EVALUASI KINERJA GURU DAN KARYAWAN

DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

Makalah
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah : Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi Pendidikan
Dosen Pengampu :
Prof. Dr. H. Fatah Syukur NC, M.Ag.

Oleh:
Noor Akhlis (NIM: MP-16069)

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) KUDUS
2017

1
A. PENDAHULUAN

Aktifitas untuk menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang

dilakukan dalam organisasi adalah penilaian pelaksnaan seluruh kegiatan yang
telah direncanakan sebelumnya. Aktivitas ini lazim disebut dengan penilaian
kinerja atau evaluasi kinerja. Pelaksanaan suatu pekerjaan tanpa diikuti oleh
penilaian tidaklah dapat diukur dan diketahui seberapa besar tingkat pencapaian
tujuan yang telah dicapai.1 Dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, maka upaya untuk meningkatkan kualitas guru
semakin tampak, dan kompotensi menjadi dasar utama untuk melihat bagaimana
kualitas guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik.2 Dalam tataran
mikro teknis, guru sebagai pendidik merupakan pemimpin pendidikan, dia amat
menentukan dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan
tersebut akan tercermin dari bagaimana guru melaksanakan peran dan tugasnya.
hlm ini berarti kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu
pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan
setelah menyelesaikan sekolah.3
Mengingat pentingnya keterlibatan guru, profesi guru terus dikembangkan
secara terus menerus dan proporsional sesuai dengan jabatan fungsionalnya. Maka
dari itu, salah upaya yang ditempuh ialah memberlakukan Penilaian Kinerja Guru
( PKG) untuk menjamin proses pembelajaran yang berkualitas pada semua jenjang
pendidikan. Penilaian kinerja guru perlu dilakukan agar fungsi dan tugas yang ada
pada jabatan fungsional guru dapat dilaksanakan sesuia dengan aturan dan kode
etik yang berlaku.4
Penilaian kinerja guru dimaksudkan bukan untuk menyulitkan guru, tetapi
sebaliknya penilaian kinerja guru untuk mewujudkan guru profesional, karena
harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi yang
bermutu. Selain iti, penilaian kinerja guru juga untuk menunjukkan secara tepat
1.
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, (Yogyakarta :
Graha Ilmu, 2012), hlm. 4.
2.
Uhar Suharsaputra. Administrasi Pendidikan, (Bandung : Refika Aditama, 2010), hlm. 192.
3.
Ibid, hlm. 144.
4
Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja Guru Profesional, instrumen Pembinaan,
Peningkatan, dan Penilaian, (Jogjakarta : Ar-Ruzz Media, 2012), hlm. 5.

2
 tentang kegiatan guru di kelas dan membantu mereka untuk meningkatkan
pengetahuan serta ketrampilannya. Dengan demikian dapat memberikan kontribusi
secara langsung pada peningkatan kualitas pembelajaran yang dilakukan,
sekaligus membantu pengembangan karier guru sebagai tenaga profesional. Untuk
meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorang profesional dalam bidangnya, maka
penilaian kinerja guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan
formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan
masyarakat. Guru dimaksud tidak terbatas pada guru yang bekerja di satuan
pendidikan di bawah kewenangan Kementerian Pendidikan dan kebudayaan, tetapi
juga mencakup guru yang bekerja disatuan pendidikan di lingkungan Kementerian
Agama.
Hasil penilaian kinerja guru dan evaluasi diri digunakan untuk menyusun
profil kinerja guru sebagai dasar penyusunan program Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan. Hasil penilaian kinerja guru juga merupakan dasar penetapan
perolehan angka kredit guru dari sub unsur pembelajaran/bimbingan dalam rangka
pengembangan karier guru sebagiamana diamanatkan dalam Peraturan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16
Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika semua
ini dapat dilaksanakan dengan baik dan objektif, maka cita-cita Pemerintah untuk
menghasilkan “ insan yang cerdas, komperhensif, dan berdaya saing tinggi” lebih
cepat direalisasikan.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis paparkan di atas,

maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian evaluasi kinerja guru?
2. Apa manfaat penilaian kinerja guru ?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru?
4. Bagaimana cara menyusun penilaian kinerja ?
5. Bagaimana instrumen penilaian kinerja guru ?
6. Kapan pelaksanaan penilaian kinerja guru
C. PEMBAHASAN

3
1.    Pengertian Evaluasi Kinerja Guru

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, evaluasi kinerja guru adalah
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan
karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat
dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan,
penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang
dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16
Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru,
sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau
pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan
bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut.
Sistem evaluasi kinerja guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk
mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui
pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan
lebih dahulu. Evaluasi juga merupakan salah satu dari langkah pemberdayaan
guru atau pegawai dalam proses untuk menghasilkan tenaga yang profesional,
yang sangat berpengaruh dalam peningkatan mutu pendidikan. Pada
umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya
manusia berpendapat bahwa evaluasi kinerja para pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses kegiatan karyawan yang bersangkutan. Pentingnya
evaluasi kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif adalah
merupakan kepentingan bagi pegawai yang bersangkutan dan kepentingan
organisasi. Bagi para karyawan atau pegawai, evaluasi tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hlm seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya akan sangat bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan
bagi organisasi itu sendiri, evaluasi kinerja pegawai atau karyawan adalah

4
 sangat penting arti serta peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem imbalan
dan berbagai aspek lain dari keseluruhan program manajemen sumber daya
manusia secara efektif.5
Yang dimaksud evaluasi kinerja guru adalah evaluasi yang dilakukan
kepada semua guru yang ada di dalam suatu organisasi pendidikan pada tahap
akhir setelah melalui tahap-tahap penelitian, perencanaan dan penggiatan.
Evaluasi secara umum diartikan sebagai suatu penilaian terhadap suatu
perencanaan yang telah dilakukan oleh suatu organisasi yang bisa dilakukan
pada pertengahan bulan, akhir bulan atau pertengahan tahun atau akhir tahun.
Secara spesifik pengertian evaluasi kinerja menurut Hadari Nawawi
dalam Frank Jefkins, Public Relations, merupakan penilaian secara sistematik
tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh
seorang pegawai dengan cara mengidentifikasi, mengukur dan mengelola
pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan suatu organisasi.
Kegiatan pengukuran tersebut merupakan usaha untuk menetapkan keputusan
tentang sukses atau tidaknya pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan. 6

Evaluasi kinerja dalam hal ini disebut juga dengan penilaian kinerja.
Penilaian dilakukan secara sitematis terhadap kinerja karyawan dan potensi
mereka untuk berkembang. Penilaian kinerja mencakup prestasi kerja, cara
bekerja, dan pribadi mereka. Sedangkan penilaian terhadap potensi untuk
berkembang mencakup kreativitas dan hasil belajar atau kemampuan
mengembangkan profesinya.7
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian evaluasi
kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik
kesimpulan bahwa evaluasi kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara
5
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT. Bumi Aksara: 2002),

Cet.ke-9, hlm: 223.

6
Frank Jefkins, Public Relations, (Jakarta, PT Rajawali Press:1992), hlm.57.
7
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, Cet.ke-2, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004),

hlm.135.

5
 berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau
yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan
membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

2.  Manfaat Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja mempunyai banyak manfaat, karena dapat

digunakan sebagai alat dalam berbagai pengambilan keputusan. Billows
menyebutkan bahwa manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain dapat
dipergunakan sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji, bonus dan sebagai
alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan, penentuan latihan dan
pengembangan, sebagai alat pemberi rangsangan dan dalam pemberian
nasihat-nasihat kepada karyawan.
Beberapa manfaat lain yang diperoleh dari adanya penilaian antara
lain adalah adanya;
a. Pengembangan staf melalui inservice training,
b. Pengembangan karier melalui inservice training adanya hubungan baik
antara staf dan pimpinan,
c. Pengetahuan tentang sekolah lebih mendalam dan pribadi-pribadi,
d. Hubungan produktif antara penilai dengan perencanaan dan
pengembangan sekolah,
e. Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa,
f. Adanya peningkatan moral dan efisiensi sekolah. 8

Sedangkan Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis mempunyai

beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
8
Sianto, Hubungan antara Motivasi Kerja, Dinamika Organisasi Informal danSistem

Birokrasi Dengan Kinerja Guru, (Malang: UNM, 2006), hlm. 35

6
 2. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karir
dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational Inaccuracies and Job Design Errors. Membantu menjelaskan
apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama di bidang informasi job analysis, job design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
8.  Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
9.  External Chlmlenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-
lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan
penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga
membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai.
10.   Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.9
Di sekolah dasar penilaian guru sangat bermanfaat untuk
menilaikeberhasilan guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Di antaranya
keberhasilan guru dalam merencanakan rancangan pembelajaran, dalam melakukan
pengelolaan pembelajaran, dalam membina hub ungan dengan siswa, dan dalam
melakukan penilaian. Penilaian kinerja guru juga bermanfaat untuk meninjau
kemampuan yang ada dan menentukan bentuk pembinaan yang dibutuhkan guna
meningkatkan kinerja yang ada.

9
Werther, William B. & Keith Davis, Human Resources And Personal Management. (USA:
International Edition. McGraw-Hiil, Inc., 1996), hlm. 342.

7
 Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja sangat
bermanfaat untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah diperoleh. Dan dari hasil
penilaian tersebut akan dapat dijadikan sebagai acuan untuk menentukan
tindakan selanjutnya guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dengan
adanya penilaian kinerja guru, diharapkan dapat memberikan sumbangan yang
berharga bagi sekolah bila dilakukan dengan sikap yang positif dan semangat
kerjasama antara petugas penilai dengan guru yang dinilai.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Kinerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor yang melingkupinya dan

masing-masing individu berbeda satu sama lain.. Secara garis besar perbedaan
kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
a. Faktor kemampuan, secara umum faktor kemampuan ini terbagi menjadi 2
yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and
skill). Seorang guru harus memiliki keduakemampuan tersebut agar dapat
menyelesaikan jenjang pendidikannya dan memiliki kemampuan dalam
mengajar mata pelajaran yang diampunya.
b. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi bagi guru sangat penting untuk mencapai visi dan
misi institusi pendidikan. Menjadi dosen atau guru hendaknya memiliki
motivasi yang terbentuk dari awal (by plan) bukan karena keterpaksaan atau
kebetulan (by accident). 10

4. Menyusun Penilaian Kinerja

Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe terbagi

dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar di bawah
ini:11

10
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Program

Pasca Sarjana IAIN Walisongo Dan Pustaka Rizki Putra, 2012), hlm. 132

Mondy and Noe, Human Resource Management, (United States of America: A Devision of
11

Simon & Schuster Inc, 1993), hlm. 398.

8
 Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem
penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai
oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
hlm ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai
akan lebih memudahkan dalam menentukan desainpenilaian kinerja.
Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur
dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat
terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat
dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian
tugas masing-masing jabatan.
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja
diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai
untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja
ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. hlm ini karena tiap-tiap
desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-
masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan
besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk
mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang
berbeda.
Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap
pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan
oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o
maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja
yang sejajar/setingkat, dan bawahannya. Hasil dari penilaian kinerja,
selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang
dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui

9
 kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian
kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah
penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya
penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan
revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

5. Instrumen Penilaian Kinerja Guru

Terdapat berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian

kinerja guru. Namun demikian ada dua model yang paling sesuai dan dapat
digunakan sebagai instrumen utama, yaitu skala penilaian dan (lembar)
observasi. Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang lain
(individu) melalui pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori
yang memiliki makna atau nilai. Kategori dibuat dalam rentangan nilai dari
yang tertinggi sampai yang terendah. Rentangan ini dapat disimbolkan
melalui huruf (A,B,C,D) atau angka (4,3,2,1) atau berupa kata-kata, mulai dari
tinggi, sedang, kurang, rendah dan sebagainya. Sementara observasi
merupakan cara mengumpulkan data yang biasa digunakan untuk mengukur
tingkah laku individu atau proses terjadinya suatu kegiatan yang dapat
diamati, baik dalam situasi yang alami maupun buatan. Lembar penilaian
observasi dapat dibuat secara terstuktur maupun tidak terstuktur. Lembar
penilaian terstuktur memuat aspek-aspek yang hendak dinilai dan observasi
tinggal memberikan tanda cek. Sementara lembar penilaian tidak terstruktur,
observer tidak memberikan tanda cek, tetapi menuliskan catatan mengenai
kondisi aspek yang diamati.12

6. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru

1.  Waktu Pelaksanaan
PK Guru dilakukan sekurang-kurangnya 2 (dua) kali se-tahun, yaitu pada
awal tahun pelajaran dan akhir tahun pelajaran.
a.      PK Guru Formatif

12
Direktorat Tenaga Kependidikan, (Jakarta: 2008), hlm. 34.

10
 PK Guru Formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja guru dan
harus dilaksanakan dalam kurun waktu 6 ( enam ) minggu di awal tahun
pelajaran . Berdasarkan profil kinerja guru ini dan hasil evaluasi dari
yang dilakukan oleh guru secara mandiri, sekolah/madrasah menyusun
rencana PKB. Sebagai guru dengan PK Guru di bawah standar, program
PKB di arahkan untuk pencapaian standar kompetensi tersebut.
Sementara itu, bagi guru dengan PK Guru yang telah mencapai di atas
standar, program PKB dioreantasikan untuk meningkatkan atau
memperbaharui pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dan perilaku
keprofesiannya.
b.      PK Guru Sumatif
PK Guru sumatif digunakan untuk menetapkan perolehan angka kredit
guru pada tahun tersebut. PK Guru sumatif juga digunakan untuk
menganalisis kemajuan yang dicapai guru dalam pelaksanaan PKB, baik
bagi guru yang nilainya masih di bawah standar,telah mencapai standar,
atau melebihi standar kompetensi yang ditetapkan.

2.      Prosedur Pelaksanaan.

Secara spesifik terdapat perbedaan prosedur pelaksanaan PK Guru
pembelajaran atau pembimbingan dengan prosedur pelaksanaan PK Guru
untuk tugas tambahan yang relevan dan fungsi sekolah/madrasah.
Meskipun demikian, secara umum kegiatan penilaian PK Guru di tingkat
sekolah dilaksanakan dalam 4 ( empat ) tahapan, yakni, tahap persiapan,
tahap pelaksanaan, tahap pemberian nilai, tahap pelaporan.

D. KESIMPULAN

Penilaian Kinerja Guru dilakukan untuk melihat kinerja guru dalam

melaksanakan tugas utamanya, yaitu melaksanakan pembelajaran, pembimbingan
dan/ atau pelaksanaan tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
Hasil PK Guru selanjutnya digunakan untuk membantu guru dalam meningkatkan

11
 pengetahuan dan keterampilannya pada kompetensi tertentu sesuai keperluan.
Dengan demikian diharapkan guru akan mampu berkontribusi secara optimal
dalam upaya peningkatan kualitas pembelajaran peserta didik dan sekaligus
membantu guru dalam pengembagan karirnya sebagai seseorang yang professional.
Jadi, PK Guru merupakan bagian dari proses untuk meyakinkan semua
pihak bahwa setiap guru adalah seseorang yang professional, dan perserta didik
dapat memperoleh kesempatan terbaik untuk dapat mengembangkan sesuia
kapasitas masing-masing. Pelaksanaan terintegrasi antara PK Guru dan PKB akan
menciptakan guru yang mempunyai motivasi tinggi, berdedikasi tinggi, tarampil
dalam membangkitkan minat peserta didik untuk menguasai ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta memiliki intergitas kepribadian yang tangguh untuk berkompetisi
di era global.

E. PENUTUP

Demikianlah makalah ini kami susun. Penulis menyadari sepenuhnya

bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karenanya, saran dan masukan yang konstruktif dari pembaca sangat diharapkan
demi penyempurnaan makalah ini. Atas atensi dan masukan semua pihak penulis
mengucapkan banyak terima kasih.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja Guru Profesional, instrumen Pembinaan,

Peningkatan, dan Penilaian, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012).
Direktorat Tenaga Kependidikan, (Jakarta: 2008).
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Program
Pasca Sarjana IAIN Walisongo Dan Pustaka Rizki Putra, 2012).
Frank Jefkins, Public Relations, (Jakarta: PT Rajawali Press, 1992).
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012).
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, Cet.ke-2, (Jakarta: Rineka Cipta,
2004).
Mondy and Noe, Human Resource Management, (United States of America : A
Devision of Simon & Schuster Inc, 1993).
Sianto, Hubungan antara Motivasi Kerja, Dinamika Organisasi Informal dan Sistem
Birokrasi Dengan Kinerja Guru, (Malang: UNM, 2006).
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.ke-2, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2002).
Uhar Suharsaputra. Administrasi Pendidikan, (Bandung: Refika Aditama, 2010).
William B. Werther, & Keith Davis. Human Resources And Personal Management.
(USA: International Edition. McGraw-Hiil, Inc., 1996).

13