Individuals in Schools

Oleh :
Zaini Hafidh
Motivasi Individu di Sekolah

Kebutuhan Kepercayaan Tujuan

 Proses tingkah laku

Tujuan
Tingkah
laku
Sikap

Motivasi

Stimulus
 Jenis-Jenis Motivasi
1. Motivasi Intrinsik : Motivasi ini adalah
pendorong kerja yang bersumber dari
dalam diri pekerja sebagai individu,
berupa kesadaran mengenai
pentingnya atau manfaat pekerjaan
yang dilaksanakannya.
2. Motivasi Ekstrinsik : Motivasi ini adalah
pendorong kerja yang bersumber dari
luar diri pekerja sebagai individu
berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal.
1. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang
dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
Imbalan tersebut sering disebut
insentif
2. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan
yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-
hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain
sebagainya (Gitosudarmo dan
Mulyono , 1999).
 Cara memotivasi
1. The strong approach: Menekankan kewenangan sebagai pemimpin
2. The be good approach : Memberi kondisi kerja dan tunjangan yang baik
3. Implicit bargaining: Persetujuan terhadap hasil kerja dan imbalan
4. Competition: Yang bekerja baik  mendapatkan bonus yang sesuai
5. Internalized motivation
• Perluasan pekerjaan (job enlargement)
• Penggiliran pekerjaan (job rotation)
• Pentingnya kepuasan sosial
• Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situa
Skema Motivasi Kerja
Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan aktualisasi diri / self actualization (tumbuh,
perasaan saling melengkapi, merealisasikan potensi)

Kebutuhan penghargaan / esteem (hormat, kemampuan,

status, dll)

Kebutuhan kasih sayang / sosial (cinta, perasaan memiliki,

hubungan, manusia sesama)

Kebutuhan rasa aman (aman, bebas dari ancaman)

Kebutuhan fisiologis (udara, air, makan, seks)

Teori Kebutuhan : Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
Higiene Motivator

- Hubungan Antar Pribadi

- Pengawasan - Prestasi
- Kebijakan - Pengakuan
- Kondisi Kerja - Kerja
- Kehidupan Pribadi
- Kesalamatan dan Gaji
- Tanggung Jawab
- Kemajuan

Ketidak Puasan Kepuasan

 Teori Kebutuhan-Prestasi McClelland
Asumsi:
1.Prospek pencapaian memotivasi lebih dari sekadar penghargaan ekstrinsik.
2.Motif dipelajari dan ketika orang belajar menghargai prestasi, itu menjadi motivator yang kuat.
  Untuk menanamkan motivasi:
• Tempatkan orang dalam situasi di mana mereka dapat berhasil.
•  Tekankan untuk menetapkan tujuan yang masuk akal dan dapat dicapai.
•   Buat orang-orang mengambil tanggung jawab atas tindakan mereka.
•  Memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif tentang kinerja.
3. Ketika motivasi berprestasi tinggi, maka individu menetapkan tujuan yang tinggi, tetapi dapat dicapai,
menghargai dan menggunakan umpan balik, memiliki daya serap yang tunggal dengan penyelesaian tugas.
Theories of Motivation : Kepercayaan
Teori Atribusi Weimer
1.Individu secara alami mencari pemahaman tentang mengapa sesuatu terjadi dengan cara yang mereka lakukan.
2.Individu membuat hubungan sebab akibat, yaitu mereka menciptakan pengetahuan.
3.Setelah pengetahuan diciptakan, mereka menggunakannya untuk mengatur perilaku mereka.
4.Penyebab dasar pencapaian adalah kemampuan, usaha, kesulitan tugas, dan keberuntungan.
5.Pertanyaan kunci:
• Penyebab: Apa penyebab hasil?
• Lokus: Apakah penyebabnya internal (kemampuan & usaha) atau eksternal (kesulitan & keberuntungan)?
• Stabilitas: Apakah penyebabnya tetap atau apakah itu berubah?
• Tanggung jawab (Terkendali): Dapatkah saya mengontrol penyebabnya?
6. Maksimalkan motivasi dengan mengetahui apa yang menyebabkan hasil, mengetahui penyebabnya internal dan
dapat dikendalikan, dan mengetahui penyebab setuju untuk berubah.
Theories of Motivation : Kepercayaan
Teori Ekuitas Greenberg.
1. Individu peduli untuk diperlakukan secara adil.
2. Orang membuat perbandingan sosial tentang perlakuan yang adil dan setara.
3. Persepsi ketidakadilan cenderung menurunkan motivasi.
4. Paraindividu berusaha untuk mengurangi perasaan tidak adil dengan:
• Mereka mencoba untuk mendapatkan lebih banyak keuntungan - dapatkan
kenaikan gaji.
• Mereka mencoba untuk pergi - berhenti dan mencari pekerjaan lain.
• Mereka mengurangi masukan mereka - mengurangi usaha untuk pekerjaan itu.
Theories of Motivation : Kepercayaan
Teori Harapan Vroom (Keyakinan tentang Hasil)

Asumsi:
1.Individu membuat keputusan sadar tentang perilaku mereka.
2.Orang mengevaluasi secara subjektif nilai hasil yang diharapkan.
3.Kekuatan dalam individu dan lingkungan bergabung untuk menentukan nilai
dan sikap individu.
4.Motivasi adalah fungsi dari interaksi harapan, perantaraan, dan valensi.
  Harapan: Bisakah saya melakukan tugas?
Perantaraan: Jika saya berhasil apa konsekuensinya?
Valensi: Seberapa kuat saya menghargai konsekuensinya?
 Expectancy
Belief that I can
accomplish
the task

Instrumentality
Belief that good Force of
performance will Motivation
be noticed and
rewarded

According to expectancy theory, work

motivation is strongly influenced by the
interaction of three factors: expectancy,
instrumentality, and valence.
Valence
M = f (E x I x V)
An assessment of
the attractiveness
or value of
the rewards

Expectancy Theory
© Hoy, 2003, 2008, 2011
 Theories of Motivation: Goals
Teori Tujuan Locke
1. Jika tujuan diterima oleh individu, mereka adalah motivator yang kuat.
2. Mengapa?
• Tujuan memusatkan perhatian.
• Tujuan memobilisasi upaya.
• Tujuan meningkatkan ketekunan.
• Tujuan mempromosikan pengembangan strategi untuk sukses.
3. Sasaran khusus umumnya lebih efektif daripada sasaran umum.
4. Sasaran yang sulit, tetapi dapat dicapai lebih efektif daripada tujuan yang mudah.
5. Agar efektif, tujuan harus dianut oleh individu
 Individu Sekolah dan Motivasi

Guru Siswa
• Peningkatan • Peningkatan Kinerja
Profesionalisme • Peningkatan
• Visioner dalam Tugas • Peningkatan • Semangat Belajar
Kompentensi
• Tanggung Jawab Kompetensi • Pengembangan diri
• Kualitas Pembelajaran • Perkembangan Kognitif
• Produktif
, afektif dan
Kepala Tenaga Psikomotor
Sekolah Administrasi
 Point-Point Penting
Teori Kebutuhan
Sarankan agar orang bekerja keras jika:
- Kebutuhan tingkat rendah terpenuhi — kebutuhan fisiologis, keamanan, dan kepemilikan.
- ebutuhan tingkat tinggi menghadirkan tantangan — kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.
Teori Motivasi-Higienis
Menyarankan bahwa:
- Kebutuhan tingkat rendah yang tidak terpenuhi menghasilkan ketidakpuasan dengan pekerjaan.
- Memuaskan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi menghasilkan kepuasan kerja.
Teori Penetapan Sasaran
Menyarankan agar orang bekerja keras jika:
- Mereka memiliki sasaran yang realistis, spesifik, dan menantang.
- Mereka berkomitmen pada tujuan.
- Mereka menerima umpan balik tentang kemajuan menuju tujuan.
Teori Atribusi
Menyarankan agar orang bekerja keras jika mereka yakin bahwa penyebab kesuksesan adalah:
- Internal — karena kemampuan dan usaha.
- Tidak tetap — usaha, misalnya, dapat bervariasi dari satu situasi ke situasi lainnya.
-  Dapat dikendalikan — penyebab dapat dikendalikan dengan kerja keras, menggunakan strategi yang tepat, dll.
Teori Ekuitas
Menganjurkan agar orang bekerja keras ketika mereka diperlakukan dengan adil dan:
- Mereka telah diberi penghargaan yang pantas mereka terima.
- Hadiah telah dialokasikan secara adil.
- Mereka telah diperlakukan dengan hormat dan sopan.
Teori Harapan
Menyarankan agar orang bekerja keras jika:
- Mereka percaya upaya ekstra akan meningkatkan kinerja.
- Kinerja yang baik akan diperhatikan dan dihargai.
- Imbalannya dihargai.
Teori Efikasi Diri
Menyarankan agar orang bekerja keras jika:
- Mereka yakin mereka memiliki kemampuan untuk sukses.
- Mereka yakin bahwa tugas tersebut tidak terlalu sulit.
- Mereka telah berhasil menyelesaikan tugasnya.
- Mereka memiliki model kesuksesan yang bagus.