TUGAS PENGANTAR BISNIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : Muhammad Izzudin

PRODI : Akuntansi

1. Mengapa perlu mewawancarai karyawan yang diberhentikan?

2. Factor apa yang anda pakai untuk memutuskan bila ada dua orang pegawai yang
memenuhi syarat mengisi jabatan, padahal yang di perlukan hanya satu orang?
3. Bagaimana pendapat anda tentang mengisi lowongan pekerjaan dengan orang
dalam. Apakah lebih baik pengaruhnya terhadap perusahaan dan terhadap
mayarakat secara makro? Beri alas an
4. Dapak positif dan negative organisasi tenaga kerja atau karyawan pada
perusahaan?

JAWABAN

1. Mewawancarai karyawan yang diberhentikan dapat memberikan informasi yang

bermanfaat bagi perusahaan. Ini dapat membantu perusahaan mengidentifikasi
masalah yang mungkin terjadi di tempat kerja, serta memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk memberikan masukan tentang cara meningkatkan kinerja
dan mengurangi kemungkinan pemecatan di masa depan. Mewawancarai
karyawan yang diberhentikan juga dapat memberikan kesempatan bagi
perusahaan untuk mengevaluasi proses pemberhentian dan mencari cara untuk
meningkatkannya di masa depan. Sebagai tambahan, mewawancarai karyawan
yang diberhentikan dapat membantu perusahaan mengelola harapan dan
kekhawatiran dari karyawan yang masih bekerja, terutama jika pemberhentian
terjadi secara tiba-tiba atau tidak diharapkan.

2. Dalam menentukan pilihan antara dua kandidat yang memenuhi syarat untuk
mengisi jabatan, terdapat beberapa faktor yang dapat dipertimbangkan:

1. Kompetensi dan kemampuan: Apakah kandidat memiliki keterampilan dan

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik?
Apakah mereka memiliki pengalaman yang relevan?
2. Potensi pengembangan: Apakah salah satu kandidat memiliki potensi yang
lebih tinggi untuk tumbuh dan berkembang dalam perusahaan di masa depan?
3. Kemitraan: Apakah salah satu kandidat lebih mudah bekerja sama dengan tim
dan kolega lainnya? Apakah mereka memiliki reputasi yang baik dalam
bekerja sama dengan orang lain?
4. Kultur perusahaan: Apakah salah satu kandidat lebih cocok dengan budaya
perusahaan dan nilai-nilai yang dihargai oleh perusahaan?
5. Kemampuan komunikasi: Apakah salah satu kandidat memiliki kemampuan
komunikasi yang lebih baik, terutama dalam menyampaikan ide dan membuat
presentasi?
 6. Jadwal dan kemampuan untuk bekerja: Apakah salah satu kandidat memiliki
jadwal yang lebih fleksibel atau lebih mampu untuk bekerja di waktu yang
diperlukan?
7. Motivasi: Apakah salah satu kandidat memiliki motivasi yang lebih tinggi
untuk bekerja dan mencapai tujuan perusahaan?
8. Kemampuan adaptasi: Apakah salah satu kandidat lebih mampu
menyesuaikan diri dengan perubahan atau situasi yang tidak terduga?
9. Rekam jejak: Apakah salah satu kandidat memiliki rekam jejak yang lebih
baik dalam bekerja di perusahaan atau industri yang sesuai?
10. Penilaian kinerja: Apakah salah satu kandidat memiliki penilaian kinerja yang
lebih baik dari supervisor atau rekan kerja selama ini?

Semua faktor ini dapat membantu perusahaan menentukan kandidat yang paling
sesuai untuk mengisi jabatan yang tersedia. Tentu saja, tidak ada faktor yang lebih
penting daripada yang lain, tergantung pada konteks spesifik dan kebutuhan
perusahaan.

3. Pembinaan karyawan yang manusiawi dapat dilakukan dengan beberapa cara, di

antaranya:

1. Memberikan arahan yang jelas: Karyawan perlu tahu apa yang diharapkan
dari mereka, sehingga mereka dapat bekerja dengan efektif dan efisien.
2. Memberikan umpan balik yang konstruktif: Umpan balik yang konstruktif
dapat membantu karyawan mengetahui apa yang telah mereka lakukan
dengan baik dan apa yang perlu diperbaiki. Umpan balik harus memberikan
contoh konkret tentang apa yang telah dilakukan dengan baik atau tidak
sesuai dengan harapan.
3. Memberikan kesempatan untuk belajar dan tumbuh: Karyawan perlu diberi
kesempatan untuk belajar dan mengembangkan keterampilan mereka agar
dapat mencapai potensi terbaik mereka. Ini dapat dilakukan melalui pelatihan
dan pengembangan, serta memberikan tantangan yang sesuai dengan tingkat
kemampuan karyawan.
4. Menghargai kontribusi karyawan: Menghargai kontribusi karyawan dapat
memotivasi mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan memberikan yang
terbaik untuk perusahaan. Ini dapat dilakukan dengan memberikan pujian
atau penghargaan, serta menunjukkan apresiasi secara langsung atau melalui
bentuk lain.
5. Mempertimbangkan kebutuhan individu karyawan: Setiap karyawan memiliki
kebutuhan yang berbeda, seperti kebutuhan akan waktu luang atau
fleksibilitas dalam bekerja. Perusahaan yang menghargai kebutuhan individu
karyawan dan mencoba memenuhi kebutuhan tersebut dapat menciptakan
lingkungan kerja yang lebih baik.
4. Ada beberapa dampak positif dan negative dari organisasi tenaga kerja atau
karyawan pada perusahaan:

Dampak positif:

1. Mengurangi kejenuhan kerja: Organisasi tenaga kerja dapat membantu

mengurangi kejenuhan kerja karyawan dengan memberikan kesempatan bagi
mereka untuk terlibat dalam kegiatan sosial dan rekreasi di luar pekerjaan
sehari-hari.
2. Menciptakan solidaritas: Organisasi tenaga kerja dapat membantu menciptakan
solidaritas di antara karyawan dengan memberikan kesempatan bagi mereka
untuk bertemu dan berinteraksi dengan rekan kerja lainnya.
3. Menyediakan wadah untuk keluhan: Organisasi tenaga kerja dapat
menyediakan wadah bagi karyawan untuk menyampaikan keluhan dan masalah
yang dihadapi di tempat kerja. Ini dapat membantu perusahaan mengetahui
masalah yang mungkin terjadi dan mencari cara untuk menyelesaikannya.
4. Meningkatkan kualitas kerja: Organisasi tenaga kerja dapat membantu
meningkatkan kualitas kerja karyawan dengan memberikan kesempatan bagi
mereka untuk belajar dan mengembangkan keterampilan di luar pekerjaan
sehari-hari.

Dampak negative:

1. Meningkatkan biaya: Organisasi tenaga kerja dapat meningkatkan biaya bagi

perusahaan, terutama jika perusahaan harus membayar biaya keikutsertaan
karyawan dalam kegiatan organisasi tersebut.
2. Meningkatkan konflik: Organisasi tenaga kerja dapat meningkatkan konflik di
antara karyawan, terutama jika ada perbedaan pendapat atau tujuan antara
organisasi dan perusahaan.
3. Meningkatkan tekanan: Organisasi tenaga kerja dapat menambah tekanan bagi
karyawan yang terlibat, terutama jika mereka harus mengelola kegiatan
organisasi selain pekerjaan sehari-hari mereka.
4. Meningkatkan risiko: Organisasi tenaga kerja dapat meningkatkan risiko bagi
perusahaan, terutama jika organisasi tersebut terlibat dalam aktivitas yang tidak
sesuai dengan kebijakan atau tujuan perusahaan.