MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI MANAJEMEN KERAGAMAN

a. Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam

Satu metode meningkatan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja.
Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik
dikampus, universitas, dan institusi lainnya dengan jumlah yang signifikan dari minoritas
yang kurang diwakili; dan membentuk kerja sama dengan asosiasi seperti Komunitas
Insinyur Wanita atau Asosiasi Lulusan Bisnis Minoritas.
Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha
keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektifitas dalam
memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.
Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan karir. Mereka
yang sifat-sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya lebih mungkin untuk
dipromosikan dibandingkan yang kepribadiannya berbeda.

b. Keragaman Dalam Kelompok

Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan
kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah cara
yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu
berkomunikasi satu sama lain dengan sering.
Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang
lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang beragam atau yang homogen yang
paling efektif bergantung pada karekteristik kepentingan. Keragaman geografis (jenis
kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara
umum. Disisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik
bekerja dalam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini
mungkin menjadi sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim yng
menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim
yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah kekuatan.
Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif
daripada kelompok homogen.
c. Program Keragamn Efektif
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman, termasuk
merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan, juga pelatihan dan praktik
pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dalam komprehensif mendorong agar
keragaman memiliki tiga komponen yang nyata, Pertama, mereka mengajarkan manajer
mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan
yang adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.
Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan
lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka
mempercepat praktek perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan
semua pekerja.
Banyak memperhatikan mengenai keragamn harus terkait dengan perlakuan yang adil.
Reaksi yang paling negatif atas diskriminasi pekerja adalah didasarkan pada ide bahwa
perlakuan diskriminatif tidak adil.
Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah
kelompok target kurang dibekali. Jika kelompok kurang diwakili secara proporsional dalam
manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan.
Mereka sering dapat meningkatkan praktik rekrutmen, membuat sistem seleksi lebih
transparan, dan memberikan pelatihan untuk pekerja yang belum mendapat paparan materi
yang cukup di masa lalu.