BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen dalam bahasa Indonesia menyiratkan papan.

kata dewan memiliki arti administration yang berarti eksekutif,

otoritas, dan eksekutif. Artinya, pelaksana adalah sebagai

komunikasi yang dilakukan oleh individu atau hubungan dengan

tujuan akhir untuk memudahkan mencapai suatu tujuan.Dengan

kata lain, para eksekutif adalah asosiasi dan pengelolaan isu-isu

bisnis atau potensi area bisnis tertentu. Kepentingan keseluruhan

ini kemudian, pada saat itu, menghasilkan untuk administrasi

berbagai bagian yayasan sosial lokal termasuk organisasi yang

ketat. Siklus administrasi dicirikan sejauh empat elemen eksplisit

administrator, yaitu persiapan, pengaturan, penggerak, dan

pengendalian khusus. Dari keempat kapasitas tersebut, papan

dapat dikatakan sebagai tempat mengatur, menyusun,

mengemudi, mengendalikan upaya individu hierarkis dan

memanfaatkan semua aset otoritatif untuk mencapai tujuan.

Manullang (2017: 51) mencirikan eksekutif sebagai: Keahlian

dan studi mengatur, memilah, menyusun, mengkoordinasikan dan

mengelola SDM untuk dapat mencapai target yang telah

ditentukan sebelumnya. Sementara itu, pengertian board menurut

Gibson (2017: 190) adalah: Suatu kerja sama yang diselesaikan

 oleh paling sedikit satu orang. orang untuk memfasilitasi latihan

yang berbeda untuk mendapatkan hal yang dicapai dan yang tidak

dapat dicapai jika satu demonstrasi individu.

Dari pemahaman para eksekutif di atas, cenderung

beralasan bahwa administrasi adalah pekerjaan untuk mencapai

tujuan tertentu dengan menggunakan semua manusia dan non-

SDM asosiasi.

2. Fungsi Manajemen

menurut Gullick (2018:54) antara lain:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah metode yang terlibat dengan

mendefinisikan dan membangun tujuan dan sumber daya yang

diperlukan untuk mencapainya atau metode yang paling luas

untuk mengenali ke mana Anda akan pergi dan bagaimana

Anda akan mencapai tujuan tersebut. Tujuan (target) adalah

hasil yang ingin dicapai oleh seseorang. Selain "objektif" istilah

lain yang dapat digunakan adalah "berkepala dingin". Demikian

pula, disortir adalah acara memilih dan menyimpulkan

perkembangan, semuanya setara, dan sumber daya yang akan

dilakukan dan digunakan nanti. yang akan datang untuk

mencapai tujuan tertentu.

Pemimpin besar biasanya membuat pengaturan untuk

tujuan berikut:

1) Plan for stability yaitu membuat mengatur agar pencapaian

yang dicapai hingga saat ini dapat dipertahankan dalam

kondisi yang mantap misalnya.

2) Plan for adaptability yaitu Anda membuat pengaturan

sehingga Anda pasti dapat menanggapi (menyesuaikan)

perkembangan perubahan yang sering terjadi dalam kondisi

alam yang kuat dan tidak menentu. menentu.

3) Plan for contingency yaitu at the point when you make

arrangements by expecting things that may occur later on.

Selain itu, perencanaan mempunyai beberapa manfaat,

diataranya:

1) Membantu asosiasi untuk mencapai konsentrasi kemudian,

pada saat itu, mengontrol interaksi. Asosiasi yang terlibat

menyadari apa yang ideal untuk dilakukan, menyadari

kebutuhan kliennya, dan tahu bagaimana melayani

merekamereka.

2) Mengembangkan kemampuan beradaptasi, membuat

individu sadar akan perubahan apa yang harus dilakukan.

Sebuah asosiasi yang memiliki kemampuan beradaptasi

akan berjalan secara progresif dengan pengetahuan

sebelumnya. Dia siap untuk membuat perubahan untuk

bereaksi terhadap dan mengharapkan masalah dan

pembukaan saat ini muncul.

3) Memberikan bukaan untuk kemajuan koordinasi di dalam

asosiasi, jadi jelas melakukan apa. Semua subsistem saat

ini dengan tujuan (target) yang berbeda dapat diatur dan

disusun sehingga satu sama lain saling mendukung dan

membantu secara bersamaan tidak saling menghalangi.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah memilih usaha apa yang

harus dilakukan, siapa yang melakukannya, bagaimana tugas-

tugas harus dikumpulkan, siapa melapor kepada siapa, dan

kapan dan di mana pilihan harus dibuat. Penataan

mengandung pengertian bahwa seorang pengurus

memfasilitasi SDM dan harta benda perkumpulan yang

bersangkutan sehingga pekerjaan menjadi sempurna dan

lancar. Jelas, semakin terintegrasi dan terfasilitasinya

penugasan suatu asosiasi, semakin layak asosiasi tersebut.

Berikut ini adalah tiga hipotesis tentang mendapatkan

diurutkan,antara lain:

1) Sentralisasi Merupakan kadar dimana pengambilan

keputusan dilangsungkan pada tingkat yang lebih tinggi

dalam organisasi.

2) Desentralisasi Ini adalah berapa banyak pilihan yang dibuat

oleh tingkat atau staf yang lebih rendah. Pengarahan yang

dilakukan oleh staf direncanakan agar staf atau pekerja

dapat memberikan pemikiran dan kesimpulan yang inovatif

sehingga organisasi dapat bekerja lebih jauh. Namun, itu

sebenarnya harus dengan pengaturan dan pengesahan

manajer.

3) Rantai Komandoadalah seluruh garis kekuasaan yang

menjangkau dari tingkat tinggi asosiasi ke tingkat yang

paling minimal dan mencirikan siapa melapor kepada dan

 kepada siapa. Di tingkat kepemimpinan, ada tiga ide yang

berbeda, antara lain:

1. Wewenang, tidak dapat disangkal, adalah kokoh dalam

situasi administrasi untuk mengatur apa yang harus

dilakukan stafnya dan mengantisipasi bahwa mereka harus

melakukannya.

2. Kewajiban, adalah komitmen atau asumsi untuk

menjalankan suatu usaha.

3. Solidaritas Komando, adalah konvergensi unit soliter

ketertiban yang sepenuhnya bermaksud mencoba untuk

tidak menutupi permintaan dari beberapa manajer yang

dapat membuat beberapa masalah.

c. Penyusunan (Staffing)

Seperti kapasitas administrasi lainnya, kepegawaian juga

merupakan kapasitas yang tidak kalah pentingnya.

Bagaimanapun, hampir tidak sama dengan kapasitas yang

berbeda, penekanan kapasitas ini lebih dipusatkan pada aset

yang akan menyelesaikan latihan yang telah jelas diatur dan

dikoordinasikan dalam persiapan dan pemilihan pekerjaan.

Latihan yang dilakukan dalam kapasitas ini termasuk

memutuskan, memilih, menunjuk, mendorong, mengarahkan,

SDM menggunakan metodologi yang berbeda dan juga

keterampilan menciptakan SDM.

d. Pengarahan (Directing)

Pengarahan merupakan penjelasan, arahan, serta

renungan dan arahan bagi pejabat yang bersangkutan, baik

pada dasarnya maupun secara praktis agar pelaksanaan usaha

 dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Kursus

bantalan diberikan kepada staf yang telah dipilih dan dibagikan

melakukan kewajiban masing-masing di bidangnya masing-

masing agar tidak melenceng dari jalur program yang telah

ditetapkan. ditentukan.

e. Koordinasi (Coordinating)

Koordinasi adalah keseimbangan dan gerakkan kelompok

dengan memberikan area yang sesuai untuk mengerjakan

latihan untuk masing-masing dan menjaga latihan itu dilakukan

dalam kesesuaian yang sah di antara individu-individu yang

sebenarnya. Koordinasi ini menyambut HR yang dapat diakses

secara umum untuk bekerja sama menuju arah yang telah

ditentukan sebelumnya.

3 Prinsip-prinsip Manajemen

Beberapa prinsip manajemen dapat dikemukakan sebagai

berikut:

a. Pembagian Kerja Jika ada kejelasan tentang siapa yang

melakukan apa, pertemuan akan lebih menarik dan efektif

karena cara kerjanya yang bagus.

b. Disiplin Ketaatan pada aturan yang disepakati bersama dan

keakraban yang tinggi dengan individu tentang kewajiban dan

kewajiban mereka akan menentukan pencapaian eksekutif.

c. Solidaritas ketertiban Penting untuk memiliki solidaritas

ketertiban agar tidak terjadi kekacauan.

d. Solidaritas mencapai kesepakatan dalam perjalanan tujuan

adalah hal yang mengikat pertemuan dan mencegah

pertanyaan.
 e. Kepentingan normal di atas kepentingan yang dekat dengan

rumah Kepentingan setiap bagian dipikirkan, namun

kepentingan normal lebih besar daripada yang lainnya.

f. Rantai berlapis dan panjang kendali Manajemen diselesaikan

secara bertahap dan merupakan sambungan berlapis.

Jangkauan kendali suatu administrasi harus dibatasi pada tiga

tingkat di bawahnya. Ini biasanya menghasilkan viabilitas yang

tinggi.

2.1.2. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi kerja yang dikemukakan oleh Winardi (2018:65)

Motivasi adalah konsekuensi dari berbagai siklus, yang bersifat

internal, atau eksternal seseorang, yang mengarah pada

kegembiraan dan kemantapan, sejauh menyelesaikan latihan

tertentu.

Heller (2017: 32) yang mengungkapkan bahwa inspirasi

adalah kerinduan untuk bertindak. Ada anggapan bahwa inspirasi

harus diinfuskan dari perspektif eksternal, namun saat ini semakin

dirasakan bahwa setiap orang didorong oleh beberapa kekuatan

unik. Di tempat kerja kami sangat ingin mempengaruhi bawahan

untuk menyesuaikan inspirasi mereka dengan kebutuhan asosiasi.

Robbins (2017:81) menyatakan inspirasi sebagai interaksi yang

menimbulkan daya, arah, dan kecerdikan individu untuk mencapai

tujuan. Force menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha.

Bagaimanapun, paksa tinggi tidak mungkin.

Mengarah pada hasil pelaksanaan yang baik, kecuali jika

usaha dilakukan menuju jalan yang membantu pergaulan.

Sedangkan menurut Wibowo (2016:32), inspirasi adalah suatu

rangkaian siklus yang merangsang, mengarahkan, dan mengikuti

tingkah laku individu dalam mencapai target atau tujuan.

Kebangkitan berkaitan dengan dorongan atau energi di balik

aktivitas.

Seperti yang ditunjukkan oleh Herzberg yang dikutip oleh

Sondang (2008: 107) mendorong hipotesis dua faktor inspirasi.

Seperti yang ditunjukkan oleh hipotesis ini, ada dua faktor yang

mempengaruhi kondisi kerja seseorang, yaitu faktor inspirasional

yang juga disebut satisfier atau inspirasi bawaan dan faktor

kesejahteraan (kebersihan) yang juga disebut disatisfier atau

inspirasi asing. Hipotesis ini melihat bahwa ada dua faktor yang

mendorong perwakilan untuk dipacu, yaitu variabel inheren yang

spesifik, yaitu dorongan utama yang muncul dari dalam diri setiap

individu, dan unsur luar, khususnya dorongan utama yang berasal

dari luar individu, terutama dari asosiasi tempat dia bekerja. Oleh

karena itu, seorang pekerja yang bersemangat secara khas akan

menyukai pekerjaan yang memungkinkan dia untuk menggunakan

imajinasi dan kemajuannya, bekerja dengan tingkat kemandirian

yang serius dan tidak boleh terlalu ketat. Pemenuhan di sini pada

dasarnya tidak terkait dengan pengamanan hal-hal materi.

Kemudian lagi, individu yang lebih ditentukan oleh elemen asing

akan sering melihat apa yang diberikan asosiasi kepada mereka

dan pameran mereka dikoordinasikan untuk mendapatkan hal-hal

yang mereka butuhkan dari mereka.organisasi.

Adapun Unsur-unsur inspirasional menurut Herzberg

adalah: pekerjaan aktual (the work it self), pencapaian

 (accomplishment), pembukaan untuk kemajuan (headway),

pengakuan orang lain (ricognition), kewajiban (mindful). Faktor-

faktor bersih/luar tidak akan memberdayakan kepentingan

perwakilan untuk berkinerja baik, namun jika elemen-elemen ini

dianggap tidak dapat diterima dengan cara yang berbeda,

misalnya, kompensasi yang kurang, kondisi kerja yang tidak

diinginkan, elemen-elemen ini dapat menjadi sumber kekecewaan

potensial

2. Ciri-ciri Motivasi

Ciri – ciri motivasi yaitu:

a. Inspirasi secara langsung terkait dengan upaya untuk mencapai

tujuan dan tujuan hierarkis yang berbeda. Artinya, tujuan dan

sasaran asosiasi telah memasukkan tujuan individu dan tujuan

individu dari asosiasi.

b. Inspirasi adalah rangkaian hubungan antara pengerahan

tenaga dan pemenuhan kebutuhan khusus. Secara

keseluruhan, inspirasi adalah kemampuan untuk menerapkan

tingkat pekerjaan yang signifikan untuk mencapai tujuan

hierarkis. Meskipun demikian, kesiapan untuk menerapkan

pengerahan tenaga sangat bergantung pada kapasitas individu

untuk memenuhi persyaratan yang berbeda.

c. Dengan tujuan untuk mendapatkan inspirasi, yang dimaksud

dengan kebutuhan batin adalah bahwa seseorang

menyebabkan hasil bisnis tertentu menjadi menarik. Artinya,

suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menimbulkan tekanan

yang kemudian menimbulkan motivasi tertentu dalam diri

individu.
3. Tujuan Motivasi

Menurut Kadarisman mengenai perbincangan tentang

alasan inspirasi kerja, yang akan datang selanjutnya adalah

penilaian dari seorang spesialis di bidang pengurus. Saydam

(2016:71) mengungkapkan ialah :

a. Mengubah perilaku pekerja sesuai keinginan organisasi

b. Meningkatkan energi dan semangat untuk bekerja

c. Lebih mengembangkan disiplin kerja

d. Kembangkan lebih lanjut pelaksanaan pekerjaan

e. Meningkatkan kesadaran akan harapan orang lain

f. Meningkatkan kegunaan dan efektivitas

g. Mendorong sikap tidak tergoyahkan yang representatif

terhadap organisasi.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi dipengaruhi oleh :

a. Faktor Intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang antara lain:

1) Keinginan untuk memiliki keputusan untuk menghadapi

Kerinduan untuk hidup adalah kebutuhan setiap individu

yang hidup di planet ini. Untuk menjalani kehidupan ini,

kebutuhan tunggal untuk melakukan apa saja, apakah

pekerjaan itu positif atau negatif, terlepas dari apakah itu

halal atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk

membantu kehidupan, individu perlu makan dan

mendapatkan makanan ini. , orang akan melakukan apa saja

asalkan hasilnya bisa mengatasi masalah makan.

2) Kerinduan untuk memiliki pilihan ingin memiliki pilihan untuk

memiliki barang dapat mendorong seseorang untuk perlu

mengurus bisnis. Ini kami alami banyak dalam rutinitas kami,

bahwa dorongan kuat untuk memiliki pilihan untuk

memilikinya dapat mendorong orang untuk ingin bekerja.

3) Keinginan untuk mendapatkan penghargaan Seseorang

perlu bekerja sebagai akibat dari keinginan untuk

dipersepsikan, dianggap oleh orang lain. Untuk

mendapatkan posisi sosial yang lebih tinggi, individu perlu

menghabiskan uang, untuk mendapatkan uang itu mereka

harus bekerja keras.

4) Keinginan untuk mendapat pengakuan Jika kami

menunjukkan, keinginan untuk mendapatkan pengakuan

dapat mencakup hal-hal berikut:

a) Adanya penghargaan atas prestasi

b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

c) Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan

d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

Keinginanuntuk mendorong Hasrat akan kekuasaan

akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang

keinginan akan kekuasaan ini dipuaskan dengan cara yang

menipu, namun cara untuk mencapainya masih berfungsi

juga. Juga, keinginan untuk berkuasa atau menjadi pionir

adalah dari pandangan yang inspiratif, khususnya perlu

dipilih sebagai eksekutif atau kepala, jelas bahwa pemilih

telah melihat dan melihat sendiri bahwa individu itu benar-

 benar perlu bekerja, jadi dia harus menjadi penguasa di

otorita/unit kerja..

b. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern

adalah:

1) Kondisi Tempat Kerja Tempat kerja adalah kantor kerja

umum dan kerangka kerja di sekitar perwakilan yang

mengurus bisnis yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan. Tempat kerja ini menggabungkan tempat kerja,

kantor dan bantuan kerja, kerapian, pencahayaan,

ketenangan, serta fungsi koneksi antar individu di tempat

tersebut. Tempat kerja yang layak dan bersih, dengan

penerangan yang cukup, bebas dari keributan dan

gangguan, jelas akan meyakinkan perwakilan untuk bekerja

sangat keras. Bagaimanapun, tempat kerja yang buruk,

kotor, kusam, kolot, lengket, dll akan menyebabkan

kelemahan dan mengurangi kreativitas..

2) Kompensasi yang Memadai, Kompensasi merupakan

sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang

memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja

dengan baik.

3) Supervisi yang Baik Fungsi , supervisi dalam suatu

pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing

kerja para karyawanan, agar dapat melaksanakan kerja

 dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian,

posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan

selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan

tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan

ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-

sifat kepimimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan

bersemangat.

4) Adanya Jaminan Kerja, Setiap orang yang harus bekerja

mati-matian kehilangan apa yang ada dalam dirinya untuk

organisasi, dengan asumsi individu yang bersangkutan

merasa bahwa ada jaminan profesi yang wajar dalam

mengurus bisnis. Mereka bekerja untuk saat ini, namun

mereka percaya bahwa mereka akan bekerja sampai

mereka cukup dewasa dalam satu organisasi, tidak bergerak

secara teratur. Ini akan diakui apakah organisasi dapat

memberikan sertifikasi vokasi untuk masa depan, dua

jaminan kemajuan, posisi, dan jaminan memberikan

kebebasan untuk mengembangkan potensi diri.

5) Status danKewajiban, status atau kedudukan dalam suatu

jabatan tertentu merupakan angan-angan setiap wakil dalam

bekerja. Mereka mengharapkan bayaran, tetapi pada suatu

saat mereka juga percaya bahwa mereka akan memiliki

kesempatan untuk memiliki situasi dalam suatu organisasi.

Dengan melibatkan suatu posisi, individu merasa akan

dipercaya, diberikan kewajiban yang luar biasa, dan

kekuatan untuk melakukan latihan. Sepanjang garis ini,

 status dan posisi adalah stimulus untuk memenuhi

kebutuhan.

6) Peraturan yang Kemampuan beradaptasi Untuk organisasi

besar, kerangka kerja dan metode kerja biasanya ditetapkan

yang harus disetujui oleh semua perwakilan. Kita dapat

menyebut kerangka kerja dan strategi ini sebagai pedoman

yang relevan dan mengarahkan serta memastikan

perwakilan. Ini adalah pedoman permainan yang

mengarahkan hubungan yang berfungsi antara pekerja dan

organisasi, termasuk hak istimewa dan komitmen

perwakilan, pemberian gaji, kemajuan, gerakan, dll. Oleh

karena itu, pedoman biasanya bersifat defensif dan dapat

membujuk perwakilan untuk bekerja lebih baik.

5. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pemberian Motivasi

Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan

kewajiban para pimpinan, seorang pimpinan perlu memperhatikan

hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti

yang diharapkan, yaitu:

a. Memahami Perilaku Bawahan Pemimpin harus memiliki

kemampuan untuk memahami perilaku bawahan, menyiratkan

bahwa pelopor dalam pekerjaan umum harus memiliki pilihan

untuk fokus, memperhatikan perilaku setiap bawahan. Dengan

memahami perilaku mereka, akan lebih mudah bagi mereka

untuk memberikan inspirasi kerja. Di sini seorang perintis

diperlukan untuk mengenal seseorang, dengan alasan tidak

ada seorang pun yang memiliki perilaku serupa.

b. Harus Bertindak dan Realistis Seorang administrator menyadari

bahwa kapasitas bawahan bukanlah sesuatu yang sangat

mirip, sehingga mereka dapat menunjuk tugas yang kira-kira

setara dengan kapasitas khusus mereka. Dalam memberikan

inspirasi, bawahan harus memanfaatkan perenungan yang

cerdas dan dapat diselesaikan oleh bawahan.

c. Tingkat Kebutuhan Setiap Orang Berbeda Tingkat kebutuhan

setiap individu tidaklah sama karena adanya berbagai

kecenderungan, keinginan, sentimen, dan asumsi yang dimulai

dari satu individu kemudian ke individu berikutnya secara

bersamaan.

d. Keterampilan Siap Pakai Seorang pemimpin yang ideal bisa

menjadi pelopor dalam segala hal. Diharapkan memiliki pilihan

untuk mendominasi kompleksitas pekerjaan, memiliki kiat

sendiri dalam menangani masalah, masalah apa lagi yang

diperhatikan bawahan dalam melakukan tugas. Untuk itu,

mereka dituntut memiliki pilihan untuk memanfaatkan

kemampuannya:

1) Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

2) Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi

dan membimbing bagi yang belum berprestasi.

3) Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan

4) Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan, dan

5) Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan

berkreativitas.

e. Pemberian Motivasi Harus Merujuk Orang Memberi inspirasi

adalah untuk individu atau pekerja oleh dan oleh dan bukan
 untuk administrasi yang sebenarnya. Seorang pionir harus

menganggap bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai

dirinya sendiri yang memiliki perhatian tinggi untuk bekerja

sangat keras. Oleh karena itu, inspirasi harus memiliki opsi

untuk mendorong setiap pekerja untuk bertindak dan bertindak

sesuai dengan kebutuhan perintis.

f. Harus Bisa Memberi Contoh Teladan adalah pendidik terbaik,

1.000 kata sia-sia jika aktivitas seseorang tidak

menggambarkan aktivitasnya, Orang tidak menghargai dan

merasakan pemimpinnya yang hanya hebat dalam berkata tapi

tidak bisa melakukan apa yang mereka lakukan mengatakan.

Model adalah model asli yang harus terlihat, dilihat oleh

bawahan. Dengan kasus perintis, bawahan akan dibujuk

bagaimana berfungsi dengan baik, katakanlah, dan

berkembang dengan baik. Cobalah untuk tidak mengantisipasi

bahwa bawahan harus terdorong dengan asumsi bahwa

perintis secara konsisten membuat pernyataan yang

bertentangan dengan nasihat dan kata-kata yang biasanya dia

sampaikan.

6. Teori Motivasi

Menurut Maslow (2016:71) berikut ini ialah cara

meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi pimpinan.

a. sebuah. Pemberian penghargaan kepada perwakilan yang luar

biasa. Sebagai bentuk apresiasi kepada pekerja terbaik dalam

organisasi, Anda dapat memberikan penghargaan atau

motivasi yang serupa dengan prestasi yang dicapai. Strategi ini

 akan mendukung energi pekerja yang berbeda untuk

memangkas prestasi terbaik bagi organisasi.

b. Memperkuat hubungan keluarga perwakilan individu Hubungan

yang erat dengan perwakilan individu akan menyebabkan

mereka merasa bekerja dengan baik dan kesetiaan kepada

organisasi akan meningkat. Hal ini dapat dilakukan dengan

mengadakan kumpul-kumpul atau pertemuan adat secara

konsisten untuk membangun kedekatan dengan perwakilan

dalam organisasi.

c. Memahami kualitas dan kekurangan setiap pekerja. Setiap

pekerja di organisasi Anda pasti memiliki kualitasnya masing-

masing. Perintis organisasi perlu memahami kualitas dan

kekurangan mereka untuk meningkatkan pelaksanaan

perwakilan. Dengan metodologi ini, Anda dapat membantu

pekerja yang mengalami masalah dalam melakukan tanggung

jawab mereka untuk mencapai prestasi seperti rekan kerja yang

berbeda.

d. Berikan pekerja persiapan secara konsisten dan sesekali.

Dalam beberapa kasus, melakukan pekerjaan yang sama

secara konsisten membuat perwakilan kelelahan dan

kelelahan. Persiapan yang representatif dapat memberikan

inspirasi untuk mengembalikan jiwa kerja mereka.

2.1.3. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerjaadalah kata dalam bahasa Indonesia dari akar kata

"kerja" yang mengartikan kata-kata dari dialek yang tidak diketahui

 prestasi dan dalam referensi kata besar bahasa Indonesia,

eksekusi ditandai sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi

yang ditunjukkan dan kapasitas seseorang. Ini juga bisa berarti

pekerjaan. Eksekusi adalah hasil atau tingkat pencapaian

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang

mungkin berbeda, misalnya, pedoman kerja, target atau target

atau tindakan yang tidak benar-benar diselesaikan sebelumnya

dan telah diselesaikan secara umum. pada. Eksekusi adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu asosiasi, terlepas dari apakah asosiasi

tersebut diatur dalam manfaat dan tidak terletak, yang dibuat

selama beberapa jangka waktu yang tidak ditentukan.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Setiap pameran representatif yang diciptakan memberikan

manfaat, baik bagi organisasi maupun bagi pekerja tunggal itu

sendiri. Untuk organisasi yang sudah berjalan dengan baik dan

profesional, pelaksanaan eksekusi representatif sangat penting

untuk dilakukan. Bagi organisasi, pelaksanaan ujian memiliki

beberapa tujuan, antara lain:

a. Meningkatkan Kualitas Kerja Artinya dengan mengarahkan

evaluasi pelaksanaan, para pengurus organisasi akan

mengetahui dimana kekurangan perwakilan dan framework

yang digunakan dapat mengetahui kekurangan yang ada

sehingga dapat dilakukan upgrade dengan cepat, baik terhadap

framework yang diterapkan maupun dari para pekerja yang

sebenarnya.
b. B. Keputusan Penataan Bagi perwakilan yang pamerannya

sudah dievaluasi, kebetulan mereka kurang siap untuk

melibatkan posisinya saat ini. Kemudian, pada saat itu, harus

dipindahkan ke unit atau bagian lain. Kemudian lagi, orang-

orang yang memiliki eksekusi hebat perlu fokus agar

pamerannya tidak berkurang dan tetap mengikuti eksekusi

sambil berpegang teguh pada strategi organisasi berikut. Bagi

pekerja yang memiliki eksekusi yang hebat, tentunya akan

dibuat di bagian yang berbeda.

c. C. Perencanaan dan Pengembangan Kejuruan Bagi orang-

orang yang mengalami perluasan eksekusi, kemajuan atau

posisi akan diselesaikan sesuai pedoman organisasi.

Sebaliknya bagi perwakilan yang hasil evaluasi pamerannya

terus menurun, akan mendapatkan penurunan atau downgrade

seumur hidup.

d. D. Persiapan dan Kebutuhan Pengembangan Bagi pekerja

yang memiliki kapasitas atau bakat yang kurang, persiapan

harus diberikan untuk memiliki pilihan untuk lebih

mengembangkan presentasi mereka. Alasan persiapan adalah

untuk membantu pelaksanaan pekerja menjadi lebih baik.

Kemajuan pekerja sendiri memiliki arti penting bagi perwakilan

untuk memperluas wawasan dan kemampuannya.

e. Penyesuaian Remunerasi Efek samping dari evaluasi

presentasi yang dijadikan motivasi dibalik perubahan gaji

adalah bagi mereka yang pamerannya diperluas, akan ada

perubahan gaji.
 f. Komunikasi Efektif Antara Atasan dan Bawahan Hasil penilaian

kinerja juga digunakan juga untuk mengukur efektivitas

komunikasi antara atasan dan bawahan. Atasan akan dapat

mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi

yang baik terhadap bawahan satu persatu. Karena adanya

komunikasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

f. Budaya Kerja Dengan adanya evaluasi presentasi maka akan

tercipta budaya yang menghargai hakikat kerja. Perwakilan

tidak dapat bekerja dengan tegas, namun harus berusaha

untuk lebih mengembangkan pameran mereka. Dengan

demikian, pelaksanaan dapat mengubah budaya kerja ke arah

kualitas dan efisiensi kerja dan juga dapat mengubah budaya

kerja perwakilan.

h. Melakukan Sanksi selain memberikan keuntungan yang

berbeda kepada perwakilan, evaluasi eksekusi juga melakukan

cara untuk menghukum pekerja yang menolak eksekusi.

Berapa banyak disiplin atau dukungan yang didapat bergantung

pada tingkat eksekusi yang dilakukan oleh pekerja. Persetujuan

paling ringan biasanya sebagai kecaman agar tidak mengulangi

demonstrasi dan memiliki opsi untuk lebih mengembangkan

pamerannya nanti.

3. Indikator Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang

dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. yaitu:

a. Sifat pekerjaan diperkirakan oleh pandangan perwakilan

tentang sifat pekerjaan yang diberikan dan kapasitas usaha

dengan kemampuan dan kapasitas perwakilan.

b. Jumlah adalah jumlah yang disampaikan dikomunikasikan

dalam kata-kata, misalnya, jumlah unit, jumlah pola gerakan

selesai.

c. Idealisme membahas tingkat gerakan yang diselesaikan

menuju awal waktu yang dinyatakan. Dilihat dari tanda

koordinasi dengan konsekuensi hasil dan memperkuat waktu

yang tersedia untuk latihan yang berbeda.

d. Kelangsungan hidup adalah sejauh mana pemanfaatan aset

hierarkis (tenaga kerja, uang tunai, inovasi, bahan alami)

ditingkatkan sepenuhnya dengan maksud memperluas efek

samping dari setiap unit dalam pemanfaatan aset.

e. Otonomi adalah tingkat seorang wakil yang benar-benar mau

melakukan kapasitas kerjanya.

f. Tanggung jawab kerja adalah suatu kondisi di mana seorang

individu setuju dengan asosiasi dan tujuannya dan ingin

mengikuti partisipasi dalam asosiasi.

Pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat

dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini. Namun

demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori

masing-masing yang sesuai dengan misinya, yaitu sebagai

berikut.

a. Secara efektif indikator ini mengukur tingkat kesesuaian output

yang dihasilkan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.

Indikator ini tentang pencapaian apakah hasil yang diperoleh

 sudah sesuai dengan target yang ditetapkan dan sudah benar

dengan standar perusahaan.

b. Efisien, indikator ini mengukur sejauh mana proses

menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah

mungkin. Indikator ini tentang apakah karyawan melakukan

sesuatu dengan benar sesuai dengan ketentuan perusahaan.

c. Kualitas, indikator ini mengukur tingkat kesesuaian antara

kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan

dan harapan konsumen.

d. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan

telah diselesaikan dengan benar dan tepat waktu. Untuk itu

perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama

waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk.

Kriteria tersebut biasanya sesuai dengan harapan konsumen.

e. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu

organisasi. Dalam bentuk yang lebih ilmiah, indikator ini

mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses

dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal

dan tenaga kerja.

f. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi

secara keseluruhan dan lingkungan kerja karyawannya dalam

hal keselamatan.

Menurut Benardin (2018:90) menyampaikan ada enam

kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:

a. sebuah. Kualitas dihubungkan dengan siklus atau hasil yang

mendekati hebat/ideal dalam mengumpulkan tujuan atau

alasan.
 b. Jumlah terhubung dengan unit jumlah atau jumlah yang dibuat.

c. Kepraktisan berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu tindakan atau menghasilkan suatu

barang.

d. Kecukupan biaya terkait dengan tingkat pemanfaatan aset

otoritatif (individu, uang tunai, bahan, inovasi) dalam

memperoleh atau mendapatkan hasil atau mengurangi

pemborosan dalam pemanfaatan aset hierarkis.

e. Kebutuhan akan pengawasan dihubungkan dengan kapasitas

tunggal untuk menyelesaikan pekerjaan atau kapasitas kerja

tanpa bantuan otoritas atau perantaraan administratif.

f. Efek relasional terhubung dengan kapasitas singular untuk

memperluas sensasi harga diri, altruisme, dan partisipasi di

antara spesialis individu dan bawahan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang

mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah:

a. Variabel individu/individu, informasi, kemampuan, kapasitas,

keyakinan diri, inspirasi, dan tanggung jawab setiap orang.

b. Faktor administrasi, antara lain: kualitas dalam memberikan

penghiburan, kegembiraan, kursus, dan dukungan yang

diberikan oleh pengurus dan perintis kelompok.

c. Faktor kelompok, meliputi: sifat bantuan dan tenaga yang

diberikan oleh rekan dalam suatu kelompok, kepercayaan

terhadap rekan kerja secara individu, kekompakan dan

kedekatan rekan kerja.

 d. Faktor kerangka kerja meliputi: kerangka kerja, kantor kerja

atau yayasan yang diberikan oleh asosiasi, siklus otoritatif, dan

budaya pelaksanaan di dalam asosiasi.

e. Faktor-faktor (situasi) yang relevan meliputi: ketegangan dan

perubahan iklim di luar dan di dalam.

Indikator motivasi karyawan menurut Bayu Fadillah, et all

(2018:5) :

a. Kewajiban Memiliki kewajiban moral yang tinggi terhadap

pekerjaannya

b. Prestasi Kerja Melakukan sesuatu/mengisi sebaik yang

diharapkan

c. Dibuka untuk Kemajuan Keinginan untuk mendapatkan upah

yang wajar sesuai dengan pekerjaan

d. Pengakuan Kinerja Keinginan untuk memperoleh upah yang

lebih tinggi dari pada umumnya.

e. Menguji pekerjaan Keinginan untuk mempelajari dominasi

pekerjaannya di bidangnya

2.2. Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu yang telah diteliti sebagai berikut

1. Agiel Puji Damayanti (2016) dengan judul, “Analisis Motivasi Kerja

Terhadap kinerja Karyawan Di PDAM Surakarta”, yang menjelaskan

bahwa sifat SDM di PDAM Surakarta masih terbatas, pegawai dan

pembeli tidak sejalan dalam memberikan air di PDAM Surakarta. Kajian

ini menggunakan metodologi subyektif dengan teknik penelitian

lapangan, dan dengan hasil pengujian bahwa penelusuran inspirasi

 kerja berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang representatif di

PDAM Surakarta bahwa unsur-unsur yang saling berkaitan antara

inspirasi kerja dan pelaksanaan pekerja adalah prestasi, pengakuan dan

penghargaan, upah, kondisi kerja dan hubungan kerja antara atasan

dan bawahan. Maka untuk situasi ini harus ada fokus yang tidak terbagi

dalam penanda yang dapat memperluas inspirasi dan efisiensi yang

dapat dihubungkan dengan asumsi inspirasi membangun maka

eksekusi akan berkembang, perbedaan antara pemeriksaan ini dan apa

yang dilakukan pencipta adalah petunjuk dalam memperkirakan inspirasi

kerja seseorang dalam suatu organisasi. atau asosiasi.. diakses tanggal

06 September 2021

2. Sulia Megarani (2016) dengan judul “Analisis Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Peresahaan Sogan Batik Rejodari, Sleman,

Yogyakarta”, Kajian ini menggunakan metodologi subjektif dengan

teknik penelitian lapangan, dan dengan hasil pengujian bahwa

penelusuran inspirasi eksekusi pekerja di organisasi Sogan Batik

Rejodani, Sleman Yogyakarta dapat memberikan efek positif, namun

pelaksanaannya masih jauh dari indah. mengingat penggunaan inspirasi

kerja yang dimanfaatkan belum sesuai dengan yang diharapkan.

terkoordinasi dan semua terorganisir. Inspirasi kerja untuk lebih

mengembangkan pelaksanaan pekerja dilakukan dengan lima kegiatan,

yaitu memberikan dukungan positif (swadaya), mengarahkan program

disiplin positif, memberikan program bantuan yang representatif,

melaksanakan kerangka administrasi dekat rumah dan memaksa

hukuman. Kontras antara eksplorasi ini dengan apa yang dilakukan

pencipta adalah petunjuk dalam menaksir inspirasi karya seseorang

 dalam suatu organisasi atau perkumpulan.Diakses pada tanggal 02

September 2021

3. Isnaini Safarinda (2016), dengan judul “Analisis Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Di Perusahaan Online Label Baju.Com Berdasarkan

Perspektif Ekonomi Syariah“, yang menjelaskan bahwa ada perwakilan

yang datang bekerja tidak sesuai pedoman yang ada di asosiasi atau

muncul setelah waktu yang diharapkan, keterlambatan dalam merinci

hasil kerja dan tidak mencapai target bulan ke bulan, itu menyiratkan

bahwa mereka mengabaikan kewajiban dan penyalahgunaan mereka.

pedoman disiplin kerja yang diterapkan oleh Clothing Label

Company. .com. yang menggunakan strategi subjektif dengan

pendekatan field research, kontras antara eksplorasi ini dengan apa

yang dilakukan oleh pencipta merupakan petunjuk dalam menaksir

inspirasi kerja seseorang dalam suatu organisasi atau perkumpulan..

Diakses pada tanggal 05 September 2021

4. Mujibul Hakim (2018) Analsisi kinerja karyawan studi kasus PT. Reycom

Dokumen Solusi, Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan kinerja

karyawan yang berada di PT. Reycom Dokumen Solusi, eksekusi

perwakilan masih rendah, didukung oleh hasil penelitian. Pemeriksaan

ini merupakan eksplorasi subyektif yang jelas, subyek eksplorasi ini

adalah perwakilan dari PT. Solusi Dokumen Reycom. Informasi

dikumpulkan melalui persepsi, pertemuan, dan tinjauan umum.

Keabsahan informasi diselesaikan dengan triangulasi metode dan

sumber. Prosedur pemeriksaan informasi menggunakan metode

investigasi spellbinding subyektif. Efek samping dari tinjauan ini

menunjukkan eksekusi yang hebat karena dipengaruhi oleh beberapa

 elemen. Unsur-unsur yang mempengaruhinya adalah adanya unsur luar,

upah dan inspirasi pada pelaksanaan pekerja. Konsekuensi administratif

dari eksplorasi ini adalah pengaturan SDM, disiplin kerja, target

penciptaan, pemenuhan pekerjaan, inspirasi, gaji, kerangka kerja

eksekutif, penghargaan/dorongan, tunjangan medis, tunjangan keluarga,

tunjangan, transportasi dan kantor belum memiliki opsi untuk

melanjutkan. mengembangkan eksekusi representatif. untuk lebih

mengembangkan eksekusi representatif di PT. Solusi Dokumen

Reycom. Diakses pada tanggal 05 Oktober 2021

5. Denok Sunarsi, 2019, Analisis Motibasi Kerja Tenaga Pendidik Sukarela

pada pusat kegiatan belajar masyarakat (PKBM) Bimasda Kota

Tangerang. Titik fokus dari ujian ini adalah untuk mengetahui seberapa

besar inspirasi kerja para guru relawan pada fokus gerakan belajar

daerah Bimasda - Kota Tangerang Selatan. Eksplorasi semacam ini

adalah pemeriksaan subjektif yang tidak salah lagi. Eksplorasi diarahkan

di Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) Bimasda, Jln. Raya

Puspiptek, RT. 005.RW.03. Kota Tangerang Selatan. Banten 15314.

Dari Oktober 2016 hingga Desember 2016. Populasi eksplorasi adalah

semua dari 37 guru sukarelawan di Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat

(PKBM). Tes bergantung pada tes terendam di mana semua individu

dari populasi diperiksa ke atas 37 responden. Instrumen eksplorasi

adalah non tes, yaitu dengan menggunakan survey, ukuran standar

menggunakan skala Likert. Untuk mendapatkan informasi total yang

diperlukan dalam tinjauan ini, strategi bermacam-macam digunakan dan

triangulasi diselesaikan. dapat dipesan dengan sangat baik, sesuai

penyelidikan informasi 5 penanda inspirasi dapat ditemukan nilai tengah

 sebagai berikut: inspirasi kebutuhan aktual 77,02%, inspirasi kebutuhan

keamanan 79,73%, inspirasi kebutuhan sosial 62,16%, inspirasi

kebutuhan kepercayaan 77, 47% dan kebutuhan inspirasi pemenuhan

diri 84,68 %. Dari hasil umum didapatkan normal sebesar 76,212%

dengan model sangat bagus.

2.3. Kerangka Berpikir

Kantor Desa Kelampaian adalah Organisasi dalam bidang jasa

pelayanan, Organisasi tersebut perlu melakukan analisa terhadap

motivasi kerja yang saat ini dilakukannya agar dapat lebih baik lagi berikut

kerangka berpikir dalam penelitian tersebut.

Kantor Desa Kelampaian

Permasalahan yang terjadi :

1. Data Kinerja Karyawan Nilai Realisasinya
belum mencapai target
2. Antrian layanan yang cukup lama
3. Kurangnya kedisiplinan dari para pegawai

Pemberian Motivasi Selama Ini

Pemberian Motivasi Kerja yang seharusnya dilakukan ialah

menurut Bayu Fadillah, et all (2018:5) :
1. Tanggung Jawab Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
terhadap pekerjaannya
2. Prestasi Kerja Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-
baiknya
3. Peluang Untuk Maju Keinginan mendapatkan upah yang adil
sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah lebih
tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang Keinginan untuk belajar
menguasai pekerjaanya di bidangnya
 Kinerja pegawai Meningkat

Gambar 2.1 : Kerangka BAB III

Berpikir
Sumber : Data Diolah, 2021