dari
pemerintah.
b. Sejarah singkat mengenai perusahaan sejak berdiri sampai dengan tahapan
ekspansi yang pernah dilakukan.
c. Jenis keluaran produksi yang dikelarkan perusahaan masa lampau dan
sekarang beserta kemungkinan peningkatan kualitas keluaran produksi di
masa yang akan datang.
d. Struktur organisasi perusahaan dari tingkat paling atas sampai dengan
tingkat bawah, termasuk para tenaga operasional perusahaan. Hubungan
vertikal dan horizontal pada struktur organisasi juga hal yang tidak kalah
penting untuk disampaikan. Biasanya penyampaian informasi ini dibantu
dengan media dan alat peraga, baik gambar maupun bagan tentang
organisasi beserta ruang lingkup kegiatannya.
e. Informasi umum tentang segala hal yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan, kode etik dalam bekerja, sanksi terhadap
f. pelanggaran disiplin, pengaman dalam bekerja, komunikasi antara tenaga
kerja maupun dengan pihak luar, dan sebagainya.

14
 g. Tanggung jawab tenaga kerja yang bersangkutan beserta batasannya.
h. Kemajuan dalam bekerja demi kelangsungan perusahaan. Pada kesempatan
ini tenaga kerja diberi beberapa informasi tentang segala sesuatu yang
berhubungan dengan kemajuan dirinya maupun perusahaan. Hal yang perlu
disampaikan antara lain:
1. Kondisi kerja yang teratur
2. Sistem saran
3. Pemberian pinnjaman perusahaan
4. Asuransi
5. Pensiun
6. Kompensasi
7. Hari libur
8. Kegiatan ekstra di luar pekerjaan
9. Tempat penyimpanan akomodasi perusahaan
10. Pelayanan medis
11. Kemungkinan pengembangan tenaga kerja
Dalam pertemuan kelas, sebaiknya peserta induksi dan orientasi diberi
kesempatan mengajukan pertanyaan mengenai hal-hal yang belum jelas maupun
saran yang mereka anggap perlu. Keramahtamahan dan ketegasan para penyelia
dalam kesempatan tersebut mendukung keberhasilan proses induksi dan orientasi.
Oleh karena itu pendekatanpsikologis akan sangat membantu pencapaian tujuan
induksi dan orientasi sehingga upaya pengembangan tenaga kerja dapat terwujud.
4) Pengenalan dengan Tenaga Kerja yang Lama
Jalinan kekeluargaaan yang harmonis mungkin akan banyak membantu
kelancaran pencapaian tujuan yang diharapkan perusahaan. Tantangan bagi
manajemen seluruh hierarki perusahaan adalah mewujudkan hubungan yang
harmonis antara tenaga kerja yang lama dengan tenaga kerja baru dalam proses
induksi dan orientasi. Apabila di kemudian hari tenaga kerja yang bersangkutan
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya, dapat ditanyakan kepada pekerja lama tanpa merasa canggung, takut
dan malu karena belum kenal. Prosedur ini dilakukan dengan jalan membawa

15
tenaga kerja ke tempat tenaga kerja lama bekerja di seluruh lingkungan
perusahaan.
5) Percobaan Pelaksanaan Tugas Dan Pekerjaan
Setelah dilakukan hal tersebut diatas, prosedur berikutnya adalah
percobaan pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang akan diberikan kepada tenaga
kerja baru dengan bimbingan penyelia. Penyelia sekaligus melakukan tindakan
perbaikan jika tenaga kerja melakukan kesalahan dalam melakanakan tugas dan
pekerjaannya. Bimbingan dan peyeliaan sebaiknya semakin sedikit intensitasnya
dari hari ke hari, karena makin lama makin jauh dari kesalahan.
Harapan dari proses ini adalah tumbuhnya rasa percaya diri para tenaga
kerja setelah menyelesaikan tugasnya. Tenaga kerja pun benar-benar siap
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari tanpa bimbingan dan penyeliaan
induksi dan orientasi.
Pelaksanaan kelima prosedur tersebut tidak hanya dibimbing oleh penyelia
saja, tetapi hampir oleh seluruh manajemen pada hierarki perusahaan.
Penyampaian informasi tentang hal yang bersifat umum oleh manajemen puncak,
informasi tentang hal yang bersifat khusus oleh penyelia pekerjaan atau wakilnya
dan pendalaman hal bersidat lanjutan disampaikan oleh manajemen tenaga kerja
mupun penyelia langsung yang menjadi atasan langsung tenaga kerja
bersangkutan.

2.9. Kontribusi Lingkungan Kerja Terhadap Orientasi

Pada semua hierarki manajemen dalam perusahaan jenis apapun pasti

berusaha agar dalam perusahaannya tercipta iklim kerja yang harmonis.
Lingkungan kerja yang harmonis sebenarnya bukan hanya menjadi harapan
harapan para menajemen saja, tetapi juga seluruh tenaga kerja dalam perusahaan.
Dari tingkatan pekerja operasional, manajemen hierarki pertama, manajemen
menengah, sampai dengan manajemen puncak memiliki harapan sama.
Lingkungan kerja yang harmonis akan membawa beberapa keuntungan bagi
perusahaan, antara lain timbulnya moral dan disiplin kerja yang baik dari para
tenaga kerja, sehingga hal ini dapat mempengaruhi keluaran produksi kerja
perusahaan.

16
 Lingkungan kerja berpengaruh besar terhadap efektivitas orientasi. Karena
bagi siapapun, situasi pertama seringkali memberikan kepada yang bersangkutan.
Kesan tersebut dapat positif dan negatif. Apalagi bagi tenaga kerja baru,
perusahaan tempat mereka bekerja mungkin memberi suasana baru bagi dirinya
yang akan mambawa pengaruh terhadap keberhasilan tugas dan pekerjaannya.
Lingkungan kerja baru yang harmonis akan mempengaruhi lancarnya pelaksanaan
program orientasi sekaligus efektivitasnya tercapai.
Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis bukan hal yang mudah. Ini
bukan hanya menjadi tanggung jawab manajemen puncak, tetapi juga seluruh
tenaga kerja pada semua tingkatan perusahaan. Sehingga banyak pihak dalam
perusahaan yang terlibat dalam proses orientasi. Lingkungan kerja yang harmonis
dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal perusahaan. Pada faktor internal,
misalnya kebijakan yang diambil manajemen puncak, tenaga kerja structural dan
sebagainya. Sedangkan faktor eksternal, seperti kondisi politik, kebijakan
pemerintah yang menyangkut dunia usaha, masyarakat sekitar, dan sebagainya.
Oleh karena itu, analisis situasi, baik ekstern maupun intern menjadi tantangan
bagi perusahaan.

2.10. Evaluasi Program Orientasi

Dalam setiap program yang dilaksanakan, pasti ada kekurangan dan

kelemahan yang perlu diperbaiki. Program orientasi sebaiknya dikaji setiap tahun,
yakni untuk melihat apakah program berhasil dijalankan dan dapat membuat
kemajuan di masa yang akan datang. Untuk meningkatkan hasil orientasi, umpan
balik yang komprehensif dibutuhkan dari setiap individu yang terlibat dan ikut
serta dalam program orientasi. Umpan balik dapat dihasilkan dengan beberapa
cara, antara lain diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa satu tahun,
wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan
menyebarkan kuesioner.

17
 BAB III
STUDI KASUS

3.1. Masalah Orientasi pada PT. Ruyung Karya Mandiri

Pihak HRD di PT. Ruyung Karya Mandiri menyampaikan bahwa banyak

masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya
banyak karyawan yang pindah kerja, dan pihak HRD terkadang merasa sangat
kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus
mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan bisa menjadi masalah besar ketika
perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja.
Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering
kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi
antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin
kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat.
Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang
sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di
tahun 2007, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu
hotel di Dubai dalam mencari waiters serta room cleaning service untuk hotel
tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk
menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai
berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa
bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud
demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

3.2. Analisa dan Pemecahan Masalah

Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh HRD di PT.

Ruyung Karya Mandiri, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua
bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan
menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan
penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih
tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut

18
karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari
dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja
dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan.
Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi
dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk
dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki
wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu,
pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak
dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.
Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada
staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran
baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan
mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-
masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir
konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua
belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal

19
 BAB IV
KESIMPULAN

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru

(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan
para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan
dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru
membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
Berikut beberapa manfaat orientasi :
1) Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2) Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
4) Cukup baik
5) Tingkat ketergantungannya kecil
6) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
7) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

20
 DAFTAR PUSTAKA

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha

Ilmu, Yogyakarta

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media

Group, Jakarta

Sedarmayati. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama,

Bandung

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. CV. Mandar Maju, Bandung

21