2020

Manajemen
Sumber Daya
Manusia

DIKTAT PERKULIAHAN
BAMBANG SUTEJO

FB DARWAN ALI UNIVERSITY | | Jl. Batu Berlian no. 10, Sampit

Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Bab 4
Perencanaan dan Perekrutan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM yang Efektif

Perencanaan SDM yang efektif akan mempersempit gap antara kondisi yang
diinginkan dengan kondisi riil. Proses untuk menentukan kesesuaian ini
terdiri dari enam langkah yaitu:
1) Peninjauan lingkungan
Peninjauan lingkungan membantu perencana SDM mengidentifikasi dan
mengantisipasi sumber-sumber masalah, ancaman dan peluang-peluang
yang menentukan perencanaan strategi organisasi. Peninjauan tersebut
menyediakan pengertian yang lebih baik dalam konteks di mana
keputusan SDM sedang atau akan dibuat. Peninjauan lingkungan eksternal
dan internal, keduanya penting dalam perencanaan yang efektif.
Salah satu komponen penting dalam peninjauan lingkungan untuk
perencanaan SDM dan perekrutan adalah suatu pemahaman yang benar
tentang lapangan kerja. Kondisi lapangan kerja mempengaruhi
perencanaan SDM dalam arti jumlah dan tipe tenaga kerja yang tersedia.
Pada lapangan kerja yang tidak kompetitif, cara perekrutan yang
berkualitas cenderung diabaikan.
Lapangan kerja yang sesuai untuk seorang pekerja dilihat dari jenis
pekerjaan, lokasi, dan persaingan pekerja. Jelasnya, pekerjaan dan
keterampilan atau jenis pekerjaan memegang peranan penting dalam arti
lapangan kerja yang sesuai dan kemudahan (atau kesukaran) dalam
memasuki suatu lowongan posisi. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang
mencari yang sesuai dengan kualifikasi dari personalia atau menginginkan
kompensasi yang sesuai pada lokasi geografis yang sama juga berpengaruh
dalam lapangan pekerjaan.

2) Perkiraan Permintaan Tenaga Kerja

Dalam sebuah survei di Amerika terhadap para pengusaha kecil, 24 persen
menunjukkan bahwa kurangnya jumlah tenaga kerja yang berkualitas

Agustus 2020 42
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

menimbulkan ancaman serius akan keberlangsungan usaha mereka.

Mereka menyatakan bahwa kekurangan tenaga kerja menghalangi mereka
mengembangkan usahanya dan bahwa kekurangan tersebut membuat
banyak model perencanaan menjadi lebih sulit. Lebih dari setengah
responden yang kekurangan pekerja telah meningkatkan usaha perekrutan
dan mencari asistensi dari agen-agen tenaga kerja hanya untuk memenuhi
kebutuhan produksi atau pelayanan. Di tahun yang sama, lebih dari 30
persen perusahaan-perusahaan terbesar mengurangi jumlah tenaga
kerjanya meskipun mereka memiliki kondisi yang sehat; karena ternyata
kebanyakan dilakukan dengan motif memaksimalkan keuntungan.
Sebuah perkiraan permintaan tenaga kerja diperoleh dari sebuah perkiraan
bagaimana kebutuhan usaha mempengaruhi SDM. Perencana SDM harus
mengantisipasi kebutuhan ini, menambah fokus pada tekanan permintaan
SDM (yaitu jumlah dan tipe pekerja yang dibutuhkan), seperti jumlah dan
pekerjaan yang ada. Metode perkiraan kebutuhan tenaga kerja dibagi
menjadi dua kategori yaitu:
a. Metode kualitatif
Terdiri dari dua pendekatan, sentralisasi dan desentralisasi. Metode
paling mudah untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja adalah
sebuah pendekatan terpusat di mana departemen SDM menganalisa
kondisi usaha saat ini dan menentukan kebutuhan penempatan untuk
menopang perusahaan. Sementara pendekatan ini sederhana, tapi
secara umum cara ini kurang akurat. Pendekatan dari atas ke bawah
mengharap kantor pusat SDM memiliki pemahaman yang tepat tentang
usaha sebagaimana kebutuhan tiap unit atau fungsi. Dalam perusahaan
besar yang kompleks, secara umum anggapan ini tidak rasional. Sebuah
metode yang lebih disukai melibatkan proses desentralisasi di mana
tiap unit atau manajer fungsional secara pribadi memenuhi kebutuhan
perrekrutannya.
b. Metode kuantitatif
Metode kuantitatif berdasar pada asumsi bahwa masa depan adalah
ramalan dari masa lalu. Analisa tren menggabungkan faktor bisnis
(misal, unit yang diproduksi, pendapatan) dan rasio produktivitas
(misal, pekerja per unit produksi). Dengan memproyeksikan perbahan-
perubahan dalam faktor bisnis dan/atau perbandingan produktivitas,
kita dapat memperkirakan perubahan-perubahan dalam perkiraan
jumlah tenaga kerja. Ada enam langkah dalam analisa tren:

Agustus 2020 43
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

1. Cari faktor bisnis yang berhubungan dengan ukuran

ketenagakerjaan.
2. Letakkan catatan sejarah di mana faktor tesebut berhubungan
dengan ukuran tenaga kerja.
3. Hitung rasio produktivitas (output rata-rata per pekerja per tahun)
4. Tentukan tren/kecenderungan.
5. Buat penyesuaian yang perlu pada tren, dulu dan yang akan datang.
6. Proyeksikan ke tahun targetnya.

3) Perkiraan suplai tenaga kerja

Selain sebagai proyeksi kebutuhan SDM, perkiraan kebutuhan tenaga kerja
juga memproyeksikan ketersediaan sumber. Langkah perencanaan SDM
ini sangat penting dalam membawa suplai kompetensi perusahaan
sekarang dan akan datang. Keterampilan dasar ini menjadi batas atas
komitmen dan tantangan perusahaan yang dapat ditanggung. Perkiraan
suplai biasanya diturunkan menjadi dua kategori yaitu:
a. Suplai internal
Penyedia tenaga kerja internal terdiri dari individu dan pekerjaan yang
tersedia di dalam perusahaan. Data dari inventaris personalia
digunakan untuk proyeksi ke masa depan yang didasarkan pada
kecenderungan sekarang. Kecenderungan tersebut tidak hanya
meliputi jumlah dan macam individu pada setiap pekerjaan, tetapi juga
alur karir pekerja di dalam organisasi itu. Secara rinci, suatu inventaris
ketrampilan meliputi penilaian suatu pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, pengalaman, dan cita-cita karier dari tiap dari para
pekerja itu saat ini. Catatan ini harus sering dibaharui dan harus
mengandung perubahan seperti ketrampilan yang baru, penyelesaian
level jabatan, dan perubahan tugas-tugas pekerjaan. Di dalam
inventaris hal ini juga membantu memproses perekrutan internal. Jika
inventaris ketrampilan ini tidak dibaharui, pekerja sekarang mungkin
terlewatkan untuk suatu pekerjaan yang dibuka di dalam organisasi itu.
Ini bisa mengakibatkan peningkatan biaya-biaya pencarian sebagai
akibat terhadap ketidakpuasan antar pekerja yang terlewatkan. Maka,
perencanaan persediaan internal harus mempertimbangkan keadaan
perusahaan sekarang yang menyinggung perekrutan, pemecatan,
pemindahan, promosi, pengembangan dan pengurangan. Sistem

Agustus 2020 44
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

penimbangan prestasi dari organisasi harus menjadi bagian inventaris

personalia.
b. Suplai eksternal
Sumber eksternal terdiri dari kumpulan individu di angkatan kerja
yang potensial direkrut, baik yang masih menganggur maupun yang
sedang bekerja di perusahaan lain. Pasar tenaga kerja global cocok
untuk mendapatkan pekerja yang sangat trampil, sedangkan untuk
pekerja kurang trampil, pasar tenaga kerja yang cocok pada umumnya
adalah masyarakat lokal.

4) Analisis Gap
Analisis gap digunakan untuk menyesuaikan peramalan permintaan dan
penyediaan tenaga kerja. Paling tidak, proses ini mengidentifikasi
melimpahnya atau kurangnya pekerja potensial, ketrampilan, dan
pekerjaan. Sebagai tambahan, bagaimanapun, perencana dapat
menjajarkan beberapa peramalan lingkungan dengan alternatif peramalan
permintaan dan penawaran untuk menentukan kesiapan perusahaan
dalam menyiapkan skenario bisnis yang berbeda. Dari sudut pandang
pemecahan suatu masalah, analisis gap digunakan untuk mempasangkan
peluang dan kekuatan potensi dengan solusi-solusi untuk mengevaluasi
bagaimana perusahaan mungkin bergerak di masa depan. Proses
pengambilan keputusan ini melibatkan (a) pencarian alternatif solusi, (b)
mengevaluasi alternatif, dan (c) pilihan solusi.
Analisis gap dapat digunakan untuk menghasilkan proses perampingan
yang efektif. “Efektivitas” dalam perampingan digambarkan sebagai
peningkatan di dalam produktivitas, produk atau kualitas jasa dan
mentalitas pekerja yang mengikuti usaha perampingan itu.
Pada umumnya perusahaan menerapkan perampingan sebagai reaksi
hilangnya penguasaan pasar, meningkatkan kompetisi, atau
meningkatkan produktivitas. Kebanyakan juga melihat perampingan
sebagai proses pengurangan tenaga kerja secara sederhana daripada
restrukturisasi atau reengineering pada pekerjaan dalam konteks strategi
atau perencanaan perusahaan. Cara re-engineering yang paling efektif
adalah kesempatan menciptakan atau meningkatkan keuntungan yang
kompetitif melalui restrukturisasi, pengurangan ongkos exploitasi, dan
kemampuan manajemen yang lebih efektif dengan tetap berfokus pada
kemampuan utama organisasi dan berdasar pada pelanggan sekarang

Agustus 2020 45
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

dan/atau masa depan. Proses tersebut dapat menciptakan kerangka mental

yang bisa didukung setelah usaha perampingan selesai. Gagasannya
adalah menciptakan dan memelihara suatu mentalitas “cenderung dan
berarti” dalam manajemen yang akan didukung setelah tujuan
perampingan dicapai dan selalu dalam kontek fokus pelanggan.

5) Tindakan pemrograman
Langkah pemrograman adalah langkah perencanaan SDM yang
mengambil solusi yang diadopsi dan menyusun urutan peristiwa yang
perlu dilaksanakan untuk merealisir rencana. Pada empat langkah
perencanaan SDM sebelumnya, tugasnya adalah memperoleh solusi yang
terbaik mengidentifikasi isu lewat tinjauan lingkungan dan peramalan
tenaga kerja. Tujuan pemrograman adalah untuk memastikan bahwa
keputusan itu menjadi kenyataan. Secara umum, hal itu terdapat dua aspek
pemrograman yaitu:
a. Pemrograman internal
Banyak solusi dalam perencanaan SDM tergantung pada pelaksanaan
di dalam organisasi dengan kekuatan pekerja yang ada. Untuk isu yang
rutin, terutama penyesuaian birokratis dalam praktek SDM dapat
dengan mudah diprogramkan (misalnya: desain/pembagian pekerjaan).
b. Pemrograman eksternal
Perencanaan SDM kerap kali memerlukan tinjauan di luar perusahaan
yang berhubungan dengan lingkungan usaha (misalnya: serikat buruh,
pesaing, dll.). Terutama ketika perencanaan SDM memerlukan
ketrampilan yang sangat berbeda dari apa yang pekerja kuasai
sekarang atau jangka waktu untuk perubahan sangat singkat,
perusahaan mungkin akan harus merekrut dari pasar tenaga kerja.

6) Pengendalian dan Evaluasi

Pengendalian dan evaluasi dilaksanakan dengan memonitor efektivitas
perencanaan sumber daya manusia dari waktu ke waktu. Penyimpangan
dari rencana dikenali dan diambil tindakan. Penentuan standar prestasi
pekerjaan, bersumber dari hasil umpan balik dari hasil perencanaan
sumber daya manusia.
Pada dasarnya, dianjurkan aktivitas perencanaan jangka panjang
bersumber dari pencapaian hasil jangka pendek. Misalnya: data capaian
target atau produktivitas, biaya-biaya perputaran, efek pengurangan

Agustus 2020 46
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

pekerja dari program pensiun dini, pembandingan BEP untuk menyewa

atau membeli perlengkapan, dan analisa biaya perekrutan calon
dibandingkan biaya-biaya pelatihan dan biaya pengembangan pekerja
yang ada. Dengan melaksanakan evaluasi seperti analisa biaya-
keuntungan membuat penentuan apakah sasaran hasil perencanaan jangka
panjang akan dicapai menjadi lebih mudah.

Fungsi Perekrutan: Menempatkan perencanaan SDM ke dalam tindakan

Bergerak dari perencanaan SDM ke perekrutan merupakan proses utama dari
penterjemahan strategi yang luas ke dalam tugas operasional. Tanggung
jawab utama proses ini, secara khusus bersandar pada departemen SDM,
walaupun kebanyakan tugas dibagi dengan manajer lini. Ketika para manajer
SDM bertanggung jawab menentukan kebijakan perekrutan, pelatihan, dan
mengevaluasi perekrut, banyak organisasi dengan aktif melibatkan manajer
lini dan pekerja sebagai perekrut.
Konflik antara SDM dan manajer lini dapat terjadi ketika prioritas mereka
menyimpang. Sebagai contoh, manajer lini mungkin lebih memperhatikan
pengisian suatu posisi dengan cepat (yaitu ketika pekerja baru diperlukan)
sedangkan para manajer SDM mungkin lebih memperhatikan petunjuk
pelaksanaan atau mentaati peraturan. Tujuan mereka harus sama: merekrut
orang yang paling berkualitas ketika diperlukan dan tanpa melanggar hukum
atau peraturan.

Langkah-langkah dalam Perencanaan Perekrutan

Terdapat tiga langkah penting dalam menterjemahkan kebutuhan masa
depan ke dalam terminologi operasional spesifik meliputi:

1) Analisa Pekerjaan
Para perekrut dan perancang SDM bersandar pada dua aspek informasi
analisa pekerjaan guna memperoleh gambaran kemampuan-kemampuan
kritis yang dijadikan alasan mereka melakukan perekrutan. Pertama,
deskripsi pekerjaan memberikan garis-garis besar tanggungjawab,
kewajiban, dan tugas yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja yang
potensial. Kedua, spesifikasi pekerjaan mencerminkan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang harus dipenuhi oleh pelamar kerja. Secara
umum, semakin spesifik rancangan perekrutan, khususnya dalam hal

Agustus 2020 47
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

spesifikasi pekerjaan, maka rancangan perekrutan ini akan semakin efisien

dan efektif, dengan tetap beranggapan bahwasannya spesifisitas adalah hal
penting dalam pekerjaan. Perekrutan yang dirancang secara keliru akan
menyebabkan proses menjadi lebih mahal dan lebih lama. Perlunya
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang akurat sangatlah kritis untuk
sistem perekrutan jaringan jenis apapun.
Informasi analisa pekerjaan yang dengan tepat merefleksikan permintaan
pekerjaan bisa membawa pengaruh langsung terhadap keefektifan dari
upaya perekrutan dan perencanaan. Informasi analisa pekerjaan juga bisa
digunakan untuk menyusutkan tenaga kerja ketika pekerjaan mengalami
restrukturisasi karena ada hal yang menuntut perusahaan untuk
melakukan hal tersebut, semisal karena ada sistem struktur baru.

2) Data Selang Waktu

Data selang waktu menyajikan rata-rata waktu yang berlalu antara titik-
titik penarikan keputusan dalam perekrutan. Sebagai contoh, jika rencana
perekrutan melibatkan iklan dalam surat kabar, maka bila dianggap bahwa
pekerjaan itu akan terisi dalam waktu paling lama dua bulan setelah iklan
di terbitkan, maka iklan tersebut harus ditempatkan paling tidak dua bulan
sebelum pekerjaan itu terisi. Data juga bisa ada dalam rentang waktu
antara wawancara dan penawaran, dan penawaran dan penerimaan. Jika
digabungkan dengan rasio yang dihasilkan, data selang waktu bisa bisa
memberikan informasi yang berguna untuk rencana upaya perekrutan.
Data selang waktu dapat ditekan rentangnya melalui penggunaan media
internet, karenanya cukup banyak surat kabar besar di berbagai negara
sekarang memuat jasa daftar pekerjaan di internet. Salah satunya di kenal
dengan nama Career-Path.com (http://www.careepath.com) yang
memberikan akses pada iklan khusus gabungan yang ada di beberapa
surat kabar, termasuk Chicago Tribune, The LA Times, The Boston Globe,
The New York Times, dan the Washington Post. Suatu penelitian
mengungkap bahwa penggunaan jasa pengeposan pekerjaan (post jobs)
dalam web site bisa memotong hingga 4 hari perekrutan.

3) Perbandingan Hasil
Perbandingan atau rasio hasil untuk setiap tahap perekrutan
mencerminkan jumlah kandidat yang ada pada satu tahap dengan yang
ada pada tahap berikutnya. Misalnya, jika serangkain iklan dalam kurat

Agustus 2020 48
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

kabar bisa mendatangkan 1.000 lamaran untuk pekerjaan yang ditawarkan

tersebut, dan dari 1.000 lamaran ini, 100 diantaranya dinyatakan
memenuhi beberapa syarat minimal, maka rasio hasil pada tahap ini
adalah 10 persen. Dari kelompok 100 kandidat, 50 menerima undangan
untuk pelaksanaan wawancara (rasio hasil pada tahap ini adalah 50
persen); dan 50 lainnya tidak, 10 diberi tawaran pekerjaan (rasio 20 persen).
Dengan menganggap bahwa pasar pekerjaan belum mengalami perubahan
yang dramatis sejak dihasilkan rasio dan bahwa metode perekrutan yang
sama harus digunakan (misalnya iklan dalam surat kabar, dengan
menggunakan web site atau headhunter), rasio ini kemudian bisa digunakan
sebagai dasar untuk rencana upaya perekrutan di masa yang akan datang.
Dengan melihat kembali rasio hasil yang sudah pernah diperoleh, perekrut
bisa menilai bagaimana pelamar diperlukan untuk menempati sejumlah
posisi pekerjaan tertentu yang ditawarkan. Perekrut selanjutnya bisa
menyesuaikan upaya perekrutan dengan menggunakan lebih banyak (atau
lebih sedikit) iklan, lebih banyak (lebih sedikit) perjalanan ke kampus-
kampus, dan lain sebagainya.
Perekrutan adalah proses tanpa batas untuk banyak pekerjaan yang
didalamnya terdapat banyak kekurangan untuk keahlian-keahlian khusus
yang sangat diperlukan pada. Sebagaimana yang sudah kita bahas di atas,
ada pasar pekerjaan yang sangat ketat untuk beberapa jenis pekerjaan dan
indikasi bahwa pasar akan semakin ketat, khususnya untuk pekerjaan
pengetahuan-intensif. Banyak rumah sakit merekrut perawat dengan basis
berkelanjutan karena mereka kemudian harus terus dibimbing untuk
menjadi staff ahli yang lebih berpengalaman. Iklan untuk perawat
sekarang sering menjanjikan tidak hanya bayaran yang tinggi, tapi juga
berbagai bonus yang mencapai lebih da USD 3.000. Selain itu mereka
menawarkan juga bonus untuk bekerja dalam waktu yang lama, skedul
pekerjaan yang fleksibel, perawatan anak, dan bebas uang pendidikan
lanjutan. Beberapa induk semang sering kali menawarkan pelayanan
pembantu dan rumah gratis untuk perawat yang mau bekerja di tempat
mana pun dan bagaimana pun sesuai dengan permintaan.
Di sisi lain, beberapa perusahaan kadang menemui kesulitan untuk
mengisi pekerjaan tanpa keahlian. Industri fast food, misalnya, yang
mengalami tingkat pergantian melebihi 300 persen, seringkali
mengiklankan dan menerima lamaran pekerjaan untuk penyeleksian
pekerja untuk beberapa lokasi. Banyak perusahaan memiliki unit

Agustus 2020 49
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

perekrutan dinamis yang melibatkan sekolah-sekolah tinggi dan mall atau

pusat perbelanjaan untuk mengumpulkan pelamar pekerjaan. Umumnya,
perubahan demografi angkatan kerja dan perubahan karakteristik
permintaan pekerjaan menunjukan bahwa perekrutan akan lebih
menantang pada tahun-tahun yang akan datang. Meskipun tingkat
pengangguran masih cukup tinggi, banyak perusahaan masih
mengungkapkan kesulitan untuk merekrut tenaga kerja yang tidak
memiliki keahlian.

Sumber Perekrutan
Sumber Perekrutan Internal
Perekrutan internal pada umumnya dilakukan untuk mengisi posisi yang
baru saja dibentuk. Sedangkan untuk posisi trainee, pada umumnya organisasi
mencoba mengisi posisi dengan pekerja yang baru.
Ada beberapa kelebihan utama perekrutan internal, diantaranya: (1) Lebih
murah dibandingkan perekrutan eksternal; (2) Secara umum, organisasi
memiliki pengetahuan lebih tentang kemampuan dan keterampilan pelamar
internal. Melalui perkiraan kemampuan dan sumber-sumber informasi lain
tentang personalia, pembuat keputusan biasanya memiliki pengetahuan lebih
mengenai calon internal, karenanya keputusan yang diambil lebih valid ; (3)
Kebijakan organisasi tentang promosi dari pekerja yang mampu
meningkatkan komitmen organisasinya dan kepuasan kerja.
Kebijakan perekrutan internal adalah salah satu komponen dari high-
performance work system atau sistem kerja performa tinggi. Perusahaan-
perusahaan yang mempraktekkan perekrutan internal secara finansial
cenderung akan lebih berhasil dibandingkan perusahaan yang melakukan
perekrutan eksternal. Para praktisi menyatakan bahwa kebijakan perekrutan
internal perusahaan telah mendorong stabilitas dan kontinuitas tingkat
manajerial perusahaan.
Satu kelemahan utama perekrutan internal adalah bahwa kontinuitas tidak
selalu menjadi satu hal yang baik. Jika organisasi memutuskan untuk
merubah strategi bisnisnya, misal, manajer-manajer yang diangkat, mungkin
bukan agen perubahan yang anda inginkan. Satu kekeliruan manajerial yang
terdokumentasikan dengan baik adalah untuk tetap berkomitmen secara
irasional dalam pola pikir. Komitmen yang tidak masuk akal, keyakinan yang
tidak diarahkan dan peningkatan penyimpangan perilaku lebih banyak

Agustus 2020 50
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

dijumpai pada para manajer senior (misalnya keyakinan tentang strategi

penetapan harga). Hasilnya adalah bencana bagi perusahaan dengan
pemberhentian tenaga kerja yang tinggi yang disebabkan hilangnya pangsa
pasar. Manajer baru mungkin lebih mampu memberika analisis tentang
kondisi yang lebih rasional.
Program-program perekrutan internal harus digabungkan dengan hati-hati
dengan fungsi SDM yang lain. Perencanaan suksesi SDM, analisa pekerjaan,
seleksi pekerja dan perkiraan kemampuan yang efektif semuanya sangat
penting untuk sebuah sistem yang efektif yang bisa mengisi posisi yang
diperlukan dengan orang yang berkualitas dalam waktu singkat. Ketika
kebanyakan perusahaan besar memiliki rencana suksesi formal di tingkat
manajerial, banyak perusahaan yang lebih kecil memiliki sistem-sistem
formal. Sebuah sistem pengeposan tugas dapat meningkatkan efektivitas
perekrutan internal. Pengeposan tugas adalah proses dimana pengumuman
lowongan disediakan untuk semua pekerja melalui surat resmi perusahaan,
buletin, dan sebagainya.

Sumber-sumber Perekrutan Eksternal

Banyak pakar mengatakan bahwa salah satu keuntungan terbesar dari
perekrutan ini adalah bisa memfasilitasi perkenalan ide-ide dan pemikiran
baru ke dalam pembuatan keputusan perusahaan. Tenaga baru tidak
terkontaminasi strategi lama yang dapat menghalangi tujuan strategi
perencanaan. Kerugian terbesar pada perekrutan ini adalah bahwa
pengenalan pekerja baru mungkin memiliki efek negatif pada kesatuan dan
moralitas kelompok kerja. Pekerja baru juga biasanya butuh waktu lama
untuk mempelajari rantai pekerjaan. Kekurangan yang lain adalah bahwa
perekrutan eksternal bisa sangat mahal dan pada umumnya organisasi
memiliki sedikit data calon eksternal, sehingga diperlukan prosedur perkiraan
yang baik yang dapat digunakan sebagai ganti data calon yang andal. Akan
tetapi, prosedur perkiraan yang baik bisa menjadi mahal dan prosedur yang
tidak baik benar-benar tidak dapat dipercaya.

Metode-metode dalam Perekrutan Eksternal

Beberapa metode dalam perekrutan eksternal diantaranya:
1) Walk-in interview
Pendekatan paling umum dan murah untuk para calon adalah pelamar
langsung dimana pencari kerja mengajukan bahan yang tidak diminta

Agustus 2020 51
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

(misal resume) atau presentasi sederhana pada orang yang mencari

pekerjaan. Lamaran langsung juga dapat menyediakan sekelompok
pekerja potensial untuk kebutuhan yang akan datang. Lamaran langsung
cukup efektif untuk mengisi posisi level trainee, beberapa organisasi,
dikarenakan reputasi mereka atau karena lokasi geografis mereka,
mengumpulkan kelompok-kelompok pekerja potensial yang sangat bagus
dari lamaran langsung untuk posisi terlatih.
Career Taxi, E-Span Interactive Employment Network menyediakan
sebuah resume database yang dapat diakses secara online dari service
provider. Pelayanan online juga diberikan oleh beberapa surat kabar.
Reputasi perusahaan memiliki nilai tawar untuk bekerja dengan kelompok
pelamar langsung dan resume yang besar dan berdayaguna. Organisasi
seperti Coca-Cola, Merck, Microsoft, GE, IBM, New York Time dan
Universitas Harvard menerima ribuan pelamar langsung tiap tahun.
Banyak calon-calon bagus dijumpai dalam kelompok tersebut. Resume-
resume tak diminta tidak hanya mengurangi biaya perekrutan tapi juga
meningkatkan kemungkinan mempekerjakan pekerja yang sangat bagus.
2) Perpindahan/transfer
Beberapa organisasi memiliki sistem formal transfer pekerja untuk
pekerjaan dengan permintaan tinggi. Banyak perusahaan yang
menyediakan bonus besar, jika pekerja yang ditransfer dalam masa akhir
jabatan dan bekerja pada perusahaan sedikitnya satu tahun. Saat sistem
formal pentransferan lebih efektif dalam menarik minat pelamar, ada juga
beberapa bukti yang menunjukkan kualitas pelamar kurang dari yang
dihasilkan dari sebuah sistem informal atau pentaransferan.
3) Pemasangan iklan
Iklan dapat berupa iklan umum maupun secara mendetil, dapat pula
disampaikan melalui media cetak, radio, televisi atau media lain yang
dianggap dapat menarik masyarakat. Salah satu pendekatan yang sering
digunakan oleh beberapa perusahaan adalah dengan melakukan
pencantuman wilayah geografis yang disyaratkan.
Para ahli berpendapat bahwa melakukan pemasangan iklan kerja melalui
media (termasuk internet) sebaiknya berisi informasi-informasi sebagai
berikut:
1. Isi pekerjaan (diutamakan informasi mengenai tugas dan tanggung
jawab).

Agustus 2020 52
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

2. Diskripsi yang realistis mengenai kondisi pekerjaan, terutama jika ada

hal-hal yang khusus/diluar kewajaran.
3. Lokasi pekerjaan yang ditawarkan.
4. Kompensasi yang diberikan, termasuk kemungkinan keuntungan yang
bisa didapatkan.
5. Spesifikasi pekerjaan (pengalaman kerja, latar belakang pendidikan).
6. Kepada siapa lamaran ditujukan.

Kunjungan ke Kampus-kampus
Salah satu sumber utama dalam merekrut tenaga kerja untuk posisi manajerial
dan juga profesional dapat dilakukan dengan melakukan perekrutan melalui
kampus. Banyak perusahaan, dan biasanya perusahaan-perusahaan besar,
mengirim para petugas perekrutannya satu atau dua kali setahun untuk
memberikan semacam informasi kepada para wisudawan atau calon
wisudawan mengenai kesempatan berkarir di perusahaannya.
Strategi jitu lain yaitu adalah dengan menjalin program kerja sama dengan
universitas, yaitu misalnya program tugas belajar. Secara umum, upaya yang
dianggap paling efektif dalam perekrutan melalui kampus adalah melalui
kerjasama jangka panjang.
Beberapa perusahaan menggunakan fasilitas video-konference pada saat
melakukan kegiatan perekrutan kampus. Hal ini memungkinkan
dilakukannya tanya jawab secara efektif sebagaimana cara tradisional.

Perekrutan Elektonik
Sebuah survey menyebutkan bahwa 70% organisasi perusahaan menengah
dan besar di dunia menggunakan web untuk merekrut pekerja. Informasi
mengenai deskripsi suatu pekerjaan secara elektronik dan form aplikasi
lamaran kerja saat ini sangat mudah diperoleh dari website-website lowongan
kerja. Monster.com, Hotjobs.com, careerpath.com, dan headhunter.net adalah
empat dari kurang lebih 5000 situs penyedia lowongan pekerjaan yang ada.
Situs lowongan pekerjaan paling populer saat ini adalah Monster.com, yang
berani mengeklaim bahwa ia memiliki lebih dari 500.000 lowongan kerja
dalam databasenya. Majalah Forbes bahkan mengatakan bahwa Monster.com
adalah situs job di internet yang terbaik jika dilihat dari design, navigasi, isi,
kecepatan, dan pengelompokannya. Banyak stus lain yang bermanfaat bagi
para pencari kerja yang sudah dikelompokkan dengan masing-masing
bidang. Misalnya mereka yang berhubungan dengan ilmu komputer dapat

Agustus 2020 53
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

mengaskses situs techies.com. Sementara untuk bidang farmasi, dan

toksikologi juga ada situs tersendiri, bahkan ada pula yang mengelompokkan
berdasarkan pada tingginya salary yang ditawarkan (sixfigures.com).
Diperkirakan sebanyak 75 persen perusahaan saat ini memuat lowongan
pekerjaan pada masing-masing situsnya. Beberapa perusahaan bahkan hanya
menerima lamaran secara on-line. Misalnya Hewlett-Packard yang mencari
engineer dengan persyaratan: yang menguasai pemrograman dan memiliki
pengalaman kerja 5 tahun serta menguasai bahasa Spanyol, maka ada
semacam software yang dapat menyaring resume dari para pelamar dan
kemudian dapat mengidentifikasi apakah mereka memenuhi persyaratan-
persyaratan yang ditawarkan.
Sangat jelas bahwa internet memiliki peran yang cukup potensial dalam
memperlancar proses perekrutan. Skenario di atas bisa jadi sangat kontras
apabila dibandingkan dengan metode-metode perekrutan yang telah kita
bahas sebelumnya. Tentu saja, pendekatan dengan Internet tergantung dari
potensi pelamar kerja, apakah ia cukup mengenal pendekatan ini dengan baik
dan menerima proses ini.

Dua Folosofi Perekrutan: Flypaper versus Matching

Filosofi tradisional dalam perekrutan adalah meraih pelamar sebanyak
mungkin. Ide ini didasarkan karena diharapkan akan diperoleh rasio yang
terendah. SR (Selection Ratio) adalah proporsi antara pelamar dengan
pekerjaan. SR sebesar 0,10 artinya ada 10 orang pelamar untuk satu pekerjaan.
Rasio seleksi yang lebih rendah akan lebih diinginkan, karena akan
memungkinkan memilih seorang dalam kelompok yang lebih besar sehingga
akan meningkatkan selektivitas.
Meskipun cukup potensial, internet bukan merupakan satu-satunya jalan
keluar bagi setiap jenis pekerjaan maupun organisasi. Survey tahun 2001
menentukan bahwa 50% pencari kerja melalui internet sangat jarang sampai
pada tahap wawancara karena dari awal mereka sudah dianggap tidak match
dengan kriteria-kriteria yang disyaratkan. Hanya 12% saja yang dapat
menemukan pekerjaan melalui internet.
Internet memang memberikan banyak masukan resume secara cepat tetapi
bahwa internet dapat melakukan keseluruhan proses seleksi sampai didapat
orang-orang yang tepat dengan biaya yang lebih rendah masih belum dapat
dipastikan.

Agustus 2020 54
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Memahami calon pelamar

Pada proses perekrutan yang efektif sebaiknya organisasi bisa memahami apa
yang diinginkan oleh calon pelamar, apa yang menjadi kebutuhannya dan apa
yang menjadi keinginannya sesuai dengan karakteristik pekerjaan yang
ditawarkan. Sebagai contoh, seberapa penting variasi element-elemen yang
ada di dalam paket kesejahteraan yang biasanya diberikan oleh perusahaan?
Apakah pelamar tertarik dengan skedul kerja khusus, kesejahteraan anak,
lokasi kerja tertentu? Perusahaan juga harus mampu menyadari dan peka
terhadap apa motivasi pelamar dalam mencari pekerjaan. Seberapa tingkat
ketergantungan mereka kepada agen langsung dari luar dalam hal
penempatan pekerjaan. Apakah perlu adanya pembatasan wilayah geografis
dalam melakukan pencarian kandidat yang potensial? Setidaknya sedikit
banyak pertanyaan-pertanyaan ini dapat dijawab dengan menggabungkan
informasi-informasi yang telah ada pada proses perekrutan sebelumnya,
apakah ada kegagalan atau pun kesuksesan dalam proses perekrutan tersebut.
Perekrutan adalah merupakan suatu wilayah SDM yang memerlukan data
terperinci, juga sangat menguntungkan apabila diperoleh data historis dari
kegiatan perekrutan sebelumnya untuk mendukung kegiatan perekrutan
yang akan datang. Sayangnya banyak perusahaan yang hanya menyandarkan
“firasat” dalam pengambilan keputusan-keputusan dan hanya melakukan
sedikit upaya mengelola kegiatan perekrutannya secara sistematis, padahal
hal ini akan dapat membantu strategi perekrutan yang akan datang. Penelitan
menunjukkan bahwa “firasat-firasat” yang dikhawatirkan tersebut tidak
terlalu akurat.

Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Perekrutan untuk Perusahaan-

perusahaan Multinasional
Para pakar sepakat bahwa Manajemen SDM internasional lebih rumit
dibandingkan dengan manajemen SDM domestik. Seluruh perencanaan SDM
internasional biasanya lebih sulit untuk diprediksi, karena hal ini terkait
dengan adanya perubahan lingkungan serta masalah-masalah politis yang
terjadi di suatu negara yang nantinya akan berpengaruh terhadap kegiatan
operasional di luar negeri.

Agustus 2020 55
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Hampir seluruh aktivitas SDM (staffing, manajemen prestasi, sistem

pembayaran, penghargaan dan pengembangan SDM) akan lebih sulit dan
secara manajerial sulit diprediksi, tidak hanya karena perubahan lingkungan
saja, tetapi juga karena banyak metode yang dipakai pada masing-masing
permasalahan juga berbeda-beda. Misalnya industri asuransi di Amerika,
menitikberatkan pada informasi biografis dalam melakukan seleksi agen
asuransinya.
Sementara itu sistem pembayaran dan penghargaan dalam aktivitas
manajemen, yang berhubungan dengan masalah-masalah keluarga,
perumahan, jaminan pendidikan dan kesehatan, pekerjaan masing-masing
pasangan, pajak, dan jaminan kesehatan cenderung lebih kompleks. Masalah-
msalah ini juga akan menyebabkan adanya implikasi ekonomis dan psikis.
Salah satu studi mengidentifikasi ada masalah-masalah kritis yang dapat
mempengaruhi aspek-aspek perencanaan dan perekrutan dalam SDM
internasional. Tantangan-tantangan utama itu adalah:
1. Mengidentifikasi bakat top manajerial lebih dini dalam proses,
2. Mengidentifikasi kriteria kesuksesan dalam penugasan ke luar negeri
3. Memotivasi pekerja untuk mau bertugas ke luar negeri
4. Membentuk hubungan yang erat antar perencanaan strategis dalam
perusahaan dengan perencanaan SDM nya.

Beberapa ahli berpendapat bahwa bobot dari masing-masing tantangan ini

akan lebih sulit dalam perekrutan dan perencanaan tenaga kerja untuk
ditugaskan di luar negeri. Tantangan ketiga, yaitu untuk memotivasi pekerja
agar mau bertugas di luar negeri, adalah bukan masalah yang sederhana.

Agustus 2020 56