MAKALAH

KEWIRAUSAHAAN PENDIDIKAN II

“Mengelola Sumber Daya Manusia”

Dosen Pengampu: Dr. H. Lukman Hakim, M.Pd.

OLEH KELOMPOK III

1. LAILI MAWADDAH (190101205)

2. AULIA MAULIDIA (190101208)
3. YULI ASTUTIK (190101199)
4. HANIYA
5. HARIS MUNANDAR (190101204)
6. WAHYU SETIAWAN SAPUTRA

JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

MATARAM

2021

1
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warrohmatullahi Wabarokatuh

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayahny-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah “Kewirausahaan
Pendidikan II” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari
dosen pada mata kuliah Kewirauahaan Pendidikan II. Selain itu, makalah ini bertujuan
untuk menambah wawasan khususnya tentang “Mengelola Sumber Daya Manusia” bagi
para pembaca dan juga penyusun.

Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada bapak Dr. H. Lukman Hakim,
M.Pd. selaku dosen pembiming Kewirausahaan Pendidikan II yang telah memberikan
tugas ini sekaligus membantu pemahaman dalam penyelesaiannya, sehingga dapat
memberi pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni. Kami
juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu kritik
dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Wassalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Mataram, 7 November 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

COVER 1

KATA PENGANTAR 2

DAFTAR ISI 3

BAB I PENDAHULUAN 3

A. Latar Belakang 3

B. Rumusan Masalah 5

C. Tujuan 5

BAB II PEMBAHASAN 6

A. Pengertian Pengelolaan Sumber Daya Manusia 6

B. Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia 8
C. Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia 10
D. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia 11
E. Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia 11
F. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia 13

BAB III PENUTUP 14

A. Kesimpulan 14

B. Saran 14

DAFTAR PUSTAKA 15

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia
ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha mengambil
manfaat materi yang tersedia dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya.
Banyak sedikitnya jumlah penduduk serta unsur-unsur yang berkaitan dengan jumlah
dalam batas tertentu merupakan potensi dalam bidang pembangunan. Dengan jumlah
penduduk yang banyak merupakan sumber daya manusia untuk melakukan
pembangunan. Bangsa yang sedang membangun melalui pembangunan nasional yang
berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang kehidupan. Pembangunan nasional
akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu mewujudkan tujuan hakiki
kebudayaan.

Sumber daya manusia sebagai pendukung pembangunan adalah perilaku

produktif dari manusia dalam bentuk tindakan nyata, sikap dan pengetahuan yang
kondusif bagi terjadinya perubahan-perubahan dari tradisi, sikap dan fikiran dalam
menghadapi hari depan dan perubahan dalam arti pembaharuan. Oleh karena itu dalam
melaksanakan pembangunan suatu wilayah atau negara perlu diketahui keadaan sumber
daya manusia yang ada di wilayah tersebut dan bagaimana pelaksanaannya. Sumber
daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi
dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap
apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas
sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

4
 Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun
tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi.
Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya
menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
2. Apa Saja Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
3. Apa Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
4. Apa Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
5. Apa Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
6. Bahaimana Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Apa Pengertian Pengelolaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk Mengetahui Apa Saja Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia
3. Untuk Mengetahui Apa Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
4. Untuk Mengetahui Apa Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
5. Untuk Mengetahui Apa Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia
6. Untuk Mengetahui Bagaimana Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya
Manusia.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu
perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja.1

Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut: “personal
management, resources administration" Beberapa istilah tersebut dalam bidang
pendidikan merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan. Pengelolaan
sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan
praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.
Dalam rangka memudahkan pemahaman pengelolaan sumber daya manusia maka
sebagaimana di kemukakan Robbins bahwa pengelolaan sama halnya manajemen.

Secara sederhana pengertian pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis

adalah mengelola sumber daya khususnya manusia dalam setiap kegiatan bisnis. Atau
1
Eri Susan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam,
Vol. 9, No. 2 (Agustus 2019), hlm 954-955.

6
dengan pengertian lain yakni cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi
dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara
optimal bagi pencapaian organisasi.

Adapun pengertian pengelolaan sumber daya manusia menurut para ahli sebagi
berikut:

1) Menurut Malayu S. P. Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya

manusia mengartikan pengelolaan sumber daya manusia atau MSDM adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2) Menurut Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya
manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
3) T Hani Handoko, manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.

Dari pembahasan yang sudah di jelaskan di atas dapat kita memfokuskan bahwa
pengelolaan sumberdaya manusia dalam bisnis adalah masalah tenaga kerja manusia
dalam bisnis yang harus di kelola menurut urutan fungsi-fungsinya agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.2

B. Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia

2
Suparwi. Urgensi Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Di Era Kontemporer. Jurnal
Penelitian, Vol. 12, No. 1, (Februari 2018), hlm 89-90..

7
 Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya
manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih
dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan
model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6
(enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari
keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal
dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan
merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin

berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari
sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya
asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab
utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manajerial

8
 Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber
daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada
umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding
dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat
menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi
sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus
memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan
diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi
terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa
sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterapkan pada hampir
semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang
didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program
dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.3

C. Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

3
http://rakabudiarsana.blogspot.com/2015/03/pengelolaan-sumber-daya-manusia-dalam.html?m=1
(Diakses pada tanggal 6 November 2021 pukul 21:00 WITA)

9
 Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

a. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.

b. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.

d. Tujuan Personal

10
 Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.4

D. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

a. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan

tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber
tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar,
menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan
pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga
kerja baru.

b. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program

ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman
kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh
konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

E. Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Adapun manfaat dari pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja

pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan
ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan
oleh organisasi.

4
Ernie Tisnawati Sule, dan Kurniawan Saefullah. Pengantar Manajemen Edisi 1. (Jakarta: Kencana
Prenada Media, 2005).

11
 2) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga

memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi
pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak
langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka

akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan
adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi
memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu
lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah
cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4) Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan

memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.

5) Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi

akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over
absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.5

F. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Pengelolaan SDM Melalui Mutasi

5
Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Indeks, 2006).

12
 Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar.
Mutasi merupakan aspek yang penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan
menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi akan terjadi bila adanya
lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang berkualitas.

2. Pengelolaan SDM Melalui Promosi

Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan

maupun tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi
merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang berkualitas, meningkatkan
prestasi, dan moral pegawai di dalam.

3. Pengelolaan SDM Melalui Motivasi

Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar

bekerja lebih giat dan produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan
dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa dengan dua cara: 1) Pemberian
insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian uang,
seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat, memberikan latihan
pendidikan/kursus menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif material:
pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan
cukup untuk keperluan hidupnya.

4. Pengelolaan SDM Melalui Actuating

Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan

Actuating (penggerakan). Ini semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM
yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.6

BAB III

PENUTUP

6
Sondang Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 1995.

13
A. Kesimpulan

Secara sederhana pengertian pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis

adalah mengelola sumber daya khususnya manusia dalam setiap kegiatan bisnis. Atau
dengan pengertian lain yakni cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi
dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara
optimal bagi pencapaian organisasi.

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya

manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih
dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan
model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

B. Saran

Dari hasil makalah ini masih terdapat kesalahan yang bisa ditemukan di
dalamnya, tidak terlepas dari kesalahan-kesalahan dan memerlukan penelitian yang
lebih lanjut, serta masukan untuk perbaikan kedepannya, semoga makalah ini dapat
menjadi andil bagian dalam proses pembelajaran bagi kita semua.

DAFTAR PUSTAKA

14
Susan, Eri. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia, Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, Volume. 9, No. 2.

Suparwi. 2018. Urgensi Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Di Era
Kontemporer. Jurnal Penelitian,Vol. 12, No. 1.

http://rakabudiarsana.blogspot.com/2015/03/pengelolaan-sumber-daya-manusia-
dalam.html?m=1. (Diakses pada tanggal 6 November 2021 pukul 21:00 WITA)

Sule, Ernie Tisnawati, Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1.

Jakarta: Kencana Prenada Media.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

15