PERPINDAHAN JABATAN PEGAWAI (MUTASI, DEMOSI, PROMOSI)

BAB I
PENDAHULUAN

I.     LATAR BELAKANG MASALAH

Kesempatan menduduki jabatan merupakan persoalan tersendiri yang dihadapi oleh
seorang pegawai. Sebagian pegawai mendapatkan kesempatan yang baik dalam mendapatkan
jabatan, namun sebagian pegawai lainnya kurang mendapatkan kesempatan. Pegawai negeri
dalam menduduki jabatan tergantung dari kepangkatan dan juga masalah prestasi kerja
mereka. Namun sesungguhnya selain itu posisi jabatan juga memberikan peluang kepada
pegawai negeri untuk lebih mengenal pejabat. Pejabat dalam pegawai negeri memegang
kendali keputusan, oleh karenanya apabila pegawai negeri dekat dengan pejabat, maka
mereka akan berkesempatan untuk menduduki jabatan dan bahkan memperoleh apa yang
diinginkannya.
Kebijakan kepala daerah melakukan pergantian pimpinan maupun staf di sebuah instasi
pemerintah, sering disalah artikan sebagai hukuman. Kata hukuman mendominasi dalam
menyikapi pergantian kepala dinas atau badan. Tidak hanya itu. Pegawai golongan buntutpun
kadang tidak luput dari keputusan para kepala daerah untuk hengkang dari tempat kerja yang
sudah lama ditekuninya.
Sebagian pejabat hanya bisa pasrah. Bagi pejabat yang memahami betul tentang tugas
dan makna sumpah atau janji saat para pamong (PNS) tersebut diangkat menjadi pelayan
masyarakat, merasa biasa bahkan diuntungkan dengan adanya mutasi. Para ahli berpendapat
mutasi adalah proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah. “Mutasi
adalah ketentuan yang harus dilaksanakan. Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007 Tentang
Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu dari sekian banyak peraturan tentang
kepegawaian, yang di dalamnya juga mengatur tentang mekanisme dan ketentuan mutasi.
Karena itu para ahli melanjutkan, mutasi harus dipahami sebagai berkah karena dengan
mutasi, pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karir.
Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf dipindahkan dari
dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain hanyalah sebuah opini yang tidak
bisa dibuktikan keabsahaannya. “Yang dikatakan hukuman itu apabila seorang pejabat atau
staf ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat dan atau golongan yang bersangkutan. Dan ini
juga tidak gampang bagi Baperjakat. Tapi sepanjang ditempatkan sesuai dengan pangkat atau
golongan dari pejabat atau staf yang bersangkutan saya rasa tidak ada yang salah, ” jelas para
ahli berpendapat.
Kebijakan untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat normatif. Dalam
urusan mutasi, kebijakan kepala daerah dalam melakukan mutasi disadari sebagai sesuatu
 yang mutlak dilakukan. Jika mutasi tidak dilakukan maka ada sesuatu yang tidak beres dalam
mengelola daerah.
Mutasi memang peristiwa yang unik dilingkungan PNS. Dipihak yang merasa nyaman
dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah siksaan. Pada peristiwa yang
sama, bagi sejumlah PNS, mutasi merupakan berkah. Penyebabnya bisa karena bosan dengan
suasana kerja maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru. Namun tidak
dipungkiri kata mutasi merupakan sebuah kata yang seram dikuping pejabat atau staf
pemerintahan.
Hal lain yang menjadikan mutasi sebagai bentuk hukuman, diawali dari berbagai
pendapat tentang lingkup kerja. Secara umum lingkup kerja kadang diterjemahkan secara
bebas oleh masyarakat dan pejabat atau staf pemerintahan. Lahan basah dan lahan kering
menjadi istilah yang menggambarkan adanya perbedaan beban dan peluang kerja antara
instansi yang satu dengan instansi yang lainnya. Pendapat itulah yang menimbulkan tafsiran
yang bervariasi tentang mutasi.
Mutasi bisa bermakna dua yakni ruang lingkup mutasi yang vertikal promosi dan
demosi. Promosi adalah bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki kinerja diatas standar
organisasi dan berperilaku sangan baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikan karir.
Dengan demikian mereka yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar. Sementara demosi merupakan tindakan penalti dalam
bentuk penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian tunjangan tidak
diberikan. Hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang walaupun sudah mengikuti
pelatihan dan pembinaan personal namun tetap saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah
standar organisasi dan berkelakuan tidak baik.

II.Rumusan Masalah
1.      Bagaimana perpindahan jabatan pegawai?
2.      Bagaimana perpindahan jabatan pegawai vertikal secara demosi?
3.      Bagaimana perpindahan jabatan pegawai vertikal secara promosi?

III.    TUJUAN
1.      Untuk mengetahui perpindahan jabatan pegawai
2.      Untuk mengetahui perpindahan jabatan pegawai vertikal secara demosi

3.      Untuk mengetahui perpindahan jabatan pegawai vertikal secara promosi

BAB II
PEMBAHASAN
 PERPINDAHAN JABATAN PEGAWAI

1.        MUTASI
Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut
mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan
status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada
mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang
lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah
pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain.[1]

1.1    PENGERTIAN MUTASI
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam
lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan
memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi
mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan
tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan
sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu
tempat ke tempat lain.[2]

Perpindahan pegawai terjadi dalam setiap organisasi baik lembaga pemerintahan maupun
organisasi perusahaan. Ada berbagai istilah perpindahan yang digunakan setiap organisasi,
istilah yang umum digunakan adalah mutasi. Seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2002,
h.102) “Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, alih
tugas, transfer dan job rotation karyawan”. Mutasi memiliki banyak arti yang dijelaskan oleh
para ahli. Menurut Moekijat (1987, h.152) yang menggunakan istilah mutasi dengan istilah
pemindahan men- jelaskan bahwa “Pemindahan adalah suatu perubahan horizontal, bukan
suatu kenaikan atau suatu penurunan”. Selain itu menurut Simamora (2006, h.640) me-
ngutarakan mutasi dengan istilah transfer: “Transfer adalah perpindahan seorang karyawan
dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang
organisasionalnya sama”.[3]

H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu

perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan
karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
 Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan
status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi
kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.[4]

Sedangkan Nasution (1994:111), mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari

unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke unit/ bagian yang kekurangan tenaga atau yang
memerlukan.[5]

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau
pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih
berkembang.
Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian
pegawai negeri sipil adalah:
Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
(Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).
Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil,
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000. Kedua peraturan perundang-
undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap
instansi pemerintah umum dan daerah.[6]

Mutasi jabatan merupakan program untuk menghargai prestasi kerja yang diikuti dengan
peningkatan kewajiban, hak, status dan penghasilan pegawai. Dengan demikian mutasi
jabatan merupakan salah satu usaha dari pimpinan untuk memenuhi kebutuhan pegawai, juga
sebagai pengakuan dan aktualitas diri pegawai atas segala kemampuan yang dimilikinya.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka mutasi harus berjalan sesuai dengan
prosedurnya agar pelaksanaan terhadap rencana mutasi berjalan sesuai dengan yang
diharapkan.[7]

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247), mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang

berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan
tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada organisasi.
Demikian pula menurut Siswanto (2002 : 211) bahwa mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan
status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
 memperoleh kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi
prestasi yang semaksimal mungkin kepada organisasi.  Berdasarkan beberapa pengertian
tersebut, maka dapat dikatakan bahwa mutasi adalah suatu kegiatan dari suatu organisasi
dalam melaksanakan prinsip The Right Man On the Right Place, agar pegawai yang
bersangkutan mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi
sebesar-besarnya. Mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan
kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.[8]
Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan sebagai berikut. Mutasi
adalah,kegiatan ketenagakerjaan yang berhubugan dengan proses pemindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan
agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja
Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping
perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting
dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.[9]

1.2    MANFAAT DAN TUJUAN MUTASI

1.2.1    MANFAAT MUTASI
Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat
berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu
keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode
dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas
manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas
pengalaman. [10]

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa
merekrut dari luar.
2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.
3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.
4. tidak terjadi kejenuhan.
5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Di masyarakat sering dipahami bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hukuman dalam
bidang kepegawaian.Anggapan demikian terutama datang dari pegawai yang merasa kurang
mampu, kurangcakap atau kurang berhasil dalam menjalankan tugas serta pegawai yang
merasa melakukan kesalahan. Anggapan demikian tentu saja tidak selalu benar. Terlepas dari
sebab-sebab yang sesungguhnya ada, diadakannya mutasi bukanlah suatu hukuman jabatan.
 Mutasi adalah suatu hal yang wajar dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintah
maupun swasta.
Mutasi mengandung segi positif, yaitu [11]
(1) Mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan
kecakapan dan kemampuannya;
(2) Mutasi adalah usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai;
(3) Mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat diantara para pegawai.

1.2.2   TUJUAN MUTASI
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara
lain, adalah:[12]
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b.Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih
tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:[13]
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.

Berkenaan dengan mutasi PNS dimaksud, mengigat tujuan mutasi menurut Nitisemito

(1996:79) akan berhasil bila dilakukan secara terkoordinasi bukan satu-satu, bersifat
menyeluruh dari segenap pelaksanaan tujuan mutasi berikut
a) Mutasi adalah memindahkan karyawan dari satu pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau
sejajar.
b) Untuk pelaksanaan harus didasarkan atas pertimbangan matang, sebab bila tidak demikian,
mutasi yang dilakukan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan, tetapi justru
merugikan perusahaan—organisasi kerja.
 c) Pada prinsipnya mutasi dilaksanakan agar kita dapat melaksanakan prinsip orang tepat pada
tempat yang tepat karena pada saat penempatan pertama hal ini sulit dilaksanakan. [14]

Menurut Dinnul Alfian Akbar , 2010. [15] Tujuan Mutasi adalah :

1.        Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
2.        Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan
3.        Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4.        Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
5.        Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang
lebih tinggi
6.        Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan
7.        Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8.        Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9.        Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
10.    Untuk penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11.    Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
 1.3    DASAR HUKUM DAN PELAKSANAAN MUTASI
1.3.1   DASAR HUKUM MUTASI [16]
a.    Undang- Undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagimana telah
diubah dengan undang-undang nomor 43 tahun 1999
b.    Undang-Undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah sebagimana telah diubah
dengan peraturan pemerintah pengganti undang-undang no 3 tahun 2005 tentang peraturan
pemerintah pengganti undang-undang nomor 3 tahun 2005 tentang perubahan atas undang-
undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah yang telah ditetapkan dengan
undang-undang nomor 8 tahun 2005.
c.    Peraturan pemerintah nomor 97 tahun 2000 tentang formasi pegawai negeri sipil sebagimana
telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 54 tahun 2003
d.   Peraturan pemerintah nomor 98 tahun 2000 tentang pengadaan pengawai negri sipil
sebagimana telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2002
e.    Peraturan pemerintah nomor 9 tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan,
dan pemberhentian pengawai negeri sipil
f.     Keputusan kepala badan kepegawian negara (BKN) nomor 13 tahun 2003 tentang petunjuk
teknis pelaksanaan peraturan pemerintah nomor 9 tahun 2003 
pramata bayu putra melodica. 2009. Mutasi dan rotasi merupakan fenomena yang biasa terjadi di
sebuah organisasi.

1.3.2 DASAR PELAKSANAAN MUTASI

Menurut Hasibuan (2000 : 101) mengandung 3 (tiga) dasar/landasan pelaksanaan mutasi
karyawan, yaitu:[17]
a)    Merit system
adalah mutasi karyawan didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif dan hasil
prestasi kerja. Merit system atau carrier system ini merupakan dasar mutasi yang baik,
karena:
(a) Output dan produktivitas kerja meningkat;
(b) semangat kerja meningkat;
(c) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
(d) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik; dan
(e) Jumlah kecelakaan akan menurun.
b) Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan
pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak obyektif, karena
kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku
jabatan baru.
c) Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti
ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).

1.4   SEBAB, ALASAN DAN KENDALA MUTASI

1.4.1 SEBAB DAN ALASAN MUTASI
Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) dapat
terjadi karena 2 hal, yaitu :[18]
 a. Mutasi atas keinginan pegawai
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari
pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya,
karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan
kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi
pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan
sejenisnya.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau
pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada
kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut
keharusan pegawai untuk menjalankannya.

Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan:[19]

a.    Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu lingkungan kerja,
tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga di tempat lain. Hal ini sesuai
dengan apa yang dikatakan oleh clifford E. Jurgensen: “tidak ada orang yang baik dalam
setiap hal, demikian juga tidak ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti
yang diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe pekerjaan yang
dapat ia lakukan dengan baik
b.    Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan. Terutama untuk jenis pekerjaan yang
tetap, menonton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan
yang tetap akibat kulitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan
standard yang ada. Dan keadaan demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang
bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat,
juga kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c.    Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang
sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya. Jika demikian
halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap diri
sendiri, terutama di tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan
ketekunan (konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja.
Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke
tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
d.   Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa badan atau
organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu pihak dan kekurangan tenaga
dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi yang kelebihan tenaga, sudah tentu
 dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu
penerimaan pegawai baru. Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan juga sangat
perlu dari segi. Pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang
lebih menguntungkan apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam.
Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh pegawai yang
bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari pimpinan organisasi, tidak
seperti halnya dengan promosi dan demosi. Apabila permintaan pindah kerja datang dari
pegawai maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru
atau menginginkan situasi kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan
pertama dilatar belakangi biasannya oleh kebosanan dan harapan lain ditempat kerja yang
baru yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang
bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah kerja
berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.

1.4.2        KENDALA PELAKSANAAN MUTASI

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai
terhadap mutasi pegawai, yaitu :[20]
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan
diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang
diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak
memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan
berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak
diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan
atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan
rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis,
bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan
hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

1.5      FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MUTASI

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu
perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam
melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan
rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221): [21]
 1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkoordinasi.

1.6      JENIS – JENIS MUTASI

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000 : 155) mutasi dibagi dalam beberapa
jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan
remedial transfer.[22]
1.    Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain
secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan
ditingkatkan.
2.    Replacement transfer
Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke
jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit
atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3.    Versality transfer
Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara
horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam
berbagai lapangan pekerjaan.
4.    Shift transfer
Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke
regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5.    Remedial transfer
Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik
pekerjaannya sama atau tidak atas permintaankaryawan bersngkutan karena tidak dapat
bekerja sama dengan rekan-rekannya.
1.7      CARA-CARA MUTASI[23]
1.7.1 CARA ILMIAH
      Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis jabatan
      Berorientasi pada kebutuhan riil
      Berorietasi pada formasi riil kepegawaian
      Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
      Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.

1.7.2   CARA TIDAK ILMIAH

      Tidak didasarkan pada norma atau standar tertentu
      Berorientasi hanya kepada ijazah atau masa kerja, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil 
      berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan
      Berdasarkan spoil system

1.8      PROSEDUR MUTASI PNS ANTAR PROPINSI

Seorang PNS karena hal-hal tertentu memaksanya untuk mulai dari satu propinsi ke
propinsi lain dalam wilayah NKRI. Banyak hal yang menyebabkan mutasi PNS antar
propinsi dilakukan, diantaranya adalah :
Istri/suami ditugaskan dipropinsi lain untuk jangka waktu yang lama
Ingin mengembangkan karier di tempat yang baru karena adanya promosi
Keahliannya sangat dibutuhkan di propinsi tertentu sehingga diminta mutasi kesana
Hal lain yang bersifat pribadi.[24]

Adapun kelengkapan yang harus dipenuhi untuk mengurus mutasi PNS antar propinsi
adalah sebagai berikut :
1) PNS yang bersangkutan mengajukan permohonan pindah secara hirarkis ke Instansi yang
dituju/menerima
2) Apabila Instansi yang dituju membutuhkan pegawai dan menyetujui permohonan tersebut,
maka Pejabat Pembina Kepegawaian yang dituju menghubungi ( Secara Tertulis ) kepada
Pejabat Pembina Kepegawaian asal, untuk meminta persetujuan
3) Karena disetujui untuk pindah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi asal membuat
surat pernyataan persetujuan
4) Berdasarkan pernyataan persetujuan tersebut, Instansi yang menerima/ membutuhkan usul
pindah antar Instansi dengan melampirkan :
 Surat permintaan persetujuan Instansi yang menerima
 Surat pernyataan persetujuan dari Instansi asal
 Surat keputusan pangkat terakhir
 Nota Usul surat pengantar usul pindah Instansi diajukan oleh Instansi yang menerima,
dan ditujukan kepada Kepala BKN Pusat/Kantor Regional BKN sesuai dengan wilayah
kerjanya.

1. 9  CONTOH MUTASI PNS ANTAR PROPINSI

Berikut beberapa contoh yang bisa dijadikan referensi mutasi PNS antar propinsi.
CONTOH MUTASI PNS ANTAR PROPINSI 1 :
Syarat Usul Pindah Kerja PNS Antar Kabupaten/Propinsi/Lembaga di Kab. Rembang :
1. Asli Surat Permohonan Pindah dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan yang memuat
Data Diri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan alasan-alasan mengajukan permohonan pindah;
2. Salinan Sah Keputusan Pejabat yang berwenang tentang Pengangkatan Menjadi Calon
Pegawai Negeri Sipil;
3. Salinan Sah Keputusan Pejabat yang berwenang tentang Pengangkatan Menjadi Pegawai
Negeri Sipil;
4. Salinan Sah Kartu Pegawai;
5. Salinan Sah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) 1 tahun terakhir;
6. Salinan Sah Daftar Hadir 2 (dua) bulan terakhir;
7. Salinan Sah Keputusan Kenaikan Pangkat Terakhir;
8. Asli dan Rangkap Surat Pernyataan Pimpinan Perangkat Daerah tentang tidak pernah dijatuhi
hukuman disiplin tingkat sedang atau berat selama 1 (satu) tahun terakhir berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1983 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990. Berkas
Asli dimasukkan dalam Bendel 1;
9. Asli dan Rangkap Rekomendasi/Persetujuan Pimpinan Perangkat Daerah tentang Usul Pindah
Tempat Bekerja ke Pemerintah Kabupaten/Propinsi/Lembaga lain. Berkas Asli dimasukkan
dalam Bendel 1;
10. Salinan atau Tembusan Surat Pejabat Berwenang telah diterima/terdapat formasi di tempat
kerja tujuan, untuk yang mengajukan usul pindah dari Pemerintah Kabupaten Rembang (bila
telah didapatkan);
11. Salinan atau Tembusan Surat Pejabat Berwenang telah disetujui usul pindahnya untuk yang
mengajukan usul pindah ke Pemerintah Kabupaten Rembang (bila telah didapatkan);
12. Surat Pimpinan Perangkat Daerah tentang Pengiriman Usul Pindah Pegawai Negeri Sipil.

Berkas disusun dalam 2 bendel, dimasukkan dalam Stopmap. Stopmap Warna Biru untuk
Golongan IV, Stopmap warna Hijau untuk Golongan III, Warna Kuning untuk Golongan II
dan Warna Merah untuk Golongan I. Berkas dikirimkan kepada Yth. Bupati Rembang
(Bendel 1), dengan Tembusan kepada Yth. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Rembang (Bendel 2)
 CONTOH MUTASI PNS ANTAR PROPINSI 2 :
Mutasi dari luar DKI ke Pemda DKI Jakarta [25]
1.    membuat surat permohonan rekomendasi pindah tugas ke kepala daerah (bupati/walikota cq
kepala BKD wilayah asal. Dengan persetujuan dari kepala instansi asal. Dalam surat
permohonan ini di lampirkan foto copy: SK CPNS, SK, PNS, SK pangkat terakhir, kartu
pegawai, DP3 2 tahun terakhir. Prosesnya kurang lebih sebulan tergantung ada tidaknya
kepala daerah.
2.    Surat rekomendasi pidah tugas dari bupati/walikota yang ditujukan kepada gubernur Cq.
Kepala BKD provinsi asal untuk diserahkan ke BKD provinsi asal. BKD propinsi
mengeluarkan surat persetujuan pindah antar instansi yang ditujukan kepada gubernur DKI
Up. Sekretaris daerah.
3.    Surat persetujuan pindah dari gubernur asal yang disertai lampiran (no.1) dimasukan ke
sekretaris daerah DKI untuk diteruskan ke BKD propinsi DKI. Selanjtnya tinggal tunggu
pemberitahuan.
4.    Setelah menunggu kurang lebih 3 bulan, akan ada surat undangan untuk mengikuti seleksi
mutasi dengan materi prikotes dan wawancara.
5.    Setelah proses seleksi mutasi selesai menunggu pemberitahuan hasil seleksi yang kira-kira
memakan waktu sekitar 5 bulan. Apabila lulus seleksi maka harus melengkapi berkas-berkas
berupa SK CPNS, SK, PNS, SK pangkat terakhir, Karpeg, ijazah terakhir + transkrip nilai
dan surat persetujuan mutasi dari gubernur asal. Berkas-berkas tersebut dipergunakan untuk
mengurus SK BKN tentang ahli tugas.
6.    Setelah SK ahli tugas dari BKN terbit masih harus menunggu SK gubernur tentang
pencacatan pemindahan PNS. Setelah sk gubernur terbit, maka yang bersangkutan sudah bisa
meulai bertugas dan pindah gaji di tempat baru.
Waktu yang dibutuhkan mulai dari membuat permohonan dari tempat asal sampai resmi
bekerja di tempat yang baru kurang lebih, waktu yang cukup lama.

1.10 RUANG LINGKUP MUTASI

Mutasi Vertikal[26]
Perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/ promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan
kekuasaannya juga berubah.
Promosi memperbesar wewenang dan tanggung jawab, artinya promosi menaikkan
pangkat/jabatan
Demosi mengurangi wewenang dan tanggung jawab, artinya demosi penurunan
pangkat/jabatan seseorang

2.    DEMOSI
 Demosi merupakan penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh
berbagai hal, seperti keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan kepada
pegawai yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan pada
karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi juga merupakan suatu hal yang
sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.
Namun demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi demi
peningkatan kualitas kerja dan juga sebagai motivasi pada pegawainya agar mau berusaha
untuk memperoleh yang diinginkan (Suratman, 1998).[27]

2.1 PENGERTIAN DEMOSI

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh
berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu hal yang
sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.
Namun, hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa instansi
ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi
karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi
dan menghindari demosi. Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka
harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan
tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.
Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda
pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau
karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah. [28]

2.1 ALASAN DEMOSI PEGAWAI

Demosi merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atu tidak
berprestasi atau kerena hukuman disiplin berat yang merupakan perpindahan dari kelas posisi
ke kelas posisi tertentu pada jalur karir yang lebih rendah, atau ke kelas posisi khusus baik
dalam jalur karir yang sama tau ke jalur karir yang lebih rendah.
a.    Demosi karena alasan tidak berprestasi atau tidak kompeten dipindahkan posisinya ke kelas
posisi khusus pada jalur karir yang sama atau ke kelas posisi tertentu pada jalur karir
dibawahnya (satu level lebih rendah) sepanjang tersedia posisi lwong dan kompetensi yang
bersangkutan memenuhi persyaratan yang ditetapkan
b.    Demosi karena alasan hukuman disiplin berat dipindahkan posisinya ke kelas posisi khusus
pada jalur kariri yang lebih rendah (satu jalur karir lebih rendah) sebagaimana diatur lebih
lanjut pada keputusan direksi tentang peraturan disiplin karyawan.[29]
3.        PROMOSI
Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju ke depan,
pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. Heldjrachman (1991:111), menyatakan
promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak
lainnya.[30] 
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Hal inilah yang banyak
diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya
ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong
karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam
lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka
akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas
(kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi
dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan
telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-
masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin
kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan
atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat.
Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah
dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa
yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan
perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut,
perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara
menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia
secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para
karyawannya.

3.1 PENGERTIAN PROMOSI

Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan
jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang
 mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi
(penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan
pada jabatan lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota
organisasi. Oleh karena itu suatu program promosi perlu diadakan, yang mengandung hal -
hal berikut :
a.Ke arah mana suatu jabatan akan maju ?
b.Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang dapat dicapai ?
c. Kriteria apa dan/atau persyaratan yang bagaimana diperlukan untuk promosi jabatan tersebut ?
dan sebagainya.
Untuk itu semua perlulah kiranya diketahui lebih jauh tentang jalur promosi, dasar -
dasar untuk promosi, kecakapan kerja dan senioritas dan sebagainya, yang relevan dengan
maksud dan tujuan promosi jabatan. Perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat juga
terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya
lowongan
yang harus segera diisi. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang
tepat, baik dengan jalan pemindahan ataupun dengan jalan lain, bukan saja akan membawa
hasil yang baik bagi organisasi, tetapi juga kepada petugas yang bersangkutan. Disinilah
pentingnya suatu promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang petugas dalam suatu
organisasi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk kepentingan organisasi dan
bukan untuk kepentingan pribadi seseorang petugas. Untuk memperoleh gambaran yang lebih
jelas mengenai pengertian promosi jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi
jabatan menurut beberapa ahli lain : [31]
Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab
sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. [32]

Flippo yang dikutif oleh H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa : “
promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status
yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan
peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
Sedangkan Andrew F. Sikula yang dikutif oleh Malayu S.P Hasibuan ( 2004 ; 100 )
sebagai berikut : “ secara teknis promosi adalah suatu perpindahan didalam organisasi dan
posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Berdasarkan kepada definisi di atas maka penuli dapat menyimpulkan bahwa promosi
mempunyai arti yang penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti kestabilan instansi
dan moral pegawai akan lebih terjamin. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung
jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.
Seseorang dipromosikan karena dianggap mempunyai prestasi rata - rata lebih tinggi dari
 pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prest asi yang ada belum
memuaskan.[33]

3.2 MANFAAT PROMOSI

 Manfaat yang dapat diambil dari pelaksanaan promosi jabatan dijelaskan oleh Alex. S.
Nitisemito dalam bukunya “manajemen personalia” (2003,83) yaitu
a.    moral dari pegawai yang cenderung lebih dapat ditingkatkan
b.    pengetahuan tentang lingkungan kerja yang lebih baik dari pegawai
c.    loyalitas yang dapt diharapkan lebih baik dari pegawai yang dipromosikan
d.   kebenaran akan data-data dan identittas yang dapt lebihh dipercaya
manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah:[34]
a.    menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu merupakan
pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi
b.    kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena
mengakibatkan lowongan berartai
c.    dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggan. Disamping itu ada harapan perbaikan
dalam penghasilan

3.3. TUJUAN PROMOSI

Menurut Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk
mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan.
Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113) adalah sebagai berikut :
[35]
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan
dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena
timbulnya lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya
yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7) Untukmenambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini
merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan
ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi
merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar- pelamar untuk memasukkan
lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan
tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Noor Aini Pratitha

3.4 AZAS-AZAS PROMOSI

 Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui, sedangkan bagi perusahaan mempunyai pegangan sebagai
dasar untuk mempromosikan karyawan perusahaannya. Menurut Hasibuan (2002: 108)
mengemukakan bahwa asas- asas promosi jabatan meliputi:[36]
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran,
kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu
menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan
semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike.
Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan
pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golonngan, dan keturunannya. Promosi
yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan
prestasinya.
3. Formasi
Promosi harus berasaskan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin
dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian
pekerjaan/jabatan (job description)  yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi
hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
3.5 DASAR-DASAR PROMOSI
Menurut Hasibuan (2002: 109) mengatakan bahwa pedoman yang digunakan sebagai dasar
untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut:[37]
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan. Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam
tindakan promosi.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan penilaian kecakapan. Kecakapan
adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada
lamanya bekerja dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas,
ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.

Menurut Moekijat (1991: 190) Promosi merupakan insentif terbesar dariinsentif pegawai.
Promosi berarti perbaikan kedudukan dan atau pembayarantambahan. Promosi biasanya
didasarkan atas:[38]
 Kemampuan (sering tidaknya dinilai secara layak).
 Senioritas (biasanya dihitung masa kerja dalam organisasi/lembaga).
 Ujian (lebih banyak menguji pengetahuan daripada kemampuan).
 Wawancara perseorangan (menguji kepribadian dan sifat).
 Rasa senang dan tidak senang perseorangan (dapat berarti penurunan prestasi kerja dan
pengurangan efisiensi).
 3.6 Syarat-syarat Promosi
Adapun syarat-syarat promosi jabatan menurut Nitisemito (1996: 82)
adalah:[39]
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih
tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran
yang lebih baik.
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.
4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya
syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab, kadang-kadang suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang
cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul,
sehingga persyaratan kemampuan  bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi
jabatan tersebut.
7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk
prestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan- catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus
diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan
kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.

Melalui penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, maka hal ini dapat dipakai
sebagai pedoman setiap karyawan tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda
juga akan menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi para karyawan. Sebab bagi mereka yang
mempunyai kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan harus berusaha untuk berprestasi
lebih baik, sesuai dengan penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas, maka dapat mencegah
dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih didalam melaksanakan promosi.
3.7 JENIS-JENIS PROMOSI[40]
1.    Promosi Sementara
Seseorang dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang
harus segera diisi.
2.    Promosi Tetap
Seseorag dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan
tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3.    Promosi Kecil
Menaikkan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit
yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,
tanggung jawab, maupun gaji
4.    Promosi Kering
Seseorang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah

Untuk melaksanakan promosi dengan baik, terlebih dahulu organisasi atau perusahaan
harus menetapkan syarat-syarat promosi.
Syarat- syarat promosi itu harus dapat dipakai sebagai dasar untuk menetapkan siapa
yang berhak memenuhi persyaratan untuk dapat dipromosikan. Syarat-syarat untuk promosi
suatu jabatan dengan jabatan lainnya adalah tidak sama, hal ini disebabkan karena masing-
masing pekerjaan menuntut kemampuan yang berbeda untuk dapat menduduki jabatan
tersebut karena kegiatan perusahaannya berbeda. Disamping itu besar kecilnya perusahaan
juga menentukan syarat yang diperlukan karena kompleksitas yang dihadapinya berbeda. [41]
 3.8 PROSES PROMOSI JABATAN
Untuk melakukan promosi jabatan struktural atau pengisian lowongan jabatan
dilakukan secara terbuka versi Jokowi- Ahok. Proses promosi jabatan dilakukan dengan
tahapan:
Pertama; pengumuman secara terbuka kepada instansi lain dalam bentuk surat edaran
melalui papan pengumuman,dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media on-
line/internet) sesuai dengan anggaran yang tersedia. Setiap pegawai yang telah memenuhi
syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan
diri untuk mengisi lowongan yang tersedia
Kedua, mekanisme seleksi/ penilaian kompetensi manejerial dan kompetensi bidang
(substansi tugas) Penilaian kompetensi manejerial dilakukan dengan menggunakan
metodologi psikometri, wawancara kompetensi dan analisa kasus dan presentasi. Sedangkan
penilaian kompetensi bidang dilakukan dengan metode tertulis dan wawancara (Standar
kompetensi Bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan
jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.
Ketiga, Panitia Seleksi mengumumkan hasil dari setiap tahap seleksi secara terbuka
melalui papan pengumuman, dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media
online/internet). [42]

3.9 INDIKATOR PROMOSI JABATAN

Indokator Promosi Jabatan Ada beberapa indicator dari promosi jabatan yang
dikemukakan oleh para ahli yang dapat dijadikan pedoman dalam pelaksanaan promosi
jabatan. Salah satunya adalah dikemikakan oleh Moekijat (1999:106) yang menyebutkan
bahwa ada pertimbangan-pertimbangan yang digunakan dalam pelaksanaan jabatan,
yaitu : [43]
1. Promosi dibuat atas dasar kecapan Semua pelaksanaan prmosi jabatan dalam saringan
pegawai dibuat atas dasar kecakapan diantara pegawai yang paling cakap.
2. Promosi diselenggarakan hanya menurut rencana organisasi Promosi diselenggarakan hanya
menurut rencana ormosi organisasi dan disesuaikan dengan kebijaksanaan promosi dari
bagian urusa pegawai.
3. Pegawai harus diinformasikan tentang rencana promosi Para pegawai harus
menginformasikan tentang perkembangan dan penempatan rencana promosi sejalas dab
sedetail mungkin.
4. Pemberian keterangan mengenai kebijakan dan prosedur promosi memelihara dan melindungi
pegawai dengan member segala keterangan tentang kebijaksanaan dan prosedur untuk
mengatur rencana promosi.
5. Lapang persaingan seluas-luasnya. Tiap rencana promosi menggunakan lapangan persaingan
yang seluasluasnya dengan didasarkan atas alas an yang tepat serta dilakukan dengan jujur.
 BAB III
PENUTUP

A.    KESIMPULAN
Mutasi pada dasarnya bermakna promosi dan demosi. Promosi merupakan bentuk
apresiasi dari organisasi kepada pegawai yang memiliki kinerja dan perilaku yang baik yang
diwujudkan dalam bentuk kenaikan karir atau jabatan ke posisi yang lebih tinggi dari
sebelumnya. Dengan demikian pegawai yang mendapat promosi akan memperoleh tugas,
wewenang dan tanggung jawab serta biasanya diiringin dengan penghasilan/ kesejahteraan
yang lebih besar. Adapun demosi merupakan tindakan hukuman dalam bentuk penurunan
jabatan atau dengan jabatan tetap tetapi terdapat pemotongan/ pengurangan kesejahteraan.
Hal ini dilakukan terhadap pegawai yang dianggap oleh pemimpin mempunyai kinerja yang
kurang dari standar yang telah ditentukan. Pola mutasi seringkali menimbulkan kecemasan di
kalangan pegawai jika alasan kepindahannya tidak dijelaskan secara jelas dan terbukan.
Pada umumnya promosi selalu diikuti, oleh tugas tanggung jawab dan wewenang yang
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, dan pada umumnya promosi juga diikuti
oleh peningkatan income serta fasiltas-fasilitas lain.

B.     SARAN
Dalam pelaksanaa Mutasi/perpindahan Jabatan harus mengikuti alur prosedur yang telah
ditetapkan dan  ketika akan melakukan demosi harus dilatar belakangin sebuah alasan yang
pasti, karena kalau tidak akan menimbulkan sebuah polemik. Sedangkan dalam mempromosi
jabatan harus memperhatikan syarat-syarat tertentu antara lain pengalaman, tingkat
pendidikan, loyalitas, kejujuran dan sebagainya.

  DAFTAR PUSTAKA

Budi Santoso, dkk. 2012. “Rotasi, Mutasi Dan Promosi Karyawan Di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Klaten Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah
Surakarta. Daya Saing” Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 13, No. 1, Juni
2012.
Eri Sapto Nugroho, dkk. 2013. “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Struktural Yang Dilakukan Oleh
Pemerintah Kota Malang (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)” Jurnal
Administrasi Publik (Jap), Vol. 1, No. 6, hal 1123 Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu
Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang
Sriyana. 2013. “Pelaksanaan Mutasi Pejabat Struktural Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Sintang. Universitas Pgri Palangkaraya”. Jurnal Socioscientia Kopertis Wilayah
Xi Kalimatan. Februari 2013, Volume 5 Nomor 1
Ricca Adelina Siagian. 2010. “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”
Hesti Nurani. Dkk. 2013. “Evaluasi Dampak Kebijakan Mutasi Pegawai  Negeri Sipil Dalam
Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang”. Jurnal Tesis PMIS-UNTAN-PSIAN-
2013. 
Rahmat Fajri dkk. 2013. “Senioritas, Kemampuan Berkomunikasi, Pengalaman Kerja, Dan
Promosi”. (Jabatan Jurnal Administrasi Pembangunan), Volume 2, Nomor 1, November
2013, Hlm. 1-114
Dinal Husna dkk. 2012 “Prestasi Kerja, Kondisi Organisasi, Perilaku Disfungsional Dan Demosi
Pns. Jurnal Kebijakan Publik”. Volume 3, Nomor 2, Oktober 2012, Hlm. 59-141
Ra Siagian. 2011 “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas
Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”
Dinnul Alfian Akbar , 2010. Materi Mutasi dan Promosi  Manajemen Sumberdaya
Manusia (http://www.mdp.ac.id/) diakses 22 desember 2014
Noor Aini Pratitha dkk. 2013. “Pengaruh Penerapan Promosi Dan Demosi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan”
Turiman Fachturahman Nur. 2014. “Memahami  Merit Sistem   Dalam Promosi Jabatan Terbuka
Pada Tataran Birokrasi Di Daerah Berdasarkan UU No 5 Tahun 2014 Tentang
ASN”. http://rajawaligarudapancasila.blogspot.com/2014/05/memahami-merit-sistem-dalam-
promosi.pdf
Rianto Ritonga. “Mutasi Dan Promosi Jabatan Sebagai Bagian Dari Upaya Pengembangan
Karier Pegawai” http://www.stiks-tarakanita.ac.id/files/Jurnal Vol. 1 No. 2/179. Murasi
Promosi Jabatan (Riri).pdf
W Ningsih. 2010. “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja”
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2485/Bab%202.pdf?
sequence=8.pdf
Ridwan Iskandar Sudayat. 2009. “Promosi jabatan”  
http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/45-promosi-jabatan.pdf
Asep ramlan. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”
http://asepramlan.blogspot.com/2011/01/manajemen-sumber-daya-manusia.html
BA Aziz. 2008. repository.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991/bab4b.pdf
Djoko Mamet Prasetyo. 2014. “Prosedur Mutasi PNS Antar Propinsi”.
Pramata Bayu Putra Melodica. 2009. “Mutasi Dan Rotasi Merupakan Fenomena Yang Biasa
Terjadi Di Sebuah Organisasi”.
Phicumbrits. 2009. “Mutasi Promosi Dan Demosi”
http://phicumbritz.blogspot.com/2009/05/mutasi-promosi-dan-demosi-dalam.html.
[1] (Molidica, 2009, hal. 10)
[2] (Siagian, 2010, hal. 5-6)
[3] (Nugroho, 2013, hal. 1125)
[4] (Siagian, Ricca Adelina, 2010, hal. 6)
[5] (Santoso, 2012, hal. 28)
[6] (Siagian, 2010, hal. 7)
[7] (Sriyana, 2013, hal. 136)
[8] (Sriyana, 2013, hal. 136)
[9] (Nugraha)
[10] (Siagian, Ricca Adelina, 2010, hal. 7)
[11] (Ramlan, 2011)
[12] (Siagian, Ricca Adelina, 2010, hal. 7-8)
[13] Id. at 9.
[14] (Nurani, 2013, hal. 3-4)
[15] (Alfian, 2010, hal. 6-7)
[16] (Melodica, 2009, hal. 3)
[17] (Nurani, 2013, hal. 3)
[18] Id. at 10-11
[19] (Ritonga, hal. 10)
[20] (Siagian, 2010, hal. 12-13)
[21] (Siagian, Ricca Adelina, 2010, hal. 10)
[22] (Siagian, Ricca Adelina, 2010, hal. 11-12)
[23] (Alfian, 2010, hal. 12-13)
[24] (Prasetyo, 2014, hal. 1)
[25] (Prasetyo, 2014 , hal. 2)
[26] (Alfian, 2010, hal. 5)
[27] (husna, 2012, hal. 125-126)
[28] (Phicumbrits, 2009)
[29] (Aziz, 2008, hal. 67)
[30] (Santoso B. , 2012, hal. 28)
[31] (Sudayat, 2009, hal. 1-2)
[32] (Pratitha, 2013, hal. 3)
[33] (Sudayat, 2009, hal. 2)
[34] (Ritonga, hal. 19)
[35] Noor Aini Pratitha, hal 3
[36] (Ningsih, 2010, hal. 9)
[37] (Ningsih, 2010, hal. 10)
[38] (Ramlan, 2011)
[39] (Ningsih, 2010, hal. 10-11)
[40] (Alfian, 2010, hal. 25-56)
[41] (Fajri, 2013, hal. 70)
[42] (Nur, 2014)
[43] (Yahya, 2009, hal. 3)