BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource

management) adalah penggunaan, promosi, evaluasi, pengaturan

kompensasi, dan dewan orang, individu dari perkumpulan atau

perkumpulan pekerja, Simamora (2014:4). Aset manusia para

eksekutif adalah latihan yang diselesaikan sehingga SDM di dalam

asosiasi dapat digunakan dengan sukses untuk mencapai tujuan

yang berbeda. Kondisi moneter yang dipertanyakan, dan perubahan

inovatif yang cepat hanyalah sebagian dari faktor luar yang

mendorong organisasi untuk mencari tips baru untuk

memungkinkan SDM lebih memadai. menggunakan pekerja.

sehingga dapat bekerja secara menguntungkan untuk mencapai

tujuan organisasi. Aset manusia dewan benar-benar merupakan

pengembangan untuk memahami pentingnya komponen manusia

sebagai aset yang diharapkan, yang harus diciptakan sehingga

dapat membuat peningkatan tingkat atas untuk asosiasi dan

pergantian peristiwanya.

1
 2

pekerjaan yang mengelola hubungan dan pekerjaan

angkatan kerja sehingga layak dan efektif dalam membantu

pencapaian tujuan organisasi, perwakilan, dan masyarakat. SDM

adalah hotspot untuk mencapai keunggulan mengingat kapasitas

mereka untuk mengubah berbagai aset (uang tunai, mesin, teknik,

dan material) menjadi hasil (barang/administrasi). Pesaing dapat

menyalin aset yang berbeda seperti inovasi dan modal tetapi bukan

SDM yang luar biasa. Perwakilan memainkan peran penting dalam

organisasi, khususnya sebagai cendekiawan, penyelenggara, dan

pengatur pelaksanaan organisasi karena mereka memiliki

kemampuan, energi, dan imajinasi yang diperlukan oleh organisasi

(SDM) dalam organisasi harus diawasi secara ahli untuk

mencapai keselarasan antara persyaratan perwakilan dan

permintaan dan kemampuan asosiasi organisasi. Keseimbangan ini

adalah kunci utama bagi organisasi untuk memiliki pilihan untuk

tumbuh secara menguntungkan dan layak. Dengan pedoman

tentang aset manusia yang cakap dewan, perwakilan diandalkan

untuk bekerja secara menguntungkan. Tenaga ahli pengurus harus

dimulai dari pendaftaran, pemilihan, dan penempatan wakil sesuai

dengan kapasitas dan kemajuan panggilannya (Mangkunegara,

2011). Aset manusia Pengurus merupakan salah satu bidang

administrasi umum yang meliputi bagian-bagian mengatur,

mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengendalikan. Siklus ini

terkandung dalam kapasitas atau bidang penciptaan, promosi,

keuangan dan kepegawaian dalam mencapai tujuan organisasi.

Karena SDM dianggap memainkan peran penting yang tak

terhindarkan dalam mencapai tujuan organisasi, pertemuan dan

 3

eksplorasi yang berbeda membawa bidang SDM sengaja

dikumpulkan dalam apa yang disebut aset manusia para eksekutif.

aset manusia eksekutif adalah campuran strategi, praktik

dan kerangka kerja yang mempengaruhi kecenderungan, perilaku

dan pelaksanaan pekerja dalam latihan otoritatif. Dalam

pertunjukannya, mereka memberikan seluk-beluk latihan aset

manusia, misalnya, pemeriksaan dan perencanaan kerja, penataan

aset manusia, pendataan SDM, pemilihan SDM, penyiapan dan

penciptaan SDM, pemberian remunerasi, pelaksanaan eksekutif,

dan hubungan antar perwakilan. Sementara itu, dalam SDM,

misalnya, posisi eksekutif, penerimaan atau pendaftaran pekerja,

penyaringan, persiapan, pembayaran, dan ujian eksekusi

perwakilan. Demikian juga, seperti yang ditunjukkan oleh Mathis

dan Jackson (2011), SDM adalah metode yang terlibat dengan

membangun kerangka administrasi untuk menjamin bahwa potensi

manusia digunakan secara memadai dan efektif untuk mencapai

tujuan organisasi. Lagi pula, menurut Sutrisno (2011), aset manusia

yang dimiliki para eksekutif sebagai persiapan, pengaturan,

pengkoordinasian, dan pengawasan perolehan, kemajuan,

remunerasi, campuran, dukungan, dan akhir pekerjaan dengan

tujuan akhir mencapai tujuan hierarkis organisasi. secara terpadu.

Kemudian, pada saat itu, sesuai Sadili (2010:22) menyatakan

bahwa aset manusia dewan adalah sebuah gerakan

eksekutif yang menggabungkan penggunaan, peningkatan,

penilaian, pengaturan kompensasi untuk orang-orang sebagai

individu individu dari asosiasi atau organisasi bisnis. Dari hipotesis

yang berbeda sehubungan dengan aset manusia, dewan yang

 4

paling berwenang dalam masalah ini akan setuju, hipotesis yang

diambil dalam tinjauan ini berpusat di sekitar hipotesis aset manusia

para eksekutif adalah siklus yang menggabungkan segalanya

berhubungan dengan asosiasi dan para eksekutif HR. individu yang

menjalankannya

2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2012:13), yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha, Pegawai, dan pemimpin.

1. Visioner bisnis adalah setiap individu yang menyumbangkan arus

kasnya untuk memperoleh bayaran dan seberapa besar bayaran

itu dipertanyakan berdasarkan manfaat yang dicapai oleh

organisasi.

2. Pekerja adalah sumber daya fundamental dari suatu organisasi

dengan alasan bahwa tanpa kerja sama mereka, latihan

organisasi tidak akan terjadi. Perwakilan adalah pedagang

administrasi (otak dan tenaga) dan mendapatkan imbalan yang

jumlahnya masih belum diketahui sebelumnya. Mereka

berkewajiban dan terikat untuk menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan dan memenuhi syarat untuk dibayar sesuai dengan

pengaturan. Tempat perwakilan dalam suatu organisasi diakui

atau fungsional pekerja dan perwakilan administrasi (pelopor).

3. Pioneer (Manajer) Seorang pionir adalah seseorang yang

menggunakan kekuasaan dan wewenangnya untuk

mengkoordinasikan orang lain dan bertanggung jawab atas

pekerjaan individu tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Administrasi adalah gaya perintis yang memengaruhi

 5

bawahannya untuk berkoordinasi dan bekerja dengan sukses

sesuai perintahnya. Standar inisiatif adalah sebagai aturan yang

tegas dan waras, bertindak dengan andal dan masuk akal dan

sah.

2. Fungsi Operasional Fungsi Operasional dalam manajemen

sumber daya manusia merupakan dasar (basic) pelaksanaan

proses manajemen sumber daya manusia yang efisien dan

efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi

operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat diuraikan

sebagai berikut:

a. sebuah. Pekerjaan Pengadaan adalah jalannya penarikan,

pilihan, situasi, arahan dan pendaftaran untuk mendapatkan

perwakilan sesuai kebutuhan organisasi.

b. Pengembangan Kerja adalah metode yang terlibat dengan

bekerja pada kemampuan khusus, hipotetis, diperhitungkan

dan moral perwakilan melalui sekolah, persiapan. Instruksi,

menyiapkan perabotan

c. Pekerjaan bayaran adalah pengaturan kompensasi langsung

dan tidak langsung sebagai uang tunai atau barang

dagangan kepada perwakilan karena administrasi (hasil)

yang diberikan kepada organisasi. Aturan pembayaran

masuk akal dan sesuai dengan pencapaian dan kewajiban

perwakilan

d. Pekerjaan pemeliharaan adalah gerakan untuk mengikuti

atau bekerja pada kondisi fisik, mental, dan keteguhan

perwakilan untuk membuat koneksi jangka panjang.

 6

Dukungan besar ini dilengkapi dengan program K3

(Kesehatan dan Keselamatan Kerja).

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat 9

(sembilan) peran manajemen sumber daya manusia dalam

mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Arifin

dan Fauzi (2007:8):

1. Tentukan jumlah, kualitas, dan situasi pekerja yang berhasil

sesuai kebutuhan organisasi

2. Memimpin pendaftaran pekerja, penentuan dan situasi

perwakilan seperti yang ditunjukkan oleh kemampuan pekerja

yang dibutuhkan oleh organisasi

3. Membangun program bantuan pemerintah, mendorong kemajuan

dan pengurangan

4. Buat ukuran kebutuhan pekerja di masa depan

5. Menilai kondisi keuangan umum dan kemajuan teman secara

khusus

6. Secara terus-menerus menyaring kemajuan undang-undang

kerja sesekali, terutama yang berkaitan dengan masalah

gaji/upah atau remunerasi untuk perwakilan

7. Memberikan kebebasan kepada pekerja dalam hal instruksi,

persiapan, dan pemeriksaan pelaksanaan yang representatif

8. Mengawasi pertukaran perwakilan

9. Pemberian tunjangan, akhir pekerjaan hanya sebagai perkiraan

uang pesangon yang merupakan kebebasan perwakilan.

aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi 8

(delapan) aktivitas, yaitu :

 7

a. sebuah. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Penataan aset

manusia harus membidik pada cara asosiasi atau organisasi

bergerak dan status SDM saat ini menuju kondisi aset manusia

yang ideal. Penataan aset manusia harus memiliki pilihan untuk

menghubungkan seluruh teknik asosiasi atau organisasi dengan

pendekatan aset manusianya. Pengaturan aset manusia yang baik

dapat menjamin bahwa latihan aset manusia dapat diandalkan

100% sepanjang waktu dengan tujuan dan tujuan utama dari

asosiasi atau organisasi.

b. Pendaftaran Organisasi akan mencari tenaga kerja baru dengan

asumsi ada kekurangan perwakilan atau tenaga kerja yang

dibutuhkan oleh organisasi. Kecukupan organisasi bergantung pada

kelangsungan hidup dan efisiensi para pekerjanya. Tanpa ditopang

oleh tenaga kerja yang bersertifikat, prestasi asosiasi atau

organisasi tidak akan menonjol.

c. Tekad Dalam memilih perwakilan baru, kantor SDM biasanya

menyaring kandidat melalui pertemuan, tes, dan verifikasi historis

pada kandidat. Kemudian, tentukan kandidat yang memenuhi syarat

kepada direktur untuk pilihan perekrutan terakhir

d. Persiapan dan kemajuan. Majunya suatu perkumpulan atau

organisasi erat kaitannya dengan sifat SDM-nya. Dengan asumsi

sifat SDM yang rendah, hampir pasti asosiasi atau organisasi akan

memburuk.

e. Penilaian Prestasi Kerja. Evaluasi pelaksanaan merupakan salah

satu variabel penting dalam membina suatu perkumpulan atau

organisasi secara memadai dan efektif.

 8

f. Remunerasi Dalam sebuah organisasi, terutama organisasi yang

mencari keuntungan, rencana permainan gaji adalah variabel

penting untuk memiliki pilihan untuk mengikuti dan mengikuti kinerja

pekerja.

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja Setiap asosiasi bisnis

diandalkan untuk memiliki program kesejahteraan kerja, untuk

mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak

menguntungkan

h. Hubungan Representatif Organisasi atau organisasi organisasi

secara positif tidak hanya perlu memuaskan atau mencapai tujuan

dengan merugikan kepentingan pekerja, karena orang-orang benar-

benar merupakan penentu terakhir dari tercapainya suatu asosiasi.

Faktor Yang Mempengaruhi Praktek Manajemen Sumber

Daya Manusia Praktek manajemen sumber daya manusia berbeda

dari satu negara ke negara lain dan faktor-faktor yang

mempengaruhi praktek manajemen sumber daya manusia terbagi

ke dalam dua dimensi yaitu eksternal dan internal. Seperti yang

dikatakan oleh Ozutku dan Ozturkler (2009), faktor eksternal dan

internal yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya

manusia berbeda secara signifikan di seluruh negara.

1. Faktor Eksternal Faktor eksternal yang mempengaruhi praktek

manajemen sumber daya manusia adalah tekanan yang tidak

dapat dikontrol dan diubah dengan cara yang menguntungkan

dalam jangka pendek (Kane dan Palmer dalam Ramadhani,

2013). Faktor-faktor ini meliputi:

a. Perubahan ekonomi

b. Perubahan teknologi
 9

c. Budaya nasional

d. Industri/Sektor karakteristik

e. Legislasi/Peraturan

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Program Pengembangan aset manusia harus diatur dengan

susah payah dan berdasarkan teknik logis dan diarahkan oleh

kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini dan di

kemudian hari. Kemajuan ini mengharapkan untuk bekerja pada

kapasitas hipotetis, khusus, diperhitungkan, dan moral dari

perwakilan sehingga pelaksanaan pekerjaan mereka hebat dan

mencapai hasil yang ideal. Peningkatan aset manusia pada

dasarnya adalah gerakan terpadu yang dilakukan oleh para

eksekutif untuk meningkatkan nilai tambah perwakilan untuk

meningkatkan kegunaan hierarkis serta mempersiapkan pekerja

untuk melakukan tugas pada tingkat yang lebih tinggi. Soekidjo

Notoatmodjo (2003:4) menjelaskan bahwa pengertian peningkatan

aset manusia adalah sebagai berikut: Peningkatan (kemajuan SDM)

secara menyeluruh adalah suatu proses peningkatan kualitas dan

kapasitas manusia untuk mewujudkan pembangunan negara.

objektif. Siklus peningkatan ini mencakup pengaturan kemajuan dan

aset manusia di dewan.

Miniatur peningkatan aset manusia adalah kursus mengatur

instruksi, mempersiapkan dan pekerja atau pekerja dewan untuk

mencapai hasil yang ideal. Sementara itu, Hani Handoko (2001:

117) menjelaskan bahwa: Pengembangan sumber daya manusia

adalah cara yang ampuh untuk menghadapi sebagian dari kesulitan

 10

yang dilihat oleh banyak asosiasi besar. Kesulitan-kesulitan ini

mencakup usia pekerja, perubahan sosioteknis, dan perputaran

kerja. Kemampuan untuk mengatasi kesulitan-kesulitan tersebut

merupakan variabel dasar dalam pencapaian divisi tenaga kerja

dalam memenuhi SDM yang menarik.

Berdasarkan Dari definisi yang telah diuraikan, cenderung

dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM merupakan salah

satu upaya untuk bekerja pada kapasitas perwakilan untuk

menangani berbagai jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang

dibutuhkan oleh jenis pekerjaan yang tersedia, sehingga pekerja

dapat melakukan pekerjaan mereka secara ideal. Peningkatan

kualitas dan kemampuan SDM melalui penataan sistem pengajaran,

penyiapan, dan jajaran dosen atau pekerja untuk mencapai hasil

yang ideal. Pekerja harus diberi informasi tambahan dengan terlebih

dahulu menilai atau mengarahkan pemeriksaan persyaratan.

Pemeriksaan kebutuhan ini dimaksudkan untuk mengetahui apa

kapasitas (perwakilan) mereka saat ini dan apa yang perlu dikuasai

dan diketahui oleh pekerja sesuai dengan kewajiban dan

kewajibannya. Namun, perluasan informasi tidak sampai pada

kemampuan untuk membawa seorang pekerja untuk bekerja secara

profesional. Informasi, kemampuan, dan kapasitas yang memadai

akan memudahkan perwakilan untuk menyelesaikan pekerjaan

mereka, misalnya keterampilan yang terkait dengan inovasi PC,

karena merupakan kebutuhan dan permintaan penting agar pekerja

dapat bekerja dengan sukses dan efektif.

Kuat berarti pekerjaan apa yang harus dilakukan dan

dilakukan dapat diselesaikan sesuai dengan tujuan ideal atau tujuan

 11

otoritatif. Efektif mengandung pengertian bahwa pelaksanaan suatu

tugas benar-benar tidak menghabiskan sebagian besar hari,

sehingga segala pekerjaan dapat dilakukan dengan harapan

kesempatan yang sempurna dan biaya yang memadai. Dengan

demikian, perwakilan diandalkan untuk mengubah perspektif dan

praktik yang hanya merupakan latihan kesia-siaan di tempat kerja.

Perwakilan juga diharapkan memiliki pilihan untuk mengubah cara

pandang dan perilaku untuk bekerja secara imajinatif, bertahan

untuk mengisi serta mencari pekerjaan, tidak menumpuk pekerjaan

selain mengaturbekerja sesuai target kemajuan aset manusia.

Alasan peningkatan aset manusia serta perluasan informasi,

kemampuan, dan kapasitas juga dapat meningkatkan perspektif dan

perilaku di tempat kerja. Motivasi di balik peningkatan pekerja

adalah untuk membangun kegunaan kerja untuk mencapai tujuan

hierarkis secara memadai dan mahir. Produktif adalah nilai hasil

yang lebih penting daripada nilai penebusan dosa atau aset yang

digunakan. Ini berarti bahwa produktivitas adalah pengujian terbaik

di antara sumber informasi dan hasil, antara keuntungan dan biaya,

(antara efek samping eksekusi dan aset yang digunakan), serta

hasil terbaik yang dicapai dengan penggunaan aset terbatas.

Dengan demikian, cara paling umum untuk menciptakan SDM

terkait erat dengan gagasan sekolah dan persiapan. Penyuluhan

dan persiapan merupakan cara tertentu untuk menyelesaikan suatu

pergantian peristiwa, baik peningkatan informasi, kapasitas maupun

kemampuan perwakilan dalam mengembangkan pamerannya lebih

lanjut. Peningkatan ini tidak dapat dipisahkan dari sekolah dan

penyusunan program.
 12

2.1.2 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Untuk Dalam menjalankan pedoman Pasal 78 Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pada

tanggal 26 April 2019, Presiden Joko Widodo telah mengesahkan

PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS yang tentunya saat

ini dikenal dengan PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS

Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam PP

No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS, dilakukan dalam

Sistem Manajemen Kinerja PNS yang terdiri dari:

a. pengaturan eksekusi;

b. pelaksanaan, pengawasan pelaksanaan, dan perintah

pelaksanaan;

c. evaluasi pelaksanaan;

d. menindaklanjuti; dan

e. Sistem Informasi Kinerja PNS.

Dalam PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS

Perencanaan Kinerja terdiri dari penyusunan dan penjaminan SKP

(Target Kinerja Pegawai) dengan mempertimbangkan Perilaku

Kerja. Tata cara perencanaan SKP sebagaimana dimaksud dalam

PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS dilakukan dengan

mempertimbangkan:
 13

a. persiapan kunci Instansi Pemerintah;

b. pemahaman eksekusi;

c. teknik asosiasi dan kerja;

d. serangkaian tanggung jawab kerja; atau berpotensi

e. Pengurus langsung SKP.

“SKP itu seperti yang diharapkan memuat pameran utama

yang harus dilakukan oleh seorang pegawai pemerintah secara

konsisten. Meskipun pelaksanaan mendasar seperti yang

direncanakan, SKP mungkin berisi eksekusi tambahan,” membaca

Pasal 9 ayat (1 dan 2) PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja

PNS SKP bagi pejabat tinggi, sesuai PP No. 30 Th 2019 Ttg

Penilaian Kinerja PNS diakumulasikan tergantung pemahaman

penyajian Satker yang dipimpinnya dengan mempertimbangkan

SKP untuk tenaga krusial tinggi, sesuai PP No. 30 Th 2019

Ttg Penilaian Kinerja PNS disahkan oleh menteri yang mengatur.

SKP untuk otoritas fokal drive tinggi didukung oleh organisasi

Instansi Pemerintah. Sedangkan SKP untuk pejabat tinggi

dijunjung oleh fokal kekuasaan otoritatif tinggi.

Hal yang sama juga diungkapkan dalam PP No. 30 Th 2019

Ttg Penilaian Kinerja PNS SKP bagi pejabat tingkat tinggi yang

memimpin satuan kerja pada dasarnya harus memasukkan

penanda eksekusi terkait dengan komitmen dan limit seperti

halnya rencana moneter menggunakan eksekusi. “SKP bagi

pengurus satuan kerja bebas sebagaimana dimaksud ditetapkan

oleh ulama atau pejabat tinggi yang menguasainya,” membaca

Pasal 16 ayat (1) PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS

 14

Dalam PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS Bagi

SKP untuk Kekuasaan Pemerintahan disahkan oleh atasan

langsung. SKP kewenangan membumi disusun berdasarkan SKP

administrasi langsung dan afiliasi/unit kerja. “Pedoman

penyusunan SKP yang benar bentuk tidak akan menjadi masalah

bagi pegawai negeri sipil yang terpilih sebagai Pejabat Negara

atau perseorangan pimpinan organisasi non esensial, diampuni

sementara, hilang di luar tanggung jawab negara, atau akan

memasuki masa pensiun,” urainya. Pasal 23 PP No. 30 Th 2019

Ttg Penilaian Kinerja PNS

Undang-undang Informal Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan bahwa

SKP yang telah berbadan hukum dan selesai disahkan oleh PNS

dan dibatasi oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS, tidak terlalu

ditentukan setiap tahun pada bulan Januari. Apalagi penilaian SKP

dilakukan dengan menggunakan konsekuensi dari pelaksanaan

yang dinilai dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Secara

tegas bagi ahli utilitarian, penilaian SKP dapat mempertimbangkan

penilaian Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional.

Pasal 36 Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) “Penilaian SKP bagi

PNS yang melalui suatu hub, perubahan, atau mungkin

penugasan khusus terkait dengan komitmen dan komponen situasi

selama tahun berjalan adalah dilakukan dengan menggunakan

prosedur umum dengan berpedoman pada jangka waktu SKP di

unit - unit tempat PNS bekerja pada tahun berjalan, "

 15

Untuk penilaian pelaksanaan pekerjaan, dilakukan dengan

melihat standar perilaku kerja dalam keadaan sebagaimana

dimaksud dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan pada jabatan,

yang dilakukan oleh pejabat penilaian pelaksanaan pekerjaan

perwakilan pemerintah, dan dapat didasarkan pada penilaian

tersebut. kaki tangan pada tingkat yang sama atau mungkin

mengkoordinasikan bawahan.

Penilaian PNS sebagaimana dimaksud di atas dapat

diselesaikan dengan memberikan bobot pada setiap bagian

penilaian: a.70% (70%) untuk penilaian SKP, dan 30% (30%)

untuk penilaian Perilaku Kerja ; atau b.60% (60%) untuk penilaian

SKP, dan 40% (40%) untuk penilaian Perilaku Kerja. Penilaian

Kinerja PNS dengan pembobotan 70% (70%) untuk penilaian SKP

dan 30% (30%) untuk penilaian Perilaku Kerja sebagaimana

dimaksud dalam PP ini, diselesaikan oleh Instansi Pemerintah

yang tidak fokus pada Perilaku Kerja penilaian dengan memikirkan

evaluasi kaki tangan pada tingkat yang sama. juga bawahan

langsung.

Untuk saat ini Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60%

(60%) untuk evaluasi SKP dan 40% (40%) untuk penilaian

Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud dalam PP ini dilakukan oleh

Instansi pelaksana. Evaluasi Perilaku Kerja mempertimbangkan

penilaian teman dan bawahan secara lugas. Sesuai PP No. 30 Th

2019 Ttg Penilaian Kinerja PNS penilaian terhadap pegawai negeri

ditunjukkan dengan angka dan tugas atau predikat sebagai

berikut:
 16

a. Luar biasa, dengan asumsi pegawai pemerintah memiliki: 1)

skor dengan fokus 110 (110) – 120 (120); dan 2) membuat

pemikiran baru serta pendekatan yang lebih baik untuk

pengembangan lebih lanjut pelaksanaan yang

menguntungkan asosiasi atau negara;

b. Besar, jika PNS mendapat nilai 90 (sembilan puluh) – 120

(120); C. Cukup, dalam hal PNS mendapat nilai 70 (tujuh

puluh) <-angka 90 (sembilan puluh);

c. Kurang, jika PNS mendapat nilai 50 (lima puluh) – 70 (tujuh

puluh); dan

d. Sangat Buruk, jika PNS memiliki nilai <50 (lima puluh).

Peraturan Perundang-undangan (PP) Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) juga

mengungkapkan, sosialisasi PNS yang mendapatkan predikat

evaluasi pelaksanaan sebagaimana disinggung dalam

pengaturan:

Sesuai PP ini, PNS yang telah mengikuti tes display dengan

predikat Sangat Baik selama 2 (dua) kali berturut-turut, dapat

dipusatkan untuk dikaitkan dengan program kelompok rencana

peningkatan (capacity pool) di asosiasi yang bersangkutan. .

Sementara itu, PNS yang menunjukkan prestasi ujian pelaksanaan

2 (dua) kali berturut-turut, sesuai PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian

Kinerja PNS dapat membidik penambahan kemampuan. perbaikan

sesuai aturan pengaturan. Pedoman “Kewenangan otoritas tinggi,

otoritas pengatur, dan otoritas berguna yang tidak memenuhi

target eksekusi dapat bergantung pada otoritas otoritas hingga

ekskus,” membaca Pasal 56 PP No. 30 Th 2019 Ttg Penilaian

 17

Kinerja PNS Pengaturan penilaian Pengertian eksekusi adalah

pekerjaan yang disampaikan oleh seorang pekerja untuk

mencapai tujuan yang normal. Seperti yang diungkapkan oleh

Mulyadi (2015), pelaksanaan adalah akibat dari pekerjaan sejauh

kualitas dan jumlah yang diselesaikan oleh seorang spesialis

dalam menyelesaikan komitmennya sesuai dengan komitmen

yang diberikan kepadanya. Seperti yang diungkapkan oleh

Sedarmayanti (2013), mengungkap bahwa presentasi adalah

terjemahan dari pelaksanaan yang mengisyaratkan bahwa itu

dibuat oleh seorang spesialis, siklus manajerial atau hubungan

secara keseluruhan, di mana hasil pekerjaan harus ditunjukkan

dengan bukti yang signifikan dan terukur (dalam terlepas dari

standar yang telah ditetapkan). baru saja ditetapkan). . Seperti

yang diungkapkan oleh Rivai (2012), eksekusi adalah perilaku

sejati yang ditunjukkan oleh setiap orang sebagai pelaksanaan

pekerjaan yang disampaikan oleh agen yang ditunjukkan oleh

bagiannya dalam asosiasi. Pekerjaan yang diselesaikan oleh

seorang spesialis dalam menjalankan suatu tugas dapat ditinjau

dari tingkat eksekusi agen. Dengan cara ini, eksekusi agen juga

harus dibatasi oleh pencapaian pusat selama periode waktu yang

dicapai oleh afiliasi. Sebagaimana ditunjukkan oleh Hasibuan

(2014), pelaksanaan adalah akibat dari pekerjaan yang

diselesaikan oleh seorang individu dalam menindaklanjuti

tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya, yang bergantung

pada kemampuan, pengalaman, kesungguhan

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

 18

Kaswan (2011) memperjelas unsur-unsur yang

mempengaruhi pelaksanaan perwakilan menggabungkan atribut

individu, masukan, hasil, hasil, dan kritik. Kualitas pekerja adalah

informasi, kemampuan, kapasitas dan pengalaman, perspektif dan

karakter perwakilan. Masukan mengacu pada arahan yang

memungkinkan perwakilan mengetahui apa, bagaimana, dan

kapan harus tampil. Sedangkan hasil mengacu perwakilan

menggabungkan atribut individu, masukan, hasil, hasil, dan kritik.

Kualitas pekerja adalah informasi, kemampuan, kapasitas dan

pengalaman, perspektif dan karakter perwakilan. Masukan

mengacu pada arahan yang memungkinkan perwakilan

mengetahui apa, bagaimana, dan kapan harus tampil. Sedangkan

hasil mengacu pada norma pelaksanaan. Hasil adalah motivasi

yang mereka dapatkan untuk eksekusi yang hebat. Kritik adalah

data yang didapat perwakilan selama bekerja. Seperti yang

ditunjukkan oleh Mathis dan Jackson (2012), variabel yang

mempengaruhi eksekusi adalah sebagai berikut:

1. Kapasitas singular untuk melakukan pekerjaan, khususnya

hadiah, minat dan realitas karakter.

2. Tingkat pengerahan tenaga memberikan inspirasi, sikap kerja

keras, tingkat partisipasi dan rencana usaha.

3. Bantuan hierarkis, khususnya instruksi dan persiapan, peralatan

dan inovasi, norma kerja, eksekutif dan mitra.

Adapun faktor-faktor penentu prestasi eksekusi individu

dalam pergaulan sebagaimana dikemukakan oleh Wirawan

(2014:16-17) adalah sebagai berikut:

 19

1. Faktor Individu Unsur individu yang meliputi kapasitas,

kemampuan, landasan keluarga, wawasan kerja, tingkat sosial

dan sosial ekonomi individu.

2. Faktor Lingkungan Hirarki Faktor lingkungan kerja organisasi

sangat stabil bagi orang-orang dalam melakukan eksekusi.

Variabel-variabel ini menggabungkan konstruksi otoritatif,

rencana kerja, administrasi dan kerangka hadiah, dan kantor

kerja yang umumnya memuaskan.

Sebagaimana ditunjukkan oleh Simamora (Mangkunegara:

2015) ada tiga faktor yang mempengaruhi eksekusi, lebih

spesifiknya:

a. Faktor Internal Pekerja Variabel interior karyawan terdiri dari

kapasitas dan kemampuan, fondasi individu, mentalitas, dan

penelitian otak. Komponen ini sangat dipengaruhi oleh

keluarga, tingkat sosial, dan wawasan pekerjaan masa lalu.

b. Faktor Internal Hirarki Variabel otoritatif internal terdiri dari

aset, administrasi, penghargaan, konstruksi dan rencana

pekerjaan. Keberhasilan memperoleh kinerja yang

berkualitas akan lebih efektif dicapai dengan asumsi para

perintis dan pemimpin organisasi menetapkan model sejati

dan memberikan arahan, instruksi, dan pelatihan kepada

para pekerja.

c. Faktor Eksternal Hirarkis Faktor luar organisasi adalah

kondisi, kesempatan, atau keadaan yang terjadi dalam iklim

luar asosiasi yang mempengaruhi pelaksanaan perwakilan

3 Penilaian Kinerja
 20

Penilaian Eksekusi dalam aset manusia sangat penting. Hal

ini mengingat bahwa dalam kehidupan berjenjang setiap

individu/pekerja perlu mendapatkan penghargaan dan perlakuan

yang wajar dari pimpinan asosiasi yang bersangkutan. Sesuai

Siagian (2013: 41) menegaskan bahwa “Penilaian adalah suatu

pekerjaan untuk menganalisis hasil nyata yang dicapai setelah

suatu tahap tertentu selesai dengan hasil yang seharusnya dicapai

untuk tahap itu”. Definisi ini menyinggung lima hal, khususnya::

1. Penilaian bersifat unik dalam kaitannya dengan pengawasan di

mana titik fokus pertimbangannya adalah pada latihan fungsional

yang sedang diselesaikan, sedangkan evaluasi dilakukan setelah

tahap tertentu telah dilalui.

2. Evaluasi menghasilkan data tentang layak atau tidaknya semua

bagian dalam siklus administrasi, mulai dari ketepatan sasaran

hingga pelaksanaan latihan administrasi.

3. Efek samping dari evaluasi menggambarkan apakah hasil yang

dicapai setara dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya,

melampaui tujuan atau bahkan tidak tepat sasaran.

4. Data yang diperoleh dari latihan evaluasi diharapkan dapat

mengaudit semua bagian dari siklus administrasi dengan tujuan

agar perumusan kembali bagian-bagian yang berbeda dapat

dilakukan dengan tepat.

5. Arah evaluasi ke depan yang dengan demikian memberdayakan

asosiasi untuk lebih mengembangkan pamerannya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2014: 231 Eksekusi dalam aset

manusia sangat penting. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan

berwibawa setiap individu/pekerja perlu mendapatkan penghargaan

 21

dan perlakuan yang wajar dari pimpinan asosiasi yang

bersangkutan. Sebagaimana ditunjukkan oleh Siagian (2013: 41)

yang menggarisbawahi bahwa “Evaluasi adalah suatu pekerjaan

untuk memikirkan hasil nyata yang dicapai setelah suatu tahap

tertentu selesai dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap

itu”. Definisi ini menyinggung lima hal, khususnya:.

4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerjamenghasilkan data-data berharga dalam

menentukan pilihan-pilihan yang terkait dengan latihan para

supervisor Sumber Daya Manusia (SDM) lainnya, misalnya

penyusunan SDM, pendaftaran dan seleksi, peningkatan SDM,

penyusunan dan peningkatan vokasi, program remunerasi,

kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pensiun, dan dalih

(Panggabean, 2012: 67). Menurut Nawawi (2014: 248-251), tujuan

pemeriksaan eksekusi diurutkan menjadi dua, lebih spesifiknya:

1. Tujuan Umum Ada beberapa tujuan umum penilaian kinerja

karyawan antara lain:

a. Penilaian representatif bermaksud untuk mengerjakan

pelaksanaan yang dibuat oleh para ahli, dengan

memberikan bantuan dengan tujuan agar setiap pekerja

mengakui dan memanfaatkan kemampuannya secara

maksimal dalam menjalankan misi organisasi/organisasi

melalui pelaksanaan jabatannya masing-masing.

b. Evaluasi yang representatif diharapkan dapat

mengumpulkan dan merencanakan data bagi buruh dan

pimpinan dalam menentukan pilihan-pilihan yang dapat

 22

dijalankan, sesuai dengan persoalan asosiasi/organisasi

tempat mereka bekerja.

c. Penilaian representatif berarti menyusun stok SDM di dalam

asosiasi/organisasi, yang dapat digunakan dalam

perencanaan hubungan antara atasan dan bawahan,

membuat kesepakatan dan penghargaan bersama untuk

membina keselarasan antara keinginan individu pekerja dan

tujuan asosiasi. /organisasi.

2. Tujuan Khusus Ada beberapa tujuan khusus penilaian kinerja

karyawan antara lain:

a. sebuah. Penilaian representatif akan memberikan data

berbeda yang dapat digunakan untuk menyelesaikan

berbagai latihan, misalnya, melakukan kemajuan,

menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang salah,

menerapkan disiplin sebagai minat umum, memutuskan

kehormatan/hadiah, dan merupakan tindakan mengurangi

atau menambah tenaga kerja. melalui pengaturan SDM.

b. Penilaian representatif menghasilkan data yang dapat

digunakan sebagai ukuran dalam membuat tes dengan

legitimasi tinggi untuk motivasi di balik pendaftaran dan

pilihan pekerja.

c. Ujian representatif menghasilkan data sebagai masukan

bagi buruh atau pengurus dalam mengembangkan lebih

lanjut efektivitas kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan

atau kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

d. Penilaian representatif menghasilkan data yang dapat

digunakan untuk menentukan tujuan dan materi dalam

 23

pendidikan angkatan kerja dan menyiapkan program

pendidikan.

e. Pemeriksaan pekerja memberikan data tentang rincian

pekerjaan, baik sesuai bidangnya maupun berdasarkan

urutan perkembangannya dalam struktur otoritas/organisasi.

Detail ini dapat membantu mengatasi masalah

hierarki/organisasi.

f. Pemeriksaan pekerja akan lebih mengembangkan

korespondensi sebagai pekerjaan untuk mengakui

hubungan manusia yang bersahabat antara bos dan

bawahan.

5 Indikator Kinerja

Sesuai Mangkunegara (2013), mengusulkan agar

penanda pameran, khususnya:

a. Kualitas Sifat pekerjaan tergantung pada prinsip pengaturan.

Biasanya diperkirakan melalui ketelitian, kecermatan, keahlian,

pencapaian pekerjaan.

b. Jumlah Jumlah pekerjaan menimbulkan pengertian dengan

waktu kerja yang tersedia, yang harus diperhatikan bukanlah

hasil yang normal namun seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan.

c. Pelaksanaan Tugas Kewajiban perwakilan untuk melakukan

latihan atau latihan yang berhubungan dengan pekerjaan yang

dialokasikan oleh organisasi.

d. Kewajiban Hasil lebih lanjut dari pekerjaan itu adalah kebebasan

dan komitmen atau kekuasaan.

 24

2.1.3. Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

metode yang melibatkan pemindahan informasi secara

metodis dimulai dengan satu individu kemudian ke individu

berikutnya seperti yang ditunjukkan oleh prinsip-prinsip yang

ditetapkan oleh para ahli. Dengan pertukaran informasi diandalkan

untuk mengubah mentalitas, perilaku, pengembangan pemikiran

dan pengembangan karakter menjadi pelatihan formal dan

instruksi santai. Kemudian, pada saat itu, Sebagaimana

dikemukakan oleh Teguh Triwiyanto, pengajaran adalah suatu

karya untuk menarik sesuatu ke dalam diri manusia sebagai suatu

karya untuk memberikan pertemuan belajar yang disesuaikan

sebagai pelatihan formal, non-formal, dan santai di sekolah dan di

luar sekolah, yang berlangsung selamanya menunjuk pada

peningkatan kapasitas individu sehingga kemudian mereka dapat

mengambil bagian yang sah sepanjang kehidupan sehari-hari.

Oleh karena itu, cenderung dianggap bahwa pada dasarnya

pengajaran adalah interaksi penggerak informasi yang sadar dan

tersusun untuk mengubah perilaku manusia dan individu yang

matang melalui sistem yang ditampilkan sebagai sekolah formal,

non-formal, dan kasual.

Seperti yang ditunjukkan oleh Melmambessy Musa dalam

Hasibuan, sekolah adalah penanda yang mencerminkan

kemampuan tunggal untuk kembali ke suatu usaha. Dengan

premis pendidikan, seorang individu dianggap masuk akal untuk

memiliki posisi tertentu. Mendidik merupakan sesuatu yang

fundamental dan tidak dapat dipisahkan dari keberadaan negara

 25

dan negara. Maju mundurnya suatu bangsa akan dikendalikan

oleh kemajuan sekolah suatu bangsa.

2. Fungsi Pendidikan

daya latih nasional untuk membina kemampuan dan

membentuk pribadi serta kemajuan negara yang luhur dalam

rangka mencerdaskan kehidupan negara, artinya membina

kemampuan mahasiswa untuk menjadi manusia yang menerima

dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. , memiliki pribadi

yang terhormat, kokoh, cakap, cakap, berdaya cipta, bebas, serta

menjadi penguasa mayoritas dan penduduk yang cakap. Terlebih

lagi, sekolah memiliki kapasitas yang menyertai: Ditulis dalam

kapasitas instruksi adalah untuk menyiapkan tenaga kerja.

3. Unsur-unsur Pendidikan

a. sebuah. Alasan pelatihan dalam kerangka persekolahan

umum yang tertuang dalam UU Sisdiknas, khususnya untuk

membina kemampuan peserta didik agar menjadi pribadi yang

bertakwa dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berakhlak mulia, kokoh, cakap, cakap, imajinatif, mandiri. ,

dan menjadi penduduk berbasis popularitas dan mampu.

b. Program pendidikan adalah sekumpulan rencana dan

tindakan mengenai sasaran, isi, dan bahan pembelajaran,

serta strategi yang digunakan sebagai aturan pelaksanaan

latihan pembelajaran untuk mencapai tujuan instruktif tertentu.

Program pendidikan sebagai pembantu untuk melaksanakan

latihan-latihan pembelajaran mengandung pengertian bahwa

 26

dalam program pendidikan terdapat pembantu kerjasama

antara guru dan siswa.

c. Siswa adalah individu daerah yang berusaha untuk

mengembangkan potensi mereka melalui interaksi belajar

yang dapat diakses pada cara, tingkatan, dan jenis

persekolahan tertentu.

d. Kerja sama instruktif adalah proses pergaulan siswa dengan

guru dan aset pembelajaran dalam iklim pembelajaran.

e. Substansi pengajaran adalah bahan-bahan dalam sistem

pembelajaran yang berencana untuk memberdayakan siswa

agar secara efektif mengembangkan kemampuannya untuk

memiliki kekuatan, kebijaksanaan, karakter, pengetahuan,

orang yang terhormat, dan kemampuan yang diperlukan tanpa

bantuan orang lain, masyarakat, negara, dan negara. yang

mengejutkan lebih baik.

f. Iklim yang mendidik adalah tempat orang bergaul secara

proporsional sehingga kapasitas mereka dapat terus

dikembangkan ke arah yang lebih baik. Iklim instruktif secara

teratur dicirikan oleh keluarga, sekolah, dan area lokal.

4. Tujuan Pendidikan

Motivasi di balik sekolah digunakan sebagai bantuan

tentang bagaimana siklus pembelajaran harus diselesaikan, dan

hasil apa yang biasanya diharapkan dalam interaksi pembelajaran.

Tujuan adalah prinsip-prinsip bisnis yang tidak benar-benar

ditetapkan, dan mengarahkan pekerjaan yang harus dilalui dan

merupakan tahap awal untuk mencapai tujuan yang berbeda.

Selain itu, tujuannya dapat membatasi ruang gerak sehingga

 27

latihan dapat membidik apa yang diidamkan, dan yang terpenting

adalah dapat memberikan penilaian atau penilaian terhadap upaya

pembelajaran. Tujuan instruktif adalah hal yang paling penting

dalam perencanaan, pemrograman, dan penilaian persekolahan.

Dalam TAP.MPR No.II/MPR/1993 tentang GBHN

ditegaskan bahwa motivasi di balik pengajian umum adalah untuk

memperluas ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa, ilmu,

kemampuan, peningkatan akhlak, penguatan akhlak dan

peningkatan jiwa masyarakat sehingga formatif. individu dapat

berkembang. berkumpul dan saling bertanggung jawab untuk

kemajuan negara

5. Jalur Pendidikan

Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik

untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses

pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan. Menurut Teguh

Triwiyanto jalur pendidikan yaitu:

a. sebuah. Pendidikan Formal Pelatihan formal adalah cara

instruktif yang terorganisir dan berlapis yang terdiri dari sekolah

dasar, instruksi opsional, dan pendidikan lanjutan.

b. Pendidikan Nonformal Pelatihan nonformal adalah jalur

pendidikan di luar persekolahan formal yang dapat ditempuh

secara terorganisir dan berlapis. Kapasitas pengajaran

nonformal untuk menumbuhkan kemampuan siswa dengan

penekanan pada otoritas informasi dan kemampuan praktis,

serta pengembangan mentalitas dan karakter ahli. Sekolah

 28

non-formal mencakup pengajaran keterampilan dasar,

pelatihan remaja, pelatihan remaja, sekolah penguatan wanita,

sekolah keterampilan, pelatihan keterampilan dan pelatihan

keterampilan, pelatihan keseimbangan, dan pelatihan lainnya

yang ditujukan untuk mengembangkan kapasitas siswa.

Konsekuensi dari sekolah non-formal dapat dianggap

sebanding dengan efek samping dari program pengajaran

c. Pendidikan Santai Pelatihan informal adalah cara keluarga dan

pengajaran alami. Latihan instruktif santai diselesaikan oleh

keluarga dan iklim sebagai latihan belajar mandiri. Konsekuensi

dari sekolah dianggap setara dengan instruksi formal dan non-

formal setelah siswa mengikuti ujian sesuai pedoman pelatihan

publik.

6. Jenjang Pendidikan

a. Tingkat Pendidikan Tambahan Pengajaran menengah, yang

terus berjalan tiga tahun setelah pelatihan dasar, diadakan di

sekolah menengah atas (Sekolah untuk Tingkat Atas) atau unit

pengajaran yang sebanding. Sekolah tambahan dalam

hubungan menurun kapasitas sebagai kelanjutan dan

pengembangan pelatihan dasar, dan dalam hubungan vertikal

direncanakan siswa untuk melanjutkan ke pendidikan lanjutan

atau memasuki angkatan kerja. Pelatihan opsional terdiri dari

sekolah umum, instruksi tambahan profesional, sekolah

tambahan yang luar biasa, sekolah tambahan resmi dan

sekolah tambahan yang ketat.

 29

b. Jenjang Pendidikan Lanjutan Pendidikan tinggi merupakan

lanjutan dari pendidikan pilihan, yang diadakan untuk

merencanakan siswa menjadi individu-individu dari daerah

yang memiliki kemampuan skolastik atau berpotensi mahir

yang dapat menerapkan, mencipta dan juga membuat ilmu

pengetahuan, inovasi, serta ekspresi.

7. Jenis Program Pendidikan

1. Pendidikan Umum Pelatihan umum adalah pengajaran yang

berfokus pada pengembangan informasi dan kemampuan

siswa dengan spesialisasi yang diakui pada fase terakhir dari

kerangka waktu sekolah. Sekolah umum mengisi sebagai

referensi keseluruhan untuk berbagai jenis instruksi. Pelatihan

umum menggabungkan dasar, pusat, sekolah menengah, dan

perguruan tinggi.

2. Pendidikan Profesi Sekolah kejuruan adalah pengajaran yang

mempersiapkan siswa untuk memiliki pilihan untuk bekerja di

bidang pekerjaan tertentu, misalnya merancang, katering dan

gaya, keramahan, membuat, yayasan pendidikan seperti STM,

SMTK, SMIP, SMIK, SMEA.

3. Pendidikan Luar Biasa Pembelajaran khusus adalah kurikulum

khusus yang dikoordinasikan untuk siswa yang memiliki

masalah fisik atau mental. Pelatihan luar biasa

menggabungkan SDLB (Sekolah Dasar Luar Biasa) untuk

pengajaran tambahan, yang masing-masing memiliki program

yang unik, khususnya proyek untuk tunanetra, gangguan

pendengaran, dan anak-anak yang cacat dan cacat intelektual.

 30

4. Sekolah Layanan Pendidikan Administrasi adalah kurikulum

khusus yang dikoordinasikan untuk bekerja pada kapasitas

dalam menyelesaikan kewajiban otoritas untuk perwakilan yang

akan datang atau perwakilan yang akan datang dari kantor

administrasi atau organisasi pemerintah non-departemen.

Pelatihan resmi terdiri dari sekolah opsional dan pendidikan

lanjutan. Yang menggabungkan instruksi opsional seperti SPK

(Sekolah Perawat Kesehatan), dan yang menggabungkan

pelatihan tingkat yang lebih tinggi seperti APDN (Akademi

Pemerintah Dalam Negeri).

5. Pendidikan Ketat Pelajaran agama adalah kurikulum adat yang

mempersiapkan siswa untuk memiliki pilihan untuk melakukan

pekerjaan yang memerlukan kewenangan informasi luar biasa

tentang pelajaran ketat. Pelatihan yang ketat dapat terdiri dari

tingkat sekolah dasar, tingkat instruksi opsional, dan tingkat

pendidikan lanjutan.

2.1.4. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut Undang-undang Nomor 3 Tahun 2020 tentang

Penyelenggaraan Jabatan dan Penyiapan bahwa Kerja Praktek

adalah keseluruhan tindakan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, dan membina kemampuan kerja, kebermanfaatan,

disiplin, cara pandang, dan sikap kerja keras pada tingkat

kemampuan dan penguasaan tertentu sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan. tingkat dan kemampuan posisi

atau pekerjaan. Sistem Latihan Kerja Nasional, yang selanjutnya

 31

disingkat Sislatkernas, adalah keterkaitan dan perpaduan berbagai

bagian pekerjaan yang mempersiapkan diri untuk mencapai

sasaran penyiapan pekerjaan umum. Organisasi persiapan kerja

adalah kantor pemerintah, badan hukum atau orang yang

memenuhi persyaratan untuk memberikan persiapan kerja.

Menurut Jusmaliani, persiapan merupakan cara yang paling

umum dilakukan untuk mempersiapkan wakil atau wakil baru yang

akan mendapatkan jabatan lain dengan kemampuan mendasar

yang diharapkan untuk melakukan pekerjaan. Sementara itu,

sebagaimana ditunjukkan oleh Veithzal Rivai Zainal, et al.,

mempersiapkan sebagai fitur persekolahan yang mencakup sistem

pembelajaran untuk memperoleh dan mengembangkan lebih lanjut

kemampuan di luar kerangka pelatihan yang berlaku dalam

kerangka waktu yang agak singkat dengan strategi yang fokus

pada pelatihan daripada hipotesis.

Menurut Wirawan, persiapan adalah peningkatan SDM yang

secara eksplisit dimaksudkan untuk menumbuhkan informasi,

kemampuan, kapabilitas, cara pandang dan perilaku perwakilan

untuk mendorong pameran perwakilan untuk melakukan pekerjaan

yang mereka lakukan sekarang.

Menurut Persiapan Lijan Poltak Sinambela adalah kursus

tertib perkumpulan untuk mengembangkan kemampuan,

kapasitas, informasi, atau mental individu yang dapat mengubah

perilaku pekerja untuk mencapai tujuan wewenang yang telah

ditentukan sebelumnya. Dari sebagian definisi di atas, dapat

disimpulkan bahwa persiapan adalah suatu metode atau siklus

mendidik dan mengembangkan lebih lanjut pelaksanaan untuk

 32

lebih mengembangkan kemampuan representatif untuk mencapai

tujuan yang berwibawa. Persiapan sangat penting untuk

membangun SDM menuju masa kemajuan yang sarat dengan

kesulitan. Ini untuk bekerja pada sifat tetapi juga bagi perwakilan

yang sudah ada. Karena setiap derajat posisi membutuhkan

informasi dan kemampuan yang unik. Dalam persiapan, iklim

dibuat di mana perwakilan dapat memperoleh atau mempelajari

mentalitas eksplisit, kapasitas, kemampuan, informasi, dan praktik

yang terkait dengan pekerjaan mereka.

Persiapan biasanya berpusat di sekitar memberi pekerja

kemampuan eksplisit yang dapat langsung diterapkan pada

pelaksanaan pekerjaan mereka dan membantu mereka

memperbaiki kekurangan presentasi mereka. Pada umumnya,

sebuah organisasi mengajukan upaya untuk membuat perwakilan

yang berkualitas dan mahir. Seorang wakil yang memiliki informasi

dan kemampuan yang cukup, sehingga dapat menyelesaikan

tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, setiap organisasi

melakukan pergantian peristiwa yang representatif

(pengembangan aset manusia) melalui pelaksanaan program

persiapan. Program persiapan ini disusun menjadi dua kelompok,

yaitu program pelatihan dasar utama yang mencakup peningkatan

kemampuan dan pengetahuan dan yang kedua adalah program

peningkatan ahli yang mencakup peningkatan kemampuan dan

kapasitas administrasi, terlepas dari apakah diselesaikan di dalam

atau di luar. kota (dalam atau dari mempersiapkan). Terlepas dari

kenyataan bahwa latihan persiapan dapat membantukaryawan.

2. Tujuan Pelatihan Kerja

 33

Menurut Melmambessy Moses Simamora tujuan pelatihan

kerja, yaitu:

a) Meningkatkan eksekusi. Program-program persiapan dan

kemajuan yang solid seringkali berguna dalam membatasi

masalah-masalah yang berkaitan dengan perwakilan yang tidak

dapat diterima bekerja karena tidak adanya kemampuan dan

kapabilitas.

b) Memperbarui kemampuan pekerja sesuai dengan kemajuan

mekanik. Melalui persiapan dilakukan upaya untuk menjamin

kapasitas pekerja untuk mendominasi inovasi baru, sehingga

kemajuan mekanis dapat secara efektif dimasukkan ke dalam

asosiasi.

c) Mengurangi waktu belajar bagi perwakilan baru untuk menjadi

terampil dalam pekerjaan mereka. Hal ini terkait dengan bahwa

seringkali pekerja lain tidak memiliki apa yang diperlukan dan

kapasitas untuk dapat, lebih tepatnya memiliki pilihan untuk

mencapai hasil normal dan prinsip kualitas.

d) Membantu mengatasi masalah fungsional. Persiapan secara

teratur dapat membantu perwakilan menangani masalah

otoritas dan melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

e) Mempersiapkan perwakilan untuk kemajuan. Mempersiapkan

pekerja mengizinkan untuk mendominasi kemampuan yang

dibutuhkan untuk pekerjaan mereka berikutnya di titik tertinggi

asosiasi, dan memfasilitasi perubahan dari Musa.

f) Mengorientasikan pekerja pada asosiasi. Persiapan dan

kemajuan mengambil peran ganda dengan memberikan latihan

yang mengarah pada kelayakan otoritas yang lebih menonjol

 34

dan meningkatkan kesadaran diri bagi semua perwakilan untuk

mewajibkan arahan sebagian besar supervisor untuk

pencapaian dan kesulitan di tempat kerja.

3. Manfaat Pelatihan

Bekerja Menurut Veithzal Rivai, keuntungan dari

mempersiapkan antara lain:

1. Bantu pekerja dalam menentukan pilihan yang lebih menarik

dan pemikiran kritis

2. Melalui persiapan dan kemajuan, faktor-faktor presentasi,

pencapaian, pengembangan, kewajiban dan kemajuan dapat

disamarkan dan dilaksanakan

3. Membantu memberi energi dan mencapai kemajuan diri dan

keyakinan diri

4. Memberikan data tentang perluasan informasi administrasi,

kemampuan relasional dan perspektif

5. Membantu perwakilan dengan bergerak menuju tujuan individu

sambil mengembangkan kemampuan asosiasi lebih lanjut

6. Membantu menciptakan kemampuan menyetel, berbicara, dan

mengarang dengan pelatihan

7. Membantu menghilangkan kekhawatiran tentang menyelesaikan

tugas lain

B. Manfaat bagi organisasi

1. Bekerja dengan semangat SDM

2. Membantu membuat gambaran organisasi yang unggul

3. Membantu peningkatan organisasi

4. Membantu merencanakan dan melaksanakan strategi

organisasi
 35

5. Berikan data tentang kebutuhan masa depan organisasi

6. Membangun lingkungan yang baik untuk pengembangan

7. Membantu perwakilan dengan menyesuaikan diri dengan

perubahan

C. Manfaat dalam hubungan aset manusia, intra dan di antara

pertemuan dan eksekusi strategi

1. Kembangkan lebih lanjut korespondensi di antara pertemuan

dan orang-orang

2. Arahan bantuan untuk pekerja baru dan perwakilan perpindahan

atau kemajuan

3. Memberikan data tentang kebebasan yang setara dan kebijakan

pemerintah mengenai minoritas dalam masyarakat

4. Berikan data tentang hukum pemerintah dan pengaturan global

5. Membuat pendekatan organisasi, aturan dan pedoman

6. Ciptakan kekompakan dalam pertemuan

7. Menjadikan organisasi sebagai lingkungan kerja dan kehidupan

yang unggul

4. Kebutuhan Pelatihan

Pada dasarnya kebutuhan pelatihan itu untuk memenuhi

kekurangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan atau sikap.

Kebutuhan pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan

pelatihan dilakukan dengan benar. Kebutuhan pelatihan

digolongkan menjadi tiga, yaitu:

a. Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan saat ini Kebutuhan ini

biasanya dapat dipenuhi dari pelaksanaan perwakilan yang

tidak sesuai dengan prinsip kerja yang ditetapkan oleh

asosiasi dalam jabatannya.

 36

b. Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan situasi yang berbeda

Pada setiap tingkat progresif dalam asosiasi, gerakan kerja

terus menerus. Dengan alasan yang berbeda, ada orang yang

mengusulkan untuk menaklukkan keletihan, dan ada pula

yang mengusulkan untuk membentuk generalis.

c. Persyaratan untuk hubungan aset manusia di dalam dan di

antara tandan Berbagai perubahan yang terjadi di dalam dan

dari jarak jauh seringkali membutuhkan informasi baru

tambahan. Terlepas dari kenyataan bahwa sekarang ada jalan

di taman antara kapasitas individu dan permintaan situasinya,

untuk mengelola perubahan ini, sangat mungkin diharapkan

dengan pelaksanaan persiapan yang mungkin.

5. Jenis-jenis Pelatihan

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah

tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbgai cara.

Beberapa pengelompokan yang umum meliputi:

a. Persiapan wajib dan rutin: Dilakukan untuk memenuhi berbagai

kebutuhan sah yang diperlukan dan diterapkan sebagai

persiapan untuk semua perwakilan (arahan pekerja baru).

b. Pekerjaan/persiapan khusus: Memungkinkan perwakilan untuk

menjalankan pekerjaan, kewajiban, dan kewajiban mereka

dengan baik (misalnya informasi tentang item, siklus dan

metodologi khusus, dan hubungan klien).

c. Persiapan relasional dan pemikiran kritis: Dimaksudkan untuk

menyelesaikan masalah fungsional dan relasional dan

mengembangkan koneksi lebih lanjut dalam pekerjaan hierarkis

 37

(misalnya: korespondensi relasional, kemampuan

administratif/administratif, dan kompromi).

d. Persiapan formatif dan imajinatif: Memberikan pusat yang

berlarut-larut seputar peningkatan kemampuan individu dan

hierarkis untuk apa yang akan datang. (Misalnya: pendekatan

strategis, peningkatan pemimpin, dan perubahan otoritatif).

Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi

menjadi dua, yaitu in-house training dan ekternal training.

a. Persiapan internal Persiapan internal adalah persiapan yang

berasal dari dalam organisasi. Persiapan internal dapat

berupa hands on mempersiapkan (OJT), yaitu pengarahan

lapangan yang biasa dilakukan oleh kantor SDM, dengan

mengikutsertakan pekerja baru secara langsung dalam latihan

fungsional organisasi. Kursus, studio, persiapan organisasi

interior, dan persiapan berbasis PC juga diingat untuk

persiapan internal.

b. Persiapan luar Persiapan eksternal adalah persiapan yang

dipimpin eksternal organisasi. Organisasi secara teratur

menggunakan persiapan luar, karena mereka disiapkan di

luar organisasi oleh orang dalam, atau oleh orang buangan

(diberikan kepada pertemuan yang berbeda). Persiapan luar

terdiri dari kursus, kelas dan studio yang dikoordinasikan oleh

afiliasi yang mahir, organisasi pendidikan dan mentor ahli.

6. Metode Pelatihan Kerja

Menurut Andrew E. Sikula, metode pelatihan kerja yaitu:

a. sebuah. Tangan di Karyawan menjadi akrab dengan

pekerjaan mereka dengan memperhatikan perilaku pekerja

 38

yang berbeda yang bekerja. Strategi ini sangat tepat,

masuk akal untuk menunjukkan informasi, kemampuan

yang dapat diperoleh dalam beberapa hari atau setengah

bulan. Para siswa dalam strategi ini harus dilakukan secara

bersamaan dan dalam jenis pekerjaan yang serupa.

Kapasitas dari strategi ini antara lain adalah agar pimpinan

dapat menarik perhatian wakil-wakil dalam

mempersiapkan, maka manajer harus dipersiapkan secara

bersertifikat.

b. Vestibule atau Koridor Vestibule adalah ruang pengasingan

atau ruang tersendiri yang digunakan untuk melakukan

suatu tugas. Biasanya teknik ini selesai dalam beberapa

hari hingga beberapa saat dengan manajemen seorang

pendidik. Strategi ini sangat tepat bagi pekerja baru yang

dipersiapkan di berbagai posisi dan sekaligus.

c. Strategi dan model pertunjukan Teknik pameran meliputi

penggambaran dan peragaan sesuatu melalui model.

Teknik ini sangat berhasil karena lebih mudah untuk

memberi tahu anggota cara terbaik untuk melakukan

pekerjaan yang akan diselesaikan.

d. Simulasi Reproduksi adalah strategi yang membuat jenis

dunia nyata atau peniruan dari dunia nyata. Strategi ini

merupakan suplemen, sebagai metode copy yang

mendekati kondisi asli di tempat kerja. Teknik ini mahal,

tetapi sangat membantu dan mendasar dalam persiapan.

e. Magang adalah strategi dengan menciptakan kemampuan

ahli atau pertukangan. Strategi ini tergantung pada

 39

persiapan dengan memberikan pedoman tentang cara

terbaik untuk melakukannya.

f. F. Teknik ruang belajar Strategi kelas adalah strategi yang

dilakukan di ruang kelas, sebaiknya juga dilakukan di ruang

kerja. Bagian tertentu dari semua posisi lebih mudah

dipelajari di kelas daripada di tempat kerja.

8. Indikator Pelatihan

Pelatihan Kerja Menurut Mangkunegara indikator pelatihan

kerja, yaitu:

a) Materi, penyiapan aset manusia adalah materi atau program

pendidikan yang sesuai dengan tujuan penyiapan aset manusia

yang ingin dicapai oleh organisasi dan penyiapan materi harus

di-refresh agar anggota dapat memahami isu-isu yang terjadi

pada kondisi saat ini.

b) Metode, strategi persiapan akan lebih menjamin koherensi

latihan persiapan aset manusia yang layak dengan asumsi

bahwa latihan tersebut sesuai dengan jenis bahan dan bagian

dari anggota persiapan.

c) Tujuan, persiapan tidak ditetapkan dalam tujuan batu, terutama

terkait dengan kesiapan rencana kegiatan (bermain kegiatan)

dan penetapan target, seperti halnya efek samping normal dari

persiapan yang akan diadakan, selain itu tujuan persiapan juga

harus dicampur ke depan. waktu kepada anggota sehingga

anggota dapat memahami persiapan tersebut.

d) Target, mempersiapkan target yang tidak benar-benar

ditetapkan dengan aturan yang terperinci dan terukur.

 40

2.1.5. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat perwakilan melakukan

latihan kerja. Tempat kerja dapat mempengaruhi perwakilan untuk

mencapai hasil kerja mereka. Tempat kerja dalam suatu

organisasi sangat penting untuk menjadi fokus dewan. Meskipun

tempat kerja tidak menyelesaikan interaksi penciptaan dalam

suatu organisasi, tempat kerja mempengaruhi perwakilan yang

melakukan siklus penciptaan. Tempat kerja yang disatukan untuk

perwakilannya dapat lebih mengembangkan eksekusi. Kemudian

lagi, tempat kerja yang tidak memadai akan mengurangi eksekusi.

Saat ini tempat kerja dapat direncanakan untuk membuat

hubungan yang berfungsi yang mengikat pekerja dalam keadaan

mereka saat ini. Tempat kerja yang layak adalah tempat kerja

yang terlindungi, tenang, bersih, tidak riuh, indah, dan bebas dari

berbagai bahaya dan gangguan yang dapat menghalangi

karyawan bekerja secara ideal. Tempat kerja yang membantu

akan sangat mempengaruhi koherensi kerja perwakilan, pada

kenyataannya, tempat kerja yang kurang menguntungkan justru

akan mempengaruhi keselarasan kerja perwakilan.

Tempat kerja merupakan salah satu alasan keberhasilan

dalam menyelesaikan suatu tugas, namun juga dapat

menimbulkan kekecewaan dalam pelaksanaan suatu tugas,

karena tempat kerja dapat mempengaruhi pekerja, khususnya

mental tempat kerja. Sedangkan dampak sebenarnya bisa positif

dan bisa negatif.

 41

Menurut Render (2011:239), tempat kerja adalah iklim

aktual di mana perwakilan bekerja yang memengaruhi presentasi,

keamanan, dan sifat kehidupan kerja mereka. Tempat kerja yang

baik memberikan keyakinan bahwa semuanya baik-baik saja dan

memungkinkan perwakilan untuk bekerja secara ideal. Tempat

kerja dapat mempengaruhi perasaan pekerja, dengan asumsi

perwakilan menyukai tempat kerja dimana ia bekerja, maka pada

saat itu perwakilan akan merasa nyaman di tempat kerjanya untuk

menyelesaikan latihan sehingga waktu kerja dapat dimanfaatkan

dengan baik dan idealnya pelaksanaan pekerjaan representatif

juga tinggi. . Tempat kerja menggabungkan hubungan kerja yang

dibentuk antara perwakilan individu dan hubungan kerja antara

bawahan dan bos seperti iklim aktual di mana pekerja bekerja.

Seperti yang ditunjukkan oleh Mardiana (2015:15) “Tempat

kerja adalah iklim di mana perwakilan menyelesaikan pekerjaan

mereka setiap hari”. Tempat kerja yang membantu memberikan

perasaan bahwa dunia baik-baik saja dan memungkinkan

perwakilan untuk bekerja secara ideal. Tempat kerja dapat

mempengaruhi perasaan perwakilan. Dengan asumsi pekerja

menyukai tempat kerja dimana ia bekerja, maka pada saat itu

perwakilan akan merasa nyaman di lingkungan kerjanya untuk

melakukan latihan sehingga waktu kerja dapat dimanfaatkan

dengan baik dan diharapkan pelaksanaan kerja pekerja juga

tinggi. Tempat kerja menggabungkan koneksi kerja yang dibingkai

antara perwakilan individu dan koneksi kerja di antara bawahan

dan bos seperti iklim aktual di mana perwakilan bekerja.

 42

Seperti yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam

(2012:266) juga mengungkapkan bahwa tempat kerja adalah

seluruh kantor dan yayasan kerja di sekitar perwakilan yang

mengurus bisnis yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan yang sebenarnya.

Seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayati (2012:21)

pengertian tempat kerja adalah peralatan umum dan bahan-bahan

yang dialami, iklim umum di mana seorang individu bekerja, teknik

kerja, dan rencana kerja baik sebagai manusia maupun sebagai

perkumpulan.

Seperti yang ditunjukkan oleh Sihombing (2004:134)

tempat kerja adalah: “Variabel di luar orang baik fisik maupun non

fisik dalam suatu asosiasi. Variabel aktual ini meliputi perangkat

keras kerja, suhu lingkungan kerja, penyumbatan dan ketebalan,

keributan, wilayah area kerja. Sedangkan non-fisik

menggabungkan koneksi kerja yangterbentuk di instansi antara

atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.” 

Menurut sarwono (2015) “Tempat kerja adalah iklim

dimana perwakilan/pekerja menyelesaikan pekerjaannya sehari-

hari”. Tempat kerja yang baik memberikan perasaan bahwa dunia

baik-baik saja dan memungkinkan perwakilan untuk bekerja

secara ideal. Tempat kerja dapat mempengaruhi perasaan

perwakilan. Dengan asumsi perwakilan menyukai tempat kerja

dimana ia bekerja, maka pada saat itu pekerja akan merasa

nyaman di lingkungan kerjanya untuk melakukan latihan sehingga

waktu kerja dapat termanfaatkan dengan baik dan diharapkan

prestasi kerja pekerja juga lebih tinggi. Tempat kerja

 43

menggabungkan hubungan kerja yang dibentuk antara perwakilan

individu dan hubungan kerja antara bawahan dan bos seperti iklim

aktual di mana perwakilan bekerja.

Sehingga cenderung beralasan bahwa tempat kerja adalah

apa yang terjadi di sekitar spesialis ketika pekerja melakukan

kewajibannya yang keadaan sekarang mempengaruhi pekerja

saat menyelesaikan pekerjaannya untuk menyelesaikan kegiatan

organisasi. Tempat kerja memiliki arti penting bagi buruh dalam

menyelesaikan tugasnya.

Tujuan prinsip mengelola tempat kerja adalah untuk

membangun kegunaan organisasi. Oleh karena itu, penataan

kantor tempat kerja yang baik sudah memadai, jika tenaga kerja

merasa terlalu dimanjakan bekerja, sehingga hasil yang dicapai

tidak sesuai dengan yang diharapkan. Dalam hal ini, persiapan

dan pedoman tempat kerja tidak dapat diabaikan, karena

mempengaruhi kegiatan organisasi.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012: 21) “secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

1) lingkungan kerja fisik,

Menurut Sedarmayanti (2012: 22) “lingkungan kerja fisik

adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

 44

Lingkungan Perantara atau iklim umum juga dapat

disebut sebagai tempat kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya suhu, kelengketan, aliran udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau yang

mengganggu, nada, dan lain-lain.

Seperti yang ditunjukkan oleh Sarwono (2015: 86)

“Tempat kerja yang sebenarnya adalah tempat para wakil

bekerja untuk menyelesaikan latihannya”. Tempat kerja yang

sebenarnya mempengaruhi jiwa kerja dan perasaan para

wakilnya. Variabel aktual ini mengingat suhu udara untuk

lingkungan kerja, wilayah area kerja, keributan, ketebalan,

dan swarming. Faktor-faktor aktual ini sangat mempengaruhi

perilaku manusia. Selain itu, menurut Sarwono (2015: 86)

“Peningkatan suhu dapat menyebabkan peningkatan dalam

pelaksanaan pekerjaan tetapi juga dapat mengurangi

pelaksanaan pekerjaan.” Kenaikan suhu sebagian

menimbulkan jiwa yang menggairahkan pelaksanaan

pekerjaan, namun setelah melewati batas tertentu kenaikan

suhu ini mulai menghambat tingkat panas internal yang

mengakibatkan terganggunya pelaksanaan pekerjaan.

2) lingkungan kerja non fisik”

MenurutSedarmayanti (2012:31) menyatakan bahwa

tempat kerja non-aktual adalah segala keadaan yang terjadi

yang berhubungan dengan hubungan kerja, baik dengan

atasan maupun dengan individu rekanan atau pergaulan

dengan bawahan. Tempat kerja non-aktual ini adalah tempat

kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2012: 171)

 45

organisasi harus memiliki pilihan untuk mencerminkan kondisi

yang membantu kolaborasi antara atasan, bawahan dan

individu yang memiliki status posisi yang sama dalam

organisasi. Kondisi yang harus dibuat adalah lingkungan

keluarga, korespondensi yang baik dan ketenangan.

Mendorong hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan

dan atasan harus dilakukan mengingat fakta bahwa kita

menginginkan satu sama lain. Hubungan fungsi yang dibingkai

sangat mempengaruhi penelitian otak perwakilan.

Sesuai Mangkunegara (2012: 9), untuk membuat

koneksi yang menyenangkan dan layak, perintis perlu

berinvestasi dalam beberapa kesempatan untuk berkonsentrasi

pada hasrat hasrat perwakilan dan bagaimana mereka

terhubung dengan kelompok kerja dan membuat udara yang

meningkatkan inovasi. Dewan hubungan kerja dan kontrol

hubungan kerja dan kontrol penuh semangat di lingkungan

kerja sangat penting untuk difokuskan dengan alasan bahwa

hal itu akan mempengaruhi pelaksanaan perwakilan

Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan

sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai

dan bukan bekerja untuk uang saja. Lingkungan kerja fisik Ada

beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :

a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang

juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang

dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit

c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

 46

d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti

kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya

yang mudah dicapai karyawan.

f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau

musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun

disekitarnya.

g. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah

dan mudah diperoleh.

Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik

adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti

terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan

dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja

tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk

aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan

3. Faktor yang mempengaruhi lingkungan Kerja

Manusia akan benar-benar ingin melakukan latihan mereka

dengan benar, dengan tujuan agar hasil yang ideal tercapai,

dengan asumsi mereka ditopang oleh kondisi ekologis yang

sesuai. Kondisi alam seharusnya bagus atau pas jika orang dapat

melakukan latihannya secara ideal, kokoh, aman, dan nyaman.

Ketidakteraturan di tempat kerja harus terlihat kemudian dalam

jangka panjang. Selain itu, kondisi alam yang sulit dapat menuntut

lebih banyak tenaga dan waktu serta tidak mendukung untuk

mendapatkan rencana kerja yang produktif. Banyak elemen yang

mempengaruhi pengaturan kondisi tempat kerja. Berikut adalah

 47

sebagian dari variabel-variabel yang digambarkan oleh

Sedarmayanti (2012:21) yang dapat mempengaruhi

perkembangan kondisi tempat kerja terkait dengan kapasitas

perwakilan, antara lain:

a. Pencahayaan/pencahayaan di lingkungan kerja

b. Suhu/suhu udara di tempat kerja

c. Kelembaban di tempat kerja

d. Aliran udara di lingkungan kerja

e. Keributan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut

dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan

sangat berharga bagi perwakilan untuk mendapatkan

kesejahteraan dan kelancaran pekerjaan. Oleh karena itu,

penting untuk memperhatikan keberadaan lighting (cahaya)

yang cemerlang namun tidak menakjubkan. Cahayanya tidak

jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak terjadi

blunder, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efektifnya

dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga tujuan hierarkis sulit

dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dipartisi menjadi empat,

untuk lebih spesifiknya::

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat KerjaDalam kondisi biasa, setiap individu

dari tubuh manusia memiliki suhu yang berbeda. Tubuh

 48

manusia pada umumnya berusaha untuk mempertahankan

keadaan yang khas, dengan kerangka fisik seperti dewa

sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Namun, kemampuan untuk menyesuaikan

memiliki titik puncaknya, yaitu bahwa tubuh manusia

bagaimanapun juga dapat menyesuaikan diri dengan suhu luar

jika perubahan suhu luar tidak lebih dari 20% untuk kondisi terik

dan 35% untuk kondisi dingin, dari biasanya. kondisi tubuh.

Sesuai hasil eksplorasi, untuk berbagai tingkat suhu akan

memberikan berbagai dampak. Kondisi saat ini tidak

sepenuhnya berlaku untuk setiap pekerja karena fleksibilitas

setiap perwakilan adalah unik, bergantung pada wilayah di

mana perwakilan tersebut dapat tinggal..

3. Kelembaban di Tempat KerjaKelembaban adalah berapa

banyak air yang terkandung di udara, biasanya

dikomunikasikan sebagai tingkat. Kelengketan dihubungkan

atau dipengaruhi melalui suhu udara, dan saling antara suhu,

kelembaban, kecepatan gerak dan radiasi panas dari udara

akan mempengaruhi kondisi tubuh manusia saat mendapatkan

atau mengeluarkan panas dari tubuh. Suatu keadaan dengan

suhu udara yang sangat panas dan kelengketan yang tinggi,

akan menyebabkan penurunan panas tubuh yang besar,

karena sistem pembuangan. Dampak lainnya adalah semakin

cepatnya denyut nadi karena peredaran darah yang lebih

dinamis untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh

manusia terus berupaya untuk mencapai keselarasan antara

panas tubuh dan suhu sekitarnya..

 49

4. Sirkulasi Udara di Tempat KerjaOksigen merupakan gas yang

dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga daya tahan

tubuh, khususnya untuk interaksi metabolisme. Udara di sekitar

seharusnya menjadi kacau dengan asumsi kadar oksigen di

udara telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau

bau yang mengganggu kesehatan tubuh. Prinsip sumber udara

alami adalah keberadaan tanaman di sekitar lingkungan kerja.

Tumbuhan merupakan pembuat oksigen yang dibutuhkan oleh

manusia. Dengan oksigen yang cukup di sekitar lingkungan

kerja, dipadukan dengan dampak mental dari keberadaan

tanaman di sekitar lingkungan kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran pada tubuh. Rasa sejuk

dan segar selama bekerja akan membantu kecepatan dengan

meningkatkan penyembuhan tubuh karena kelelahan setelah

bekerja.

5. Kebisingan di Tempat KerjaSalah satu pencemaran yang

sangat menyita perhatian para ahli untuk dikalahkan adalah

keributan, yaitu suara yang tidak diinginkan oleh telinga. Tidak

menarik, karena terutama pada suara yang ditarik keluar dapat

mengganggu ketenangan kerja, mengganggu pendengaran,

dan menyebabkan kesalahan surat menyurat, dalam hal

apapun, menurut penelitian, keributan yang nyata dapat

menyebabkan lewat. Karena pekerjaan membutuhkan fokus,

maka keributan harus dihindarkan agar pekerjaan dapat

dilakukan dengan efektif sehingga efisiensi kerja meningkat.

Ada tiga sudut pandang yang menentukan sifat suara, yang

dapat menentukan tingkat kejengkelan orang, yaitu :

 50

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar

kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya

pendengaran dapat makin berkurang.

Menurut (Robbins, 2016). Tempat kerja adalah tempat

perwakilan melakukan latihan kerja. Tempat kerja dapat

mempengaruhi perwakilan untuk mencapai hasil kerja mereka.

Tempat kerja dalam suatu organisasi sangat penting bagi para

eksekutif untuk menjadi fokus. Meskipun tempat kerja tidak

melakukan interaksi penciptaan dalam suatu organisasi, tempat

kerja mempengaruhi perwakilan yang melakukan siklus penciptaan.

Tempat kerja yang melibatkan perwakilan dapat lebih

mengembangkan eksekusi. Kemudian lagi, tempat kerja yang

kurang akan mengurangi eksekusi

1. Penerangan cukup memadai

2. Suhu udara sudah sesuai dengan standar

3. Suara bising yang sering mengganggu

4. Keamanan kerja

5. hubungan antar pegawai cukup dekat

2.1.6. Motivasi Kerja

Motivasidicirikan sebagai interaksi di mana perilaku

dikembangkan dan dikoordinasikan. Inspirasi adalah pemberian atau

produksi proses berpikir atau menguraikan hal-hal atau kondisi

sebagai niat. Jadi inspirasi kerja adalah sesuatu yang membuat

energi atau penunjang untuk bekerja. Inspirasi kerja dalam penelitian

 51

otak kerja biasanya disinggung sebagai pendorong utama jiwa kerja,

Pandji (2009).

Istilah (inspirasi) berasal dari bahasa latin, khususnya movere

yang berarti “bergerak” (to move). Ada rencana yang berbeda untuk

istilah inspirasi, seperti yang diperkenalkan oleh Winardi (2002). "...

inspirasi membahas siklus mental yang mengarah pada kebangkitan,

arah, dan penentuan latihan yang disengaja (disengaja) yang

dikoordinasikan menuju tujuan tertentu."

Winardi (2002) menyatakan "...motivasi adalah konsekuensi

dari berbagai siklus yang ada di dalam atau di luar diri seseorang,

yang mengarah pada mentalitas energi dan keteguhan dalam

melakukan latihan tertentu". Winardi (2002) mencirikan inspirasi

sebagai keinginan untuk menyelesaikan upaya tinggi untuk mencapai

tujuan otoritatif, disesuaikan dengan kapasitas upaya, untuk

memenuhi persyaratan individu tertentu. Tiga komponen penting

dalam pengertian ini adalah pengerahan tenaga, tujuan otoritatif dan

kebutuhan.

Seperti yang ditunjukkan oleh Sudirman (2013), inspirasi

mengandung dua gagasan penting, yaitu gagasan kebutuhan atau

kebutuhan dan kompensasi atas pemberian atau motivasi. Hubungan

antara persyaratan dan imbalan administrasi sangat dekat, dan

dikomunikasikan sebagai hubungan antara tujuan dan sarana untuk

mencapai tujuan. Sejauh mempertimbangkan inspirasi, penting untuk

fokus pada faktor-faktor: fisiologis, mental, dan ekologis (alami)

sebagai elemen penting (Winardi, 2001). Variabel fisiologis, seperti

kebutuhan makanan dan pakaian. Mental, misalnya, persyaratan

untuk percaya diri, sosiologis, misalnya, persyaratan untuk koneksi

 52

sosial. Ketika ada kekurangan persyaratan, individu akan peka

terhadap inspirasi, terutama dari supervisor atau perintis

Teori motivasi berdasarkan dua faktor yang dikemukakan oleh

Siagian (2000) sebagai berikut:

1. Pertemuan utama disebut faktor kebersihan yang meliputi:

kewaspadaan dengan atasan, manajemen, hubungan dengan

direktur, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja,

kehidupan individu, hubungan dengan bawahan, status dan

keyakinan.

2. Pengumpulan selanjutnya adalah inspirasi atau pemberi

pemenuhan (statisifier). Dalam pertemuan ini terdiri dari:

pencapaian, pengakuan, gagasan tentang kewajiban kerja yang

sebenarnya, kemajuan dan pembukaan untuk perbaikan diri.

Menurut McClellane dalam Siagian (2000) ada tiga macam

tingkat kebutuhan:

1. Persyaratan untuk pencapaian, persyaratan untuk pencapaian

terletak pada sistem progresif Maslow antara persyaratan untuk

menghargai dan realisasi diri. Kualitas orang-orang yang

menunjukkan arah yang tinggi: akan mengakui tingkat bahaya

yang tidak dapat disangkal, keinginan untuk mendapatkan kritik

substansial tentang efek samping dari pencapaian mereka,

keinginan untuk memikul tanggung jawab, pemikiran kritis, dan

mereka akan cukup sering memiliki kemampuan otoritatif yang

solid. dan kemampuan di lapangan. mengatur.

2. Persyaratan kekuasaan, persyaratan kekuasaan terletak antara

persyaratan untuk menghormati dan persyaratan untuk realisasi

diri dalam urutan kekuasaan Maslow. Kebutuhan ini merupakan

 53

arus keluar individu untuk mengontrol dan mempengaruhi orang

lain. Hal ini dianggap oleh McClellane sebagai karakteristik yang

positif, sehingga kebutuhan akan kekuasaan erat kaitannya

dengan kebutuhan untuk mencapai suatu tempat kapasitas.

3. Kebutuhan akan koneksi, kebutuhan ini mencerminkan kerinduan

untuk memiliki pergaulan yang akrab, menyenangkan dan ramah

dengan orang lain. Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang

signifikan untuk koneksi pada umumnya menang di posisi yang

membutuhkan kerja sama yang ramah tinggi, di posisi tertentu di

mana hubungan antara orang-orang sangat mendasar untuk

konsekuensi dari pekerjaan mereka.

Selanjutnya Luthans dalam Endo dan Thomas (2010)

menjelaskan bahwa proses motivasi kerja terdiri dari tiga elemen

penting yaitu:

1. Kebutuhan adalah tekanan yang disebabkan oleh kekurangan

yang membuat individu bertindak untuk mencapai tujuan.

Ketidakcukupan ini dapat bersifat mental, fisiologis, atau sosial.

2. Dorongan adalah suatu kondisi yang membuat individu menjadi

dinamis untuk melakukan suatu kegiatan atau tindakan untuk

mencapai kebutuhan tujuan.

3. Boost (dorongan) adalah sesuatu yang cenderung menjiwai

keuntungan seseorang untuk berusaha mencapai tujuan.

Mathis and Jackson (2001: 89) berpendapat bahwa inspirasi

adalah kerinduan dalam diri individu yang membuat individu tersebut

bergerak. Seseorang sering bergerak untuk sesuatu: untuk mencapai

suatu tujuan, jadi inspirasi adalah dorongan utama yang mendorong

suatu tujuan, dan jarang muncul tanpa akhir.

 54

Sesuai dengan Campbell dalam Afwan Hariri (2005) inspirasi

berhubungan dengan bantalan perilaku, kekuatan reaksi dan

fleksibilitas sosial atau berapa lama individu akan terus bertindak

dengan tujuan tertentu dalam pikiran. Perilaku pekerja dengan dasar

sosial yang berbeda, tingkat pendidikan dan iklim akan membentuk

perilaku yang sesuai dengan iklim umum, sementara reaksi individu

secara tegas dipengaruhi oleh seberapa besar keinginan dan

kemampuan individu yang khawatir untuk mencoba memenuhi tingkat

ideal dari pekerjaan. kebutuhan, yang akan muncul pada tingkat

reaksi individu. dalam menjalankan kewajiban dan kewajibannya.

Perilaku seseorang sebagian besar ditentukan oleh tingkat

pemenuhan kebutuhan, ini tercermin sebagai klarifikasi bahwa

perwakilan untuk mengatasi masalah mereka akan melakukan upaya

dan upaya paling ekstrem, sesuai dengan ukuran atau tingkat

keinginan yang mereka butuhkan untuk capai, dengan melalui

tahapan atau contoh siklus inspirasi.

Dari beberapa pengertian inspirasi, cenderung beralasan bahwa

inspirasi adalah sebagai berikut::

1. Kondisi/keadaan diri/internal seseorang menimbulkan kekuatan,

kegairahan/dorongan dan mengarahkan perilakunya pada tujuan

yang hendak dicapai.

2. Kemauan untuk melakukan upaya yang tinggi/ meningkat kearah

pencapaian tujuan organisasi.

3. Merupakan proses yang mengarah pada pemenuhan kebutuhan /

motif fisiologis dan psikologis melalui dorongan beraktifitas.

Memotivasi pegawai merupakan suatu proses agar pegawai

berperilaku seperti yang dikehendaki organisasi. Hal ini disebabkan

 55

setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun

psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda

pula Suprihanto dkk (2003: 41).

1 Teori-Teori Motivasi

Gambaran teori Hierarki Kebutuhan Maslow dalam Hasibuan,

(2001: 156) atas dasar sebagai sebagai berikut:

1. Manusia adalah makluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan

hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Sebuah kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat

motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum

terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hieraki,

yakni dimulai dari tingkat kebutuhan yang terendah

physiological, safety and security, affiliation or acceptance,

esteem or status dan terakhir self actualization.

Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan

dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-

masing memiliki peringkatnya sendiri-bukan dalam bentuk daftar

rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

1. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal Pada tingkatan terendah

hieraki yang ada dan pada titik awal teori motivasi, terdapat

kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan ini diperlukan

untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman,

eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu dimasukkan

pada tingkatan ini. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki

sejumlah karakteristik sebagai berikut:

 56

a. Relatif independen satu sama lainnya.

b. Dalam banyak kasus dapat diidentifikasi dengan sebuah

lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar

biasa, dapat dikaitkan dengan perut).

c. Pada kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-

kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator tipikal,

melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.

d. Kebutuhan yang harus dipenuhi, yaitu kebutuhan ini akan

lebih terasa dibandingkan dengan dengan kebutuhan-

kebutuhan lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu

yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan sekali akan

termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

1. Kebutuhan akan rasa aman Jika kebutuhan fisiologis telah

terpenuhi dengan baik, maka pada saat itu kebutuhan untuk

tingkat yang lebih tinggi berikutnya adalah kebutuhan akan rasa

aman. Kebutuhan ini dikomunikasikan sebagai keinginan untuk

jaminan terhadap kerusakan yang sebenarnya (risiko

kebakaran, atau serangan kriminal); kerinduan untuk

memperoleh keamanan finansial (keamanan moneter);

kecenderungan untuk yang diketahui dan menghindari yang

tidak jelas; dan kerinduan atau kerinduan individu akan dunia

yang efisien dan tidak mengejutkan. Persyaratan keamanan

mencakup kerinduan untuk mengetahui batasan perilaku yang

wajar, yang berarti keinginan akan peluang di dalam titik batas

tertentu daripada peluang tanpa batas. Seseorang yang tidak

memiliki informasi lengkap tentang batasan perilaku yang

 57

memadai untuk dirinya sendiri dapat memiliki sentimen yang

sangat dirusak.

2. Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan pada

tingkat yang lebih tinggi untuk menjadi inspirasi yang signifikan

untuk berperilaku. Seorang lajang perlu memiliki tempat dengan

pertemuan tertentu, ia perlu terhubung dengan orang lain, ia

perlu diakui oleh teman-temannya, dan ia perlu berbagi dan

mengakui kekerabatan dan persahabatan. Meskipun banyak

perintis dewasa ini memahami adanya kebutuhan seperti itu,

mereka kadang salah melihatnya sebagai bahaya bagi

pergaulan mereka, sampai kegiatan mereka disesuaikan

dengan pandangan seperti itu.

3. Kebutuhan akan Penghargaan Persyaratan untuk percaya diri

mencakup kebutuhan untuk mencapai keyakinan diri,

pencapaian, keterampilan, informasi, kepercayaan diri, dan

kesempatan serta otonomi (bukan ketergantungan).

Persyaratan untuk menghormati mencakup persyaratan yang

berhubungan dengan kedudukan tunggal, penghargaan dari

orang lain, persyaratan status, pengakuan, antusiasme

terhadap dirinya sendiri, dan penghargaan yang diberikan oleh

orang lain.

4. Kebutuhan Realisasi Diri Kebutuhan-kebutuhan ini adalah

sebagai bentuk tunggal yang harus mencoba memahami

kemungkinan yang ada dalam dirinya untuk mencapai

kemajuan diri dengan cara yang praktis dan menjadi imajinatif

dalam arti kata yang seluas-luasnya. Jenis tertentu dari

persyaratan tersebut akan berfluktuasi dari satu individu ke

 58

individu lain, seperti yang ditemukan dalam karakter manusia.

Perasaan penghargaan yang diberikan oleh unsur-unsur

lingkungan akan mempengaruhi standar perilaku pribadi setiap

orang sejauh tingkat kebutuhan pengakuan diri.

2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Motivasi seseorang dalam bekerja tergantung pada

reward yang diterima atau punishment yang akan diterima

nanti. Artinya, motivasi pegawai dalam bekerja dipengaruhi oleh

penghargaan/sangsi yang diterimanya/akan diterima. Teori ini

menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang

dibentuk oleh akibat perilakunya yang sekarang Terdapat

empat macam penguatan, yaitu:

1. Penguatan Positif (positive reinforcement), adalah

penguatan yang diarahkan pegawai pada kinerja yang

positif melalui aktivitas kerja yang lebih meningkat/baik.

2. Penguatan Negatif (negative reinforcement), adalah

penguatan yang dilakukan pegawai dengan cara

mengurangi atau menghentikan aktivitas kerjanya

dikarenakan situasi dan kondisi yang tidak dikehendakinya.

3. Peredaan (extinction), yaitu pimpinan tidak mengakui

kinerja pegawai, sehingga kinerja kerja pegawai menurun

4. Hukuman (punishment), yaitu sangsi atau hukuman atas

perilaku kerja pegawai yang menyimpang atau kesalahan-

kesalahan yang dilakukan pegawai yang dapat merugikan

organisasi.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

 59

Menurut Mangkunegara (2000:95), motivasi kerja sebagai

proses psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor:

1. Faktor ekstern (dari luar diri pegawai) antara lain

lingkungan kerja yang menyenangkan, kompensasi yang

memadai, pimpinan yang baik, status dan tanggung jawab,

peraturan yang berlaku.

2. Faktor intern (dari dalam diri pegawai) antara lain kekuatan

pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan kerja,

kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, kepuasan kerja.

Hal senada juga dikemukakan oleh Gouzaly (2000: 257)

yang mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua

kelompok, yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan

faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal

(karakteristik organisasi) yaitu lingkungan kerja yang

menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik,

adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung

jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu tingkat

kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan

harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

4. Dampak dari Motivasi Kerja

Dampak dari motivasi kerja yaitu menciptakan gairah

kerja pegawai sehingga produktivitas kerja pegawai akan

meningkat. Pegawai yang termotivasi dalam melakukan

pekerjaannya selalu terdorong untuk dapat diselesaikan

dengan tepat waktu, artinya pekerjaan-pekerjaan yang harus

dilakukan akan selalu diselesaikannya sesuai dengan standar

 60

dan waktu yang ditentukan, karena adanya, motivasi sebagai

pendorongnya.

Pegawai yang termotivasi akan berusaha dengan keras

dan penuh semangat juang yang tinggi agar pekerjaannya

dapat ia selesaikan dengan baik. Pegawai yang termotivasi

dalam melakukan pekerjaannya, tidak membutuhkan terlalu

banyak / sering pengawasan (Winardi, 2001).

5. Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Herzberg dalam Winardi (2001) mengembangkan teori

hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang

motivasi. Kedua faktor tersebut terdiri dari, faktor pemuas

(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang

disebut dengan dissatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut sebagai motivation factor

yang merupakan faktor-faktor pendorong bagi pegawai untuk

berprestasi. Faktor-faktor motivator terdiri dari:

1. Prestasi yang diraih (archievement), pegawai memotivasi

dirinya agar mampu mencapai / meraih prestasi kerja

terbaiknya.

2. Pengakuan orang lain (recognition), pegawai memotivasi

dirinya agar hasil aktivitas kerjanya mendapat pengakuan.

3. Tanggung jawab (responsibility), pegawai memotivasi

dirinya untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya

dengan lebih baik

 61

4. Peluang untuk maju (advancement), pegawai terdorong

untuk memotivasi dirinya dengan bekerja lebih bergairah

agar memperoleh kemajuan di organisasinya.

5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), pegawai

memotivasi dirinya berkaitan dengan pekerjaan yang

diberikan organisasi.

6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of

growth).

Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut sebagai

Hygiene factor merupakan faktor-faktor berhubungan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara ketentraman dan

kesehatan pegawai disebut dissatisfer factor (faktor

ketidakpuasan) yang merupakan faktor ekstrinsik, yang terdiri

dari:

1. Kompensasi, bagi pegawai kompensasi merupakan satu

imbalan atau reward yang sudah menjadi hak dari setiap

pegawai dan sudah merupakan kewajiban dari setiap

organisasinya untuk memberikan kompensasi atas tenaga

dan pikiran yang pegawai telah berikan.

2. Keamanan dan keselamatan kerja, bagi pegawai masalah

keamanan dan keselamatan kerja merupakan kondisi yang

sudah harus/diadakan disediakan dan dipelihara oleh

setiap organisasi.

3. Kondisi kerja, bagi pegawai kondisi kerja yang kondusif

sudah merupakan kewajiban dari setiap organisasi

sehingga pegawai merasa nyaman dalam melakukan

aktivitias kerjanya.
 62

4. Status, bagi pegawai status adalah kejelasan kedudukan

yang diberikan pada pegawai oleh organisasi.

5. Prosedur perusahaan, bagi pegawai prosedur organisasi

merupakan aturan-aturan/tatanan-tatanan kerja yang

diberlakukan bagi semua pegawainya.

Maslow membagi kebutuhan pegawai menjadi lima

tingkatan kebutuhan, mulai dari urutan yang terendah sampai

yang tertinggi, kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan

dan aktualisasi dari. Sedang Herzberg, membagi faktor-faktor

yang terdiri dari, faktor pemuas/motivator (motivation

factor)/satisfier factor yang disebut sebagai motivasi intrinsik

dan faktor pemelihara (hygiene factor)/disatifier factor yang

disebut sebagai motivasi ekstrinsik.

Indikator motivasi kerja yang diambil sesuai dengan

kebutuhan penelitian, antara lain:

1. Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan bidangnya.

2. Pekerjaan yang dilaksanakan meningkatkan kreatifitas.

3. Kualitas perhatian pimpinan langsung terhadap

pegawainya cukup memadai.

4. Menyelesaikan tugas secara baik, memperoleh pujian dari

atasan.

5. Perlakuan pimpinan terhadap semua pegawai sama,

meskipun kinerjanya tidak sama.

6. Mengerjakan tugas secara baik, rapi dan tepat waktu

memperoleh imbalan.

7. Pegawai yang malas bekerja, sering terlambat dibiarkan

pimpinan.
 63

8. Memiliki kemampuan untuk aktualisasi dalam pekerjaan

sendiri.

9. Bekerja dengan baik memperoleh kesempatan

mengembangkan diri.

10. Terjalin pengaruh antar pribadi, baik secara horizontal

maupun vertikal menyenangkan.

6. Indikator Motivasi Kerja

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2009:93) dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) merupakan

“kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) indikator dalam

variabel motivasi kerja ialah sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab

2. Prestasi Kerja

3. Peluang Untuk Maju

4. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah

lebih tinggi

5. Pekerjaan yang menantang Keinginan untuk belajar

menguasai pekerjaanya di bidangnya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Adanya penelitian-penelitian sejenis yang telah dilakukan

sebelumnya berperan sangat penting dalam sebuah penelitian yang akan

dilakukan. Karena dengan adanya penelitian sebelumnya maka penulis

saat ini dapat terbantu dalam penulisan penelitian yang akan dihadapi.

Adapun beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini

ditunjukkan pada Tabel 2.1.

64
 65

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
Teknik
No Nama Judul penelitin Analisis Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Data

1 Ansir Launtu Pengaruh SPSS Berdasarkan uji analisis yg dilakukan terhadap hasil data Tidak meneliti tentang Menelliti tentang variabel
(2018) pendidikan dan Versi 17 ditemukan bahwa hasil dari penelitian pendidikan dan lingkungan kerja dan pendidikan dan pelatihan
Pelatihan pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja motivasi terhadap kinerja karyawan
Terhadap Kinerja Pegawai. Karena setelah diadakan pendidikan dan
pegawai pada pelatihan, hasil kerja pegawai meningkat sesuai dengan
Dinas Pendidikan tujuan yang ditetapkan oleh pemerintah
Kota Pare - pare

2 Sascia Adya Analisis Pengaruh SPSS Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa Tidak meneliti Menelliti tentang variabel
(2019) Pendidikan, dan Versi 20 Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, pengaruh pelatihan pendidikan dan lingkungan
Lingkungan Kerja namun lingkungan kerja tidak berpengaruh secara dan motivasi kerja
terhadap Kinerja signifikan terhadap kinerja pegawai
pegawai Pada
Dinas
Pertambangan
dan Energi
Kabupaten Musi
Banyu Asin

3 Nessa Alfian Pengaruh Motivasi SPSS Haisl penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan Tidak meneliti Menelliti tentang variabel
(2019) kerja dan Versi 19 lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap pengaruh pendidikan Motivasi dan lingkungan
LIngkungan kerja kinerja pegawai, motivasi berpengaruh secara parsial dan pelatihan kerja
terhadap Dinas terhadap kinerja pegawai, namun lingkungan kerja tidak
PUPR Kabupaten berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai
Gowa

4 Dera Afdininta Pengaruh Motivasi PLS 30 Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin Tidak meneliti Menelliti tentang variabel
 66

(2020) Kerja Dan Disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan pengaruh pendidikan, Motivasi Kerja
Kerja Terhadap lingkungan kerja dan
Kinerja pegawai pelatihan
pada Dinas
Perpustakaan
Kota Semarang

5 Aisya Analisis SPSS 17 Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pendidikan, Tidak meneliti Meneliti pendidikan dan
Rahman (202 Pengaruh tunjangan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara motivasi dan lingkungan kerja
0)  pendidikan, simultan dan parsial, variabel yang dominan ialah pelatihan
Tunjangan kerja tunjangan kinerja
dan Lingkungan
kerja terhadap
Dinas
Lingkungan
Hidup Kota Batu

Sumber : Data Diolah, 2021

67